Handout PSI 209 PIO Chapter 7

EVALUATING EMPLOYEE 
PERFORMANCE
Adelia Surianegara
Athaya Dwinda
Stephanie Harefa

DETERMINE THE REASON FOR 
EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE
Providing Employee Training and Feedback
 Determining Salary Increases
 Making Promotion Decisions 
 Making Termination Decisions
 Conducting personnel Research


IDENTIFY ENVIRONMENTAL AND 
CULTURAL LIMITATIONS

DETERMINE WHO WILL EVALUATE 
PERFOMANCE
Supervisors

 Peers
 Subordinates
 Customers
 Self­Appraisal


SELECT THE BEST APPRAISAL 
METHODS TO ACCOMPLISH YOUR 
GOALS 

Descision 1: Focus of the Appraisal 
Dimensions
 Trait­focused performance dimensions
 Competency­focused performance dimensions
 Task­focused performance dimensions
 Goal­focused peformance dimensions
 Contextual performance
Descision 2: Should Dimensions be 
weighted?

Descision 3: use of employee comparisons, 
objective, measures, or ratings.
Employee comparisons
 Objectibe measures
1.
Quatity of work
2.
Quality of work
3.
Attendance
4.
Safety
 Rating of performance
1.
Graphic rating scale
2.
Behavioral Checklist
3.
Comparisons with other employees
4.

Frequency of desired behaviors
5.
Extent to which organizational expectations are met


Evaluations of performance 
appraisal methods

 TRAIN RATERS

 OBSERVE AND DOCUMENT 
PERFORMANCE
Documentation is important for four reasons:
1. Supervisor fokus pada peerilaku karyawannya
2. Membantu supervisor untuk mengingat kembali 
perilaku karyawannya
3. Memberikan contoh untuk digunakan saat menijau 
penilaian kinerja karyawan
4. Dokumentasi membantu lembaga mempertahankan 
tindakan hukum yang dapat diambil untuk 

karyawan yang diberhentikan atau ditolak kenaikan 
gaji atau kenaikkan jabatan.

EVALUATE PERFORMANCE
 Obtaining and Reviewing Objective Data. 
 Reading Critical­Incident Logs
 Completing the Rating Form :

­ Distribution Errors
­ Halo Errors
­ Proximity Errors
­ Contrast Errors

SAMPLING PROBLEMS 
Recency Effect 
Infrequent Observation

COGNITIVE PROCESSING OF 
OBSERVED BEHAVIOR
Observation of Behavior

 Bias


COMMUNICATE APPRAISAL RESULT 
TO EMPLOYEES
 Prior to The Interview :




Allocating Time
Scheduling the Interview
Preparing for the Interview

During the Interview : 
1.

2.
3.
4.

5.

Peran penilaian kinerja yang membuat keputusan 
tentang kenaikan gaji dan negara terminasi tidak 
satu­satu tujuan. 
Bagaimana penilaian kinerja dilakukan
Bagaimana proses evaluasi itu dilakukan
Harapan bahwa wawancara penilaian akan 
interaktif
Tujuan pemahaman dan meningkatkan kinerja. 

TERMINATE EMPLOYEES
 Employement­at­Will Doctrine : 
1.
2.
3.
4.
5.

Negara Hukum
Ketentuan Hukum Federal atau Negara
Kebijakan Publik/Bunga
Kontrak
Kontrak ersirat

LEGAL REASONS FOR 
TERMINATING EMPLOYEES
 Probationary Period
 Violation of Company Rules :
1.

2.

Aturan­aturan tidak tertulis, 
bagaimanapun, tidak akan akan kuat di 
pengadilan. 
Aturan dapat dikomunikasikan secara 
lisan selama orientasi dan staf pertemuan 
karyawan dan tertulis di buku panduan, 

laporan berkala, papan buletin, dan cek 
pembayaran. 

3. Kemampuan majikan untuk membuktikan bahwa 
seorang karyawan benar­benar melanggar aturan.
4. Jika karyawan lain melanggar aturan tapi tidak 
dihentikan, mengakhiri seorang karyawan untuk 
pelanggaran aturan tertentu mungkin tidak sah.
5. Sejauh mana hukuman sesuai kejahatan.

 Inability to Perform :

1. Berdasarkan pada analisis pekerjaan
2. Standar yang relevan yang telah disampaikan kepada 
karyawan
3. Melibatkan beberapa langkah­langkah perilaku 
kinerja
4. Termasuk beberapa penilai, yang masing­masing 
telah menerima pelatihan
5. Standar dan normal

6. Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk 
mengajukan banding. 

REDUCTION IN FORCE

THE TERMINATION MEETING
Prior to the Meeting
 During the Meeting
 After the Meeting
