Hubungan antara dimensi Leader-Member Exchange (LMX) dengan komitmen organisasi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI LEADER MEMBER EXCHANGE
(LMX) DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
Adella Putri Christian Lay

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi Leader member
Exchange (LMX) dengan Komitmen Organisasi. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 158
karyawan dari PT B, PT. C, PT. D, dan PT. E yang dipilih dengan menggunakan metode
purposive sampling, yaitu hanya karyawan yang bertemu di setiap hari kerja dengan
pemimpinnya dan sudah bekerja di sebuah perusahaan selama minimal 1 tahun. Alat
pengumpulan data berupa skala dimensi Leader Member Exchange (LMX), yaitu Afeksi
dengan reliabilias α = 0.918, Kontribusi α = 0.778, Loyalitas α = 0.851, dan Penghargaan
Profesional α = 0.908 serta Komitmen Organisasi α = 0.936. Dikarenakan hasil penelitian
pada dimensi variabel Leader Member Exchange tidak normal maka metode analisa yang

digunakan adalah Spearman Rho dengan bantuan IBM SPSS versi 21. Hasil analisis
menunjukkan bahwa dimensi Leader Member Exchange memiliki hubungan yang signifikan
dan positif dengan Komitmen Organisasi. Dimensi Afeksi dan Komitmen Organisasi
memiliki α = 0.475 dengan p = 0.000, Dimensi Kontribusi dan Komitmen Organisasi
memiliki α = 0.514 dengan p = 0.000, Dimensi Loyalitas dan Komitmen Organisasi memiliki
α = 0.585 dengan p = 0.000, serta Dimensi Loyalitas dan Komitmen Organisasi memiliki α =
0.585 dengan p = 0.000.

Kata kunci : dimensi Leader Member Exchange, Komitmen Organisasi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

CORRELATION BETWEEN DIMENSIONS OF LEADER-MEMBER
EXCHANGE (LMX) AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Adella Putri Christian Lay

ABSTRACT
This research aimed to find out the relationship between Leader Member Exchange
(LMX) and Organizational Commitment. Subject of this study were included 158 employees
of PT B, PT. C, PT. D, and PT. E and had been chosen by purposive sampling method, with
employees who always met their leader on workdays and had worked for at least one year.
Data collection tools used in this study were scale of dimension Leader Member Exchange,
that are Affection with reliability α = 0.918, Contribution α = 0.778, Loyalty α = 0.851, and
α Professional Respect = 0.908 and Organizational α = 0.936. Because the result of Leader
Member Exchange’s Dimensions showed that the correlation was not normal, analysis
method used in this study was Spearman Rho Correlation Technique trough SPSS 21
software. The result showed that Leader Member Exchange’s dimensions had significant
positive correlation with Organizational Commitment. The result showed that correlation
between Affection Dimension and Organizational Commitment was α = 0.475 with p = 0.000,
Contribution Dimension and Organizational Commitment was α = 0.514 with p = 0.000,
Loyalty Dimension and Organizational Commitment was α = 0.585 with p = 0.000, and also
Professional Respect Dimension and Organizational Commitment α = 0.585 with p = 0.000.
Key Word: Leader Member Exchange’s dimensions, Organizational Commitment

PLAGIAT

PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI LEADER-MEMBER
EXCHANGE (LMX) DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi

Oleh:
Adella Putri Christian Lay
NIM : 119114032

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA
2015

i

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

SKRIPSI

HUBUNGAN
GAN ANTARA DIMENSI LEADER MEMBER
EXCHANGE (LMX)
(LM DENGAN KOMITMEN ORGA
GANISASI

Disusun Oleh :
Adella Putri Christian Lay
NIM : 119114032

Telah Disetujui Oleh :

Dosen Pembi
bimbing,

Dr. T. Priyo Widiyan
yanto, M.Si.

Tanggal :

ii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK

TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Sebab itu janganlah kamu kuatir akan hari besok, karena
hari besok mempunyai kesusahannya sendiri. Kesusahan sehari
cukuplah untuk sehari.
Matius 6:34
Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa yang ada
pada-Ku mengenai kamu, demikianlah firman Tuhan, yaitu
rancangan damai sejahtera dan bukan rancangan kecelakaan,
untuk memberikan kepadamu hari depan yang penuh harapan.
Yeremia 29:11

Oleh karena itu Aku berkata kepadamu: Mintalah, maka akan diberikan
kepadamu; carilah, maka kamu akan mendapat; ketoklah, maka pintu akan
dibukakan bagimu.
Lukas 11:9

Sebab bagi Allah tidak ada yang mustahil.
Lukas 1:37
I can do all things through Christ who strengthens me.
Philippians 4:13

iv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Proudly dedicated for,

My Savior Jesus
My Mom and Nancy
And My Father in Heaven
v

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 23 November 2015
Penulis,

Adella Putri Christian Lay

vi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI LEADER-MEMBER
EXCHANGE (LMX) DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
Adella Putri Christian Lay
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi
Leader member Exchange (LMX) dengan Komitmen Organisasi. Subjek dalam
penelitian ini berjumlah 158 karyawan dari PT B, PT. C, PT. D, dan PT. E yang
dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling, yaitu hanya karyawan

yang bertemu di setiap hari kerja dengan pemimpinnya dan sudah bekerja di
sebuah perusahaan selama minimal 1 tahun. Alat pengumpulan data berupa skala
dimensi Leader Member Exchange (LMX), yaitu Afeksi dengan reliabilias α =
0.918, Kontribusi α = 0.778, Loyalitas α = 0.851, dan Penghargaan Profesional α
= 0.908 serta Komitmen Organisasi α= 0.936. Dikarenakan hasil penelitian pada
dimensi variabel Leader Member Exchange tidak normal maka metode analisa
yang digunakan adalah Spearman Rho dengan bantuan IBM SPSS versi 21.
Hasil analisis menunjukkan bahwa dimensi Leader Member Exchange memiliki
hubungan yang signifikan dan positif dengan Komitmen Organisasi. Dimensi
Afeksi dan Komitmen Organisasi memiliki α = 0.475 dengan p = 0.000, Dimensi
Kontribusi dan Komitmen Organisasi memilikiα= 0.514 dengan p = 0.000,
Dimensi Loyalitas dan Komitmen Organisasi memiliki α= 0.585 dengan p =
0.000, serta Dimensi Loyalitas dan Komitmen Organisasi memiliki α= 0.585
dengan p = 0.000.

Kata kunci : dimensi Leader Member Exchange, Komitmen Organisasi

vii

PLAGIAT

PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

CORELATION BETWEEN DIMENSIONS OF LEADERMEMBER EXCHANGE (LMX) AND ORGANIZATIONAL
COMMITMENT
Adella Putri Christian Lay
ABSTRACT
This research aimed to find out the relationship between Leader Member
Exchange (LMX) and Organizational Commitment. Subject of this study were
included 158 employees of PT B, PT. C, PT. D, and PT. E and had been chosen
by purposive sampling method, with employees who always met their leader on
workdays and had worked for at least one year. Data collection tools used in
this study were scale of dimension Leader Member Exchange, that are Affection
with reliability α= 0.918, Contributionα = 0.778, Loyaltyα = 0.851, andα
Professional Respect = 0.908 and Organizational α = 0.936. Because the result
of Leader Member Exchange’s Dimensions showed that the correlation was not
normal, analysis method used in this study was Spearman Rho Correlation
Technique trough SPSS 21 software. The result showed that Leader Member
Exchange’s dimensions had significant positive correlation with Organizational
Commitment. The result showed that correlation between Affection Dimension
and Organizational Commitment was α= 0.475 with p = 0.000, Contribution
Dimension and Organizational Commitment was α= 0.514 with p = 0.000,
Loyalty Dimension and Organizational Commitment was α= 0.585 with p =
0.000, and also Professional Respect Dimension and Organizational
Commitment α= 0.585 with p = 0.000.
Key Word:
Commitment

Leader

Member

Exchange’s

viii

dimensions,

Organizational

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang berdandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Adella Putri Christian Lay
NIM

: 119114032

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta karya ilmiah saya yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI LEADER-MEMBER
EXCHANGE (LMX) DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
beserta perangkat yang dibutuhkan (bila ada). Dengan demikian saya
memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk
menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk
pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikan di
internet atau media lain untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta ijin
dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan
nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 23 November 2015
Yang menyatakan,

(Adella Putri Christian Lay)

ix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya haturkan

kehadirat Tuhan Yesus Kristus atas

segala berkat, bimbingan, dan penyertaanNya selama proses penulisan skripsi ini
sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Sanata Dharma,
Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terselesaikan dengan baik
tanpa bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Maka, penulis hendak
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak T. Priyo W., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Ibu Ratri Sunar A., M.Si, selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Prof. A. Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik selama
penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma,
Yogyakarta. Terima kasih atas motivasi dan bantuan Bapak selama saya
menyusun skripsi ini. Terima kasih karena sudah bersedia untuk selalu
direpotkan saat penulis merasa kebingungan dalam mengolah data
penelitian.
4. Bapak T.M Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi
yang selalu meluangkan waktunya untuk membimbing, memberikan saran,

x

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

semangat, dan motivasi dalam penyusunan skripsi. Terima kasih karena
Bapak selalu membangkitkan rasa percaya diri saya ketika merasa cemas.
5. Ibu Dewi, Mbak Etta dan Bapak Landung yang selalu menerima dengan
baik dan terbukasaatsaya merasa bingung dengan penelitian saya. Terima
kasih sudah bersedia direpotkan meskipun saya bukan anak bimbingan Ibu
dan Bapak.
6. Segenap Dosen Psikologi yang telah mendidik, memberikan banyak ilmu
pengetahuan dan pengalamannya selama penulis menempuh pendidikan di
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma (Bu
Nanik, Mas Gandung, dan Mas Muji) yang selalu ramah, sabar dan telaten
dalam membantu dan memberikan berbagai informasi sehingga dapat
terselesaikannya penulisan skripsi ini.
8. Romo Harto, atas seluruh doa dan kekuatan yang telah diberikan. Terima
kasih atas pembelajaran dan kasih yang selalu Romo bagikan pada saya!
9. Bapak Joko dan Stephanus Bayu yang sudah sangat membantu peneliti
dalam mencari dan menjadi perantara dengan perusahaan-perusahaan yang
bersedia untuk membantu penelitian ini sejak tryout sampai dengan
pengambilan data.
10. (Alm) Ayah, Mama, dan Adek, terima kasih atas cinta, dukungan, dan
kekuatan yang selalu kalian berikan kepada saya dalam keadaan apa pun.
Terima kasih atas doa yang tak pernah putus dan tentunya dukungan materi
yang diberikan selama saya melakukan penelitian. Saya merasa sangat

xi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

bersyukur dapat menjadi bagian dari keluarga ini. Semoga saya dapat
menjadi kebanggan kalian semua! I love you!
11. Mama Iin, Papa Ni, Mami, Papi, Ellen, Bapak, Ibu, serta seluruh keluarga
besar yang selalu mendukung, terutama dalam doa.
12. Hilario Saktya Pratita, atas segala dukungan dan motivasi yang kamu
berikan, selalu mendengarkan keluh kesah dan ketakutanku, serta
keyakinanmu akan kemampuanku. Terima kasih karena kamu telah menjadi
“rival” yang selalu membuatku insecure sehingga semakin memotivasiku
untuk segera menyelesaikan skripsi ini. See you on top, dear!
13. Melati Ayu, Yunika, Rara, dan Adhigor yang selalu memotivasi dan
menjadi teman yang setia dalam menyelesaikan skripsi ini. Acil, Ratna, dan
Sita yang juga selalu mendampingi dan menjadi sahabat yang menguatkan!
Terima kasih sudah mewarnai hari-hariku selama 4.5 tahun ini! See you
when I see you!
14. Elita dan Indra yang selalu dengan terbuka dan sabar membantu saya dalam
mengolah data yang saya miliki, mulai dari tryout sampai dengan data
penelitian ini meskipun secara jarak jauh. Saya tidak akan bisa
menyelesaikan penelitian ini dengan lebih tenang dan lancar tanpa bantuan
kalian.
15. Nathan, Netty dan Mas Nael, Elia, dan Anka atas segala kerendahan hatinya
yang mau menjadi teman sharing dan penyemangatketika saya merasa tidak
yakin dengan penelitian yang saya lakukan.

xii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

16. Pika dan Budi, tanpa kalian skripsi ini tidak akan terselesaikan! Terima
kasih karena selalu membantu temanmu yang gaptek ini!
17. Imaculata, Debby, dan Mbak Tita atas segala semangat dan dorongannya
dalam penulis menyelesaikan penelitian ini. Terima kasih karena selalu
mengajarkanku untuk tidak menunda-nunda pekerjaan dan menjadi
reminder yang sangat baik! Jarak yang kita miliki sekarang tidak akan
mengubah kalian dari predikat saudara perempuanku! I love you, girls! See
you on top!(ps: another holiday?)
18. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi 2011, terutama Tengger, terima
kasih karena telah memberi penulis kesempatan untuk berproses dan
berkembang bersama kalian, semoga kesuksesan selalu beserta kita!
19. Teman-teman DPMF periode 2013-2014, terima kasih atas pertanyaan
“kapan lulus” yang selalu kalian tanyakan setiap bertemu. Sungguh sangat
memotivasi saya untuk segera menyelesaikan skripsi ini! Thank you, guys!
20. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih
terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan adanya kritik dan saran dari pembaca untuk memperbaiki karya
penulis ini. Terima kasih.
Yogyakarta, 23 November 2015
Penulis,
Adella Putri Christian Lay

xiii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ...................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................... vi
ABSTRAK ....................................................................................................... vii
ABSTACT ........................................................................................................ viii
HALAM PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .......................... ix
KATA PENGANTAR ..................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................... xiv
DAFTAR SKEMA.........................................................................................xviii
DAFTAR TABEL............................................................................................ xix
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xxi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. Latar Belakang ......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 9
1. Manfaat Teoretis .................................................................................. 9
2. Manfaat Praktis .................................................................................... 9

xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................... 11
A. Leader Member Exchange (LMX)............................................................ 11
1. Definisi LMX ...................................................................................... 11
2. Kelompok LMX .................................................................................. 14
3. Fase-fase Pembentukan Kepemimpinan LMX .................................... 19
4. Dimensi Leader Member Exchange LMX .......................................... 23
5. Dampak LMX ..................................................................................... 26
B. Komitmen Organisasi ............................................................................... 28
1. Definisi Komitmen Organisasi .......................................................... 28
2. Komponen Komitmen Organisasi...................................................... 30
3. Dampak Komitmen Organisasi.......................................................... 32
C. Dinamika Hubungan Antara LMX dan Komitmen Organisasi ................ 33
D. Kerangka Pemikiran.................................................................................. 37
E. Hipotesis ................................................................................................... 41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN......................................................... 42
A. Jenis Penelitian.......................................................................................... 42
B. Identifikasi Variabel Penelitian................................................................. 42
1. Variabel Bebas ................................................................................... 42
2. Variabel Tergantung .......................................................................... 43
C. Definisi Operasional ................................................................................. 43
1. Leader Member Exchange (LMX)..................................................... 43
2. Komitmen Organisasi ........................................................................ 43
D. Subjek Penelitian ...................................................................................... 44

xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

E. Metode dan Alat Pengambilan Data ......................................................... 45
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ......................................................... 47
1. Validitas ............................................................................................. 47
2. Seleksi Item........................................................................................ 48
a. Skala Leader Member Exchange (LMX) ...................................... 49
b. Skala Komitmen Organisasi.......................................................... 51
3. Reliabilitas .............................................................................................. 53
G. Metode Analisis Data................................................................................ 54
1. Uji Asumsi ......................................................................................... 54
a. Uji Normalitas............................................................................. 54
b. Uji Linearitas .............................................................................. 54
2. Uji Hipotesis ...................................................................................... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................. 56
A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................. 56
B. Deskripsi Subjek Penelitian .................................................................... 57
C. Deskripsi Data Penelitian ......................................................................... 58
D. Hasil Analisis Data .................................................................................. 61
1. Uji Asumsi Penelitian ...................................................................... 61
a. Uji Normalitas ............................................................................ 61
b. Uji Linearitas ............................................................................. 66
2. Uji Hipotesis ..................................................................................... 71
E. Pembahasan .............................................................................................. 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 84

xvi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

A. Kesimpulan .............................................................................................. 84
B. Saran ....................................................................................................... 85
1. Bagi Subjek........................................................................................ 85
2. Bagi Pemimpin .................................................................................. 85
3. Bagi Perusahaan................................................................................. 85
4. Bagi Penelitian Selanjutnya ............................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 87
LAMPIRAN..................................................................................................... 91

xvii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR SKEMA

Skema 1. Hubungan antara Dimensi Afeksi dengan Variabel Komitmen
Organisasi ....................................................................................................... 37
Skema 2. Hubungan antara Dimensi Kontribusi

dengan Variabel

Komitmen Organisasi ..................................................................................... 38
Skema 3. Hubungan antara Dimensi Loyalitas dengan Variabel Komitmen
Organisasi ....................................................................................................... 39
Skema 4. Hubungan antara Dimensi Penghargaan Profesional dengan
Variabel Komitmen Organisasi ....................................................................... 40

xviii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL

Tabel 1. The Vertical Dyad Linkage Model .................................................... 19
Tabel 2. Fase-Fase dalam Pembentukan Kepemimpinan LMX ...................... 22
Tabel 3. Pemberian Skor Pada Skala LMX dan Komitmen Organisasi ......... 45
Tabel 4. Blue Print Skala LMX Sebelum Diujicobakan .................................. 46
Tabel 5. Blue Print Skala Komitmen Organisasi Sebelum Diujicobakan ....... 47
Tabel 6. Koefisien Korelasi Item Total Dimensi LMX Sebelum Seleksi Item 50
Tabel 7. Koefisien Korelasi Item Total Dimensi LMX Setelah Seleksi Item

50

Tabel 8. Blue Print Skala LMX Setelah Diujicobakan .................................... 51
Tabel 9. Blue Print Skala Komitmen Organisasi Setelah Diujicobakan......... 52
Tabel 10. Blue Print Skala Komitmen Organisasi Setelah Pengguguran
Manual.............................................................................................................. 52
Tabel 11. Koefisien Reliabilitas Dimensi LMX .............................................. 54
Tabel 12. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia .............................................. 57
Tabel 13. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 57
Tabel 14. Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja .................................. 58
Tabel 15. Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel ........................................... 58
Tabel 16. Hasil Uji T Dimensi Afeksi ............................................................. 59

xix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Tabel 17. Hasil uji-t Dimensi Kontribusi ....................................................... 59
Tabel 18. Hasil uji-t Dimensi Loyalitas ......................................................... 60
Tabel 19. Hasil uji-t Dimensi Penghargaan Profesional ............................... 60
Tabel 20. Hasil uji-t Komitmen Organisasi ................................................... 61
Tabel 21. Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 62
Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Pada Dimensi Afeksi Dengan Komitmen
Organisasi ........................................................................................................ 66
Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Pada Dimensi Kontribusi Dengan
Komitmen Organisasi ..................................................................................... 68
Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Pada Dimensi Loyalitas Dengan Komitmen
Organisasi ....................................................................................................... 69
Tabel 25. Hasil Uji Linearitas Pada Dimensi Penghargaan Profesional
Dengan Komitmen Organisasi ........................................................................ 70
Tabel 26. Kriteria Koefisien Korelasi ............................................................. 72
Tabel 27. Hasil Uji Hipotesis Dimensi Afeksi Dengan Komitmen Organisasi
..........................................................................................................................
.......................................................................................................................... 72

xx

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Tabel 28. Hasil Uji Hipotesis Dimensi Kontribusi Dengan Komitmen
Organisasi ........................................................................................................ 73
Tabel 29. Hasil Uji Hipotesis Dimensi Loyalitas Dengan Komitmen
Organisasi ........................................................................................................ 74
Tabel 30. Hasil Uji Hipotesis Dimensi Penghargaan Profesional Dengan
Komitmen Organisasi ..................................................................................... 75

xxi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kurva Dimensi Afeksi .................................................................. 63
Gambar 2. Kurva Dimensi Kontribusi ........................................................... 63
Gambar 3. Kurva Dimensi Loyalitas ............................................................. 64
Gambar 4. Kurva Dimensi Penghargaan Profesional .................................. 65
Gambar 5. Kurva Komitmen Organisasi ....................................................... 65
Gambar 6. Scatter Plot Dimensi Afeksi Dengan Komitmen Organisasi ........ 67
Gambar 7. Scatter Plot Dimensi Kontribusi Dengan Komitmen Organisasi . 68
Gambar 8. Scatter Plot Dimensi Loyalitas Dengan Komitmen Organisasi

70

Gambar 9. Scatter Plot Dimensi Penghargaan Profesional Dengan
Komitmen Organisasi ...................................................................................... 71

xxii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dewasa ini, perusahaan sedang menghadapi perubahan besar di
lingkungan bisnis karena adanya pengaruh globalisasi. Perubahan dan
perkembangan dalam mengolah informasi, komunikasi, dan industri logistik
menjadi salah satu permasalahan yang dihadapi. Perubahan dan perkembangan
tersebut mendorong perusahaan untuk lebih peka terhadap kesempatan yang
ada demi meraih keunggulan dari perusahaan lain (Keskes, 2014).
Perubahan yang ada mendorong perusahaan untuk terus mencari
karyawan yang berkomitmen dalam mempertahankan keunggulannya di pasar
yang kompetitif. Banyak peneliti yang menemukan bahwa salah satu hal yang
menentukan kesuksesan perusahaan adalah tingginya tingkat komitmen
organisasi yang dimiliki oleh karyawannya (Keskes, 2014). Porter, Crampon,
dan Smith (dalam Suseno dan Sugiyanto, 2010) menyatakan bahwa
perusahaan membutuhkan karyawan yang berkualitas dan memiliki komitmen
yang tinggi untuk dapat bertahan di dunia bisnis yang persaingannya sangat
ketat. Katz dan Kahn (dalam Suseno dan Sugiyanto, 2010) juga menyatakan
bahwa komitmen yang tinggi akan mendorong karyawan untuk menjadi lebih
kreatif dan inovatif. Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor utama
yang menentukan efektivitas dan kinerja organisasi (Lok dan Crawford dalam
Keskes (2014). Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memberikan

1

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

2

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Komitmen yang tinggi
cenderung akan mendorong karyawan untuk memiliki produktivitas kerja
yang tinggi pula (Minner dalam Periantalo dan Mansoer 2008). Periantalo dan
Mansoer (2008) juga menambahkan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen tinggi terhadap organisasi cenderung akan memberikan pemikiran
dan tenaganya pada organisasi.
The Towers Watson 2014 Talent Management and Rewards Study,
sebuah survei global pada 1637 perusahaan termasuk 30 perusahaan di
Indonesia, mengungkapkan bahwa terdapat lebih dari 70% perusahaan di
Indonesia yang sedang berjuang untuk mempertahankan karyawannya yang
memiliki kinerja baik. Johannes Eckold, seorang konsultan senior untuk
survei Organization & Insights di Towers Watson menambahkan bahwa
cukup banyak responden dari Indonesia yang menyatakan bahwa mereka
sedang mempertimbangkan untuk meninggalkan perusahaan mereka saat ini.
Hal ini menunjukkan bahwa kecenderungan karyawan untuk tidak
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi atau komitmen organisasi
yang rendah merupakan tren yang mengkhawatirkan bagi perusahaan di
Indonesia (http://towerswatson.com).
Periantalo dan Mansoer (2008) menyatakan bahwa komitmen
organisasi adalah identifikasi individu terhadap organisasi dan keinginan
untuk tetap berada dalam organisasi. Komitmen organisasi merupakan ikatan
psikis individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja,
kesetiaan, dan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi (O’Reilly, 1986).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

3

Neal dan Noertheraft (dalam Sopiah 2008) menambahkan bahwa komitmen
organisasi merupakan sikap individu terhadap organisasi agar tercapainya
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Mayer dan Allen (1997) membagi komitmen organisasi menjadi tiga
komponen yaitu, afektif, normatif dan kontinum. Afektif merupakan ikatan
secara emosional yang dimiliki oleh karyawan terhadap sebuah organisasi
sehingga memunculkan keinginan untuk terlibat. Komponen normatif adalah
sebuah komitmen yang muncul dikarenakan adanya tanggung jawab moral
yang dimiliki karyawan terhadap organisasi. Berbeda dengan afektif dan
normatif, komponen kontinum merupakan sebuah komitmen yang dipicu oleh
untung rugi yang didapatkan oleh karyawan sehingga muncul rasa butuh akan
organisasi.
Istilah komponen digunakan karena hubungan antara karyawan
dengan organisasinya dapat bervariasi dalam ketiga komponen tersebut.
Misalnya, seorang karyawan dapat secara bersamaan memiliki keterikatan
dengan organisasi serta merasa wajib untuk bertahan dalam organisasi. Di sisi
lain, terdapat karyawan yang menikmati pekerjaannya sekaligus menyadari
bahwa ia lebih baik bertahan di organisasi tersebut dikarenakan situasi
ekonomi yang tidak menentu. Dengan demikian, pengukuran komitmen
organisasi juga seharusnya merefleksikan ketiga komponen komitmen yaitu
komponen afektif, normatif, dan kontinum. Konsekuensinya, peneliti harus
melihat

kekuatan

ketiga

mengklasifikasikannya

komponen

secara

terpisah

secara
apabila

bersamaan
ingin

daripada

mendapatkan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

4

pemahaman yang jelas mengenai hubungan karyawan dengan organisasi
(Mayer dan Allen, 1997). Berdasarkan pernyataan tokoh Mayer dan Allen
tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti ketiga komponen komitmen secara
bersamaan untuk melihat komitmen organisasi secara lebih jelas. Hal tersebut
dikarenakan sebagian besar penelitian yang telah dilakukan cenderung
mengklasifikasikannya secara terpisah seperti yang telah dilakukan oleh
Majorsy (2007) pada staf pengajar di Universitas Gunadarma dan Arishanti
(2007) pada PT.X di kawasan Jakarta Selatan.
Mowday, Porter, dan Steers (dalam Keskes 2014) menyatakan
bahwasalah satu faktor organisasi yang dianggap sebagai penentu utama dari
terbentuknya

komitmen

organisasi

adalah

kepemimpinan.

Pemimpin

merupakan faktor utama dari terbentuknya komitmen organisasi karena ia
merupakan pembentuk lingkungan kerja dan persepsi karyawan mengenai
pekerjaan dan perusahaan tempat mereka bekerja (Rafferty dan Griffin,
2004).Semakin positif persepsi karyawan terhadap peran pemimpin maka
akan semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimiliki sehingga dapat
berimplementasi terhadap meningkatnya kinerja karyawan (Robbins, 1996).
Komitmen dan perilaku karyawan yang menguntungkan bagi perusahaan
didukung oleh seberapa kuat keterikatan yang dimiliki oleh karyawan
terhadap team atau terlebih dengan pemimpin (Mayer dan Allen, 1997).
Hasil survei The Towers Watson 2014 Talent Management and
Rewards Study menyatakan bahwa karyawan di Indonesia melihat pemimpin
mereka sebagai penggerak atas keterikatan mereka terhadap organisasi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

5

(http://towerswatson.com). Awaldi, Direktur dari Talent and Reward, Tower
Watson juga menambahkan bahwa organisasi-organisasi yang ada di
Indonesia perlu untuk meningkatkan keterikatan karyawan dengan organisasi
melalui manajer dan supervisor yang mereka miliki untuk meningkatkan hasil
bisnis secara positif (http://towerswatson.com). Kepemimpinan yang kuat
merupakan salah satu hal yang berperan penting dalam mencapai kefektifan
organisasi secara optimal (Suwarto, 1999). Covey (dalam Anggriawan 2012)
juga menyatakan bahwa pemimpin yang bekerja secara efektif akan mampu
mendorong bawahannya untuk memajukan perusahaan dan mencapai tujuan
dengan baik.
Kepemimpinan dipandang sebagai sebuah proses sosial sehingga
pemimpin dan bawahan akan mempengaruhi satu sama lain sebagai hasil dari
interaksi yang terjadi di antara keduanya (Smither, 1994). Kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi sebuah kelompok yang dilakukan oleh
seseorang untuk mencapai tujuan bersama (Northouse, 2013). Gibson (dalam
Suwarto 1999) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu upaya
mempengaruhi dan memotivasi seseorang melalui komunikasi untuk
mencapai tujuan tertentu tanpa adanya paksaan. Kepemimpinan digambarkan
sebagai sebuah proses yang menimbulkan gerakan yang dinamis dari posisi
kita berada ke suatu tempat di masa mendatang dengan kondisi yang berbeda.
Kepemimpinan juga menyangkut intensionalitas, dalam artian bahwa
perubahan yang ada bukanlah perubahan yang asal-asalan, melainkan menuju
sebuah tujuan maupun kondisi yang diharapkan (Wirjana dan Supardo 2005).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Sebagian

besar

teori

kepemimpinan

yang

banyak

6

dipelajari

mengasumsikan bahwa pemimpin memperlakukan semua pengikut mereka
dengan cara yang sama. Dalam kenyataannya, pemimpin bisa bertindak
dengan sangat berbeda kepada karyawan yang satu dengan lainnya (Wibowo
dan Susanto, 2013). Hal tersebut dikarenakan pemimpin cenderung tidak
memperlakukan bawahannya secara seragam (Dansereau, Graen, dan Haga
dalam Spector, 2008). Pemimpin mengembangkan hubungan yang bervariasi
dengan tiap bawahannya (Liden, Sparrowe, dan Wayne, 1997). Pemimpin
cenderung tidak menjalankan perannya secara merata pada bawahannya
dalam mengelola organisasi (Wijayanto dan Susanto, 2013). Hughes, Ginnett,
dan Curphy (2012) menyatakan bahwa pemimpin justru membentuk
hubungan yang khusus dan unik dengan masing-masing bawahan. Dengan
kata lain, pemimpin cenderung memiliki orang-orang kepercayaan dalam
suatu organisasi. Inilah yang kemudian menjadi dasar teori Leader Member
Exchange (LMX) (Wibowo dan Susanto, 2013). Leader Member Exchange
(LMX) menjadi salah satu pendekatan yang digunakan untuk mempelajari
hubungan antara proses kepemimpinan dengan kesuksesan sebuah organisasi
(Gerstner dan Day, 1997).
Leader Member Exchange (LMX) adalah sebuah teori kepemimpinan
yang berfokus pada hubungan yang terjadi antara pemimpin dengan
bawahannya (Dansereau, Graen, dan Haga dalam Spector, 2008). Leader
Member Exchange (LMX) merupakan hubungan khusus yang dibangun oleh
seorang pemimpin dengan sekelompok kecil bawahan yang terjalin seiring

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

dengan

berjalannya

waktu

(Robbins

dan

Judge,

2008).

7

Pola

kepemimpinannya dikembangkan berdasarkan kualitas hubungan yang
dimiliki oleh pemimpin dengan bawahannya (Dansereau, Graen, dan Haga
dalam Landy dan Conte, 2010).
Leader Member Exchange (LMX)

melihat keefektifan sebuah

kepemimpinan dari kualitas interaksi yang dimiliki oleh pemimpin dengan
bawahan yang tergabung dalam tim (Dansereau, Graen, dan Haga dalam
Riggio, 2003). Hubungan yang terjalin antara pemimpin dengan bawahan
memiliki karakteristik, yaitu melibatkan usaha secara fisik maupun mental,
serta dukungan secara materi, informasi, maupun emosi (Liden, Sparrowe,
dan Wayne, 1997).Pada proses tersebut anggota kelompok memberikan
kontribusi dengan berkorban atau memberikan sesuatu pada kelompok dan
menerima imbalan sesuai dengan apa yang telah ia berikan (Robbins, 2006).
Pertukaran yang berhasil dibentuk cenderung akan mendorong anggota
kelompok untuk mengembangkan hubungan baik dan mencapai kesuksesan
bersama (Burgess dan Huston dalam Maslyn dan Uhl-Bien, 2001).
Leader Member Exchange (LMX) memiliki sebuah fenomena yang
kontroversial. Leader Member Exchange (LMX) belum memiliki status yang
jelas yaitu, unidimensi atau multidimensi. Pada awalnya konseptualisasi
Leader Member Exchange (LMX) dipandang sebagai sebuah konstruk yang
unidimensional

(Dienesch

dan

Liden

dalam

Harris

2004).

Dalam

perkembangannya, Dienesch dan Liden (dalam Harris, 2004) kemudian
membagi Leader-Member Exchange (LMX) menjadi 4 dimensi, yaitu Afeksi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

8

(Affection), Kontribusi (Contribution), Loyalitas (Loyalty), dan Penghargaan
Profesional (Professional Respect). Berdasarkan perkembangan teori tersebut,
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Leader Member
Exchange (LMX) secara multidimensional.
Imen Keskes dalam penelitiannya yang berjudul Transformational
Leadership and Organizatinal Commitment: Mediating Role of Leader
Member Exchange menyatakan bahwa perlu untuk dilakukan penelitian
mengenai dimensi Leader Member Exchange(LMX)dengan Komitmen
Organisasi secara langsung. Hal tersebut perlu dilakukan untuk mendapatkan
data yang lebih mendetail mengenai hubungan yang dimiliki oleh dimensi
Leader Member Exchange (LMX) dengan Komitmen Organisasi. Pemimpin
perlu untuk mengetahui seberapa jauh sikap dan pertukaran yang ia miliki
dengan bawahan dalam mempengaruhi persepsi bawahannya mengenai
Leader Member Exchange (LMX) dan dalam memprediksi munculnya
Komitmen Organisasi. Selain itu, pemimpin juga perlu untuk mendapatkan
informasi mengenai cara yang paling tepat untuk dapat meningkatkan
komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi dari sudut pandang
kepemimpinan (Keskes, 2014).

Berdasarkan saran yang diberikan dalam

penelitian tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti mengenai hubungan
antara Leader Member Exchange (LMX) dengan Komitmen Organisasi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

9

B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian adalah “apakah terdapat hubungan
antara

dimensi

Leader-Member

Exchange

(LMX)dengan

komitmen

organisasi pada karyawan?”

C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya hubungan antara
dimensi Leader-Member Exchange (LMX)dengan komitmen organisasi pada
karyawan.

D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan
pemikiran pada bidang Psikologi Industri dan Kepemimpinan Organisasi,
khususnya mengenai hubungan antara dimensi Leader-Member Exchange
(LMX) dengan komitmen organisasi.
2. Manfaat Praktis
2.1 Bagi Subjek
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu subjek dalam
memberikan gambaran dalam memahami komitmen organisasi yang
ia miliki.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

10

2.2 Bagi Pemimpin
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu pemimpin dalam
memberikan gambaran dalam memahami kualitas hubungan yang ia
miliki dengan bawahannya.
Jika terbukti adanya hubungan yang positif dan signifikan antara
Leader Member Exchange (LMX) dengan komitmen organisasi, maka
diharapkan pemimpin perusahaan dapat semakin meningkatkan
kualitas hubungan yang positif dengan setiap bawahan yang dimiliki.
Meningkatnya kualitas hubungan antara pemimpin dengan bawahan
diharapkan dapat meningkatkan persepsi positif terhadap kualitas
hubungan Leader Member Exchange (LMX) yang ada sehingga dapat
menimbulkan komitmen organisasi pada karyawan.
2.3Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan terutama
divisi HRD untuk lebih memahami tingkat komitmen organisasi serta
Leader Member Exchange (LMX)karyawan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

11

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Leader Member Exchange (LMX)
1. Definisi Leader Member Exchange (LMX)
Leader Member Exchange (LMX) merupakan sebuah pendekatan
kepemimpinan yang unik. Leader Member Exchange (LMX)

adalah

pendekatan kepemimpinan yang melihat hubungan yang dimiliki antara
pemimpin dengan bawahan sebagai pusat dari sebuah proses kepemimpinan
(Northouse, 2013). Leader Member Exchange (LMX) memandang bahwa
pemimpin cenderung mengembangkan hubungan yang berbeda-beda dengan
bawahannya ketika bekerja dalam tim (Liden, Sparrowe, dan Wayne, 1997).
Leader Member Exchange (LMX) menjelaskan mengenai hubungan khusus
yang dimiliki oleh pemimpin dengan masing-masing bawahannya. Teori ini
menggarisbawahi bahwa sebuah kepemimpinan yang efektif dipengaruhi oleh
pertukaran antara pemimpin dengan bawahan yang efektif pula (Northouse,
2013).
Leader

Member

Exchange

(LMX)

merupakan

sebuah

teori

kepemimpinan yang berfokus pada hubungan yang terjadi antara pemimpin
dengan bawahannya (Dansereau, Graen, dan Haga dalam Spector, 2008).
Teori ini difokuskan pada penilaian yang dilakukan pemimpin dan bawahan
mengenai hubungan dan interaksi yang terjadi di antara keduanya
(Truckenbrodt dalam Hasdiabsar, 2011).Northouse (2013) menyatakan bahwa

11

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

12

Leader Member Exchange (LMX) tidak melihat kepemimpinan dari sudut
pandang pemimpin maupun bawahan seperti teori kepemimpinan pada
umumnya, melainkan dari proses yang terpusat pada interaksi yang terjadi
antara pemimpin dengan masing-masing bawahannya. Leader Member
Exchange (LMX) merupakan hubungan khusus yang dibangun oleh seorang
pemimpin dengan sekelompok kecil bawahan dan terjalin seiring dengan
berjalannya waktu (Robbins dan Judge, 2008).
Leader Member Exchange (LMX)

merupakan sebuah teori yang

menjelaskan kepemimpinan secara berbeda jika dibandingkan dengan teori
kepemimpinan lainnya. Leader Member Exchange (LMX) dipandang sebagai
sebuah teori yang membahas keunikan kepemimpinan dari sudut pandang
proses serta hasil yang didapatkan (Harris, 2004). Leader Member Exchange
(LMX)

melihat keefektifan sebuah kepemimpinan dari kualitas interaksi

yang dimiliki oleh pemimpin dengan bawahan yang tergabung dalam tim
(Dansereau, Graen, dan Haga dalam Riggio, 2003). Graen dan Uhl-Bien
(dalam Gerstner dan Day 1997) memandang Leader Member Exchange
(LMX) sebagai sebuah teori yang menjelaskan mengenai proses pembuatan
peran antara seorang pemimpin dengan karyawan, selain itu, teori tersebut
juga menggambarkan bagaimana hubungan pemimpin dengan karyawan
dikembangkan secara berbeda-beda antara karyawan satu dengan lainnya.
Pola kepemimpinannya dikembangkan dari waktu ke waktu berdasarkan
kualitas hubungan yang dimiliki oleh pemimpin dengan bawahannya
(Dansereau, Graen, dan Haga dalam Landy dan Conte, 2010).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Robbins (2006) memandang

13

Leader-Member Exchange (LMX)

sebagai sebuah teori yang didasari oleh asumsi bahwa interaksi sosial
menggambarkan suatu bentuk tukar menukar. Pada proses tersebut anggota
kelompok memberikan kontribusi dengan berkorban atau memberikan
sesuatu pada kelompok dan menerima imbalan sesuai dengan apa yang telah
ia berikan. Northouse (2013) menambahkan bahwasejumlah bawahan yang
berkontribusi lebih banyak akan menerima keuntungan lebih, sedangkan yang
sedikit berkontribusi akan menerima keuntungan yang lebih sedikit. Secara
umum, Leader Member Exchange (LMX) diasumsikan dengan pemimpin
yang memiliki kebebasan untuk memilih bawahan yang mereka sukai atau
anggap memiliki performa yang baik untuk menjalankan peran yang lebih
penting dalam organisasi begitu pula sebaliknya (Harris, 2004). Karakter
yang dimiliki oleh hubungan tersebut adalah adanya usaha dan dukungan
secara materi, informasi, serta emosional yang terjalin di antara pemimpin
dengan bawahannya (Liden, Sparrowe, dan Wayne, 1997).
Berdasarkan definisi-definisi yang telah dijabarkan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa Leader Member Exchange (LMX) merupakan sebuah
pertukaran secara materi, informasi, serta emosional yang dimiliki antara
pemimpin dengan masing-masing bawahannya, di mana bawahan yang
berkontribusi lebih banyak akan menerima keuntungan lebih (in group),
sedangkan yang sedikit berkontribusi akan menerima keuntungan yang
sedikit pula (out group).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

14

2. Kelompok Leader Member Exchange (LMX)
Pengelompokkan dalam Leader Member Exchange (LMX)
didasari oleh seberapa baik kualitas hubungan yang dimiliki oleh bawahan
dengan pemimpin, begitu juga sebaliknya. Keterlibatan bawahan dalam
tanggung jawab yang dimiliki oleh tim dan pemimpin juga menjadi tolak
ukur lain dalam proses pengelompokkan bawahan (Northouse, 2008).
Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwaLeader Member Exchange
(LMX) terbagi menjadi dua kelompok karyawan, yaitu:
a. In group
Bawahan yang memiliki ketertarikan untuk menegosiasikan
beberapa hal yang ingin mereka lakukan untuk kelompok kepada
pemimpin merupakan bawahan yang tergabung dalam in group.
Negosiasi yang terjadi antara pemimpin dengan bawahan tersebut
melibatkan sebuah proses pertukaran. Bawahan dalam in group
memiliki kesediaan untuk melakukan lebih banyak hal dari yang ada
dalam deskripsi pekerjaan yang mereka miliki sehingga cenderung
mencari cara yang inovatif untuk tercapainya tujuan tim. Apabila
seorang bawahan melakukan sejumlah aktivitas yang melebihi
deskripsi pekerjaan mereka, maka pemimpin juga akan melakukan
lebih banyak hal positif terhadap mereka.
Pemimpin cenderung memiliki hubungan yang khusus dengan
sejumlah bawahan yang melakukan banyak hal bagi tujuan tim.
Keduanya memiliki keterikatan secara produktif yang melebihi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

15

hubungan kerja yang ditetapkan secara hierarki. Pemimpin dan
bawahan cenderung mengembangkan hubungan yang berkualitas
tinggi, efektif, dan berdampak positif bagi diri mereka sendiri maupun
organisasi (Northouse, 2008). Pemimpin dan bawahan yang memiliki
kualitas hubungan yang tinggi cenderung memiliki level kepuasan dan
keefektifan yang tinggi, lebih terbukan dan jujur dalam berkomunikasi,
memiliki akses yang lebih baik terhadap sumber daya, serta
berperilaku “ekstra” atau di luar kontrak kerja yang dimiliki. (Gerstner
dan Day dalam Maslyn dan Uhl-Bien, 2001).
Karakter hubungan yang dimiliki oleh bawahan dengan status in
group dengan pemimpin cenderung penuh dengan kepercayaan dan
dukungan secara emosional dari pemimpin (