PENGARUH FAKTOR FAKTOR KELELAHAN EMOSION
STKIP PGRI JOMBANG
Media Kampus
Jurnal Pendidikan
J
O
STKIP PGRI JOMBANG
M
B ANG
Volume 8, Nomor 1, Februari 2013
ISSN 0854-87887
PETUNJUK BAGI PENULIS
REDAKSI
1.
Media Kampus
YAYASAN LEM
B A GA
J
DID
EN
PEMBINA P
IKAN
OM B A N G
Jurnal Pendidikan
Daftar Isi
i
1-10
Daftar isi
Kosmo (Eko)logi Jawa Dalam Sastra Lisan
(Sony Kumawan. Fak. Ilmu Budaya. Univ. Brawijaya )
11-19 The Cultural Transposition Degree Of The Student Translated
Education Departement STKIP PGRI JOMBANG
( Khoirul Hasyim, Prodi Pendidikan Bahasa Inggris STKIP PGRI JOMBANG )
20-28 Diagnosis Kesulitan Belajar Bagi Siswa Di Sekolah Menengah
Pertama Ditinjadari Implikasi Kurikulum
( Luluk Futichah, Dinas Pendidikan Kab. JOMBANG )
29-37 Aplication Of Pragamastylistic In The Convesational Discourse
Of Toni Morson’S The Bluest Eye
( Aang Fatihul Islam, Program Studi Pendidikan Bahasa Inggris STKIP PGRI JOMBANG )
37-44 Perspectives On Teaching English And Transforming Values
Of Character To Broaden Student Horizon
( Firman Parlindungan, Universitas Islam Malang )
45-54 Pengarung Faktor - Faktor Kelelahan Emosional ( BORNOUT )
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru Pendidikan Anak
Usia Dini ( PAUD) di Kecamatan Panceng GRESIK
( Ashlilhah, STKIP PGRI DEWANTARA JOMBANG )
55-59 Lagu Dolanan Dalam Kajian Semantik
( Eva Eri Dia, Program Studi Pendidikan Sastra dan Bahasa indonesia STKIP PGRI JOMBANG )
60-71 Profil Representasi Eksternal Siswa Tunagrahita Ringan dalam
Pemecahan Masalah Persegi dan Persegi Panjang
( Edy Setyo Utomo, Program Studi Matematika STKIP PGRI JOMBANG )
72-77 Language Development As Identity
( Wardani Dwi Wihastyanang, Prodi Pendidikan Bahasa Inggris STKIP PGRI JOMBANG )
78-82 Representation Of Masculinity In Twilight Film
( Pita Merdeka, Jurusan Sastra Inggris, Fakultas Adab dan Humaniora UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta )
Artikel yang dimuat dalam jurnal meliputi tulisan tentang hasil penelitian, gagasan konseptual, kajian dan aplikasi
teori, tinjauan kepustakaan dan resensi buku.
2. Naskah belum pernah diterbitkan dalam jurnal dan media cetak lain, diketik dengan 2 spasi pada kertas A4, panjang
12-20 halaman, dan diserahkan paling lambat 2 bulan sebelum bulan penerbitan dalam bentuk print-out sebanyak 2
eksemplar dan file CD. Berkas naskah diketik dengan Microsoft Word. File naskah juga bisa dikirim lewat e-mail:
mediakampus30@yahoo.co.id.
3. Artikel merupakan karya orisinal penulis dan terbebas dari plagiasi. Isi artikel dan kemungkinan pelanggaran etika
penulisan sepenuhnya menjadi tanggunjawab penulis.
4. Artikel ditulis dalam bentuk esai, disertai judul subbab (heading) masing-masing bagian, kecuali bagian
pendahuluan yang disajikan tanpa judul subbab. Peringkat judul subbab dinyatakan dengan jenis huruf yang
berbeda, semua huruf dicetak tebal (bold), miring (italic) dan letaknya pada tepi kiri halaman, dan bukan dengan
angka.
5. Nama penulis artikel dicantumkan tanpa gelar akademik dan ditempatkan di bawah judul artikel. Bila penulis
terdiri atas empat orang atau lebih, yang dicantumkan di bawah judul artikel adalah nama penulis utama; nama
penulis-penulis lainnya dicantumkan pada catatan kaki halaman pertama naskah. Artikel hasil penelitian yang
dikerjakan oleh tim, semua anggota tim harus dicantumkan. Dalam proses penyuntingan artikel, pengelola jurnal
hanya berhubungan dengan penulis utama atau penulis yang namanya tercantum pada urutan pertama.
6. Artikel nonpenelitian terdiri atas: (a) judul (maksimal 10 kata) (b) identitas penulis (c) abstrak (abstract) dalam
bahasa Indonesia dan Inggris (75-150 kata), (d) kata kunci (keywords) dalam bahasa Indonesia dan Inggris (3-5
kata), (e) pendahuluan (tanpa judul subbab) yang berisi latar belakang dan tujuan atau ruang lingkup tulisan, (f)
bahasan utama (dapat dibagi ke dalam beberapa sub-bagian); (g) penutup atau kesimpulan dan (h) daftar rujukan
(hanya memuat sumber-sumber yang dirujuk). Artikel hasil penelitian disajikan dengan sistematika sebagai
berikut: (a) judul (maksimal 10 kata) (b) nama penulis (c) abstrak (abstract) dalam bahasa Indonesia dan Inggris
(75-150 kata) yang berisi tujuan, metode, dan hasil penelitian, (d) kata-kata kunci (keywords) dalam bahasa
Indonesia dan Inggris, (e) pendahuluan (tanpa judul subbab) berisi telaah teori relevan terpenting dan tujuan
pennelitian maksimal 25% dari jumlah halaman artikel, (f) metode penelitian (maksimal 20% dari jumlah halaman
artikel), (g) hasil (maksimal 20% dari halaman artikel), (h) pembahasan, (i) simpulan dan saran, dan (j) daftar
rujukan (hanya memuat sumber-sumber yang dirujuk).
7. Daftar rujukan disajikan mengikuti tatacara seperti contoh berikut, diurutkan secara alfabetis, dan kronologis.
Cornet, L. Dan Weeks, K. 1985. Planning Career Ladders: Lesson from the States. Atlanta, GA: Career Ladder
Clearing House.
Faruk.2002. Novel-novel Indinesia Tradisi Balai Pustaka Tahun 1920-1942. Yogyakarta: Gama Media
Kristeva, Julia. 1980. Desire in Language: A Semiotic Approach to Literature and Art. Oxford: Basil Blackwell
____.1985. Lintang Kemukus Dini Hari. Jakarta: Gramedia
8. Naskah artikel diketik dengan memperhatikan ejaan dan tanda baca yang dimuat dalam Pedoman Umum Ejaan
Bahasa Indonesia yang Disempurnakan (Depdikbud 1987).
9. Segala sesuatu yang menyangkut perijinan pengutipan atau penggunaan software komputer untuk pembuatan
naskah atau ihwal lain yang terkait dengan HAKI yang dilakukan oleh penulis artikel, berikut konsekuensi hukum
yang mungkin timbul karenanya menjadi tanggungjawab penuh penulis artikel.
10. Sumber rujukan sedapat mungkin merupakan pustaka-pustaka terbitan 10 tahun terakhir. Rujukan yang diutamakan
adalah sumber-sumber primer berupa laporan penelitian (termasuk skripsi, tesis, disertasi) atau artikel-artikel
penelitian dalam jurnal dan atau majalah ilmiah.
11. Semua naskah ditelaah secara anonim oleh mitra bestari (reviewers) yang ditunjuk oleh penyunting menurut bidang
kepakarannya. Penulis artikel diberi kesempatan untuk melakukan perbaikan (revisi) naskah atas dasar
rekomendasi/saran dari mitra bestari atau penyunting. Kepastian pemuatan atau penolakan naskah akan
diberitahukan secara tertulis.
12. Sebagai persyaratan administratif, para penyumbang artikel wajib menjadi pelanggan minimal selama satu tahun.
13. Untuk memudahkan komunikasi dengan penulis, penulis diharapkan menyertakan alamat e-mail, nomor
handphone, dan alamat korespondensi.
STKIP PGRI JOMBANG
Media Kampus
Volume 8
Nomor 1, Februari 2013
Halaman 45-54
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KELELAHAN EMOSIONAL
(BURNOUT) TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA GURU
PENDIDIKAN ANAK USIA DINI (PAUD) DI KECATAMAN PANCENG
GRESIK
Ashlihah
STIE PGRI Dewantara Jombang
Abstract: This research aims to uncover the influence of burnout factors toward work
satisfaction and work achievement of pre-school teacher in Kecamatan Gresik. The scope
of burnout’s factors discussed are; 1) workload, 2) conflict of roles, 3) family environment.
This research is done using survey method trough quantitative approach. Path analyses
were used to see the causality relation. The result of analysis shows that work satisfaction
of pre-school teacher in Panceng Gresik are dominantly influenced by workload
approximately 26.6%. It is followed by the conflict of roles around 26.1%, the influence
salary are 22.8% and the influences of family environment are 19.3%. So that workload,
conflict of roles, salary, and family environment influenced the work satisfaction
approximately 94.8%.Work achievement of pre-school teacher were dominantly
influenced by workload approximately 24.4%; followed by the influence of roles conflicts
approximately 23%. The influence salary approximately 20.9% and the influence of family
environment approximately 17.7%.
Burnout can support and increase the work satisfaction by giving more attention toward
the amount of salary, safety, and giving more opportunity to employees to have more
improvement.
Keywords: burnout, work satisfaction, work achievement
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kelelahan
emosional terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru PAUD sekecamatan Panceng-Gresik.
Ruang lingkup faktor-faktor kelelahan emosional yang dibahasa diantaranya; 1. Beban
kerja, 2. Konflik peran, 3. Lingkungan keluarga, dan 4. Penghargaan.
Dalam prosen penelitian digunakan metode survey dengan pendekatan kuantitatif. Adapun
teknik analisis yang digunakan untuk meneliti hubungan sebab akibat tersebut adalah
analisis jalur (path anlysis).
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru PAUD Panceng-Gresik paling
dominan dipengaruhi oleh faktor beban kerja, yaitu sebesar 26.6%, kemudian pengaruh
konflik peran sebesar 26.1%, pengaruh penghargaan sebesar 22.8% dan pengaruh faktor
lingkungan keluarga sebesar 19.3%. Dengan demikian faktor beban kerja, konflik peran,
penghargaan, dan lingkungan keluarga secara keseluruhan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja sebesar 94.8%.
Kinerja guru PAUD Panceng Gresik paling dominan dipengaruhi oleh faktor beban kerja,
yaitu sebesar 24.4%, kemudian pengaruh konflik peran sebesar 23%, pengaruh perhargaan
sebesar 20.9%, dan pengaruh faktor lingkungan keluarga sebesar 17.7%.
Burnout dapat mendorong menignkatnya kepuasan kerja dengan cara: memberikan
perhatian lebihterhadap jumlah gaji, keamanan, memberikan kesempatan pekerja untuk
meningkatkan kinerja mereka.
Kata Kunci: burnout, epuasan kerja, prestasi kerja
45
dalam Sutjipto, 2001:2), dapat mempengaruhi
kinerja guru PAUD. Sedangkan, yang ingin
diungkap sebagai luaran (outcome) adalah
kinerja.
Kinerja guru dalam mendidik juga
dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti
halnya komitmen dan motivasi. Komitmen
guru pada lembaga sekolah sangat banyak
dipengaruhi oleh motivasi guru itu sendiri
untuk mengajar di suatu lembaga sekolah.
Motivasi ada karena adanya kebutuhan dalam
individu yang harus dipenuhi. Motivasi
merupakan intensi dari perilaku (Umar, 1994).
Sebagai intensi dari perilaku maka perilaku
yang muncul sesuai dengan motivasi yang ada.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
motivasi kerja sangat diperlukan untuk
memunculkan perilaku bekerja atau ‘kinerja’.
Profesi seorang guru pada dasarnya
mempunyai kemungkinan untuk mengalami
kelelahan emosional. Menurut Supriadi
(2004), mengutip penelitian Fullan dan
Stiegerbauer, dalam satu tahun guru berurusan
dengan 200.000-an jenis urusan dengan
karakteristik berbeda. Ini merupakan sumber
stres dan penyebab kelelahan emosional.
Selain itu, Farber (1991) mengemukakan,
keacuhan siswa, ketidakpekaan penilik
sekolah/pengawas, orang tua siswa yang tidak
peduli, kurangnya apresiasi masyarakat
terhadap pekerjaan guru, bangunan fisik
sekolah yang tidak baik, hilangnya otonomi,
dan gaji yang tidak memadai merupakan
beberapa faktor yang turut berperan
menimbulkan kelelahan emosional pada guru.
Karena itu. mengajar dapat dikategorikan
sebagai pekerjaan dengan tingkat stres tinggi.
Sehubungan dengan profesi guru,
dewasa ini muncul isu hangat dalam dunia
pendidikan, yakni tentang penyelenggaraan
Pendidikan Anak Usia Dini (yang selanjutnya
disebut PAUD). Dengan diberlakukannya UU
No. 20 Tahun 2003 maka sistem pendidikan di
Indonesia sekarang terdiri dari Pendidikan
Anak Usia Dini, pendidikan dasar, pendidikan
menengah, dan Pendidikan Tinggi, yang
keseluruhannya merupakan kesatuan yang
sistemik. PAUD diselenggarakan sebelum
jenjang pendidikan dasar. PAUD dapat
diselenggarakan melalui jalur pendidikan
Media Kampus, Vol.8 No.1, Maret 2013
LATAR BELAKANG
Berbicara mengenai kualitas sumber
daya manusia, pendidikan memegang peran
yang sangat penting dalam proses peningkatan
kualitas sumber daya manusia. Dalam kegiatan
apapun, sumber daya manusia memegang
peranan yang sangat penting (Baron & Kreps,
1999), karena sumber daya manusia
merupakan faktor pengendali bagi sumbersumber daya lainnya, seperti uang, bahan
baku, mesin dan peralatan. Turban dan
Greening (1996) mernyebut sumber daya
manusia sebagai “aktor” bagi sumber daya
lainnya. Sumbe daya manusia dapat menjadi
sumber keunggulan bersaing jika dikelola
dengan baik (Becker & Gurhat, 1996), karena
manajemen sumber daya manusia yang efektif
dapat
menarik,
mempertahankan,
dan
mengembangkan tenaga kerja yang lebih
(superior) yang berpotensi menjadi sumber
keunggulan bersaing (Turban &Greening,
1996). Jadi, keunggulan bersaing dapat dicapai
melalui penciptaan tenaga kerja yang
berkualitas dan berkinerja tinggi, dimana para
pesaing akan sulit meniru atau menyamai.
Sumber daya manusia yang mumpuni
dalam dunia pendidikan merupakan lokomotif
stabilitas berbagai lini kehidupan masyarakat,
baik sosial, ekonomi, agama maupun
kebudayaan. Oleh karena itu, peranan seorang
guru sebagai agent pengembangan sumber
daya manusia sejak usia dini sangatlah
penting. Profesi guru bukanlah suatu profesi
yang ringan. Guru mempunyai tanggung
jawab yang relatif besar, pada peserta didik,
wali murid, dan masyarakat. Wali murid
terkadang tidak mau tahu alasan apapun dari
seorang guru dalam mendidik anaknya,
kecuali hanya satu kata “anakku harus pintar”.
Hal tersebut menjadi salah satu alasan kenapa
banyak guru, terutama pada pendidikan usia
dini dan pendidikan dasar yang mengalami
kelelahan emosional.
Kelelahan emosional adalah sebagai
salah satu dimensi sindroma psikologi
(Maslach, 1982, dalam babakus et al.,
1999:59), di samping depersonalisasi dan low
personal accomplishment (Maslach, 1993,
46
formal, nonformal, dan/atau informal. PAUD
pada jalur pendidikan formal berbentuk
Taman Kanak-kanak (TK), Raudatul Athfal
(RA), atau bentuk lain yang sederajat. PAUD
pada jalur pendidikan nonformal berbentuk
Kelompok Bermain (KB), Taman Penitipan
Anak (TPA), atau bentuk lain yang sederajat.
PAUD pada jalur pendidikan informal
berbentuk pendidikan keluarga dan yang
diselenggarakan oleh lingkungan masyarakat
dimana
ia
tinggal
(http://hidayatsoeryana.wordpress.com).
Di balik perkembangan PAUD di
berbagai penjuru daerah tersebut, tentunya
membawa konsekwensi yang berat, yakni
kapabilitas guru yang benar-benar mengerti
dan menguasai psikologi anak usia dini. Oleh
karena itu, jika guru PAUD sama sekali tidak
mengerti tentang psikologi anak usia dini,
secara otomatis mereka akan mengalami
kebingungan dalam menghadapi karakter
peserta didik yang fariatif. Efek selajutnya
adalah kelelahan emosional (burnout) yang
dialami guru, dan berimbas bagi kinerja guru
tersebut.
Satu bukti nyata diantaranya adalah
menjamurnya PAUD di Kecamatan PancengKabupaten Gresik- Jawa Timur. Menurut
Dinas Pendidikan setempat, kecamatan
tersebut terdiri dari 14 desa. Dari keempat
belas desa tersebut, masing-masing desa
mempunyai 2 sampai dengan 4 PAUD. Jika
dikalkulasi, kecamatan Panceng mempunyai
36 PAUD. Masing-masing PAUD rata-rata
mempunyai 3 sampai 4 guru, yang jika
dikalkulasi secara keseluruhan terdiri dari 115
guru.
Dari jumlah guru tersebut yang secara
akademik menguasai psikologi anak usia dini,
yakni yang benar-benar telah mengenyam
pendidikan guru anak usia dini atau lulusan S1
psikologi hanya terdiri 13% atau sekitar 12
orang. Sisanya adalah lulusan SMA atau
Madrasah
Aliyah.
Kenyataan
tesebut
menunjukkan bahwa 102 guru mempunyai
kemungkinan mengalami kelelahan emosional.
Berdasarkan data tersebut, peneliti
ingin mengetahui tentang berapa guru tanpa
dibekali kemampuan penguasaan terhadap
psikologi anak usia dini mengalami kelelahan
emosional. Jika kelelahan emosional benarbenar dialami oleh mereka, Peneliti ingin lebih
mendalami tentang pengaruh kelelahan
emosional tersebut terhadap kinerja. Dengan
Pengaruh Faktor...............................(Ashlihah)
pengetahuan
tersebut, paling tidak Peneliti
mampu mengasumsikan bahwa kebanyakan
guru PAUD mengalami kelelahan emosional
diakibatkan oleh beban kerja yang teralalu
banyak, penghargaan yang kurang sesuai
dengan beban kerja, konflik peran antar guru,
dan lingkungan internal keluarga guru itu
sendiri.
kelelahan
emosional
tersebut
dimungkinkan akan berengaruh terhadap
Kepuasan kerja dan kinerja.
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Responden
Dalam penelitian ini telah disebarkan
kuisioner kepada para guru PAUD SeKecamatan
Panceng-Gresik-Jatim
yang
menjadi obyek penelitian dan didapatkan 54
responden yang merupakan guru dengan
masa kerja minimal 1 tahun. Gambaran
responden dijelaskan sebagai berikut:
a. Gambaran Jumlah Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel berikut menggambarkan sebaran
responden berdasarkan jenis kelaminnya:
Tabel: Jumlah Responden Berdasarkan Jenis
No.
Jenis Kelamin
Jumlah
Responden (N)
1.
2.
Laki-laki
Perempuan
0
54
Jumlah
54
Persen (%)
0
100.00
100,0
Kelamin
Dari Tabel di atas dapat dilihat
bahwa responden yang diteliti menurut jenis
kelamin adalah sebesar 0% laki-laki dan
sebesar 100% perempuan.
Realitas di
lapangan menunjukkan bahwa Guru PAUD
98% terdiri dari Perempuan. Hal tersebut
berhubungan dengan figur permpuan yang
bersifat care taker terhadap anak.
b. Gambaran Sebaran Responden
Berdasarkan Umur
47
Sebaran responden penelitian ini
menunjukkan umur responden penelitian yang
terpilih dalam sampel. Tingkatan umur yang
diperoleh dari jawaban responden terbagi
Media lima
Kampus,
Vol.8
No.1, Maret
2013dalam
dalam
jenjang
sebagaimana
tersaji
tabel di bawah ini.
Tabel tersebut menyajikan informasi
bahwa sebesar 1 responden atau 2,85%
berprendidikan setara SLTA dan Sarjana
Muda, sebanyak 49 responden atau 90,74%,
berpendidikan sarjana, sebanyak 3 responden
atau 8,57% berpendidikan sarjana strata dua
(S2). Hal ini dianggap sudah cukup
menguntungkan dalam rangka pemberian
jawaban butir-butir kuesioner karena mereka
rata-rata dianggap mengerti dan mampu
mengintepretasikan dengan baik butir-butir
pertanyaan dalam kuesioner secara benar
(sesuai harapan) dan tidak menemui kesulitan
dalam
menafsirkannya
serta
kecil
kemungkinan memiliki intepretasi ganda
terhadap pernyataan
pertanyaan
yang
diberikan.
d. Gambaran Sebaran Responden
Berdasarkan Pengalaman Kerja
Tabel Jumlah Responden Berdasarkan
Kelompok Umur
No
Kelompok
Umur
1.
2.
Jumlah
Responden (N)
0
26 – 35
tahun
36
– 45
3.
tahun
46
– 55
tahun
Jumlah
4.
Persen (%)
0
12
34,28
40
74,07
2
3,7
54
100,00
Sesuai dengan data pada Tabel 4.2. tersebut
diketahui bahwa besar responden sebanyak 0
responden atau sekitar 0% berumur antara
kurang dari 25 tahun, sebanyak 12 responden
atau 34,28% berumur antara 26-35 tahun, serta
sebanyak 40 responden atau sebesar 74,07%
berumur 36-45 tahun, dan sebanyak 2
responden atau 3,7% berumur antara berumur
46-55 tahun. Meninjau hal tersebut
mengungkapkan bahwa responden penelitian
ini telah cukup matang dari segi emosional
dan psikologis sehingga diharapkan relatif
stabil dalam menanggapi pertanyaan dan/atau
pernyataan yang ditujukan kepadanya.
c. Gambaran Sebaran Responden
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel di bawah ini menunjukkan
distribusi responden penelitian ditinjau dari
lamanya masa kerja (pengalaman kerja)
sebagai guru taman kanak-kanak dan PAUD.
Kategori lamanya masa dinas/kerja merupakan
hal yang dianggap penting dalam penelitian ini
dengan pertimbangan bahwa semakin lama
masa dinas/kerja responden, maka diharapkan
responden semakin mengenal dan memahami
praktek di lapangan berkaitan dengan seluk
beluk pekerjaannya serta makin menyadari
posisi dirinya sendiri di dalam konstelasi
organisasi di mana ia bertugas.
Tabel Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel
berikut
menyajikan
sebaran
responden penelitian ini berdasarkan tingkat
atau jenjang pendidikannya.
No
Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan
No
.
1
2
3
4
5
6
Tingkat
Pendidikan
SD
SLTP
SLTA
Sarjana
S-1
S-2
Jumlah
Jumlah
Respond
Persen
0
0
0
0
1
2,85
1
2,85
4
90,74
3
8,57
5
100,00
Masa Kerja
(Tahun)
Jumlah
Responden (N)
Persen (%)
1.
> 10 tahun
14
40
2.
3.
5 – 10
< 5 tahun
34
6
62,96
17,14
Jumlah
54
100,00
Berdasarkan Tabel 4.4. tersebut
diketahui bahwa 14 responden atau sebesar
40% memiliki masa kerja antara > 10 tahun
dan sejumlah 34 responden atau 62,96%
memiliki masa dinas/kerja 5 – 10 tahun dan
sejumlah 34 responden atau 17,14% memiliki
masa dinas kurang dari 5 tahun. Dengan
demikian diharapkan bahwa respon yang
48
diberikan dapat lebih teliti dan sesuai dengan
kondisi yang sebenarnya.
B. Analisis Jalur (Path Analysis)
a. Model Hipotetik Penelitian
Konflik Peran
(X1)
Kepuasan Kerja
(X6)
ρ51
Lingk. Keluarga
(X2)
yang paling kecil adalah pengaruh faktor
lingkungan keluarga yaitu sebesar 19,3%.
Kinerja
guru
paling
dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu
sebesar 24,4%; disusul kemudian oleh
pengaruh konflik peran sebesar 23%;
pengaruh penghargaan sebesar 20,9%; dan
yang paling kecil adalah pengaruh faktor
lingkungan keluarga yaitu sebesar 17,7%
ρ65
ρ52
ρ53
Kelelahan
emosional (X5)
Penghargaan
(X3)
ρ75
ρ54
Pengaruh Faktor...............................(Ashlihah)
Kinerja Guru
(X7)
Beban Kerja (X4)
b. Menentukan faktor-faktor dominan
Jika seluruh pengaruh dari variabel
eksogen yang ada dalam persamaan struktural
ditabulasikan, maka dapat dilihat dengan jelas
faktor-faktor mana yang paling dominan
mempengaruhi burnout, faktor-faktor mana
yang paling dominan mempengaruhi kepuasan
kerja, dan faktor-faktor mana yang paling
dominan mempengaruhi kinerga guru. Untuk
itu dirangkum dalam tabel berikut.
7.5 %
Lingk.
Keluarga (X2)
Konflik
peran
Lingkungan
keluarga
7,5%
4,1%
19,3%
17,7%
Penghargaan
Beban kerja
TOTAL
5,7%
7,7%
25%
22,8%
26,6%
94,8%
20,9%
24,4%
86%
Variabel
Pengaruh
langsung
terhadap
kelelahan
emosional
4.1 %
5.7 %
Pengaruh
tidak
langsung
terhadap
kinerja
guru
23%
Kepuasan Kerja
(X6)
19.3 %
22.8 % 26.1 %
Kel.emosiona
l (X5)
Penghargaan
(X3)
Tabulasi Pengaruh Langsung dan tidak langsung
Pengaruh
tidak
langsung
terhadap
kepuasan
kerja
26,1%
26.1 %
Konflik Peran
(X1)
23 %
7.7 %
17.7 %
20.9 %
Kinerja Guru
(X7)
Beban Kerja
(X4)
24.4 %
Gambar Diagram jalur pengaruh langsung & tidak
langsung
Kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan
hasil analisis ini adalah sebagai berikut:
1. Faktor-faktor kelelahan emosional (konflik
peran, lingkungan keluarga, penghargaan,
dan beban kerja) berpengaruh terhadap
kepuasan kerja guru PAUD se Kecamatan
Panceng. Namun dalam hal ini, pengaruh
faktor lingkungan keluarga dinyatakan
tidak signifikan.
2. Faktor-faktor kelelahan emosional (konflik
peran, lingkungan keluarga, penghargaan,
dan beban kerja) berpengaruh terhadap
kinerja guru PAUD se kecamatan Panceng.
Namun dalam hal ini, pengaruh faktor
lingkungan keluarga dinyatakan tidak
signifikan.
3. Antara faktor-faktor kelelahan emosional
(konflik peran, lingkungan keluarga,
penghargaan, dan beban kerja), faktor
Berdasarkan tabel 4.17, terlihat bahwa
faktor beban kerja berpengaruh dominan baik
terhadap kelelahan emosional, terhadap
kepuasan kerja, maupun terhadap kinerja guru.
kelelahan
emosional
paling
dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu
sebesar 7,7%; disusul kemudian oleh pengaruh
konflik peran sebesar 7,5%; pengaruh
penghargaan sebesar 5,7%; dan yang paling
kecil adalah pengaruh faktor lingkungan
keluarga yaitu sebesar 4,1%.
Kepuasan kerja paling dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu
sebesar 26,6%; disusul kemudian oleh
pengaruh konflik peran sebesar 26,1%;
pengaruh penghargaan sebesar 22,8%; dan
49
mengembangkan
nilai-nilai
hidup.
Mengajar
berarti
meneruskan
dan
mengembangkan ilmu pengetahuan dan
teknologi, sedangkan melatih berarti
mengembangkan keterampilan pada siswa.
Dalam mengambil peranannya, guru
dapat bertindak sebagai: (1) demonstrator
dalam arti, guru hendaknya menguasai
bahan atau materi pelajaran yang akan
diajarkannya
serta
senantiasa
mengembangkan kemampuannya dalam hal
ilmu yang dimilikinya karena sangat
menentukan hasil belajar yang dicapai oleh
siswa, (2) pengelola kelas (learning
manager), dalam arti guru hendaknya
mampu
mengelola
kelas
sebagai
lingkungan belajar yang merupakan aspek
dari lingkungan sekolah yang perlu
diorganisasi. Dalam hal ini kualitas dan
kuantitas belajar di dalam kelas bergantung
pada banyak faktor yang diantaranya adalah
guru, hubungan pribadi antar siswa di
dalam kelas serta kondisi umum dan
suasana di dalam kelas, (3) mediator dan
fasilitator, yakni guru hendaknya memiliki
pengetahuan dan pemahaman yang cukup
tentang media pendidikan yang merupakan
alat komunikasi untuk lebih mengefektifkan
proses belajar mengajar. Selain itu guru
harus mampu mendorong berlangsungnya
tingkah
laku
sosial
yang
baik,
mengembangkan gaya interaksi pribadi,
daan menumbuhkan hubungan yang positif
dengan para siswa, dan (5) evaluator, dalam
arti guru harus mampu untuk mengetahui
apakah tujuan yang telah dirumuskannya
sudah tercapai atau belum dan apakah
materi yang diajarkan sudah cukup tepat.
Untuk itu guru dituntut untuk mampu
melakukan kegiatan evaluasi dan penilaian
keberhasilan
pencapaian
tujuan,
penguasaan siswa terhadap pelajaran, serta
ketepatan
atau
keefektifan
metode
mengajar.
Dalam
konteks
manajemen
pendidikan, penyusunan satuan pelajaran
merupakan fungsi perencanaan (planning)
yang dalam penerapannya dilakukan
melalui beberapa tahapan penting dan
spesifik. Fungsi ini sangat penting karena
beban kerja berpengaruh dominan terhadap
kepuasan kerja guru PAUD se kecamatan
Panceng.
4. Antara faktor-faktor kelelahan emosional
(konflik peran, lingkungan keluarga,
penghargaan, dan beban kerja), faktor
beban kerja berpengaruh dominan terhadap
kinerja guru PAUD se kecamatan Panceng.
4 C. Pembahasan Hasil Penelitian
Guru merupakan profesi yang
memerlukan keahlian khusus sebagai guru,
maka pekerjaan ini tidak bisa dilakukan
oleh orang yang tidak memiliki keahlian
Media
Kampus,
Vol.8kegiatan
No.1, Maret
untuk
melakukan
atau2013
pekerjaan
sebagai guru apalagi seorang guru
pendidikan anak usia dini (PAUD)
sangatlah diperlukan ketelatenan, disiplin
dan contoh yang baik dari seorang guru.
Untuk menjadi guru diperlukan syaratsyarat khusus, apalagi sebagai guru yang
profesional yang harus menguasai betul
seluk beluk pendidikan dan pengajaran
dengan berbagai ilmu pengetahuan lainnya
yang perlu dibina dan dikembangkan
melalui masa pendidikan tertentu.
Peranan guru adalah terciptanya
serangkaian tingkah laku yang saling
berkaitan yang dilakukan dalam situasi
tertentu
serta
berhubungan
dengan
kemajuan perubahan tingkah laku dan
perkembangan siswa yang menjadi
tujuannya (Wrightman, 2009). Peranan
guru yang meliputi guru sebagai pengajar,
guru sebagai pembimbing, guru sebagai
pemimpin, guru sebagai ilmuan, guru
sebagai pribadi, guru sebagai penghubung,
guru sebagai pembaharu dan guru sebagai
pembangunan, (Adams & Dickley, (2006).
Kompetensi guru diartikan sebagai suatu
hal yang menggambarkan kualifikasi atau
kemampuan seorang guru, baik yang
kualitatif maupun yang kuantitatif.
Guru mempunyai banyak tugas, baik
yang terikat oleh dinas maupun diluar
dinas, dalam bentuk pengabdian yakni:
tugas dalam bidang profesi, tugas
kemanusiaan dan tugas dalam bidang
kemsyarakatan. Tugas guru sebagai profesi
meliputi mendidik, mengajar dan melatih.
Mendidik
berarti
meneruskan
dan
50
berupa gaji, upah dan tunjangan-tunjangan
dalam bentuk uang, hubungan pribadi dan
promosi, dan (ii) Tipe-tipe intrinsik, berupa
penyelesaian, pencapaian, otonomi dan
pertumbuhan pribadi. Gaji merupakan imbalan
atas hasil pekerjaan yang telah dilakukan
untuk orang lain. Gaji yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah gaji yang dianggap
wajar atau adil. Heidjirahman dan Husnan
(1990) memberikan ulasan tentang keadilan
dalam penggajian bahwa keadilan harus
dihubungkan antara pengorbanan (input)
dengan penghasilan (output). Semakin tinggi
pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang
diharapkan. Karena itulah yang pertama harus
dinilai adalah pengorbanan (input) yang
diperlukan oleh suatu jabatan, yang
Pengaruh Faktor...............................(Ashlihah)
ditunjukkan
dari persyaratan-persyaratan yang
harus dipenuhi jabatan tersebut. Semakin
tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin
tinggi pula penghasilan (output) yang
diharapkan. Penghasilan ini ditunjukkan dari
gaji yang diterima. Selain masalah keadilan,
maka dalam penggajian perlu diperhatikan
pula unsur kelayakan. Untukmengetahui
kelayakan ini dapat dibandingkan dengan
penggajian pada perusahaan-perusahaan lain.
Gaji yang benar adalah dapat memuaskan dan
memotivasi kerja karyawan. Gaji yang rendah
dapat menimbulkan moral buruk, keluhankeluhan, memperbesar perputaran karyawan,
penurunan produktivitas kerja. Imbalan berupa
uang merupakan imbalan yang dianggap
paling penting di tempat kerja (Stoner dan
Wankel, 1986). Uang tidak memiliki nilai
intrinsik, tetapi nilai ekonomi dari uang dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang
dapat memberikan kepuasan. Nilai dari uang
dapat merupakan simbol dari kesuksesan,
prestise dan kekuasaan.
Gaji yang benar dapat memuaskan dan
memotivasi guru. Gaji yang buruk dapat
menimbulkan
moral
buruk,
keluhan,
memperbesar perputaran pegawai dan aktivitas
serikat buruh (Braid, 1991). Program
kompensasi yang baik menurut Braid (1991)
mempunyai ciri-ciri :
a) Bersaing. Tingkat gaji yang cukup tinggi
agar menarik orang yang kompeten.
Kemampuan memperkerjakan pegawai
diharapkan akan dapat mengarahkan semua
kegiatan belajar mengajar kearah sasaran
yang telah ditentukan secara berdayaguna
dan berhasilguna. Kenyataannya, tidak
semua guru menyusun satuan pelajaran
secara kontinyu dan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku. Hal ini sangat
bergantung antara lain pada kemauan,
kemampuan dan kondisi guru yang
bersangkutan.
a. Pengaruh
faktor-faktor
kelelahan
emosional (konflik peran, lingkungan
keluarga, penghargaan, dan beban
kerja) terhadap kepuasan kerja guru
PAUD se Kecamatan Panceng
Hasil
analisis
data
dengan
menggunakan analisis jalur menunjukkan
bahwa kepuasan kerja guru PAUD Sekecamatan
Panceng-Gresik-Jatim
paling
dominan dipengaruhi oleh faktor beban kerja
yaitu sebesar 26,6%; disusul kemudian oleh
pengaruh konflik peran sebesar 26,1%;
pengaruh penghargaan sebesar 22,8%; dan
yang paling kecil adalah pengaruh faktor
lingkungan keluarga yaitu sebesar 19,3%.
Dengan demikian, faktor beban kerja, konflik
peran, penghargaan, dan lingkungan keluarga
secara keseluruhan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja sebesar 94,8%.
Berkaitan dengan sistem penghargaan
(reward system) yang ternyata juga
berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja,
maka faktor ini harus menjadi fokus perhatian.
Penghargaan dalam konteks organisasional
mencakup upah, pengakuan terhadap sebuah
penghargaan
organisasional,
pemberian
keuntungan bentuk lain sebagai penghargaan
organisasional baik berbentuk materi maupun
nonmateri. Berdasar sistem penghargaan
demikian, maka penghargaan merupakan suatu
konstruk yang dapat menimbulkan kelelahan
emosional, sepanjang penghargaan itu tidak
terpuaskan bagi individu yang mengabdi.
Penghargaan
dan
dapat
memodifikasikan cara kerja individu di dalam
organisasi, tetapi penghargaan lain non materi
ternyata juga ikut mempengaruhi seseorang.
Karena itu berbagai penelitian menunjukkan
bahwa tipe dan sumber penghargaan yang
sudah diseleksi meliputi : (i) Tipe ekstrinsik
51
menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi
dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami kesenangan dan
kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, tidak kembararti, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan,
tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu
saja, tidak semua orang mengejar uang.
Banyak orang bersedia menerima baik
uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam
lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja yang mereka lakukan dan jamjam kerja. Kunci yang menautkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan, lebih penting persepsi
keadilan. Serupa pula, karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan promosi yang
adil. Promosi memberikan kesempatan
untuk pertumbuhan pribadi, tanggung
jawab yang lebih banyak, dan status sosial
yang dekat. Oleh karena itu individuindividu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang
adil (fair and just) kemungkinan besar
mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang baik. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan
sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur, cahaya, derau,
dan
faktor-faktor
lingkungan
lain
seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak
atau terlalu sedikit) misalnya terlalu panas
atau terlalu remang-remang. Di samping
itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai
yang memenuhi kualifikasi adalah sangat
kritis bagi keberhasilan organisasi.
b) Rasional. Gaji pegawai individual harus
sebanding dengan kinerja yang terukur dari
pekerjaan dan dapat diperbandingkan
dengan gaji di perusahaan lain untuk
pekerjaan yang serupa. Perhatian harus
dicurahkan kepada tingkat kinerja dan
lamanya berdinas. Analisis pekerjaan
sangat kritis bagi program kompensasi yang
rasional.
c) Berdasarkan kinerja. Program kompensasi
harus dapat membangkitkan dan memberi
penghargaan untuk kinerja yang meningkat.
Peningkatan gaji otomatis tidak atau hanya
mempunyainilai motivasi sedikit.
Sebagaimana juga dikatakan oleh
Manullang (1983) bentuk insentif menurut
sifatnya ada tiga macam, yaitu :
Media
Kampus,
Vol.8 meliputi
No.1, Maret
2013
a) Financial
Insentif,
upah
dan gaji
yang pantas memperoleh bagian dari
keuntungan perusahaan dan hal-hal
kesejahteraan, pemeliharaan kesehatan,
rekreasi, jaminan hari tua dan sebagainya.
b) Non Financial Insentif, meliputi keadaan
pekerjaan yang memuaskan meliputi tempat
kerja, jam kerja, tugas dan teman-teman.
Sikap pimpinan terhadap keinginan
masing-masing pegawai seperti jaminan
pekerjaan,
promosi,
keluhan-keluhan,
liburan dan hubungan dengan atasan.
c) Social Insentif, meliputi sikap dan keadaan
tingkah laku anggota organisasi/perusahaan
lainnya
terhadap
pegawai
yang
bersangkutan
Begitu juga kepuasan kerja juga akan
diperoleh dengan beberapa faktor sebagaimana
disebutkan oleh Robbins (1996), faktor-faktor
penting yang mendorong kepuasan kerja
adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan
untuk
menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
52
Bahwa konflik peran sebagai salah satu
unsur penentu terjadinya kelelahan emosional.
Konflik peran menjadi salah satu rangkaian
dan konsep peran yang selama ini dipandang
penting untuk memahami perilaku. Peran,
adalah set perilaku yang diatur dari seseorang
yang menduduki posisi tertentu. Sebagaimana
dikatakan oleh Gibson et al., 1996:421 bahwa
Konflik peran akan muncul pada diri
seseorang di dalam organisasi jika yang
bersangkutan memerima peran yang tidak
sesuai dengan perilaku peran yang tepat.
Konflik peran itu dapat diidentifikasikan
melalui : (i) konflik peran pribadi, (ii) konflik
intraperan, (iii) konflik antarperan, dan (iv)
akibat-akibat konflik peran (Gibson et al.,
1996:424). Konflik peran hampir berhubungan
dengan stres peran. Dalam konflik interaktif,
akan tampak : (i) perbedaan individual, seperti
sikap, persepsi dan kemampuan membantu
seorang
manajer
dalam
menjelaskan
perbedaan tingkat-tingkat kinerja (Gibson et
al., 1906:125) dan (ii) variabel psikologi
Pengaruhseperti
Faktor...............................(Ashlihah)
individu,
persepsi, atribusi, sikap, dan
kepribadian
SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dapat ditarik
simpulan bahwa faktor-faktor kelelahan
emosional merupakan aspek yang dapat
menentukan kepuasan dan kinerja guru PAUD
se-kecamatan Panceng-Gresik-Jatim. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa konflik
peran tergolong cukup, lingkungan keluarga
tergolong tinggi, penghargaan tergolong
tinggi, beban kerja tergolong cukup, kelelahan
emosional tergolong cukup, kepuasan kerja
tergolong cukup, sedangkan kinerja guru
tergolong tinggi.
Hasil penelitian ini juga menyatakan
bahwa faktor-faktor kelelahan emosional dapat
mendukung dan meningkatkan kepuasan kerja
dengan mengupayakan guru memperoleh
penghargaan, keamanan kerja, dan memberi
kesempatan karyawan untuk berkembang.
Pengelolaan sumber daya manusia untuk guruguru PAUD Se-Kecamatan Panceng-GresikJatim mempunyai kelelahan emosional yang
positif untuk memberikan kepuasan kerja bagi
mereka. Dengan kepuasan kerja yang cukup
akan menghasilkan kinerja yang baik dalam
bekerja dekat dengan rumah, dalam
fasilitas yang lebih dan relatif modern, dan
dengan alat-alat dan peralatan yang
memadai.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud
dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial. Oleh karena itu
tidaklah mengejutkan bila mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghangar ke kepuasan kerja yang
meningkat. Perilaku atasan seseorang juga
merupakan determinan utama dari
kepuasan. Umumnya studi mendapatkan
bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan
bila penyelia langsung bersifat ramah dan
dapat memahami, menawarkan pujian
untuk kinerja yang baik, mendengarkan
pendapat karyawan, dan menunjukkan
suatu minat pribadi pada mereka.
b. Pengaruh
factor-faktor
kelelahan
emosional (beban kerja, penghargaan,
konflik peran, lingkungan keluarga)
terhadap Kinerja Guru PAUD se
Kecamatan Panceng
Hasil
analisis
data
dengan
menggunakan analisis jalur menunjukkan
bahwa keinerja guru PAUD Se-Kecamatan
Panceng-Gresik-Jatim
paling
dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu
sebesar 24,4%; disusul kemudian oleh
pengaruh konflik peran sebesar 23%;
pengaruh penghargaan sebesar 20,9%; dan
yang paling kecil adalah pengaruh faktor
lingkungan keluarga yaitu sebesar 17,7%.
Beban kerja tidak hanya merupakan
sejumlah waktu yang dihabiskan untuk
aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan
kerja, tetapi juga kepuasan mereka dan
identitas dalam pekerjaan. Konsekuensinya,
aktivitas kerja dan beban kerja akan saling
bergantung.
Beban kerja yang beriebihan dapat
menimbulkan kelelahan tidak hanya pada
fisik, juga pada emosi yang kemudian menjadi
sumber stres. Sumber stres di tempat kerja
langsung mempengaruhi aktivitas pribadi yang
lidak berkaitan dengan kerja.
53
hal ini produk yang berkualitas dalam bidang
pendidikan khususnya pada Pendidikan Anak
Usia Dini (PAUD) dapat terwujud.
DAFTAR PUSTAKA
Babakus, Emin, David W. Craven, Mark
Johnston, & William C. Moncrief.
1999. The Role of Emotional
Exhaustion in Sales Force Attitude
and Behavior Relationship. Journal of
Academy of Marketing Scienc.
Volume 27 No. 1, p.58-70.
Baron & Kreps, Strategic Human Resources,
1999. Harvard Business School
Publishing,
Boles, Brian E. Mark A. Huselid, & Dave
Ulrich, 2001. The H R Scorecard,
Linking
People,
Strategy,
and
Performance. Harvard Business School
Press, Boston Massachusetts.
Dressler, G., 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Bahasa Indonesia,
Jilid 1 dan 2, Alih Bahasa Benyamin
Molan,
Penyunting
Triyana
Iskandarsyah.
Davis, Keith & John W. Newstorm, 1982.
Media Kampus,
No.1, Maretat2013 Work
Human Vol.8
Behavior
Organization Behavior, 8th ed.,
McGraw-Hill International Edition ,
New York.
Gibson, J.L, J.M. Ivancevich & J.H. Donnelly.
Jr., 1996. Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses, Jilid I dan 2, Alih
bahasa Nurul Adiami, Editor Laydon
Saputra, Binaputra Aksara, Jakarta.
Goleman, Daniel, 1996. Inteligence and Job
Satisfaction. The Academy of
Management Journal, Vol. 41 No. 5.
Goris, J.R., Vaught, B.C. & Petit, J.D. (2000).
“
Effects
for
Communication
Direction on Job Performance and
Satisfaction
:
A
Moderated
Regression Analysis.” Journal of
Business Communication. Vol. 37.
No. 4 (4 October, 2000). m.s. 348-368
by the
Handoko T. Hani, 1992. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Liberty Yogyakarta.
Mangkuprawira, TB. Sjafri, 2002. Manajemen
Sumberdaya Manusia Startegik, Ghalia
Indonesia. Jakarta.
Maslach, Christina & E. Jackson, 1993.
Maslach Burnout Inventory; Manual;
with a Special Supplement Burnout in
Education by Richart L. Schwab.
http://www.
Plymouth.edu/psylibrary/CD
325recomendations.html.
Robbins, Stephen P., & Mary Coulter, 1996.
Perilaku
Organisasi,
KonsepKontrovesi-Aplikasi, Edisi Bahasa
Indonesia Jilid 1 dan 2, Alih Bahasa
Hadyana
Pujaatmaka,
PT
Prenhallindo. Jakarta
54
55
Media Kampus
Jurnal Pendidikan
J
O
STKIP PGRI JOMBANG
M
B ANG
Volume 8, Nomor 1, Februari 2013
ISSN 0854-87887
PETUNJUK BAGI PENULIS
REDAKSI
1.
Media Kampus
YAYASAN LEM
B A GA
J
DID
EN
PEMBINA P
IKAN
OM B A N G
Jurnal Pendidikan
Daftar Isi
i
1-10
Daftar isi
Kosmo (Eko)logi Jawa Dalam Sastra Lisan
(Sony Kumawan. Fak. Ilmu Budaya. Univ. Brawijaya )
11-19 The Cultural Transposition Degree Of The Student Translated
Education Departement STKIP PGRI JOMBANG
( Khoirul Hasyim, Prodi Pendidikan Bahasa Inggris STKIP PGRI JOMBANG )
20-28 Diagnosis Kesulitan Belajar Bagi Siswa Di Sekolah Menengah
Pertama Ditinjadari Implikasi Kurikulum
( Luluk Futichah, Dinas Pendidikan Kab. JOMBANG )
29-37 Aplication Of Pragamastylistic In The Convesational Discourse
Of Toni Morson’S The Bluest Eye
( Aang Fatihul Islam, Program Studi Pendidikan Bahasa Inggris STKIP PGRI JOMBANG )
37-44 Perspectives On Teaching English And Transforming Values
Of Character To Broaden Student Horizon
( Firman Parlindungan, Universitas Islam Malang )
45-54 Pengarung Faktor - Faktor Kelelahan Emosional ( BORNOUT )
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru Pendidikan Anak
Usia Dini ( PAUD) di Kecamatan Panceng GRESIK
( Ashlilhah, STKIP PGRI DEWANTARA JOMBANG )
55-59 Lagu Dolanan Dalam Kajian Semantik
( Eva Eri Dia, Program Studi Pendidikan Sastra dan Bahasa indonesia STKIP PGRI JOMBANG )
60-71 Profil Representasi Eksternal Siswa Tunagrahita Ringan dalam
Pemecahan Masalah Persegi dan Persegi Panjang
( Edy Setyo Utomo, Program Studi Matematika STKIP PGRI JOMBANG )
72-77 Language Development As Identity
( Wardani Dwi Wihastyanang, Prodi Pendidikan Bahasa Inggris STKIP PGRI JOMBANG )
78-82 Representation Of Masculinity In Twilight Film
( Pita Merdeka, Jurusan Sastra Inggris, Fakultas Adab dan Humaniora UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta )
Artikel yang dimuat dalam jurnal meliputi tulisan tentang hasil penelitian, gagasan konseptual, kajian dan aplikasi
teori, tinjauan kepustakaan dan resensi buku.
2. Naskah belum pernah diterbitkan dalam jurnal dan media cetak lain, diketik dengan 2 spasi pada kertas A4, panjang
12-20 halaman, dan diserahkan paling lambat 2 bulan sebelum bulan penerbitan dalam bentuk print-out sebanyak 2
eksemplar dan file CD. Berkas naskah diketik dengan Microsoft Word. File naskah juga bisa dikirim lewat e-mail:
mediakampus30@yahoo.co.id.
3. Artikel merupakan karya orisinal penulis dan terbebas dari plagiasi. Isi artikel dan kemungkinan pelanggaran etika
penulisan sepenuhnya menjadi tanggunjawab penulis.
4. Artikel ditulis dalam bentuk esai, disertai judul subbab (heading) masing-masing bagian, kecuali bagian
pendahuluan yang disajikan tanpa judul subbab. Peringkat judul subbab dinyatakan dengan jenis huruf yang
berbeda, semua huruf dicetak tebal (bold), miring (italic) dan letaknya pada tepi kiri halaman, dan bukan dengan
angka.
5. Nama penulis artikel dicantumkan tanpa gelar akademik dan ditempatkan di bawah judul artikel. Bila penulis
terdiri atas empat orang atau lebih, yang dicantumkan di bawah judul artikel adalah nama penulis utama; nama
penulis-penulis lainnya dicantumkan pada catatan kaki halaman pertama naskah. Artikel hasil penelitian yang
dikerjakan oleh tim, semua anggota tim harus dicantumkan. Dalam proses penyuntingan artikel, pengelola jurnal
hanya berhubungan dengan penulis utama atau penulis yang namanya tercantum pada urutan pertama.
6. Artikel nonpenelitian terdiri atas: (a) judul (maksimal 10 kata) (b) identitas penulis (c) abstrak (abstract) dalam
bahasa Indonesia dan Inggris (75-150 kata), (d) kata kunci (keywords) dalam bahasa Indonesia dan Inggris (3-5
kata), (e) pendahuluan (tanpa judul subbab) yang berisi latar belakang dan tujuan atau ruang lingkup tulisan, (f)
bahasan utama (dapat dibagi ke dalam beberapa sub-bagian); (g) penutup atau kesimpulan dan (h) daftar rujukan
(hanya memuat sumber-sumber yang dirujuk). Artikel hasil penelitian disajikan dengan sistematika sebagai
berikut: (a) judul (maksimal 10 kata) (b) nama penulis (c) abstrak (abstract) dalam bahasa Indonesia dan Inggris
(75-150 kata) yang berisi tujuan, metode, dan hasil penelitian, (d) kata-kata kunci (keywords) dalam bahasa
Indonesia dan Inggris, (e) pendahuluan (tanpa judul subbab) berisi telaah teori relevan terpenting dan tujuan
pennelitian maksimal 25% dari jumlah halaman artikel, (f) metode penelitian (maksimal 20% dari jumlah halaman
artikel), (g) hasil (maksimal 20% dari halaman artikel), (h) pembahasan, (i) simpulan dan saran, dan (j) daftar
rujukan (hanya memuat sumber-sumber yang dirujuk).
7. Daftar rujukan disajikan mengikuti tatacara seperti contoh berikut, diurutkan secara alfabetis, dan kronologis.
Cornet, L. Dan Weeks, K. 1985. Planning Career Ladders: Lesson from the States. Atlanta, GA: Career Ladder
Clearing House.
Faruk.2002. Novel-novel Indinesia Tradisi Balai Pustaka Tahun 1920-1942. Yogyakarta: Gama Media
Kristeva, Julia. 1980. Desire in Language: A Semiotic Approach to Literature and Art. Oxford: Basil Blackwell
____.1985. Lintang Kemukus Dini Hari. Jakarta: Gramedia
8. Naskah artikel diketik dengan memperhatikan ejaan dan tanda baca yang dimuat dalam Pedoman Umum Ejaan
Bahasa Indonesia yang Disempurnakan (Depdikbud 1987).
9. Segala sesuatu yang menyangkut perijinan pengutipan atau penggunaan software komputer untuk pembuatan
naskah atau ihwal lain yang terkait dengan HAKI yang dilakukan oleh penulis artikel, berikut konsekuensi hukum
yang mungkin timbul karenanya menjadi tanggungjawab penuh penulis artikel.
10. Sumber rujukan sedapat mungkin merupakan pustaka-pustaka terbitan 10 tahun terakhir. Rujukan yang diutamakan
adalah sumber-sumber primer berupa laporan penelitian (termasuk skripsi, tesis, disertasi) atau artikel-artikel
penelitian dalam jurnal dan atau majalah ilmiah.
11. Semua naskah ditelaah secara anonim oleh mitra bestari (reviewers) yang ditunjuk oleh penyunting menurut bidang
kepakarannya. Penulis artikel diberi kesempatan untuk melakukan perbaikan (revisi) naskah atas dasar
rekomendasi/saran dari mitra bestari atau penyunting. Kepastian pemuatan atau penolakan naskah akan
diberitahukan secara tertulis.
12. Sebagai persyaratan administratif, para penyumbang artikel wajib menjadi pelanggan minimal selama satu tahun.
13. Untuk memudahkan komunikasi dengan penulis, penulis diharapkan menyertakan alamat e-mail, nomor
handphone, dan alamat korespondensi.
STKIP PGRI JOMBANG
Media Kampus
Volume 8
Nomor 1, Februari 2013
Halaman 45-54
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KELELAHAN EMOSIONAL
(BURNOUT) TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA GURU
PENDIDIKAN ANAK USIA DINI (PAUD) DI KECATAMAN PANCENG
GRESIK
Ashlihah
STIE PGRI Dewantara Jombang
Abstract: This research aims to uncover the influence of burnout factors toward work
satisfaction and work achievement of pre-school teacher in Kecamatan Gresik. The scope
of burnout’s factors discussed are; 1) workload, 2) conflict of roles, 3) family environment.
This research is done using survey method trough quantitative approach. Path analyses
were used to see the causality relation. The result of analysis shows that work satisfaction
of pre-school teacher in Panceng Gresik are dominantly influenced by workload
approximately 26.6%. It is followed by the conflict of roles around 26.1%, the influence
salary are 22.8% and the influences of family environment are 19.3%. So that workload,
conflict of roles, salary, and family environment influenced the work satisfaction
approximately 94.8%.Work achievement of pre-school teacher were dominantly
influenced by workload approximately 24.4%; followed by the influence of roles conflicts
approximately 23%. The influence salary approximately 20.9% and the influence of family
environment approximately 17.7%.
Burnout can support and increase the work satisfaction by giving more attention toward
the amount of salary, safety, and giving more opportunity to employees to have more
improvement.
Keywords: burnout, work satisfaction, work achievement
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kelelahan
emosional terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru PAUD sekecamatan Panceng-Gresik.
Ruang lingkup faktor-faktor kelelahan emosional yang dibahasa diantaranya; 1. Beban
kerja, 2. Konflik peran, 3. Lingkungan keluarga, dan 4. Penghargaan.
Dalam prosen penelitian digunakan metode survey dengan pendekatan kuantitatif. Adapun
teknik analisis yang digunakan untuk meneliti hubungan sebab akibat tersebut adalah
analisis jalur (path anlysis).
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru PAUD Panceng-Gresik paling
dominan dipengaruhi oleh faktor beban kerja, yaitu sebesar 26.6%, kemudian pengaruh
konflik peran sebesar 26.1%, pengaruh penghargaan sebesar 22.8% dan pengaruh faktor
lingkungan keluarga sebesar 19.3%. Dengan demikian faktor beban kerja, konflik peran,
penghargaan, dan lingkungan keluarga secara keseluruhan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja sebesar 94.8%.
Kinerja guru PAUD Panceng Gresik paling dominan dipengaruhi oleh faktor beban kerja,
yaitu sebesar 24.4%, kemudian pengaruh konflik peran sebesar 23%, pengaruh perhargaan
sebesar 20.9%, dan pengaruh faktor lingkungan keluarga sebesar 17.7%.
Burnout dapat mendorong menignkatnya kepuasan kerja dengan cara: memberikan
perhatian lebihterhadap jumlah gaji, keamanan, memberikan kesempatan pekerja untuk
meningkatkan kinerja mereka.
Kata Kunci: burnout, epuasan kerja, prestasi kerja
45
dalam Sutjipto, 2001:2), dapat mempengaruhi
kinerja guru PAUD. Sedangkan, yang ingin
diungkap sebagai luaran (outcome) adalah
kinerja.
Kinerja guru dalam mendidik juga
dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti
halnya komitmen dan motivasi. Komitmen
guru pada lembaga sekolah sangat banyak
dipengaruhi oleh motivasi guru itu sendiri
untuk mengajar di suatu lembaga sekolah.
Motivasi ada karena adanya kebutuhan dalam
individu yang harus dipenuhi. Motivasi
merupakan intensi dari perilaku (Umar, 1994).
Sebagai intensi dari perilaku maka perilaku
yang muncul sesuai dengan motivasi yang ada.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
motivasi kerja sangat diperlukan untuk
memunculkan perilaku bekerja atau ‘kinerja’.
Profesi seorang guru pada dasarnya
mempunyai kemungkinan untuk mengalami
kelelahan emosional. Menurut Supriadi
(2004), mengutip penelitian Fullan dan
Stiegerbauer, dalam satu tahun guru berurusan
dengan 200.000-an jenis urusan dengan
karakteristik berbeda. Ini merupakan sumber
stres dan penyebab kelelahan emosional.
Selain itu, Farber (1991) mengemukakan,
keacuhan siswa, ketidakpekaan penilik
sekolah/pengawas, orang tua siswa yang tidak
peduli, kurangnya apresiasi masyarakat
terhadap pekerjaan guru, bangunan fisik
sekolah yang tidak baik, hilangnya otonomi,
dan gaji yang tidak memadai merupakan
beberapa faktor yang turut berperan
menimbulkan kelelahan emosional pada guru.
Karena itu. mengajar dapat dikategorikan
sebagai pekerjaan dengan tingkat stres tinggi.
Sehubungan dengan profesi guru,
dewasa ini muncul isu hangat dalam dunia
pendidikan, yakni tentang penyelenggaraan
Pendidikan Anak Usia Dini (yang selanjutnya
disebut PAUD). Dengan diberlakukannya UU
No. 20 Tahun 2003 maka sistem pendidikan di
Indonesia sekarang terdiri dari Pendidikan
Anak Usia Dini, pendidikan dasar, pendidikan
menengah, dan Pendidikan Tinggi, yang
keseluruhannya merupakan kesatuan yang
sistemik. PAUD diselenggarakan sebelum
jenjang pendidikan dasar. PAUD dapat
diselenggarakan melalui jalur pendidikan
Media Kampus, Vol.8 No.1, Maret 2013
LATAR BELAKANG
Berbicara mengenai kualitas sumber
daya manusia, pendidikan memegang peran
yang sangat penting dalam proses peningkatan
kualitas sumber daya manusia. Dalam kegiatan
apapun, sumber daya manusia memegang
peranan yang sangat penting (Baron & Kreps,
1999), karena sumber daya manusia
merupakan faktor pengendali bagi sumbersumber daya lainnya, seperti uang, bahan
baku, mesin dan peralatan. Turban dan
Greening (1996) mernyebut sumber daya
manusia sebagai “aktor” bagi sumber daya
lainnya. Sumbe daya manusia dapat menjadi
sumber keunggulan bersaing jika dikelola
dengan baik (Becker & Gurhat, 1996), karena
manajemen sumber daya manusia yang efektif
dapat
menarik,
mempertahankan,
dan
mengembangkan tenaga kerja yang lebih
(superior) yang berpotensi menjadi sumber
keunggulan bersaing (Turban &Greening,
1996). Jadi, keunggulan bersaing dapat dicapai
melalui penciptaan tenaga kerja yang
berkualitas dan berkinerja tinggi, dimana para
pesaing akan sulit meniru atau menyamai.
Sumber daya manusia yang mumpuni
dalam dunia pendidikan merupakan lokomotif
stabilitas berbagai lini kehidupan masyarakat,
baik sosial, ekonomi, agama maupun
kebudayaan. Oleh karena itu, peranan seorang
guru sebagai agent pengembangan sumber
daya manusia sejak usia dini sangatlah
penting. Profesi guru bukanlah suatu profesi
yang ringan. Guru mempunyai tanggung
jawab yang relatif besar, pada peserta didik,
wali murid, dan masyarakat. Wali murid
terkadang tidak mau tahu alasan apapun dari
seorang guru dalam mendidik anaknya,
kecuali hanya satu kata “anakku harus pintar”.
Hal tersebut menjadi salah satu alasan kenapa
banyak guru, terutama pada pendidikan usia
dini dan pendidikan dasar yang mengalami
kelelahan emosional.
Kelelahan emosional adalah sebagai
salah satu dimensi sindroma psikologi
(Maslach, 1982, dalam babakus et al.,
1999:59), di samping depersonalisasi dan low
personal accomplishment (Maslach, 1993,
46
formal, nonformal, dan/atau informal. PAUD
pada jalur pendidikan formal berbentuk
Taman Kanak-kanak (TK), Raudatul Athfal
(RA), atau bentuk lain yang sederajat. PAUD
pada jalur pendidikan nonformal berbentuk
Kelompok Bermain (KB), Taman Penitipan
Anak (TPA), atau bentuk lain yang sederajat.
PAUD pada jalur pendidikan informal
berbentuk pendidikan keluarga dan yang
diselenggarakan oleh lingkungan masyarakat
dimana
ia
tinggal
(http://hidayatsoeryana.wordpress.com).
Di balik perkembangan PAUD di
berbagai penjuru daerah tersebut, tentunya
membawa konsekwensi yang berat, yakni
kapabilitas guru yang benar-benar mengerti
dan menguasai psikologi anak usia dini. Oleh
karena itu, jika guru PAUD sama sekali tidak
mengerti tentang psikologi anak usia dini,
secara otomatis mereka akan mengalami
kebingungan dalam menghadapi karakter
peserta didik yang fariatif. Efek selajutnya
adalah kelelahan emosional (burnout) yang
dialami guru, dan berimbas bagi kinerja guru
tersebut.
Satu bukti nyata diantaranya adalah
menjamurnya PAUD di Kecamatan PancengKabupaten Gresik- Jawa Timur. Menurut
Dinas Pendidikan setempat, kecamatan
tersebut terdiri dari 14 desa. Dari keempat
belas desa tersebut, masing-masing desa
mempunyai 2 sampai dengan 4 PAUD. Jika
dikalkulasi, kecamatan Panceng mempunyai
36 PAUD. Masing-masing PAUD rata-rata
mempunyai 3 sampai 4 guru, yang jika
dikalkulasi secara keseluruhan terdiri dari 115
guru.
Dari jumlah guru tersebut yang secara
akademik menguasai psikologi anak usia dini,
yakni yang benar-benar telah mengenyam
pendidikan guru anak usia dini atau lulusan S1
psikologi hanya terdiri 13% atau sekitar 12
orang. Sisanya adalah lulusan SMA atau
Madrasah
Aliyah.
Kenyataan
tesebut
menunjukkan bahwa 102 guru mempunyai
kemungkinan mengalami kelelahan emosional.
Berdasarkan data tersebut, peneliti
ingin mengetahui tentang berapa guru tanpa
dibekali kemampuan penguasaan terhadap
psikologi anak usia dini mengalami kelelahan
emosional. Jika kelelahan emosional benarbenar dialami oleh mereka, Peneliti ingin lebih
mendalami tentang pengaruh kelelahan
emosional tersebut terhadap kinerja. Dengan
Pengaruh Faktor...............................(Ashlihah)
pengetahuan
tersebut, paling tidak Peneliti
mampu mengasumsikan bahwa kebanyakan
guru PAUD mengalami kelelahan emosional
diakibatkan oleh beban kerja yang teralalu
banyak, penghargaan yang kurang sesuai
dengan beban kerja, konflik peran antar guru,
dan lingkungan internal keluarga guru itu
sendiri.
kelelahan
emosional
tersebut
dimungkinkan akan berengaruh terhadap
Kepuasan kerja dan kinerja.
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Responden
Dalam penelitian ini telah disebarkan
kuisioner kepada para guru PAUD SeKecamatan
Panceng-Gresik-Jatim
yang
menjadi obyek penelitian dan didapatkan 54
responden yang merupakan guru dengan
masa kerja minimal 1 tahun. Gambaran
responden dijelaskan sebagai berikut:
a. Gambaran Jumlah Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel berikut menggambarkan sebaran
responden berdasarkan jenis kelaminnya:
Tabel: Jumlah Responden Berdasarkan Jenis
No.
Jenis Kelamin
Jumlah
Responden (N)
1.
2.
Laki-laki
Perempuan
0
54
Jumlah
54
Persen (%)
0
100.00
100,0
Kelamin
Dari Tabel di atas dapat dilihat
bahwa responden yang diteliti menurut jenis
kelamin adalah sebesar 0% laki-laki dan
sebesar 100% perempuan.
Realitas di
lapangan menunjukkan bahwa Guru PAUD
98% terdiri dari Perempuan. Hal tersebut
berhubungan dengan figur permpuan yang
bersifat care taker terhadap anak.
b. Gambaran Sebaran Responden
Berdasarkan Umur
47
Sebaran responden penelitian ini
menunjukkan umur responden penelitian yang
terpilih dalam sampel. Tingkatan umur yang
diperoleh dari jawaban responden terbagi
Media lima
Kampus,
Vol.8
No.1, Maret
2013dalam
dalam
jenjang
sebagaimana
tersaji
tabel di bawah ini.
Tabel tersebut menyajikan informasi
bahwa sebesar 1 responden atau 2,85%
berprendidikan setara SLTA dan Sarjana
Muda, sebanyak 49 responden atau 90,74%,
berpendidikan sarjana, sebanyak 3 responden
atau 8,57% berpendidikan sarjana strata dua
(S2). Hal ini dianggap sudah cukup
menguntungkan dalam rangka pemberian
jawaban butir-butir kuesioner karena mereka
rata-rata dianggap mengerti dan mampu
mengintepretasikan dengan baik butir-butir
pertanyaan dalam kuesioner secara benar
(sesuai harapan) dan tidak menemui kesulitan
dalam
menafsirkannya
serta
kecil
kemungkinan memiliki intepretasi ganda
terhadap pernyataan
pertanyaan
yang
diberikan.
d. Gambaran Sebaran Responden
Berdasarkan Pengalaman Kerja
Tabel Jumlah Responden Berdasarkan
Kelompok Umur
No
Kelompok
Umur
1.
2.
Jumlah
Responden (N)
0
26 – 35
tahun
36
– 45
3.
tahun
46
– 55
tahun
Jumlah
4.
Persen (%)
0
12
34,28
40
74,07
2
3,7
54
100,00
Sesuai dengan data pada Tabel 4.2. tersebut
diketahui bahwa besar responden sebanyak 0
responden atau sekitar 0% berumur antara
kurang dari 25 tahun, sebanyak 12 responden
atau 34,28% berumur antara 26-35 tahun, serta
sebanyak 40 responden atau sebesar 74,07%
berumur 36-45 tahun, dan sebanyak 2
responden atau 3,7% berumur antara berumur
46-55 tahun. Meninjau hal tersebut
mengungkapkan bahwa responden penelitian
ini telah cukup matang dari segi emosional
dan psikologis sehingga diharapkan relatif
stabil dalam menanggapi pertanyaan dan/atau
pernyataan yang ditujukan kepadanya.
c. Gambaran Sebaran Responden
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel di bawah ini menunjukkan
distribusi responden penelitian ditinjau dari
lamanya masa kerja (pengalaman kerja)
sebagai guru taman kanak-kanak dan PAUD.
Kategori lamanya masa dinas/kerja merupakan
hal yang dianggap penting dalam penelitian ini
dengan pertimbangan bahwa semakin lama
masa dinas/kerja responden, maka diharapkan
responden semakin mengenal dan memahami
praktek di lapangan berkaitan dengan seluk
beluk pekerjaannya serta makin menyadari
posisi dirinya sendiri di dalam konstelasi
organisasi di mana ia bertugas.
Tabel Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel
berikut
menyajikan
sebaran
responden penelitian ini berdasarkan tingkat
atau jenjang pendidikannya.
No
Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan
No
.
1
2
3
4
5
6
Tingkat
Pendidikan
SD
SLTP
SLTA
Sarjana
S-1
S-2
Jumlah
Jumlah
Respond
Persen
0
0
0
0
1
2,85
1
2,85
4
90,74
3
8,57
5
100,00
Masa Kerja
(Tahun)
Jumlah
Responden (N)
Persen (%)
1.
> 10 tahun
14
40
2.
3.
5 – 10
< 5 tahun
34
6
62,96
17,14
Jumlah
54
100,00
Berdasarkan Tabel 4.4. tersebut
diketahui bahwa 14 responden atau sebesar
40% memiliki masa kerja antara > 10 tahun
dan sejumlah 34 responden atau 62,96%
memiliki masa dinas/kerja 5 – 10 tahun dan
sejumlah 34 responden atau 17,14% memiliki
masa dinas kurang dari 5 tahun. Dengan
demikian diharapkan bahwa respon yang
48
diberikan dapat lebih teliti dan sesuai dengan
kondisi yang sebenarnya.
B. Analisis Jalur (Path Analysis)
a. Model Hipotetik Penelitian
Konflik Peran
(X1)
Kepuasan Kerja
(X6)
ρ51
Lingk. Keluarga
(X2)
yang paling kecil adalah pengaruh faktor
lingkungan keluarga yaitu sebesar 19,3%.
Kinerja
guru
paling
dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu
sebesar 24,4%; disusul kemudian oleh
pengaruh konflik peran sebesar 23%;
pengaruh penghargaan sebesar 20,9%; dan
yang paling kecil adalah pengaruh faktor
lingkungan keluarga yaitu sebesar 17,7%
ρ65
ρ52
ρ53
Kelelahan
emosional (X5)
Penghargaan
(X3)
ρ75
ρ54
Pengaruh Faktor...............................(Ashlihah)
Kinerja Guru
(X7)
Beban Kerja (X4)
b. Menentukan faktor-faktor dominan
Jika seluruh pengaruh dari variabel
eksogen yang ada dalam persamaan struktural
ditabulasikan, maka dapat dilihat dengan jelas
faktor-faktor mana yang paling dominan
mempengaruhi burnout, faktor-faktor mana
yang paling dominan mempengaruhi kepuasan
kerja, dan faktor-faktor mana yang paling
dominan mempengaruhi kinerga guru. Untuk
itu dirangkum dalam tabel berikut.
7.5 %
Lingk.
Keluarga (X2)
Konflik
peran
Lingkungan
keluarga
7,5%
4,1%
19,3%
17,7%
Penghargaan
Beban kerja
TOTAL
5,7%
7,7%
25%
22,8%
26,6%
94,8%
20,9%
24,4%
86%
Variabel
Pengaruh
langsung
terhadap
kelelahan
emosional
4.1 %
5.7 %
Pengaruh
tidak
langsung
terhadap
kinerja
guru
23%
Kepuasan Kerja
(X6)
19.3 %
22.8 % 26.1 %
Kel.emosiona
l (X5)
Penghargaan
(X3)
Tabulasi Pengaruh Langsung dan tidak langsung
Pengaruh
tidak
langsung
terhadap
kepuasan
kerja
26,1%
26.1 %
Konflik Peran
(X1)
23 %
7.7 %
17.7 %
20.9 %
Kinerja Guru
(X7)
Beban Kerja
(X4)
24.4 %
Gambar Diagram jalur pengaruh langsung & tidak
langsung
Kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan
hasil analisis ini adalah sebagai berikut:
1. Faktor-faktor kelelahan emosional (konflik
peran, lingkungan keluarga, penghargaan,
dan beban kerja) berpengaruh terhadap
kepuasan kerja guru PAUD se Kecamatan
Panceng. Namun dalam hal ini, pengaruh
faktor lingkungan keluarga dinyatakan
tidak signifikan.
2. Faktor-faktor kelelahan emosional (konflik
peran, lingkungan keluarga, penghargaan,
dan beban kerja) berpengaruh terhadap
kinerja guru PAUD se kecamatan Panceng.
Namun dalam hal ini, pengaruh faktor
lingkungan keluarga dinyatakan tidak
signifikan.
3. Antara faktor-faktor kelelahan emosional
(konflik peran, lingkungan keluarga,
penghargaan, dan beban kerja), faktor
Berdasarkan tabel 4.17, terlihat bahwa
faktor beban kerja berpengaruh dominan baik
terhadap kelelahan emosional, terhadap
kepuasan kerja, maupun terhadap kinerja guru.
kelelahan
emosional
paling
dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu
sebesar 7,7%; disusul kemudian oleh pengaruh
konflik peran sebesar 7,5%; pengaruh
penghargaan sebesar 5,7%; dan yang paling
kecil adalah pengaruh faktor lingkungan
keluarga yaitu sebesar 4,1%.
Kepuasan kerja paling dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu
sebesar 26,6%; disusul kemudian oleh
pengaruh konflik peran sebesar 26,1%;
pengaruh penghargaan sebesar 22,8%; dan
49
mengembangkan
nilai-nilai
hidup.
Mengajar
berarti
meneruskan
dan
mengembangkan ilmu pengetahuan dan
teknologi, sedangkan melatih berarti
mengembangkan keterampilan pada siswa.
Dalam mengambil peranannya, guru
dapat bertindak sebagai: (1) demonstrator
dalam arti, guru hendaknya menguasai
bahan atau materi pelajaran yang akan
diajarkannya
serta
senantiasa
mengembangkan kemampuannya dalam hal
ilmu yang dimilikinya karena sangat
menentukan hasil belajar yang dicapai oleh
siswa, (2) pengelola kelas (learning
manager), dalam arti guru hendaknya
mampu
mengelola
kelas
sebagai
lingkungan belajar yang merupakan aspek
dari lingkungan sekolah yang perlu
diorganisasi. Dalam hal ini kualitas dan
kuantitas belajar di dalam kelas bergantung
pada banyak faktor yang diantaranya adalah
guru, hubungan pribadi antar siswa di
dalam kelas serta kondisi umum dan
suasana di dalam kelas, (3) mediator dan
fasilitator, yakni guru hendaknya memiliki
pengetahuan dan pemahaman yang cukup
tentang media pendidikan yang merupakan
alat komunikasi untuk lebih mengefektifkan
proses belajar mengajar. Selain itu guru
harus mampu mendorong berlangsungnya
tingkah
laku
sosial
yang
baik,
mengembangkan gaya interaksi pribadi,
daan menumbuhkan hubungan yang positif
dengan para siswa, dan (5) evaluator, dalam
arti guru harus mampu untuk mengetahui
apakah tujuan yang telah dirumuskannya
sudah tercapai atau belum dan apakah
materi yang diajarkan sudah cukup tepat.
Untuk itu guru dituntut untuk mampu
melakukan kegiatan evaluasi dan penilaian
keberhasilan
pencapaian
tujuan,
penguasaan siswa terhadap pelajaran, serta
ketepatan
atau
keefektifan
metode
mengajar.
Dalam
konteks
manajemen
pendidikan, penyusunan satuan pelajaran
merupakan fungsi perencanaan (planning)
yang dalam penerapannya dilakukan
melalui beberapa tahapan penting dan
spesifik. Fungsi ini sangat penting karena
beban kerja berpengaruh dominan terhadap
kepuasan kerja guru PAUD se kecamatan
Panceng.
4. Antara faktor-faktor kelelahan emosional
(konflik peran, lingkungan keluarga,
penghargaan, dan beban kerja), faktor
beban kerja berpengaruh dominan terhadap
kinerja guru PAUD se kecamatan Panceng.
4 C. Pembahasan Hasil Penelitian
Guru merupakan profesi yang
memerlukan keahlian khusus sebagai guru,
maka pekerjaan ini tidak bisa dilakukan
oleh orang yang tidak memiliki keahlian
Media
Kampus,
Vol.8kegiatan
No.1, Maret
untuk
melakukan
atau2013
pekerjaan
sebagai guru apalagi seorang guru
pendidikan anak usia dini (PAUD)
sangatlah diperlukan ketelatenan, disiplin
dan contoh yang baik dari seorang guru.
Untuk menjadi guru diperlukan syaratsyarat khusus, apalagi sebagai guru yang
profesional yang harus menguasai betul
seluk beluk pendidikan dan pengajaran
dengan berbagai ilmu pengetahuan lainnya
yang perlu dibina dan dikembangkan
melalui masa pendidikan tertentu.
Peranan guru adalah terciptanya
serangkaian tingkah laku yang saling
berkaitan yang dilakukan dalam situasi
tertentu
serta
berhubungan
dengan
kemajuan perubahan tingkah laku dan
perkembangan siswa yang menjadi
tujuannya (Wrightman, 2009). Peranan
guru yang meliputi guru sebagai pengajar,
guru sebagai pembimbing, guru sebagai
pemimpin, guru sebagai ilmuan, guru
sebagai pribadi, guru sebagai penghubung,
guru sebagai pembaharu dan guru sebagai
pembangunan, (Adams & Dickley, (2006).
Kompetensi guru diartikan sebagai suatu
hal yang menggambarkan kualifikasi atau
kemampuan seorang guru, baik yang
kualitatif maupun yang kuantitatif.
Guru mempunyai banyak tugas, baik
yang terikat oleh dinas maupun diluar
dinas, dalam bentuk pengabdian yakni:
tugas dalam bidang profesi, tugas
kemanusiaan dan tugas dalam bidang
kemsyarakatan. Tugas guru sebagai profesi
meliputi mendidik, mengajar dan melatih.
Mendidik
berarti
meneruskan
dan
50
berupa gaji, upah dan tunjangan-tunjangan
dalam bentuk uang, hubungan pribadi dan
promosi, dan (ii) Tipe-tipe intrinsik, berupa
penyelesaian, pencapaian, otonomi dan
pertumbuhan pribadi. Gaji merupakan imbalan
atas hasil pekerjaan yang telah dilakukan
untuk orang lain. Gaji yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah gaji yang dianggap
wajar atau adil. Heidjirahman dan Husnan
(1990) memberikan ulasan tentang keadilan
dalam penggajian bahwa keadilan harus
dihubungkan antara pengorbanan (input)
dengan penghasilan (output). Semakin tinggi
pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang
diharapkan. Karena itulah yang pertama harus
dinilai adalah pengorbanan (input) yang
diperlukan oleh suatu jabatan, yang
Pengaruh Faktor...............................(Ashlihah)
ditunjukkan
dari persyaratan-persyaratan yang
harus dipenuhi jabatan tersebut. Semakin
tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin
tinggi pula penghasilan (output) yang
diharapkan. Penghasilan ini ditunjukkan dari
gaji yang diterima. Selain masalah keadilan,
maka dalam penggajian perlu diperhatikan
pula unsur kelayakan. Untukmengetahui
kelayakan ini dapat dibandingkan dengan
penggajian pada perusahaan-perusahaan lain.
Gaji yang benar adalah dapat memuaskan dan
memotivasi kerja karyawan. Gaji yang rendah
dapat menimbulkan moral buruk, keluhankeluhan, memperbesar perputaran karyawan,
penurunan produktivitas kerja. Imbalan berupa
uang merupakan imbalan yang dianggap
paling penting di tempat kerja (Stoner dan
Wankel, 1986). Uang tidak memiliki nilai
intrinsik, tetapi nilai ekonomi dari uang dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang
dapat memberikan kepuasan. Nilai dari uang
dapat merupakan simbol dari kesuksesan,
prestise dan kekuasaan.
Gaji yang benar dapat memuaskan dan
memotivasi guru. Gaji yang buruk dapat
menimbulkan
moral
buruk,
keluhan,
memperbesar perputaran pegawai dan aktivitas
serikat buruh (Braid, 1991). Program
kompensasi yang baik menurut Braid (1991)
mempunyai ciri-ciri :
a) Bersaing. Tingkat gaji yang cukup tinggi
agar menarik orang yang kompeten.
Kemampuan memperkerjakan pegawai
diharapkan akan dapat mengarahkan semua
kegiatan belajar mengajar kearah sasaran
yang telah ditentukan secara berdayaguna
dan berhasilguna. Kenyataannya, tidak
semua guru menyusun satuan pelajaran
secara kontinyu dan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku. Hal ini sangat
bergantung antara lain pada kemauan,
kemampuan dan kondisi guru yang
bersangkutan.
a. Pengaruh
faktor-faktor
kelelahan
emosional (konflik peran, lingkungan
keluarga, penghargaan, dan beban
kerja) terhadap kepuasan kerja guru
PAUD se Kecamatan Panceng
Hasil
analisis
data
dengan
menggunakan analisis jalur menunjukkan
bahwa kepuasan kerja guru PAUD Sekecamatan
Panceng-Gresik-Jatim
paling
dominan dipengaruhi oleh faktor beban kerja
yaitu sebesar 26,6%; disusul kemudian oleh
pengaruh konflik peran sebesar 26,1%;
pengaruh penghargaan sebesar 22,8%; dan
yang paling kecil adalah pengaruh faktor
lingkungan keluarga yaitu sebesar 19,3%.
Dengan demikian, faktor beban kerja, konflik
peran, penghargaan, dan lingkungan keluarga
secara keseluruhan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja sebesar 94,8%.
Berkaitan dengan sistem penghargaan
(reward system) yang ternyata juga
berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja,
maka faktor ini harus menjadi fokus perhatian.
Penghargaan dalam konteks organisasional
mencakup upah, pengakuan terhadap sebuah
penghargaan
organisasional,
pemberian
keuntungan bentuk lain sebagai penghargaan
organisasional baik berbentuk materi maupun
nonmateri. Berdasar sistem penghargaan
demikian, maka penghargaan merupakan suatu
konstruk yang dapat menimbulkan kelelahan
emosional, sepanjang penghargaan itu tidak
terpuaskan bagi individu yang mengabdi.
Penghargaan
dan
dapat
memodifikasikan cara kerja individu di dalam
organisasi, tetapi penghargaan lain non materi
ternyata juga ikut mempengaruhi seseorang.
Karena itu berbagai penelitian menunjukkan
bahwa tipe dan sumber penghargaan yang
sudah diseleksi meliputi : (i) Tipe ekstrinsik
51
menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi
dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami kesenangan dan
kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, tidak kembararti, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan,
tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu
saja, tidak semua orang mengejar uang.
Banyak orang bersedia menerima baik
uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam
lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja yang mereka lakukan dan jamjam kerja. Kunci yang menautkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan, lebih penting persepsi
keadilan. Serupa pula, karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan promosi yang
adil. Promosi memberikan kesempatan
untuk pertumbuhan pribadi, tanggung
jawab yang lebih banyak, dan status sosial
yang dekat. Oleh karena itu individuindividu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang
adil (fair and just) kemungkinan besar
mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang baik. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan
sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur, cahaya, derau,
dan
faktor-faktor
lingkungan
lain
seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak
atau terlalu sedikit) misalnya terlalu panas
atau terlalu remang-remang. Di samping
itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai
yang memenuhi kualifikasi adalah sangat
kritis bagi keberhasilan organisasi.
b) Rasional. Gaji pegawai individual harus
sebanding dengan kinerja yang terukur dari
pekerjaan dan dapat diperbandingkan
dengan gaji di perusahaan lain untuk
pekerjaan yang serupa. Perhatian harus
dicurahkan kepada tingkat kinerja dan
lamanya berdinas. Analisis pekerjaan
sangat kritis bagi program kompensasi yang
rasional.
c) Berdasarkan kinerja. Program kompensasi
harus dapat membangkitkan dan memberi
penghargaan untuk kinerja yang meningkat.
Peningkatan gaji otomatis tidak atau hanya
mempunyainilai motivasi sedikit.
Sebagaimana juga dikatakan oleh
Manullang (1983) bentuk insentif menurut
sifatnya ada tiga macam, yaitu :
Media
Kampus,
Vol.8 meliputi
No.1, Maret
2013
a) Financial
Insentif,
upah
dan gaji
yang pantas memperoleh bagian dari
keuntungan perusahaan dan hal-hal
kesejahteraan, pemeliharaan kesehatan,
rekreasi, jaminan hari tua dan sebagainya.
b) Non Financial Insentif, meliputi keadaan
pekerjaan yang memuaskan meliputi tempat
kerja, jam kerja, tugas dan teman-teman.
Sikap pimpinan terhadap keinginan
masing-masing pegawai seperti jaminan
pekerjaan,
promosi,
keluhan-keluhan,
liburan dan hubungan dengan atasan.
c) Social Insentif, meliputi sikap dan keadaan
tingkah laku anggota organisasi/perusahaan
lainnya
terhadap
pegawai
yang
bersangkutan
Begitu juga kepuasan kerja juga akan
diperoleh dengan beberapa faktor sebagaimana
disebutkan oleh Robbins (1996), faktor-faktor
penting yang mendorong kepuasan kerja
adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan
untuk
menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
52
Bahwa konflik peran sebagai salah satu
unsur penentu terjadinya kelelahan emosional.
Konflik peran menjadi salah satu rangkaian
dan konsep peran yang selama ini dipandang
penting untuk memahami perilaku. Peran,
adalah set perilaku yang diatur dari seseorang
yang menduduki posisi tertentu. Sebagaimana
dikatakan oleh Gibson et al., 1996:421 bahwa
Konflik peran akan muncul pada diri
seseorang di dalam organisasi jika yang
bersangkutan memerima peran yang tidak
sesuai dengan perilaku peran yang tepat.
Konflik peran itu dapat diidentifikasikan
melalui : (i) konflik peran pribadi, (ii) konflik
intraperan, (iii) konflik antarperan, dan (iv)
akibat-akibat konflik peran (Gibson et al.,
1996:424). Konflik peran hampir berhubungan
dengan stres peran. Dalam konflik interaktif,
akan tampak : (i) perbedaan individual, seperti
sikap, persepsi dan kemampuan membantu
seorang
manajer
dalam
menjelaskan
perbedaan tingkat-tingkat kinerja (Gibson et
al., 1906:125) dan (ii) variabel psikologi
Pengaruhseperti
Faktor...............................(Ashlihah)
individu,
persepsi, atribusi, sikap, dan
kepribadian
SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dapat ditarik
simpulan bahwa faktor-faktor kelelahan
emosional merupakan aspek yang dapat
menentukan kepuasan dan kinerja guru PAUD
se-kecamatan Panceng-Gresik-Jatim. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa konflik
peran tergolong cukup, lingkungan keluarga
tergolong tinggi, penghargaan tergolong
tinggi, beban kerja tergolong cukup, kelelahan
emosional tergolong cukup, kepuasan kerja
tergolong cukup, sedangkan kinerja guru
tergolong tinggi.
Hasil penelitian ini juga menyatakan
bahwa faktor-faktor kelelahan emosional dapat
mendukung dan meningkatkan kepuasan kerja
dengan mengupayakan guru memperoleh
penghargaan, keamanan kerja, dan memberi
kesempatan karyawan untuk berkembang.
Pengelolaan sumber daya manusia untuk guruguru PAUD Se-Kecamatan Panceng-GresikJatim mempunyai kelelahan emosional yang
positif untuk memberikan kepuasan kerja bagi
mereka. Dengan kepuasan kerja yang cukup
akan menghasilkan kinerja yang baik dalam
bekerja dekat dengan rumah, dalam
fasilitas yang lebih dan relatif modern, dan
dengan alat-alat dan peralatan yang
memadai.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud
dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial. Oleh karena itu
tidaklah mengejutkan bila mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghangar ke kepuasan kerja yang
meningkat. Perilaku atasan seseorang juga
merupakan determinan utama dari
kepuasan. Umumnya studi mendapatkan
bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan
bila penyelia langsung bersifat ramah dan
dapat memahami, menawarkan pujian
untuk kinerja yang baik, mendengarkan
pendapat karyawan, dan menunjukkan
suatu minat pribadi pada mereka.
b. Pengaruh
factor-faktor
kelelahan
emosional (beban kerja, penghargaan,
konflik peran, lingkungan keluarga)
terhadap Kinerja Guru PAUD se
Kecamatan Panceng
Hasil
analisis
data
dengan
menggunakan analisis jalur menunjukkan
bahwa keinerja guru PAUD Se-Kecamatan
Panceng-Gresik-Jatim
paling
dominan
dipengaruhi oleh faktor beban kerja yaitu
sebesar 24,4%; disusul kemudian oleh
pengaruh konflik peran sebesar 23%;
pengaruh penghargaan sebesar 20,9%; dan
yang paling kecil adalah pengaruh faktor
lingkungan keluarga yaitu sebesar 17,7%.
Beban kerja tidak hanya merupakan
sejumlah waktu yang dihabiskan untuk
aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan
kerja, tetapi juga kepuasan mereka dan
identitas dalam pekerjaan. Konsekuensinya,
aktivitas kerja dan beban kerja akan saling
bergantung.
Beban kerja yang beriebihan dapat
menimbulkan kelelahan tidak hanya pada
fisik, juga pada emosi yang kemudian menjadi
sumber stres. Sumber stres di tempat kerja
langsung mempengaruhi aktivitas pribadi yang
lidak berkaitan dengan kerja.
53
hal ini produk yang berkualitas dalam bidang
pendidikan khususnya pada Pendidikan Anak
Usia Dini (PAUD) dapat terwujud.
DAFTAR PUSTAKA
Babakus, Emin, David W. Craven, Mark
Johnston, & William C. Moncrief.
1999. The Role of Emotional
Exhaustion in Sales Force Attitude
and Behavior Relationship. Journal of
Academy of Marketing Scienc.
Volume 27 No. 1, p.58-70.
Baron & Kreps, Strategic Human Resources,
1999. Harvard Business School
Publishing,
Boles, Brian E. Mark A. Huselid, & Dave
Ulrich, 2001. The H R Scorecard,
Linking
People,
Strategy,
and
Performance. Harvard Business School
Press, Boston Massachusetts.
Dressler, G., 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Bahasa Indonesia,
Jilid 1 dan 2, Alih Bahasa Benyamin
Molan,
Penyunting
Triyana
Iskandarsyah.
Davis, Keith & John W. Newstorm, 1982.
Media Kampus,
No.1, Maretat2013 Work
Human Vol.8
Behavior
Organization Behavior, 8th ed.,
McGraw-Hill International Edition ,
New York.
Gibson, J.L, J.M. Ivancevich & J.H. Donnelly.
Jr., 1996. Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses, Jilid I dan 2, Alih
bahasa Nurul Adiami, Editor Laydon
Saputra, Binaputra Aksara, Jakarta.
Goleman, Daniel, 1996. Inteligence and Job
Satisfaction. The Academy of
Management Journal, Vol. 41 No. 5.
Goris, J.R., Vaught, B.C. & Petit, J.D. (2000).
“
Effects
for
Communication
Direction on Job Performance and
Satisfaction
:
A
Moderated
Regression Analysis.” Journal of
Business Communication. Vol. 37.
No. 4 (4 October, 2000). m.s. 348-368
by the
Handoko T. Hani, 1992. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Liberty Yogyakarta.
Mangkuprawira, TB. Sjafri, 2002. Manajemen
Sumberdaya Manusia Startegik, Ghalia
Indonesia. Jakarta.
Maslach, Christina & E. Jackson, 1993.
Maslach Burnout Inventory; Manual;
with a Special Supplement Burnout in
Education by Richart L. Schwab.
http://www.
Plymouth.edu/psylibrary/CD
325recomendations.html.
Robbins, Stephen P., & Mary Coulter, 1996.
Perilaku
Organisasi,
KonsepKontrovesi-Aplikasi, Edisi Bahasa
Indonesia Jilid 1 dan 2, Alih Bahasa
Hadyana
Pujaatmaka,
PT
Prenhallindo. Jakarta
54
55