PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP K
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR
KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARAWANG
Maryana Kuswandi Jaya, Dedi Mulyadi, Eman Sulaeman
Abstrak
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Pengertian kecerdasan emosional sebagaimana yang dikemukakan oleh Philip Carter (2010 : 1)
bahwa orang yang memilki soft competency sering disebut memilki kecerdasan emosional atau
Emotional Intelligence yang sering diukur sebagai Emotional Intelligent Quotient (EQ), adalah
kemampuan menyadari emosi diri sendiri dan emosi orang lain.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis verifikatif dan analisis
korelasi dengan kesimpulan sebagai berikut :
1. Kecerdasan emosional karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh
kekuatan karakter, sikap, ketegasan, optimis, keberanian, kesabaran, percaya diri, faktor
sukses, kecerdasan sosial dan yang lainnya.
2. Kinerja karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh watak ,
motife, bawaan, pengetahuan, kemampuan, integritas, perencanaan dan pengembangan
dan lainnya.
3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan adalah kuat dengan nilai korelasi
r = 0,698 sedangkan dari hasil perhitungan koefisien determinasi dihasilkan angka 48,72%
dan sisanya 51,28% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Dengan tingkat pengujian
hipotesis pada tingkat kesalahan 1% didapat nilai t hitung 13,28 lebih besar dari t tabel 2,660
dengan demikian daat disimpulkan bahwa ho ditolak artinya kecerdasan emosional memilki
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Karawang.
Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Kecerdasan Emosional, dan Kinerja
A. PENDAHULUAN
Kecerdasan emosional seorang karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja, karna
dalam kecerdasan emosional seorang karyawan mampu mengendalikan segala ego dan keinginannya
serta mampu memahami orang lain atau rekan kerjanya sehingga terciptanya suasana kelompok
kerja yang dinamis. Membangun dan menerapkan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi
dalam kecerdasan emosional merupakan salah satu langkah penting untuk mengembangkan
keunggulan kompupetitif bisnis dalam mencapai target atau tujuan perusahaan dalam upaya
pemberdayaan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Kinerja menurut
pendapat viethzal rivai (2005 :14) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan,seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.Kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstuktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk juga dalam tingkat kehadiran pegawai.
Kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan personalia dan dapat memberikan umpan balik pada
instansi atau perusahaan tentang pelaksanaan kinerja pegawai.
B. KAJIAN PUSTAKA
1. Pengertian Kecerdasan Emosional
Pengertian kecerdasan emosional menurut pendapat Ary Ginanjar Agustian (2009 : 64)
adalah :
Ke erdasa e osio al adalah se uah ke a pua u tuk
e de garka
isika
emosi, dan menjadikannya sebagai sumber informasi maha penting untuk
e aha i diri se diri da ora g lai de i e apai tujua .
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1038
Pengertian kecerdasan emosional sebagaimana yang dikemukakan oleh Philip Carter (2010 :
1) bahwa orang yang memilki soft competency sering disebut memilki kecerdasan emosional
atau Emotional Intelligence yang sering diukur sebagai Emotional Intelligent Quotient (EQ),
adalah kemampuan menyadari emosi diri sendiri dan emosi orang lain.
Menurut Philip Carter ada dua asek utama EQ adalah :
1. Memahami diri anda, tujuan, cita – cita, respon, dan perilaku anda.
2. Memahami orang lain dan perasaan mereka.
Dengan demikian konsep kecerdasan emosi berarti memilki kesadaran diri yang
memungkinkan anda untuk mengenali perasaan – perasaan dan mengelola emosi anda sendiri,
dan itu melibatkan motivasi diri dan mampu untuk fokus pada sebuah tujuan daripada
menuntut pemenuhan segera. Seseorang dengan EQ yang tinggi juga mampu untuk memahami
perasaan orang lain dalam menangani hubungan.
Secara umum istilah kepribadian merujuk pada pola pemikiran, perasaan dan perilaku yang
unik dalam masing – masing kita, dan itulah karakteristik yang membedakan kita dari orang lain.
Jadi kepribadian kita menyiratkan prediski bagaimana kita dan cenderung bertindak atau
bereaksi dibawah keadaan yang berbeda – beda,walaupun pada kenyataannya tidak ada yang
sesederhana itu dan reaksi kita terhadap situasi tidak dapat diprediski sepenuhnya.
Goleman merangkum lima bidang EQ sebagai :
1. Mengenal emosi anda
2. Mengelola emosi anda
3. Memotivasi diri anda
4. Memahami dan mengenali emosi orang lain
5. Mengelola hubungan,contohnya mengelola emosi orang lain.
Kini diakui secara luas bahwa jika seseorang dianggap cerdas secara intelektual tidak berarti
bahwa ia juga cerdas secara emosi, dan itu juga tidak berarti bahwa mereka mampu mengelola
emosi mereka maupun memotivasi diri sendiri.
Konsep EQ berpendapat bahwa IQ, yang cenderung merupakan pengukuran kecerdasan
tradisional, terlalu sempit dan bahwa ada area kecerdasan emosi yang lebih luas, seperti elemen
perilaku dan karakter, yang ikut menentukan kesuksesan kita. Karene itulah kecerdasan emosi,
selain tes bakat, kini merupakan satu bagian penting dalam mencapai kinerja karyawan.
2. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau Motivation
(M) dan kesempatan atau oppotunity. Penulis menguti beberapa pendapat dari para ahli.
Menurut Henry Simamora (2006 : 338) pengertian kinerja adalah.
Pe ilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan. dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi
kar a a kepada orga isasi sela a periode aktu terte tu .
Sedangkan pengertian kinerja menurut Veithzal Rivai(2008 : 16) .
Pe ilaia ki erja adalah hasil kerja a g dapat di apai oleh seseora g atau kelo pok
orang dalam suatu perusahaan atau organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing - masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
ela ggar huku da erte ta ga de ga etika .
C. METODE PENELITIAN
1. DesainPenelitian
Rancangan penelitian berdasarkan tujuan
Berdasarkan tujuan penelitiannya dalam penyusunan skripsi ini menggunakan penelitian
terapan,karena penelitian ini ditujukan untuk memecahkan masalah Kecerdasan
Emosionalkaryawan dan pengaruhnya terhadap kinerja kerja karyawan kantor Kementerian
Agama.
2. Variabel Penelitian
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1039
Dari permasalahan yang diteliti, terdapat dua variabel yang menjadi pokok permasalahan
yang akan dianalisis dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel X (Independent Variabel) : variabel kecerdasan emosional
2. Variabel Y (Dependent Variabel) : variabel kinerja
Tabel 3.1
Variabel Penelitian
Variabel
Subvariabel
Indikator
Memahami Diri Sendiri
Kecerdasan
Emosional Karyawan
(X)
Memahami Orang Lain
Individu
Pekerjaan / jabatan
Kinerja Karyawan (Y)
Organisasi
1. Kekuatan karakter
2. Sikap
3. Ketegasan
4. Optimis
5. Keberanian
6. Kesabaran
7. Percaya diri
1. Faktor sukses
2. Kecerdasan sosial
3. Terencana
4. Menghadapi tekanan
5. Kepemimpinan
6. Terbuka
1. Watak/Perilaku
2. Motife
3. Bawaan
4. Pengetahuan
5. Kemampuan
1. Integritas
2. Kepemimpinan
3. Perencanaan
dan
pengembangan
4. Kerja sama
5. Fleksibilitas
1. Struktur organisasi
2. Analisis jabatan
3. Konsultasi
pengembangan
Philip Carter (2010 : 3- 183)
Moeheriono (2009 : 1 – 42)
3.
i.
2)
Metode Pengumpulan Data
Populasi
Menurut Sugiyono (2007 : 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek /
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi diambil dari karyawan Kementerian Agama Kabupaten Karawang sebanyak 91
orang.
Sampel
Menurut Sugiyono (2007 : 91) sampel adalah bagian jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh
populasi
tersebut.Pengambilansempelpadapenelitianinimenggunakansampling
jenuh,yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel
(sugiyono, 2011:85).
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1040
Formulasi yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah formulasi di Isaac dan
Michael dengan rumus :
Populasi = Sampel
Maka sampel yang diambil adalah sebanyak 91 sampel dengan tingkat kesalahan 0 %.
3) Teknik Sampling
Sedangkantekniksamplingadalahmerupakanteknikpengambilansempel.Teknik
sampling
merupakan teknik sampling jenuh atau disebut dengan sensus yaitu populasi sama dengan
sampel.
4. Metode Analisis Data
1. Uji Validitas
Setelah pengujian konstruksi dari ahli dan berdasarkan pengalaman empiris di lapangan
selesai, maka diteruskan dengan uji coba instrumen. Instrumen tersebut dicobakan pada sampel
dari mana populasi diambil. Setelah data ditabulasikan, maka pengujian validitas konstruksi
dilakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan mengkorelasikan antar skor item instrumen
dalam suatu faktor , dan mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor
tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan contruct yang kuat.
Jadi berdasarkan analisis faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki
validitas konstruksi yang baik (Sugiyono, 2007:141).
2. Reliabilitas Instrumen
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah
dua dari Spearman Brown (Split half) yang dianalisis dengan rumus sperarman brown.
Menggunakan Koefisien reliabilitas r (Nurgiyantoro, Gunawan, dan Marzuki, 2000). Kriteria
pengujian yang di gunakan adalah :
- Reliable jika r > 0,6
- Tidak reliable jika r < 0,6
3. Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang
normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-rata dan median. Uji
normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data terdistribusi secara normal dalam
variabel di dalam penelitian ini. Data yang baik yang dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data
yang telah terdistribusi secara normal.
Uji normalitas ini dapat dilakukan dengan melihat pada grafik distribusi normalitas serta
dengan melakukan pengujian Kolmogorov-Smirnov, dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
1) Angka signifikansi (sig) < 0,05 maka data terdistribusi normal.
2) Angka signifikansi (sig) > 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
Jika sebuah variabel memiliki sebaran data yang tidak terdistribusi secara normal, maka perlu
dilakukan penyisihan data yang menyebabkan terjadinya ketidak normalan data.
Sumber : http://inparametric.com/bhinablog/download/uji_normalitas.pdf
4. Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono 2007:169).
Analisis statistik deskriptif menggunakan data ordinal dan rentang skala untuk menganalisis data
dengan cara menggambarkan Kecerdasan Emosionalkaryawan dan Kinerja Karyawan pada Kantor
Kementerian Agama Karawang.
5. Analisis Verifikatif
Analisis verifikatif menggunakan teknik analisis korelasi. Sebelum menganalisis korelasi
sebaiknya menganalisis transformasi data dengan menggunakan metode MSI.
Methods Successive Interval (MSI)
Dalam analisis secara statistik, terutama pada statistik parametrik (statistik yang bergantung pada
distribusi tertentu dan yang menetapkan adanya syarat-syarat tertentu tentang parameter populasi
seperti pengujian hipotesis dan penaksiran parameter), diperlukan persyaratan bahwa skala
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1041
pengukuran sekurang-kurangnya Interval, sedangkan bila dari data penelitian diperoleh data yang
memberikan skala pengukuran Ordinal, maka agar analisis dapat dilanjutkan skala pengukuran
Ordinal harus dinaikkan (ditransformasikan) ke dalam skala Interval dengan menggunakan Methods
Successive Interval (MSI).
5. Teknik Analisis Data
1. Korelasi
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan korelasi. Adapun
analisis korelasi dimaksudkan untuk menguji Kecerdasan Emosionalkaryawan terhadap Kinerja
Karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang.
2. Determinan
Adapun koefisien determinan (CD) digunakan untuk mengetahui Kecerdasan
Emosionalkaryawan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang. Uji
Signifikan
1) Penentuan t Hitung
t hitung
n2
2) Penentuan t Tabel 1 r
Dk = n – 2, pada tingkat kesalahan 0 %
3) Penentuan kriteria : menggambarkan perbandingan antara hasil t tabel dengan hasil t hitung
Kesimpulan : menjelaskan perbandingan antara hasil t tabel dengan thitung.
2
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1042
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Rekapitulasi Variabel Kecerdasan Emosional Karyawan
2.
Tabel 4.33
Rekapitulasi Kecerdasan Emosional Pada Kantor Kementerian Agama Karawang
No Indikator
NilaiRentangSkala
Pendapat
1
KekuatanKarakter
2
Sikap
3
Ketegasan
4
Optimis
5
Keberanian
6
Kesabaran
7
Percayadiri
8
Faktorsukses
9
Kecerdasan social
10
Terencana
11
Menghadapitekanan
12
Kepemimpinan
13
Terbuka
Total rentangskala
Jumlah rata – rata skor
Sumber : Analisis,2012
358
369
358
368
366
340
369
354
357
367
344
361
358
4669
359,15
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Berdasarkan rekapitulasi diatas, menunjukan bahwa dari 13 pertanyaan untuk kecerdasan
emosional pada Kantor Kementerian Agama Karawang, dengan nilai rata – rata nilai 359,15
berada pada daerah baik. Dari hasil rekapitulasi diatas dapat diartikan bahwa kecerdasan
emosional karyawan Kantor Kementerian Agama Karawang adalah baik. Maka dapat digambarkan
pada bar scale sebagai berikut :
STB
TB
CB
B
SB
359,15
91
164
237
Gambar 4.16
310
383
455
Bar Scale Mengenai Kecerdasan Emosional Karyawan
Sumber : Analisis Data, 2012
2. Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.60
Rekapitulasi Kinerja Karyawan Pada Kantor Kementerian Agama Karawang
No Indikator
NilaiRentangSkala
Pendapat
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Watak
Motife
Bawaan
Pengetahuan
Kemampuan
Integritas
Kepemimpinan
Perencanaan&pengembangan
Kerjasama
385
375
371
364
355
374
365
361
370
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1043
10
Fleksibilitas
372
Baik
11
Strukturorganisasi
394
SangatBaik
12
Analisisjabatan
352
Baik
13
Konsultasipengembangan
362
Baik
Total rentangskala
4800
Jumlah rata – rata skor
369,23
Baik
Sumber : Analisis,2012
Berdasarkan rekapitulasi diatas, menunjukan bahwa dari 13 pertanyaan untuk kinerja
karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang, dengan nilai rata – rata nilai 369,23
berada pada daerah baik. Dari hasil rekapitulasi diatas dapat diartikan bahwa kinerja
karyawan Kantor Kementerian Agama Karawang adalah baik. Maka dapat digambarkan pada
bar scale sebagai berikut :
STB
TB
CB
B
SB
369,23
91Gambar 4.30
164
237
310
383
455
Bar Scale Mengenaikinerja karyawan
Sumber : Analisis Data, 2012
3.
4.
Analisis Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan
Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui
hubungan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari :
Analisis korelasi Pearson Product moment
Untuk mengetahui hasil analisis korelasi antara varibel kecerdasan emosional terhadap
kinerja karyawan dapat dilihat dari perhitungan dan tabel dibawah ini :
Koefesien korelasi product moment dengan menggunakan rumus korelasi sebagai berikut :
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1044
E.
Dari hasil perhitungan di atas didapat r = 0,698 maka dapat disimpulkan terdapat
pengaruh yang kuat (0,60 – 0,799) antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan.
5. Koefisien determinasi
Adapun nilai koefisien determinasi (cd) terhadap hubungan antara variabel kecerdasan
emosional terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut :
CD = r2 x 100 %
= (0,698)2 x 100 %
= 0,4872 x 100 %
= 48,72 %
Dari hasil perhitungan koefisien determinasi didapatkan nilai sebesar 48,72% artinya bahwa
variabel kinerja karyawan dipengaruhi atau dapat dijelaskan oleh varibel kecerdasan
emosional sedangkan sisanya 51,28% (100% - 48,72) dipengaruhi faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
SIMPULAN DAN SARAN
1. SIMPULAN
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Kecerdasan emosional karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang
dipengaruhi oleh kekuatan karakter, sikap, ketegasan, optimis, keberanian, kesabaran,
percaya diri, faktor sukses, kecerdasan sosial dan yang lainnya.
2. Kinerja karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh watak ,
motife, bawaan, pengetahuan, kemampuan, integritas, perencanaan dan
pengembangan dan lainnya.
3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan adalah kuat dengan nilai
korelasi r = 0,698 sedangkan dari hasil perhitungan koefisien determinasi dihasilkan
angka 48,72% dan sisanya 51,28% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
2. SARAN
Berdasarkankesimpulan di atas yang telahpenuliskemukakan, makaterdapatbeberapa saran
yang sekiranyadapatbermanfaatbagiperusahaan, yaitu :
1. Kecerdasan emosional karyawan secara umum responden diketahui nilai skor terkecil
adalah kesabaran dengan skor 340 (Baik), kesabaran karyawan seharusnya lebih
ditingkatkan lagi dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan yang baik.
2. Kinerja karyawan secara umum responden diketahui nilai skor terkecil adalah analisis
jabatan dengan nilai skor 352 (Baik) sebaiknya analisis jabatan dalam suatu perusahaan
harus lebih terinci lagi agar pencapaian kinerja sesuai dengan yang diharapkan.
3. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi didapat nilai 0,698 dengan demikian dapat
diartikan bahwa kecerdasan emosional memilki pengaruh positif dan kuat terhadap
kinerja karyawan dan harus ditingkatkan lagi ketingkat yang lebih kuat minimal jangan
sampai menurun.
F. DAFTAR PUSTAKA
Carter,Philip,2010. Soft Competencies. Cetakan Pertama. Jakarta : PPM Manajemen.
Ginanjar,Ary,2009.ESQ Power.Edisi Pertama. Jakarta : Arga Publishing.
Handoko, T Hani,2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Reformasi.
Yogyakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada.
Hasibuan,Malayu SP.2001. Manajemen Dasar dan Pengertian Masalah. Edisi Revisi. Jakarta :
Bumi Aksara.
.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Moeheriono.2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Cetakan Pertama . Bogor : Galia
Indonesia.
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1045
Nasution,2010. Tesis Disertasi Makalah. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara.
Simamora,Henry,2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers.
Silistyo,Joko.2010.6 Hari Jago SPSS 17.Cetakan Pertama.Jakarta : Cakrawala.
Sugiyono,2007. Metodelogi Penelitian Administrasi. Jakarta : Grafindo.
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1046
KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARAWANG
Maryana Kuswandi Jaya, Dedi Mulyadi, Eman Sulaeman
Abstrak
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Pengertian kecerdasan emosional sebagaimana yang dikemukakan oleh Philip Carter (2010 : 1)
bahwa orang yang memilki soft competency sering disebut memilki kecerdasan emosional atau
Emotional Intelligence yang sering diukur sebagai Emotional Intelligent Quotient (EQ), adalah
kemampuan menyadari emosi diri sendiri dan emosi orang lain.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis verifikatif dan analisis
korelasi dengan kesimpulan sebagai berikut :
1. Kecerdasan emosional karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh
kekuatan karakter, sikap, ketegasan, optimis, keberanian, kesabaran, percaya diri, faktor
sukses, kecerdasan sosial dan yang lainnya.
2. Kinerja karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh watak ,
motife, bawaan, pengetahuan, kemampuan, integritas, perencanaan dan pengembangan
dan lainnya.
3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan adalah kuat dengan nilai korelasi
r = 0,698 sedangkan dari hasil perhitungan koefisien determinasi dihasilkan angka 48,72%
dan sisanya 51,28% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Dengan tingkat pengujian
hipotesis pada tingkat kesalahan 1% didapat nilai t hitung 13,28 lebih besar dari t tabel 2,660
dengan demikian daat disimpulkan bahwa ho ditolak artinya kecerdasan emosional memilki
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Karawang.
Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Kecerdasan Emosional, dan Kinerja
A. PENDAHULUAN
Kecerdasan emosional seorang karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja, karna
dalam kecerdasan emosional seorang karyawan mampu mengendalikan segala ego dan keinginannya
serta mampu memahami orang lain atau rekan kerjanya sehingga terciptanya suasana kelompok
kerja yang dinamis. Membangun dan menerapkan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi
dalam kecerdasan emosional merupakan salah satu langkah penting untuk mengembangkan
keunggulan kompupetitif bisnis dalam mencapai target atau tujuan perusahaan dalam upaya
pemberdayaan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Kinerja menurut
pendapat viethzal rivai (2005 :14) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan,seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.Kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstuktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk juga dalam tingkat kehadiran pegawai.
Kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan personalia dan dapat memberikan umpan balik pada
instansi atau perusahaan tentang pelaksanaan kinerja pegawai.
B. KAJIAN PUSTAKA
1. Pengertian Kecerdasan Emosional
Pengertian kecerdasan emosional menurut pendapat Ary Ginanjar Agustian (2009 : 64)
adalah :
Ke erdasa e osio al adalah se uah ke a pua u tuk
e de garka
isika
emosi, dan menjadikannya sebagai sumber informasi maha penting untuk
e aha i diri se diri da ora g lai de i e apai tujua .
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1038
Pengertian kecerdasan emosional sebagaimana yang dikemukakan oleh Philip Carter (2010 :
1) bahwa orang yang memilki soft competency sering disebut memilki kecerdasan emosional
atau Emotional Intelligence yang sering diukur sebagai Emotional Intelligent Quotient (EQ),
adalah kemampuan menyadari emosi diri sendiri dan emosi orang lain.
Menurut Philip Carter ada dua asek utama EQ adalah :
1. Memahami diri anda, tujuan, cita – cita, respon, dan perilaku anda.
2. Memahami orang lain dan perasaan mereka.
Dengan demikian konsep kecerdasan emosi berarti memilki kesadaran diri yang
memungkinkan anda untuk mengenali perasaan – perasaan dan mengelola emosi anda sendiri,
dan itu melibatkan motivasi diri dan mampu untuk fokus pada sebuah tujuan daripada
menuntut pemenuhan segera. Seseorang dengan EQ yang tinggi juga mampu untuk memahami
perasaan orang lain dalam menangani hubungan.
Secara umum istilah kepribadian merujuk pada pola pemikiran, perasaan dan perilaku yang
unik dalam masing – masing kita, dan itulah karakteristik yang membedakan kita dari orang lain.
Jadi kepribadian kita menyiratkan prediski bagaimana kita dan cenderung bertindak atau
bereaksi dibawah keadaan yang berbeda – beda,walaupun pada kenyataannya tidak ada yang
sesederhana itu dan reaksi kita terhadap situasi tidak dapat diprediski sepenuhnya.
Goleman merangkum lima bidang EQ sebagai :
1. Mengenal emosi anda
2. Mengelola emosi anda
3. Memotivasi diri anda
4. Memahami dan mengenali emosi orang lain
5. Mengelola hubungan,contohnya mengelola emosi orang lain.
Kini diakui secara luas bahwa jika seseorang dianggap cerdas secara intelektual tidak berarti
bahwa ia juga cerdas secara emosi, dan itu juga tidak berarti bahwa mereka mampu mengelola
emosi mereka maupun memotivasi diri sendiri.
Konsep EQ berpendapat bahwa IQ, yang cenderung merupakan pengukuran kecerdasan
tradisional, terlalu sempit dan bahwa ada area kecerdasan emosi yang lebih luas, seperti elemen
perilaku dan karakter, yang ikut menentukan kesuksesan kita. Karene itulah kecerdasan emosi,
selain tes bakat, kini merupakan satu bagian penting dalam mencapai kinerja karyawan.
2. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau Motivation
(M) dan kesempatan atau oppotunity. Penulis menguti beberapa pendapat dari para ahli.
Menurut Henry Simamora (2006 : 338) pengertian kinerja adalah.
Pe ilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan. dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi
kar a a kepada orga isasi sela a periode aktu terte tu .
Sedangkan pengertian kinerja menurut Veithzal Rivai(2008 : 16) .
Pe ilaia ki erja adalah hasil kerja a g dapat di apai oleh seseora g atau kelo pok
orang dalam suatu perusahaan atau organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing - masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
ela ggar huku da erte ta ga de ga etika .
C. METODE PENELITIAN
1. DesainPenelitian
Rancangan penelitian berdasarkan tujuan
Berdasarkan tujuan penelitiannya dalam penyusunan skripsi ini menggunakan penelitian
terapan,karena penelitian ini ditujukan untuk memecahkan masalah Kecerdasan
Emosionalkaryawan dan pengaruhnya terhadap kinerja kerja karyawan kantor Kementerian
Agama.
2. Variabel Penelitian
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1039
Dari permasalahan yang diteliti, terdapat dua variabel yang menjadi pokok permasalahan
yang akan dianalisis dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel X (Independent Variabel) : variabel kecerdasan emosional
2. Variabel Y (Dependent Variabel) : variabel kinerja
Tabel 3.1
Variabel Penelitian
Variabel
Subvariabel
Indikator
Memahami Diri Sendiri
Kecerdasan
Emosional Karyawan
(X)
Memahami Orang Lain
Individu
Pekerjaan / jabatan
Kinerja Karyawan (Y)
Organisasi
1. Kekuatan karakter
2. Sikap
3. Ketegasan
4. Optimis
5. Keberanian
6. Kesabaran
7. Percaya diri
1. Faktor sukses
2. Kecerdasan sosial
3. Terencana
4. Menghadapi tekanan
5. Kepemimpinan
6. Terbuka
1. Watak/Perilaku
2. Motife
3. Bawaan
4. Pengetahuan
5. Kemampuan
1. Integritas
2. Kepemimpinan
3. Perencanaan
dan
pengembangan
4. Kerja sama
5. Fleksibilitas
1. Struktur organisasi
2. Analisis jabatan
3. Konsultasi
pengembangan
Philip Carter (2010 : 3- 183)
Moeheriono (2009 : 1 – 42)
3.
i.
2)
Metode Pengumpulan Data
Populasi
Menurut Sugiyono (2007 : 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek /
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi diambil dari karyawan Kementerian Agama Kabupaten Karawang sebanyak 91
orang.
Sampel
Menurut Sugiyono (2007 : 91) sampel adalah bagian jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh
populasi
tersebut.Pengambilansempelpadapenelitianinimenggunakansampling
jenuh,yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel
(sugiyono, 2011:85).
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1040
Formulasi yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah formulasi di Isaac dan
Michael dengan rumus :
Populasi = Sampel
Maka sampel yang diambil adalah sebanyak 91 sampel dengan tingkat kesalahan 0 %.
3) Teknik Sampling
Sedangkantekniksamplingadalahmerupakanteknikpengambilansempel.Teknik
sampling
merupakan teknik sampling jenuh atau disebut dengan sensus yaitu populasi sama dengan
sampel.
4. Metode Analisis Data
1. Uji Validitas
Setelah pengujian konstruksi dari ahli dan berdasarkan pengalaman empiris di lapangan
selesai, maka diteruskan dengan uji coba instrumen. Instrumen tersebut dicobakan pada sampel
dari mana populasi diambil. Setelah data ditabulasikan, maka pengujian validitas konstruksi
dilakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan mengkorelasikan antar skor item instrumen
dalam suatu faktor , dan mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor
tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan contruct yang kuat.
Jadi berdasarkan analisis faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki
validitas konstruksi yang baik (Sugiyono, 2007:141).
2. Reliabilitas Instrumen
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah
dua dari Spearman Brown (Split half) yang dianalisis dengan rumus sperarman brown.
Menggunakan Koefisien reliabilitas r (Nurgiyantoro, Gunawan, dan Marzuki, 2000). Kriteria
pengujian yang di gunakan adalah :
- Reliable jika r > 0,6
- Tidak reliable jika r < 0,6
3. Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang
normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-rata dan median. Uji
normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data terdistribusi secara normal dalam
variabel di dalam penelitian ini. Data yang baik yang dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data
yang telah terdistribusi secara normal.
Uji normalitas ini dapat dilakukan dengan melihat pada grafik distribusi normalitas serta
dengan melakukan pengujian Kolmogorov-Smirnov, dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
1) Angka signifikansi (sig) < 0,05 maka data terdistribusi normal.
2) Angka signifikansi (sig) > 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
Jika sebuah variabel memiliki sebaran data yang tidak terdistribusi secara normal, maka perlu
dilakukan penyisihan data yang menyebabkan terjadinya ketidak normalan data.
Sumber : http://inparametric.com/bhinablog/download/uji_normalitas.pdf
4. Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono 2007:169).
Analisis statistik deskriptif menggunakan data ordinal dan rentang skala untuk menganalisis data
dengan cara menggambarkan Kecerdasan Emosionalkaryawan dan Kinerja Karyawan pada Kantor
Kementerian Agama Karawang.
5. Analisis Verifikatif
Analisis verifikatif menggunakan teknik analisis korelasi. Sebelum menganalisis korelasi
sebaiknya menganalisis transformasi data dengan menggunakan metode MSI.
Methods Successive Interval (MSI)
Dalam analisis secara statistik, terutama pada statistik parametrik (statistik yang bergantung pada
distribusi tertentu dan yang menetapkan adanya syarat-syarat tertentu tentang parameter populasi
seperti pengujian hipotesis dan penaksiran parameter), diperlukan persyaratan bahwa skala
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1041
pengukuran sekurang-kurangnya Interval, sedangkan bila dari data penelitian diperoleh data yang
memberikan skala pengukuran Ordinal, maka agar analisis dapat dilanjutkan skala pengukuran
Ordinal harus dinaikkan (ditransformasikan) ke dalam skala Interval dengan menggunakan Methods
Successive Interval (MSI).
5. Teknik Analisis Data
1. Korelasi
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan korelasi. Adapun
analisis korelasi dimaksudkan untuk menguji Kecerdasan Emosionalkaryawan terhadap Kinerja
Karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang.
2. Determinan
Adapun koefisien determinan (CD) digunakan untuk mengetahui Kecerdasan
Emosionalkaryawan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang. Uji
Signifikan
1) Penentuan t Hitung
t hitung
n2
2) Penentuan t Tabel 1 r
Dk = n – 2, pada tingkat kesalahan 0 %
3) Penentuan kriteria : menggambarkan perbandingan antara hasil t tabel dengan hasil t hitung
Kesimpulan : menjelaskan perbandingan antara hasil t tabel dengan thitung.
2
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1042
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Rekapitulasi Variabel Kecerdasan Emosional Karyawan
2.
Tabel 4.33
Rekapitulasi Kecerdasan Emosional Pada Kantor Kementerian Agama Karawang
No Indikator
NilaiRentangSkala
Pendapat
1
KekuatanKarakter
2
Sikap
3
Ketegasan
4
Optimis
5
Keberanian
6
Kesabaran
7
Percayadiri
8
Faktorsukses
9
Kecerdasan social
10
Terencana
11
Menghadapitekanan
12
Kepemimpinan
13
Terbuka
Total rentangskala
Jumlah rata – rata skor
Sumber : Analisis,2012
358
369
358
368
366
340
369
354
357
367
344
361
358
4669
359,15
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Berdasarkan rekapitulasi diatas, menunjukan bahwa dari 13 pertanyaan untuk kecerdasan
emosional pada Kantor Kementerian Agama Karawang, dengan nilai rata – rata nilai 359,15
berada pada daerah baik. Dari hasil rekapitulasi diatas dapat diartikan bahwa kecerdasan
emosional karyawan Kantor Kementerian Agama Karawang adalah baik. Maka dapat digambarkan
pada bar scale sebagai berikut :
STB
TB
CB
B
SB
359,15
91
164
237
Gambar 4.16
310
383
455
Bar Scale Mengenai Kecerdasan Emosional Karyawan
Sumber : Analisis Data, 2012
2. Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.60
Rekapitulasi Kinerja Karyawan Pada Kantor Kementerian Agama Karawang
No Indikator
NilaiRentangSkala
Pendapat
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Watak
Motife
Bawaan
Pengetahuan
Kemampuan
Integritas
Kepemimpinan
Perencanaan&pengembangan
Kerjasama
385
375
371
364
355
374
365
361
370
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1043
10
Fleksibilitas
372
Baik
11
Strukturorganisasi
394
SangatBaik
12
Analisisjabatan
352
Baik
13
Konsultasipengembangan
362
Baik
Total rentangskala
4800
Jumlah rata – rata skor
369,23
Baik
Sumber : Analisis,2012
Berdasarkan rekapitulasi diatas, menunjukan bahwa dari 13 pertanyaan untuk kinerja
karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang, dengan nilai rata – rata nilai 369,23
berada pada daerah baik. Dari hasil rekapitulasi diatas dapat diartikan bahwa kinerja
karyawan Kantor Kementerian Agama Karawang adalah baik. Maka dapat digambarkan pada
bar scale sebagai berikut :
STB
TB
CB
B
SB
369,23
91Gambar 4.30
164
237
310
383
455
Bar Scale Mengenaikinerja karyawan
Sumber : Analisis Data, 2012
3.
4.
Analisis Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan
Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui
hubungan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari :
Analisis korelasi Pearson Product moment
Untuk mengetahui hasil analisis korelasi antara varibel kecerdasan emosional terhadap
kinerja karyawan dapat dilihat dari perhitungan dan tabel dibawah ini :
Koefesien korelasi product moment dengan menggunakan rumus korelasi sebagai berikut :
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1044
E.
Dari hasil perhitungan di atas didapat r = 0,698 maka dapat disimpulkan terdapat
pengaruh yang kuat (0,60 – 0,799) antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan.
5. Koefisien determinasi
Adapun nilai koefisien determinasi (cd) terhadap hubungan antara variabel kecerdasan
emosional terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut :
CD = r2 x 100 %
= (0,698)2 x 100 %
= 0,4872 x 100 %
= 48,72 %
Dari hasil perhitungan koefisien determinasi didapatkan nilai sebesar 48,72% artinya bahwa
variabel kinerja karyawan dipengaruhi atau dapat dijelaskan oleh varibel kecerdasan
emosional sedangkan sisanya 51,28% (100% - 48,72) dipengaruhi faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
SIMPULAN DAN SARAN
1. SIMPULAN
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Kecerdasan emosional karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang
dipengaruhi oleh kekuatan karakter, sikap, ketegasan, optimis, keberanian, kesabaran,
percaya diri, faktor sukses, kecerdasan sosial dan yang lainnya.
2. Kinerja karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh watak ,
motife, bawaan, pengetahuan, kemampuan, integritas, perencanaan dan
pengembangan dan lainnya.
3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan adalah kuat dengan nilai
korelasi r = 0,698 sedangkan dari hasil perhitungan koefisien determinasi dihasilkan
angka 48,72% dan sisanya 51,28% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
2. SARAN
Berdasarkankesimpulan di atas yang telahpenuliskemukakan, makaterdapatbeberapa saran
yang sekiranyadapatbermanfaatbagiperusahaan, yaitu :
1. Kecerdasan emosional karyawan secara umum responden diketahui nilai skor terkecil
adalah kesabaran dengan skor 340 (Baik), kesabaran karyawan seharusnya lebih
ditingkatkan lagi dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan yang baik.
2. Kinerja karyawan secara umum responden diketahui nilai skor terkecil adalah analisis
jabatan dengan nilai skor 352 (Baik) sebaiknya analisis jabatan dalam suatu perusahaan
harus lebih terinci lagi agar pencapaian kinerja sesuai dengan yang diharapkan.
3. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi didapat nilai 0,698 dengan demikian dapat
diartikan bahwa kecerdasan emosional memilki pengaruh positif dan kuat terhadap
kinerja karyawan dan harus ditingkatkan lagi ketingkat yang lebih kuat minimal jangan
sampai menurun.
F. DAFTAR PUSTAKA
Carter,Philip,2010. Soft Competencies. Cetakan Pertama. Jakarta : PPM Manajemen.
Ginanjar,Ary,2009.ESQ Power.Edisi Pertama. Jakarta : Arga Publishing.
Handoko, T Hani,2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Reformasi.
Yogyakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada.
Hasibuan,Malayu SP.2001. Manajemen Dasar dan Pengertian Masalah. Edisi Revisi. Jakarta :
Bumi Aksara.
.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Moeheriono.2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Cetakan Pertama . Bogor : Galia
Indonesia.
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1045
Nasution,2010. Tesis Disertasi Makalah. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara.
Simamora,Henry,2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers.
Silistyo,Joko.2010.6 Hari Jago SPSS 17.Cetakan Pertama.Jakarta : Cakrawala.
Sugiyono,2007. Metodelogi Penelitian Administrasi. Jakarta : Grafindo.
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012
1046