Handout KOM 409 krisis dan organisasi
PEMBELAJARAN
ORGANISASI
KOMUNIKASI KRISIS IV
1
• Respon krisis adalah siap, bidik, tembak. Kita tidak tahu harus apa
yang dilakukan ketika krisis.
• Krisis dapat merupakan kesempatan memilih arah lain bagi organisasi
• Akibat krisis dapat menjadi pemicu perubahan positif.
• Dampak krisis dapat bersifat epistemik.
2
Krisis memiliki kapasitas merubah organisasi
melihat dirinya sendiri, misi, stakeholder bahkan
krisis dapat menciptakan new self image di mana
organisasi dapat melihat diri mereka melakukan
perilaku baru.
3
PEMBELAJARAN ORGANISASI
• Pembelajaran organisasi terjadi ketika organisasi mendapatkan
umpan balik dan menerapkan pengetahuan ini untuk membuat
perubahan bermakna pada kebijakan dan prosedur.
• Pembelajaran ini didasarkan pada observasi yang disebabkan
kegagalan baik secara minor atau major.
• Kegagalan adalah penyebab pembelajaran
• Tidak ada kegagalan dapat menurunkan daya juang organisasi.
4
• Organisasi yang tidak mengalami kegagalan akan gagal menghadapi
krisis
• Yang terbaik adalah terus menerus monitoring dan respon terhadap
kegagalan minor
• Krisis akan memberikan umpan balik bahwa organisasi gagal.
• Kegagalan untuk belajar adalah kecenderungan untuk tidak mau
menghadapi perubahan bahkan ketika terus menerus gagal
5
PROSES
PEMBELAJARAN
ORGANISASI
6
EXPERIENCE. MEANINGFUL AND
CHANGE
• Experience: melihat sebuah krisis sebagai kesempatan untuk evaluasi
ulang kinerja organisasi pada setiap tingkat
• Evaluasi aksi organisasi pra krisis, ketika krisis, organisasi dapat
melakukan adaptasi bahkan meningkatkan pertahanan diri ketika
krisis
•
7
PENGALAMAN LANSUNG
• Pengalaman langsung adalah menghadapi krisis dari pra krisis sampai
post krisis
• Membutuhkan stamina dan kompetensi untuk bertahan terhadap
krisis dan mendapatkan pemahaman
• Proses trial and error memberikan organisasi apa yang harus
dibenahi.
8
PENGALAMAN LANSUNG
• Risiko. Overlearning. Sukses yang dibesar-besarkan atau
underlearning ketika tidak mendapatkan pemahaman peristiwa krisis.
• Sukses adalah menyiapkan diri untuk mencegah krisis terjadi atau
sebaliknya memilih masa bodoh sehingga krisis dapat terjadi kembali
dalam skala lebih besar.
•
9
PENGALAMAN TIDAK LANGSUNG
• Organisasi dapat saja tidak harus mengalami krisis untuk belajar
namun tingkat shock atau motivasi belajar didapatkan dari melakukan
observasi pada krisis pada organisasi sejenis.
• Pengamatan pola perilaku akan memberikan pemahaman strategi
mana yang benar atau salah tanpa harus menghadapi krisis secara
langsung.
• Pengalaman bp memberikan organisasi lain pengalaman untuk
meningkatkan tingkat keamanan teknik pengeboran mereka.
10
MEANINGFUL CHANGE
• Perubahan bermakna terjadi ketika observasi kesalahan melalui
pengalaman di analisis dan di rubah menjadi pelajaran bersama yang
dibagikan bersama dalam organisasi sehingga memberikan inspirasi
untuk merubah prosedur.
• Masalah: orang lebih suka kepada status quo.
• Organisasi harus menciptakan jabatan crisis auditor atau penelitian
terhadap krisis untuk menghasilkan new crisis management
techniques.
11
PERUBAHAN STRUKTURAL
• Setelah krisis, perubahan struktur organisasi mungkin dibutuhkan
untuk menciptakan kredibilitas.
• Perubahan pada kepemimpinan, misi, praktek organisasi untuk
menciptakan legitimasi
• Pergantian personil lama ke baru, pembentukan struktur baru
sehingga organisasi lebih adaptif terhadap datangnya krisis.
12
PERUBAHAN SIKAP
• Perubahan organisasi tidak hanya membutuhkan pembelajaran
namun apa yang tidak perlu dipelajari juga atau unlearning
• Unlearning adalah perubahan prosedur dan sikap
• Perubahan jabatan dan tanggung jawab dapat menghasilkan
ketidakamanan pada karyawan sehingga mereka cenderung menolak
perubahan.
• Dibutuhkan dialog untuk menghasilkan learing dan unlearning
13
HEALING
• Healing adalah dimensi multifaset pada proses belajar yang
memungkinkan organisasi dan stakeholder untuk membangun diri
mereka sendiri dan move on dari krisis.
• Healing di mulai dengan penjelasan mengapa dan bagaimana krisis
muncul.
• Pada tahap ini, organisasi harus mengenali ancaman bagi mereka
dimulai dari proses forgetting and remembering.
•
14
EKSPLANASI
• Proses penjelasan memungkinkan organisasi untuk menafsirkan
tingkat respon mereka pada krisis dan kapasitas untuk mencegah
krisis kembali lagi.
• Terlihat mudah namun proses ini sulit dicapai karena akan muncul
perdebatan.
• Penjelasan dibutuhkan sehingga organisasi dapat mengeluarkan
kebijakan baru untuk merubah perilaku lama dan memunculkan
perilaku baru.
15
MELUPAKAN
• Untuk move on dari krisis, anggota organisasi harus merubah
perasaan darurat, kecemasan dan kehilangan dengan emosi positif
seperti kesabaran, kepercayaan diri dan optimisme.
• Mereka harus melupakan trauma pada krisis seperti marah, takut,
cemas dan sedih.
• Jika berlanjut maka akan menghasilkan penurunan motivasi dan
ketidakmampuan pengambilan keputusan sampai menjadi post
tramutic stress disorder atau ptsd.
16
REMEMBERING
• Pemahaman kegagalan mengenali krisis dapat merubah prosedur
rutin organisasi secara keseluruhan
• Terus menerus melakukan refleksi atau memorial krisis dapat
mengingatkan kembali krisis yang sudah lewat dan mengembangkan
kemampuan antisipasi
17
APLIKASI PEMBELAJARAN
ORGANISASI
• Apakah yang dipelajari dan bagaimana pada krisis
• Tsunami desember 2004.
• Hubungan dengan media, publik, korban.
• Harus learning by doing untuk menciptakan repson terhadap bencana
• Con agra peanut butter
18
KEKUATAN DAN KELEMAHAN
PEMBELAJARAN ORGANISASI
• Kekuatan: fokus terhadap pembelajaran terus menerus untuk
meningkatkan kinerja organisasi.
• Organisasi bahkan cenderung lupa meningkatkan diri karena sibuk
proses penyembuhan.
• Kelemahan: organisasi gagal mengenali apa yang perlu dirubah.
• Kompleksitas, kekuatan finansial, mismanajemen merupakan salah
satu penyebabnya.
19
TUGAS
• CARILAH ORGANISASI YANG BERHASIL ATAU GAGAL KETIKA
MENGHADAPI KRISIS PADA KESEMPATAN.
• JELASKAN KRISIS APAKAH YANG MEREKA HADAPI
• ANALISIS KENAPA MEREKA GAGAL ATAU SUKSES
• PRESENTASI MINGGU DEPAN PERKELOMPOK
• CUKUP 1 KASUS NAMUN ANALISIS HARUS MENDALAM
20
TERIMA KASIH
21
ORGANISASI
KOMUNIKASI KRISIS IV
1
• Respon krisis adalah siap, bidik, tembak. Kita tidak tahu harus apa
yang dilakukan ketika krisis.
• Krisis dapat merupakan kesempatan memilih arah lain bagi organisasi
• Akibat krisis dapat menjadi pemicu perubahan positif.
• Dampak krisis dapat bersifat epistemik.
2
Krisis memiliki kapasitas merubah organisasi
melihat dirinya sendiri, misi, stakeholder bahkan
krisis dapat menciptakan new self image di mana
organisasi dapat melihat diri mereka melakukan
perilaku baru.
3
PEMBELAJARAN ORGANISASI
• Pembelajaran organisasi terjadi ketika organisasi mendapatkan
umpan balik dan menerapkan pengetahuan ini untuk membuat
perubahan bermakna pada kebijakan dan prosedur.
• Pembelajaran ini didasarkan pada observasi yang disebabkan
kegagalan baik secara minor atau major.
• Kegagalan adalah penyebab pembelajaran
• Tidak ada kegagalan dapat menurunkan daya juang organisasi.
4
• Organisasi yang tidak mengalami kegagalan akan gagal menghadapi
krisis
• Yang terbaik adalah terus menerus monitoring dan respon terhadap
kegagalan minor
• Krisis akan memberikan umpan balik bahwa organisasi gagal.
• Kegagalan untuk belajar adalah kecenderungan untuk tidak mau
menghadapi perubahan bahkan ketika terus menerus gagal
5
PROSES
PEMBELAJARAN
ORGANISASI
6
EXPERIENCE. MEANINGFUL AND
CHANGE
• Experience: melihat sebuah krisis sebagai kesempatan untuk evaluasi
ulang kinerja organisasi pada setiap tingkat
• Evaluasi aksi organisasi pra krisis, ketika krisis, organisasi dapat
melakukan adaptasi bahkan meningkatkan pertahanan diri ketika
krisis
•
7
PENGALAMAN LANSUNG
• Pengalaman langsung adalah menghadapi krisis dari pra krisis sampai
post krisis
• Membutuhkan stamina dan kompetensi untuk bertahan terhadap
krisis dan mendapatkan pemahaman
• Proses trial and error memberikan organisasi apa yang harus
dibenahi.
8
PENGALAMAN LANSUNG
• Risiko. Overlearning. Sukses yang dibesar-besarkan atau
underlearning ketika tidak mendapatkan pemahaman peristiwa krisis.
• Sukses adalah menyiapkan diri untuk mencegah krisis terjadi atau
sebaliknya memilih masa bodoh sehingga krisis dapat terjadi kembali
dalam skala lebih besar.
•
9
PENGALAMAN TIDAK LANGSUNG
• Organisasi dapat saja tidak harus mengalami krisis untuk belajar
namun tingkat shock atau motivasi belajar didapatkan dari melakukan
observasi pada krisis pada organisasi sejenis.
• Pengamatan pola perilaku akan memberikan pemahaman strategi
mana yang benar atau salah tanpa harus menghadapi krisis secara
langsung.
• Pengalaman bp memberikan organisasi lain pengalaman untuk
meningkatkan tingkat keamanan teknik pengeboran mereka.
10
MEANINGFUL CHANGE
• Perubahan bermakna terjadi ketika observasi kesalahan melalui
pengalaman di analisis dan di rubah menjadi pelajaran bersama yang
dibagikan bersama dalam organisasi sehingga memberikan inspirasi
untuk merubah prosedur.
• Masalah: orang lebih suka kepada status quo.
• Organisasi harus menciptakan jabatan crisis auditor atau penelitian
terhadap krisis untuk menghasilkan new crisis management
techniques.
11
PERUBAHAN STRUKTURAL
• Setelah krisis, perubahan struktur organisasi mungkin dibutuhkan
untuk menciptakan kredibilitas.
• Perubahan pada kepemimpinan, misi, praktek organisasi untuk
menciptakan legitimasi
• Pergantian personil lama ke baru, pembentukan struktur baru
sehingga organisasi lebih adaptif terhadap datangnya krisis.
12
PERUBAHAN SIKAP
• Perubahan organisasi tidak hanya membutuhkan pembelajaran
namun apa yang tidak perlu dipelajari juga atau unlearning
• Unlearning adalah perubahan prosedur dan sikap
• Perubahan jabatan dan tanggung jawab dapat menghasilkan
ketidakamanan pada karyawan sehingga mereka cenderung menolak
perubahan.
• Dibutuhkan dialog untuk menghasilkan learing dan unlearning
13
HEALING
• Healing adalah dimensi multifaset pada proses belajar yang
memungkinkan organisasi dan stakeholder untuk membangun diri
mereka sendiri dan move on dari krisis.
• Healing di mulai dengan penjelasan mengapa dan bagaimana krisis
muncul.
• Pada tahap ini, organisasi harus mengenali ancaman bagi mereka
dimulai dari proses forgetting and remembering.
•
14
EKSPLANASI
• Proses penjelasan memungkinkan organisasi untuk menafsirkan
tingkat respon mereka pada krisis dan kapasitas untuk mencegah
krisis kembali lagi.
• Terlihat mudah namun proses ini sulit dicapai karena akan muncul
perdebatan.
• Penjelasan dibutuhkan sehingga organisasi dapat mengeluarkan
kebijakan baru untuk merubah perilaku lama dan memunculkan
perilaku baru.
15
MELUPAKAN
• Untuk move on dari krisis, anggota organisasi harus merubah
perasaan darurat, kecemasan dan kehilangan dengan emosi positif
seperti kesabaran, kepercayaan diri dan optimisme.
• Mereka harus melupakan trauma pada krisis seperti marah, takut,
cemas dan sedih.
• Jika berlanjut maka akan menghasilkan penurunan motivasi dan
ketidakmampuan pengambilan keputusan sampai menjadi post
tramutic stress disorder atau ptsd.
16
REMEMBERING
• Pemahaman kegagalan mengenali krisis dapat merubah prosedur
rutin organisasi secara keseluruhan
• Terus menerus melakukan refleksi atau memorial krisis dapat
mengingatkan kembali krisis yang sudah lewat dan mengembangkan
kemampuan antisipasi
17
APLIKASI PEMBELAJARAN
ORGANISASI
• Apakah yang dipelajari dan bagaimana pada krisis
• Tsunami desember 2004.
• Hubungan dengan media, publik, korban.
• Harus learning by doing untuk menciptakan repson terhadap bencana
• Con agra peanut butter
18
KEKUATAN DAN KELEMAHAN
PEMBELAJARAN ORGANISASI
• Kekuatan: fokus terhadap pembelajaran terus menerus untuk
meningkatkan kinerja organisasi.
• Organisasi bahkan cenderung lupa meningkatkan diri karena sibuk
proses penyembuhan.
• Kelemahan: organisasi gagal mengenali apa yang perlu dirubah.
• Kompleksitas, kekuatan finansial, mismanajemen merupakan salah
satu penyebabnya.
19
TUGAS
• CARILAH ORGANISASI YANG BERHASIL ATAU GAGAL KETIKA
MENGHADAPI KRISIS PADA KESEMPATAN.
• JELASKAN KRISIS APAKAH YANG MEREKA HADAPI
• ANALISIS KENAPA MEREKA GAGAL ATAU SUKSES
• PRESENTASI MINGGU DEPAN PERKELOMPOK
• CUKUP 1 KASUS NAMUN ANALISIS HARUS MENDALAM
20
TERIMA KASIH
21