Hubungan antara team member exchange dengan dimensi organizational citizenship behavior.

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Imaculata Tisades Rizki

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member

exchange(TMX) dengan dimensi-dimensi organizational citizenship behavior (OCB).Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 119 orang yang terdiri

dari 63 subjek laki-laki dan 56 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala kualitas TMX yang terdiri dari 10 item dengan reliabilitas α= 0.864 dan skala OCB

yang terdiri dari 35 item dengan reliabilitas α= 0.921. Metode statistik yang digunakan

untuk menganalisis data penelitian ini adalah Spearman Rho karena ditribusi data salah satu skala tidak normal.Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara TMX(M=46.41, SD=5.889) dengan 4 dimensi OCB yaitu

altruism(N=119, r= 0.635, p=0.000), courtesy(N=119, r=0.421, p=0.000), civic virtue(N=119, r= 0.450, p=0.000), dan conscientiousness(N=119, r=0.214, p=0.010).Artinya, semakin tinggi TMX seorang karyawan, maka altruism (M=26.13, SD=4.050), courtesy (M=32.66, SD=3.740), civic virtue (M=31.36, SD=3.868), dan

conscientiousness (M=22.93, SD=2.797) juga akan semakin tinggi. Namun, hasil

penelitian juga menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan (N=119, r=0.141, p=0.063) antara TMX (M=46.41, SD=5.889) dengan sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).

THE RELATIONBETWEEN TEAM MEMBER EXCHANGE WITH THE DIMENSIONS OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Imaculata Tisades Rizki

ABTRACT

This research was aims to understand the relationship between team member exchange (TMX) with the dimensions of organizational behavior citizenship (OCB). This research was involved 119 subjects consisting of 63 men and 56 women. The instruments that used in this research were TMX quality scale which consist of 10 items with reliability α= 0.864 and OCB scale which consist of 35 items with reliability α= 0.921. Statistical method that used to analyze data of this research was Spearman Rho due to abnormality one of data distribution. The result showed that there were positive and significant relationship between TMX(M=46.41, SD=5.889) with 4 dimensions of OCB named altruism (N=119, r= 0.635, p=0.000), courtesy (N=119, r=0.421, p=0.000), civic virtue (N=119, r= 0.450, p=0.000), and conscientiousness (N=119, r=0.214, p=0.010) which mean that as the TMX of employee increased, the altruism (M=26.13, SD=4.050), courtesy (M=32.66, SD=3.740), civic virtue (M=31.36, SD=3.868), and conscientiousness (M=22.93, SD=2.797) would also increased. But, the result also showed that there were not positive and significant relationship (N=119, r=0.141, p=0.063) between TMX (M=46.41, SD=5.889) with sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).

i

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE

DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh: Imaculata Tisades Rizki

119114042

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

ii

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE

DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR

Disusun Oleh:

Imaculata Tisades Rizki

NIM: 119114042

Telah Disetujui Oleh:

Dosen Pembimbing Skripsi

iii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Disusun Oleh:

Imaculata Tisades Rizki

NIM: 119114042

Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Pada tanggal 31 Juli 2015

dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguji:

Nama Lengkap Tanda Tangan

Penguji I : Ratri Sunar Astuti, M.Si. ………

Penguji II : Dewi Soerna Anggraeni, M. Psi. ………

Penguji III : P. Henrietta P. D. A. D. S., M. A. ………

Yogyakarta, Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Dekan

iv

HALAMAN MOTTO

“It always seems impossible until its done!” – Nelson Madela

I am strong, because I’ve been weak. I am fearless, because I’ve been afraid.

I am wise, because I’ve been foolish.

Life is a gift, I accept it. Life is an adventure, I dare it. Life is a mystery, I’m unfolding it.

Life is a puzzle, I’m solving it.

Life is a game, I play it.

Life can be a struggle, I’m facing it.

Life is beauty, I praise it. Life is an opportunity, I took it.

Life is my mission, I’m fulfilling it.

Terima kasih Tuhan Yesus

…

“Didiklah orang muda menurut jalan yang patut baginya, maka pada masa

tuanya pun ia tidak akan menyimpang pada jalan itu”

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk…

Tuhan Yesus Kristus, penolong hidupku, sumber kehidupan umat manusia yang selalu ada di setiap langkahku.

Bunda Maria yang tak pernah meninggalkan anak-anak yang berdosa ini.

Bapak, Ibu, dan Mas Brian yang tak pernah putus memberiku doa dan semangat untuk menjalani hidup yang penuh tantangan. Without the inspiration, drive, and

support you gave me, I might not be the person I am today.

Teman hidupku yang hampir 3 tahun menemaniku, ABDL. If I could give you one

thing in life, I would give you the ability to see yourself through my eyes, only then would you realize how special you are to me.

Sahabat-sahabat sejatiku. Our path may change as life goes on, but the bond

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar psutaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 31 Juli 2015 Penulis,

vii

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Imaculata Tisades Rizki

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member

exchange (TMX) dengan dimensi-dimensi organizational citizenship behavior (OCB).

Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 119 orang yang terdiri dari 63 subjek laki-laki dan 56 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala kualitas TMX yang terdiri dari 10 item dengan reliabilitas α= 0.864 dan skala OCB yang terdiri dari 35 item dengan reliabilitas α= 0.921. Metode statistik yang digunakan untuk

menganalisis data penelitian ini adalah Spearman Rho karena ditribusi data salah satu skala tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara TMX (M=46.41, SD=5.889) dengan 4 dimensi OCB yaitu altruism (N=119, r= 0.635, p=0.000), courtesy (N=119, r=0.421, p=0.000), civic virtue (N=119, r= 0.450, p=0.000), dan conscientiousness (N=119, r=0.214, p=0.010). Artinya, semakin tinggi TMX seorang karyawan, maka altruism (M=26.13, SD=4.050), courtesy (M=32.66, SD=3.740), civic virtue (M=31.36, SD=3.868), dan conscientiousness (M=22.93, SD=2.797) juga akan semakin tinggi. Namun, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan (N=119, r=0.141, p=0.063) antara

TMX (M=46.41, SD=5.889) dengan sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).

viii

THE RELATION BETWEEN TEAM MEMBER EXCHANGE WITH THE DIMENSIONS OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Imaculata Tisades Rizki

ABTRACT

This research was aims to understand the relationship between team member exchange (TMX) with the dimensions of organizational behavior citizenship (OCB). This research was involved 119 subjects consisting of 63 men and 56 women. The instruments that used in this research were TMX quality scale which consist of 10 items with

reliability α= 0.864 and OCB scale which consist of 35 items with reliability α= 0.921.

Statistical method that used to analyze data of this research was Spearman Rho due to abnormality one of data distribution. The result showed that there were positive and significant relationship between TMX (M=46.41, SD=5.889) with 4 dimensions of OCB named altruism (N=119, r= 0.635, p=0.000), courtesy (N=119, r=0.421, p=0.000), civic virtue (N=119, r= 0.450, p=0.000), and conscientiousness (N=119, r=0.214, p=0.010) which mean that as the TMX of employee increased, the altruism (M=26.13, SD=4.050), courtesy (M=32.66, SD=3.740), civic virtue (M=31.36, SD=3.868), and conscientiousness (M=22.93, SD=2.797) would also increased. But, the result also showed that there were not positive and significant relationship (N=119, r=0.141, p=0.063) between TMX (M=46.41, SD=5.889) with sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).

ix

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama: Imaculata Tisades Rizki Nomor Mahasiswa: 119114042

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, karya ilmiah yang berjudul:

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal: 31 Juli 2015 Yang menyatakan,

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Tuhan Yesus Kritus atas segala penyertaan dan pendampingan selama proses penyelesaian skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan Dosen Pembimbing Skripsi.

3. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat dan arahan selama proses penyusunan skripsi dari awal hingga akhir dengan penuh kesabaran. Semoga ilmu dari Bapak dapat saya jadikan bekal untuk masa depan.

4. Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa mendampingi saya dalam urusan akademik. Terima kasih banyak Pak Pratik atas masukan, nasehat, dan ilmunya. Semoga hal tersebut dapat bermanfaat bagi saya di masa depan.

5. Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan segala bekal ilmu pengetahuan tentang dunia Psikologi yang sangat bermanfaat dan menarik.

xi

6. Seluruh staff Fakultas Psikologi: Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Gik, Mas Muji, dan Mas Doni. Terima kasih atas segala bantuan dan pelayanan yang begitu ramah. Terima kasih telah bersedia direpotkan untuk urusan kuliah dan tidak pernah lelah menjawab pertanyaan yang mungkin tidak perlu dipertanyakan. Hehehe…

7. Seluruh karyawan yang bersedia menjadi subjek penelitian ini, terutama Mbak Vita, Mbak Shanty, dan Mas Iyus. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya sehingga saya bisa menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik. Semoga Mbak dan Mas selalu diberkati Tuhan.

8. Bapak dan ibuku terkasih, Mas Brian, Simbah, Bude, Pakde, Om, Bulek, sepupu, dan keponakanku. Terima kasih atas doa yang tak pernah putus demi kelancaran studi saya, terutama Bapak dan Ibu yang tak pernah lelah membimbing dan menuntunku untuk menjadi garam dunia. Terima kasih Mas Brian yang telah memberi motivasi, meskipun dengan banyak perdebatan. Mas Brian tetap kakak terbaik saya. Saya tak pernah berhenti mencintai Bapak, Ibu, dan Mas Brian. Teruslah menemaniku hingga akhir hayat.

9. Anthonius Bertyn Dua Lembang, teman hidupku. Terima kasih karena selalu ada disaat suka maupun duka, dari awal pengerjaan skripsi ini hingga akhir. Terima kasih atas tawa bahagia dan tangis haru yang kita lewati bersama. Jangan pernah lelah menyayangiku. Jangan pernah patah semangat untuk mengejar mimpimu karena Tuhan selalu ada besertamu, Mas. Maaf jika selama ini saya terlalu banyak mengeluh dan merepotkanmu. Sekali lagi terima kasih. Semoga Tuhan mengizinkan kita untuk selalu bersama. Amin.

xii

10. Seluruh sahabat yang selalu ada untuk memberi semangat. Tanpa kalian, saya tidak akan se-semangat ini dalam mengerjakan skripsi. Saya tidak akan menyebutkan satu persatu tapi percayalah bahwa kalian akan selalu ada dihati saya. Terima kasih telah mengajarkan saya tentang arti persahabatan yang sesungguhnya. Teruslah menjadi inspirasi bagi banyak orang dan tetaplah menjadi sumber bagi banyak senyum. Terima kasih, sekali lagi.

11. Seluruh staff Olifant dan Olifant SMI. Terima kasih karena telah memberi saya kesempatan untuk mengecap dunia kerja yang sesungguhnya. Maaf apabila selama ini saya banyak melakukan kesalahan yang disengaja maupun tidak. Pelajaran yang teman-teman berikan tidak akan saya lupakan seumur hidup. Terima kasih telah menerima saya dengan baik dan mengizinkan saya untuk bekerja sambil mengerjakan skripsi.

12. Teman-teman PSIKOLOGI 2011 A (TENGGER). Terima kasih karena telah menjadi bumbu kehidupan yang sangat bermakna. 4 tahun yang kita lewati bersama tidak akan pernah saya lupakan. Terima kasih atas canda tawa, semangat, kritik, dan saran yang teman-teman berikan. Semoga teman-teman segera menggapai mimpi teman-teman.

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian... 9

1. Manfaat Teoritis ... 9

2. Manfaat Praktis ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 10

xiv

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ... 12

3. Dimensi-dimensi OCB ... 16

B. Team Member Exchange (TMX) ... 18

1. Definisi Tim dan Tim Kerja ... 18

2. Definisi Team Member Exchange (TMX) ... 19

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi TMX ... 21

4. Manfaat TMX ... 23

C. Hubungan antara TMX dengan Dimensi OCB ... 26

D. Skema Penelitian ... 32

E. Hipotesis Penelitian ... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 38

A. Jenis Penelitian ... 38

B. Variabel Penelitian ... 38

C. Definisi Operasional ... 39

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 39

2. Team Member Exchange (TMX) ... 40

D. Subjek Penelitian ... 41

E. Metode Pengumpulan Data ... 43

1. Skala OCB ... 43

2. Skala Kualitas TMX... 44

xv

1. Validitas ... 45

2. Seleksi Item ... 45

a. Skala OCB ... 46

b. Skala Kualitas TMX ... 47

3. Reliabilitas ... 48

G. Metode Analisis Data ... 49

1. Uji Asumsi ... 49

a. Uji Normalitas ... 49

b. Uji Linearitas ... 50

2. Uji Hipotesis ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

A. Pelaksanaan Penelitian ... 52

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 53

C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 54

D. Analisis Data Penelitian ... 55

1. Uji Asumsi ... 56

a. Uji Normalitas ... 56

b. Uji Linearitas ... 57

2. Uji Hipotesis ... 58

E. Analisis Data Tambahan ... 61

Perbandingan Mean Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61

F. Pembahasan ... 63

xvi

A. Kesimpulan ... 70

B. Keterbatasan Penelitian ... 70

B. Saran ... 71

1. Bagi Perusahaan ... 71

2. Bagi Subjek ... 72

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 72

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba OCB ... 45

Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba TMX ... 46

Tabel 3 Spesifikasi Item Skala OCB setelah Uji Coba ... 48

Tabel 4 Spesifikasi Item Skala Kualitas TMX setelah Uji Coba ... 48

Tabel 5 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

Tabel 6 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Kerja ... 55

Tabel 7 Deskripsi Statistik Data Penelitian ... 55

Tabel 8 Mean Empirik dan Teoritik Dimensi OCB ... 56

Tabel 9 Hasil Uji Normalitas ... 57

Tabel 10 Hasil Uji Linearitas ... 58

Tabel 11 Kriteria Koefisien Korelasi ... 58

Tabel 12 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Altruism ... 59

Tabel 13 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Courtesy ... 59

Tabel 14 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Civic Virtue ... 60

Tabel 15 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Conscientiousness ... 60

Tabel 16 Hasil Perbandingan Mean OCB Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Uji Coba ... 79

Lampiran 2 Reliabilitas Skala Uji Coba... 89

Lampiran 3 Skala Penelitian ... 99

Lampiran 4 Uji Normalitas ... 108

Lampiran 5 Uji Linearitas ... 111

Lampiran 6 Uji Hipotesis ... 116

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi, serta melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab (Schein, 1991). Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi secara otomatis bergerak seiring perkembangan zaman. Salah satu faktor penggerak perubahan dalam perusahaan adalah adanya persaingan.

Di era modern saat ini, bertambahnya perusahaan di dunia memicu perkembangan kompetisi di lingkungan industri. Indonesia merupakan salah satu negara dengan pertumbuhan perusahaan yang cukup tinggi. Hasil final pendaftaran (listing) perusahaan/usaha mikro di Indonesia (www.bps.go.id) menunjukkan bahwa pada tahun 2011 terdapat 2.554.787 perusahaan, sedangkan pada tahun 2012 terdapat 2.812.247 perusahaan. Puncaknya, pada tahun 2013 terdapat 2.887.015 perusahaan mikro yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Dari data tersebut tampak bahwa persaingan antar perusahaan meningkat cukup signifikan sehingga perusahaan dituntut untuk terus mengembangkan kualitas serta potensi yang dimiliki agar mampu unggul dalam persaingan tersebut.

Persaingan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam

suatu perusahaan atau organisasi. Ducker (dalam Tarigan et al., 2012) mengatakan bahwa tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuan tanpa karyawan. Hal tersebut semakin memperjelas bahwa karyawan merupakan salah satu poros kehidupan sebuah perusahaan, sehingga perusahaan terus mengupayakan kesejahteraan karyawan agar mereka dapat melaksanakan pekerjaannya dalam keadaan yang tenang dan nyaman, tanpa ada ketegangan dan kecemasan. _{Allen (Rachmawati dalam Andriani, 2012) menyebutkan}

bahwa betapa pun sempurnanya suatu organisasi maupun karyawan bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka perusahaan itu tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai. Berkaitan dengan hal tersebut, karyawan menjadi fokus utama perusahaan dalam menyikapi persaingan yang ada.

Dewasa ini, adanya persaingan baik di luar maupun di dalam lingkungan organisasi menuntut setiap sumber daya manusia untuk aktif mengembangkan dirinya dan tidak hanya menunggu perintah dari pihak perusahaan. Hal ini berkaitan dengan fenomena yang terjadi di sebuah bank di Kalimantan Timur. Peneliti melakukan wawancara awal dengan R, karyawan bank X di Kalimantan Timur. Menurut R, fenomena tersebut menunjukkan adanya karyawan yang melakukan sesuatu yang lebih di luar tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan, seperti lembur untuk membantu rekan kerjanya menyelesaikan pekerjaannya, melakukan diskusi di luar tugas yang harus diselesaikan, mencari alternatif penyelesaian masalah dari berbagai sumber, dan sebagainya (Komunikasi pribadi, 12 November

2014). Fenomena ini memunculkan pertanyaan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku karyawan di dalam suatu perusahaan. Selain itu, motif di balik perilaku tersebut juga menjadi pertanyaan penting karena ternyata tidak semua karyawan bersedia untuk melakukan sesuatu di luar tugas wajibnya dalam perusahaan.

Menurut Johns (dalam Triyanto & Santoso, 2009) perilaku karyawan yang melebihi tuntutan wajib dalam perusahaan adalah elemen penting yang perlu diperhatikan dalam organisasi. Perilaku demikian disebut sebagai

extra-role. Perilaku extra-role lebih dihubungkan dengan penghargaan intrinsik,

sedangkan intra-role lebih kepada melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description. Berdasarkan pengertian tersebut dapat dilihat bahwa extra-role muncul karena adanya perasaan sebagai anggota organisasi, sehingga karyawan tersebut akan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi. Kinerja extra-role ini disebut oleh Organ et al. (2006) sebagai organizational citizenship behavior (OCB).

Fenomena OCB ternyata cukup banyak terjadi di perusahaan-perusahaan Indonesia. Berdasarkan wawancara awal peneliti dengan B, Karyawan perusahaan P diperoleh informasi bahwa perusahaan mengharapkan karyawannya dapat melakukan hal-hal yang bermanfaat bagi perusahaan secara sukarela. Hal tersebut dipandang dapat meningkatkan kualitas perusahaan sehingga memiliki peran yang sangat penting demi tercapainya tujuan atau target perusahaan. Sebagai contoh, karyawan datang tepat waktu dan mengumpulkan tugas sebelum deadline meskipun tanpa

pengawasan secara langsung dari atasan. Hal lain yang juga dirasa sangat menguntungkan bagi perusahaan adalah ketika karyawannya dapat saling membantu meskipun tanpa adanya upah tambahan (Komunikasi pribadi, 13 Agustus 2015).

Organ et al. (2006) menyatakan bahwa OCB adalah sebuah tipe khusus dari kebiasaan kerja yang didefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Secara sederhana, OCB merupakan perilaku konstruktif yang dilakukan secara sukarela dan tidak mencakup deskripsi pekerjaan formal seperti membantu karyawan lain menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai dan membantu karyawan baru (Organ dalam Dyne, 1999).

Organ et al. (2006) menyebutkan bahwa OCB terdiri dari 5 dimensi yakni altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness.

Altruism mengacu pada perilaku membantu meringankan pekerjaan yang

ditujukan kepada individu lain dalam perusahaan. Courtesy mengacu pada perilaku mencegah munculnya berbagai masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan hubungan interpersonal. Sportsmanship mengacu pada toleransi terhadap situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh dan senantiasa meningkatkan iklim positif dalam perusahaan. Civic virtue mengacu pada keterlibatan pada proses organisasi melebihi tuntutan minimum dari pekerjaannya. Conscientiousness mengacu pada perilaku kepatuhan akan peraturan dalam perusahaan.

Organ et al. (2006) juga mengatakan terdapat beberapa faktor yang mendorong munculnya OCB yakni budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati, persepsi akan dukungan organisasional, persepsi akan relasi atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin. Membahas tentang persepsi akan dukungan organisasional tidak lepas dari peran rekan kerja. Organ et al. (2006) mengungkapkan bahwa rekan kerja merupakan salah satu agen pendukung kinerja seorang karyawan. Karyawan yang merasa didukung oleh rekan kerjanya akan termotivasi untuk bekerja lebih bagi kemajuan perusahaan. Persepsi akan relasi dengan rekan kerja tersebut disebut juga dengan team member exchange (Organ et al., 2006).

Berdasarkan penjabaran faktor-faktor yang mempengaruhi OCB menurut Organ et al. (2006) diketahui bahwa persepsi akan relasi dengan rekan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup penting. Relasi positif yang terjalin antar rekan kerja akan membuat persepsi menjadi lebih positif (TMX meningkat) sehingga karyawan tidak segan untuk saling memberi pertolongan secara sukarela atau yang lekat dengan dimensi altruism. Di sisi lain, karyawan yang merasa didukung oleh rekan kerjanya akaan memberikan timbal balik yang positif sehingga dapat saling menghargai satu sama lain. Hal tersebut menggambarkan dimensi courtesy. Selain itu, karyawan yang memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya juga akan memberikan timbal balik yang positif kepada perusahaan secara luas yakni dengan bertoleransi pada situasi yang kurang ideal (sportsmanship). Persepsi positif yang dimiliki karyawan tentu akan mendorong mereka untuk berpatisipasi

aktif dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan (civic virtue) dan secara sadar mematuhi segala peraturan yang dibuat oleh pihak perusahaan

(conscientiousness).

Di sebuah perusahaan, karyawan tidak hanya dituntut mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sempurna tetapi juga dapat menjadi agen pendukung kemajuan perusahaan. Perusahaan-perusahaan juga mensyaratkan kualifikasi tambahan yang juga tidak kalah penting yakni mampu bekerjasama dengan baik agar permasalahan yang terjadi dapat diatasi sedini mungkin. Hal tersebut tampak pada kompetisi di beberapa perusahaan yang sering memasukkan teamwork sebagai kompetisi inti. Berdasarkan wawancara awal peneliti dengan I, karyawan bank D, diperoleh informasi bahwa ketika seorang teller tidak hadir, maka teller lain dapat menggantikannya atau apabila kuota tidak mencukupi maka customer service dapat menggantikannya untuk sementara. Peran seperti itu tentu sangat berpengaruh pada kelangsungan kinerja karyawan karena masing-masing karyawan tidak segan untuk saling membantu secara sukarela dan kerjasama tim yang terjalin akan semakin baik pula. Proses tersebut menunjukkan adanya pemahaman akan permasalahan yang dialami oleh rekan kerja dalam sebuah tim (Komunikasi pribadi, 12 Januari 2015).

Pada dasarnya, tim adalah sebuah unit yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan pekerjaan mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik (Walgito, 2007). Walgito (2007) mengatakan bahwa tim adalah kumpulan dari orang yang sportif, sensitif, dan

mudah bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi yang terpendam dalam tim tersebut dengan sangat jelas. Teamwork adalah apa yang terjadi ketika karyawan mengesampingkan tujuan dan pilihan personal mereka serta bekerja bersama secara kooperatif untuk mencapai tujuan tim (Goetsch, 2002). Usaha-usaha individual yang dihasilkan di dalam sebuah tim akan secara ekstensif meningkatkan potensi sebuah organisasi untuk berkembang, dengan demikian kesadaran sosial yang tercipta akan meningkat pula. Sehubungan dengan hal tersebut, terlihat dengan jelas bahwa anggota tim atau rekan kerja juga memberi pengaruh pada perilaku karyawan secara keseluruhan di perusahaan tersebut.

Bekerja secara individu dan tim akan menimbulkan atmosfer yang berbeda, sebab tim dan individu mempunyai kebutuhan, kepribadian, dan keyakinan yang berbeda pula tentang perilaku yang dapat diterima atau yang disebut perilaku normal. Standar tim yang dikenal sebagai norma sosial, mempunyai pengaruh yang amat kuat atas anggota tim atau relasi rekan kerja

(TMX). Ciri perilaku tim yang umum ialah kedekatan emosional atau

kohesivitas yang cenderung terdapat di kalangan para anggota. Jika emosi karyawan menjadi lebih positif, maka akan muncul tim kerja yang akrab dan penuh persahabatan, sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja (Anorogo dan Widiyanti, 1990). Sejalan dengan hal tersebut, sebuah tim juga menyediakan mekanisme guna memberi manusia suatu pengertian identitas maupun persatuan, yaitu sesuatu yang disebut sebagai kebergantungan

masing-masing anggota akan memaksimalkan perannya sehingga penyelesaian tugas pun akan lebih efektif (Kossen, 1993).

Adanya kesempatan untuk tergabung dalam sebuah tim akan membuat seorang karyawan merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Bila seorang karyawan dapat menjalin relasi yang baik dengan anggota timnya (atau kualitas TMX meningkat), maka ia akan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik pula. Kualitas TMX yang tinggi tidak hanya ditunjukkan dengan penyelesaian tugas dalam tim, tetapi juga nilai-nilai yang dibagikan oleh anggota tim kepada rekannya sehingga mereka dapat belajar sesuatu secara positif. Hal ini tentu dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam tim tersebut, sehingga karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja lebih tidak hanya bagi tim tetapi juga bagi perusahaan secara menyeluruh. Dengan kata lain, muncul hubungan resiprokal antara individu dengan tim dan individu dengan perusahaan (Pollack, 2009). Berdasarkan fenomena tersebut, tidak bisa dipungkiri bahwa OCB dan TMX juga sangat dibutuhkan dalam sebuah perusahaan.

Sebelumnya terdapat beberapa penelitian mengenai TMX dan OCB, namun masing-masing dihubungkan dengan variabel lain. Sementara itu, belum ada penelitian lebih lanjut yang menghubungkan variabel TMX dan

OCB secara khusus (Organ et al., 2006). Berdasarkan fenomena yang telah

diungkapkan oleh beberapa narasumber dalam wawancara awal, peneliti ingin mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX) dan

B. Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan antara team member exchange dengan dimensi

organizational citizenship behavior?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member

exchange dengan dimensi organizational citizenship behavior.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi dan masukan ilmu Psikologi, khususnya di bidang industri dan organisasi. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai informasi tambahan untuk melakukan penelitian di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya dalam topik TMX dan OCB.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran kepada subjek mengenai keadaan OCB dan TMX yang terjalin antar karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan bagi perusahaan secara umum mengenai keadaan OCB dan

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu

bentuk perilaku organisasi. OCB adalah perilaku konstruktif yang tidak mencakup deskripsi pekerjaan formal, seperti membantu rekan kerja mengerjakan pekerjaan mereka, membantu rekan kerja mempelajari tugas baru, secara sukarela melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi tim, dan mengarahkan karyawan baru (Organ dalam Dyne, 1999). Organ et al. (2006) kemudian menyempurnakan definisi tersebut dengan menyatakan bahwa OCB merupakan suatu perilaku bebas yang menguntungkan perusahaan dan terlepas dari sistem penghargaan formal.

Spector (1996) mendefinisikan OCB sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Hal ini senada dengan pendapat yang diungkapkan oleh Podsakoff et al. (dalam Yuniar, 2012) yang mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela, perilaku melebihi tuntutan tugas yang berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. Robbins (dalam Yuniar, 2012) menyatakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan anggota organisasi yang bukan merupakan kewajiban kerja secara formal namun dapat mendukung berfungsinya organisasi secara efektif. Perilaku yang

ditekankan dalam definisi tersebut adalah pelaksanaan fungsi melebihi standar minimum yang disyaratkan.

Pasla (dalam Prihandini, n.d.) menyatakan bahwa OCB merupakan perilaku extra-role yang artinya perilaku individu yang pada dasarnya bukanlah suatu keharusan atau kewajibannya. Selain itu, OCB juga mencakup perilaku kesetiakawanan sosial yang dilakukan tanpa paksaan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaan, memberi bantuan pada karyawan baru, dan perilaku sukarela untuk menyelesaikan pekerjaan meskipun diluar jobdesc. Johns (dalam Triyanto dan Santosa, 2009) mengemukakan definisi Pasla ke dalam bahasa yang tidak jauh berbeda yakni bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku

sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku

spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja.

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Organ et al. (2006), Spector (1996) dan Pasla (dalam Prihandini, n.d.) dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan suatu bentuk perilaku sukarela yang dilakukan seorang karyawan di luar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku, serta dilakukan demi kesuksesan organisasi.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB

Terdapat beberapa hal yang dapat mempengaruhi munculnya OCB karyawan di suatu perusahaan. Faktor-faktor tersebut juga dapat berpengaruh pada tingkat OCB karyawan di perusahaan tempat ia bekerja. Dalam hal ini, faktor-faktor yang akan dibahas antara lain budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (Prihatsanti & Dewi dalam Nida dan Simarmata, 2014). Namun, selain faktor-faktor tersebut terdapat beberapa faktor lain yang juga mempengaruhi OCB, yakni sikap kerja, sinisme, nilai-nilai dalam organisasi, karakteristik pekerjaan, jabatan, dan masa kerja (Dyne, Graham, & Dienesch dalam Nida dan Simarmata, 2014). Jahangir et al. (dalam Quswini, 2013) mengemukakan beberapa faktor yang dapat menjadi penyebab munculnya OCB, diantaranya adalah kepemimpinan, persepsi keadilan, disposisi individu yang di dalamnya termasuk variabel individu yang tidak termasuk dalam skill kerja, seperti inisiatif diri, sikap positif, kedisiplinan, empati, motivasi, aktivitas individu. Berikut penjabaran faktor-faktor tersebut:

a. Budaya dan iklim organisasi

Sloat (dalam Silva, 2011) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab mereka apabila mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari lingkungan kerja, serta percaya

bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kualitas berkembangnya

OCB dalam suatu perusahaan. Di dalam iklim organisasi yang positif,

karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja melebihi apa yang disyaratkan dan akan senantiasa mendukung tujuan organisasi. Proses ini disebut oleh Konovsky dan Pugh (dalam Andriani, 2012) sebagai teori pertukaran sosial (social exchange theory) yakni ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya kepada organisasi.

b. Kepribadian dan suasana hati (mood)

George (dalam Quswini, 2013) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi suasana hati. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati lebih kepada faktor yang dinamis. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain.

c. Persepsi terhadap dukungan organisasional

Studi Shore (dalam Andriani, 2012) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi faktor untuk memprediksi OCB. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan memberi timbal balik dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship. Rekan kerja merupakan salah satu agen pendukung kinerja seorang

karyawan. Persepsi akan timbal balik dengan rekan kerja (team

member exchange) yang positif akan memotivasi karyawan untuk

bekerja lebih bagi perusahaan (Organ et al., 2006).

d. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan (leader member

exchange)

Miner (dalam Quswini, 2013) mengemukakan bahwa interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti kepuasan, produktivitas, dan kinerja karyawan. Robbins (2007) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif pula pada bawahannya sehingga bawahannya akan merasa bahwa atasannya memberi motivasi kepada mereka. Hal tersebut tentu akan meningkatkan rasa percaya dan hormat seorang bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu melebihi harapan atasan mereka.

e. Masa kerja

Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB. Hal ini karena OCB merupakan “pengukuran investasi” karyawan di organisasi. Artinya, semakin lama masa kerja seseorang, maka semakin tinggi pula persepsi bahwa mereka memiliki “investasi” dalam organisasi (Nugraheni, 2010).

f. Jenis kelamin

Konrad (2000) mengemukakan bahwa perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat, dan bekerja sama dengan orang lain lebih banyak dilakukan oleh wanita daripada pria. Penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Dienfendorff (Novliadi dalam Nugraheni, 2010) yang mengungkapkan bahwa dibandingkan dengan pria, wanita lebih menganggap bahwa OCB adalah bagian dari perilaku in-role. Hal ini membuktikan bahwa wanita cenderung melakukan internalisasi terhadap harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan tindakan menolong sebagai bagian dari pekerjaan (Nugraheni, 2010).

Podsakoff et al. (dalam Nida dan Simarmata, 2014) mengemukakan faktor-faktor tersebut ke dalam empat istilah berikut: (1) Karakteristik tugas; (2) Karakteristik organisasi; (3) Karakteristik pribadi; dan (4) Perilaku pemimpin. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi OCB berasal dari lingkungan organisasi, faktor internal karyawan yang mencakup faktor demografis dan kepribadian, perilaku atasan atau rekan kerja, dan karakteristik tugas.

3. Dimensi-dimensi OCB

Menurut Organ, Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (Organ et

al. 2006), OCB terdiri dari 5 dimensi, meliputi:

a. Altruism (Kepedulian)

Dimensi ini ditunjukkan dengan perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi. Perilaku tersebut sangat menguntungkan perusahaan.

b. Courtesy (Sopan Santun)

Dimensi ini menggambarkan perilaku yang mencegah munculnya berbagai masalah yang berkaitan dengan pekerjaan, menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan pekerjaan maupun orang lain.

c. Sportsmanship (Sportivitas)

Dimensi ini ditunjukkan dengan adanya toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Secara lebih spesifik, dimensi ini menggambarkan perilaku menoleransi kondisi di bawah kondisi ideal, tanpa komplain yang berlebihan. Seorang karyawan yang mempunyai tingkatan tinggi pada dimensi ini akan meningkatkan iklim yang positif antar karyawan, sopan, dan mau bekerja sama dengan rekan kerja, serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

d. Civic virtue (Partisipasi)

Dimensi ini menggambarkan keterlibatan individu secara konstruktif dalam proses organisasi yang melebihi tuntutan minimum dari pekerjaannya. Dimensi ini juga ditunjukkan dengan adanya keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Contoh perilaku nyata dari dimensi ini adalah menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang dari keputusan dan isu organisasi, mengemukakan pendapat mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan perbaikan organisasi, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi. Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

e. Conscientiousness (Kesadaran)

Dimensi ini ditunjukkan dengan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Pada dasarnya dimensi ini ditunjukkan dengan melakukan peran yang seharusnya dilakukan seseorang dalam organisasi, akan tetapi juga melakukan perilaku yang melebihi standar yang diajukan. Selain itu, perilaku yang mencerminkan dimensi ini adalah tidak membuang-buang waktu dan tepat waktu.

Dalam penelitian ini, dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ et

al. (2006) dipilih karena memiliki spesifikasi yang lebih rinci, sehingga

peneliti memutuskan untuk menggunakan dimensi-dimensi tersebut guna menyusun skala pengukuran OCB.

B. Team Member Exchange (TMX) 1. Definisi Tim dan Tim Kerja

Menurut Johnson dan Johnson (2012), tim adalah suatu kumpulan interaksi antar personal yang disusun untuk mencapai tujuan yang telah dibuat. Secara lebih terperinci, tim terdiri dari dua individu atau lebih yang:

a. menyadari akan adanya saling ketergantungan secara positif ketika mereka berjuang untuk mencapai tujuan bersama

b. berinteraksi ketika bekerja sama

c. menyadari siapa saja yang menjadi anggota tim

d. mempunyai peran atau fungsi tertentu yang harus dilaksanakan, e. mempunyai batasan masa keanggotaan

Parker (1999) mendefinisikan tim sebagai suatu kumpulan orang dengan tingkat kebergantungan (belongingness) yang tinggi terhadap pencapaian tujuan atau pemenuhan tugas. Dengan kata lain, anggota tim setuju pada sebuah tujuan yang telah ditetapkan dan setuju bahwa satu-satunya jalan untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan bekerja bersama. Menurut Wayne (dalam Poernomo, 2006), tim adalah sebuah

kelompok kerja lengkap atau satu tujuan kerja yang para anggotanya paling sedikit memiliki satu tujuan kerjasama dari seluruh anggotanya.

Tim kerja (work team) menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi. Usaha-usaha individual mereka menghasilkan suatu tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada jumlah masukan individual. Menurut Tenner dan Detoro (dalam Poernomo, 2006), team work is a

group of individuals working together to reach common goal, yang dapat

diartikan sebagai sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama atau tujuan tersebut akan lebih mudah diperoleh dengan melakukan kerja sama tim daripada dilakukan sendiri.

Berdasarkan penjabaran mengenai tim secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa tim adalah kumpulan individu yang memiliki tujuan bersama dan adanya keinginan untuk mencapai tujuan tersebut dengan melibatkan kerjasama dan rasa kebergantungan satu sama lain. Hal tersebut berkesinambungan dengan team work yakni usaha yang dilakukan oleh sebuah tim untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Usaha yang dimaksud mencakup pemberian ide, gagasan, masukan, dan kritik yang disampaikan demi perkembangan tim yang bersangkutan.

2. Definisi Team Member Exchange (TMX)

Pertukaran sumber daya antar anggota tim menjadi hal yang mendasari terbentuknya hubungan kerja antar karyawan. Hal ini disebut sebagai team member exchange (TMX) (Seers dalam Puspasari, 2012).

Menurut Seers (dalam Puspasari, 2012) team member exchange merupakan persepsi individu atau anggota tim akan hubungan timbal balik dengan tim secara keseluruhan. Tidak jauh berbeda dengan pendapat Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari, 2012) mengemukakan team

member exchange sebagai proses pertukaran ide, gagasan, umpan balik,

dan bantuan dengan anggota tim sehingga anggota tim menerima informasi, bantuan dan penghargaan dari anggota lain.

Di dalam sebuah tim, kesuksesan atau kegagalan yang diraih bergantung pada interaksi antara anggota tim. Interaksi tersebut merupakan salah satu bentuk TMX. Kualitas TMX yang tinggi dalam sebuah tim, dapat dilihat melalui dukungan dan arahan yang diberikan kepada anggota lain dalam tim, yang kemudian diteruskan kepada anggota lain yang membutuhkan. Individu yang memiliki kualitas TMX yang tinggi juga akan berinteraksi dengan anggota kelompok lain secara akrab, lebih kooperatif, mengeluarkan usaha yang lebih kolaboratif, dan mendapatkan serta memberikan penguatan sosial (social reward) (Pollack dalam Puspasari, 2012).

Berdasarkan kedua definisi yang dikemukakan oleh Seers serta Petty & Cashman (dalam Puspasari, 2012), dapat disimpulkan bahwa

team member exchange adalah persepsi anggota tim sebagai individu akan

hubungan timbal balik dengan anggota tim yang lain, meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan balik, dan bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Team Member Exchange (TMX)

Berikut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi team member

exchange (TMX):

a. Harapan (Expectation)

Harapan yang dimiliki oleh seorang karyawan mempengaruhi cara berinteraksi dan cara menginterpretasi perilaku rekan kerjanya dan hal tersebut juga akan mempengaruhi cara mereka berperilaku. Di dalam sebuah tim, anggota memiliki harapan akan anggota lain secara keseluruhan. Menurut Murillo (dalam Puspasari, 2012) karyawan yang bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan tugas akan mendukung harapan rekan kerjanya dan mendorong terjadinya kualitas TMX yang tinggi.

b. Compatibility (Similarity dan Liking)

Persepsi terhadap kesamaan dapat memancing interaksi dengan anggota lain. Interaksi tersebut mengacu pada perilaku berkomunikasi yang konstruktif, seperti berbagi gagasan, kepercayaan (beliefs), dan umpan balik. Perilaku tersebut mengarah pada TMX. Liking (rasa suka) mengarah pada evaluasi positif terhadap anggota tim yang bersangkutan, sehingga akan mendorong kepada perilaku berbagi gagasan, umpan balik, dan cara penyelesaian masalah (Weisband & Atwater dalam Puspasari, 2012).

c. Feedback Environment

Feedback environment adalah persepsi seseorang akan adanya umpan

balik dari atasan atau rekan kerja dalam lingkungan yang mendukung pertukaran umpan balik secara rutin (Steelman, Lecy, & Snell dalam Puspasari, 2012). Pada umpan balik, pesan yang disampaikan berisi informasi mengenai penerima pesan. Umpan balik secara berkala dan tepat sasaran dapat membantu komunikasi dan delegasi tanggung jawab sehingga berpengaruh terhadap TMX (Murillo & Steelman dalam Puspasari, 2012).

d. Trust (Kepercayaan)

Trust merupakan sebuah bentuk keyakinan yang bersifat resiprokal

dan didasarkan atas intensi atau perilaku orang lain (Kreitner & Kinicki dalam Puspasari, 2012). Melalui trust, karyawan akan mendapat kesempatan untuk memperbaharui informasi dari rekan kerjanya. Trust merupakan hal dasar yang harus dimiliki oleh sebuah tim karena dapat mendorong terjadinya berbagi sumber daya, perilaku saling mempengaruhi, dan memperlakukan orang lain dalam kelompok dengan rasa hormat (Deluga dalam Puspasari, 2012).

Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi TMX bersumber dari dua faktor utama yakni faktor internal yang mencakup harapan pribadi, kepercayaan (trust), dan compatibility dan faktor eksternal mencakup timbal balik dari lingkungan sekitar yakni rekan kerja dalam tim yang bersangkutan.

4. Manfaat TMX

Hoof (dalam Tarigan, 2012) mengatakan bahwa komunikasi dan berbagi pengetahuan dalam kolaborasi antar pekerja di dalam perusahaan akan memberikan efektivitas individu untuk menghasilkan pengetahuan baru. Hal tersebut semakin memperjelas bahwa relasi antar karyawan memberikan keuntungan bagi kedua pihak, yaitu karyawan sebagai individu dan anggota tim, serta bagi perusahaan. Pernyataan tersebut didukung pula oleh Cabrera dan Cabrera (dalam Tarigan et al., 2012) yang mengatakan bahwa kemampuan dan keahlian individu harus dapat dibagikan kepada individu lainnya agar mereka dapat memaksimalkan nilai-nilai yang bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Berbagi pengetahuan antar individual maupun antara departemen di dalam perusahaan merupakan suatu proses yang krusial. Maka dari itu, pada dasarnya relasi tersebut perlu ditata dengan baik. Beberapa manfaat lain dari team member exchange (Puspasari, 2012):

a. Seorang karyawan yang memiliki kualitas team member exchange tinggi akan secara mandiri meningkatkan motivasinya agar dapat bekerja secara maksimal. Motivasi tersebut juga didapat melalui interaksi yang terjalin ditambah dengan energi positif yang tercipta di dalam tim. Sebagai hasil, karyawan akan meningkatkan kinerjanya melebihi tuntutan atau syarat yang diberikan. Dengan adanya relasi rekan kerja (dalam sebuah tim), karyawan sebagai individu tentu akan dapat berkembang seiring dengan peningkatan motivasi yang ia

rasakan. Hal tersebut otomatis akan memberi dampak positif pada perkembangan perusahaan tempat ia bekerja.

b. Interaksi dan proses saling mempengaruhi antar karyawan memberikan pengaruh pada persepsi mereka akan iklim dalam tim (Kotze dalam Puspasari, 2012). Anggota tim yang memiliki kualitas

team member exchange tinggi akan menggunakan kesempatan yang

ada untuk bekerjasama dengan anggota lain dalam tim. Pernyataan tersebut juga diperkuat oleh pendapat Cole (dalam Puspasari, 2012) yang mengatakan bahwa interaksi yang terjalin antara anggota tim dapat mempengaruhi persepsi masing-masing anggota tim akan iklim tim mereka. Seorang karyawan yang mengerjakan tugasnya secara individual mungkin akan lebih mudah merasa bosan daripada jika ia bekerja bersama tim, karena ketika di dalam tim, anggota-anggotanya dapat saling memotivasi. Selain itu, stres antar anggota tim bisa lebih berkurang jika ada kontak satu sama lain. Motivasi dalam tim terbentuk karena setiap anggota terdorong untuk memenuhi tujuan tim itu sendiri. Motivasi tiap anggota juga dapat terdorong karena setiap anggota akan merasa hasil kerjanya akan bepengaruh bagi kemajuan tim.

c. Team member exchange dapat meningkatkan komitmen afektif

karyawan di sebuah perusahaan (Puspasari, 2012). Komitmen afektif terhadap organisasi secara umum merupakan kedekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan dengan organisasi (Meyer dan Allen

dalam Puspasari, 2012). Individu yang tergabung dalam sebuah tim dengan team member exchange tinggi akan berinteraksi lebih banyak dengan rekan kerjanya. Interaksi ini tentu dapat mengarah kepada kelekatan antar anggota tim yang berada di perusahaan. Semakin lekat hubungan yang terjalin, maka individu akan semakin melihat persamaan yang dimiliki oleh perusahaan. Selain itu, individu akan bersedia mengeluarkan usaha untuk mencapai tujuan perusahaan (Pollack dalam Puspasari, 2012).

d. Team member exchange dapat memotivasi karyawan untuk

memberikan bantuan kepada rekan kerjanya. Seorang karyawan yang memiliki team member exchange tinggi akan bersedia memberikan saran dan umpan balik mengenai cara kerja yang lebih baik, berkomunikasi, dan bertukar peran saat dibutuhkan. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Petty, Seers & Cashman dan Wech dalam Puspasari, 2012) yang menunjukkan bahwa individu yang memiliki kualitas team member exchange tinggi dapat mendorong terbentuknya tim yang efektif dan kohesif, selain itu anggota tim akan merasa puas akan pekerjaannya secara umum. Lebih dari itu, adanya relasi rekan kerja akan membantu tim menyelesaikan sebuah masalah yang kompleks. Hal tersebut secara tidak langsung akan menghasilkan anggota kelompok yang terintegrasi, unik, relevan, dan tidak menutup kemungkinan dapat menghasilkan anggota-anggota yang memiliki banyak keahlian. Dengan adanya proses tersebut,

informasi yang mengalir akan lebih bervariasi dan solusi atas masalah yang dialami pun akan segera tercapai.

e. Interactional justice mengacu pada persepsi akan keadilan,

komunikasi interpersonal, dan perlakuan yang diterima dari orang lain dalam organisasi (Bias dan Moag dalam Puspasari, 2012). Team

member exchange dengan kualitas tinggi akan membuat karyawan

merasa diperlakukan secara adil karena ia mendapat timbal balik positif atas usahanya di dalam tim. Penelitian yang dilakukan oleh Murphy et al. (dalam Puspasari, 2012) menunjukkan bahwa kualitas

team member exchange berhubungan dengan international justice.

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur TMX adalah TMX Quality Scale yang dibuat oleh Seers dan diterjemahkan oleh Damayanie (Puspasari, 2012).

TMX Quality Scale milik Seers yang telah diterjemahkan ke dalam Bahasa

Indonesia dipilih sebagai instrumen penelitian ini karena dimensi dan itemnya sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh tokoh TMX sendiri yaitu Seers.

C. Hubungan antara Team Member Exchange dengan Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Relasi merupakan salah satu bentuk usaha untuk meningkatkan iklim organisasi. Dengan adanya relasi yang positif, karyawan akan merasa bahwa perusahaan tempat ia bekerja adalah tempat yang menyenangkan. Proses semacam itu tentu akan memotivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas secara maksimal. Karyawan yang memiliki persepsi positif tentang rekan

kerja dan perusahaannya secara keseluruhan akan menerima tugas dengan penuh tanggung jawab dan bersedia mendedikasikan diri sepenuhnya kepada perusahaan tersebut.

Relasi dapat dijalin melalui interaksi. Interaksi merupakan suatu hubungan timbal balik antara satu orang dengan yang lainnya (Pollack, 2009). Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) dalam sebuah studi laboratorium menguji tentang bagaimana pengalaman berinteraksi di dalam tim mempengaruhi kualitas TMX. Mereka menemukan bahwa anggota tim yang memiliki pengalaman berinteraksi sebelumnya dengan anggota lain dalam tim mempunyai kualitas TMX yang lebih tinggi dibanding tim yang anggotanya tidak memiliki interaksi sebelumnya. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa interaksi di dalam sebuah tim sangat penting untuk peningkatan performansi karyawan sebagai seorang individu. Melalui interaksi tersebut, karyawan akan merasa bahwa pekerjaannya adalah suatu tanggung jawab bukan beban.

Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) hasil penelitian yang dilakukan oleh Wech (dalam Puspasari, 2012) menunjukkan bahwa tim dengan kualitas TMX yang tinggi akan mempermudah anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja anggota dalam tim meningkat. Tingkat TMX yang tinggi pada tim dicirikan oleh anggota yang bersedia untuk memberikan saran dan feedback (umpan balik) mengenai cara kerja yang lebih baik, komunikasi yang lebih efektif, dan strategi bertukar peran saat dibutuhkan. Kualitas TMX

tinggi yang dimiliki karyawan dalam tim dapat terlihat melalui dukungan dan arahan yang diberikan kepada anggota lain dalam tim. Melalui interaksi tersebut, secara tidak langsung seorang karyawan sedang menjalin relasi dengan rekan kerjanya. Pada tingkat individu TMX merupakan salah faktor yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior (Organ et al., 2006). Seorang karyawan yang memiliki kualitas TMX tinggi akan dengan mudah menyelesaikan pekerjaan karena mendapat berbagai masukan dari rekan-rekannya. Hal tersebut tentu akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut dan memicunya untuk membuktikan eksistensinya dalam perusahaan.

Perusahaan akan membagi karyawan ke dalam beberapa tim tertentu sehingga mengharuskan mereka untuk bekerjasama satu sama lain. Individu yang memiliki kualitas TMX yang tinggi akan berinteraksi dengan anggota tim lain secara akrab, kooperatif, mengeluarkan usaha yang lebih kolaboratif, dan mendapatkan penguatan sosial (social reward) (Pollack dalam Puspasari, 2012). Adanya pertukaran informasi dan ide antar karyawan membuat masalah yang ada dapat terpecahkan dan keputusan yang dibuat mewakili pendapat semua karyawan, sehingga masing-masing karyawan merasakan adanya kesamaan persepsi dan tujuan dalam perusahaan.

Karyawan yang termotivasi oleh rekan kerjanya dalam satu tim akan merasakan kenyamanan berada di dalam perusahaan dimana ia bekerja. Karyawan tersebut akan berusaha memperluas kinerjanya ke lingkup yang lebih luas yakni perusahaan secara keseluruhan atau dengan mengerjakan

tanggung jawab melebihi apa yang disyaratkan oleh perusahaan. Perilaku demikian disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB). Karyawan yang termotivasi tidak hanya akan menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, tetapi juga mengembangkan tugas tersebut agar menjadi lebih maksimal. Perilaku itu juga dilakukan tanpa paksaan atau secara sukarela tanpa sistem reward yang formal. OCB merupakan suatu perilaku yang mencakup penyelesaian tugas melebihi syarat yang diberikan, inovasi, dan spontan (Katz dalam Humphrey, 2012). Dengan demikian, relasi antar karyawan dalam sebuah perusahaan (TMX) memiliki kemungkinan hubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB).

OCB terdiri dari 5 dimensi yakni altruism, courtesy, sportsmanship,

civic virtue, dan conscientiousness. Berdasarkan pengertian yang

dikemukakan Organ et al. (2006) dimensi altruism mengacu pada perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam organisasi. Relasi positif yang terjalin antar rekan kerja akan membuat persepsi menjadi lebih positif pula (TMX karyawan meningkat) sehingga karyawan tidak segan untuk saling memberi pertolongan secara sukarela atau dengan kata lain dimensi altruism-nya tinggi. Sebaliknya, apabila persepsi yang dimiliki karyawan dengan rekan kerjanya kurang baik, maka mereka enggan untuk saling membantu atau dengan kata lain dimensi altruism-nya rendah.

Organ et al. (2006) juga menjabarkan bahwa dimensi courtesy dapat berupa perilaku mencegah berbagai masalah yang berkaitan dengan pekerjaan

dan relasi interpersonal. Karyawan yang merasa didukung oleh rekan kerjanya akan memberikan timbal balik yang positif sehingga dapat saling menghargai satu sama lain atau dengan kata lain memiliki courtesy yang tinggi, sedangkan karyawan yang cenderung memicu masalah interpersonal dengan rekan kerja memiliki courtesy yang rendah.

Dimensi sportsmanship dapat dijabarkan sebagai perilaku bertoleransi terhadap situasi yang kurang ideal tanpa mengeluh (Organ et al. (2006). Karyawan yang memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya atau dengan kata lain memiliki TMX tinggi juga akan memberikan timbal yang positif kepada perusahaan secara luas yakni dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan. Karyawan yang demikian dapat dikatakan memiliki

sportsmanship yang tinggi, sedangkan karyawan yang cenderung enggan

bertoleransi pada situasi yang kurang ideal tersebut memiliki sportsmanship yang rendah.

Persepsi positif yang dimiliki karyawan tentu akan mendorong mereka untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan penjabaran Organ et al. (2006) tentang contoh perilaku apabila dimensi civic virtue-nya tinggi. Sebaliknya, jika karyawan memiliki civic virtue yang rendah, mereka akan enggan terlibat dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan.

Organ et al. (2006) menyebutkan dimensi conscientiousness sebagai perilaku mematuhi peraturan dan melakukan peran melebihi standar yang diajukan. Apabila seorang karyawan memiliki persepsi positif tentang rekan

kerja dan perusahaan secara menyeluruh, karyawan tersebut akan secara sadar mematuhi segala peraturan yang dibuat pihak perusahaan atau dengan kata lain conscientiousness-nya tinggi, sedangkan karyawan yang cenderung tidak patuh pada peraturan dalam perusahaan dapat dikatakan memiliki

conscientiousness yang rendah.

Hubungan antara team member exchange (TMX) dengan dimensi

organizational citizenship behavior (OCB) dapat dijelaskan dalam skema

D. Skema Penelitian

Skema 1

Hubungan antara TMX dengan dimensi altruism

Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan

dan berkomunikasi secara terbuka

Kualitas TMX meningkat

Bersedia membantu meringankan pekerjaan rekan

kerja

Enggan untuk membantu meringakan pekerjaan

rekan kerja

Skema 2

Hubungan antara TMX dengan dimensi courtesy

Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan

dan berkomunikasi secara terbuka

Kualitas TMX meningkat

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja sehingga

terhindari dari masalah interpersonal

Tidak menjaga hubungan baik dan memicu masalah interpersonal dengan rekan

kerja

Skema 3

Hubungan antara TMX dengan dimensi sportsmanship

Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan

dan berkomunikasi secara terbuka

Kualitas TMX meningkat

Toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja

tanpa mengeluh

Enggan bertoleransi pada situasi yang kurang

ideal di tempat kerja

Skema 4

Hubungan antara TMX dengan dimensi civic virtue

Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan

dan berkomunikasi secara terbuka

Kualitas TMX meningkat

Terlibat secara konstruktif dalam kegiatan yang diselenggarakan perusahan

Enggan terlibat dalam kegiatan yang diselenggarakan

oleh perusahaan

Skema 5

Hubungan antara TMX dengan dimensi conscientiousness

Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan

dan berkomunikasi secara terbuka

Kualitas TMX meningkat

Secara sadar patuh pada peraturan dalam perusahaan melebihi standar yang diajukan

Tidak patuh pada peraturan dalam perusahaan

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan positif antara team member exchange dengan dimensi

altruism.

2. Terdapat hubungan positif antara team member exchange dengan dimensi

courtesy.

3. Terdapat hubungan positif antara team member exchange dengan dimensi

sportsmanship.

4. Terdapat hubungan positif antara team member exchange dengan dimensi

civic virtue.

5. Terdapat hubungan positif antara team member exchange dengan dimensi

38

BAB III

METODOLOGI

PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yakni berdasar pada analisis angka sebagai bagian untuk mendapatkan jawaban terhadap rumusan masalah yang diangkat sebagai topik penelitian. Penelitian ini juga merupakan penelitian korelasional. Teknik korelasi merupakan teknik analisis yang bertujuan untuk melihat kecenderungan pola dalam satu variabel berdasarkan kecenderungan pola dalam variabel yang lain (Purwanto, 2007). Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi-variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Purwanto, 2007).

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Tergantung adalah dimensi Organizational Citizenship Behavior

(OCB), meliputi: a. Altruism b. Courtesy c. Sportsmanship d. Civic Virtue e. Conscientiousness

C. Definisi Operasional

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB didefinisikan sebagai suatu bentuk perilaku sukarela yang

dilakukan seorang karyawan di luar peran formal dan terlepas dari sistem

reward yang berlaku, serta dilakukan demi kesuksesan organisasi.

Variabel OCB akan diukur menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti dengan melibatkan 5 dimensi utama yaitu:

a. Altruism

Altruism adalah sebuah bentuk perilaku yang mengacu pada

pemberian pertolongan secara sukarela yang berkaitan dengan pekerjaan rekan kerjanya dalam perusahaan.

b. Courtesy

Courtesy adalah sebuah bentuk perilaku yang bertujuan untuk

mencegah berbagai masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan relasi interpersonal dengan rekan kerja.

c. Sportsmanship

Sportsmanship adalah sebuah bentuk perilaku yang menunjukkan

adanya toleransi karyawan pada situasi yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa mengeluh.

d. Civic Virtue

Civic virtue adalah sebuah bentuk perilaku yang menunjukkan

diselenggarakan oleh perusahaan melebihi tuntutan minimum dari pekerjaannya.

e. Conscientiousness

Conscientiousness adalah sebuah bentuk perilaku yang menunjukkan

adanya kepatuhan akan peraturan dalam perusahaan meskipun tanpa pengawasan secara langsung.

Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala OCB, menandakan bahwa semakin tinggi pula OCB yang dimiliki karyawan pada tiap dimensi. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek cenderung senang melakukan sesuatu secara sukarela bagi perusahaan yang melebihi tuntutan pekerjaan tanpa reward secara formal. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh subjek pada tiap dimensi pada skala OCB menandakan bahwa subjek cenderung kurang senang melakukan sesuatu secara sukarela melebihi tuntutan pekerjaan tanpa reward secara formal.

2. Team Member Exhange (TMX)

TMX merupakan persepsi karyawan akan hubungan timbal balik

yang terjadi di dalam perusahaan yang mencakup pertukaran ide, gagasan, dan bantuan, sehingga anggota tim menerima informasi, bantuan dan penghargaan dari anggota lain.

TMX diukur dengan skala TMX Quality Scale yang berdasar pada 2

dimensi yakni information sharing atau berbagi informasi berkaitan dengan persepsi karyawan akan pengakuan yang diterimanya dari

lingkungan sosial dan effort sharing atau berbagi usaha berkaitan dengan persepsi karyawan akan penerimaan satu sama lain, termasuk diantaranya adalah karyawan secara fleksibel dapat berbagi tanggung jawab atau bertukar peran dalam pekerjaan dan memiliki keinginan untuk membantu rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.

Alat ukur team member exchange (TMX) merupakan hasil adaptasi dari kuesioner yang dikembangkan oleh Seers (dalam Puspasari, 2012) dengan tujuan untuk mengukur tingkat kualitas hubungan antar rekan kerja. Skala kualitas TMX telah diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia oleh Damayanie dan telah diuji kembali oleh Puspasari (2012) dengan α= 0.892 yang menunjukkan bahwa skala tersebut dapat dikatakan reliabel berdasarkan patokan Aiken dan Groth-Marnat (dalam Puspasari, 2012) yaitu α ≥ 0.60.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan bank X, Y, dan Z yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Bank dipilih karena memberi kemudahan bagi peneliti untuk melakukan penelitian karena adanya relasi dengan karyawan di bank-bank tersebut. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa karyawan bank terbagi ke dalam beberapa tim yang menuntut mereka untuk bekerja sama mencapai target atau tujuan tim. Hal tersebut didukung dengan pernyatan subjek yang mengatakan bahwa ketika mereka direkrut, salah satu syaratnya adalah mampu bekerja sebagai sebuah tim. Mereka juga mengatakan bahwa sebagian besar jobdesc teller,

customer service, dan sebagainya menggambarkan kerja tim yang

sesungguhnya (Komunikasi pribadi, 11 Agustus 2015).

Peneliti melibatkan karyawan yang telah bekerja selama minimal 1 tahun dengan asumsi bahwa mereka telah memiliki banyak pengalaman dan telah menjalin relasi yang cukup erat dengan rekan kerja. Bila ditinjau dari segi usia, BKKBN mengungkapkan bahwa usia usia produktif berada pada rentang 15 sampai 64 tahun (www.bappenas.go.id). Meninjau informasi tersebut, peneliti memutuskan untuk tidak memberi standar usia subjek yang dapat dilibatkan dalam penelitian ini.

Teknik sampling adalah teknik atau metode yang akan digunakan untuk mengambil sampel yang didasarkan pada kebutuhan data penelitian (Purwanto, 2007). Sampling menurut Kerlinger (1990) adalah pengambilan suatu bagian populasi sebagai representasi dari populasi tersebut. Sampel yang diambil merupakan representasi dari populasi, yang berarti mewakili hal umum yang menjadi karakteristik dari populasi yang dilibatkan dalam penelitian. Dalam hal ini, teknik sampling yang digunakan adalah

non-probability sampling. Teknik non-non-probability sampling yang digunakan

dalam penelitian ini adalah insidental sampling, yakni teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan atau diberikan kepada subjek yang sesuai dengan kebutuhan penelitian dan bersedia untuk terlibat di dalamnya (Supratiknya, 2014).

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala. Penggunaan angket atau skala penelitian dilakukan agar peneliti bisa mendapatkan data/informasi yang beragam dari setiap subjek. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 macam, yaitu:

1. Skala OCB

Skala OCB dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 5 dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ et al. (2006) yakni altruism, courtesy,

sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness. Skala OCB digunakan

untuk menilai perilaku subjek dalam situasi kerja. Setiap dimensi memiliki presentase yang sama karena penilaian terfokus pada kualitas kerjanya terkait dengan hubungan sosial dalam perusahaan.

Format respon yang digunakan dalam alat ukur tersebut adalah skala tipe Likert. Skala ini terdiri dari 50 item. Cara pemberian skor untuk item favorable berkisar antara 1 sampai 6 dimana pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, Agak Tidak Setuju (ATS) diberi nilai 3, Agak Setuju (AS) diberi nilai 4, Setuju (S) diberi nilai 5, dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 6 sedangkan untuk item unfavorable adalah sebaliknya yakni Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 6 hingga Sangat Setuju (SS) diberi nilai 1. Penggunaan jumlah genap opsi respon bertujuan untuk memaksa subjek memilih jawaban

favorable atau unfavorable, artinya, tidak memberi kesempatan kepada

subjek memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 1

Distribusi Item Skala Uji Coba OCB

No. Dimensi Item Jumlah

Favorable Un-favorable

1. Altruism 21, 23, 42, 43, 49

29, 30, 32, 33, 34

10 2. Courtesy 4, 15, 16, 17,

28

26, 27, 45, 46, 47

10 3. Sportsmanship 6, 7, 11, 18,

31

5, 8, 9, 25, 41 10

4. Civic Virtue 2, 3, 39, 40, 50

19, 20, 38, 44, 48

10 5. Conscientiousness 1, 22, 24, 36,

37

10, 12, 13, 14, 35

10

Jumlah 25 25 50

2. Skala Kualitas TMX

Alat ukur TMX yang diujicobakan bertujuan untuk mengukur tingkat kualitas hubungan antar anggota dalam tim. Penelitian ini menggunakan TMX Quality Scale yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Damayanie (dalam Puspasari, 2012). Alat ukur ini terdiri dari 10 pernyataan. Cara pemberian skor berkisar antara 1 sampai 6 dimana pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, Agak Tidak Setuju (ATS) diberi nilai 3, Agak Setuju (AS) diberi nilai 4, Setuju (S) diberi nilai 5, dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 6. Pada alat ukur ini tidak terdapat item unfavorable karena

item favorable dianggap sudah cukup representatif untuk menggambarkan

TMX seseorang (Puspasari, 2012). Alat ukur ini terdiri dari dua dimensi,

berikut penyebaran item berdasarkan dimensi dari TMX Quality Scale.

Tabel 2

Distribusi Item Skala Uji Coba TMX

Dimensi Nomor Item Jumlah Item

Information Sharing 1, 2, 5, 7, 8 5

Effort Sharing 3, 4, 6, 9, 10 5

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana sebuah tes mengukur atribut psikologis yang hendak diukur (Supratiknya, 2014). Content validity adalah jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini. Content validity yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

expert judgment. Expert Judgment bertujuan untuk melihat kesesuaian

pernyataan dengan konstruk yang digunakan. Peneliti meminta bantuan kepada Dosen Pembimbing Skripsi sebagai expert judgment yang melakukan validasi skala.

2. Seleksi Item

Proses uji coba dilaksanakan pada tanggal 30 Maret 2015 sampai dengan 10 April 2015. Skala yang disebar sebanyak 55 eksemplar. Uji coba tidak dilakukan secara klasikal mengingat pihak perusahaan tidak dapat memberikan waktu khusus untuk proses pengambilan data, sehingga peneliti menitipkan skala kepada rekan di perusahaan tersebut.

Range 29

Interquartile Range 8

Skewness -.449 .302

Kurtosis .075 .595

Perempuan Mean _{46.46 .779}

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 44.90

Upper Bound 48.03

5% Trimmed Mean _46.53

Median 48.00

Variance 33.999

Std. Deviation 5.831

Minimum 31

Maximum 60

Range 29

Interquartile Range 8

Skewness -.319 .319

Kurtosis .253 .628

Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik Dimensi-dimensi OCB

Dimensi Altruism

One-Sample Test

Test Value = 21

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Dimensi Courtesy

One-Sample Test

Test Value = 24.5

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Courtesy 23.785 118 .000 8.155 7.48 8.83

Dimensi Sportsmanship

One-Sample Test

Test Value = 24.5

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Sportsmanship 15.984 118 .000 5.567 4.88 6.26

Dimensi Civic Virtue

One-Sample Test

Test Value = 24.5

t df

Sig.

(2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Civic_Virtue 19.351 118 .000 6.861 6.16 7.56

Dimensi Conscientiousness

One-Sample Test

Test Value = 17.5

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik TMX

One-Sample Statistics

N Mean _{Std. Deviation Std. Error} Mean

TMX 119 46.41 5.889 .540

One-Sample Test

Test Value = 35

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

TMX 21.138 118 .000 11.412 10.34 12.48

Uji Normalitas OCB Berdasarkan Jenis Kelamin

Case Processing Summary

Jenis_Kelamin

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

OCB Laki-laki 63 100.0% 0 .0% 63 100.0%

Perempuan 56 100.0% 0 .0% 56 100.0%

Tests of Normality

Jenis_Kelamin

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

OCB Laki-laki .080 63 .200* .982 63 .485

Perempuan .094 56 .200* .982 56 .571

a. Lilliefors Significance Correction

Uji Homogenitas OCB Berdasarkan Jenis Kelamin

Test of Homogeneity of Variances

OCB

Levene Statistic df1 df2 Sig.

6.343 1 117 .013

Uji Mann Whitney U OCB Berdasarkan Jenis Kelamin

Ranks

Jenis_Kelamin N Mean Rank Sum of Ranks

OCB Laki-laki 63 59.10 3723.50

Perempuan 56 61.01 3416.50

Total 119

Test Statisticsa

OCB

Mann-Whitney U 1707.500

Wilcoxon W 3723.500

Z -.301

Asymp. Sig. (2-tailed) .763

a. Grouping Variable: Jenis_Kelamin

Uji Normalitas OCB Berdasarkan Lama Kerja

Case Processing Summary

Lama_Kerja

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

OCB 1-3 Tahun 66 100.0% 0 .0% 66 100.0%

3-5 Tahun 37 100.0% 0 .0% 37 100.0%

Case Processing Summary

Lama_Kerja

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

OCB 1-3 Tahun 66 100.0% 0 .0% 66 100.0%

3-5 Tahun 37 100.0% 0 .0% 37 100.0%

5-7 Tahun 10 100.0% 0 .0% 10 100.0%

> 7 Tahun 6 100.0% 0 .0% 6 100.0%

Tests of Normality

Lama_Kerja

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

OCB 1-3 Tahun .068 66 .200* .988 66 .799

3-5 Tahun .117 37 .200* .973 37 .493

5-7 Tahun .181 10 .200* .931 10 .454

> 7 Tahun .318 6 .059 .846 6 .146

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Uji Normalitas TMX Berdasarkan Jenis Kelamin

Case Processing Summary

Jenis_Kelamin

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

TMX Laki-laki 63 100.0% 0 .0% 63 100.0%

Tests of Normality

Jenis_Kelamin

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

TMX Laki-laki .111 63 .053 .974 63 .200

Perempuan .122 56 .038 .979 56 .420

a. Lilliefors Significance Correction

Uji Homogenitas TMX Berdasarkan Jenis Kelamin

Test of Homogeneity of Variances

TMX

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.011 1 117 .918

Uji Mann Whitney U TMX Berdasarkan Jenis Kelamin

Ranks

Jenis_Kelamin N Mean Rank Sum of Ranks

TMX Laki-laki 63 60.06 3783.50

Perempuan 56 59.94 3356.50

Total 119

Test Statisticsa

TMX

Mann-Whitney U 1760.500

Wilcoxon W 3356.500

Z -.019

Asymp. Sig. (2-tailed) .985