Pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi tehadap produktivitas kerja karyawan : studi kasus pada karyawan lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta - USD Repository
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Oleh:
Ike Wulandari NIM: 102214049
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Oleh:
Ike Wulandari NIM: 102214049
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Motto:
Orang yang tak pernah melakukan kesalahan adalah orang yang tak pernah mencoba sesuatu yang baru. (Albert Einstein) Keberanian sejati itu ibarat layang-layang. Terjangan angin takkan menjatuhkannya , justru menerbangkannya lebih tinggi. (Unknown) Gantungkan cita-cita mu setinggi langit! Bermimpilah setinggi langit. Jika engkau jatuh, engkau akan jatuh diantara bintang-bintang. (Soekarno) Allah itu bagi kita tempat perlindungan dan kekuatan, sebagai penolong dalam kesesakan sangat terbukti. Sebab itu kita tidak akan takut, sekalipun bumi berubah, sekalipun gunung-gunung goncang di dalam laut; sekalipun rebut dan berbuih airnya, sekalipun gunung-gunung goyang oleh geloranya. (Mazmur 46) Perjuangan tanpa sebuah proses dan pengorbanan adalah hal yang sia-sia. Karena akan langsung membuahkan hasil manis, namun akan mudah pula untuk menjadi pahit. Perjuangan instant, tidak memiliki suatu pondasi yang kuat dan hanya memiliki cermin bertinta hitam. Maka ketika dalam posisi hampir roboh, dia akan kebingungan untuk memperbaikinya. Berbeda dengan perjuangan dengan proses panjang dan pengorbanan. Hasil manis akan lama dipetik, namun akan selalu menghasilkan buah yang manis. Saat pondasi hampir roboh, maka akan langsung mengerti bagaimana cara mengantisipasinya. Itulah yang dinamakan sebuah pengalaman. Manis dan pahitnya pengalaman akan menjadi dasar pondasi hidup manusia untuk meraih sebuah keberhasilan. (Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
Bapak dan Ibuku tersayang, atas kasih sayang dan perhatiannya yang selalu melimpah
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Ike Wulandari NIM : 102214049 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 29 Agustus 2014 Yang menyatakan
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yo gyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan karunia yang diberikan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma .
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Dra. Diah Utari BR., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
6. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Dosen Penguji yang telah meluangkan waktu dan memberi masukan pada saat ujian pendadaran.
7. Bapak Dwi Susanto, selaku Supervisor HRD & Adum PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
8. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membagikan ilmunya kepada penulis selama masa kuliah.
9. Segenap karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu kelancaran penulis selama masa kuliah hingga proses penyusunan skripsi.
10. Bapak dan Ibuku tersayang yang selalu memberikan cinta kasih, doa, nasehat, dan dukungan yang tidak akan pernah luntur untukku. Juga terima kasih atas semua kebahagiaan yang aku rasakan dari ketika aku pertama kali menghirup udara dunia hingga detik ini.
11. Adikku tersayang terima kasih untuk semua doa, dukungan, dan nasehatnya.
12. Sahabat-sahabatku tersayang di bangku kuliah Melin Tarigan, Teresia Avila, Leoni Devi, Anastasia Christie, Josepine Septi, Indah Nor, dan Frida Windiarti.
13. Kawan-kawanku seperjuangan di Manajemen 2010 yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
14. Sahabat-sahabatku yang tidak lelah untuk selalu memberi dukungan dan nasehat dari zaman berpakaian putih merah hingga berpakaian bebas.
15. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam penyusunan skripsi.
Yogyakarta, 29 Agustus 2014 Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................... v LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI................................. vi HALAMAN KATA PENGANTAR ...................................................................... vii HALAMAN DAFTAR ISI .................................................................................... x HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................................ xiii HALAMAN DAFTAR GAMBAR ........................................................................ xv HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .................................................................... xvi HALAMAN ABSTRAK ........................................................................................ xvii ABSTRACT ........................................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 3 C. Pembatasan Masalah ..................................................................................... 4 D. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 4 E. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5 F. Sistematika Penulisan ................................................................................... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Manajemen ............................................................................................... 7 2. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................... 10 3. Motivasi ................................................................................................... 13 4. Disiplin Kerja ........................................................................................... 16 5. Kompensasi .............................................................................................. 20 6. Produktivitas Kerja .................................................................................. 24 B. Penelitian Sebelumnya.................................................................................. 29 C. Kerangka Konseptual Penelitian................................................................... 33 D. Hipotesis ....................................................................................................... 34 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 36 B. Subyek dan Obyek Penelitian ....................................................................... 36 C. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................................ 37 D. Variabel Penelitian........................................................................................ 37 E. Definisi Operasional ..................................................................................... 39 F. Populasi dan Sampel ..................................................................................... 41 G. Sumber Data ................................................................................................. 41 H. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 42 I. Teknik Pengujian Instrumen ......................................................................... 43 J. Teknik Analisis Data .................................................................................... 43
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Kopegtel Yogyakarta .................................................................................... 49 B. PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta ................................................................ 53 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ............................................................................... 59 B. Penentuan Range .......................................................................................... 66 C. Teknik Pengujian Instrumen ......................................................................... 71 D. Analisis Data ................................................................................................. 76 E. Pembahasan .................................................................................................. 84 BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ................................................................................................... 90 B. Saran ............................................................................................................. 91 C. Keterbatasan ................................................................................................. 91 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman5.1. Lokasi Kantor Responden .......................................................................... 62
5.2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin...................................... 62
5.3. Karakteristik Responden Menurut Usia ..................................................... 63
5.4. Karakteristik Responden Menurut Status Karyawan ................................. 64
5.5. Karakteristik Responden Menurut Job Desk.............................................. 65
5.6. Range Skor Tiap-Tiap Variabel ................................................................. 66
5.7. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi (X ) ......................... 67
1
5.8. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X
2 ) ................ 68
5.9. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X
3 ) .................... 69
5.10. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Produktivitas Kerja (Y) ......... 70
5.11. Tabel Hasil Uji Validitas Item Variabel Motivasi (X
1 ) ............................. 72
5.12. Tabel Hasil Uji Validitas Item Variabel Disiplin Kerja (X ) ..................... 72
2
5.13. Tabel Hasil Uji Validitas Item Variabel Kompensasi (X
3 ) ........................ 73
5.14. Tabel Hasil Uji Validitas Item Variabel Produktivitas Kerja (Y) .............. 73
5.15. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Motivasi (X1) .......................... 75
5.16. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja (X2) .................. 75
5.17. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kompensasi (X3) ..................... 75
5.18. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........... 75
5.19. Output Uji Multikolinearitas ...................................................................... 77
5.20. Output Regresi Linier Berganda ................................................................ 79
5.21. Output Analisis Koefisien Determinasi ..................................................... 81
5.22. Output Uji F ............................................................................................... 82
5.23. Output Uji t ................................................................................................ 83
DAFTAR GAMBAR Gambar Judul Halaman 4.1. Logo Kopegtel Yogyakarta .............................................
53 4.2. Logo PT. Gagas Mitra Jaya .............................................
54 4.3. Struktur Organisasi PT. Gagas Mitra Jaya ......................
58 5.1. Output Uji Asumsi Normalitas Probability Plot .............
76 5.2. Output Uji Heteroskedatisitas .........................................
78
DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Judul
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Karakteristik Responden Lampiran 3 Rekapitulasi Skor Kuesioner Lampiran 4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Lampiran 5 Hasil Analisis Data Lampiran 6 Tabel Statistik Lampiran 7 Lampiran Foto Lampiran 8 Surat Izin Penelitian Lampiran 9 Surat Pernyataan Penelitian
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta Ike Wulandari
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2014 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan simultan motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Gagas Mitra Jaya pada Bulan April 2014. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan lapangan yang berjumlah 54 orang, sehingga seluruhnya dijadikan responden. Teknik analisis data
2
menggunakan teknik regresi linear berganda, analisis koefisien determinasi (R ), uji F, dan uji t. Hasil dari analisis koefisien determinasi memperlihatkan bahwa motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi menjelaskan variabel produktivitas kerja sebesar 33,7%. Secara parsial, motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan disiplin kerja tidak berpengaruh. Sementara itu hasil analisis data secara simultan motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF THE MOTIVATION, WORK DISCIPLINE, AND
COMPENSATION ON EMPLOYEE JOB PRODUCTIVITY
A Case Study on Field Employee PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta Ike Wulandari
Sanata Dharma University Yogyakarta
2014 This research aims to find partial and simultaneous influence of motivation, work discipline, and compensation on employee job productivity. The research was carried out at PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta on April 2014. The population of this research consists of 54 field employees. The study involves all population member as respondent. The data are analyzed using multiple linear
2
regression, coefficient of determination (R ), F test, and t test. The coefficient of determination (33,7%) shows that motivation, work discipline, and compensation only explain 33,7% of the job productivity. Furthermore, the result indicates that motivation and compensation partially influence the employees job productivity, whereas the work discipline does not. The result indicates that simultaneously motivation, work discipline, and compensation influence the employees job productivity.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan dunia komunikasi pada saat ini,
persaingan antara perusahaan penyedia jasa komunikasi yang satu dengan perusahaan penyedia jasa komunikasi yang lain semakin ketat dan terlihat jelas.
Terlebih lagi dengan adanya sistem kerja kontrak yang kadang kala membuat para karyawan kontrak bekerja semaunya dan menuntut hak terlalu berlebihan tidak sesuai dengan porsi kerjanya. Disisi lain, ada kalanya pihak perusahaan memandang para karyawan kontrak dengan sebelah mata. Dengan tidak memenuhi hak-hak dari karyawan. Sudah pasti perusahaan seperti ini adalah cermin dari perusahaan yang tidak sehat.
Untuk mempertahankan eksistensi perusahaan agar dapat terus berjalan dan bersaing secara efektif dan efisien, salah satu faktor yang harus diperbaiki adalah faktor sumber daya manusia. Antara pihak perusahaan atau pimpinan dengan seluruh karyawannya harus terjadi komunikasi yang baik dan harmonis, termasuk pada karyawan kontrak.
Seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan asupan- asupan motivasi kepada karyawannya. Motivasi pada dasarnya adalah suatu dorongan secara psikologis yang ditanamkan oleh pemimpin perusahaan
2
melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang telah dipercayakan padanya. Hubungan baik yang terjadi antara pimpinan perusahaan dengan para karyawannya merupakan salah satu indikasi bahwa bentuk motivasi yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan tersampaikan secara efektif dalam diri karyawan.
Disiplin kerja juga sangat perlu ditanamkan pada diri setiap karyawan. Kedisiplinan memiliki peran yang mengikat dalam manajemen sumber daya manusia, apabila karyawan tersebut bersikap disiplin dalam pekerjaannya maka semakin tinggi pula tingkat prestasi kerja yang dapat dicapai secara efektif dan efisien. Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap atau tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik secara tertulis maupun tidak. Bagi perusahaan yang berkeinginan meningkatkan produktivitasnya, maka harus menegakkan sikap disiplin pada karyawannya.
Kompensasi merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara tetap dengan harapan perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.
Upah atau gaji termasuk dalam bagian kompensasi namun memiliki jumlah yang besar dan bersifat rutin atau tetap. Selain upah, bentuk kompensasi dapat berupa insentif, bonus, tunjangan jabatan, tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan masih banyak lagi kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.
3 Ketika pemimpin memiliki aura positif, maka akan berdampak positif
pula terhadap karyawannya. Apabila dilihat dari pemaparan mengenai motivasi kerja, disiplin, dan kompensasi maka ketiga variabel ini akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja karyawan.
Mengacu dari latar belakang ini, penulis tertarik untuk menerapkannya pada perusahaan jasa telekomunikasi yakni PT. Gagas Mitra Jaya yang merupakan salah satu perusahaan mitra dari PT. Telkom Indonesia. Dengan judul
“Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta ”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Gagas Mitra Jaya? 2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Gagas Mitra Jaya?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Gagas Mitra Jaya? 4. Apakah motivasi, displin kerja, dan kompensasi secara simultan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Gagas Mitra
Jaya?
4 C.
Pembatasan Masalah
Untuk menghindari perluasan masalah yang akan diteliti dan dibahas, maka penulis membatasinya dengan hanya terkonsentrasi pada tiga variabel bebas yaitu motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi. Ketiga variabel tersebut akan dihubungkan dengan variabel terikat yakni produktivitas kerja di dalam perusahaan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta.
D. Tujuan Penelitian
Dalam suatu perusahaan, suatu hasil kerja karyawan tidak akan maksimal apabila pimpinan perusahaan tidak mampu memberikan motivasi secara baik, menegakkan disiplin kerja yang tegas, dan memberikan kompensasi yang sesuai dengan hak karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan. Ketiga faktor tersebut tentu memiliki peran yang sangat mendasar dalam pencapaian produktivitas kerja karyawan. Berikut adalah tujuan dari penelitian ini: 1.
Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Gagas Mitra Jaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Gagas Mitra Jaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Gagas Mitra Jaya.
5 4.
Untuk mengetahui pengaruh motivasi, displin kerja, dan kompensasi jika dilaksanakan secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Gagas Mitra Jaya.
E. Manfaat Penelitian 1.
Bagi Perusahaan Perusahaan diharapkan mampu mengetahui betapa pentingnya pemberian motivasi, peningkatan disiplin kerja, dan kompensasi kepada para karyawannya karena ketiga faktor ini akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.
2. Bagi Penulis Penelitian ini sangat bermanfaat bagi penulis karena telah memberikan pengalaman berharga dalam mengembangkan ilmu yang telah didapat di bangku kuliah, khususnya ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
3. Bagi Universitas Sanata Dharma Penulis berharap supaya hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan kepustakaan serta dapat dijadikan bahan perbandingan untuk penelitian dimasa yang akan datang.
6 F.
Sistematika Penulisan
Untuk memperoleh informasi dan gambaran secara lebih jelas mengenai hal-hal yang dibahas oleh penulis, maka sistem penulisannya dibagi dalam enam bab dengan tahapan sebagai berikut:
Bab I, merupakan bab pendahuluan yang menguraikan tentang latar belakang, rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II, merupakan bab mengenai kajian pustaka yang akan menguraikan tentang landasan teori, penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan oleh orang lain, kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.
Bab III, berisikan bab mengenai metodologi penelitian dengan menguraikan jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisa data.
Bab IV, bab yang menjelaskan tentang gambaran dari perusahaan. Bab V, merupakan bab mengenai analisis data dan pembahasan tentang hasil penelitian tentang pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Gagas Mitra Jaya.
Bab VI, merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan dan saran- saran dari penelitian yang telah dilaksanakan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Manajemen a. Pengertian Manajemen Menurut Stoner yang ditulis dalam buku Hani Handoko
manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (T. Hani Handoko, 1986: 6).
Menurut Henry Simamora (2004: 4) manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan.
Dari kedua pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia dengan mengacu pada fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, dan pengawasan dalam mencapai tujuan-tujuannya.
8 b.
Pentingnya Manajemen Betapa pentingnya manajemen dalam suatu organisasi. Tanpa adanya manajemen yang jelas, pencapaian tujuan organisasi tidak akan berjalan secara efektif dan efisien. Menurut T. Hani Handoko (1986: 6) ada 3 alasan manajemen sangat penting, antara lain:
1) Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi dan pribadi.
2) Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi.
3) Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda.
Salah satu cara yang umum adalah efisiensi dan efektivitas.
c.
Fungsi Manajemen Fungsi-fungsi manajemen menurut James A.F. Stoner dalam bukunya yang berjudul "Manajemen" dari James A.F. Stoner Jilid 1 terbitan bahasa Indonesia, antara lain:
1) Perencanaan (planning)
Menunjukan bahwa para manajer memikirkan tujuan dan kegiatannya sebelum melaksanakannya. Kegiatan mereka
9
biasanya berdasar suatu cara, rencana, atau logika, bukan asal tebak saja.
2) Pengorganisasian (organization)
Para manajer mengkoordinir sumber daya manusia dan sumber daya bahan yang dimiliki organisasi. Sejauh mana efektifnya suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengerahkan sumber daya yang ada dalam mencapai tujuannya. Tentu saja, dengan makin terpadu dan makin terarahnya pekerjaan akan menghasilkan makin efektifnya organisasi. Mendapatkan koordinasi yang sedemikian itu adalah salah satu tugas manajer.
3) Memimpin (to lead)
Menunjukan bagaimana para manajer mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya, menggunakan orang lain untuk melaksanakan tugas tertentu, Dengan menciptakan suasana tepat, mereka membantu bawahannya bekerja sebaik mungkin.
4) Pengendalian (controlling)
Para manajer berusaha untuk meyakinkan bahwa organisasi bergerak dalam arah tujuan. Apabila salah satu bagian dari organisasi menuju arah yang salah, para manajer berusaha untuk mencari sebabnya dan kemudian mengarahkannya kembali ke tujuan yang benar.
10 2.
Manajemen Sumber Daya Manusia a.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2004).
Menurut Moses N. Kiggundu (1989) dalam Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (2003: 11) manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.
Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005: 13) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Dari ketiga pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni perencanaan, pengembangan potensi sumber daya manusia beserta hubungannya untuk membantu mencapai tujuan dari sebuah organisasi secara efektif dan efisien.
11 b.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2001: 21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan (planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c) Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan secara baik dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan rapi dan baik.
d) Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
12
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka akan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana. 2)
Fungsi Operasional
a) Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan sangat membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan.
b) Pengembangan (Development)
Proses peningkatan ketrampilan, teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa mendatang.
c) Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa secara langsung dan tidak langsung, berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa atas pekerjaannya dalam perusahaan.
d) Integrasi (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
13
e) Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama hingga waktunya pensiun.
f) Kedisiplinan
Fungsi terpenting dan kunci dari terwujudnya tujuan dari perusahaan secara maksimal.
g) Pemberhentian (Separation) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, dan sebab lainnya.
3. Motivasi a.
Pengertian Motivasi Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai, 2004).
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2004).
Motivasi adalah kesediaan untuk melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh
14
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robins dan Mary, 2005).
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu kegiatan yang mampu mempengaruhi dan mendorong perubahan perilaku seseorang agar bersedia bekerja dengan giat sesuai dengan keinginan organisasi untuk mencapai tujuan.
b.
Hakekat Motivasi Motivasi pada hakekatnya adalah terminologi umum yang memberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan, dan kemauan sehingga motivasi merupakan penyebab yang mendasari perilaku seseorang (Wahjosumidjo, 1987: 193).
c.
Faktor-Faktor Motivasi Herzberg (Manullang, 1987: 152) mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh faktor-faktor, antara lain:
1) Keinginan berprestasi
Setiap karyawan dalam perusahaan pasti selalu memiliki angan-angan atau harapan untuk berprestasi. Menjadi karyawan berprestasi bukanlah hal yang mudah. Butuh suatu proses yang justru akan menjatuhkan karyawan tersebut. Hal ini akan membuat karyawan termotivasi untuk mengambil resiko, sebesar apapun resikonya akan dihadapi.
15
2) Penghargaan
Suatu penghargaan yang diberikan oleh seorang atasan kepada karyawannya, atas prestasi kerja. Hal ini akan membuat karyawan yang bersangkutan merasakan kepuasan kerja tersendiri. Sehingga karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih ekstra, dengan harapan akan memperoleh penghargaan dan kepuasan kerja lebih tinggi.
3) Tantangan
Bagi karyawan yang memiliki sikap pantang menyerah, suatu tantangan dapat dijadikan sebuah motivator dalam melaksanakan tugasnya. 4)
Tanggung jawab Rasa turut memiliki yang tertanam dalam diri setiap karyawan akan menimbulkan motivasi untuk bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan kerja. 5)
Pengembangan Faktor pengembangan dapat berfungsi sebagai motivator, apabila seorang atasan dapat melakukan pelatihan kepada karyawannya untuk pekerjaan yang menuntut tanggung jawab. Menurut Wahjosumidjo (1987: 175) motivasi dipengaruhi oleh dua faktor utama yaitu internal dan eksternal. Dalam masing-masing faktor utama terdapat faktor-faktor yang lebih spesifik lagi, antara lain:
16
1) Faktor Internal
a) Kepribadian
b) Sikap
c) Pengalaman
d) Pendidikan
e) Cita-cita yang menjangkau masa depan
2) Faktor Eksternal
a) Pemimpin dan kepemimpinannya
b) Lingkungan kerja d.
Manfaat Motivasi Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Bekerja dengan orang-orang yang termotivasi akan diperoleh manfaat yaitu suatu pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien, sesuai dengan ketetapan standar kerja yang telah ditetapkan.
4. Disiplin Kerja a.
Pengertian Disiplin Disiplin kerja menurut Alex S. Nitisemito (1984: 199) adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional (T. Hani Handoko, 1994: 208).
17 Disiplin kerja didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2001: 291).
Disiplin pada dasarnya mencakup pelajaran, patuh, taat, kesetiaan, hormat kepada ketentuan/peraturan/norma yang berlaku.
Dalam hubungannya dengan disiplin kerja, disiplin merupakan unsur pengikat, unsur integrasi dan merupakan unsur yang dapat menggairahkan kerja bahkan dapat pula sebaliknya (Suradinata, 1996: 150).
Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi untuk menerapkan peraturan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan. Karyawan harus bekerja sesuai dengan prosedur dan metode kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b.
Pembagian Disiplin Kerja T. Hani Handoko (1994: 208) membagi disiplin kerja menjadi 3 yaitu:
1) Disiplin preventif yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
18
2) Disiplin korektif yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
3) Disiplin progresif yaitu kegiatan memberikan hukuman- hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
c.
Faktor-Faktor Pengaruh Disiplin Menurut Gozali Saydam (1996: 202) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tegas tidaknya suatu disiplin, antara lain:
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin d.
Standar Pengukur Disiplin Kerja Menurut Alfred R. Lateiner dalam Imam Soejono (1983: 72), disiplin kerja dapat diukur melalui:
1) Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu, dan teratur. Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu, dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik.
19
2) Berpakaian rapi ditempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.
3) Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik. Karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerusakan.
4) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka dapat memperlihatkan bahwa pegawai memiliki disiplin yang baik.
5) Memiliki tanggung jawab. Dengan adanya tanggung jawab terhadap suatu tugas maka akan menunjukkan disiplin kerja pegawai yang tinggi.
Menurut Guntur (1996: 34) ada beberapa sikap disiplin yang perlu dikelola, antara lain: 1)
Disiplin terhadap waktu 2)
Disiplin terhadap target 3)
Disiplin terhadap kualitas 4)
Disiplin terhadap prioritas kerja 5)
20 Menurut Suparwanto, seorang penulis blog. Dari dua pendapat
diatas, Suparwanto mengelompokkan disiplin menjadi tiga indikator yaitu: 1)
Disiplin waktu Suatu sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja.
2) Disiplin peraturan
Suatu peraturan tertulis maupun lisan dibuat agar tujuan suatu perusahaan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Untuk itu dibutuhkan sikap taat dan komitmen dari setiap karyawan dalam bekerja.
3) Disiplin tanggung jawab
Karyawan bertanggung jawab atas penggunaan dan pemeliharaan peralatan dan perlengkapan kerja secara baik.
5. Kompensasi
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi yang akan diperoleh para karyawan. Di dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal, program isentif gaji, dan skala gaji terstruktur.
Kompensasi dapat mempengaruhi produktivitas dan tendensi karyawan untuk tetap bersama di organisasi atau mencari pekerjaan lain yang mampu memberikan kompensasi lebih (Henry Simamora, 2004: 442).
21 a.
Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2000: 117).
Kompensasi adalah paket upah dan tunjangan untuk memberi penghargaan kepada pegawai yang ditukar dengan sumbangan mereka untuk mencapai sasaran perusahaan, hal mana yang sangat mendasar dalam pengertian pertukaran adalah sampai pada tingkat seberapa pegawai mengganggap penghargaan yang ditawarkan itu bernilai (Timpe, 1999: 72).
Menurut William B. Werther dan Keith Davis (1981: 278) kompensasi adalah sesuatu yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Dari ketiga definisi tersebut disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang diberikannya kepada perusahaan. Balas jasa tersebut dapat berupa gaji, manfaat dan pelayanan atau fasilitas dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara periodik.
22 b.
Terminologi Kompensasi Menurut Henry Simamora (2004: 445) kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finasial
(financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut: 1)
Upah dan Gaji Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tariff gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya).
Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah dilakukan. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari jam kerja). Jajaran manajemen, staf professional, pekerja kerah putih biasanya mendapat gaji.
23
2) Insentif
Merupakan tambahan diluar upah atau gaji yang diberikan oleh organisasi. Program isentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas kerja. Tujuan utama dari pemberian isentif adalah untuk mendorong dan mengimbali produktivitas karyawan dan efetivitas biaya. 3)
Tunjangan Biasanya berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4)