Handout PSI 209 PIO Chapter 5
EMPLOYEE
SELECTION:
REFRENCES AND
TESTING
RATIH EMINIAR
ARNIANSYAH
YUSRINA
Memprediksi kinerja menggunakan references
dan letters of recommendendation
Cara mendapatkan informasi tentang kinerja
sebelumnya harus menggunakan dengan cara:
•
References dan letter of recommendation berisi tentang opini,
kemampuan, kinerja sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter
dan potensi pelamar.
•
Reference check adalah proses mengkonfirmasi keakuratan
informasi.
Alasan menggunakan references
dan recommendations
•
Mengkonfirmasi detil resume
•
•
Penipuan resume, pelamar berbohong
tentang pengalaman dan kualifikasi yang
mereka miliki.
Memeriksa masalah kedisiplinan.
•
Memeriksa apakah calon pegawai
memiliki masalah kedisiplinan
sebelumnya untuk menghindari kelalaian
dalam mempekerjakan orang.
•
Mencari tahu informasi baru tentang pelamar.
•
•
Seperti kebiasaan bekerja pelamar, karakter,
kepribadian dan kemampuan.
Memperkirakan kinerja ke depan.
•
Penelitian menunjukkan bahwa menggunakan
references atau surat rekomendasi untuk memprediksi
kinerja tidak berhasil karena nilai validitasnya tidak
terlalu tinggi.
•
Leniency
•
Pelamar bisa memilih references mana yang
akan mereka gunakan
•
Pelamar memiliki hak untuk membaca surat
rekomendasi, jadi penulis merasa tidak bebas
untuk berpendapat yang jujur karena takut
terkena masalah legal (pencemaran nama
baik)
•
Pelamar dapat melepaskan haknya untuk
membaca surat referensi dan menuntut
penulisnya, agar surat referensi dapat lebih
jujur dan dipercaya.
•
Pemekerja lama dapat bersalah jika tidak
memberikan informasi yang relevan terhadap
pemekerja yang baru.
•
Knowladge of the applicant
• References tahu seberapa banyak tentang
pelamar.
•
•
Reliabity
•
•
karena references terkadang tidak
melihat/mengingat segala aspek perilaku
pelamar.
Surat rekomendasi dari dua orang seringkali
memiliki opini yang berbeda.
Faktor lainnya
•
Orang yang dekat dengan pelamar akan menulis
surat referensi lebih panjang dan surat yang lebih
panjang dipandang lebih bagus.
Masalah Etis
•
Nyatakan dengan jelas hubungan pelamar dengan
penulis surat rekomendasi atau referensi.
•
Jujur
•
Biarkan pelamar melihat referensi sebelum
dikirimkan dan beri dia kesempatan atau pilihan
untuk tidak menggunakannya
Memperkirakan kinerja berdasarkan
pelatihan atau pendidikan pelamar
•
Memprediksi kinerja dengan cara memandang
gelar pendidikannya memiliki validitas yang
rendah.
•
GPA dapat memprediksi kinerja pekerjaan,
kenaikan pangkat, gaji dan kinerja pendidikan
selanjutnya untuk lulusan baru
Memperkirakan kinerja
menggunakan pengetahuan
pelamar
•
Test pengetahuan pekerjaan di
design untuk mengukur seberapa
tahu pelamar tentang pekerjaan
yang diajukan
•
Biasanya menggunakan metode
pilihan ganda
•
Test pengetahuan pekerjaan
memiliki tingkat validitas yang
tinggi.
Predicting Performance Using Applicant Ability
Cognitive Ability
Meliputi pemahaman baik lisan maupun tulisan, numerik,
penalaran, menghafal, dan pembelajaran umum.
Cognitive ability tests memprediksi kinerja dengan 2 cara,
yaitu;
Memungkin kan karyawan untuk cepat belajar
tentang pengetahuan pekerjaannya
Mengolah informasi untuk membuat suatu keputusan
Perceptual Ability
Test kemampuan persepsi terdiri dari test pengelihatan, warna,
pendengaran, dll.
Psychomotor Ability
Meliputi tes ketangkasan jari, kontrol presisi, koordinasi tubuh,
kecepatan jari, dll.
Physical Ability
Test ini sering digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan kekuatan
fisik dan stamina.
Tes ini mendapatkan kritikan dalam 3 point, yaitu;
Job Relatdness
Passing Scores
o
Relative
o
Absolut
When the ability must be present
Predicting Performance Using Applicant Skill
Work Samples
Dengan work samples, calon pekerja akan melakukan tugas yang
berhubungan dengan pekerjaannya.
Work samples adalah pilihan terbaik karna beberapa alasan
Secara langsung berhubungan dengan tugas pekerjaannya
Skor dari work samples cenderung untuk memprediksi kinerja pekerjaan yang sebenarnya
Assessment Centers
Teknik seleksi yang ditandai dengan penggunaan beberapa metode
penilaian yang memungkinkan penilai untuk mengamati calon pekerja
melakukan simulasi tugas pekerjaannya.
Development and Component
The in-basket-technique
simulations
Work samples
Leaderless group discussion
Business games
Predicting Performance using Prior
Experience
Experience Ratings
Memprediksi performance dengan menggunakan
pengalaman sebelumnya
Biodata
Metode seleksi yang meninjau kehidupan, pendidikan, pengalaman kerja dari pelamar (calon pekerja)
Development of a Biodata Instrument
File Approach
Questionnaire Approach
Predicting performance using personality,
interest, and character
Personality
inventories
Ada 2 kategori, yaitu:
1.
Normal personality
2.
Abnormal personality.
Interest
inventories
Integrity
test
Conditional
Graphology
reasoning test
Predicting performance limitations due to
medical and psychological problems
Drug
testing
Psychology
Medical
exams
exams
Comparisson of techniques
Validity
Legal
issues
Rejecting applicants
Cara
menulis surat penolakan yang baik
1.
Kirim surat penolakan langsung ke pelamar
2.
Jangan mengirim surat secara dadakan
3.
Mengirim surat dengan se-spesifik mungkin
4.
Mencakup statement tentang individu yang
bisa diterima
5.
Jangan memasukan contact person
SELECTION:
REFRENCES AND
TESTING
RATIH EMINIAR
ARNIANSYAH
YUSRINA
Memprediksi kinerja menggunakan references
dan letters of recommendendation
Cara mendapatkan informasi tentang kinerja
sebelumnya harus menggunakan dengan cara:
•
References dan letter of recommendation berisi tentang opini,
kemampuan, kinerja sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter
dan potensi pelamar.
•
Reference check adalah proses mengkonfirmasi keakuratan
informasi.
Alasan menggunakan references
dan recommendations
•
Mengkonfirmasi detil resume
•
•
Penipuan resume, pelamar berbohong
tentang pengalaman dan kualifikasi yang
mereka miliki.
Memeriksa masalah kedisiplinan.
•
Memeriksa apakah calon pegawai
memiliki masalah kedisiplinan
sebelumnya untuk menghindari kelalaian
dalam mempekerjakan orang.
•
Mencari tahu informasi baru tentang pelamar.
•
•
Seperti kebiasaan bekerja pelamar, karakter,
kepribadian dan kemampuan.
Memperkirakan kinerja ke depan.
•
Penelitian menunjukkan bahwa menggunakan
references atau surat rekomendasi untuk memprediksi
kinerja tidak berhasil karena nilai validitasnya tidak
terlalu tinggi.
•
Leniency
•
Pelamar bisa memilih references mana yang
akan mereka gunakan
•
Pelamar memiliki hak untuk membaca surat
rekomendasi, jadi penulis merasa tidak bebas
untuk berpendapat yang jujur karena takut
terkena masalah legal (pencemaran nama
baik)
•
Pelamar dapat melepaskan haknya untuk
membaca surat referensi dan menuntut
penulisnya, agar surat referensi dapat lebih
jujur dan dipercaya.
•
Pemekerja lama dapat bersalah jika tidak
memberikan informasi yang relevan terhadap
pemekerja yang baru.
•
Knowladge of the applicant
• References tahu seberapa banyak tentang
pelamar.
•
•
Reliabity
•
•
karena references terkadang tidak
melihat/mengingat segala aspek perilaku
pelamar.
Surat rekomendasi dari dua orang seringkali
memiliki opini yang berbeda.
Faktor lainnya
•
Orang yang dekat dengan pelamar akan menulis
surat referensi lebih panjang dan surat yang lebih
panjang dipandang lebih bagus.
Masalah Etis
•
Nyatakan dengan jelas hubungan pelamar dengan
penulis surat rekomendasi atau referensi.
•
Jujur
•
Biarkan pelamar melihat referensi sebelum
dikirimkan dan beri dia kesempatan atau pilihan
untuk tidak menggunakannya
Memperkirakan kinerja berdasarkan
pelatihan atau pendidikan pelamar
•
Memprediksi kinerja dengan cara memandang
gelar pendidikannya memiliki validitas yang
rendah.
•
GPA dapat memprediksi kinerja pekerjaan,
kenaikan pangkat, gaji dan kinerja pendidikan
selanjutnya untuk lulusan baru
Memperkirakan kinerja
menggunakan pengetahuan
pelamar
•
Test pengetahuan pekerjaan di
design untuk mengukur seberapa
tahu pelamar tentang pekerjaan
yang diajukan
•
Biasanya menggunakan metode
pilihan ganda
•
Test pengetahuan pekerjaan
memiliki tingkat validitas yang
tinggi.
Predicting Performance Using Applicant Ability
Cognitive Ability
Meliputi pemahaman baik lisan maupun tulisan, numerik,
penalaran, menghafal, dan pembelajaran umum.
Cognitive ability tests memprediksi kinerja dengan 2 cara,
yaitu;
Memungkin kan karyawan untuk cepat belajar
tentang pengetahuan pekerjaannya
Mengolah informasi untuk membuat suatu keputusan
Perceptual Ability
Test kemampuan persepsi terdiri dari test pengelihatan, warna,
pendengaran, dll.
Psychomotor Ability
Meliputi tes ketangkasan jari, kontrol presisi, koordinasi tubuh,
kecepatan jari, dll.
Physical Ability
Test ini sering digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan kekuatan
fisik dan stamina.
Tes ini mendapatkan kritikan dalam 3 point, yaitu;
Job Relatdness
Passing Scores
o
Relative
o
Absolut
When the ability must be present
Predicting Performance Using Applicant Skill
Work Samples
Dengan work samples, calon pekerja akan melakukan tugas yang
berhubungan dengan pekerjaannya.
Work samples adalah pilihan terbaik karna beberapa alasan
Secara langsung berhubungan dengan tugas pekerjaannya
Skor dari work samples cenderung untuk memprediksi kinerja pekerjaan yang sebenarnya
Assessment Centers
Teknik seleksi yang ditandai dengan penggunaan beberapa metode
penilaian yang memungkinkan penilai untuk mengamati calon pekerja
melakukan simulasi tugas pekerjaannya.
Development and Component
The in-basket-technique
simulations
Work samples
Leaderless group discussion
Business games
Predicting Performance using Prior
Experience
Experience Ratings
Memprediksi performance dengan menggunakan
pengalaman sebelumnya
Biodata
Metode seleksi yang meninjau kehidupan, pendidikan, pengalaman kerja dari pelamar (calon pekerja)
Development of a Biodata Instrument
File Approach
Questionnaire Approach
Predicting performance using personality,
interest, and character
Personality
inventories
Ada 2 kategori, yaitu:
1.
Normal personality
2.
Abnormal personality.
Interest
inventories
Integrity
test
Conditional
Graphology
reasoning test
Predicting performance limitations due to
medical and psychological problems
Drug
testing
Psychology
Medical
exams
exams
Comparisson of techniques
Validity
Legal
issues
Rejecting applicants
Cara
menulis surat penolakan yang baik
1.
Kirim surat penolakan langsung ke pelamar
2.
Jangan mengirim surat secara dadakan
3.
Mengirim surat dengan se-spesifik mungkin
4.
Mencakup statement tentang individu yang
bisa diterima
5.
Jangan memasukan contact person