PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KE

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
Oleh: Burhanudin
Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra
INTISARI
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas
kerja mereka di organisasi. Jenis-jenis kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan
tidak langsung. Tujuan pemberian kompensasi antara lain untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar berprestasi. Kepuasan terhadap
kompensasi ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik
administrasi kompensasi. Kompensasi dapat digunakan sebagai cara untuk membangun
kepuasan kerja karyawan. Agar dapat memberikan kepuasan kerja, proses penentuan
kompensasi perlu memperhatikan syarat keadilan dan kelayakan. Keadilan internal dapat
dilakukan melalui evaluasi pekerjaan, sedangkan keadilan eksternal dilakukan derngan
survei upah/gaji.
Keywords: kompensasi dan kepuasan kerja.
PENDAHULUAN
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
seorang karyawan. Setiap organisasi sebaiknya berupaya untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawannya dengan memberikan program kompensasi yang adil dan layak serta
kompetitif. Menurut Madura (2001) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja antara lain program kompensasi yang adil dan layak, keamanan pekerjaan, jadwal
kerja yang fleksibel, dan program keterlibatan karyawan. Kepuasan terhadap kompensasi
ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik administrasi
kompensasi. Kepuasan terhadap kompensasi juga berkaitan dengan perputaran
karyawan/turnover dan ketidakhadiran/absenteeism.

Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuat karyawan menjadi semakin setia
kepada organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, merasa senang dalam bekerja, dan
pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas. Karyawan yang tidak puas cenderung
menghindar dari tugas dan tanggungjawab, yang akan mengganggu proses pencapaian
tujuan organisasi. Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih
besar kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki kesehatan
yang lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja tersebut akan dibawa ke luar
dari organisasi. Ada semacam suatu keyakinan bagi sebagian manager, bahwa karyawan
yang puas cenderung lebih produktif dibandingkan karyawan yang tidak puas (Robbins,
1996). Meskipun hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas masih menjadi
kontroversi, kepuasan masih dianggap sebagai variabel penting yang perlu mendapatkan
perhatian baik dari manager maupun peneliti.
Sebagian besar manager beranggapan bahwa kompensasi adalah faktor utama yang
mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Pada kondisi tertentu pendapat ini bisa

diterima, apalagi jika dikaitkan dengan banyaknya pekerja yang mengadakan unjuk rasa
untuk menuntut perbaikan atas gaji/upah mereka. Banyak organisasi yang memberikan
kompensasi tinggi, tetapi tidak selalu membuat karyawan menjadi puas. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh tingkat kompensasi
yang diterima karyawan, tetapi oleh faktor-faktor lain.
Kompensasi seringkali menjadi pemicu ketidakpuasan karyawan. Berdasarkan hasil
riset Caugemi dan Claypool yang dikutip oleh As’ad (2000), menemukan bahwa faktorfaktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah penghargaan, pujian, prestasi, dan

kenaikan jabatan, sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah
supervisor, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan gaji. Menurut Siagian (1997)
organisasi sebaiknya dapat membuat suatu sistem kompensasi yang dapat mendorong
adanya kepuasan kerja bagi karyawannya, yang pada gilirannya akan membentuk sikap
positip dan produktif.
KOMPENSASI
Salah satu tugas manajemen personalia/sumberdaya manusia yang paling sulit, penting,
dan kompleks adalah penentuan kompensasi. Kompensasi merupakan hal yang penting
baik bagi organisasi/perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi organisasi kompensasi
memiliki berbagai macam tujuan antara lain untuk menarik calon karyawan agar
bergabung ke dalam organisasi, memotivasi karyawan, dan meningkatkan kepuasan kerja.
Sedangkan bagi karyawan kompensasi merupakan sumber penghasilan untuk

kelangsungan hidup secara ekonomis dan menentukan status sosial dalam masyarakat
(Flippo, 1994).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas
kerja mereka (Handoko, 1995). Sementara itu menurut Siswanto yang dikutip oleh
Tjahjono

(1996),

kompensasi

adalah

imbalan

jasa

yang

diberikan

oleh

organisasi/perusahaan kepada karyawan yang telah menyumbangkan tenaga dan
pikirannya demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya.
Menurut

Mathis

dan

Jackson

(2002)

kompensasi/imbalan

dapat

berbentuk

intrinsik/internal seperti pujian, termasuk dampak psikologis dari pemberian kompensasi,
dan ekstrinsik/eksternal yang bersifat terukur, dapat berbentuk moneter maupun
nonmoneter.
Menurut Dessler (1997), kompensasi merupakan segala bentuk penggajian atau
imbalan yang mengalir kepada karyawan. Kompensasi ini mencakup tiga komponen yaitu:

(a) direct financial payment, seperti gaji, upah, insentif, bonus, dan komisi; (b) indirect
payment, yaitu dalam bentuk tunjangan-tunjangan misalnya asuransi kesehatan, tunjangan
keluarga, cuti kerja, program rekreasi, pensiun, koperasi simpan pinjam, transport dan
sebagainya; dan (c) imbalan nonfinansial, yaitu hal-hal yang sulit untuk dikuantifikasi
seperti jam kerja yang lebih fleksibel, tugas atau pekerjaan yang menantang, dan fasilitas
kantor yang bergengsi. Kompensasi menurut Hasibuan (1994) adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh
karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka yang diberikan kepada organisasi.
Sementara itu Mathis dan Jackson (2002) membagi jenis-jenis kompensasi menjadi
dua

yaitu

kompensasi

langsung/direct

compensation

dan

kompensasi

tidak

langsung/indirect compensation. Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok atau upah
dan gaji variabel seperti bonus, insentif, dan program kepemilikan saham oleh
karyawan/employee stock ownership plan. Sedangkan kompensasi tidak langsung
berbentuk tunjangan-tunjangan seperti program pensiun, program rekreasi, tunjangan
keluarga, asuransi kesehatan, keamanan kerja, cuti kerja dan sebagainya.
Kompensasi langsung
Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok dan gaji variabel. Gaji pokok terdiri atas gaji
dan upah, sedangkan gaji variabel meliputi insentif individu, insentif kelompok, dan insentif
organisasi. Gaji adalah bayaran yang konsisten dari waktu ke waktu tanpa memandang

jumlah jam kerja. Gaji biasanya diberikan setiap bulan kepada karyawan secara konsisten.
Gaji merupakan uang yang dibayarkan secara bulanan kepada para karyawan atas jasa-jasa
mereka kepada organisasi (Mangkunegara, 2000). Sedangkan upah adalah bayaran yang
diberikan kepada karyawan berdasarkan atas jam kerja mereka. Upah dapat diberikan
secara harian berdasarkan jumlah jam kerja karyawan. Gaji variabel adalah kompensasi
yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok, atau organisasi. Gaji variabel ini dulu
dikenal dengan insentif, sehingga ada insentif individu, insentif kelompok, dan insentif
organisasi.

Insentif individu merupakan jenis kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja
individu sesuai yang ditentukan oleh organisasi. Pemberian insentif individu secara umum
dapat berupa sistem tingkatan, komisi, dan bonus. Insentif untuk karyawan operasional
bisa ditentukan berdasarkan unit keluaran/piece rates dan berdasarkan waktu/times
bonuses. Pada umumnya insentif untuk karyawan operasional ditentukan berdasarkan unit
keluaran langsung/straight piece work, waktu yang dihemat/Halsey plan, Rowan plan, dan
the gantt task and bonus plan. Sedangkan insentif untuk manager dapat berbentuk cash
bonuses, stock options, phantom stock plans, hak atas kenaikan harga saham/stock
appreciation dan bonus berdasarkan prastasi.
Insentif kelompok/team berada diantara program insentif individu dan organisasi.
Sasaran kinerja berdasarkan apa yang akan dilaksanakan oleh team, dan menghubungkan

antara tujuan individu dengan tujuan team. Ada berbagai pertimbangan mengapa banyak
perusahaan yang menerapkan insentif kelompok: (1) untuk meningkatkan produktivitas;
(2) mengkaitkan antara kinerja dengan pendapatan kelompok; (3) meningkatkan kualitas;
(4) membantu merekrut dan mempertahankan karyawan yang sudah ada di perusahaan;
dan (5) meningkatkan semangat kerja karyawan. Kategori dari insentif kelompok yaitu
group piece rate, production sharing plans, profit sharing plans, dan employee stock
ownership.
Sementara itu insentif organisasi diberikan kepada semua anggota organisasi.
Biasanya bentuk insentif ini berupa bagi hasil/gain sharing, pembagian keuntungan/profit
sharing, dan kepemilikan saham perusahaan. Program ini bertujuan untuk mengurangi
persaingan antar individu dan kelompok/team serta untuk meningkatkan kerjasama

diantara anggota organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik yang
pada gilirannya akan menuju pada kinerja finansial yang baik pula.
Pemberian insentif kepada manager dan karyawan merupakan strategi yang
dianggap efektif oleh sebagian besar organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka.
Pemberian insentif berdasarkan teori hirarki kebutuhan dari Maslow merupakan
kebutuhan untuk dihargai/esteem needs. Berdasarkan jenisnya insentif dapat dibedakan
menjadi dua yaitu insentif jangka pendek dan insentif jangka panjang. Insentif jangka
pendek misalnya cash bonus, profit sharing, dan gain sharing, sedangkan insentif jangka

panjang biasanya dikaitkan dengan nilai atau harga saham perusahaan di pasar modal
(Tjahjono, 1996).
Kompensasi Tidak Langsung
Tujuan kompensasi tidak langsung/indirect compensation antara lain untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang diharapkan akan
berdampak pada peningkatan produktivitas. Kompensasi tidak langsung biasanya
berbentuk tunjangan-tunjangan. Tunjangan antara lain bertujuan untuk menarik calon
karyawan agar bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan karyawan agar tetap
bekerja di organisasi. Tujuan pemberian tunjangan juga untuk memenuhi peraturan
perundang-undangan yang berlaku, melindungi karyawan dan ketergantungan mereka dari
risiko keuangan yang berhubungan dengan sakit cacat dan pengangguran. Jenis-jenis
tunjangan antara lain tunjangan keamanan, tunjangan pensiun, jaminan sosial, tunjangan
kesehatan, tunjangan keluarga, waktu tidak bekerja, sosial dan rekreasi, serta tunjangan
finansial/asuransi lainnya (Mathis & Jackson, 2002)

Sementara itu Handoko (1995) membagi program benefits/tunjangan karyawan
menjadi empat, yaitu:
1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/time off benefits. Bentuk tunjangan ini antara
lain waktu istirahat/makan/ganti pakaian, hari-hari sakit tidak bekerja, hamil,
kecelakaan, wajib militer, sakit yang berkepanjangan, menghadiri upacara pemakamam,

hari-hari libur dan cuti.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Bentuk program pelayanan yang paling umum
adalah asuransi, misalnya JHT/jaminan hari tua, pembentukan koperasi simpan
pinjam/kredit, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan asuransi jiwa.
3. Program-program pelayanan karyawan. Program pelayanan ini meliputi program
rekreasi dan olah raga, kafetaria, perumahan, toko perusahaan, konsultasi keuangan,
fasilitas kendaraan/mobil perusahaan, dan bea siswa pendidikan bagi anak-anak
karyawan, serta studi lanjut karyawan.
4. Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal. Dalam rangka memenuhi
peraturan pemerintah, perusahaan diwajibkan untuk memberikan tunjangan kesehatan,
pemberian uang pesangon, kecelakaaan kerja dan sebagainya.
Setiap organisasi perlu memandang keputusan kompensasi secara strategis.
Program kompensasi sebaiknya dikaitkan dengan tujuan dan strategi organisasi. Keputusan
kompensasi memiliki beberapa tujuan, antara lain (Dessler, 1997; Flippo, 1994; Madura,
2001; Schuler dan Jackson, 1996; Handoko, 1995):

1. Menarik orang yang berkualifikasi agar bergabung dengan organisasi. Program
kompensasi diharapkan dapat menarik calon karyawan yang memiliki kualifikasi,
bersedia

untuk

bergabung

dengan

organisasi.

Seseorang

yang

memiliki

kualitas/competence tinggi biasanya akan membandingkan kompensasi diantara
organisasi. Oleh sebab itu orgnaisasi perlu menawarkan kompensasi yang tinggi untuk
memikat karyawan yang berkompeten tersebut.
2. Mempertahankan karyawan agar tetap di organisasi. Kompensasi seringkali menjadi
sumber ketidakpuasan atau ketidakadilan karyawan, sehingga mereka berniat untuk
meninggalkan organisasi/keluar. Untuk itu organisasi sebaiknya dapat mendesain
sistem kompensasi yang mampu memberikan kepuasan kerja, memberikan rasa
keadilan, dan dapat memenuhi kebutuhan hidup secara layak, sehingga karyawan
bersedia untuk tetap bekerja di dalam organisasi.
3. Meraih keunggulan kompetitif. Sistem kompensasi sebaiknya dirancang cukup
kompetitif. Sistem kompensasi perlu dikaitkan dengan strategi bisnis dan tujuan
organisasi.
4. Meningkatkan produktivitas. Kompensasi diharapkan dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan. Salah bentuk kompensasi yang didesain untuk meningkatkan
produktivitas tersebut adalah gaji variabel/insentif. Gaji variabel ini biasanya diberikan
kepada karyawan yang memiliki kinerja diatas standar atau target yamg ditentukan.
Beberapa perusahaan atau organisasi memberikan saham kepada karyawannya yang
memiliki produktivitas tinggi.

5. Mematuhi peraturan/hukum. Penentuan kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi
peraturan atau hukum yang berlaku. Strategi kompensasi sebaiknya tidak bertentangan
dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah. Peraturan perundangundangan yang terkait dengan penentuan kompensasi antara lain upah minimum, upah
lembur, dan tunjangan-tunjangan.
6. Tujuan strategik. Kompensasi diharapkan dapat menciptakan budaya kerja yang
kondusif, dapat memikat calon karyawan yang berkompentensi, dan kompetitif, yang
pada gilirannya tujuan organisasi seperti meningkatkan pertumbuhan, survival, dan
inovasi akan dapat tercapai.
7. Mengokohkan dan menentukan struktur organisasi. Program kompensasi yang efektif
dapat membantu menentukan struktur organisasi, hirarki statusnya, dan tingkat dimana
anggota organisasi dapat berinteraksi dan mempengaruhi.
Keputusan kompensasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, sehingga
organisasi perlu mempertimbangkan faktor-faktor tersebut dalam mendesain program
kompensasinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi antara lain
(Handoko, 1995; Flippo, 1994):
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Permintaan dan penawaran tenaga kerja atau
dapat mempengaruhi penentuan kompensasi. Hukum permintaan dan penawaran akan
berlaku dan akan menghasilkan tingkat kompensasi yang sedang berlaku. Beberapa
jenis pekerjaan yang kesulitan mendapatkan tenaga kerja/karyawan, kemungkinan
akan menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi. Sebaliknya jika permintaan

tenaga kerja menurun sehingga banyak pengangguran, kemungkinan tingkat
kompensasi juga menurun.
b. Serikat pekerja. Dalam konteks hubungan industrial, serikat pekerja seringkali ikut
mempengaruhi penentuan tingkat kompensasi. Para karyawan yang tergabung dalam
serikat pekerja, kadang-kadang melakukan unjuk rasa atau pemogokan untuk menuntut
perbaikan kompensasi. Lemah kuatnya posisi serikat pekerja akan berpengaruh pada
penentuan tingkat kompensasi.
c. Produktivitas. Pengaruh produktivitas perekonomian secara umum perlu diperhatikan
dalam penentuan kompensasi. Apabila tingkat produktivitas meningkat maka tingkat
kompensasi cenderung akan meningkat pula dan sebaliknya. Produktivitas dapat
digunakan sebagai solusi untuk memecahkan masalah penentuan kompensasi. Krisis
ekonomi atau inflasi yang berdampak pada produktivitas, juga menjadi pertimbangan
dalam penentuan kompensasi.
d. Kesediaan dan kemampuan organisasi untuk membayar. Kemampuan untuk membayar
kompensasi tergantung dari laba atau pendapatan organisasi/perusahaan. Penerapan
upah minimum di Indonesia seringkali menimbulkan masalah karena ketidakmampuan
perusahaan untuk memenuhi aturan tersebut. Hal ini mungkin disebabkan oleh
rendahnya produktivitas, laba atau pendapatan perusahaan akibat krisis ekonomi atau
situasi ekonomi makro yang masih lesu. Akibatnya banyak perusahaan yang menunda
untuk menerapkan upah minimum tersebut karena ketidakmampuan mereka
membayar, meskipun sebenarnya mereka ingin memenuhi aturan tersebut. Oleh sebab

itu

penentuan

besarnya

kompensasi

jangan

sampai

di

luar

kemampuan

organisasi/perusahaan.
e. Kebijakan pengupahan dan penggajian. Setiap organisasi biasanya memiliki sendiri
kebijakan kompensasi mereka, misalnya kebijakan mengenai kenaikan gaji, pemberian
bonus, insentif, pemberian tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Bahkan beberapa
perusahaan menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis apabila indeks biaya
hidup juga naik.
f. Peraturan-peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah seperti upah minimum
(UMR/UMP/UMK), tenaga kerja anak-anak, upah lembur, pajak, dan tunjangantunjangan

juga

mempengaruhi

penentuan

kompensasi.

Tujuan

pemerintah

mengeluarkan berbagai bentuk peraturan tersebut antara lain untuk melindungi tenaga
kerja agar mendapatkan perlindungan dan haknya secara proporsional. Semua
organisasi diwajibkan untuk mentaati segala bentuk peraturan pemerintah, sehingga
penentuan kompensasi sebaiknya mencerminkan kepatuhan pada berbagai peraturan
tersebut.
Menurut Schuler & Jackson (1996), desain/penentuan kompensasi dipengaruhi oleh
lingkungan internal dan eksternal: (1) peran lingkungan internal, yang terdiri dari daur
hidup organisasi, budaya organisasi, keragaman budaya tenaga kerja, dan strategi
organisasi; dan (2) peran lingkungan eksternal, yang terdiri dari 3 kekuatan yang
mempengaruhi desain kompensasi yaitu pasar tenaga kerja, pertimbangan
hukum/Undang-undang, dan serikat pekerja.

Keadilan merupakan salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam
menentukan kompensasi, baik keadilan internal maupun eksternal. Proses kompensasi
merupakan langkah-langkah untuk menentukan program kompensasi yang dapat
memenuhi syarat keadilan dan kelayakan. Untuk menjamin adanya keadilan internal dan
eksternal ada lima langkah yang perlu dilakukan dalam penentuan kompensasi yaitu
(Dessler, 1997): (1) melakukan evaluasi pekerjaan/job evaluation untuk menjamin adanya
keadilan internal; (2) melaksanakan survei gaji/upah; (3) mengelompokkan pekerjaan
yang sama kedalam tingkat gaji/upah; (4) menetapkan harga tiap kelas gaji/upah dengan
menggunakan garis gaji/upah; dan (5) menyesuaikan tingkat gaji/upah.
Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan/job evaluation memberikan dasar yang sistematis dalam
menentukan nilai relatif terhadap suatu pekerjaan. Langkah pertama sebelum evaluasi
pekerjaan adalah analisis pekerjaan/job analysis. Analisis pekerjaan adalah proses
penggambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan kegiatan suatu pekerjaan.
Informasi yang dicatat meliputi tujuan suatu pekerjaan, kewajiban atau kegiatan utama
pekerja, dan syarat-syarat dilakukannya pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan ini
mempelajari jalannya pekerjaan, konteks, dan output suatu pekerjaan. Hasil analisis
pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan/job description dan spesifikasi pekerjaan/job
specification (Mathis & Jackson, 2002; Schuler & Jackson, 1996).
Deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,
tugas-tugas, tanggungjawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu
lainnya

(profil

suatu

pekerjaan).

Deskripsi

pekerjaan

menguraikan

tugas

dan

tanggungjawab suatu pekerjaan/aktivitas yang haru dilakukan. Sedangkan spesifikasi
pekerjaan adalah uraian yang berisi tentang pengetahuan/knowledge, keterampilan/skills,
kemampuan/abilities, pendidikan, pengalaman, persyaratan fisik, dan mental dari
seseorang yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan dengan memuaskan. Jadi
spesifikasi pekerjaan menjelaskan kualifikasi yang dibutuhkan atau persyaratan minimal

yang diperlukan oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. (Handoko, 1995;
Schuler & Jackson, 1996).
Sementara

itu

evaluasi

pekerjaan/job

evaluation

adalah

berbagai

prosedur/penilaian yang sistematik dan rasional untuk menentukan nilai relatif suatu
pekerjaan. Sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan
konsistensi internal dan eksternal dalam penentuan gaji dan upah. Konsistensi internal
berkaitan dengan konsep gaji/upah relatif dalam suatu perusahaan, sedangkan konsistensi
eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian suatu organisasi yang
diinginkan dibandingkan dengan dengan struktur yang ada di masyarakat, industri atau
negara (Handoko, 1995; Flippo, 1994; Schuler & Jackson, 1996).
Evaluasi pekerjaan memberikan dasar sistematis untuk menetapkan nilai relatif dari suatu
pekerjaan (keadilan internal). Dalam evaluasi pekerjaan setiap pekerjaan yang diteliti
kemudian akan diberi harga berdasarkan: (a) kepentingan relatif dari suatu pekerjaan; (b)
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tersebut; dan (c) tingkat kesulitan yang dihadapi dari suatu pekerjaan (Mathis & Jackson,
2002). Salah satu tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan pekerjaan mana
yang harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan lainnya (Handoko, 1995).
Karena evaluasi pekerjaan bersifat subjektif, maka organisasi sebaiknya menggunakan
tenaga yang ahli di bidang tersebut dan mempertimbangkan berbagai metode yang tepat.
Menurut Handoko (1995) metode-metode dalam evaluasi pekerjaan dapat digolongkan
menjadi dua yaitu metode nonkuantitatif dan metode kuantitatif. Metode nonkuantitatif
terdiri dari job ranking/simple ranking dan job grading/job classification, sedangkan
metode kuantitatif meliputi metode perbandingan faktor/Factor comparison dan point
system.
Survei Gaji
Selain dengan evaluasi pekerjaan, dalam penentuan kompensasi setiap organisasi juga
perlu untuk melakukan survei gaji atau upah. Survei gaji/upah merupakan suatu proses
untuk menjamin adanya keadilan eksternal, dengan membangun struktur gaji/upah yang
kompetitif. Survei gaji adalah kumpulan data tentang tingkat kompensasi untuk para
karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama pada organisasi yang lain (Mathis &
Jackson, 2002). Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi yang semakin pesat, survei

gaji dapat dilakukan dengan menggunakan internet. Penggunaan internet memungkinkan
organisasi untuk mendapatkan data survei gaji dari berbagai sumber baik organisasi
pemerintah maupun organisasi bisnis di beberapa negara.
Banyak perusahaan yang tergantung pada hasil survei yang diterbitkan oleh
berbagai perusahaan komersial, perhimpunan profesional, dan badan pemerintah.
Misalnya Biro Statistik Tenaga Kerja setiap tahun melakukan 3 jenis survei: (1) survei upah
wilayah; (2) survei upah industri; dan (3) survei upah profesional, administrasi, tenaga
teknis, dan juru tulis/clerical (Dessler, 1997).
Tujuan survei gaji/upah antara lain untuk mencapai keadilan eksternal. Untuk mencapai
keadilan ekternal dibutuhkan: (a) survei upah berdasarkan pasar eksternal; (b)
menentukan kebijakan kompensasi; dan (c) mengembangkan struktur tingkat kompensasi
(Schuler & Jackson, 1996). Sebagian besar organisasi menggunakan data survei ini untuk
membantu menentukan kompensasi dalam organisasi mereka (Flippo, 1994).
KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja memiliki efek kepada kehidupan organisasi. Kepuasan kerja/job
satisfaction adalah sikap/attitudes positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan
terhadap pekerjaannya. Sikap ini merupakan hasil persepsi karyawan terhadap
pekerjaannya (Greenberg dan Baron, 2000; Ivancevich dan Matteson, 2002). Seorang
karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif
terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan
suatu sikap bukan perilaku (Robbins, 1996).
Menurut Handoko (1995), kepuasan kerja adalah keadaan emosional baik yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan
mereka. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi
yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan akan muncul
ketika harapan-harapan mereka tidak terpenuhi. Sedangkan menurut As’ad (2000)

kepuasan kerja adalah perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
merupakan hasil interaksi antara karyawan dengan tempat kerja mereka. Setiap individu
akan memiliki tingkat keupasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang
dianut pada dirinya.
Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau emosi positif sebagai hasil persepsi
pengalaman selama masa kerja seseorang. Kepuasan kerja berkaitan dengan kondisi masa
lalu, bukan masa yang akan datang. Berdasarkan definisi ini ada tiga aspek yang berkaitan
dengan kepuasan kerja: (a) kepuasan kerja merupakan fungsi dari nilai-nilai/values apa
yang diinginkan individu secara sadar atau tidak untuk diraih; (b) masing-masing
karyawan memiliki pandangan yang berbeda tentang nilai mana yang penting dalam
menentukan bentuk dan kepuasan kerja; dan (c) persepsi seseorang mengenai keadaan
sekarang berhubungan dengan nilai-nilai yang berarti bagi individu. Persepsi seorang
karyawan belum tentu merupakan refleksi konkrit yang lengkap mengenai suatu pekerjaan
dan masing-masing individu bisa memiliki persepsi yang berbeda terhadap situasi yang
sama (Rivai, 2001).
Kepuasan kerja dapat dijelaskan dengan teori motivasi. Teori motivasi dapat
dibedakan menjadi dua yaitu teori kepuasan/content theory dan teori proses/process
theory. Teori kepuasan fokus pada faktor-faktor dalam diri individu yang mendorong,
mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilakunya, sedangkan teori proses
menjelaskan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan,
dan dihentikan. Sedangkan teori proses menjelaskan dan menganalisis bagaimana perilaku
didorong, diarahkan, dipertahankan, dan dihentikan (Gibson, Ivancevich dan Donnelly,

1996). Teori-teori tentang kepuasan kerja antara lain teori discrepancy, teori equity, dan
two factor theory.
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan adalah
kebijakan kompensasi yang berlaku di tempat kerjanya. Kompensasi dapat digunakan
sebagai kunci untuk mengelola sumberdaya manusia secara efektif agar sesuai dengan
kebutuhan bisnis dan kebutuhan karyawan (Schuler dan Jackson, 1996). Kompensasi juga
dapat digunakan sebagai suatu cara untuk memotivasi, meningkatkan prestasi kerja, dan
kepuasan kerja karyawan (Handoko, 1995). Oleh sebab itu penentuan kompensasi
merupakan tugas yang kompleks, sulit, dan perlu mempertimbangkan berbagai faktor,
karena menyangkut kepentingan organisasi maupun karyawan. Bagi organisasi kompensasi
merupakan biaya yang relatif besar, sedangkan bagi karyawan kompensasi adalah sumber
penghasilan untuk mempertahankan hidup mereka.
Menurut Schuler dan Jackson (1996) kepuasan karyawan terhadap kompensasi
ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik administrasi
kompensasi. Keadilan merupakan salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan
dalam menentukan tingkat kompensasi, baik keadilan internal maupun eksternal. Persepsi
keadilan dipengaruhi oleh: (1) rasio kompensasi dengan inputs seseorang seperti
pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan sebagainya; dan (2)
perbandingan rasio tersebut dengan rasio-rasio yang diterima oleh orang lain. Oleh sebab
itu dalam menentukan besar kecilnya kompensasi organisasi perlu mempertimbangkan
adanya keadilan internal dan eksternal. Ketidakpuasan seringkali dikaitkan dengan tidak

dipenuhinya rasa adil dan layak terhadap tingkat kompensasi yang mereka terima
(Handoko, 1995).
Menurut teori Equity/keadilan karyawan akan merasa puas atau tidak puas
tergantung pada persepsi mereka terhadap keadilan. Kepuasan atau ketidakpuasan
karyawan merupakan hasil perbandingan antara input-outcomes dirinya dengan
perbandingan input-outcomes karyawan lain. Apabila perbandingan tersebut dirasakan
adil/equity maka karyawan tersebut cenderung puas, dan sebaliknya jika dirasakan tidak
adil/inequity maka ada dua kemungkinan yaitu: (1) over compensation inequity; dan (2)
under compensation inequity. Elemen-elemen penting dalam teori keadilan adalah input,
outcomes, comparison person, dan equity atau inequity. Berdasarkan hasil riset tentang
kepuasan kerja dengan teori equity, ternyata kepuasan kerja tercermin dari performance
(As’ad, 2000; Mangkunegara, 2000).
Kepuasan terhadap tingkat kompensasi didasarkan pada perbandingan antara
tingkat kompensasi dengan apa yang seharusnya mereka terima. Karyawan cenderung
merasa puas apabila tingkat kompensasi yang seharusnya mereka terima sebanding
dengan tingkat kompensasi aktual, dan tidak puas apabila tingkat kompensasi aktual lebih
kecil dari tingkat yang seharusnya. Kepuasan kompensasi berhubungan dengan perbedaan
tingkat kompensasi pada tingkat pekerjaan atau jabatan yang berbeda-beda dalam suatu
organisiasi (Schuler dan Jackson, 1996). Perbedaan kompensasi berkaitan dengan tugas
dan tanggungjawab dari suatu pekerjaan, dan hirarki atau kedudukan seseorang dalam
organisasi. Oleh sebab itu tidak mengherankan jika kompensasi manager lebih banyak
daripada karyawan operasional. Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan

tingkat kompensasi yang didasarkan pada tanggungjawab, produktivitas, kemampuan,
pengetahuan, dan kegiatan-kegiatan managerial lainnya (Handoko, 1995).
Sementara itu faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kompensasi adalah praktikpraktik administrasi kompensasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002) tujuan administrasi
kompensasi adalah untuk memberikan gaji yang kompetitif dan adil. Hal-hal yang berkaitan
dengan praktik-praktik administrasi kompensasi yaitu (Schuler dan Jackson, 1996): (1)
apabila tujuan organisasi untuk menarik orang-orang yang berkualitas tinggi agar
bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan karyawan agar tetap puas dengan
kompensasi yang mereka terima, maka sistem kompensasi paling tidak sama dengan
kompensasi yang dibayarkan organisasi lain yang sejenis. Kompensasi sebaiknya menjamin
adanya keadilan eksternal; (2) penetapan harga jabatan dapat meningkatkan kepuasan
terhadap kompensasi yang mereka terima apabila dipandang mewujudkan filosofi
kompensasi yang sebanding untuk jabatan dengan nilai setara. Oleh sebab itu evaluasi
pekerjaan yang dilakukan dengan baik dapat membantu menentukan kesamaan
kompensasi untuk pekerjaan yang dinilai sebanding; (3) sistem kompensasi berdasarkan
kinerja sebaiknya disertai dengan metode pengukuran yang akurat dan terbuka, agar
karyawan dapat melihat hubungan antara kompensasi dengan kinerja; (4) tingkat
kompensasi sebaiknya selalu dievaluasi dan disesuaikan dengan perkembangan yang ada;
dan (5) kepercayaan dan konsistensi kompensasi sebaiknya selalu dijaga. Karyawan
seharusnya

merasakan

bahwa

pimpinan

organisasi

betul-betul

memperhatikan

kepentingan mereka dan kepentingan organisasi. Kepercayaan dan konsistensi merupakan
aspek penting yang mempengaruhi kepuasan terhadap kompensasi. Oleh sebab itu tanpa
kepercayaan dan konsistensi, kepuasan terhadap kompensasi bisa menurun, dan

kompensasi seringkali menjadi sasaran keluhan tanpa memandang persoalan yang
sesungguhnya.
Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja merupakan bidang yang menarik
untuk dikaji lebih lanjut. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan dan
mendistibusikan kompensasi adalah (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996): (a)
kompensasi sebaiknya dapat memuaskan kebutuhan dasar individu, misalnya makan,
pakaian, dan tempat tinggal; (b) dipandang wajar/adil; dan (c) berorientasi pada individu.
KESIMPULAN
Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja merupakan salah satu bidang yang
menarik untuk dikaji atau diteliti. Sebagian besar manager percaya bahwa kompensasi
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Tujuan
program kompensasi antara lain untuk menarik orang-orang yang memiliki competence
agar bergabung ke organisasi, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di organisasi,
dan memotivasi karyawan agar lebih produktif.
Jenis-jenis kompensasi secara garis besarnya dapat digolongkan menjadi dua yaitu
kompensasi langsung dan tidak langsung. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
menentukan kompensasi tidak hanya faktor internal, tetapi juga faktor eksternal. Untuk
menjamin adanya keadilan internal dan eksternal dalam penentuan kompensasi, maka
organisasi perlu untuk melakukan evaluasi pekerjaan dan melaksanakan survei gaji/upah.
Evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur/penilaian yang sistematik dan rasional untuk

menentukan nilai relatif suatu pekerjaan, sedangkan survei gaji bertujuan untuk
mengembangkan sistem kompensasi yang kompetitif.
Kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dijelaskan dengan teori motivasi. Teori-teori
tentang kepuasan kerja antara lain teori discrepancy, teori keadilan, dan two factor theory.
Kepuasan terhadap kompensasi antara lain ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat
kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Oleh sebab itu organisasi
sebaiknya dapat menentukan program kompensasi yang dapat mendorong kepuasan kerja
karyawannya.

1
BAB IPENDAHULUAN1.1. LATAR BELAKANG
Dalam sebuah perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya
merupakansalah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam
mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya
Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada
keunggulan teknologi dantersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor
yang terpenting pula. Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang,
produktivitas kerja dari tenaga kerja yangsudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat
diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti pemberian motivasi dari seorang
pimpinan, Kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja yang baik. Sehingga setiap karyawan
dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengankepentingan organisasi.
Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannyameningkat.
Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada
seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas.
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapatmenimbulkan
tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang
bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari
luar individu (motivasi ekstrinsik).Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan
banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks
belajar, bekerja maupun dalam kehidupanlainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama

memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaiankinerja (prestasi) seseorang
2
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
kebutuhanfisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, dan istirahat,
kebutuhan rasa aman(safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
psikologikal danintelektual, kebutuhan akan kasih sayang (love needs), kebutuhan akan
harga diri (esteem needs),yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol
status; dan aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensiyang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.Motivasi berperan penting dalam membangun mental dan
memacu semangat parakaryawan nya. Seorang pimpinan yang dapat denagn baik
memberikan sebuah motivasi yang baik pasti membuat pimpinan tersebut disegani dan ada
perasaan khusus didalam diri seorangkaryawan agar terus bekerja lebih baik lagi dari yang
dicapai sekarang dan akan terusmeningkatkan kinerja dan kualitas kerja nyaMenurut teori
motivasi Herzberg, Teori yang dikembangkannya dikenal dengan ³ ModelDua Faktor´ dari
motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau ³pemeliharaan´.Menurut teori
ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasiyang
sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang
dimaksuddengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupanseseorang.Faktor yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain
adalah pekerjaanseseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan
dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau
pemeliharaan mencakup antara lainstatus seseorang dalam organisasi, hubungan seorang
individu dengan atasannya, hubunganseseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik
penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia,kebijakan organisasi, sistem administrasi
dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalanyang berlaku
Pengertian tenaga kerja menurut para ahli
July 26, 2014 Filled under Ekonomi No Comments
Pengertian tenaga kerja menurut para ahli dan Definisi tenaga kerja menurut para ahli,
berikut ini adalah beberapa pendapat pengertian ketenagakerjaan menurut para ahli
- Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik didalam
maupun diluar hubungan kerja, gina menghasilkan produk barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan pribad, keluarga dan masyarakat.
Pengertian tenaga kerja menurut Dr.A.Hamzah SH

tenaga kerja meliputi tenaga kerja yag bekerja didalam maupun diluar hubungan kerja
dengan alat produksi utamanya dalam proser produksi tenaga kerja itu sendiri, baik tenaga
fisik maupun pikiran.
Pengertian tenaga kerja menurut Dr. Payaman dikutip A.Hamzah (1990)
tenaga kerja (man power) adalah produk yang sudah atau sedang bekerja. Atau sedang
mencari pekerjaan , serta yang sedang melaksanakan pekerjaan lain. Seperti bersekolah ,
ibu rumah tangga. Namun secara praktis tenaga kerja, tenaga kerja terdiri atas angkatan
kerja dan bukan angkatan kerja:
Angkatan kerja ( labour force) terditi atas:


Golongan yang bekerja dan



Golongan penganggur atau sedang mencari kerja.

Kelompok yang bukan angkatan kerja terdiri atas:


Golongan yang bersekolah



Golongan yang mengurus rumah tangga



Golonganlain lain atau menerima penghasilan dari pihak lain, seperti pensiunan dn
sebagainya.

Pengertian tenaga kerja menurut EENG AHMAN & EPI INDRIANI
Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup
bekerja jika ada permintaan kerja
Pengertian tenaga kerja menurut ALAM. S
Tenaga kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun keatas untuk negara-negara
berkembang seperti Indonesia. Sedangkan di negara-negara maju, tenaga kerja adalah
penduduk yang berumur antara 15 hingga 64 tahun
Pengertian tenaga kerja menurut SUPARMOKO & ICUK RANGGABAWONO
Tenaga kerja adalah penduduk yang telah memasuki usia kerja dan memiliki pekerjaan,
yang sedang mencari pekerjaan, dan yang melakukan kegiatan lain seperti sekolah, kuliah
dan mengurus rumah tangga
Pengertian tenaga kerja menurut SJAMSUL ARIFIN, DIAN EDIANA RAE, CHARLES,
JOSEPH

Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang bersifat homogen dalam suatu negara,
namun bersifat heterogen (tidak identik) antar negara
Hubungan antara Analisis Pekerjaan dengan Pemberian Kompensasi pada Karyawan
25/02/2011 | Mey

6 Votes

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Era globalisasi membuka peluang baru sekaligus menimbulkan tantangan dan kendala
tersendiri bagi setiap perusahaan. Pada masa – masa seperti inilah sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam dunia bisnis dan manajemen. Sumber daya manusia
perlu mendapat perhatian yang lebih dalam karena mereka merupakan aset bagi
perusahaan yang harus senantiasa ditingkatkan kemampuan, ketrampilan, dan
produktivitasnya. Kemampuan, ketrampilan, dan produktivitas sumber daya manusia dapat
ditingkatkan secara optimal apabila mereka bekerja dalam situasi dan kondisi yang
kondusif. Yang dimaksud dengan situasi dan kondisi yang kondusif di sini salah satunya
adalah adanya pemberian kompensasi yang memuaskan. Salah satu cara menentukan besar
kecilnya kompensasi adalah dengan melakukan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan ini
selain berfungsi untuk menentukan nilai kompensasi juga berfungsi untuk menentukan
pekerjaan bagi setiap karyawan. Penempatan karyawan pada posisi kerja yang tepat juga
akan menambah kondusifnya situasi dan kondisi kerja. Oleh karena itu, penulis
mengangkat “HUBUNGAN ANTARA ANALISIS PEKERJAAN DENGAN PEMBERIAN
KOMPENSASI BAGI KARYAWAN” sebagai judul makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah
Penulis akan membahas mengenai hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian
kompensasi bagi karyawan.

1.3 Tujuan Penulisan
Untuk mengetahui hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian kompensasi bagi
karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Hubungan Antara Analisis Kompensasi dengan Pemberian Kompensasi bagi Karyawan
Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis yang dimulai dari menghimpun informasi
dari tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu, yang dilakukan oleh
seorang pakar analisis pekerjaan, analis pekerjaan yang berasal dari luar perusahaan,
supervisor, manager, maupun pihak – pihak lain yang benar – benar paham tentang sumber
daya manusia, pekerjaan, dan keseluruhan sistem perusahaan yang bersangkutan. Analisis
pekerjaan menghasilkan rangkuman tugas, tanggung jawab pekerjaan tertentu,
hubungannya dengan pekerjaan lain, pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan, serta
kondisi kerja yang dibutuhkan agar pekerjaan tersebut berhasil dilakukan. Analisis
pekerjaan ini dilakukan antara lain pada saat perusahaan berdiri, saat baru menetapkan
suatu jabatan dalam perusahaan, dan saat terjari suatu perubahan signifikan dalam
perusahaan (misalnya kemunculan teknologi baru, metode baru, dsb).
Analisis pekerjaan ini sangat penting dilakukan. Hal ini ditandai dengan alasan – alasan
sebagai berikut :


Sebagai pegangan dalam merekrut karyawan, yaitu untuk melihat keahlian,
kemampuan, dan pengetahuan calon – calon karyawan yang akan direkrut.



Sebagai dasar dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan.



Dengan melakukan analisis pekerjaan, akan diketahui deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan bagi masing – masing karyawan, sehingga perusahaan dapat
mengevaluasi keberhasilan maupun kegagalan kinerja karyawan berdasarkan target
– target yang telah ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan.



Pada poin pertama telah disebutkan bahwa dengan melakukan analisis pekerjaan,
perusahaan dapat melihat seberapa tinggi keahlian, kemampuan, dan pengetahuan
karyawan. Kompensasi yang akan diberikan pada karyawan – karyawan tersebut
nilainya tergantung pada seberapa tinggi tingkat keahlian, kemampuan, dan
pengetahuan karyawan tersebut.



Saat melakukan rekrutmen karyawan, perusahaan juga mempertimbangkan
mengenai tingkat keselamatan dan keamanan kerja serta tingkat kesehatan calon
karyawan. Informasi mengenai hal – hal tersebut dapat dihimpun melalui analisis
pekerjaan.



Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi bila terjadi promosi, transfer, aau demosi
karyawan.

Analisis pekerjaan ini meliputi :


Deskripsi pekerjaan

Yaitu dokumen yang menyediakan informasi mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung
jawab dari suatu jabatan.


Spesifikasi pekerjaan

Yaitu dokumen yang berisi kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang dalam
melakukan pekerjaan tertentu.


Standar – standar prestasi kerja

Pertama, standar berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan.
Kedua, standar adalah kriteria untuk mengukur dan menilai keberhasilan kerja.
Manfaat analisis pekerjaan antara lain :


Pada saat melakukan analisis penyusunan kepegawaian, analisis pekerjaan
bermanfaat untuk menghimpun informasi tentang suatu pekerjaan.



Dalam hal penyusunan desain organisasi, analisis pekerjaan bermanfaat untuk
menganalisis elemen organisasi dan menyusun posisi organisasi.



Pada saat akan diadakan redesain pekerjaan, analisis pekerjaan bermanfaat untuk
meningkatkan metode – metode kerja, menurunkan tingkat terjadinya kesalahan
kerja, mengeliminasi hal – hal yang tidak perlu, dan melakukan perbaikan kinerja
karyawan.

Sedangkan fungsi dari analisis jabatan adalah untuk :



menentukan basis regional bagi struktur kompensasi;



mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu;



menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan adanya diskriminasi
dalam pengadaan SDM;



merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan datang;



memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada;



meramalkan dan menentukan kebutuhan – kebutuhan pelatihan bagi para
karyawan;



mengembangkan rencana – rencana pengembangan karyawan yang potensial;



menetapkan standar prestasi kerja yang realistis;



menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya;



membantu revisi struktur organisasi;



memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan mereka;



memperbaiki alur kerja;



memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi;



menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi

Tahap – tahap yang dilalui saat melakukan analisis jabatan antara lain :
1. Persiapan yang meliputi :



Merancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis pekerjaan.



Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis pekerjaan.



Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur organisasi yang
akan dianalisis, berdasarkan hasil analisis yang pernah dilakukan (jika ada).



Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang.

1. Pengumpulan data dengan berbagai teknik seperti :


Observasi

Pada teknik ini, para analis mengobservasi orang – orang yang melakukan pekerjaan
dengan asumsi pekerjaan yang dilakukan oleh orang tersebut konstan sepanjang waktu.
Tujuan dari teknik observasi ini adalah untuk menganalisis persyaratan dari pekerjaan
tersebut, bukan untuk menilai hasil kerjanya.



Wawancara

Teknik wawancara ini dapat diterapkan pada masing – masing individu (karyawan dan
supervisor) maupun kelompok (karyawan dan supervisor). Validitas hasil wawancara
tergantung pada penggunaan metode wawancara dan sampel yang diambil. Teknik ini
memiliki kelemahan yaitu memungkinkan terjadinya distorsi informasi.



Kuesioner

Teknik kuesioner termasuk salah satu rangkaian analisis kuantitatif yang bermanfaat untuk
membongkar tugas, tanggung jawab, kemampuan, dan standar kinerja karyawan. Isi
kuesioner disesuaikan dengan aktivitas masing – masing perusahaan.



Catatan harian para karyawan

Secara garis besar, catatan harian karyawan ini berisi catatan secara berkala yang berisi
tugas dan aktivitas karyawan. Proses pencatatan ini membutuhkan waktu yang lama,
tingkat ketelitian yang tinggi, dan biaya yang mahal, sehingga kurang efisien. Teknik
bertujuan menganalisis struktur kerja, organisasi, persyaratan staf, dan untuk menetukan
kebutuhan pelatihan.



Kombinasi

Pada umumnya, analis pekerjaan tidak hanya menggantungkan pada satu teknik
pengumpulan data, tetapi dengan menggunakan kombinasi dari berbagai teknik yang
tersedia. Kombinasi terbaik adalah observasi dan wawancara, karena keduanya

memberikan serangkaian data pekerjaan yang paling akurat dan lengkap. Dalam kasus lain,
analis pekerjaan dapat menggunakan lebih dari 2 teknik secara bersamaan untuk
meningkatkan akurasi data yang diperoleh.

1. Klarifikasi data
Melakukan penyaringan, pemisahan, dan peninjauan kembali informasi yang dikumpulkan
agar diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias.

1. Outputnya berupa deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Jenis analisis pekerjaan antara lain :
1. Tradisional


Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup tanggung jawab, kewajiban, dan
kualifikasi minimal untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu.



Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat
rincian standar kinerja yang diharapkan.

2. Berorientasi hasil


Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan.



Mencakup keterkaitan antara tugas, standar kinerja, kecakapan dan kualifikasi
minimal.



Contoh pertanyaan yang diajukan :

a. TUGAS : perilaku, kewajiban / tanggung jawab apa yang penting bagi perusahaan ?
b. KONDISI PEKERJAAN : bagaimana sifat dasar pekerjaan atau syarat apa yang diperlukan
agar pekerjaan dapat terlaksana, petunjuk apa yang tersedia untuk membantu pekerja
melaksanakan tugasnya ?
c. STANDAR KINERJA : kinerja seperti apa yang diharapkan, baik berdasarkan standar
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang ditetapkan perusahaan ?
d. KECAKAPAN : kemampuan, pengetahuan, dan ketrampilan apa yang dibutuhkan untuk
melaksanakan setiap tugas dengan standar minimal ?

e. KUALIFIKASI : pendidikan dan pengalaman apa yang dibutuhkan untuk mampu
melaksanakan suatu pekerjaan ?
Seperti yang telah penulis sebutkan sebelumnya, salah satu bentuk perhatian terhadap
karyawan guna mengkondusifkan situasi dan kondisi kerja adalah dengan memberikan
kompensasi yang