Pengaruh profesionalisme, berpikir konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja karyawan LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah kantor perwakilan Jawa Timur.

PENGARUH PROFESIONALISME, BERPIKIR KONSEPTUAL, DAN
PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
LAZNAS BMH (BAITUL MAAL HIDAYATULLAH) KANTOR
PERWAKILAN JAWA TIMUR

SKRIPSI

Oleh:
RISKIA PUTRI
NIM: C74213143

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
2017

PENGARUH PROFESIONALISME, BERPIKIR KONSEPTUAL, DAN
PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN LAZNAS
BMH (BAITUL MAAL HIDAYATULLAH) KANTOR PERWAKILAN
JAWA TIMUR

SKRIPSI
Diajukan Kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Dalam Menyelesaikan Program Sarjana Strata Satu
Ilmu Ekonomi Syariah

Oleh :
RISKIA PUTRI
NIM : C74213143

Universitas Islam Negeri Sunan Ampel
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Program Studi Ekonomi Syariah
Surabaya
2017

i

i

i

i

KEMENTERIAN AGAMA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

PERPUSTAKAAN
Jl. Jend. A. Yani 117 Surabaya 60237 Telp. 031-8431972 Fax.031-8413300
E-Mail: perpus@uinsby.ac.id

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai sivitas akademika UIN Sunan Ampel Surabaya, yang bertandatangan di bawah ini, saya:
Nama

: Riskia Putri

NIM

: C74213143

Fakultas/Jurusan : FEBI / Ekonomi Syariah
E-mail address

: riskiaputri03@gmail.com

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Perpustakaan
UIN Sunan Ampel Surabaya, Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif atas karya ilmiah :
Tesis
Desertasi
Lain-lain (……………………………)
 Skripsi
yang berjudul :


PENGARUH PROFESIONALISME, BERPIKIR KONSEPTUAL, DAN PERENCANAAN
KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN LAZNAS BMH (BAITUL MAAL

HIDAYATULLAH) KANTOR PERWAKILAN JAWA TIMUR
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan Hak Bebas Royalti Non-Ekslusif ini
Perpustakaan UIN Sunan Ampel Surabaya berhak menyimpan, mengalih-media/format-kan,
mengelolanya dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya, dan
menampilkan/ mempublikasikannya di Internet atau media lain secara fulltext untuk
kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama
saya sebagai penulis/pencipta dan atau penerbit yang bersangkutan.
Saya bersedia untuk menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Perpustakaan UIN
Sunan Ampel Surabaya, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak
Cipta dalam karya ilmiah saya ini.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Surabaya, 5 Mei 2017
Penulis

(Riskia Putri)
i

ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Profesionalisme, Berpikir Konseptual, dan
Perencanaan Karir Terhadap Kinerja Karyawan LAZNAS BMH (Baitul Maal

Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur” ini merupakan hasil penelitian
kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apakah terdapat
pengaruh signifikan secara simultan maupun parsial antara profesionalisme,
berpikir konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja karyawan LAZNAS
BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan
jenis penelitian asosiatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan LAZNAS BMH
(Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur yang berjumlah 45
orang dengan respondent rate 100% (45 responden). Pengumpulan data dilakukan
dengan melakukan penyebaran kuesioner ke responden yakni karyawan LAZNAS
BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur, dan melakukan
wawancara dengan Kepala Divisi Penghimpunan dan SDM LAZNAS BMH
(Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur. Metode analisis yang
digunakan adalah regresi linier berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan
uji statistik yaitu uji F (simultan) dan uji T (parsial).
Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa profesionalisme,
berpikir konseptual, dan perencanaan karir berpengaruh positif dan signifikan
secara simultan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial profesionalisme
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan perencanaan
karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

berpikir konseptual berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Dari hasil penelitian ini disarankan agar dapat menjadi acuan bagi LAZNAS
BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur guna sebagai
standar kompetensi yang dimiliki karyawan dan mengadakan pelatihan terkait
agar tercapai hasil kerja yang lebih maksimal. Untuk penelitian selanjutnya yakni
dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambah variabel lain dan data
wawancara.

Kata Kunci: Profesionalisme, Berpikir Konseptual, Perencanaan Karir, Kinerja
Karyawan

v

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI

SAMPUL DALAM .................................................................................................. i
PERNYATAAN KEASLIAN................................................................................. ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING.......................................................................... iii
PENGESAHAN ..................................................................................................... iv
ABSTRAK ...............................................................................................................v
KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ....................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xi
DAFTAR TRANSLITERASI ............................................................................... xii
BAB I

PENDAHULUAN ................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................1
B. Rumusan Masalah ..........................................................................11
C. Tujuan Penelitian ............................................................................11
D. Kegunaan Hasil Penelitian .............................................................12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA ...........................................................................13
A. Landasan Teori ...............................................................................13

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ................................................30
C. Kerangka Konseptual .....................................................................34
D. Hipotesis .........................................................................................35

BAB III

METODE PENELITIAN .....................................................................36
A. Jenis Penelitian ...............................................................................36
B. Waktu dan Tempat Penelitian ........................................................36
C. Populasi dan Sampel Penelitian......................................................37
D. Variabel Penelitian .........................................................................37
E. Definisi Operasional .......................................................................38
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ..........................................................42
G. Data dan Sumber Data....................................................................44
viii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

H. Teknik Pengumpulan Data .............................................................45
I. Teknik Analisis Data .......................................................................45

1. Uji Asumsi Klasik .......................................................................45
2. Analisis Regresi Linear Berganda ...............................................49
3. Uji Hipotesis................................................................................50
BAB IV

HASIL PENELITIAN .........................................................................52
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ................................................52
B. Analisis Data ..................................................................................75

BAB V

PEMBAHASAN .................................................................................97
A. Profesionalisme, Berpikir Konseptual, dan Perencanaan Karir
terhadap Kinerja Karyawan.................................................................98
B. Profesionalisme, Berpikir Konseptual, dan Perencanaan Karir
secara Parsial Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ..................101

BAB VI

PENUTUP ........................................................................................119

A. Kesimpulan ..................................................................................119
B. Saran .............................................................................................120

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................121
LAMPIRAN ........................................................................................................124

DAFTAR TABEL

ix

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Tabel 1.1 Alamat Kantor UP Tingkat Kab/Kota se-Jatim .........................................8
Tabel 4.1 Rincian Paket Beasiswa Orang Tua Asuh..................................................69
Tabel 4.2 Status Kerja Responden .............................................................................73
Tabel 4.3 Jenjang Pendidikan Responden..................................................................74
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ..............................................................................75
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Profesionalisme..........................................75
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Berpikir Konseptual ...................................76
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Perencanaan Karir......................................77

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja .......................................................78
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Profesionalisme ...........................................................80
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Berpikir Konseptual ..................................................80
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Perencanaan Karir .....................................................81
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kinerja.......................................................................81
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................82
Tabel 4.14 Kolmogorov-Smirnov Test ......................................................................83
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................................84
Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorelasi .............................................................................87
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................89
Tabel 4.18 Hasil Uji F (Simultan) ..............................................................................91
Tabel 4.19 Hasil Uji T (Parsial) .................................................................................93

DAFTAR GAMBAR

x

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Gambar 2.1 Perspektif Perencanaan Karir Organisasional dan Individual ......................... 23
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ...................................................................................... 34
Gambar 4.1 Struktur Organisasi LAZNAS BMH Kantor Perwakilan Jawa Timur ............ 55
Gambar 4.2 Grafik Normal P-P Plot ................................................................................... 84
Gambar 4.3 Grafik Scatterplot ............................................................................................ 86

DAFTAR TRANSLITERASI

Di dalam naskah skripsi ini banyak dijumpai nama dan istilah teknis
(technical term) yang berasal dari bahasa Arab ditulis dengan huruf Latin.
xi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

Pedoman transliterasi yang digunakan untuk penulisan tersebut adalah sebagai
berikut:
A. Konsonan
No Arab

Indonesia

Arab

Indonesia

1.

‫ا‬

’

‫ط‬

t}

2.

‫ب‬

b

‫ظ‬

z}

3.

‫ت‬

t

‫ع‬

‘

4.

‫ث‬

th

‫غ‬

gh

5.

‫ج‬

j

‫ف‬

f

6.

‫ح‬

h}

‫ق‬

q

7.

‫خ‬

kh

‫ك‬

k

8.

‫د‬

d

‫ل‬

l

9.

‫ذ‬

dh

‫م‬

m

10.

‫ر‬

r

‫ت‬

n

11.

‫ز‬

z

‫و‬

w

12.

‫س‬

s

‫ه‬

h

13.

‫ش‬

sh

‫ء‬

’

14.

‫ص‬

s}

‫ي‬

y

15.

‫ض‬

d}

Sumber: Kate L.Turabian. A Manual of Writers of Term Papers, Disertations
(Chicago and London: The University of Chicago Press, 1987).

B. Vokal
1. Vokal Tunggal (Monoftong)
Tanda dan
Huruf Arab
‫ــــــــ‬
‫ــــــــ‬
‫ــــــــ‬

Nama

Indonesia

fath}ah
Kasrah
d}amah

a
i
u

Catatan: Khusus untuk hamzah, penggunaan apostrof hanya berlaku jika
hamzah berh}arakat sukun atau didahului oleh huruf yang berh}arakat
sukun. Contoh: iqtid}a>’ (‫)اﻗ ﺎء‬
2. Vokal Rangkap (Diftong)
Tanda dan
Huruf Arab

Nama

Indonesia

Ket.

‫ــــ ْﻲ‬

fath}ah dan ya’

ay

a dan y

xii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

‫ــــ ْـﻮ‬
Contoh

fath}ah dan
wawu
: bayna

(‫)ﺑﻦ‬

: mawd}u>‘

( ‫ﻮع‬

aw

a dan w

‫) ﻮ‬

3. Vokal Panjang (Mad)
Tanda dan
Huruf Arab

Nama

Indonesia

Keterangan

‫ــــﺎ‬

fath}ah dan alif

a>

a dan garis di atas

‫ـــﻲ‬

kasrah dan ya’

i>

i dan garis di atas

‫ــــﻮ‬

d}ammah dan wawu

u>

u dan garis di atas

Contoh

: al-jama>‘ah
: takhyi>r
: yadu>ru

( ‫) اﻟﺠ ﺎ ﺔ‬
(‫) ﺨ ﺮ‬
( ‫) ﺪور‬

C. Ta’ Marbut}ah
Transliterasi untuk ta>’ marbu>t}ah ada dua :
1. Jika hidup (menjadi mud}a>f) transliterasinya adalah t.
2. Jika mati atau sukun, transliterasinya adalah h.
Contoh

: shari>‘at al-Isla>m

(‫)ﺷﺮ ﺔ ا ﺳ م‬

: shari>‘ah isla>mi>yah

(‫ﺔ‬

‫)ﺷﺮ ﺔ إﺳ‬

D. Penulisan Huruf Kapital
Penulisan huruf besar dan kecil pada kata, phrase (ungkapan) atau
kalimat yang ditulis dengan translitersi Arab-Indonesia mengikuti ketentuan
penulisan yang berlaku dalam tulisan. Huruf awal (initial latter) untuk nama
diri, tempat, judul buku, lembaga dan yang lain ditulis dengan huruf besar.

xiii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi membutuhkan sumber daya dalam setiap aktivitasnya.
Sumber daya dapat didefinisikan sebagai alat untuk mencapai tujuan atau
kemampuan memperoleh keuntungan dari berbagai kesempatan yang ada. Salah
satu aset atau sumber daya penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau
perusahaan adalah sumber daya manusia.1
Sumber Daya Manusia (SDM) menempati posisi yang cukup strategis
dalam kehidupan suatu organisasi. Dikatakan demikian karena berhasil ataupun
gagalnya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, pada analisis terakhir akan
tetap ditentukan oleh unsur manusia didalamnya. Oleh karena itu, masalah
manusia menjadi faktor yang cukup penting untuk mendapat perhatian lebih dari
suatu organisasi. Pendapat ini diperkuat dengan ditempatkannya sumber daya
manusia pada urutan pertama dalam unsur manajemen (tools of management)
yang terdiri dari men, money, methods, materials, machines and market yang
disingkat 6 M.2
Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang merancang dan
menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,
mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan
1

Euis Amalia, Asmawi, dan Muhammad Nurianto Al Arif, Potret Pendidikan Ekonomi Islam di
Indonesia (Jakarta: Gramata Publishing, 2012), 43.
2
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) (Jakarta: Bumi
Aksara, 2007), 9.

1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2
tujuan organisasi.3 Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh
terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan, sehingga keberadaan sumber
daya manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. Oleh karena itu
peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar
administrastif,

tetapi

justru

lebih

mengarah

pada

bagaimana

mampu

mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan
inovatif.4
Seiring dengan persaingan yang semakin tajam, setiap organisasi
membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat
memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Hal ini diisyaratkan oleh
Rasulullah saw. dalam hadist yang diriwayatkan oleh Imam Bukhari (Shahih
Bukhari) dari Abu Hurairah. Rasulullah SAW Bersabda:5

“Ketika engkau menyia-nyiakan amanah, maka tunggulah kehancuran.
Dikatakan, hai Rasulullah, apa yang membuatnya sia-sia? Rasulullah bersabda,
“Ketika suatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka
tunggulah kehancuran.” (HR. Al-Bukhari)
Dalam kaitannya dengan lembaga amil zakat, SDM dalam hal ini adalah
karyawan atau pengelola yang bekerja di dalamnya. Lembaga amil zakat
merupakan organisasi nirlaba bentukan masyarakat yang bergerak di bidang
pengelolaan zakat. Tugas utama dari lembaga ini meliputi pengumpulan,
pendistribusian, dan pendayagunaan zakat. Program turunan dari tiga tugas
utama tersebut sangat beragam, mulai dari program pelayanan individu, program
pendidikan, pengadaan sarana umum, sampai bantuan sosial yang langsung
3

Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Pustaka Setia, 2006), 21.
Euis Amalia, Asmawi, dan Muhammad Nurianto Al Arif, Potret Pendidikan..., 44.
5
Ibid., 160.
4

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3

bersinggungan dengan masyarakat. Selain pengelolaan zakat, suatu lembaga amil
zakat seringkali juga melayani pengelolaan infak, shodaqoh, aqiqah, manajemen
hewan qurban, hingga jasa keuangan mikro syariah. Bervariasinya program ini
menjadi tuntutan sekaligus tantangan tersendiri bagi keberlangsungan jalannya
suatu lembaga amil zakat.6 Sehingga kebutuhan akan SDM yang kompeten
menjadi hal yang krusial untuk mendukung keberhasilan LAZ dalam
merealisasikan program tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawan. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan
untuk mencapai tujuan. Kinerja masih merupakan permasalahan yang selalu
dihadapi oleh pihak manajemen, sehingga manajemen perlu mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.7
Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian
produktivitas, karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber
daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir
yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah diterapkan.8 Kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, target, sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.9

6

Rahmat et al., “Analisis Faktor Kinerja Pegawai Lembaga Amil Zakat (LAZ) RIZKI JEMBER,

Artikel Ilmiah Mahasiswa (2015), 2.
7

Triana Fitriastuti, “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional Dan

Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan”, Jurnal Dinamika Manajemen,
No. 2, Vol. 4 (2013), 104.
8
Euis Amalia, Asmawi, dan Muhammad Nurianto Al Arif, Potret Pendidikan..., 45.
9
Veithzal Rivai, Performance Appraisal (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005), 14.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

4

Salah satu indikator kinerja karyawan adalah kemampuan bekerja secara
profesional. Keberhasilan organisasi dalam menciptakan SDM yang berbasis
kompetensi, tentunya sekaligus melahirkan SDM yang profesional. Di dalam
pemecahan masalah, seseorang yang profesional melakukan pendekatan secara
ilmiah, yakni objektif – logik, sistematik, metodik (menggunakan metode) dan
dapat dibuktikan (berulang-ulang dengan hasil yang sama/reliable).
Dengan demikian, dengan “sikap profesional” dimaksudkan untuk
menggambarkan bagaimana seseorang di dalam memecahkan permasalahan yang
dihadapi dalam pekerjaaannya, ia menggunakan pendekatan, perumusan masalah,
mencari latar belakang teoritis dari masalah yang dihadapinya, meneliti faktor
eksternal internal yang memengaruhi/dipengaruhi oleh masalah yang timbul,
mengajukan beberapa hipotesis pemecahan masalah, mengembangkan metode
pembuktian hipotesis sampai kepada kesimpulan pemecahan masalah secara
sistematis dan metodis. Ini berlaku dan mendarah daging dalam tiap pendekatan
yang dilakukan oleh seorang profesional di dalam menyelesaikan permasalahanpermasalahan dalam pekerjaan/profesinya.10
Keberhasilan kinerja karyawan suatu LAZ tidak hanya diukur dari
indikator profesionalisme saja, melainkan ada beberapa faktor internal lain yang
perlu diperhatikan, yaitu tentang bagaimana para karyawan tersebut mampu
berpikir secara konseptual dalam menghadapi permasalahan maupun di segala
kondisi pekerjaan. Salah satu sifat dari berpikir adalah goal directed yaitu
berpikir tentang sesuatu, untuk memperoleh pemecahan masalah atau untuk
10

Veithzal Rivai, Islamic Human Capital: Dari Teori Ke Praktik (Jakarta: Rajawali Pers, 2009),
495.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

5

mendapatkan sesuatu yang baru. Berpikir juga dapat dipandang sebagai
pemrosesan informasi dari stimulus yang ada (starting position), sampai
pemecahan masalah (finishing position) atau goal state. Sedangkan konsep atau
pengertian merupakan konstruksi simbolik yang menggambarkan ciri atau
beberapa ciri umum suatu objek atau kejadian.11 Sehingga berpikir konseptual
adalah suatu kemampuan pemrosesan informasi sebagai upaya pemecahan
masalah dengan memaparkan/menggambarkan secara ilmiah ciri atau beberapa
ciri umum suatu objek atau kejadian.
Selain dari segi profesionalisme dan kemampuan berpikir konseptual,
keberhasilan kinerja karyawan suatu LAZ juga dipengaruhi oleh bagaimana para
karyawan menyeleksi tujuan dan jenjang karir dalam hal perencanaan karirnya,
karena setiap individu dan organisasi dalam konteks dan lingkup apapun pasti
memerlukan perencanaan. Kenyataan ini semakin tidak bisa dipungkiri dalam
situasi dan permasalahan yang serba kompleks seperti saat ini. Individu atau
organisasi manapun yang tidak disiplin dalam menerapkan manajemen, cepat
atau lambat pasti akan mengalami kegagalan dalam aktifitasnya.12
Suatu upaya dalam perencanaan karir yang diterapkan oleh masing-masing
pribadi sebagai karyawan di lembaga amil zakat dalam beberapa hal ini bisa saja
berbeda satu sama lain. Tetapi secara prinsip tentu memiliki persamaan, hal ini
dikarenakan sifat universalitas prinsip-prinsip perencanaan. Perbedaan yang
dimaksud di atas adalah perbedaan yang dipengaruhi oleh kondisi internal dan

11

Bimo Walgito, Pengantar Psikologi Umum (Yogyakarta: ANDI, 2002), 134-135.
Muslim Kamil, “Perencanaan Syariah”, Jurnal Bisnis dan Manajemen, No. 3, Vol. 4 (Desember,
2014), 76.
12

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

6

eksternal subyek yang bersangkutan. Perencanaan merupakan kegiatan awal
dalam suatu pekerjaan dalam bentuk memikirkan hal-hal yang terkait dengan
pekerjaan itu agar mendapat hasil yang optimal. Kemampuan dalam hal
manajemen perencanaan selaras dengan kemampuan para karyawan di lembaga
amil zakat dalam menerapkan pola berpikir yang konseptual, karena diperlukan
pemahaman yang baik agar perencanaan karir yang telah dibuat dapat terealisasi
dengan sebaik-baiknya.
Dalam Al-Qur’an surah Al-Hasyr [59]:18, Allah SWT Berfirman,
                
13

  

”Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah dan hendaklah
setiap orang memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok
(akhirat), dan bertakwalah kepada Allah. Sungguh, Allah Maha Teliti terhadap
apa yang kamu kerjakan.” 14

Dalam ayat di atas, bagi seorang beriman, perencanaan adalah wajib. Bahkan
perencanaan dikaitkan dengan orang bertakwa. Ini artinya, perencanaan
merupakan bagian dari ciri orang yang beriman dan bertakwa. Jika seseorang
gagal dalam merencanakan, berarti ia gagal menjadi seorang yang beriman.15
Pelaksanaan perencanaan karir di suatu lembaga amil zakat meliputi kesesuaian
antara keinginan karir karyawan dengan kesempatan yang tersedia di dalam LAZ

13

Al-Quran’an, 59:18
Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Bandung: Fokusmedia,
2010), 548.
15
Veithzal Rivai, Islamic Human Capital..., 380.
14

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

7

tersebut. Pola karir adalah bagian yang berkesinambungan dari pekerjaan khusus
yang terkait dengan kesempatan tersebut.16
Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan dari penelitian sebelumnya
yang telah diulas oleh Euis Amalia, Asmawi, dan Muhammad Nurianto Al Arif
dalam buku yang berjudul Potret Pendidikan Ekonomi Islam di Indonesia. Dalam
buku tersebut, terdapat tiga kompetensi SDM yang dibutuhkan industri
keuangan

syariah

yaitu

(1)

kompetensi

dasar

yang

mencakup

sikap

profesionalisme, (2) kompetensi manajerial yang mencakup kemampuan berpikir
konseptual, dan (3) kompetensi operasional/keahlian.17 Sebesar 61,3% lembaga
keuangan syariah sangat setuju jika karyawannya memiliki kemampuan bekerja
secara profesional. Sebesar 61,3% lembaga keuangan syariah setuju jika
karyawannya mampu berpikir konseptual secara rasional, sistematis, dan kritis.18
Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja
di Lembaga Amil Zakat Nasional Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan
Jawa Timur. BMH merupakan lembaga amil zakat yang bergerak dalam
penghimpunan dana zakat, infak dan sedekah, serta melakukan distribusi melalui
program pendidikan, dakwah, sosial dan ekonomi secara nasional. Saat ini
LAZNAS BMH memiliki 26 kantor perwakilan tingkat provinsi dan 69 kantor
Unit Perwakilan (UP) tingkat kabupaten/kota yang tersebar se-Indonesia.19
Berkaitan dengan objek penelitian yang digunakan, BMH kantor perwakilan
Jawa Timur terletak di Surabaya. Kantor perwakilan ini mewakili ke-30 kantor
16

Ibid., 387.
Euis Amalia, Asmawi, dan Muhammad Nurianto Al Arif, Potret Pendidikan..., 81.
18
Ibid., 128-130.
19
BMH, “Era Digital, Berkurban Semakin Mudah”, Mulia, (September 2016), 86.
17

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

8

UP yang ada di 29 kabupaten/kota se-Jawa Timur, data dari masing-masing
kantor UP disajikan dalam tabel di bawah ini:
Tabel 1.1
Alamat Kantor Unit Perwakilan Tingkat Kab/Kota se-Jawa Timur
1
2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

UP MALANG
Jl. Kiwi 29.
Telp: 0341-369906
UP BATU
Jl. Pattimura 29A.
Telp: 0341-3061864
UP SIDOARJO
Jl. Lingkar Timur, Ruko La
Jolla Blok D 38. Telp: 0318954388
UP GRESIK
Jl. Sumatra 46A, GKB.
Telp: 031-3956 865
UP MOJOKERTO
Ruko Tunggadewi 04 Jl.
Kedungsari, Gunung Gedangan,
Magersari. Telp: 0321-390155
UP PASURUAN
Jl. Ir. H. Juanda 63,
Blandongan, Kec. Bugul Kidul.
Telp: 0343-5643842
UP BANGKALAN
Jl. HOS Cokroaminoto 50.
Telp: 031-3091149
UP KEDIRI
Jl. Pesantren Gg. VI No. 5.
Telp: 0345-2890001
UP MADIUN
Jl. Letkol Suwarno, Perum
Bumi Mas Blok HH4A.
Telp: 0351-4773347
UP PAMEKASAN
Jl. Raya Jalmak 120.
Telp: 0324-329132
UP PROBOLINGGO
Perum Asabri H-223.
Telp: 0335-423287

16
17

18

19

UP JEMBER
Jl. Kalimantan 23 (Depan Bank
BTPN). Telp: 0331-334400
UP JEMBER
Jl. Kaliurang 5, Sumber Sari.
Telp: 0331-338814
UP MAGETAN
Pager Gunung Balerejo, Kec.
Kawedanan. Telp: 081289074210
UP BONDOWOSO
Jl. Panjaitan 104 (Samping Dinas
pesantren Peternakan). Telp:
0332-3525067

20

UP TUBAN
Jl. KH. Mustain 50.
Telp: 0356-8831030

21

UP BLITAR
Jl. Riau Barat 16 Sanan Wetan.
Telp: 081233204400

22

23

24

25

26

UP JOMBANG
Jl. Brigjen Katamso 45,
Kalimalang, Sengon.
Telp: 085106262123
UP LAMONGAN
Perumahan Graha Indah blok
D12. Telp: 0322-317686
UP NGANJUK
Jl. Anjuk Ladang lA/40, Ploso.
Telp: 0358-328876
UP TULUNGAGUNG
Jl. I Gusti Ngurahrai Gg.VI/
75D, Bago. Telp: 0355-5238116
UP PACITAN
Jl. Mayjen Sungkono 1.
Telp: 0357-5108370

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

9

12

UP BOJONEGORO
Jl. KH. Mansyur 151.
Telp: 0353-886086

27

UP LUMAJANG
Perum Biting Blok A6/8,
Kutorenon, Sukodono.
Telp: 0334-4546044

UP NGAWI
UP PONOROGO
Jl. Panjaitan 20B, (Perumnas
13
28 Jl. Semeru 63, Nologaten. Telp:
Lawu Indah). Telp: 03510352-482548
746009
UP TRENGGALEK
UP SITUBONDO
Jl. Soekarno-Hatta Gg. Siwalan,
Jl. G. Bromo/Psr. Hewan
14 Perumnas Kelutan Permai A-2
29
Sumberkolak.
RT. 03/01 Kel. Kelutan.
Telp: 0338-5681501
Telp: 0355-794141
UP BANYUWANGI
UP SUMENEP
15 Jl. Kalasan 19.
30 Jl. Payudan Barat 03, Pabian,
Telp: 0333-424392
Kec. Kota. Telp: 0328-6760717
Sumber: Dokumentasi Majalah “Mulia” BMH (Nopember 2016)

Kiprah program BMH dari hasil pengelolaan zakat telah melintasi berbagai
daerah di Indonesia, setidaknya 287 pesantren telah eksis dan berkiprah, 5213
da’i tangguh telah meyebar seantero nusantara, ribuan keluarga dhuafa telah
terberdayakan dan mandiri, ribuan anak usia sekolah mendapatkan pendidikan
yang layak. BMH telah diresmikan oleh Kementrian Agama RI sebagai LAZNAS
melalui SK MENAG RI No. 538 Th. 2001, dan di akhir tahun 2015 kembali
mendapatkan SK MENAG RI No. 425 Th. 2015 sebagai penyesuaian atas
Undang-undang No. 23 Th. 2011 Tentang Pengelolaan Zakat.20 Program yang
diciptakan oleh BMH pun berbeda dari LAZ lainnya. Dengan memilih sasaran
lokasi distribusi daerah pelosok, pedalaman, minoritas, dan daerah konflik
horizontal, BMH menitikberatkan perannya dalam memberdayakan dan
menciptakan da’i-da’i untuk menyebarluaskan agama Islam di tanah air terutama
daerah pelosok yang belum terjamah oleh budaya dan ajaran Islam, padahal telah

20

BMH (Baitul Maal Hidayatullah), “Tentang Kami”, http://bmh.or.id/tentang.php, “diakses
pada” 3 September 2016.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

10

diketahui bahwa saat ini sangat sedikit orang yang masih mau berjuang untuk
penyebaran agama Allah ini. Selain program, proses seleksi sumber daya manusia
BMH pun berbeda dari LAZ lainnya. Dimana BMH hanya merekrut
karyawan/pengelola bergender laki-laki.21
BMH mewujudkan semua sebagai komitmen untuk menjadi perantara
kebaikan, memberi kemudahan bagi masyarakat dalam menunaikan zakat, infak,
dan sedekah agar Indonesia lebih bermartabat. BMH pun berhasil meraih
beberapa penghargaan, di antaranya The Best of Growth Fundraising 2010,
Pendamping Ekonomi Terbaik 2012 versi Carrefour, Penghargaan Rekor MURI
sebagai Pemrakarsa dan Penyelenggara Sebari Da’i Ramadhan Terbanyak dan
Terluas 2013, Penghargaan Rekor MURI sebagai Pemrakarsa Pembagian Paket
Sekolah Senyum Anak Indonesia Terbanyak dan Terluas 2014, dan lain-lain.
Dengan visi menjadi lembaga amil zakat yang terdepan dan terpercaya
dalam memberikan pelayanan kepada umat, BMH berupaya menciptakan sumber
daya manusia yang berintegritas untuk merealisasikan semua programnya dalam
rangka pencapaian visi tersebut. Oleh karena itu BMH melakukan manajemen
SDM untuk mengatasi segala hal yang berkaitan dengan SDM termasuk
profesionalisme, kemampuan berpikir konseptual, dan perencanaan karir. Jika
ketiga hal tersebut dimiliki oleh setiap karyawan/pengelola BMH, maka
diperkirakan dapat berpengaruh pada peningkatan dan keberhasilan kinerja
seluruh SDM di dalamnya.

21

Eko, Wawancara, Ruang Bagian Keuangan LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor
Perwakilan Jawa Timur, 25 April 2016.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

11

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka akan diteliti mengenai
“Pengaruh Profesionalisme, Berpikir Konseptual, dan Perencanaan Karir
Terhadap Kinerja Karyawan LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor
Perwakilan Jawa Timur”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh secara simultan antara profesionalisme, berpikir
konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja karyawan di LAZNAS
Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur?
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial antara profesionalisme, berpikir
konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja karyawan di LAZNAS
Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan antara
profesionalisme, berpikir konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja
karyawan di LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa
Timur.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial antara
profesionalisme, berpikir konseptual, dan perencanaan karir terhadap kinerja

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

12

karyawan di LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa
Timur.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut:
1. Teoretis
a. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya keilmuan yang berkaitan
dengan manajemen sumber daya insani.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan pandangan dan sumber referensi untuk
memperkaya ilmu pengetahuan sehingga akan mempermudah peneliti
selanjutnya untuk meneliti terkait dengan pengaruh profesionalisme,
berpikir konseptual dan perencanaan karir baik secara simultan maupun
parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi LAZNAS
Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur, khususnya Manajer
Sumber Daya Manusia (SDM) mengenai pengaruh profesionalisme, berpikir
konseptual dan perencanaan karir baik secara simultan maupun parsial terhadap
kinerja karyawan di LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa
Timur. Sehingga dapat memotivasi dalam pengembangan sumber daya manusia di
LAZNAS Baitul Maal Hidayatullah Kantor Perwakilan Jawa Timur agar dapat

meningkatkan mutu secara berkelanjutan.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1.

Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen menjadi salah satu cabang ilmu pengetahuan dan dapat
diterapkan untuk memecahkan persoalan-persoalan dalam perusahaan serta
mengambil keputusan oleh pemimpin atau manajer. Sumber daya insani adalah
kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan
berpikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu
kegiatan baik bersifat teknis maupun manajerial.
Sumber daya insani merupakan orang-orang yang merancang dan
menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,
mengalokasikan sumber daya financial, serta merumuskan seluruh strategi dan
tujuan organisasi. Unsur-unsur sumber daya insani meliputi kemampuankemampuan (capabilities), sikap (attitudes), nilai-nilai (values), kebutuhankebutuhan (needs), dan karakteristik demografinya (penduduk).
Manajemen sumber daya insani merupakan suatu gerakan pengakuan
terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial
perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal
bagi perusahaan dan pengembangan dirinya. Manajemen sumber daya insani
digunakan untuk mengetahui pentingnya karyawan sebagai aset perusahaan

13

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

14

karena keterampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan memiliki nilai
ekonomis terhadap perusahaan.1
Manajemen sumber daya insani sebagai ilmu yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan
organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya insani dapat juga diartikan
sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan
dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya insani untuk mencapai
sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.2
Manajemen sumber daya insani lebih memfokuskan pembahasan mengenai
pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
Pengaturan tersebut meliputi masalah perencanaan (human resource planning),
pengorganisasian,

pengarahan,

pengendalian,

pengadaan,

pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Manajemen sumber daya insani mengatur tenaga kerja manusia
sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan
masyarakat.
2.

Profesionalisme
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, profesionalisme adalah mutu,
kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang

1
2

I Komang, et al., Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), 4-5.
M.Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Mitra Wacana Media, 2012), 2

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

15
profesional.3 Seseorang dikatakan profesional jika memenuhi tiga kriteria, yaitu
mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya,
melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan menetapkan standar baku di
bidang profesi yang bersangkutan, serta menjalankan tugas profesinya dengan
mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan.4
Menurut Lekatompessy, profesi dan profesionalisme dapat dibedakan
secara konseptual. Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa
kriteria, sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang
penting tanpa melihat apakah suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau
tidak. Seorang karyawan yang profesional harus memenuhi tanggung jawabnya
terhadap perusahaan, klien termasuk rekan seprofesi untuk berperilaku
semestinya.5
Sedangkan Hall menteorikan lima elemen profesionalisme individual. Hall
menyatakan bahwa profesional yaitu (1). Meyakini bahwa pekerjaan mereka
mempunyai kepentingan, (2). Berkomitmen ke jasa barang publik, (3).
Kebutuhan otonomi pada persyaratan pekerjaan, (4). Mendukung regulasi
mandiri untuk pekerjaan mereka, (5). Afiliasi dengan anggota profesinya.6

3

Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), 897.
Lailah Fujianti “Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan Pendidik”, Forum Bisnis & Keuangan I, 2012.
5
Lekatompessy dalam Lailah Fujianti “Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen
Organisasi Dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan Pendidik”, Forum
Bisnis & Keuangan I, 2012.
6
Hall (1968) dalam Gunawan Cahyasumirat, “Pengaruh Profesionalisme Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Internal Aditor, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Empiris Pada Internal Auditor PT. ABC)” (Tesis--Universitas Diponegoro
Semarang, 2006).
4

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

16

Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall banyak digunakan
oleh para peneliti untuk mengukur profesionalisme yang tercermin dari sikap dan
perilaku. Hall menjelaskan bahwa ada hubungan timbal balik antara sikap dan
perilaku,

yaitu

perilaku

profesionalisme

adalah

refleksi

dari

sikap

profesionalisme dan demikian sebaliknya. Konsep profesionalisme Hall banyak
digunakan oleh para peneliti, diantaranya Gunawan Cahyasumirat (2006) dalam
tesisnya menguji profesionalisme para internal auditor, Lailah Fujianti (2012)
dalam jurnalnya menguji profesionalisme para akuntan pendidik, serta Desantio
Prabowo (2015) dalam skripsinya mengukur profesionalisme para akuntan
publik.
Adapun lima konsep profesionalisme dari Hall secara keseluruhan adalah
sebagai berikut:
a. Hubungan dengan sesama profesi yaitu menggunakan ikatan profesi sebagai
acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok
kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para
profesional membangun kesadaran profesi.
b. Kemandirian yaitu suatu pandangan bahwa seseorang yang profesional harus
mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (Pemerintah,
klien, mereka yang bukan anggota profesi). Setiap adanya campur tangan
(intervensi) yang datang dari luar, dianggap sebagai hambatan terhadap
kemandirian secara profesional. Banyak yang menginginkan pekerjaan yang
memberikan hak-hak istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa
diawasi secara ketat. Rasa kemandirian dapat berasal dari kebebasan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

17

melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam
situasi khusus. Dalam pekerjaan yang terstruktur dan dikendalikan oleh
manajemen secara ketat, akan sulit menciptakan tugas yang menimbulkan rasa
kemandirian dalam tugas.
c. Keyakinan pada profesi dimaksud bahwa yang paling berwenang dalam
menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan ”orang luar”
yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
d. Dedikasi pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesional dengan
menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan untuk
tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik berkurang. Sikap
ini merupakan ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan.
Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen
pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah
kepuasan rohani dan setelah itu baru materi.
e. Kewajiban sosial merupakan pandangan tentang pentingnya profesi serta
manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesional karena
adanya pekerjaan tersebut.
3.

Berpikir Konseptual
Berpikir konseptual atau conceptual thinking (CT) adalah kemampuan
seseorang dalam memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya
sebagai satu kesatuan yang terintegrasi, mencakup kemampuan mengidentifikasi
pola keterkaitan antar-masalah yang tidak tampak dengan jelas, atau kemampuan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

18

mengidentifikasi permasalahan utama yang mendasar dalam situasi yang
kompleks.7
Berpikir dapat dipandang sebagai pemrosesan informasi dari stimulus yang
ada (starting position), sampai pemecahan masalah (finishing position) atau goal

state. Sedangkan konsep atau pengertian merupakan konstruksi simbolik yang
menggambarkan ciri atau beberapa ciri umum suatu objek atau kejadian.
Sehingga berpikir konseptual adalah suatu kemampuan pemrosesan informasi
sebagai upaya pemecahan masalah dengan memaparkan/menggambarkan secara
ilmiah ciri atau beberapa ciri umum suatu objek atau kejadian. 8 Menurut
Spencer, indikator berpikir konseptual yaitu:9
a. Tidak menggunakan konsep yang abstrak, yaitu berpikir dengan cara yang
sangat konkrit/nyata.
b. Menggunakan aturan dasar, yaitu:
1) Menggunakan aturan dasar, logika dan pengalaman masa lampau, pola
dalam mengidentifikasi masalah.
2) Mengetahui jika suatu peristiwa sama dengan peristiwa yang pernah
terjadi.
3) Mampu mengenali kesamaan antara satu peristiwa dengan peristiwa
lainnya.
c. Mampu melihat pola berdasarkan pengalaman sebelumnya, yaitu:

7

Lyle M Spencer, Signe M Spencer, Competence At Work: Models For Superior Performance ,
(New York: John Wiley & Son, Inc., 1993), 77.
8
Bimo Walgito, Pengantar Psikologi Umum (Yogyakarta: Andi, 2002), 134-135.
9
Lyle M Spencer, Signe M Spencer, Competence At Work..., 79.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

19

1) Dalam melihat informasi, mampu memahami pola, kecenderungan (trend),
atau bagian yang hilang.
2) Memahami bahwa situasi sekarang berbeda atau sama dengan situasi masa
lalu, dan mengidentifikasi kesamaan dan/atau perbedaan.
d. Menggunakan konsep yang kompleks, yaitu:
1) Menggunakan pengetahuan teori atau trend masa lalu dalam melihat situasi
sekarang.
2) Mengaplikasi

dan

memodifikasi

konsep/metode

kompleks

untuk

memecahkan permasalahan bisnis (misal statistical process control, gaya
manajerial, iklim organisasi, metode proses perbaikan, data transaksi
statistik).
e. Mampu menjelaskan masalah atau situasi yang kompleks, yaitu:
1) Mampu membuat situasi atau ide yang kompleks menjadi jelas, sederhana
dan mudah dimengerti dengan menyusun suatu penjelasan yang berarti.
2) Menyampaikan observasi atau pengetahuan yang ada dengan cara yang
lebih sederhana.
3) Memadukan ide-ide dan informasi dan membuat gambaran yang lebih besar
menjadi lebih lengkap dan jelas.
f. Mampu menciptakan konsep baru, yaitu:
1) Membuat konsep baru (yang tidak tampak jelas bagi orang lain dan yang
tidak dipelajari dari pendidikan atau pengalaman sebelumnya) untuk
menjelaskan situasi atau memcahkan masalah.
2) Melihat sesuatu dengan cara yang sangat baru (breakthrough thinking).

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

20

4.

Perencanaan Karir
Menurut Rivai, karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh
seseorang selama perjalanan usianya. Jadi karir adalah suatu rangkaian kerja dan
jabatan yang dipegang seseorang dalam jangka waktu lama.10
Menurut Robert L. Mathis – John H. Jackson, perencanaan karir adalah
perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang
memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam
organisasi.11 Sedangkan menurut Rivai, perencanaan karir adalah proses dimana
karyawan menyeleksi tujuan dan jenjang karir dalam mencapai rencana karir.12
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perenanaan karir adalah
suatu proses perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian
jalan karir dengan cara menyeleksi tujuan dan jenjang karir. Menurut Hariandja,
manfaat perencanaan karir adalah sebagai berikut: 13
a. Menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi
b. Meningkatkan supply internal pegawai
c. Menyiapkan penempatan internasional
d. Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar
belakangnya
e. Mengurangi perputaran kerja
f.

Menyalurkan pegawai yang berpotensi

10

Veithzal Rivai, Islamic Human Capital: Dari Teori Ke Praktik, (Bandung : Rajawali Pers,
2009), 369.
11
Mathis Robert L. Dan Jackson John H, Human Resource Management, Alih Bahasa, (Bandung:
Salemba Empat, 2006), 343.
12
Veithzal Rivai, Islamic Human Capital...,266.
13
Marihot T.E Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Grasindo, 2002), 221.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

21

g. Mendorong untuk meningkatkan kemampuan
h. Mengurangi penumpukan pegawai
i.

Memuaskan kebutuhan pegawai

j.

Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi
Dengan adanya manfaat-manfaat tersebut selanjutnya yang dilakukan

instansi pemerintah untuk membantu perencanaan kar