HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KINER
Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
PSIKOLOGIA
ISSN: 185-0327
www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KINERJA DOSEN
DI “UNIVERSITAS X"
Title in English:
THE RELATIONSHIP OF JOB STRESS AND WORK PERFORMANCE IN
“UNIVERSITY X”
Rahmi Lubis dan Zuhdi Budiman
Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
Tahun 2014, Vol. 9, No. 3, hal. 96-102
Artikel ini dapat diakses dan diunduh pada:
www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
Editor:
Omar K. Burhan
Indri Kemala
Vivi Gusrini Pohan
Dipublikasikan oleh:
Fakultas Psikologi
Universitas Sumatera Utara
Jl. Dr. Mansyur No. 7 Medan. Telp/fax: 061-8220122
Email: [email protected]
Psikologia 2014, Vol. 9, No. 3, hal. 96-102
96
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KINERJA DOSEN
DI “UNIVERSITAS X”
Rahmi Lubis dan Zuhdi Budiman
Universitas Medan Area
ABSTRAK
Di dalam penelitian ini, kami menelaah sejauh apa peran stres kerja dalam menentukan kinerja dosen di
lingkungan “Universitas X”. Dalam menjalankan tugasnya sebagai dosen, terdapat banyak permasalahan
yang dapat menimbulkan tekanan, yang mengakibatkan gangguan fisik dan psikologis. Tekanan yang
dirasakan oleh dosen dapat dilihat melalui interaksinya dengan lingkungan. Hasil dari stres dapat
berdampak pada kinerja individual dosen. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Kami
mengukur stres kerja dengan menggunakan skala stres kerja yang valid dan reliabel (α = .88, corrected
item-total correlation > .30). Sedangkan kinerja kami ukur melalui Port Folio dosen di Universitas dan
Lembar Evaluasi Mahasiswa terhadap Dosen. Jumlah sampel adalah 72 orang dosen, yang terpilih melalui
mekanisme stratified random sampling. Analisis dilakukan menggunakan teknik chi-square, dengan
bantuan software SPSS> Hasil penelitian menunjukkan tidak ada korelasi antara tingkat stres kerja dosen
dengan portfolio, maupun hasil evaluasi mahasiswa terhadap dosen. Hasil mengindikasikan bahwa ada
faktor-faktor lain yang lebih berdampak terhadap kinerja dosen di lingkup “Universitas X”. Hasil juga
menimbulkan pertanyaan terhadap validitas dan reliabilitas pengukuran kinerja dosen yang digunakan di
“Universitas X”.
Kata-kata kunci: Stres kerja, kinerja, dosen
THE RELATIONSHIP OF JOB STRESS AND WORK
PERFORMANCE IN “UNIVERSITY X”
ABSTRACTS
The present research is aimed to explore the relationship of job stress and lecturer’s work performance in
“University X”. In carrying out their job as lecturer, there are problems that would elicit pressure, resulting
in physical and psychological disturbance. The pressure experienced by individual can be observered
through the individual’s interaction with his/her environment. The resulting stress would impact the
individual’s work performance. The current study uses a quantitative approach. We measured job stress
using a valid and reliable job stress scale (α = .88, corrected item-total correlation > .30), while work
performance was measured using the University’s Port Folio and Students Evaluation Form. The total
sample of the study were 72, selected through a stratified random sampling. The analysis was carried out
using the chi-square technique, with the help of SPSS program. The results of the study showed no
correlation between job stress and the results of the evaluation of lecturers’ portfolio or with the students
evaluation toward lecturers. The results indicated that other factors than job stress might play more
important role in determining the lecturers’ job performance. The results also rouse the question about the
validity and reliability of the work performance assessment used in “University X”.
Keywords: Job stress; work performance, lecturer
Sebagai salah satu sumberdaya institusi
perguruan tinggi, dosen diharapkan
menunjukkan kinerja yang tinggi melalui
*
Korespondensi mengenai penelitian ini dapat
dilayangkan kepada Rahmi Lubis melalui email:
[email protected]
aktivitas kerjanya. Kinerja merupakan
perilaku individu yang membuahkan hasil
kerja tertentu setelah memenuhi sejumlah
Rekomendasi mensitasi:
Lubis, R., & Zuhdi, B. (2014). Hubungan stres
kerja dengan kinerja dosen di “Universitas X”.
Psikologia, 9(3), 96-102
97
persyaratan (Uno& Lamatenggo, 2012).
Kinerja juga dapat disebut sebagai hasil
kerja dalam periode tertentu dibandingkan
dengan sejumlah standar, target, atau
kriteria yang telah ditentukan.
Penelitian awal telah dilakukan
untuk mendapatkan gambaran tingkat stres
pada dosen di lingkungan Universitas.
Penelitian tersebut telah memberikan data
empiris bahwa 67% dosen S1 mengalami
stres kerja dalam tingkat sedang, 17%
dalam kategori rendah, dan 16% dalam
katergori stres tinggi (Lubis, 2012). Hasil
ini menunjukkan bahwa mayoritas dosen
yang ada, mengalami stres kerja dalam
tingkat
yang
optimum
sehingga
diperkirakan akan menunjukkan kinerja
yang maksimal dalam melakukan tugastugasnya. Sebagaimana Greenberg (2002)
menyebutkan bahwa tingkat stres yang
terlalu rendah
atau
terlalu tinggi
menyebabkan kinerja individu rendah dan
rentan terhadap penyakit fisik. Sedangkan
stres dalam tingkat yang sedang disebutkan
sebagai titik optimum dimana kinerjanya
menjadi maksimal. Dengan demikian, hasil
penelitian tersebut masih dirasakan perlu
untuk ditindaklanjuti dengan penelitian
selanjutnya yang melihat keterkaitan stres
kerja dengan kinerja dosen.
Stres merupakan tekanan yang
dirasakan oleh individu yang disebabkan
oleh interaksinya dengan lingkungan. Stres
dapat pula didefinisikan sebagai respon
individu akibat tekanan yang ia alami di
lingkungannya (Davison, 2004).
Pada level organisasi, stres kerja yang
dirasakan oleh individu juga akan
mengakibatkan masalah bagi institusi.
Individu yang mengalami stres akan
kehilangan konsentrasi dalam bekerja, sulit
mengambil keputusan, menurunnya kualitas
dan kuantitas hasil kerja, hubungan kerja
memburuk, bersikap apatis pada lingkungan
kerja, terjadinya kecelakaan kerja, absensi
dan turn over yang tinggi, sehingga
menimbulkan kerugian bagi organiasi.
Besarnya dampak stres yang dirasakan
dapat diperkirakan salah satunya dari
tingkat stres yang dialami. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat stres yang
dialami individu dalam bekerja dapat
mempengaruhi kinerja yang dihasilkannya.
Terkait dengan uraian di atas maka
timbul permasalahan apakah secara aktual
dosen-dosen yang memiliki tingkat stres
sedang memiliki kinerja yang sesuai dengan
yang diharapkan? Sebaliknya benarkah
dosen yang mengalami stres kerja rendah
atau
stres
yang
tinggi
memang
menunjukkan
kinerja
yang
tidak
memuaskan? Dengan demikian, dapat
dirumuskn pertanyaan penelitian adalah
apakah ada hubungan antara stres kerja
dengan kinerja dosen?
Dosen
Dosen
adalah
seseorang
yang
berdasarkan pendidikan dan keahliannya
diangkat oleh penyelenggara pendidikan
dengan tugas utama mengajar pada
perguruan tinggi yang bersangkutan Dosen
merupakan seorang pendidik professional
dan ilmuwan yang khusus diangkat untuk
melaksanakan Tri Dharma Perguruan
Tinggi
dimana
pengangkatan,
pemberhentian, kedudukan, hak serta
kewajibannya
ditetapkan
berdasarkan
ketentuan
peraturan
perundangperundangan mengenai dosen yang berlaku
di Universitas (Jumroh, 2009).
Kinerja
Pengertian kinerja dapat dipahami
dengan melihat arti kata kinerja dalam
bahasa Inggris yang berarti “performance”.
98
Kata “performance” berasal dari kata “to
perform” yang berarti menampilkan atau
melaksanakan.
“Performance”
berarti
prestasi
kerja,
pelaksanaan
kerja,
pencapaian kerja, unjuk kerja atau
penampilan kerja (Barnawi& Arifin, 2012).
Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia (2002) dinyatakan bahwa kinerja
adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang
diperlihatkan, atau kemampuan kerja.
Buruknya lingkungan kerja, sarana dan
prasarana kerja yang tidak memadai, serta
kepemimpinan yang dinilai tidak transparan
dan tidak melibatkan individu dalam
menentukan kebijakan di tempat kerja juga
dapat menimbulkan tekanan atau stres kerja
pada individu yang bekerja di perusahaan
tersebut sehingga dapat dikatakan bahwa
stres kerja mempengaruhi kinerja seorang
karyawan (Lubis, 2012).
Sebagai seorang professional, seorang
tenaga
pendidik
memiliki
sejumlah
indikator yang digunakan untuk menilai
kinerja
yang
dihasilkannya.
Uno&
Lamatenggo (2012) kemudian menguraikan
bahwa indikator kinerja tenaga pendidik
meliputi menguasai bahan ajar, mengelola
proses belajar mengajar, mengelola kelas,
menggunakan media atau sumber belajar,
menguasai
landasan
pendidikan,
merencanakan
program
pengajaran,
memimpin kelas, mengelola interaksi,
belajar mengajar, melakukan penilaian hasil
belajar peserta didik, menggunakan
berbagai metode dalam pembelajaran,
memahami dan melaksanakan fungsi dan
layanan bimbingan penyuluhan, memahami
dan
menyelenggarakan
administrasi
sekolah, serta memahami dan dapat
menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk
peningkatan kualitas pembelajaran.
Stres
Stres
merupakan
tekanan
yang
dirasakan individu yang disebabkan karena
interaksinya dengan lingkungan (Davison,
2004). Penelitian yang dilakukan oleh
Lubis & Rislisa (2009)
menunjukkan
bahwa karyawan pada restoran siap saji
yang memiliki hubungan kerja yang kurang
baik, pengembangan karir yang kurang
jelas, beban kerja yang terlalu banyak, shift
kerja yang bergantian, serta adanya masalah
pribadi menyebabkan karyawan mengalami
stres. Demikian pula yang dialami karyawan
restoran minang meskipun tingkat stres
yang dialami lebih rendah daripada
karyawan siap saji.
Glinow
(2003) juga menjelaskan
bahwa sejumlah faktor intrinsik terbukti
dapat menyebabkan terjadinya stres seperti
shift kerja, beban kerja, lingkungan fisik,
bahaya dan resiko pekerjaan, dan teknologi
baru. Sedangkan factor ekstrinsik yang juga
dapat menyebabkan stress adalah peran
dalam perusahaan, struktur dan iklim
organisasi,
hubungan
kerja,
dan
pengembangan karir.
Shalvendy (2006) menyatakan bahwa
stres yang dialami individu menyebabkan
berbagai akibat yang merugikan yaitu
perubahan fisiologis, perilaku beresiko
merugikan kesehatan, ketidakpuasan kerja
sebagai akibat dari penurunan produktivitas
kerja sehingga individu tidak lagi
merasakan kepuasan dalam bekerja, burn
out, absensi dan Turnover, serta biaya
kesehatan dan perawatan yang selain
merugikan individu juga memberatkan
beban perusahaan.
Dari landasan teori di atas dapat
diajukan hipotesis sebagai berikut: Ada
hubungan antara stres kerja dengan kinerja
dosen. Dengan asumsi stres kerja yang
99
tinggi atau rendah menghasilkan kinerja
yang rendah dan sebaliknya stres kerja yang
sedang menghasilkan kinerja yang tinggi.
METODE.
Partisipan
Partisipan penelitian ini adalah dosen
yang berasal dari semua fakultas pada
program studi S1 dengan jumlah anggota
populasi adalah 224 dosen. Responden
dikumpulkan dengan menggunakan teknik
proportional stratified random sampling
(Azwar, 2007). Responden yang menjadi
sampel penelitian berjumlah 72 orang. Data
penelitian ini dioleh secara statistik. dengan
bantuan Program
SPSS Windows
menggunakan teknik Korelasi Chi square (
Alsa, 2003).
Alat ukur
Penelitian ini menggunakan rancangan
kuantitatif dengan metode korelasional.
Pengukuran stres kerja menggunakan
sumber-sumber stres Greenberg (2002) dan
pengukuran kinerja menggunakan dokumen
portofolio dan lembar evaluasi mahasiswa
HASIL
Hasil uji coba menunjukkan bahwa
koefisien reliabilitas skala stres adalah 0,88
sehingga dapat dinyatakan bahwa skala
stres yang digunakan konsisten dan
menunjukkan hasil yang menetap (Azwar,
1995). Hasil uji validitas item menunjukkan
koefisien yang bergerak dari 0,383 sampai
0,628 sehingga item-item yang digunakan
dinilai layak karena telah sesuai dengan
tujuan pengukuran (Azwar, 1995).
Uji
hipotesis
yang
dilakukan
menggunakan
teknik
chi
square
menunjukkan bahwa tidak korelasi yang
signifikan antara stres kerja dengan kinerja
dosen baik melalui Portofolio (0,914
p>0,05) maupun melalui Lembar Evaluasi
Mahasiswa (0,652 p>0,05).
Tabel 1. Korelasi stres kerja dan kinerja dosen
Korelasi
Koefisien
p
Stres kerja dengan
0,91
> 0,05
portofolio
Stres kerja dengan
0,65
> 0,05
Lembar Evaluasi Mhs
Dari hasil analisis yang dilakukan juga
terlihat bahwa sampel yang digunakan
menunjukkan kecenderungan tingkat stres
yang tinggi (80,6%), kinerja dari portofolio
yang sedang (73,6%), dan kinerja dari
Lembar Evaluasi Mahasiswa yang sedang
(72,2%).
Tabel 2. Kategori Tingkat Stres Kerja dan Kinerja
Dosen
Indikator
Stres kerja
Protofolio
Lembar Evaluasi
Mahasiswa
Tinggi
80,6 %
11,1 %
23,6 %
Sedang
19,4 %
73,6 %
72,2 %
Rendah
0%
15,3 %
4,2 %
DISKUSI
Dari hasil ini dapat dilihat bahwa hasil
penilaian yang diperoleh dari kedua
indikator kinerja dosen belum menunjukkan
hasil yang konsisten dan belum sesuai
dengan tujuan pengukuran yang dapat
membedakan antara dosen yang memiliki
kinerja tinggi, sedang, dan rendah. Evaluasi
terhadap alat ukur yang digunakan untuk
mengukur kinerja dosen baik portofolio
maupun evaluasi mahasiswa sangat
dibutuhkan guna mendapatkan hasil
pengukuran yang objektif. Sebagaimana
yang disampaiakn (Noe, dkk, 2000) bahwa
prinsip-prinsip yang harus dipenuhi dalam
evaluasi kinerja adalah validitas, reliabilitas,
dapat diterima, sejalan dengan strategi
perusahaan, dan spesifik.Validitas artinya
bahwa alat ukur tersebut harus mengukur
aspek-spek yang sesuai dengan tujuan.
Reliabilitas berarti bahwa alat ukur kinerja
100
memberikan hasil yang konsisten pada
kondisi yang sama. Dapat diterima berarti
bahwa hasil pengukuran diperoleh dengan
transparan, adil, dan dikomunikasikan
dengan cara yang benar. Sesuai dengan
kebijakan artinya bahwa aspek yang diukur
adalah hal-hal yang memang diprioritaskan
oleh institusi. Sedangkan spesifik artinya
bahwa pengukuran jelas berfokus pada
aspek yang ingin diukur dan tidak tumpang
tindih dengan aspek lain. Hal ini penting
mengingat penilaian kinerja merupakan
aspek yang sangat penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia maupun
kinerja universitas secara keseluruhan
karena terkait pula dengan pencapaian
tujuan
institusi.
Dengan
demikian,
pengujian
secara
empiris
terhadap
instrumen pengukuran kinerja dan alat ukur
kepuasan mahasiswa terhadap kinerja dosen
menjadi hal yang urgen untuk dilakukan
agar diperoleh hasil pengukuran yang valid
dan realiabel (Azwar, 1995).
pelatihan,
dan
pengembangan
karir
sehingga setiap dosen terdorong untuk
menunjukkan kinerja yang tinggi (Sutrisno,
2009). Jika hasil penilaian kinerja
digunakan sebagai dasar dalam memberikan
imbalan yang akan diterima oleh dosen
setiap bulannya maka setiap dosen agar
berusaha untuk menghasilkan kinerja yang
tinggi. Demikian pula jika hasil penilaian
kinerja digunakan untuk memetakan
kemampuan dan aspek-aspek yang perlu
dikembangkan dari para dosen maka
kebutuhan pelatihan dapat diperoleh dari
proses ini sehingga berdampak pada
peningkatan kualitas para dosen. Selain itu,
jika pengembangan karir para dosen
didasarkan atas hasil penilaian kinerja yang
objektif dan akurat maka akan dihasilkan
tidak saja pemimpin yang berkualitas
namun juga kepuasan kerja dari para dosen
karena kinerja yang baik memberikan
dampak pada pengembangan karirnya
Dari hasil yang diperoleh dalam
penelitian ini, dapat didiskusikan pula
bahwa salah satu keterbatasan dalam
penelitian ini sampel yang digunakan secara
tidak langsung terseleksi karena dosen yang
digunakan sebagai sampel hanya dosen
yang memiliki dokumen penilaian kinerja
yang tersimpan di Universitas. Hal ini
mungkin berkaitan dengan kurang kuatnya
kesadaran para dosen untuk melaporkan
kinerjanya
kepada
Universitas
dan
lemahnya sistem pengelolaan kinerja yang
berlaku sehingga memberi celah bagi para
dosen untuk melakukan hal tersebut.
Pengukuran
kinerja
dosen
belum
terintegrasi dengan proses yang lain.
Seyogyanya proses penilaian kinerja
berjalan
dengan
mengintegrasikannya
dengan aktivitas pengelolaan sumber daya
yang lain yaitu pemberian imbalan,
Dari hasi penelitian yang dilakukan
dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
Kesimpulan
1. Tidak
terdapat
hubungan
yang
signifikan antara stres kerja dengan
kinerja dosen (p> 0,05) baik melalui
Portofolio (0,914) maupun Evaluasi
Mahasiswa (0,652). Dengan demikian,
hipotesis dalam penelitian ini yang
menyatakan bahwa tingkat stres yang
tinggi dan rendah diikuti dengan kinerja
yang rendah dan sebaliknya tingkat
stres yang sedang diikuti dengan
kinerja yang tinggi, ditolak.
2. Sampel penelitian ini menunjukkan
tingkat stres yang sedang (80,4%0 dan
tinggi (19,6%). Tidak ada sampel yang
tingkat stresnya tergolong rendah (0%).
3. Kinerja dosen yang terlihat dari sampel
tergolong sedang baik dari portofolio
101
(73,6%)
maupun
mahasiswa (72,2%).
dari
evaluasi
Saran
Dari kesimpulan yang diperoleh dalam
penelitian ini maka dapat diajukan saransaran berikut ini:
1. Penilaian kinerja dosen hendaknya
tidak sekedar merupakan prosedur
administratif yang kurang bermakna
baik bagi dosen maupun universitas.
Perlu mengintegrasikan penilaian
kinerja
dosen
dengan
sistem
pemberian imbalan, pelatihan, dan
pengembangan karir dosen
2. Instrumen pengukuran kinerja berupa
lembar portofolio dan lembar evaluasi
mahasiswa dinilai belum memberikan
hasil yang akurat dan konsisten
sehingga dibutuhkan proses pengujian
terhadap validitas dan reliabilitas
instrumen agar hasilnya dapat
dipercaya.
3. Kepada
peneliti
selanjutnya
disarankan
untuk
melakukan
penelitian untuk melakukan validasi
portofolio dan Lembar Evaluasi yang
digunakan
selama
ini
untuk
mendapatkan hasil pengukuran yang
memuaskan
sehingga
dapat
diandalkan untuk menilai kinerja
dosen di lingkungan Universitas.
REFERENSI
Alsa,
Sumadi.
(2003).
Pendekatan
Kuantitatif dan Kualitatif
serta
Kombinasinya
dalam
Penelitian
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya
Manusia . Yogyakarta: BPFE
Amstrong, M. (2003). Strategic Human
Resource Management: A Guide to
Action. Jakarta: PT. Gramedia.
Arifin, M.& Barnawi. (2012). Kinerja Guru
Profesional. Instrumen, Pembinaan,
Peningkatan, dan Penilaian.
Yogyakarta: Ar Ruzz Media.
Azwar, Syaifuddin. (1995). Penyusunan
Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Azwar, Syaifuddi. (2005). Sikap Manusia .
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, Syaifuddin. (2007). Metode
Penelitian. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Davison,
dkk
(2004).
Abnormal
Psychology. London: Sage Publications
Co.
Dove, K. 2006. Human Resource
Development. New Delhi: Mc. Graw
Hill Inc.
Gravetter, F.J.&Forzano, L.A.B. (2006).
Research methods for Behavioral
Scences (2nd eds.). California: Thomson
Wadsworth.
Jumroh, Abi. (2009). Pedoman Dosen.
Medan: Penerbit University Press.
Lubis, Rahmi & Rislisa. (2008). Stres Kerja
Pada Karyawan Restoran Siap Saji dan
Restoran Minang. Jurnal Penelitian
Magister Psikologi UMA, 1(2),
Lubis, Rahmi. (2011). Metode Penelitian
Kualitatif. Medan: Fakultas Psikologi
UMA.
Lubis, Rahmi. (2012). Gambaran Stres
Kerja Dosen Universitas S. Medan:
Laporan
Penelitian.
Tidak
dipublikasikan.
Luthans,
F.
(2005).
Organizational
Behavior (10th eds.), New Jersey:
McGraw-Hill.
McShane, S.L & Von Glinow, M.A. (2003).
Organizational Behavior (2nd eds.) NJ:
McGraw-Hill.
102
Noe, dkk. (2000). Human Resource
Management. Gaining A Competitive
Advantage (3rd eds.). Boston: Mc. Graw
Hill. Co. Inc.
Rodiah, MN. (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta
Sutrisno, H. (2011). Manajemen Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media
Group.
Robbins, S. P. (2003). Organizational
Behavior. Upper Saddle River, New
Jersey: Pearson Education.
Rollinson, Derek. (2005). Organizational
Behavior and Analysis an Integrated
Approach.(3rd eds.), England: Pearson
Education.
Schuler, R. S. & Jackson, S. E. (1996).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menghadapi Abad ke 21 (edisi ke-2).
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Shalvendy, Gavriel (ed.) (2006). Handbook
of Human Factors and Ergonomics (3rd
eds.). New Jersey: John Willey & Sons,
Inc.
Shaughnessy, J. J. & Zechmeister, E. B. &
Zechmeister, J. S. (2007). Metodologi
Penelitian Psikologi (edisi ke-7).
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Sims, R. R. (2006). Human Resource
Development. Today and Tomorrow.
Connecticut:
Informational
Age
Publishing.
Sulistiyani, A. T. & Rosidah. (2009).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Konsep, Teori, dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suswati, (2013). Sosialisasi Kebijakan
Penelitian Di Perguruan Tinggi Dan
Program Kerja
LP2M.
Medan:
Disampaikan pada Pelatihan Penulisan
Proposal Penelitian Bagi Dosen pada
tanggal 4 Februari 2013.
Uno, H.B. & Lamatenggo, N. (2012). Teori
Kinerja dan Pengukurannya . Jakarta:
Bumi Aksara.
PSIKOLOGIA
ISSN: 185-0327
www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KINERJA DOSEN
DI “UNIVERSITAS X"
Title in English:
THE RELATIONSHIP OF JOB STRESS AND WORK PERFORMANCE IN
“UNIVERSITY X”
Rahmi Lubis dan Zuhdi Budiman
Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
Tahun 2014, Vol. 9, No. 3, hal. 96-102
Artikel ini dapat diakses dan diunduh pada:
www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
Editor:
Omar K. Burhan
Indri Kemala
Vivi Gusrini Pohan
Dipublikasikan oleh:
Fakultas Psikologi
Universitas Sumatera Utara
Jl. Dr. Mansyur No. 7 Medan. Telp/fax: 061-8220122
Email: [email protected]
Psikologia 2014, Vol. 9, No. 3, hal. 96-102
96
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN KINERJA DOSEN
DI “UNIVERSITAS X”
Rahmi Lubis dan Zuhdi Budiman
Universitas Medan Area
ABSTRAK
Di dalam penelitian ini, kami menelaah sejauh apa peran stres kerja dalam menentukan kinerja dosen di
lingkungan “Universitas X”. Dalam menjalankan tugasnya sebagai dosen, terdapat banyak permasalahan
yang dapat menimbulkan tekanan, yang mengakibatkan gangguan fisik dan psikologis. Tekanan yang
dirasakan oleh dosen dapat dilihat melalui interaksinya dengan lingkungan. Hasil dari stres dapat
berdampak pada kinerja individual dosen. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Kami
mengukur stres kerja dengan menggunakan skala stres kerja yang valid dan reliabel (α = .88, corrected
item-total correlation > .30). Sedangkan kinerja kami ukur melalui Port Folio dosen di Universitas dan
Lembar Evaluasi Mahasiswa terhadap Dosen. Jumlah sampel adalah 72 orang dosen, yang terpilih melalui
mekanisme stratified random sampling. Analisis dilakukan menggunakan teknik chi-square, dengan
bantuan software SPSS> Hasil penelitian menunjukkan tidak ada korelasi antara tingkat stres kerja dosen
dengan portfolio, maupun hasil evaluasi mahasiswa terhadap dosen. Hasil mengindikasikan bahwa ada
faktor-faktor lain yang lebih berdampak terhadap kinerja dosen di lingkup “Universitas X”. Hasil juga
menimbulkan pertanyaan terhadap validitas dan reliabilitas pengukuran kinerja dosen yang digunakan di
“Universitas X”.
Kata-kata kunci: Stres kerja, kinerja, dosen
THE RELATIONSHIP OF JOB STRESS AND WORK
PERFORMANCE IN “UNIVERSITY X”
ABSTRACTS
The present research is aimed to explore the relationship of job stress and lecturer’s work performance in
“University X”. In carrying out their job as lecturer, there are problems that would elicit pressure, resulting
in physical and psychological disturbance. The pressure experienced by individual can be observered
through the individual’s interaction with his/her environment. The resulting stress would impact the
individual’s work performance. The current study uses a quantitative approach. We measured job stress
using a valid and reliable job stress scale (α = .88, corrected item-total correlation > .30), while work
performance was measured using the University’s Port Folio and Students Evaluation Form. The total
sample of the study were 72, selected through a stratified random sampling. The analysis was carried out
using the chi-square technique, with the help of SPSS program. The results of the study showed no
correlation between job stress and the results of the evaluation of lecturers’ portfolio or with the students
evaluation toward lecturers. The results indicated that other factors than job stress might play more
important role in determining the lecturers’ job performance. The results also rouse the question about the
validity and reliability of the work performance assessment used in “University X”.
Keywords: Job stress; work performance, lecturer
Sebagai salah satu sumberdaya institusi
perguruan tinggi, dosen diharapkan
menunjukkan kinerja yang tinggi melalui
*
Korespondensi mengenai penelitian ini dapat
dilayangkan kepada Rahmi Lubis melalui email:
[email protected]
aktivitas kerjanya. Kinerja merupakan
perilaku individu yang membuahkan hasil
kerja tertentu setelah memenuhi sejumlah
Rekomendasi mensitasi:
Lubis, R., & Zuhdi, B. (2014). Hubungan stres
kerja dengan kinerja dosen di “Universitas X”.
Psikologia, 9(3), 96-102
97
persyaratan (Uno& Lamatenggo, 2012).
Kinerja juga dapat disebut sebagai hasil
kerja dalam periode tertentu dibandingkan
dengan sejumlah standar, target, atau
kriteria yang telah ditentukan.
Penelitian awal telah dilakukan
untuk mendapatkan gambaran tingkat stres
pada dosen di lingkungan Universitas.
Penelitian tersebut telah memberikan data
empiris bahwa 67% dosen S1 mengalami
stres kerja dalam tingkat sedang, 17%
dalam kategori rendah, dan 16% dalam
katergori stres tinggi (Lubis, 2012). Hasil
ini menunjukkan bahwa mayoritas dosen
yang ada, mengalami stres kerja dalam
tingkat
yang
optimum
sehingga
diperkirakan akan menunjukkan kinerja
yang maksimal dalam melakukan tugastugasnya. Sebagaimana Greenberg (2002)
menyebutkan bahwa tingkat stres yang
terlalu rendah
atau
terlalu tinggi
menyebabkan kinerja individu rendah dan
rentan terhadap penyakit fisik. Sedangkan
stres dalam tingkat yang sedang disebutkan
sebagai titik optimum dimana kinerjanya
menjadi maksimal. Dengan demikian, hasil
penelitian tersebut masih dirasakan perlu
untuk ditindaklanjuti dengan penelitian
selanjutnya yang melihat keterkaitan stres
kerja dengan kinerja dosen.
Stres merupakan tekanan yang
dirasakan oleh individu yang disebabkan
oleh interaksinya dengan lingkungan. Stres
dapat pula didefinisikan sebagai respon
individu akibat tekanan yang ia alami di
lingkungannya (Davison, 2004).
Pada level organisasi, stres kerja yang
dirasakan oleh individu juga akan
mengakibatkan masalah bagi institusi.
Individu yang mengalami stres akan
kehilangan konsentrasi dalam bekerja, sulit
mengambil keputusan, menurunnya kualitas
dan kuantitas hasil kerja, hubungan kerja
memburuk, bersikap apatis pada lingkungan
kerja, terjadinya kecelakaan kerja, absensi
dan turn over yang tinggi, sehingga
menimbulkan kerugian bagi organiasi.
Besarnya dampak stres yang dirasakan
dapat diperkirakan salah satunya dari
tingkat stres yang dialami. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat stres yang
dialami individu dalam bekerja dapat
mempengaruhi kinerja yang dihasilkannya.
Terkait dengan uraian di atas maka
timbul permasalahan apakah secara aktual
dosen-dosen yang memiliki tingkat stres
sedang memiliki kinerja yang sesuai dengan
yang diharapkan? Sebaliknya benarkah
dosen yang mengalami stres kerja rendah
atau
stres
yang
tinggi
memang
menunjukkan
kinerja
yang
tidak
memuaskan? Dengan demikian, dapat
dirumuskn pertanyaan penelitian adalah
apakah ada hubungan antara stres kerja
dengan kinerja dosen?
Dosen
Dosen
adalah
seseorang
yang
berdasarkan pendidikan dan keahliannya
diangkat oleh penyelenggara pendidikan
dengan tugas utama mengajar pada
perguruan tinggi yang bersangkutan Dosen
merupakan seorang pendidik professional
dan ilmuwan yang khusus diangkat untuk
melaksanakan Tri Dharma Perguruan
Tinggi
dimana
pengangkatan,
pemberhentian, kedudukan, hak serta
kewajibannya
ditetapkan
berdasarkan
ketentuan
peraturan
perundangperundangan mengenai dosen yang berlaku
di Universitas (Jumroh, 2009).
Kinerja
Pengertian kinerja dapat dipahami
dengan melihat arti kata kinerja dalam
bahasa Inggris yang berarti “performance”.
98
Kata “performance” berasal dari kata “to
perform” yang berarti menampilkan atau
melaksanakan.
“Performance”
berarti
prestasi
kerja,
pelaksanaan
kerja,
pencapaian kerja, unjuk kerja atau
penampilan kerja (Barnawi& Arifin, 2012).
Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia (2002) dinyatakan bahwa kinerja
adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang
diperlihatkan, atau kemampuan kerja.
Buruknya lingkungan kerja, sarana dan
prasarana kerja yang tidak memadai, serta
kepemimpinan yang dinilai tidak transparan
dan tidak melibatkan individu dalam
menentukan kebijakan di tempat kerja juga
dapat menimbulkan tekanan atau stres kerja
pada individu yang bekerja di perusahaan
tersebut sehingga dapat dikatakan bahwa
stres kerja mempengaruhi kinerja seorang
karyawan (Lubis, 2012).
Sebagai seorang professional, seorang
tenaga
pendidik
memiliki
sejumlah
indikator yang digunakan untuk menilai
kinerja
yang
dihasilkannya.
Uno&
Lamatenggo (2012) kemudian menguraikan
bahwa indikator kinerja tenaga pendidik
meliputi menguasai bahan ajar, mengelola
proses belajar mengajar, mengelola kelas,
menggunakan media atau sumber belajar,
menguasai
landasan
pendidikan,
merencanakan
program
pengajaran,
memimpin kelas, mengelola interaksi,
belajar mengajar, melakukan penilaian hasil
belajar peserta didik, menggunakan
berbagai metode dalam pembelajaran,
memahami dan melaksanakan fungsi dan
layanan bimbingan penyuluhan, memahami
dan
menyelenggarakan
administrasi
sekolah, serta memahami dan dapat
menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk
peningkatan kualitas pembelajaran.
Stres
Stres
merupakan
tekanan
yang
dirasakan individu yang disebabkan karena
interaksinya dengan lingkungan (Davison,
2004). Penelitian yang dilakukan oleh
Lubis & Rislisa (2009)
menunjukkan
bahwa karyawan pada restoran siap saji
yang memiliki hubungan kerja yang kurang
baik, pengembangan karir yang kurang
jelas, beban kerja yang terlalu banyak, shift
kerja yang bergantian, serta adanya masalah
pribadi menyebabkan karyawan mengalami
stres. Demikian pula yang dialami karyawan
restoran minang meskipun tingkat stres
yang dialami lebih rendah daripada
karyawan siap saji.
Glinow
(2003) juga menjelaskan
bahwa sejumlah faktor intrinsik terbukti
dapat menyebabkan terjadinya stres seperti
shift kerja, beban kerja, lingkungan fisik,
bahaya dan resiko pekerjaan, dan teknologi
baru. Sedangkan factor ekstrinsik yang juga
dapat menyebabkan stress adalah peran
dalam perusahaan, struktur dan iklim
organisasi,
hubungan
kerja,
dan
pengembangan karir.
Shalvendy (2006) menyatakan bahwa
stres yang dialami individu menyebabkan
berbagai akibat yang merugikan yaitu
perubahan fisiologis, perilaku beresiko
merugikan kesehatan, ketidakpuasan kerja
sebagai akibat dari penurunan produktivitas
kerja sehingga individu tidak lagi
merasakan kepuasan dalam bekerja, burn
out, absensi dan Turnover, serta biaya
kesehatan dan perawatan yang selain
merugikan individu juga memberatkan
beban perusahaan.
Dari landasan teori di atas dapat
diajukan hipotesis sebagai berikut: Ada
hubungan antara stres kerja dengan kinerja
dosen. Dengan asumsi stres kerja yang
99
tinggi atau rendah menghasilkan kinerja
yang rendah dan sebaliknya stres kerja yang
sedang menghasilkan kinerja yang tinggi.
METODE.
Partisipan
Partisipan penelitian ini adalah dosen
yang berasal dari semua fakultas pada
program studi S1 dengan jumlah anggota
populasi adalah 224 dosen. Responden
dikumpulkan dengan menggunakan teknik
proportional stratified random sampling
(Azwar, 2007). Responden yang menjadi
sampel penelitian berjumlah 72 orang. Data
penelitian ini dioleh secara statistik. dengan
bantuan Program
SPSS Windows
menggunakan teknik Korelasi Chi square (
Alsa, 2003).
Alat ukur
Penelitian ini menggunakan rancangan
kuantitatif dengan metode korelasional.
Pengukuran stres kerja menggunakan
sumber-sumber stres Greenberg (2002) dan
pengukuran kinerja menggunakan dokumen
portofolio dan lembar evaluasi mahasiswa
HASIL
Hasil uji coba menunjukkan bahwa
koefisien reliabilitas skala stres adalah 0,88
sehingga dapat dinyatakan bahwa skala
stres yang digunakan konsisten dan
menunjukkan hasil yang menetap (Azwar,
1995). Hasil uji validitas item menunjukkan
koefisien yang bergerak dari 0,383 sampai
0,628 sehingga item-item yang digunakan
dinilai layak karena telah sesuai dengan
tujuan pengukuran (Azwar, 1995).
Uji
hipotesis
yang
dilakukan
menggunakan
teknik
chi
square
menunjukkan bahwa tidak korelasi yang
signifikan antara stres kerja dengan kinerja
dosen baik melalui Portofolio (0,914
p>0,05) maupun melalui Lembar Evaluasi
Mahasiswa (0,652 p>0,05).
Tabel 1. Korelasi stres kerja dan kinerja dosen
Korelasi
Koefisien
p
Stres kerja dengan
0,91
> 0,05
portofolio
Stres kerja dengan
0,65
> 0,05
Lembar Evaluasi Mhs
Dari hasil analisis yang dilakukan juga
terlihat bahwa sampel yang digunakan
menunjukkan kecenderungan tingkat stres
yang tinggi (80,6%), kinerja dari portofolio
yang sedang (73,6%), dan kinerja dari
Lembar Evaluasi Mahasiswa yang sedang
(72,2%).
Tabel 2. Kategori Tingkat Stres Kerja dan Kinerja
Dosen
Indikator
Stres kerja
Protofolio
Lembar Evaluasi
Mahasiswa
Tinggi
80,6 %
11,1 %
23,6 %
Sedang
19,4 %
73,6 %
72,2 %
Rendah
0%
15,3 %
4,2 %
DISKUSI
Dari hasil ini dapat dilihat bahwa hasil
penilaian yang diperoleh dari kedua
indikator kinerja dosen belum menunjukkan
hasil yang konsisten dan belum sesuai
dengan tujuan pengukuran yang dapat
membedakan antara dosen yang memiliki
kinerja tinggi, sedang, dan rendah. Evaluasi
terhadap alat ukur yang digunakan untuk
mengukur kinerja dosen baik portofolio
maupun evaluasi mahasiswa sangat
dibutuhkan guna mendapatkan hasil
pengukuran yang objektif. Sebagaimana
yang disampaiakn (Noe, dkk, 2000) bahwa
prinsip-prinsip yang harus dipenuhi dalam
evaluasi kinerja adalah validitas, reliabilitas,
dapat diterima, sejalan dengan strategi
perusahaan, dan spesifik.Validitas artinya
bahwa alat ukur tersebut harus mengukur
aspek-spek yang sesuai dengan tujuan.
Reliabilitas berarti bahwa alat ukur kinerja
100
memberikan hasil yang konsisten pada
kondisi yang sama. Dapat diterima berarti
bahwa hasil pengukuran diperoleh dengan
transparan, adil, dan dikomunikasikan
dengan cara yang benar. Sesuai dengan
kebijakan artinya bahwa aspek yang diukur
adalah hal-hal yang memang diprioritaskan
oleh institusi. Sedangkan spesifik artinya
bahwa pengukuran jelas berfokus pada
aspek yang ingin diukur dan tidak tumpang
tindih dengan aspek lain. Hal ini penting
mengingat penilaian kinerja merupakan
aspek yang sangat penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia maupun
kinerja universitas secara keseluruhan
karena terkait pula dengan pencapaian
tujuan
institusi.
Dengan
demikian,
pengujian
secara
empiris
terhadap
instrumen pengukuran kinerja dan alat ukur
kepuasan mahasiswa terhadap kinerja dosen
menjadi hal yang urgen untuk dilakukan
agar diperoleh hasil pengukuran yang valid
dan realiabel (Azwar, 1995).
pelatihan,
dan
pengembangan
karir
sehingga setiap dosen terdorong untuk
menunjukkan kinerja yang tinggi (Sutrisno,
2009). Jika hasil penilaian kinerja
digunakan sebagai dasar dalam memberikan
imbalan yang akan diterima oleh dosen
setiap bulannya maka setiap dosen agar
berusaha untuk menghasilkan kinerja yang
tinggi. Demikian pula jika hasil penilaian
kinerja digunakan untuk memetakan
kemampuan dan aspek-aspek yang perlu
dikembangkan dari para dosen maka
kebutuhan pelatihan dapat diperoleh dari
proses ini sehingga berdampak pada
peningkatan kualitas para dosen. Selain itu,
jika pengembangan karir para dosen
didasarkan atas hasil penilaian kinerja yang
objektif dan akurat maka akan dihasilkan
tidak saja pemimpin yang berkualitas
namun juga kepuasan kerja dari para dosen
karena kinerja yang baik memberikan
dampak pada pengembangan karirnya
Dari hasil yang diperoleh dalam
penelitian ini, dapat didiskusikan pula
bahwa salah satu keterbatasan dalam
penelitian ini sampel yang digunakan secara
tidak langsung terseleksi karena dosen yang
digunakan sebagai sampel hanya dosen
yang memiliki dokumen penilaian kinerja
yang tersimpan di Universitas. Hal ini
mungkin berkaitan dengan kurang kuatnya
kesadaran para dosen untuk melaporkan
kinerjanya
kepada
Universitas
dan
lemahnya sistem pengelolaan kinerja yang
berlaku sehingga memberi celah bagi para
dosen untuk melakukan hal tersebut.
Pengukuran
kinerja
dosen
belum
terintegrasi dengan proses yang lain.
Seyogyanya proses penilaian kinerja
berjalan
dengan
mengintegrasikannya
dengan aktivitas pengelolaan sumber daya
yang lain yaitu pemberian imbalan,
Dari hasi penelitian yang dilakukan
dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
Kesimpulan
1. Tidak
terdapat
hubungan
yang
signifikan antara stres kerja dengan
kinerja dosen (p> 0,05) baik melalui
Portofolio (0,914) maupun Evaluasi
Mahasiswa (0,652). Dengan demikian,
hipotesis dalam penelitian ini yang
menyatakan bahwa tingkat stres yang
tinggi dan rendah diikuti dengan kinerja
yang rendah dan sebaliknya tingkat
stres yang sedang diikuti dengan
kinerja yang tinggi, ditolak.
2. Sampel penelitian ini menunjukkan
tingkat stres yang sedang (80,4%0 dan
tinggi (19,6%). Tidak ada sampel yang
tingkat stresnya tergolong rendah (0%).
3. Kinerja dosen yang terlihat dari sampel
tergolong sedang baik dari portofolio
101
(73,6%)
maupun
mahasiswa (72,2%).
dari
evaluasi
Saran
Dari kesimpulan yang diperoleh dalam
penelitian ini maka dapat diajukan saransaran berikut ini:
1. Penilaian kinerja dosen hendaknya
tidak sekedar merupakan prosedur
administratif yang kurang bermakna
baik bagi dosen maupun universitas.
Perlu mengintegrasikan penilaian
kinerja
dosen
dengan
sistem
pemberian imbalan, pelatihan, dan
pengembangan karir dosen
2. Instrumen pengukuran kinerja berupa
lembar portofolio dan lembar evaluasi
mahasiswa dinilai belum memberikan
hasil yang akurat dan konsisten
sehingga dibutuhkan proses pengujian
terhadap validitas dan reliabilitas
instrumen agar hasilnya dapat
dipercaya.
3. Kepada
peneliti
selanjutnya
disarankan
untuk
melakukan
penelitian untuk melakukan validasi
portofolio dan Lembar Evaluasi yang
digunakan
selama
ini
untuk
mendapatkan hasil pengukuran yang
memuaskan
sehingga
dapat
diandalkan untuk menilai kinerja
dosen di lingkungan Universitas.
REFERENSI
Alsa,
Sumadi.
(2003).
Pendekatan
Kuantitatif dan Kualitatif
serta
Kombinasinya
dalam
Penelitian
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya
Manusia . Yogyakarta: BPFE
Amstrong, M. (2003). Strategic Human
Resource Management: A Guide to
Action. Jakarta: PT. Gramedia.
Arifin, M.& Barnawi. (2012). Kinerja Guru
Profesional. Instrumen, Pembinaan,
Peningkatan, dan Penilaian.
Yogyakarta: Ar Ruzz Media.
Azwar, Syaifuddin. (1995). Penyusunan
Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Azwar, Syaifuddi. (2005). Sikap Manusia .
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, Syaifuddin. (2007). Metode
Penelitian. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Davison,
dkk
(2004).
Abnormal
Psychology. London: Sage Publications
Co.
Dove, K. 2006. Human Resource
Development. New Delhi: Mc. Graw
Hill Inc.
Gravetter, F.J.&Forzano, L.A.B. (2006).
Research methods for Behavioral
Scences (2nd eds.). California: Thomson
Wadsworth.
Jumroh, Abi. (2009). Pedoman Dosen.
Medan: Penerbit University Press.
Lubis, Rahmi & Rislisa. (2008). Stres Kerja
Pada Karyawan Restoran Siap Saji dan
Restoran Minang. Jurnal Penelitian
Magister Psikologi UMA, 1(2),
Lubis, Rahmi. (2011). Metode Penelitian
Kualitatif. Medan: Fakultas Psikologi
UMA.
Lubis, Rahmi. (2012). Gambaran Stres
Kerja Dosen Universitas S. Medan:
Laporan
Penelitian.
Tidak
dipublikasikan.
Luthans,
F.
(2005).
Organizational
Behavior (10th eds.), New Jersey:
McGraw-Hill.
McShane, S.L & Von Glinow, M.A. (2003).
Organizational Behavior (2nd eds.) NJ:
McGraw-Hill.
102
Noe, dkk. (2000). Human Resource
Management. Gaining A Competitive
Advantage (3rd eds.). Boston: Mc. Graw
Hill. Co. Inc.
Rodiah, MN. (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta
Sutrisno, H. (2011). Manajemen Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media
Group.
Robbins, S. P. (2003). Organizational
Behavior. Upper Saddle River, New
Jersey: Pearson Education.
Rollinson, Derek. (2005). Organizational
Behavior and Analysis an Integrated
Approach.(3rd eds.), England: Pearson
Education.
Schuler, R. S. & Jackson, S. E. (1996).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menghadapi Abad ke 21 (edisi ke-2).
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Shalvendy, Gavriel (ed.) (2006). Handbook
of Human Factors and Ergonomics (3rd
eds.). New Jersey: John Willey & Sons,
Inc.
Shaughnessy, J. J. & Zechmeister, E. B. &
Zechmeister, J. S. (2007). Metodologi
Penelitian Psikologi (edisi ke-7).
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Sims, R. R. (2006). Human Resource
Development. Today and Tomorrow.
Connecticut:
Informational
Age
Publishing.
Sulistiyani, A. T. & Rosidah. (2009).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Konsep, Teori, dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suswati, (2013). Sosialisasi Kebijakan
Penelitian Di Perguruan Tinggi Dan
Program Kerja
LP2M.
Medan:
Disampaikan pada Pelatihan Penulisan
Proposal Penelitian Bagi Dosen pada
tanggal 4 Februari 2013.
Uno, H.B. & Lamatenggo, N. (2012). Teori
Kinerja dan Pengukurannya . Jakarta:
Bumi Aksara.