Pengaruh Pengembangan Karier dan Disiplin Kerja terhadap Motif Berprestasi serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP MOTIF BERPRESTASI SERTA IMPLIKASINYA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Magister Manajemen Program Studi Magister Manajemen Bisnis

Oleh:

RINA NURLAELASARI 1201035

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2014

Pengaruh Pengembangan Karier dan Disiplin Kerja terhadap Motif

Berprestasi serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Oleh

Rina Nurlaelasari S.E. UPI Bandung, 2008

Sebuah Tesis yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M) pada Program Studi Magister Manajemen Bisnis

© Rina Nurlaelasari 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Agustus 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin penulis.

Halaman Pengesahan Tesis

RINA NURLAELASARI

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP MOTIF BERPRESTASI SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh pembimbing:

Pembimbing I

Prof. Dr. H. Eeng Ahman, M.Si. NIP. 196110221986031002

Pembimbing II

Dr. Janah Sojanah, M.Si. NIP. 195712191984032002

Mengetahui,

Ketua Program Studi Magister Manajemen Bisnis

Dr. Hj. Ratih Hurriyati, M.Si. NIP. 19680 22519 93012 001

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

vi DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSRTACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 6

1.3. Maksud Penelitian dan Tujuan Penelitian ... 7

1.3.1. Maksud Penelitian ... 7

1.3.1. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Kegunaan Penelitian ... 8

1.4.1. Manfaat Teoritis ... 8

1.4.2. Manfaat Praktis ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA, HASIL PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 10

2.1. Kajian Pustaka ... 10

2.1.1. Pengembangan Karier ... 10

2.1.1.1. Pengertian Pengembangan Karier ... 10

2.1.1.2. Tujuan Pengembangan Karier ... 11

2.1.1.3. Dimensi Pengembangan Karier... 12

2.1.1.4. Bentuk Pengembangan Karier... 12

2.1.2. Disiplin Kerja ... 14

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

vii

2.1.2.2. Dimensi Disiplin Kerja ... 16

2.1.2.3. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja ... 16

2.1.2.4. Pendekatan Disiplin Kerja ... 17

2.1.3. Motif Berprestasi ... 18

2.1.3.1. Pengertian Motif Berprestasi dan Motivasi... 18

2.1.3.2. Dimensi Motif Berprestasi ... 19

2.1.3.3. Teori Motivasi ... 20

2.1.4. Kinerja ... 25

2.1.4.1. Pengertian Kinerja ... 25

2.1.4.2. Dimensi Kinerja ... 26

2.1.4.3. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ... 27

2.1.4.4. Tujuan Adanya Mengukur Kinerja Karyawan ... 27

2.1.5. Keterkaitan Konsep ... 29

2.2. Hasil Penelitian Terdahulu ... 30

2.3. Kerangka Pemikiran ... 33

2.4. Hipotesis ... 38

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 39

3.1. Objek Penelitian ... 39

3.2. Metode Penelitian ... 39

3.2.1. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 40

3.2.1.1 Populasi ... 40

3.2.1.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 40

3.2.2. Operasionalisasi Variabel... 42

3.2.3. Jenis dan Sumber Data ... 53

3.2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 53

3.2.5. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 54

3.2.5.1 Pengujian Validitas ... 54

3.2.5.2 Pengujian Reliabilitas ... 60

3.2.6. Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data Path Analisis ... 61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 68

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

viii

4.1.1. Profil PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ... 68

4.1.1.1. Sejarah PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ... 68

4.1.1.2. Visi dan Misi ... 70

4.1.1.3. Tata Kerja ... 72

4.1.1.4. Struktur Organisasi... 81

4.1.1.5. CSR PT. PLN ... 82

4.1.2. Gambaran Karakteristik Responden ... 84

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 84

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 85

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 86

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 87

4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian ... 90

4.1.3.1. Deskripsi Pengembangan Karier ... 90

4.1.3.1.1. Dimensi Pendidikan ... 92

4.1.3.1.2. Dimensi Pengalaman Kerja ... 93

4.1.3.1.3. Dimensi Penaikan Jabatan... 95

4.1.3.1.4. Dimensi Peningkatan Karier ... 97

4.1.3.1.5. Dimensi Pelatihan Karyawan ... 99

4.1.3.2. Deskripsi Disiplin Kerja ... 101

4.1.3.2.1. Dimensi Hadir Tepat Waktu ... 103

4.1.3.2.2. Dimensi Mengutamakan Persentase Kehadiran ... 104

4.1.3.2.3. Dimensi Taat Terhadap Aturan Kerja ... 105

4.1.3.2.4. Dimensi Penggunaan Jam Kerja Yang Efektif Dan Efisien .. 107

4.1.3.2.5. Dimensi Keterampilan Kerja di Bidangnya ... 109

4.1.3.2.6. Dimensi Semangat Kerja Yang Tinggi ... 110

4.1.3.2.7. Dimensi Kepribadian Yang Baik ... 111

4.1.3.3. Deskripsi Motif Berprestasi ... 112

4.1.3.3.1. Dimensi Tanggung Jawab ... 114

4.1.3.3.2. Dimensi Mempertimbangkan Resiko ... 117

4.1.3.3.3. Dimensi Umpan Balik ... 118

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ix

4.1.3.3.5. Dimensi Waktu Penyelesaian Tugas ... 124

4.1.3.3.6. Dimensi Keinginan Menjadi Yang Terbaik ... 125

4.1.3.4. Deskripsi Kinerja ... 127

4.1.3.4.1. Dimensi Kualitas ... 128

4.1.3.3.2. Dimensi Kuantitas ... 130

4.1.3.3.3. Dimensi Jangka Waktu ... 131

4.1.3.3.4. Dimensi Efektivitas Biaya ... 132

4.1.3.3.5. Dimensi Tingkat Supervisi ... 134

4.1.3.3.6. Dimensi Hubungan Personal ... 135

4.1.4. Hasil Pengolahan Data ... 137

4.1.4.1. Hasil Uji Normalitas ... 137

4.1.4.2. Hasil Uji Homogenitas ... 138

4.1.4.3. Hasil Uji Multikolinieritas ... 138

4.1.4.4. Hasil Uji Autokorelasi ... 139

4.1.4.5. Analisis Jalur ... 139

4.1.4.5.1 Pengujian Jalur Sub Struktur 1 ... 139

4.1.4.5.2 Pengujian Jalur Sub Struktur 2 ... 143

4.1.4.6. Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sub-Struktur 1 . ... 147

4.1.4.7. Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sub-Struktur 2 . ... 148

4.2. Hasil Pembahasan ... 150

4.2.1. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motif Berprestasi ... 150

4.2.2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motif Berprestasi ... 152

4.2.3. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja ... 154

4.2.4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja ... 154

4.2.5. Pengaruh Motif Berprestasi terhadap Kinerja ... 155

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 157

5.1. Kesimpulan ... 157

5.2. Saran ... 158

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

x

LAMPIRAN ... 164

DAFTAR GAMBAR Gambar Judul Halaman 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow………... 21

2.2 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku Robbins…….. 35

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian………... 36

2.4 Kerangka Pemikiran……….. 37

3.1 Diagram Jalur Sub-Subtruktural 1……… 64

3.2 Diagram Jalur Sub-Subtruktural 2………... 66

4.1 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 4.2 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Usia……. 84 85 4.3 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pendidikan Terakhir……….. 86

4.4 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Lama Bekerja……….. 87

4.5 Titik Kontinum Variabel Pengembangan Karier……….. 91

4.6 Titik Kontinum Variabel Disiplin Kerja………... 102

4.7 Titik Kontinum Variabel Motif Berprestasi……….. 114

4.8 Titik Kontinum Variabel Kinerja……….. 128

4.9 Diagram Jalur Sub-Struktur 1………... 143

4.10 Diagram Jalur Sub-Struktur 2………. 146

4.11 Diagran Jalur Sub-Struktur 1 dan 2………. 147

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

1.1 Data Pelayanan PT. PLN Distibusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Periode 2011-2013... 3

1.2 Tabel Persyaratan Kenaikan Grade pada Level Kompetensi... 4

1.3 Data Keterlambatan Pegawai PT. PLN Distibusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung Periode 2009-2013... 4

1.4 Data Jumlah Pegawai PT. PLN Distibusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung Periode 2009-2013... 5

3.1 Jumlah Sampel Pegawai PT. PLN Distibusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ... 42

3.2 Operasionalisasi Variabel... 43

3.3 Hasil Pengujian Validitas Variabel Pengembangan Karier... 56

3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Disiplin Kerja... 57

3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motif Berprestasi... 58

3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja... 59

3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Insutrumen Penelitian... 61

4.1 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Pengembangan Karier (X1)... 91

4.2 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Pendidikan Formal……... 92

4.3 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Penguasaan Teknologi……….. 92

4.4 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesempatan Mengikuti Pendidikan………... 93

4.5 Tanggapan Responden Tingkat Pengalaman Kerja Yang Kompeten... 93

4.6 Tanggapan Responden Tingkat Pengalaman Kerja Yang Cukup Lama... 94 4.7 Tanggapan Responden Tingkat Keahlian Promosi Jabatan Yang

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xii

Meningkatkan Kinerja... 95 4.8 Tanggapan Responden Tingkat Mendapatkan Peluang Promosi... 95 4.9 Tanggapan Responden Tingkat Kualitas Kerja Yang Baik Setelah

Promosi... 96 4.10 Tanggapan Responden Tingkat Keyakinan Bahwa Hanya Karyawan

Yang Tekun Yang Pantas Mendapat Promosi... 96 4.11 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Bekerja Lebih Giat Setelah

Ada Peningkatan Karier... 97 4.12 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Menghilangkan Kejenuhan

Dalam Bekerja Setelah Ada Peningkatan Karier... 97 4.13 Tanggapan Responden Tingkat Semangat Kerja Yang Baru Setelah Ada

Peningkatan Karier... 98 4.14 Tanggapan Responden Tingkat Peningkatan Kemampuan Dalam

Menyelesaikan Masalah... 98 4.15 Tanggapan Responden Tingkat Keahlian Dalam Pelatihan Karyawan... 99 4.16 Tanggapan Responden Tingkat Kesempatan Mengikuti Pelatihan... 100 4.17 Tanggapan Responden Tingkat Kesediaan Waktu Mengikuti

Pelatihan... 100 4.18 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Disiplin Kerja (X2)……… 102 4.19 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Hadir Tepat

Waktu... 103 4.20 Tanggapan Responden Tingkat Keyakinan Bahwa Budaya Tepat Waktu

Harus Di Galakkan Di Setiap Jajaran... 103 4.21 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Mengutamakan

Presentasi Kehadiran... 104 4.22 Tanggapan Responden Tingkat Kesadaran Untuk Datang Bekerja... 105 4.23 Tanggapan Responden Tingkat Kesadaran Untuk Datang Bekerja... 105 4.24 Tanggapan Responden Tingkat Keyakinan Bahwa Karyawan Yang Baik

Adalah Yang Tidak Melanggar Aturan Jam Kerja... 106 4.25 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Menggunakan Jam

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xiii

Kerja Dengan Efektif... 107

4.26 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Menggunakan Jam Kerja Dengan Efisien... 107

4.27 Tanggapan Responden Tingkat Kesadaran Untuk Menggunakan Jam Kerja Sesuai Haknya... 108

4.28 Tanggapan Responden Tingkat Keterampilan Kerja yang Kompeten... 109

4.29 Tanggapan Responden Tingkat Keterampilan Kerja yang Kompetitif... 109

4.30 Tanggapan Responden Tingkat Semangat Kerja Yang Tinggi... 110

4.31 Tanggapan Responden Tingkat Kesediaan Menyemangati Karyawan Lain... 110

4.32 Tanggapan Responden Tingkat Kepribadian Yang Baik... 111

4.33 Tanggapan Responden Tingkat Mencontoh Kepribadian Yang Baik Dari Atasan... 112

4.34 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Motif Berprestasi (X3)…… 113

4.35 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Tanggung Jawab……… 114

4.36 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Penuh Perencanaan………... 115

4.37 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Untuk Memenuhi Kewajiban... 115

4.38 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Menjadi Jiwa Pelopor Dalam Memenuhi Kewajiban……… 116

4.39 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Dalam Mempertimbangkan Resiko... 117

4.40 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Analitis... 117

4.41 Tanggapan Responden Tingkat Kemampun Dalam Penerimaan Pendapat... 118

4.42 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Mempersatukan Perbedaan Pendapat... 119

4.43 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Mengetahui Kemajuan Dalam Menyelesaikan Tugas... 119

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xiv

4.44 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Dalam Perubahan

Perbaikan Tugas……….. 120

4.45 Tanggapan Responden Tingkat Keaktifan Yang Tinggi Dalam

Bekerja... 121 4.46 Tanggapan Responden Tingkat Kesediaan Memberikan Bimbingan... 121 4.47 Tanggapan Responden Tingkat Kesediaan Mengorganisir Orang Lain

Menjadi Motivasi... 122 4.48 Tanggapan Responden Tingkat Agretivitas Dalam Bekerja... 122 4.49 Tanggapan Responden Tingkat Pemahaman Gagasan Positif Dan

Berusaha Mempertahankan Gagasan Tersebut... 123 4.50 Tanggapan Responden Tingkat Pengetahuan Yang Luas... 123 4.51 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Menyelesaikan Tugas Tepat

Waktu... 124 4.52 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Memaksimalkan Waktu... 125 4.53 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Dalam Meningkatkan

Potensi Diri... 125 4.54 Tanggapan Responden Tingkat Kemampuan Bersaing... 126 4.55 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Kinerja (Y)………... 127 4.56 Tanggapan Responden Tingkat Kesesuaian Penyelesaian Tugas

Berdasarkan Kepuasan Hasil Kerja Pegawai... 128 4.57 Tanggapan Responden Tingkat Ketelitian Dalam Meyelesaikan Tugas... 129 4.58 Tanggapan Responden Tingkat Kerapihan Dalam Meyelesaikan

Tugas... 129 4.59 Tanggapan Responden Tingkat Kesesuaian Kerja Pegawai Dengan

Output (Hasil) Kerja Yang Dituntut Perusahaan………. 130 4.60 Tanggapan Responden Tingkat Kesesuaian Penyelesaian Tugas

Berdasarkan Ketepatan Waktu……… 131

4.61 Tanggapan Responden Tingkat Penggunaan Jam Kerja Untuk

Kepentingan Pribadi... 131 4.62 Tanggapan Responden Tingkat Penghematan Waktu Kerja Sehingga

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xv

4.63 Tanggapan Responden Tingkat Penggunaan Sumberdaya Dalam Hal

Efektivitas Kerja... 132 4.64 Tanggapan Responden Tingkat Penggunaan Sumberdaya Dalam Hal

Efisiensi Kerja... 133 4.65 Tanggapan Responden Tingkat Keterlibatan Atasan Dalam Bimbingan

Kerja... 134 4.66 Tanggapan Responden Tingkat Keterlibatan Atasan Dalam Hal

Pengawasan Kerja... 134 4.67 Tanggapan Responden Tingkat Pemberian Motivasi Dari Atasan... 135 4.68 Tanggapan Responden Tingkat Pemeliharaan Kerjasama Antar Rekan

Kerja... 135 4.69 Tanggapan Responden Tingkat Pemeliharaan Kerjasama Antara Atasan

Dan Bawahan... 136 4.70 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test………….. 137

4.71 Hasil Uji Homogenitas……… 138

4.72 Hasil Uji Multikolinieritas………... 138

4.73 Hasil Uji Autokorelasi………. 139

4.74 Uji F dan Signifikan Pengembangan Karier Dan Disiplin Kerja Terhadap

Motif Berprestasi……… 140

4.75 Koefisien Regresi Pengembangan Karier Dan Disiplin Kerja Terhadap

Motif Berprestasi………. 140

4.76 Summary x1 dan x2 terhadap Motif Berprestasi (x3) Model 1 Sub-struktur

1………... 141

4.77 Matriks Koefisien Antarvariabel………. 142 4.78 Uji F dan Signifikan Pengembangan Karier Dan Disiplin Kerja

Terhadap Motif Berprestasi serta implikasinya terhadap Kinerja……... 143 4.79 Koefisien Regresi Pengembangan Karier Dan Disiplin Kerja Terhadap

Motif Berprestasi serta implikasinya terhadap Kinerja………... 144 4.80 Summary x1, x2 dan x3 terhadap Kinerja (y) Model 2 Sub-struktur 2……. 145 4.81 Presentase Pengaruh Variabel Eksogen (X1 dan X2) terhadap Variabel

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xvi

4.82 Presentase Pengaruh Variabel Eksogen (X1, X2 dan X3) terhadap

Variabel Endogen (Y) pada Sub-struktur-2………. 148

4.83 Model Summaryb………. 150

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1 Angket Penelitian ... 164 Lampiran 2 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ... 170 Lampiran 3 Koding Variabel Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, Motif Berprestasi dan Kinerja Pegawai ... 171 Lampiran 4 MSI Variabel Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, Motif Berprestasi dan Kinerja Pegawai ... 195 Lampiran 5 Output hasil SPSS 20. Variabel Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, Motif Berprestasi dan Kinerja Pegawai ... 219 Lampiran 6 Output Hasil Uji Normalitas, Homogenitas, Multikolinieritas dan Autokorelasi ... 261 Lampiran 7 Surat Permohonan Penelitian dan Penerimaan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ... 263 Lampiran 8 Riwayat Hidup ... 264

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ii ABSTRAK

Rina Nurlaelasari., 1201035 “ Pengaruh Pengembangan Karier dan Disiplin Kerja terhadap Motif Berprestasi serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung”.

PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung merupakan unit PT. PLN yang mempunyai beban kerja yang sangat besar, dikarenakan unit kantor ini mengurusi seluruh pasokan listrik di daerah Jawa Barat dan Banten area Bandung yang merupakan sentra terpadat untuk polulasi penduduknya. PT. PLN kini sedang memperbaiki kinerja selama 5 tahun terakhir untuk menghapuskan citra negatif kepada masyarakat. Hal ini dibuktikan bahwa kinerja PLN sangat lamban dalam merespon permintaan pemasangan listrik dengan cara meningkatkan motif berprestasi dan kinerja para pegawainya. Banyak faktor yang menyebabkan turunnya motif berprestasi dan kinerja pegawai, salah satunya adalah efektivitas pengembangan karier dan tingkat disiplin kerja yang rendah. Dengan demikian penelitian ini hendak mengkaji adakah pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung.

Penelitian ini menggunakan metode survey penjelasan, dengan teknik pengumpulan data angket, yang dikumpulkan dari responden dengan ukuran sampel 150 orang pegawai di PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung. Instrumen yang digunakan adalah angket dengan menggunakan rating scale. Analisis data yang digunakan adalah path anaysis.

Kesimpulan Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motif berprestasi. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motif berprestasi. Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Serta Motif berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Adapun Dimensi yang rendah pada pengembangan karier ada pada pengalaman kerja, maka pegawai diberi kesempatan magang sesuai jabatan yang diisi. Dimensi yang rendah pada disiplin kerja ada pada hadir tepat waktu, maka sebaiknya pegawai diberi sanksi yang tegas yang menimbulkan efek jera. Dimensi yang rendah pada motif berprestasi ada pada dimensi mempertimbangkan resiko, maka sebaiknya dalam rekruitmen pegawai baru lebih diperhatikan lagi memilih pegawai yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi. Serta Dimensi yang rendah pada kinerja ada pada kuantitas kerja, maka sebaiknya pegawai berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai target.

Kata Kunci: Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, Motif Berprestasi, Kinerja Pegawai

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

iii ABSTRACT

Rina Nurlaelasari., 1201035 "Influence of the Career Development, Work Discipline towards Achievement Motive and Implication towards Employees Performance in PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten, Bandung Area ".

PT. PLN Distribution West Java and Banten, Bandung Area, a unit of PT. PLN has a huge performance burden, because it is taking care offices throughout the electricity supply in the area of West Java and Banten which is a center for polulasi densely populated. PT. PLN is now improve the performance over the last 5 years to eliminate the negative image to the public. It is proved that the performance of the PLN is very slow in responding to the demand by increasing the electrical installation and performance achievement motive employees. Many factors led to the decline in achievement motive and employee performance, one of which is the effectiveness of career development and a low level of labor discipline. Thusth is research is there going to examine the influence of career development and work discipline of the achievement motive and its implications for the performance of employees at PT. PLN Distribution West Java and Banten, Bandung area.

This study used survey method explanation, the questionnaire data collection techniques, which were collected from respondents with a sample size of 150 employees at PT. PLN Distribution West Java and Banten, Bandung area. The instrument used was a questionnaireusing a rating scale. Analysis of the data used is the path anaysis.

Conclusion career development and a significant positive effect on achievement motivation. Work discipline and a significant positive effect on achievement motivation. Career development and a significant positive effect on performance. Work discipline and a significant positive effect on performance. Achievement motive and positive and significant effect on performance. The dimensions were low on career development is on work experience, the employee was given the opportunity to intern in accordance positions filled. Dimensions are low on work discipline right there at the present time, then the employee should be given strict sanctions are a deterrent effect. Dimensions are low on achievement motivation there on the dimensions of the risks, it should be in the recruitment of new employees more attention again selecting employees who have a degree of caution that high. The dimensions and performance of existing low on the quantity of work, then the employee should try to finish the job on target. Keywords: Career Development, Work Discipline, Achievement Motive, Employee Performance

1

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Penilaian kinerja dalam suatu instansi atau perusahaan digunakan untuk menilai perilaku yang mengukur aktivitas dalam kinerja pegawai. Penilaian kinerja juga dibutuhkan untuk membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, tunjangan, promosi serta penempatan pada posisi yang sesuai serta mengetahui analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai. Bagi perusahaan pada saat ini, penilaian kinerja merupakan salah satu tugas manajer dan pimpinan yang penting bagi perusahaan karena merupakan tolak ukur produktivitas perusahaan. Akan tetapi diakui bahwa banyak kesulitan dalam melaksanakan penilaian kinerja yang dialami oleh suatu perusahaan, karena memang tidak mudah untuk menilai seorang pegawai secara akurat dan terperinci.

Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mempunyai pandangan bahwa setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensi dan kekuatan-kekuatannya. Kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah atau dikembangkan, sehingga perusahaan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuan-kemampuan para pegawainya.

PT. PLN kini sedang memperbaiki kinerja selama 5 tahun terakhir untuk menghapuskan citra negatif kepada masyarakat. Hal ini dibuktikan dengan menghapuskan anggapan bahwa kinerja PLN sangat lamban dalam merespon permintaan pemasangan listrik dengan cara meningkatkan motif berprestasi dan kinerja para pegawainya.

PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung merupakan unit PT. PLN yang mempunyai beban kerja yang sangat tinggi. Hal ini dikarenakan unit kantor ini mengurusi seluruh pasokan listrik di daerah Jawa

2

Barat dan Banten se-area Bandung yang merupakan sentra terpadat untuk populasi penduduknya. Di kutip dalam situs resmi PLN yaitu http://www.antarajawabarat.com/lihat/berita/41013/pln-djbb-kembangkan mikrohidro-dan-biogas menyatakan bahwa PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung mengembangkan penggunaan energi terbaru mikrohidro dan biogas bagi masyarakat di pelosok wilayah Jawa Barat dan Banten khususnya area Bandung. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung harus terus ditingkatkan dan dikelola dengan baik oleh perusahaan. Karena dengan mempunyai kinerja pegawai yang rendah hal ini akan mengindikasikan keterhambatan pelayanan pemasokan listrik bagi masyarakat di sekitar Jawa Barat dan Banten area Bandung.

Namun pada kenyataannya, PT. PLN Distribusi Jawa Barat Area Bandung belum bisa memberikan pelayanan dan berkinerja terbaik bagi kalangan. Berdasarkan data dan hasil wawancara yang telah dilakukan di bagian HRD, menunjukkan bahwa adanya indikasi kinerja yang belum optimal. Pegawai melakukan pekerjaan dengan seadanya dan tanpa adanya keinginan untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini jika dibiarkan terus-menerus, maka akan berdampak pada pencapaian tujuan organisasi.

Adapun kinerja dari pegawai PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Area Bandung di ukur dari 5 indikator yaitu, Penugasan Peran Jabatan (In-Role Assigment), Penugasan Luar Peran Jabatan (Extra-(In-Role Assigment), Pendidikan dan Pelatihan, Pengelolaan Pengetahuan (Berbagi Pengetahuan, Komunitas Praktisi, Pendokumentasian Pengetahuan), dan Program Terobosan (Breakthrough Assisgment). Selain 5 indikator yang telah disebutkan ada penilaian kompetensi yang terdiri dari kompetensi utama, kompetensi peran dan kompetensi bidang.

3

Tabel 1.1

Data Pelayanan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung) Periode 2011-2013

Tahun Jumlah

Pelanggan

Target Gangguan Pelanggan

Gangguan Pelanggan

Presentasi Gangguan

Analisis Presentasi Gangguan

2013 64142 0% 8626 13.44% 0.48%

2012 62371 0% 8087 12.96% 0.32%

2011 60013 0% 7589 12.64% -

Sumber: Bagian Pelayanan PT. PLN Persero Area Bandung, 2014

Berdasarkan data dari tabel 1.1 di atas, memberikan informasi bahwa pada tahun 2011 dengan jumlah pelanggan 60013 mentargetkan 0% untuk gangguan pelanggan tetapi pada kenyataannya terjadi gangguan pelanggan sebanyak 7589 atau 12.64%. Pada tahun 2012 meningkat lagi dari jumlah pelanggan 62371 yang mentargetkan 0% untuk gangguan pelanggan namun pada kenyataannya terjadi gangguan pelanggan sebanyak 8087 atau 12.96%. Sedangkan pada tahun 2013 lebih meningkat lagi gangguan yang terjadi yaitu dari jumlah pelanggan 64142 terjadi gangguan pelanggan 8626 atau 13.44%.

Hasil analisis pada presentasi gangguan per tahun terus mengalami kenaikan. Dari tahun 2011 ke tahun 2010 naik sebesar 0.32% dan dari tahun 2012 ke tahun 2013 mengalami kenaikan sebesar 0.48%. Hal ini mencerminkan bahwa pelayanan PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung kurang memberikan pelayanan terbaik.

Untuk mencapai suatu kinerja yang optimal tidaklah mudah bagi suatu pegawai karena terbentur masalah-masalah yang datang dari individu dan luar individu. Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Elly Staf HRD PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung, pengembangan karier di PT. PLN sangat ketat sesuai dengan tingkat kompetensi yang

4

dimiliki oleh masing-masing pegawai. Sehingga untuk naik ke jenjang karier berikutnya atau istilahnya naik grade sangatlah tidak mudah.

Tabel 1.2

Tabel Persyaratan Kenaikan Grade Pada Level Kompetensi di PT. PLN

Perolehan Kriteria

Talenta

Jumlah Perolehan Kriteria Talenta Luar

Biasa (LBS)

Sangat Optimal

(SOP)

Optimal (OPT)

Potensial (POT)

Kandidat Potensial (KOP)

Perlu Penyesuaian

(PPS)

Perlu Perhatian

(PPE)

2 2 0 0 0 0 0 0

3 1 2 0 0 0 0 0

4 * <4 0 0 0 0 0

5 * * <5 0 0 0 0

6 * * * <6 0 0 0

7 * * * * <6 0 0

8 * * * * <8 0 0

9 * * * * * <8 0

10 * * * * * <10 0

Sumber: dari Biro SDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung), 2014

Dari tabel di atas, menggambarkan bahwa jenjang karier yang berada di PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung sudah terprogram dengan baik. Level kompetensi yang harus dipenuhi oleh pegawai harus melewati jenjang antara 2 sampai dengan 4 tahun masa kerja. Selain pelaksanaan sistem pengembangan karier yang terstruktur, faktor-faktor yang mempengaruhi motif berprestasi juga adalah salah satunya tentang disiplin kerja. Karena dengan adanya disiplin kerja pegawai dengan baik maka akan meningkatkan motif berprestasi pegawai tersebut.

Tabel 1.3

Data Keterlambatan Pegawai PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung) 2009-2013

5

Absensi Pegawai 4% 6% 5% 8% 12%

Sumber: diolah dari Biro SDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung), 2014

Tabel di atas memberikan gambaran bahwa tingkat keterlambatan pegawai PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung dari tahun 2009 sampai 2013 mengalami peningkatan. Hasil analisis dari tahun ke tahun mengalami peningkatan tingkat keterlambatan. Analisis tahun 2009 ke tahun 2010 naik sebesar 2%, dari tahun 2011 ke tahun 2012 naik 3% dan dari tahun 2012 ke tahun 2013 4%. Keterlambatan ini dikarenakan tingkat motif berprestasi pegawai rendah. Padahal seorang pegawai yang berkompeten harus memiliki motif berprestasi yang tinggi untuk meningkatkan kinerja. Menurut Mangkunegara (2005:68) mengungkapkan bahwa: “Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji.” Karena kinerja karyawan yang baik adalah kunci keunggulan bersaing.

Tabel 1.4

Data Jumlah Pegawai PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung) 2009-2013

Tahun

Jumlah Pegawai Rata-Rata

Turnover per Tahun

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agus Sept Okt Nop Des

2013 263 259 256 254 258 256 252 243 248 244 245 240 17 pegawai

2012 271 270 273 270 268 265 269 268 269 267 269 265 10 pegawai

2011 293 290 290 287 290 286 286 282 281 280 281 282 14 pegawai

2010 291 287 287 285 291 288 290 295 296 288 295 293 13 pegawai

2009 291 288 290 287 290 295 295 292 292 296 297 298 14 pegawai

Sumber: diolah dari Biro SDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung), 2014

Dari data di atas menggambarkan bahwa tingkat turnover pegawai PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten tinggi karena pegawai yang keluar

6

masuk instansi dari tahun ke tahun tetap ada. Hal ini bisa di atasi dengan menanamkan pengembangan karier yang terstruktur kepada pegawai supaya loyalitas, kepuasaan kerja dan produktivitas pegawainya menjadi tinggi sehingga kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi akan semakin tinggi pula. Dengan adanya sistem pengembangan karier yang terstruktur dari pegawai PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung, setidaknya tingkat perputaran pegawai akan dapat teratasi karena merasakan adanya kepuasan kerja di instansi tersebut.

Apabila PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung) tidak menindaklanjuti secara tepat tingkat turnover pegawai yang tinggi, keterlambatan kerja dan motif berprestasi yang rendah maka hal ini akan berdampak pada kinerja pegawai dan produktivitas pegawai yang nantinya akan menurunkan pelayanan dan citra PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Sehingga salah satu upaya yang dilakukan adalah menerapkan sistem pengembangan karier yang terstruktur dengan baik dan disiplin kerja yang baik pula.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengembangan karier dan disiplin kerja pegawai terhadap motif berprestasi serta implikasinya terhadap kinerja. Oleh karena itu penulis melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Pengembangan Karier dan Disiplin Kerja terhadap Motif Berprestasi serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung”.

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Motif berprestasi banyak yang menjadi unsur penggerak yang dapat meningkatkannya. Adapun faktor-faktor yang dapat meningkatkannya menurut Sagir yang dikutip oleh Bedjo Siswanto (2003:269) adalah “Prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan.” Namun, dalam penelitian ini, penulis hanya mengambil 2 faktor yang menjadi unsur penggerak

7

motif berprestasi yaitu pengembangan karier dan tanggung jawab yang didalamnya tercakup disiplin kerja.

Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan melihat hasil akhir yang telah dicapai karyawan dengan cara meningkatkan motif berprestasi yang kemudian di transfer ke sumber daya manusia melalui pelaksanaan pengembangan karier dan disiplin kerja yang baik. Oleh sebab itu, penulis tertarik untuk mengupas masalah “Pengaruh Pengembangan Karier dan Disiplin Kerja terhadap Motif Berprestasi serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.”

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran pengembangan karier, disiplin kerja, motif berprestasi dan kinerja di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

2. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap motif berprestasi pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap motif berprestasi pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung? 4. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di

PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung? 5. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di PT.

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

6. Bagaimana pengaruh motif berprestasi terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1.Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk menganalisis sejauhmana pengembangan karier yang ada dan disiplin kerja berpengaruh pada

8

motif berprestasi dan kinerja pegawai sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang dapat memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan PLN.

1.3.2.Tujuan Penelitian

1. Untuk memberikan gambaran tentang pengembangan karier, disiplin kerja, motif berprestasi, dan kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

2. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karier terhadap motif berprestasi pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap motif berprestasi pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

4. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

5. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. 6. Untuk menganalisis pengaruh motif berprestasi terhadap kinerja

pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

1.4.Kegunaan Penelitian

1.4.1 Manfaat teoritis yaitu:

1. Dapat memperluas dan memperkaya upaya peningkatan kinerja dan motif berprestasi pegawai dengan cara pengembangan karier dan disiplin kerja.

2. Dapat menerapkan dan menggunakan konsep ilmu pengetahuan khususnya konsep pengembangan karier, disiplin kerja, motif berprestasi

9

dan kinerja pegawai yang diperoleh selama proses belajar mengajar berlangsung.

1.4.2 Secara Praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi PLN yaitu:

1. Dapat menjadi masukan dan informasi bagi instansi yang diteliti dalam menerapkan teori pengembangan karier, disiplin kerja, motif berprestasi dan kinerja, sehingga mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki untuk menghadapi dinamika pertumbuhan dan perkembangan dunia pendidikan.

2. Melalui proses dan konsep pengembangan karier, disiplin kerja, motif berprestasi dan kinerja, diharapkan semua sumber daya manusia dalam organisasi lebih siap untuk mengikuti perkembangan lingkungan di luar organisasi.

41

Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek Penelitian ini adalah tingkat pengembangan karir, tingkat disiplin kerja, tingkat motif berprestasi dan kinerja pegawai. Penelitian akan dilaksanakan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung), yang beralamatkan di jalan Soekarno-Hatta Bandung dengan subjek penelitian pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (Area Bandung) yang berjumlah 240 orang pegawai.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bersifat deskriptif dan eksplanasi. Penelitian deskriptif bertujuan untuk mengkonfirmasi secara empiris kesesuaian model konstruk atau theoretical or hypothetical construct dilihat menurut indikator-indikator yang dikonsepsikan sebagai manifes dari konstruk tersebut (Kusnendi, 2008:271). Sedangkan penelitian eksplanasi bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antar variabel laten (Kusnendi, 2008:272).

Berdasarkan jenis penelitian deskriptif maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey explanatory, dimana menurut Kerlinger seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:7) bahwa:

“Metode survey yaitu metode penelitian yang dilakukan pada

populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data-data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis

maupun psikologis”.

Kesalahan memilih metode penelitian akan mengakibatkan tujuan yang sesungguhnya dari penelitian tidak akan tercapai. Metode penelitian mutlak diperlukan untuk memberi arah terhadap penelitian yang dilakukan.

42

3.2.1 Polulasi dan Teknik Pengambilan Sampel 3.2.1.1 Populasi

Suharsimi Arikunto (2013:108) mengemukakan bahwa

“Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.” Sedangkan

nenurut Sugiyono (2004:55) mengemukakan bahwa: “Populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.”

Berdasarkan pengertian di atas maka populasi di dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung yang berjumlah 240 orang.

3.2.1.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Arikunto (2004:117) mengatakan bahwa, "Sampel adalah bagian dari populasi". Sampel penelitian adalah sebagian dan populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel bahwa "... mutu penelitian tidak selalu ditentukan oleh besamya sampel, tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, oleh desain penelitiannya (asumsi-asumsi statistik), serta mutu pelaksanaan dan pengolahannya".

Untuk pengambilan sampel dan populasi agar diperoleh sampel yang representatif atau mewakili, maka diupayakan setiap subjek dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk menjadi sampel.

43

Dengan jumlah populasi sebanyak 240 orang karyawan, maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel secara acak (Random sampling) untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Slovin. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

N n =

1 + Ne2 Dimana :

n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = taraf kesalahan

Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:

2 4 0

n = = 1 5 0 o r a n g 1 + ( 2 4 0 ) ( 0 . 0 5 )2

Unit sampel dalam penelitian ini adalah 150 orang pegawai.

44

Tabel 3.1

Jumlah Sampel Pegawai PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

No. Bagian Jumlah

Pegawai Jumlah Sampel

1. Manajer 12 orang 12/240X150 = 7 orang

2. Bagian Perencanaan & Evaluasi 11 orang 11/240X150 = 7 orang

3. Bagian Jaringan 27 orang 27/240X150 = 17 orang

4. Bagian Kontruksi 15 orang 15/240X150 = 9 orang

5. Bagian Transaksi Energi Listrik 14 orang 14/240X150 = 9 orang 6. Bagian Pelayanan & Administrasi 15 orang 15/240X150 = 9 orang

7. Rayon Bandung Utara 15 orang 15/240X150 = 9 orang

8. Rayon Bandung Timur 15 orang 11/240X150 = 9 orang

9. Rayon Bandung Selatan 22 orang 22/240X150 = 14 orang

10. Rayon Cijawura 20 orang 20/240X150 = 13 orang

11. Rayon Ujung Berung 19 orang 19/240X150 = 12 orang

12. Rayon Bandung Barat 17 orang 17/240X150 = 11 orang

13. Rayon Kopo 18 orang 18/240X150 = 11 orang

14. Rayon Prima Priangan 20 orang 20/240X150 = 13 orang

Total 240 orang 150 orang

Sumber: Data Hasil Olahan dari HRD PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung, 2014

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Pada penelitian ini, penulis akan membahas mengenai variabel Pengembangan Karier (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Motif Berprestasi (X3) sebagai variabel independent atau variabel bebas serta Kinerja (Y) sebagai variabel dependent atau variabel terikat. Suharsimi Arikunto

45

bervariasi”. Tujuan pembuatan definisi variabel yaitu untuk menghindari

terjadinya kesalahan atau kekeliruan dalam mengartikan variabel yang diteliti dan juga sebagai kerangka acuan untuk mendeskripsikan permasalahan yang akan diteliti. Sering kali terjadi kesalahpahaman dalam mengartikan istilah-istilah, hal ini disebabkan oleh perkembangan ilmu pengetahuan di bidang bahasa yang sudah semakin maju sehingga banyak istilah-istilah yang dipergunakan untuk maksud tertentu berlebihan meskipun pada dasarnya bertujuan untuk menerangkan maksud yang sama.

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi

Konsep Empiris

Indikator Ukuran Item

Pertanyaan PENGEMBANGAN KARIER (X1) Pendidikan yang sesuai dengan jabatan

Memiliki pendidikan yang formal Memiliki penguasaan teknologi terdepan dalam karier Memiliki kesempatan mengikuti pendidikan  Tingkat pendidikan formal  Tingkat penguasaan teknologi terdepan  Tingkat kesempatan mengikuti pendidikan (1) (2) (3) Pengalaman Kerja yang sesuai dengan jabatan Memiliki pengalaman kerja yang berkompeten Memiliki pengalaman kerja yang cukup lama

 Tingkat pengalaman kerja yang kompeten  Tingkat pengalaman kerja yang cukup lama (4) (5)

46

Penaikan Jabatan

Memiliki keahlian promosi jabatan yang meningkatkan kinerja

Memiliki peluang promosi

Memiliki kualitas kerja yang baik setelah promosi Memiliki keyakinan

bahwa hanya karyawan yang tekun yang pantas mendapat promosi

 Tingkat keahlian promosi jabatan yang

meningkatkan kinerja

 Tingkat peluang promosi

 Tingkat kualitas kerja yang baik setelah promosi  Tingkat

keyakinan bahwa hanya karyawan yang tekun yang pantas mendapat promosi (6) (7) (8) (9) Peningkatan Karier  Memiliki kemampuan bekerja lebih giat setelah ada peningkatan karier

 Memiliki kemampuan menghilangkan kejenuhan dalam bekerja setelah ada peningkatan karier

 Memiliki semangat kerja baru setelah ada peningkatan karier

 Tingkat kemampuan bekerja lebih giat setelah ada peningkatan karier  Tingkat kemampuan menghilangkan kejenuhan dalam bekerja setelah ada peningkatan Karier  Tingkat semangat kerja baru setelah ada peningkatan karier

(10)

(11)

47  Memiliki peningkatan kemampuan dalam menyelesaikan masalah  Tingkat peningkatan kemampuan dalam menyelesaikan masalah (13) Pelatihan Karyawan

 Memiliki keahlian dalam pelatihan karyawan  Memiliki

kesempatan

mengikuti pelatihan

 Memiliki kesediaan waktu mengikuti pelatihan

 Tingkat keahlian dalam pelatihan karyawan  Tingkat kesempatan mengikuti pelatihan  Tingkat kesediaan waktu mengikuti pelatihan (14) (15) (16) DISIPLINKERJA (X2) Hadir tepat waktu  Memiliki kemampuan untuk hadir tepat waktu

 Memiliki

keyakinan bahwa budaya tepat waktu harus di galakkan di setiap jajaran  Tingkat kemampuan untuk hadir tepat waktu  Tingkat keyakinan bahwa budaya tepat waktu harus di galakkan di setiap jajaran (1) (2) Mengutamakan presentasi kehadiran  Memiliki kemampuan untuk mengutamakan presentasi kehadiran  Tingkat kemampuan untuk mengutamakan presentasi kehadiran (3)

48  Memiliki kesadaran untuk datang bekerja  Tingkat kesadaran untuk datang bekerja (4) Taat terhadap aturan jam kerja

Memiliki

kemampuan untuk taat terhadap aturan jam kerja

Memiliki keyakinan bahwa karyawan yang baik adalah yang tidak melanggar aturan jam kerja  Tingkat kemampuan untuk taat terhadap aturan jam kerja  Tingkat keyakinan bahwa karyawan yang baik adalah yang tidak melanggar aturan jam kerja

(5) (6) Penggunaan jam kerja dengan efektif dan efisien Memiliki kemampuan untuk menggunakan jam kerja dengan efektif

Memiliki

kemampuan untuk menggunakan jam kerja dengan efisien

Memiliki kesadaran untuk mengunakan jam kerja sesuai haknya

 Tingkat kemampuan untuk

menggunakan jam kerja dengan efektif

 Tingkat kemampuan untuk

menggunakan jam kerja dengan efisien  Tingkat kesadaran untuk mengunakan jam kerja sesuai haknya (7) (8) (9)

49

Keterampilan kerja dibidang

tugasnya

Memiliki

keterampilan kerja yang kompeten

Memiliki

keterampilan kerja yang kompetitif

 Tingkat keterampilan kerjayang kompeten  Tingkat

keterampilan kerja yang kompetitif

(10)

(11)

Semangat kerja yang tinggi

Memiliki semangat kerja yang tinggi

Memiliki kesediaan menyemangati karyawan lain

 Tingkat

semangat kerja yang tinggi  Tingkat

kesediaan menyemangati karyawan lain

(12)

(13)

Kepribadian yang baik

Memilki kepribadian yang baik

Memiliki panutan dari atasan

 Tingkat

kepribadian yang baik

 Tingkat mencontoh kepribadian yang baik dari atasan

(14)

50

MOTIF

BERPRESTASI (X3)

Tanggung jawab Memiliki

kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tanggungjawab Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perencanaan Memiliki kemampuan untuk memenuhi kewajiban Memiliki kemampuan jiwa pelopor dalam memenuhi kewajiban  Tingkat kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tanggungjawab  Tingkat kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perencanaan  Tingkat kemampuan untuk memenuhi kewajiban  Tingkat kemampuan menjadi jiwa pelopor dalam memenuhi kewajiban (1) (2) (3) (4) Mempertim-bangkan resiko  Memiliki kemampuan dalam mempertimbangkan resiko  Memiliki kemampuan analitis  Tingkat kemampuan dalam mempertimbangk an resiko  Tingkat kemampuan analitis (5) (6)

51

Umpan balik  Memiliki

kemampuan dalam penerimaan pendapat  Memiliki kemampuan mempersatukan perbedaan pendapat  Memiliki kemampuan mengetahui kemajuan dan kelemahan dalam menyelesaikan tugas  Memiliki kemampuan dalam perubahan perbaikan tugas  Tingkat kemampuan dalam penerimaan pendapat  Tingkat kemampuan mempersatukan perbedaan pendapat  Tingkat kemampuan mengetahui kemajuan dan kelemahan dalam menyelesaikan tugas  Tingkat kemampuan dalam perubahan perbaikan tugas (7) (8) (9) (10)

Kreatif-Inovatif  Memiliki keaktifan tinggi dalam bekerja

 Memiliki kesediaan memberikan

bimbingan

 Memiliki kesediaan mengorganisir orang lain menjadi

motivasi

 Tingkat keaktifan tinggi dalam bekerja

 Tingkat kesediaan memberikan bimbingan

 Tingkat kesediaan mengorganisir orang lain menjadi motivasi (11) (12) (13)

52

 Memiliki agresivitas dalam bekerja  Memiliki gagasan

positif dan berusaha mempertahankan gagasan tersebut  Memiliki pengetahuan yang luas  Tingkat agretivitas dalam bekerja  Tingkat pemahaman gagasan positif dan berusaha mempertahankan gagasan tersebut  Tingkat pengetahuan yang luas (14) (15) (16) Waktu penyelesaian tugas  Memiliki kemampuan menyelesaikan tugas tepat waktu  Memiliki kemampuan memaksimalkan waktu  Tingkat kemampuan menyelesaikan tugas tepat waktu

 Tingkat kemampuan memaksimalkan waktu (17) (18) Keinginan menjadi yang terbaik  Memiliki kemampuan dalam meningkatkan kemampuan

 Memiliki semangat mengalahkan pesaing  Tingkat kemampuan dalam meningkatkan kemampuan  Tingkat kemampuan bersaing (19) (20)

KINERJA(Y) Kualitas

(Quality)

 Kualitas kerja  Tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan kepuasan hasil kerja karyawan (1)

53

 Ketelitian tugas

 Kerapihan tugas

 Tingkat ketelitian dalam menyelesaikan tugas  Tingkat kerapihan dalam menyelesaikan tugas (2) (3) Kuntitas (Quantity)

 Kuantitas kerja  Tingkat

kesesuian kerja karyawan dengan output (hasil) kerja yang dituntut perusahaan (4) Jangka waktu (Time Liness)

 Penyelesaian tugas yang tepat waktu

 Penggunaan jam kerja untuk

kepentingan pribadi

 Penghematan waktu penyelesaian tugas sehingga dapat mengerjakan tugas lain.  Tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan ketepatan waktu  Tingkat penggunaan jam kerja untuk kepentingan pribadi  Tingkat penghematan waktu kerja sehingga dapat melakukan tugas kerja yang lain.

(5) (6) (7) Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness)  Penggunaan sumberdaya dalam hal efektivitas kerja

 Penggunaan

sumberdaya dalam

 Tingkat penggunaan sumberdaya dalam hal efektivitas kerja  Tingkat penggunaan (8) (9)

54

hal efisiensi kerja sumberdaya dalam hal efisiensi kerja Tingkat

Supervisi (Need for Supervision)

 Keterlibatan atasan dalam bimbingan kerja

 Keterlibatan atasan dalam hal

pengawasan kerja

 Motivasi atasan

 Tingkat keterlibatan atasan dalam bimbingan kerja  Tingkat

keterlibatan atasan dalam hal pengawasan kerja

 Tingkat pemberian motivasi dari atasan

(10)

(11)

(12)

Hubungan Personal (Interpersonal Impact)

 Pemeliharaan kerjasama antar rekan kerja  Pemeliharaan

kerjasama antara atasan dan bawahan

 Tingkat pemeliharaan kerjasama antar rekan kerja  Tingkat

pemeliharaan kerjasama antara atasan dan bawahan

(13)

55

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah seluruh data yang diperoleh dari wawancara setelah mengadakan observasi pegawai di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian tetapi membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah studi kepustakaan, artikel, serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto (2013:207) “Pengumpulan data adalah mengamati variabel yang akan diteliti dengan metode wawancara, tes, observasi kuisioner dan sebagainya.” Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku, makalah, sumber dari internet dan lain-lain, untuk memperoleh informasi yang berhubungan dengan teori-teori dan konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah penelitian yang di angkat. Di lengkapi dengan:

a. Metode wawancara, yaitu mengadakan survey, observasi dan melakukan dialog dengan bagian HRD PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

b. Kuisioner yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden yang terdiri dari pertanyaan mengenai karakteristik responden, pengalaman

56

responden dalam hal pengembangan karier, disiplin kerja, motif berprestasidan kinerja.

3.2.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.2.5.1 Uji Validitas

Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan yang paling penting, karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu benar tidaknya data sangat menentukan bermutu tidaknya hasil penelitian. Sedangkan benar tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpul data. Menurut Suharsimi Arikunto

(2013:144), “Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel”.

Untuk menguji kelayakan suatu kuisioner yang akan disebarkan pada responden, maka dilakukan pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Karena syarat suatu instrumen yang baik adalah valid dan reliabel.

Menurut Suharsimi Arikunto (2013:144), “Validitas adalah

suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau

kesahihan sesuatu instrumen”. Instrumen dalam sebuah penelitian mempunyai peranan yang sangat penting, karena data yang diolah merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian kebenaran hipotesis. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur atau mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Tipe validitas yang digunakan adalah validitas konstruk (validity construct) yang menentukan validitas dengan cara mengkorelasikan antar skor yang diperoleh masing-masing item yang dapat berupa pertanyaan dengan skor totalnya. Skor total ini merupakan nilai yang diperoleh dari penjumlahan semua skor item.

57

Korelasi antara skor item dengan skor totalnya harus signifikan berdasarkan ukuran statistik. Bila ternyata skor semua item yang disusun berdasarkan dimensi konsep berkorelasi dengan skor totalnya, maka dapat dikatakan bahwa alat ukur tersebut mempunyai validitas.

Untuk menentukan tingkat validitas suatu item kuisioner, maka digunakan metode korelasi Product Moment untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio dan sumber data dari dua variabel atau lebih adalah sama yaitu dengan mengkorelasikan skor total yang dihasilkan oleh masing-masing responden (Y) dengan skor masing-masing item (X) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

  

 





 





2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 y y n x x n y x y x n rxy          

 (Sugiyono, 2004:212-213)

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara x dan y

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ∑Y2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyaknya responden

Kriteria pengujian: r hitung > r tabel : valid r hitung ≤ r tabel : tidak valid

58

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Pengembangan Karier

No. Item Pernyataan Hasil Uji

Validitas

Batas Min.

Kesimpulan Uji Validitas

1. Tingkat pendidikan formal 0,689 0,360 Valid

2. Tingkat penguasaan teknologi terdepan dalam karier 0,606 0,360 Valid 3. Tingkat kesempatan mengikuti pendidikan 0,625 0,360 Valid 4. Tingkat pengalaman kerja yang kompeten 0,686 0,360 Valid 5. Tingkat pengalaman kerja yang cukup lama 0,658 0,360 Valid 6. Tingkat keahlian promosi jabatan yang

meningkatkan kinerja

0,675 0,360 Valid

7. Tingkat mendapatkan peluang promosi 0,664 0,360 Valid 8. Tingkat kualitas kerja yang baik setelah promosi 0,522 0,360 Valid 9. Tingkat keyakinan bahwa hanya karyawan yang

tekun yang pantas mendapat promosi

0,365 0,360 Valid

10. Tingkat kemampuan bekerja lebih giat setelah ada peningkatan karier

0,428 0,360 Valid

11. Tingkat kemampuan menghilangkan kejenuhan dalam bekerja setelah ada peningkatan karier

0,503 0,360 Valid

12. Tingkat semangat kerja baru setelah ada peningkatan karier

0,497 0,360 Valid

13. Tingkat peningkatan kemampuan dalam menyelesaikan masalah

0,575 0,360 Valid

14. Tingkat keahlian dalam pelatihan karyawan 0,626 0,360 Valid 15. Tingkat kesempatan mengikuti pelatihan 0,489 0,360 Valid 16. Tingkat kesediaan waktu mengikuti pelatihan 0,471 0,360 Valid

59

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Disiplin Kerja

No. Item Pernyataan Hasil Uji

Validitas

Batas Min.

Kesimpulan Uji Validitas 1. Tingkat kesediaan untuk hadir tepat waktu 0,484 0,360 Valid 2. Tingkat keyakinan bahwa budaya tepat waktu harus

digalakkan di setiap jajaran

0,391 0,360 Valid

3. Tingkat kemampuan untuk mengutamakan presentasi kehadiran

0,584 0,360 Valid

4. Tingkat kesadaran untuk datang bekerja 0,597 0,360 Valid 5. Tingkat kemampuan untuk taat terhadap aturan jam

kerja

0,542 0,360 Valid

6. Tingkat keyakinan bahwa karyawan yang baik adalah yang tidak melanggar aturan jam kerja

0,554 0,360 Valid

7. Tingkat kemampuan untuk menggunakan jam kerja dengan efektif

0,494 0,360 Valid

8. Tingkat kemampuan untuk menggunakan jam kerja dengan efisien

0,500 0,360 Valid

9. Tingkat kesadaran untuk mengunakan jam kerja sesuai haknya

0,516 0,360 Valid

10. Tingkat keterampilan kerja yang kompeten 0,508 0,360 Valid 11. Tingkat keterampilan kerja yang kompetitif 0,427 0,360 Valid 12. Tingkat semangat kerja yang tinggi 0,576 0,360 Valid 13. Tingkat kesediaan menyemangati karyawan lain 0,688 0,360 Valid

14. Tingkat kepribadian yang baik 0,631 0,360 Valid

15. Tingkat mencontoh kepribadian yang baik dari atasan

0,561 0,360 Valid

60

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Motif Berprestasi

No. Item Pernyataan Hasil Uji

Validitas

Batas Min.

Kesimpulan Uji Validitas

1. Tingkat kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tanggung jawab

0,434 0,360 Valid

2. Tingkat kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perencanaan

0,560 0,360 Valid

3. Tingkat kemampuan untuk memenuhi kewajiban 0,643 0,360 Valid 4. Tingkat kemampuan menjadi jiwa pelopor dalam memenuhi

kewajiban

0,653 0,360 Valid

5. Tingkat kemampuan dalam mempertimbangkan resiko 0,490 0,360 Valid

6. Tingkat kemampuan analitis 0,644 0,360 Valid

7. Tingkat kemampuan dalam penerimaan pendapat 0,574 0,360 Valid 8. Tingkat kemampuan mempersatukan perbedaan pendapat 0,596 0,360 Valid 9. Tingkat kemampuan mengetahui kemajuan dan kelemahan

dalam menyelesaikan tugas

0,740 0,360 Valid

10. Tingkat kemampuan dalam perubahan perbaikan tugas 0,713 0,360 Valid 11. Tingkat keaktifan yang tinggi dalam bekerja 0,597 0,360 Valid 12. Tingkat kesediaan memberikan bimbingan 0,723 0,360 Valid 13. Tingkat kesediaan mengorganisir orang lain menjadi

motivasi

0,739 0,360 Valid

14. Tingkat agretivitas dalam bekerja 0,717 0,360 Valid

15. Tingkat pemahaman gagasan positif dan berusaha mempertahankan gagasan tersebut

0,713 0,360 Valid

16. Tingkat pengetahuan yang luas 0,756 0,360 Valid

17. Tingkat kemampuan menyelesaikan tugas tepat waktu 0,652 0,360 Valid 18. Tingkat kemampuan memaksimalkan waktu 0,658 0,360 Valid 19. Tingkat kemampuan dalam meningkatkan potensi diri 0,622 0,360 Valid

20. Tingkat kemampuan bersaing 0,577 0,360 Valid

61

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kinerja

No. Item Pernyataan Hasil Uji

Validitas

Batas Min.

Kesimpulan Uji Validitas 1. Tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan

kepuasan hasil kerja karyawan

0,738 0,360 Valid

2. Tingkat ketelitian dalam menyelesaikan tugas 0,688 0,360 Valid 3. Tingkat kerapihan dalam menyelesaikan tugas 0,744 0,360 Valid 4. Tingkat kesesuian kerja karyawan dengan output

(hasil) kerja yang dituntut perusahaan

0,782 0,360 Valid

5. Tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan ketepatan waktu

0,801 0,360 Valid

6. Tingkat penggunaan jam kerja untuk kepentingan pribadi

0,588 0,360 Valid

7. Tingkat penghematan waktu kerja sehingga dapat melakukan tugas kerja yang lain

0,683 0,360 Valid

8. Tingkat penggunaan sumber daya dalam hal efektivitas kerja

0,696 0,360 Valid

9. Tingkat penggunaan sumber daya dalam hal efisiensi kerja

0,632 0,360 Valid

10. Tingkat keterlibatan atasan dalam bimbingan kerja 0,387 0,360 Valid 11. Tingkat keterlibatan atasan dalam hal pengawasan

kerja

0,443 0,360 Valid

12. Tingkat pemberian motivasi dari atasan 0,428 0,360 Valid 13. Tingkat pemeliharaan kerjasama antar rekan kerja 0,635 0,360 Valid 14. Tingkat pemeliharaan kerjasama antara atasan dan

bawahan

0,633 0,360 Valid

62

3.2.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas dari setiap pertanyaan akan ditunjukkan dengan hasil r hitung yang lebih besar atau sama dengan r tabel dan r hitungnya positif.

Untuk menguji tingkat reliabilitas dapat digunakan rumus Alpha Croanbach yang merupakan statistik paling umum yang digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha Croanbach lebih besar atau sama dengan 0,80. Adapun koefisien Alpha Croanbach dirumuskan sebagai berikut:

             





2

2 1 1 st si k k

r_i (Sugiyono, 2004:282-284)

Keterangan:

ri = reliabilitas angket

k = jumlah item

ΣSt2 = jumlah varians setiap item pertanyaan

ΣSi2 = varians skor total

Xt2 = jumlah kuadrat skor jawaban responden tiap item (Xt)2 = kuadrat skor seluruh responden dari setiap item JKi = jumlah kuadrat skor total

JKs = jumlah kuadrat dari jumlah skor total

n = jumlah responden





n X n

X

St t t

2 2

2





  n JKs n JKi

Si  

161

2. Berdasarkan tujuh dimensi pada disiplin kerja pegawai, maka yang menjadi pusat perhatian terdapat pada dimensi semangat kerja yang tinggi dan dimensi untuk hadir tepat waktu. Sebaiknya PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung menerapkan sanksi yang tegas untuk pegawai yang selalu datang terlambat supaya menimbulkan efek jera dan tidak akan pernah mengulanginya. Peringatan tersebut mulai dari surat peringatan ataupun pemotongan gaji pegawai.

3. Berdasarkan enam dimensi pada motif berprestasi, maka yang menjadi pusat perhatian terdapat pada dimensi mempertimbangkan resiko. Sebaiknya PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung memperhatikan indikator mempertimbangkan resiko karena faktor ini menyangkut kepentingan bersama baik itu bagi kepentingan pribadi maupun instansi. Pada tahap rekrutmen pegawai sebaiknya memilih dan menyeleksi pegawai yang mempunyai tingkat kehati-hatian yang tinggi dalam menyelesaikan beban kerja.

4. Berdasarkan enam dimensi pada kinerja, maka yang menjadi pusat perhatian terdapat pada dimensi tingkat kesesuaian penyelesaian tugas berdasarkan kepuasan hasil kerja karyawan. Sebaiknya PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area menerapkan

standard operating procedure yang harus dipahami dan dijalankan

tentang kinerja pegawai dan instansi oleh semua lini. Adapun SOP kinerja pegawai yang diterapkan harus memenuhi 5 indikator kinerja pegawai PLN yaitu Penugasan Peran Jabatan (In-Role Assigment), Penugasan Luar Peran Jabatan (Extra-Role Assigment), Pendidikan dan Pelatihan, Pengelolaan Pengetahuan (Berbagi Pengetahuan, Komunitas Praktisi, Pendokumentasian Pengetahuan), dan Program Terobosan (Breakthrough Assisgment) yang kesemuanya dalam hal penyelesaian tugas harus sesuai target.

160 Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Diana. (2008). “Pengaruh Knowledge Management dan Kompetensi terhadap Produktivitas Kerja pegawai PT. Bank Jabar Banten, Tbk”. Tesis Magister Manajemen Bisnis Sekolah PascaSarjana Universitas Pendidikan Indonesia: Tidak diterbitkan.

Hasibuan, Malayu.S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi

Revisi). Jakarta: PT Bumi Aksara.

--- (2003). Manajemen (Dasar, Pengertian dan Masalah). (Edisi Revisi). Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hidayat, Agi Syarif. (2013). “Pengaruh kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi Studi Kasus pada PT. Bank BRI Syariah pada Cabang Bandung Suniaraja”. Tesis Sekolah PascaSarjana Magister

Manajemen Binis Universitas Pendidikan Indonesia. Tidak diterbitkan.

Kusnendi. (2008). Model-model Persamaan Struktural Satu dan Multigroup

Sampel dengan LISREL. Bandung: Alfabeta.

Malthis, Robert. L dan Jackson, John.H. (2002). Manajemen Sumber Daya

Manusia Buku 2. Jakarta: PT. Salemba Emban Patria.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Milcovich, George T. and Boudreau, John W. (1997). Human Resources

Management 5 th ed. Times Mirroi Higher.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, Stephen A. dan Judge, Timothy A. (2008). Alih bahasa oleh Diana Angelica, dkk,. Perilaku Organisasi (Buku 1). Jakarta: Salemba Empat.

Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Setia.

161 Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sandjojo, Hidjo. (2011). Metode Analisi Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.

Siagian, P. Sondang. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Siswanto, Bejo. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

---. (2004). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. (2011). Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta: Andi.

Suwatno. (2007). “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Berprestasi serta Implikasinya terhadap Kinerja”.

Disertasi Doktor pada Program Pasca Sarjana Universitas Padjajaran:

Tidak diterbitkan.

Suwatno. dan Donni JP. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Thoha, Miftah. (2003). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Tohardi, Ahmad. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: CV Mandar Maju.

Jurnal:

Adekola, Bola. (2010). “Career planing and career management as correlates for

career development and job satisfaction a case study of Nigerian Bank Employees”. Australian Journal of Business and Management

Research. Mei. Vol. 1 No. 2. 13 halaman.

Ebuara, Victor Obule. dkk. (2012). “Influence of staff discipline and attitude to

162 Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

State”. Public policy and administration research. Vol. 2 No. 3. 9

halaman.

Gitome, Josephine W. (2013). “Correlation between students’ discipline and performance in the Kenya certificate of secondary education”.

International Journal of Education and Research. Agustus. Vol.1. No. 8.

10 halaman.

Hakim, Yulianti. (2010). “Pengaruh program pengembangan karier dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Nusantara Bandung”. Journal

Manajemen. Oktober 2010. Vol.II. No.2. ISSN: 2085-1316. 5 halaman.

Harlie, M. (2010). “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten

Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan” .Jurnal Manajemen dan

Akuntansi. Oktober. Vol 11. No.2. 8 halaman.

Hiebert, Bryan dan Mandy Man. (2005). “Career Development of First-Year

University Students:A Test of Astin’s Career Development Mode.” Canadian Journal of Career Development/ Revue canadienne de developpement de carrier. Vol.4. No.2. 10 halaman.

Isyanto, Puji. dkk. (2013). “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi

Kerja Karyawan pada PT. Excel Utama Indonesia Karawang”. Jurnal

Manajemen. April. Vol 10. No 3. 11 halaman.

Iyer, Uma J. dan TJ. Kamalanabhan. (2006). “Achievement motivation and

performance of scientists in research and development organization.”

Journal of Scientific & Industrial Research. Maret Vol. 65. 7 halaman.

Jamali, Muchammad Bachal. dkk. (2011). “A comparison of motivation level of

post graduate students at University of Sindh Jamshoro”. Australian

Journal of Business and Management Research. September. Vol 1 No.

6. 7 halaman.

Kaseger, Regina Gledy. (2013). “Pengembangan Karir dan Self-efficacy terhadap

Kinerja pada PT. Matahari Department Store Manado Town”. Jurnal

EMBA. Desember. Vol 1 No 4. ISSN 2303-1174. 11 halaman.

Nugroho, Agus Dwi & Kunartinah. (2012). “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi

Kerja”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). September,Vol.19, No.2.

163 Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sari S, Nurita. (2012). “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai di Kantor Kecamatan Gurah Kabupaten Kediri”. Jurnal Ilmu

Manajemen REVITALISASI. September. Vol 1 No 2. 11 halaman.

Singh, Kulwinder. (2011). “Study of Achievement Motivation in Relation to

Academic Achievement of Students”. International Journal of

Educational Planning & Administration. ISSN 2249-3093 Volume 1,

Number 2. 10 halaman.

Sulastri, Tuti. (2007). “Hubungan Motivasi Berprestasi dan Disiplin Kerja dengan

Kinerja Dosen”. Jurnal Optimal. Maret. Vol 1. No.1. 10 halaman.

Suprayitno. (2007). “Pengaruh Disiplin kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja”. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia.

Desember. Vol 2. No 1. 23-34 halaman.

Yoesana, Umy. (2013). “Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Displin Kerja

Pegawai di Kantor Kecamatan Muara Jawa Kabupaten Kuta Kartanegara.”

eJournal Pemerintahan Integratif. Januari. Vol 1. No 1. ISSN

0000-0000, ejournal.pin.or.id. 13-27 halaman.

YF, Kuo. (2006). “Influences on employee’s career strategy adoption of

information service. Industry: Superior’s leadership styles or employee’s

achievement motivation”. International Journal of Management.

Vol.23.No.1. 10 halaman.

Zhang, Qiuqiu. (2010). “Analysis based on principle-agent model: the application

motivation theories in labor safety regulation”. International Journal of Business and Management. Maret. Vol 5 No. 3. 4 halaman.

Situs Internet:

http://www.antarajawabarat.com/lihat/berita/41013/pln-djbb-kembangkan mikrohidro-dan-biogas (28 April 2014)

http://en.wikipedia.org (28 April 2014)

http://industri.kontan.co.id/news/ini-dia-daftar-bumn-terbaik-2012 (5 Mei 2014) http://www.pln.co.id/?p=2941. (5 Mei 2014)

164 Rina Nurlaelasari, 2014

Pengaruh pengembangan karier dan disiplin kerja terhadap motif berprestasi serta

implikasinya terhadap kinerja pegawai pada PT PLN distribusi Jawa Barat dan Banten area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/teori-keterlibatan-kerja-karyawan-atau.html (5 Mei 2014)

https://www.google.com/search?newwindow=1&q=indikator+keterlibatan+ker&o q=indikator+keterlibatan+ker&gs_l=serp.3..0i22i30.2531718.2535825.0.2537598. 17.17.0.0.0.0.680.3971.2j6j5j3j0j1.17.0.crnk_timepromotiona...0...1.1.32.serp..8.9 .1336.1roIWj_t3X4 (5 Mei 2014)