143907039 PENGARUH PEMBINAAN PEGAWAI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN GROBOGAN

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah
Sejalan era global yang ditandai dengan kian ketatnya tingkat
persaingan dan majunya ilmu pengetahuan dan tehnologi menuntut upaya
dalam memperlancar proses pengembangan sumber daya manusia, dan
kemampuan sumber daya manusia harus benar-benar diperhatikan baik secara
kualitas dan kuantitas termasuk sumber daya manusia sebagai pegawai negeri
sipil. Hal tersebut harus sejalan dengan perubahan perilaku organisasi dan
semua unsur yang ada di dalamnya, terutama sumber daya manusianya,
sehingga kinerja yang yang dicapai menjadi ukuran keberhasilan dari sebuah
tujuan yang hendak dicapai.Bagi pegawai negeri sipil yang berada pada posisi
yang relatif rendah atau bawahan, maka perubahan tingkah laku mereka lebih
banyak dipengaruhi oleh sikap pemimpin atau atasan mereka (Siagian, 1995 :
12).
Kedudukan dan peran pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur
negara dan abdi masyarakat mempunyai andil yang cukup besar dalam era
otonomi daerah. Pegawai Negeri Sipil memiliki peran penting dalam
mewujudkan masyarakat madani yang bermoral, taat hukum demokratis, adil
dan makmur. Di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan peran

pegawai negeri sipil sangatlah menentukan dalam rangka penyelenggaraan
pelayanan kepada para anggota DPRD.

1

2

Untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya, pegawai negeri sipil
haruslah mempunyai kemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan
bertanggungjawab dalam menyelenggarakan pemerintahan yang bersih dan
bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Untuk lebih meningkatkan peran pegawai
negeri agar lebih berdaya dan berhasil guna melaksanakan tugas umum
pemerintahan dan pembangunan, pegawai Republik Indonesia harus dibina
sebaik-baiknya. Daya guna dan hasil guna artinya setiap pegawai negeri harus

selalu berhasil melaksanakan tugas secara berdaya dan berhasil guna dengan
mengedepankan pelayanan kepada masyarakat yang pada gilirannya
meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraannya
Menurut Musanef (1984: 11) bahwa yang dimaksud dengan
pembinaan adalah : “Segala usaha tindakan yang berhubungan langsung

dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan,
penggunaan serta pengendalian segala sesuatu secara berdaya guna dan
berhasil guna”. Adapun pegawai menurut Abdulrachman (1979: 123) adalah :
“Mereka yang bekerja di bawah perintah orang lain untuk menerima upah
sebagai imbalan jasanya”.
Pembinaan pegawai tidak dapat dipisahkan dari organisasi karena
organisasi merupakan wadah sekumpulan orang yang bekerjasama untuk
mencapai tujuan yang sama. Oleh karena itu, pegawai dalam suatu organisasi
wajib dibina dari segi kemanusiaan dan keahlian agar kemampuan dari para
pegawai tersebut dapat meningkat sehingga dapat berorientasi yang bersifat
menguntungkan baik bagi dirinya sendiri maupun bagi organisasi. Dalam
organisasi kemampuan yang dimiliki oleh setiap manusia (para pegawai)

3

hendaknya dapat ditingkatkan sehingga di pihak lain kehidupan organisasi
dapat dipertahankan. Pembinaan pegawai perlu dilakukan baik untuk pegawai
yang sudah lama maupun pegawai yang baru bekerja, karena pembinaan
tersebut merupakan tugas seorang pimpinan untuk menjaga keseimbangan
dalam usaha menggerakkan para bawahan supaya mereka dapat dan mau

bekerja dengan baik.
Pembinaan pegawai merupakan konsekuensi untuk menanggapi
perubahan utamanya pada sumber daya manusia sebagai pelaku utama pokok
dan fungsi perubahan. Menurut Sumanta Goshal menunjukkan empat konteks
perilaku yang mendukung kesuksesan perubahan, antara lain:
1.

Disiplin, yaitu konteks perilaku karyawan yang merupakan hasil
dorongan budaya untuk mengembangkan komitmennya secara
sukarela;

2.

Dukungan yang diperoleh dari hubungan antara sesama karyawan
yang saling bekerjasama dengan baik;

3.

Kepercayaan, merupakan perilaku yang mengarahkan anggota
organisasi untuk berkomitmen dan terlibat dalam pengambilan

resiko organisasi;

4.

Bentangan,

merupakan

elemen

konteks

perilaku

yang

meningkatkan harapan individu dan mendorong pemimpin untuk
membangun kemampuan mewujudkan peluang.

Untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja para pegawai di

lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan dan

mencegah tidak

terjadi penyelewengan perlu diadakan pembinaan pegawai. Pembinaan

4

pegawai diharapkan dapat membantu mereka mencapai kepuasan kerja.
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaannya (Handoko, 1992; 193). Selain pembinaan pegawai,
iklim organisasi juga harus mendukung agar tercipta kepuasaan kerja pegawai
dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan .
Setiap pembahasan konsep iklim organisasi, sebenarnya membahas
mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja, yang
timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak dan
dianggap mempengaruhi perilaku para pekerja (Steers, 1985 : 120-121). Iklim
organisasi juga mempunyai makna yang luas, Luthans (2001 ; 97) menyatakan
bahwa iklim organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang

mengarah perilaku organiasasi. Sedangkan Davis dalam Andreas Lako ( 2005 ;
29) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan pola keyakinan dan nilainilai organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh organisasi
sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar arti
perilaku dalam organisasi. Dari pendapat tersebut bahwa iklim organisasi tidak
dapat dilihat dan disentuh tetapi iklim tersebut ada dan akan mempengaruhi
segala sesuatu yang akan terjadi dalam organisasi.
Iklim organisasi di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan
ternyata kurang mendukung, karena kurangnya koordinasi antara atasan dan
bawahan, hubungan kerja antara bagian satu dengan bagian lain sehingga
suasana kerjapun terasa tidak nyaman yang ada hanya kecemburuan sosial
antar pegawai dan bagian yang akhirnya pekerjaan tersendat dan tidak

5

terselesaikan apalagi peralatan kerja juga kurang mendukung. Dengan
demikian untuk bisa menciptakan iklim organisasi yang kondusif di
lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan

maka perlu adanya

kebersamaan, hubungan kerja, suasana kerja dan peralatan kerja yang
mendukung, untuk itu dalam menempatkan pegawai perlu pemilihan orangorang yang memiliki kemampuan, ketrampilan dan motivasi yang lebih tinggi,
disisi lain peningkatan tingkah laku prestasi pekerjaan juga perlu diperhatikan.
Dan sebaliknya bilamana kondisi yang timbul bertentangan dengan tujuan
dan kebutuhan , dapat diharapkan bahwa kepuasan kerja akan berkurang.
Kepuasan merupakan sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya.
Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya didasarkan
pada faktor lingkungan kerja. Robbin (2206 ; 179) mendefinisikan
“ Kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif
terhadap pekerjaannya “ . Banyak manajer percaya bahwa seorang pekerja
yang puas adalah pekerja yang mempunyai prestasi tinggi. Seorang pekerja
yang mempunyai prestasi tinggi dapat dipastikan mempunyai kinerja yang
baik pula. Manusia dalam bekerja mendambakan suatu kepuasan kerja baik
itu dari segi materil maupun dalam segi moril. Kerja merupakan suatu sarana
untuk menuju ke arah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan
memperoleh kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu terhadap orang lain.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya
perbedaan pada masing-masing individu (Munandar, 2001).

6

Dari uraian tersebut perlu merumuskan secara rinci dan terpadu usahausaha yang harus dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai
dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan. Dengan mengetahui
variabel dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai maka
akan mudah dalam melakukan langkah-langkah peningkatan kepuasan kerja
pegawai.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul ” PENGARUH PEMBINAAN
PEGAWAI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN
GROBOGAN ”.

C. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah tersebut selanjutnya dirumuskan masalah
penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan pembinaan pegawai terhadap
kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten
Grobogan ?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap kepuasan
kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan ?
3. Variabel manakah yang dominan mempengaruhi kepuasaan kerja pegawai
dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan ?

7

D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini antara lain:
1. Menganalisis

signifikansi

pengaruh

pembinaan

pegawai

terhadap

kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten
Grobogan;
2. Menganalisis signifikansi pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan
kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan;
3. Menganalisis variabel yang memiliki pengaruh dominan terhap kepuasan
kerja pegawai dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

E. Manfaat Penelitian
1.

Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu
acuan dan bahan pertimbangan untuk pengambilan kebijakan di
lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan dalam peningkatan
kepuasan kerja pegawai melalui aspek pembinaan pegawai dan iklim
organisasi, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama.

2.

Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
sebagai masukan dan pengembangan ilmu pengetahuan terutama dalam
pengembangan sumber daya pegawai dan dapat digunakan sebagai acuan
untuk melakukan penelitian lebih lanjut.
BAB II

8

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. LANDASAN TEORI
1.

PEMBINAAN PEGAWAI
a.Pengertian Pembinaan Pegawai
Pemberdayaan adalah pemberian wewenang kepada karyawan
untuk merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan tentang
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan
otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasnya (Pranarka, 1996 : 44).
Ide yang menempatkan manusia lebih sebagai subyek dari
dunianya sendiri mendasari dibakukannya konsep pemberdayaan.
Berdasarkan penelitian kepustakaan, proses pemberdayaan mengandung
dua kecenderungan.
Pertama, proses pemberdayaan menekankan kepada proses
memberikan atau mengalihkan sebagian kekuasaan, kekuatan atau
kemampuan kepada individu agar menjadi lebih berdaya. Proses ini
dilengkapi pula dengan upaya membangun asset guna mendukung
kemandirian mereka melalui organisasi. Kecenderungan ini merupakan
kecenderungan

primer

dari

makna

pemberdayaan.

Sedangkan

kecenderungan kedua atau kecenderungan sekunder menekankan pada
proses menstimulasi, mendorong atau memotivasi individu agar
mempunyai kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan apa yang
menjadi pilihannya melalui proses dialog (Pranarka, 1996 : 56-57).

9

Menurut Friedman (dalam Pranarka, 1996 : 61), individu
menempatkan tiga macam kekuatan, yaitu sosial, politik, dan
psikologis. Kekuatan sosial menyangkut akses-akses

terhadap

informasi, pengetahuan dan keterampilan, partisipasi dalam organisasi
dan sumber-sumber keuangan.
Kekuatan politik meliputi akses setiap individu terhadap proses
pembuatan keputusan yang mempengaruhi masa depan mereka sendiri.
Kekuatan psikologis digambarkan sebagai rasa potensi individu yang
menunjukkan perilaku percaya diri.
Hulme

dan

Turner

(1990

:

28)

berpendapat

bahwa

pemberdayaan mendorong terjadinya suatu proses perubahan. Oleh
karena itu, pemberdayaan sifatnya individual sekaligus kolektif.
Pemberdayaan juga merupakan suatu proses yang menyangkut
hubungan-hubungan kekuasaan (kekuatan) yang berubah antara
individu, kelompok, dan organisasi.
Di samping itu, pemberdayaan juga merupakan proses
perubahan pribadi karena masing-masing individu mengambil tindakan
atas nama diri mereka sendiri dan kemudian mempertegas kembali
pemahamannya terhadap organisasi tempat ia bekerja.
b. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja
Pemberdayaan adalah pemberian wewenang kepada karyawan
untuk merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan tentang
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan
otorisasi dari manajer di atasnya.

10

Gibson (1996 : 152), mengemukakan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kondisi kerja atau
pekerjaan itu sendiri.
Menurut Kendall et.al (Gibson, 1996 : 153), salah satu faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan:
sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan
kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab.
Memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima
tanggung jawab kepada karyawan merupakan upaya pemberdayaan
kepada karyawan karena dengan adanya kesempatan untuk belajar dan
karyawan memanfaatkan kesempatan tersebut mengakibatkan karyawan
semakin berdaya dalam pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya,

sehingga

karyawan

menjadi

semakin

tertarik

pada

pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan meningkat apabila mampu
menyelesaikan pekerjaan yang dihadapinya dengan hasil sesuai dengan
yang diharapkannya.
Menurut Herzberg (Gibson, 1996 : 1980), tidak adanya kondisi
intrinsik yang meliputi: pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung
jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang
bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi kalau ada,
akan membentuk motivasi kerja yang kuat yang menghasilkan prestasi
kerja yang baik.
Berdasarkan

uraian-uraian

tersebut

tampak

jelas

bahwa

pemberdayaan karyawan mempengaruhi kepuasan kerja kerayawan.

11

Apabila pemberdayaan karyawan berjalan baik maka kepuasan kerja
karyawan membaik. Sebaliknya bila pemberdayaan karyawan buruk
maka kepuasan kerja karyawan juga buruk.

Menurut Hulme dan

Turner (1990) pemberdayaan dapat diukur dengan indikator-indikator
sebagi berikut :
1. Organisasi.
2. Unit organisasi.
3. Sesama karyawan.
4. Atasan.
5. Pelaksanaan pekerjaan.
6. Pengambilan keputusan.
7. Tugas/pekerjaan.
8. Teknis.
9. Manajerial.
3.Iklim Organisasi
a.Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi telah lama dianggap mengadakan interaksi
dengan ciri individu para pekerja dan menentukan perilaku anggota
organisasi. Setiap pembahasan konsep iklim organisasi, sebenarnya
membahas mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri

yang terdapat dalam

lingkungan kerja, yang timbul karena kegiatan organisasi yang
dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap mempengaruhi perilaku
para pekerja (Steers, 1985 : 120-121).

12

Ada empat strategi pokok untuk mengembangkan lingkungan
kerja yang mengarah pada tujuan, yaitu (Steers, 1985 : 167) :
a.
b.
c.
d.

Pemilihan dan penempatan pekerja.
Pendidikan dan pengembangan.
Desain/rancangan tugas.
Penilaian serta balas jasa atas prestasi.

Pemilihan

orang-orang yang

memiliki

kemampuan

dan

keterampilan yang lebih tinggi serta mempunyai motivasi permulaan
yang lebih tinggi dan kemudian menempatkan mereka pada pekerjaan
yang sesuai, organisasi setidaknya sudah dapat meningkatkan kualitas
permulaan sebagian masukan tenaga manusia yang ikut menentukan
prestasi kerja. Peningkatan tingkah laku dan prestasi pekerjaan dalam
organisasi juga dapat dilakukan melalui pendidikan pekerja dalam
berbagai

jenis

ketrampilan.

Pendidikan

dan

latihan

dapat

mengembangkan kemampuan pekerja bukan saja untuk menangani
pekerjaan mereka pada saat itu tetapi juga untuk pekerjaan yang
memerlukan tenaga mereka di masa mendatang.
Pada

umumnya

orang

percaya

bahwa

pekerjaan

yang

memberikan lebih banyak variasi, autonomi, tanggung jawab, umpan
balik, identitas tugas (lengkapnya tugas), akan menciptakan situasi yang
lebih menantang pekerja dan menawarkan kepuasan instrinsik pada
mereka karena mengerjakan sesuatu yang penting dan berguna.
Sistem imbalan pegawai juga mempunyai potensi untuk
memberikan motivasi pada prestasi kerja. Ada dua jenis umum imbalan
dalam organisasi: ekstrinsik dan instrinsik. Imbalan ekstrinsik meliputi

13

berbagai hasil yang diberikan oleh organisasi pada para pegawai, yang
meliputi gaji, promosi, fasilitas tambahan, pujian, dan lain-lain. Sedang
imbalan instrinsik adalah hasil – hasil yang sebagian besar datang dari
dalam diri pekerja. Dalam penelitian ini hanya diarahkan pada imbalan
ekstrinsik.
Menurut Campbell dkk. (dalam Steers, 1977 : 122-123), Iklim
organisasi dapat diukur dengan menggunakan indikator- indikator
sebagai berikut:
a. Struktur tugas. Tingkat perincian metode yang dipakai untuk
melaksanakan tugas oleh organisasi.
b. Hubungan imbalan-hukum. Tingkat batas pemberian imbalan
tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada
prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain
seperti senioritas, favoritisme, dan seterusnya.
c. Sentralisasi

keputusan.

Batas

keputusan-keputusan

penting

dipusatkan pada manajemen atas.
d. Tekanan pada prestasi. Keinginan pihak pekerja organisasi untuk
melaksanakan

pekerjaan

dengan

baik

dan

memberikan

sumbangannya bagi sasaran organisasi.
e. Tekanan pada latihan dan pengembangan. Tingkat batas organisasi
berusaha meningkatkanprestasi individu melalui kegiatan latihan
dan pengembangan yang tepat.

14

f. Keamanan versus resiko. Tingkat batas tekanan dalam organisasi
menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para
anggotanya;
g. Keterbukaan versus keberuntungan. Tingkat batas orang-orang lebih
suka berusaha menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri
secara baik daripada berkomunikasi secara bebas dan bekerjasama.
h. Status dan semangat. Perasaan umum di antara individu bahwa
organisasi merupakan tempat kerja yang baik.
i. Pengakuan dan umpan balik. Tingkat batas seorang individu
mengetahui apa pendapat atasannya dan manajemen mengenai
pekerjaannya serta tingkat batas dukungan mereka atas dirinya.
j. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum. Tingkat batas
organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes
dan kreatif.

b..Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Gibson (1996 : 15), salah faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Selanjutnya dalam penelitian
ini yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah lingkungan dalam
organisasi yang sering disebut dengan iklim organisasi (Steer, 1985 :
120).
Litwin dan Stringer (Steer, 1985 : 129), mengemukakan bahwa iklim
yang autoriter dengan sentralisasi pengambilan keputusan sementara

15

perilaku pekerja ditentukan sebagian besar oleh peraturan dan prosedur
standar, bukan hanya menjurus pada prodktuvitas yang rendah, tetapi
juga menghasilkan sedikit sekali kepuasan dan kreativitas serta
menimbulkan sikap yang negatif terhadap kelompok kerja. Di lain
pihak, iklim yang bersifat kekeluargaan dengan tekanan pada hubungan
antar-pribadi yang baik di antara para pekerja, biasanya akan menjurus
pada kepuasan kerja yang tinggi, sikap positif terhadap kelompok kerja,
dan perilaku kreatif yang cukup besar; tetapi prestasi kerja tetap rendah.
Hanya iklim yang berorientasi pada prestasi, di mana tekanan
diletakkan pada pencapaian tujuan, akan timbul perilaku kreatif dan
produksi yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi sikap positif terhadap
kelompok dan tingkat prestasi motivasi prestasi yang tinggi.
Steer (1985 : 129), mengemukakan bahwa iklim yang paling
baik bagi produksi maupun kepuasann kerja biasanya adalah iklim yang
menekankan prestasi kerja dan pertimbangan pekerja yaitu iklim yang
menekankan pentingnya pencapaian tujuan dan di samping itu juga
memberi angin pada dukungan bersama, kerjasama, dan partisipasi pada
kegiatan yang membantu pencapaian tujuan.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut tampak jelas bahwa iklim
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Semakin baik iklim organisasi maka semakin baik pula kepuasan
kerja karyawan. Sebaliknya semakin buruk iklim organisasi
maka semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan. Menurut
Steer (1985) iklim organisasi, dapat diukur dengan indikator-indikator:

16

1.

Sesama teman.

2.

Atasan langsung.

3.

Atasan tidak langsung.

4.

Staf dalam bekerja.

5.

Antara staf dengan atasan langsung dalam bekerja.

6.

Antara staf dengan atasan tidak langsung dalam bekerja.

7.

Ruangan kerja.

8.

Peralatan kerja.

9.

Perlengkapan kerja.

10. Perlengkapan bantu
.
4. Kepuasan Kerja
Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi dalam hal ini
terbatas pada yang berkaitan dengan pekerjaannya. Dalam hal ini ada
sikap yang sangat mempengaruhi terhadap suatu pekerjaan, yaitu
(Rivai, 2003 : 247-248) :
a. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang
yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang
negatif terhadap pekerjaan itu.
b. Keterlibatan kerja yang mengukur derajat sejauh mana seseorang
memihak secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap
tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sangat penting untuk harga

17

diri. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan
dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan
berhenti yang lebih rendah.
c. Komitmen pada organisasi, yaitu suatu keadaan di mana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
itu.
Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada
pekerjaannya yang khusus; komitmen pada organisasi yang tinggi
berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya.
Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa
jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Rivai, 2003 : 248).
Menurut Asa’ad sebagaimana dikutip oleh Umar (2001 : 36),
kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan
pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif
pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
lingkungan kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan
mengaitkannya pada output yang dihasilkannya, antara lain:
1). Kepuasan kerja dengan produktivitas;
2). Kepuasan kerja dengan turnover;
3). Kepuasan kerja dengan absensi;
4). Kepuasan kerja dengan efek lainya seperti dengan kesehatan
fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan
kecelakaan kerja.

18

Menurut Luthans sebagaimana dikutip oleh Umar (2001 : 36)
menjelaskan

bahwa

untuk

mengetahui

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:
1). Pembayaran.
2). Pekerjaan itu sendiri.
3). Promosi pekerjaan.
4). Supervisi.
5). Rekan sekerja.
Selanjutnya Siagian (1995 : 128), mengemukakan bahwa
terdapat paling sedikit ada empat faktor yang turut berperan dalam
kepuasan kerja, yaitu:
a.
b.
c.
d.

Pekerjaan yang penuh tantangan;
Penerapan sistem penghargaan yang adil;
Kondisi yang sifatnya mendukung;
Sikap rekan kerja.

Selanjutnya Rivai (2003 : 248), mengemukakan bahwa
kepuasan kerja pada dasarnya rasa aman:
a.
b.

Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial).
Segi sosial psikologi:
1) Kesempatan untuk maju.
2) Kesempatan mendapatkan penghargaan.
3) Berhubungan dengan masalah pengawasan.
4) Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan
karyawan dan antara karyawan dengan atasannya.
Dalam suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan-pekerjaan

yang

memberi

mereka

kesempatan

untuk

menggukan keterampilan dan kemampuan mereka dalam menawarkan
berbagai tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka bekerja. Selain itu para karyawan juga menginginkan sistem

19

upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,
tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Dari uraian tersebut di atas kiranya perlu merumuskan secara rinci dan
terpadu usaha-usaha yang harus dilakukan untuk meningkatkan
kepuasan kerja aparatur pemerintah. Dengan demikian dalam
penelitian ini hanya diarahkan pada faktor kompensasi, pemberdayaan
dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan
Sekretariat

DPRD Kabupaten Grobogan. Kepuasan kerja, dapat

diukur dengan indikator-indikator menurut pendapat Celluci,Antoni J
dan David L Devries dalam Fuad Mas’ud (2005) adalah sebagai
berikut:
1. Gaji.
2. Upah lembur.
3. Insentif.
4. Jenis pekerjaan.
5. Cara kerja.
6. Hasil kerja.
7. Penilaian hasil kerja.
8. Hubungan sesama teman.
9. Hubungan dengan atasan.

Penelitian Terdahulu

20

Sumber ; Data sekunder yang diolah peneliti.
TABEL 1
PENELITIAN TERDAHULU

1

2

3

Nama dan Tahun
Peneliti

Judul Penelitian

Variabel Penelitian

Hasil Penelitian

Kusmeinatun
2003

Pengaruh Motivasi dan
Iklim Organisasi

Motivasi (X1)

Motivasi dan Iklim
Organisasi

terhadap
Kepuasan
Kerja Pegawai di

Iklim Organisasi (X2)

Berpengaruh Penting
terhadap

Kecamatan Juwana Pati

Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan
Pegawai

Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya Kepemimpinan
dan Iklim

Iklim Organisasi (X2)

Organisasi
berpengaruh positif

Kepuasan Kerja (Y)

terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai

Slamet
2005

Siswoyo

Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan dan
Iklim
Organisasi
terhadap
Kepuasan
Kerja
Pegawai
Dinas
Pendidikan
Kab.
Semarang

Kerja

Widodo

Pengaruh
Motivasi
Kerja, Kompensasi

Motivasi Kerja (X1)

Motivasi
Kerja,
Kompensasi dan

2006

dan Iklim Organisasi
terhadap Kinerja Guru

Kompensasi (X2)

Iklim
Organisasi
berpengaruh positif

di
SMK
Surakarta

Iklim Organisasi (X3)

terhadap
Guru

Negeri

Kinerja

Kinerja Guru (Y)

4

Pujiastuti

Pengaruh
Kepemimpinan,
Pemberian

2006

Kompensasi
Lingkungan Kerja
terhadap
Kerja

Kepemimpinan,
Pemberian Kompe

dan

Kepemimpinan (X1)

nsasi

Pemberian
(X2)

dan
Lingkungan
Kerja berpengaruh

Kompensasi

Kepuasan

Di DPUK Jepara

Lingkungan Kerja (X3)
Kepuasan Kerja (Y)

TABEL 2

positif
terhadap
Kepuasan Kerja

21

PERBEDAAN PENELITIAN SEKARANG DENGAN PENELITIAN
TERDAHULU

NO

1

2

3

NAMA
PENELITI

LOKASI

TAHUN

Kepuasan
kerja

Kec.
Juwana
PATI

2003

Iklim
Organisasi

Kepuasan
kerja

Setwan
Grobogan

2009

Iklim
Organisasi

-

Kepuasan
kerja

Dinas
Pendidikan
Semarang

2005

Kompensasi

Pemberdaya
an

Iklim
Organisasi

Kepuasan
kerja

Setwan
Grobogan

2009

Motivasi
kerja

Kompensasi

Iklim
Organisasi

Kinerja

SMKN
Surakarta

2006

Kompensasi

Pemberdaya
an

Iklim
Organisasi

Kepuasan
kerja

Setwan
Grobogan

2009

Kepemimpi
nan

Pemberian
Kompensasi

Lingkungan
kerja

Kepuasan
kerja

DPUK
Jepara

2006

Kompensasi

Pemberdaya
an

Iklim
Organisasi

Kepuasan
kerja

Setwan
Grobogan

2009

X1

X2

X3

Y

Terdahulu
Kusmeinatun

Motivasi

Iklim
Organisasi

-

Sekarang
Edy Santoso

Kompensasi

Pemberdaya
an

Terdahulu
Slamet
Siswoyo

Gaya Kepemimpinan

Sekarang
Edy Santoso

Terdahulu
Widodo
Sekarang
Edy Santoso

4

VARIABEL

Terdahulu
Pujiastuti
Sekarang
Edy Santoso

Sumber ; Data sekunder yang diolah peneliti.
Kesimpulan : Menurut tabel di atas bahwa penelitian yang dilakukan
sekarang tidak sama dengan penelitian yang terdahulu.

22

C. Kerangka pemikiran Teoritis.
Kepuasan
produktivitas

kerja

kerja

seorang

yang

pegawai

tinggi,

akan

kualitas

berdampak

pelayanannya

pada
baik,

perencanaannya baik, pelaksanaannya baik, administrasinya baik, daya
tanggap

terhadap

kebutuhan

pelanggan,

dan

dalam

pelaksanaan

kegiatannya tidak bertentangan dengan nilai- nilai yang berlaku dalam
masyarakat di mana organisasi yang bersangkutan beroperasi. Banyak
faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai suatu organisasi,
antara lain:

kepemimpinan, iklim organisasi, pengawasan, kompensasi,

pemberdayaan, dan lain sebagainya. Tetapi dalam penelitian ini hanya
diarahkan pada faktor kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi
yang diduga berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan
Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
Selanjutnya untuk lebih memperjelas hubungan antar variabel, maka
dapat disusun sebuah model kerangka pemikiran sebagai berikut :

23

GAMBAR : 1

KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

Kompensasi
(X1)

Pemberdayaan
(X2)

Kepuasan Kerja
(Y)

Iklim Orgasanisasi
(X3)

Gambar 1 di atas dapat dijelaskan sebagai variable independen (X1), (X2)
dan (X3) secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap variable
dependen

(Y).

Kompensasi, pemberdayaan

dan iklim organisasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Selanjutnya secara bersama-sama kompensasi, pemberdayaan dan iklim
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan
Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

D. Hipotesis
Hipotesis terdiri dari dua kata: hipo berarti keraguan dan tesis
berarti kebenaran. Jadi, hipotesis berari kebenaran yang masih diragukan.

24

Dia akan ditolak jika salah, dan diterima jika fakta-fakta empiris dalam
penelitian membenarkan.
Jadi penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung kepada
hasil-hasil penelitian empiris (Mantra, 2004: 57).
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka dalam
penelitian ini dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
2. Pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
3. Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
4. Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kepuasaan kerja pegawai
dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

25

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian
Lokasi penelititian di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Grobogan.

B. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi adalah sumber data dalam suatu penelitian yang
merupakan satu kesatuan dan ciri-cirinya akan dapat diduga.
Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh pegawai di
lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan yang berjumlah
44 orang.
2. Sampel
Sekelompok individu yang diambil dari populasi untuk
dijadikan sebagai obyek penelitian dinamakan sampel, sedang
kegiatan mengambil sebagian dari populasi untuk dijadikan obyek
penelitian dinamakan sampling. Sampel dalam penelitian ini
ditentukan sebanyak 44 orang. Dengan demikian pengambilan sampel
penelitian dilakukan secara sensus.

26

C. Identifikasi Variabel
1. Variabel Terikat ( Dependen ):
Merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat variabel
independen. Variabel terikatnya adalah Kepuasan kerja (Y) pegawai
di lingkungan kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
2. Variabel Bebas:
Merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan timbulnya
variabel dependen atau terikat. Variabel independen dalam penelitian
ini adalah Kompensasi (X1),.Pemberdayaan (X2) , Iklim organisasi
(X3)

D. Definisi Operasional Variabel Penelitian
a. Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan
dalam jumlah tertentu oleh organisasi kepada para pegawai atas
kontribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut pendapat Sikido Notoatmodjo(1992) kompensasi diukur
dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1. Prestasi kerja.
2. Jenis pekerjaan.
3. Resiko pekerjaan.
4. Tanggung jawab pekerjaan.
5. Jabatan pekerjaan.
6. Peraturan perundang-undangan.

27

7. Pemenuhan kebutuhan karyawan.
8. Kemampuan perusahaan.
9. Batas upah minimum.
Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala
Likert, untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan
berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam
jawaban kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi
skor tertentu, yaitu:
a)

Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.

b) Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.
c)

Jawaban Netral (N) diberi skor 3.

d) Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.
e)

Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

b. Pemberdayaan adalah merupakan suatu proses yang menekankan
pada pemberian kekuasaan atau wewenang kepada pegawai untuk
menjadi lebih berdaya dalam merencanakan, mengendalikan dan
membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya tanpa harus mendapatkan otorisasi secara implisit dari
atasannya.
Pemberdayaan menurut pendapat Hulme dan Turner (1990) dapat
diukur dengan indikator-indikator :
1. Organisasi.
2. Unit organisasi.

28

3. Sesama karyawan.
4. Atasan.
5. Pelaksanaan pekerjaan.
6. Pengambilan keputusan.
7. Tugas/pekerjaan.
8. Teknis.
9. Manajerial.
Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala
Likert, untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan
berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam
jawaban kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi
skor tertentu, yaitu:
1) Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.
2) Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.
3) Jawaban Netral (N) diberi skor 3.
4) Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.
5) Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.
c. Iklim organisasi adalah merupakan sikap, nilai dan norma serta sesuatu
yang dirasakan oleh seorang pegawai terhadap lingkungan tempat
mereka bekerja.
Menurut pendapat Steer (1990) Iklim organisasi, dapat diukur dengan
indikator-indikator:

29

1. Sesama teman.
2.

Atasan langsung.

3.

Atasan tidak langsung.

4.

Staf dalam bekerja.

5.

Antara staf dengan atasan langsung dalam bekerja.

6.

Antara staf dengan atasan tidak langsung dalam bekerja.

7.

Ruangan kerja.

8.

Peralatan kerja.

9.

Perlengkapan kerja.

10. Perlengkapan bantu.
Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala
Likert, untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan
berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam
jawaban kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi
skor tertentu, yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.
2. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.
3. Jawaban Netral (N) diberi skor 3.
4. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.
d. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan yang
dicerminkan oleh keadaan emosional yang positif yang dihasilkan dari
penilaian terhadap suatu pekerjaan.

30

Kepuasan kerja dalam Fuad Mas’ud (2005), dapat diukur dengan
indikator-indikator.
1. Gaji.
2. Upah lembur.
3. Insentif.
4. Jenis pekerjaan.
5. Cara kerja.
6. Hasil kerja.
7. Penilaian hasil kerja.
8. Hubungan sesama teman.
9. Hubungan dengan atasan.
Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala Likert,
untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap
pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan
berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam jawaban
kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi skor
tertentu, yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.
2. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.
3. Jawaban Netral (N) diberi skor 3.
4. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

31

E. Metode Pengumpulan Data
1. Jenis dan Sumber data
a) Jenis Data
Dalam penelitian terdapat dua jenis data, yaitu:
1) Data Kualitatif.
Merupakan serangkaian observasi yang terdapat dalam
sampel / populasi yang memungkinkan tidak dapat dinyatakan
dengan angka-angka (Soeratno, 2003 : 70)
Dalam penelitian ini data kualitatif meliputi :
a) Tanggapan

responden

terhadap

pernyataan-pernyataan

responden

terhadap

pernyataan-pernyataan

terhadap

pernyataan-pernyataan

terhadap

pernyataan-pernyataan

kompensasi
b) Tanggapan

pemberdayaan
c) Tanggapan

responden

iklim organisasi
d) Tanggapan

responden

kepuasan kerja
2. Data Kuantitatif
Data kuantitatif adalah serangkaian observasi yang dinyatakan
dengan angka-angka (Soeratno, 2003 : 69). Dalam penelitian
ini data kuantitatif meliputi data tentang kepegawaian pada
kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
b. Sumber Data.
Dalam penelitian ini ada dua sumber data yaitu :

32

1. Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik
dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau
hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti
(Umar, 2001: 99). Adapun data yang diambil adalah data
identitas responden dan data variabel penelitian.
2. Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut
dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak
lain, misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram (Umar,
2001: 100).
Adapun data yang diambil adalah Peraturan Daerah Kabupaten
Grobogan

tentang

Sekretariat

DPRD

Pembentukan
Kabupaten

dan

Susunan

Grobogan,

Organisasi

Daftar

Urut

Kepangkatan, Laporan Pelaksanaan Pekerjaan.

2. Teknik Pengumpulan Data
Sesuai dengan jenis dan sumber data penelitian, maka dalam
penelitian ini teknik pengumpulan datanya adalah sebagai berikut:
a.

Kuesioner
Kuesioner adalah media yang digunakan peneliti untuk
mengumpulkan data dengan membuat item-item pernyataan /
pertanyaan yang disesuaikan dengan indikator masing – masing
variabel.

33

Kuesioner yang digunakan peneliti bersifat tertutup dan
positif dan metode yang digunakan berpedoman skala Likert.
Dengan alternatif jawaban dan bobot sebagi berikut :
a. Sangat Setuju ( SS ) bobot 5.
b. Setuju ( S ) bobot 4.
c. Netral ( N ) bobot 3.
d. Tidak Setuju ( TS ) bobot 2.
e. Sangat Tidak Setuju ( STS ) bobot 1.

b. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan pengumpulan data melalui
peninggalan tertulis, yang berkaitan dengan masalah penelitian,
antara lain: Daftar Urut Kepangkatan, Daftar Absensi, Laporan
Pelaksanaan Pekerjaan, dan Peraturan Daerah Kabupaten
Grobogan

tentang

Pembentukan

dan

Susunan

Organisasi

Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.
c.

Wawancara.
Tehnik wawancara adalah suatu tehnik pengumpulan data
dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan
sistimatik dan berlandaskan pada tujuan penelitian.
Pada umumnya dua orang atau lebih hadir secara fisik dalam
proses tanya jawab itu dan masing-masing pihak dapat
menggunakan saluran-saluran komunikasi secara wajar dan lancar
( Hadi, 2000 : 193 )
Dalam penelitian ini, wawancara dilakukan dengan
menggunakan pedoman wawancara yang gunanya antara lain :

34

1.

Memberikan bimbingan secara memokok apa-apa yang akan
ditanyakan.

2.

Menghindarkan kemungkinan melupakan beberapa persoalan
yang relevan terhadap pokok-pokok penelitian.

d. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang pengaruh
variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang
dipakai dalam pengujian tersebut. Data yang berkualitas adalah
data yang diperoleh dari alat pengumpul data yang memiliki
validitas dan reliabilitas yang tinggi. Pengujian alat pengumpul data
dapat dilakukan dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas
dengan menggunakan data yang berhasil dikumpulkan.
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu
mengukur apa yang ingin diukur. Misalnya, seseorang yang ingin
mengukur berat suatu benda, maka dia harus menggunakan
timbangan, karena timbangan adalah alat pengukur yang valid bila
dipakai untuk mengukur berat (Singarimbun, 1995 : 123).
Validitas adalah indeks yang menunjukkan seberapa besar suatu alat
ukur betul-betul mengukur apa yang akan diukur (Imam Ghozali,
2005 : 129). Validitas instrumen mencerminkan kesesuaian dan

35

ketepatan alat ukur yang digunakan. Validitas angket penelitian ini
menggunakan

cara

corrected

item

total

corelation

yaitu

mengkorelasikan skor tiap item dengan skor totalnya. Statistik yang
digunakan korelasi produk moment dari Pearson.
Berdasarkan ketentuan dalam penelitian, nilai korelasi
Pearson dianggap sahih/valid jika mencapai nilai Probabilitas <
0,05. sebaliknya apabila nilai Probabilitas ≥ 0,05 maka item
dinyatakan tidak valid (Imam Ghozali, 2005 : 137).

2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan
sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila
pengukuran diulangi dua kali atau lebih (Singarimbun, 1995:123124). Uji reliabilitas terhadap alat ukur atau angket yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis statistik Cronbach Alpha.
Menurut Nunnaly sebagaimana dikutip Ghozali (2004 : 42), setiap
variabel yang mempunyai nilai Cronbach Alpha >0,60

adalah

reliabel dan sebaliknya.

F.

Teknik Analisisis Data
a.

Analisis Deskriptif
Analisa diskriptif disajikan dalam bentuk tabel dan grafik distribusi
frekuensi sebagai informasi untuk menggambarkan variabel.

b. Uji Asumsi Klasik

36

1. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas yaitu menguji korelasi antar
variabel independen, bila terjadi korelasi berarti ada problem
multikolinieritas.Untuk mengujinya melihat tolerance variabel
independen dan Variance Inlation Independen

(VIF)

dengan ketentuan apabila tolerance variabel independe < 0,10
dan nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinieritas berarti tida
lolos. Sebaliknya instrumen dinyatakan lolos tidak kena
multikolinieritas bila tolerance variabel independen > 0,10 dan
VIP < 10 ( Imam Ghozali, 2005 : 58 ).
2. Uji Autokorelasi
Uji ini bertujuan menguji apakah antar residual terdapat
korelasi atau tidak. Jika ada korelasi, maka dinamakan ada
problem autokorelasi. Hal ini sering ditemukan pada data
runtut waktu (time series).
Uji autokorelasi dapat dilakukan dengan Run Test yang
bertujuan untuk melihat apakah data residual terjadi secara
random atau tidak. Kriteria pengujiannya, jika probabilitas
yang dihasilkan dari uji Run Test tidak signifikan ( p>0,05 ),
maka tidak terjadi autokorelasi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji

Heteroskedastisitas

bertujuan

menguji

ketidaksamaan varian dan residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu

37

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejtser,
dengan ketetentuan melihat signifikansinya terhadap derajat
kepercqayaan 5%. Apabila nilai signifikansinya > 0,05, maka
tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini yang
diperlukan

adalah

tidak

terjadi

heteroskedastisitas

(homoskedastisitas)
4. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal.
Pengujian dapat dilakukan melalui uji statistic dengan uji non
parametric Kolmogorov-Smirnov.

Kriterianya yaitu apabila

nilai signifikan statistik yang dihasilkan dari uji menghasilkan
probabilitas > 0,05 maka data berdistribusi normal (Sugiyono,
2005 : 110).
c. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk
mengkaji akibat-akibat dan besarnya akibat dari lebih dari satu
variabel bebas terhadap variabel terikat, dengan menggunakan
prinsip-prinsip korelasi dan regresi (Kerlinger, 2002: 929).

38

Dalam analisis regresi berganda selalu ditunjukkan dalam
suatu persamaan regresi. Model persamaan regresi berganda adalah
sebagai berikut:
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

Keterangan :
Y = variabel kepuasan kerja.
a = konstanta
b1 = koefisien regresi variabel kompensasi (X1)
b2 = koefisien regresi variabel pemberdayaan (X2)
b3 = koefisien regresi variabel iklim organisasi (X3)
X1 = variabel kompensasi
X2 = variabel pemberdayaan
X3 = variabel iklim organisasi
e = variabel pengganggu (error)
Suatu model persamaan regresi berganda yang berhasil
disusun tidak begitu saja dapat digunakan sebagai alat prediksi
sebelum dilakukan uji atau tes signifikansi statistik.
Persamaan tersebut baru dapat digunakan sebagai alat
prediksi bila dalam tes signifikansi yang meliputi uji-t dan uji-F
ternyata signifikan. Bila dalam uji-t dan uji-F ternyata tidak
signifikan, maka persamaan regresi tersebut tidak dapat digunakan
sebagai alat prediksi.

39

Uji-t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Uji-F ini menunjukkan apakah semua variabel
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat.

d. Uji t
Uji-t yaitu teknik analisis untuk manganalisis signifikansi pengaruh
variabel kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi secara
parsial terhadap

kepuasan kerja. Adapun langkah – langkah

pengujian sebagai berikut :
2. Menyusun formulasi hipotesis nihil dan hipotesis alternatif.
Ho :  = 0, berarti

tidak

ada

pengaruh

yang

signifikan

kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai.
Ha :  ≠ 0, berarti

ada

pengaruh

signifikan

kompensasi,

pemberdayaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
pegawai.
3. Menentukan tingkat signifikansi, yaitu  = 0, 05
4. Menentukan kriteria pengujian
Ho diterima apabila nilai Probabilitas ≥ 0,05 dan
Ho ditolak apabila nilai Probabilitas < 0,05
5.

Kesimpulan

40

Dengan melihat nilai Probabilitas, maka dapat ditentukan apakah
Ho ditolak atau diterima. Apabila Probabilitas ≥ 0,05 maka H o
diterima berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel
kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi secara parsial
terhadap kepuasan kerja pegawai.
Apabila nilai Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,
berarti

terdapat

pengaruh

yang

signifikan

kompensasi,

pemberdayaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
pegawai.

e. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Uji Koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui
besar sumbangan pengaruh variabel kompensasi, pemberdayaan
dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai yang
dinyatakan dengan persentase.
Dalam penelitian ini tabulasi perhitungan olah data seluruh uji
statistik dikerjakan dengan menggunakan alat bantu komputer
melalui program SPSS versi 12.

41

DAFTAR NAMA - NAMA RESPONDEN DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN
GROBOGAN
JENIS
KELAMIN
L

PENDIDIKAN
S1

JABATAN
Sekretaris

MASA
KERJA
17 th

Drs.PURYOTO
19540419 198303 1 010
ANWAR UDIN HAMID,SH
19620102 199003 1 007
BAMBANG SISWO,S.Sos
19700114 199001 1 001
SUNARYO
19560405 197803 1 010
Drs.PUNOMO
19630424 198802 1 001
TRI WAHYUDI JOKO P,SE
19700316 199603 1 004
BUSONO,BA
19590906 198903 1 009
Hj.SRI AMINAH
19610125 198603 2 003
SUWARDJO,SH
19600405 198603 1 015
M.S.SUPRIYANTO,SE
19681012 199803 1 008
AGOES
PRASETYO
AP,SH
19710805 199003 1 002

L

S1

Ka.Bagian Publikasi &
Dokumentasi

26 th

L

S1

Ka.Bagian Persidangan

19 th

L

S1

Ka.Bagian Keuangan

19 th

L

SMA

Ka.Bagian Umum

31 th

L

S1

Ka.Sub.Bag.Tata Usaha

21 th

L

S1

Ka.Sub.Bag.Humas

13 th

L

D III

Ka.Sub.Bag.Risalah

20 th

P

S1

Ka.sub.Bag.Perlengkapan

23 th

L

S1

Ka.Sub Bag.Rumah Tangga

23 th

L

S1

Ka.Sub.Bag.Anggaran

11 th

L

S1

Ka.Sub.Bag.Rapat &
Fasilitasi Komisi

19 th

13

SUPRIYADI,SH
19720407 199503 1 002

L

S1

Ka.Sub Bag.PerundangUndangan

14 th

14

EDY SANTOSO,S.Sos
19640507 198607 1 002
ENDAH WIDIYARINI,SH
19660708 198603 2 005
WIDODO
19650824 198703 1003
SUPARMO
19580321 198103 1 009
WARSONO
19581024 198211 1 001
ARIS
KAROENIJAWAN,SH
19690408 199203 1 009
ESTI TRIHASTUTI,S.Sos
19811004 200604 2 011

L

S1

Ka.Sub Bag.Perbendaharaan
& Akuntansi

23 th

L

S1

Ka.Sub Bag.Protokol

23 th

L

SMA

Staf

22 th

L

SMEA

Staf

28 th

L

SMA

Staf

27 th

L

S1

Staf

17 th

P

S1

Staf

3 th

JENIS
KELAMIN

PENDIDIKAN

JABATAN

MASA
KERJA

NO
1

NAMA
AGUS SUPRIYANTO,SH
19601220 199203 1 004

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

12

15
16
17
18

19
20

NO

NAMA

42

21

SUPRIYANTO
19590505 198203 1 025

L

SMA

Staf

27 th

22

YUNI PURWANTI M.S
19690606 199403 2 007
SRI BUDI SANTOSO
19641112 199103 1 012
WISNU ADI SASETYO,SE
19820316 200902 1 008
SRI MUNARTI
19650412 199312 2 001
SUMANTRI
19550707 197803 1 009
A.HERRY MARSUDI
19580419 198503 1 005
PURNOMO
19560720 198503 1 001
MARMINAH
19761118 199703 2 002
NIKE SUGINARYATI
19711008 200003 2 002
DIAN ROFIANA SARI
500 127 286
PODO
19580605 198503 1 024
J.B.CHRISNATA
19720712 200701 2 011
SITI MAR'ATRUN K
19690201 200701 1 019
JUANDI
19731021 200701 1 019
UMI PRAPTININGSIH
19731021 200801 2 009
ARIS BASUKI
19741117 200801 1 004
ENDAH SULISTYOWATI
19730228 200801 2 009
SUKARMAN
19630129 200801 1 001
BROTO PURNOMO
19751120 200901 1 005
LATIF HARYONO
19630603 200801 1 003
SULISTYO
500 137 390
HARI ISMONO
19700106 200801 1 011
BASUKI
19630808 200701 1 006

P

D III

Staf

15 th

L

SMA

Staf

18 th

L

S1

Staf

1 th

P

SMEA

Staf

16 th

L

STM

Staf

31 th

P

SLTP

Staf

24 th

L

SLTP

Staf

24 th

P

SMEA

Staf

12 th

P

SMA

Staf

9 th

P

SMA

Staf

3 th

L

SD

Staf

24 th

L

SMA

Staf

2 th

P

SMEA

Staf

2 th

L

SMA

Staf

2 th

P

SMA

Staf

1 th

L

SMA

Staf

1 th

P

SMA

Staf

1 th

L

SMEA

Staf

1 th

L

SMEA

Staf

1 th

L

SMP

Staf

1 th

L

ST

Staf

3 th

L

SMP

Staf

1 th

L

SD

Staf

2 th

23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44