SKRIPSI PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA DAN LOCUS OF CONTROL PADA HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN
PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA
DAN LOCUS OF CONTROL PADA
HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL
DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN
Studi Kasus: Karyawan Administrasi Universitas Islam Indonesia dan
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh:
Theresia Sila Rahmawati
NIM: 021334034
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
SKRIPSI
PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA
DAN LOCUS OF CONTROL PADA
HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN Studi Kasus: Karyawan Administrasi Universitas Islam Indonesia dan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh:
Theresia Sila Rahmawati
NIM: 021334034
Telah disetujui oleh:
Dosen Pembimbing I
Laurentius Saptono, S. Pd., M. Si. Tanggal 14 Juni 2007
Dosen Pembimbing IIIgnatius Bondan Suratno, S.Pd., M. Si. Tanggal 13 Juli 2007
SKRIPSI
PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA
DAN LOCUS OF CONTROL PADA
HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN Studi Kasus: Karyawan Administrasi Universitas Islam Indonesia dan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Dipersiapkan dan ditulis oleh:
Theresia Sila Rahmawati
NIM: 021334034
Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji
pada tanggal 07 Agustus 2007
dan telah dinyatakan memenuhi syarat
Susunan Panitia Penguji
Ketua : Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. ………………………...
Sekretaris : Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. ………………………...
Anggota : Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. ………………………...
Anggota : Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. ………………………...
Anggota : E. Catur Rismiati, S.Pd., M.A. ………………………...
Yogyakarta, 07 Agustus 2007 Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Dekan, Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D.
PERSEMBAHAN
“Allahku, aku percaya kepada-Mu di dalam segala hal
yang telah kau ajarkan, sebab engkau telah mengatakan
dalam firman-Mu, dan firman-Mu adalah kebenaran”
Sungguh indah kasih-Mu Bapa, sungguh agunglah nama-Mu
Tuhan,
Berjuta puji syukur dan ampun ku haturkan dalam
penyertaan-MuIni awal dan tiada akan pernah berakhir ku sanjung
nama-Mu dalam karya-karyaku. Dengan penyertaan-Mu dalam langkah hidupku Ku persembahkan karya ini teruntuk Yesus Kristus dan Bunda Maria Simbahku tercinta Yusup Joyo Sumarto (Alm) Bapakku tercinta Bernadus Sardianto Ibuku tercinta Yulita Rosalia Suparni Masku tercinta Krisdianto Nugroho Agustinus dan
Mbak Regina Sandra
V.I.P Yang teristimewa Adjie Pramono Saudara-saudaraku terkasih
MOTTO
“Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga, tapi
nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa
dan permohonan dengan ucapan syukur”
(Filipi 4:6)
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.Yogyakarta, 7 Agustus 2007 Penulis Theresia Sila Rahmawati
ABSTRAK
PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA
DAN LOCUS OF CONTROL PADA HUBUNGAN ANTARA
KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN
KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN
Studi Kasus: Karyawan Administrasi Universitas Islam Indonesia dan
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Theresia Sila Rahmawati
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: (1) ada pengaruh positif
kultur lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional dan kualitas
pelayanan karyawan; (2) ada pengaruh positif locus of control pada hubungan
antara kecerdasan emosional dan kualitas pelayanan karyawan.Penelitian dilaksanakan di Universitas Islam Indonesia dan Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta pada bulan Januari 2007. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan administrasi Universitas Islam Indonesia dan
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Populasi penelitian ini berjumlah 296
karyawan. Sampel penelitian ini berjumlah 165 karyawan. Teknik pengambilan
sampel adalah purposive sampling. Teknik analisa data menggunakan regresi
yang dikembangkan oleh Chow.Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh positif kultur
lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional dan kualitas
pelayanan karyawan ( = 0,039 < = 0,050); (2) ada pengaruh positif locus of
ρ α
control pada hubungan antara kecerdasan emosional dan kualitas pelayanan
karyawan ( = 0,045 < = 0,050).ρ α
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF CULTURE OF WORKING ATMOSPHERE AND
LOCUS OF CONTROL ON THE RELATIONSHIP BETWEEN
EMOTIONAL INTELLIGENCE AND SERVICE QUALITY OF
EMPLOYEES
A Case Study on Administrative Staff of Indonesian Islamic University and
Muhammadiyah University Yogyakarta
Theresia Sila Rahmawati
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2007
The aims of this research are to know whether (1) culture of workingatmosphere has positive influence on the relationship between emotional
intelligence and service quality of employees; (2) locus of control has positive
influence on the relationship between emotional intelligence and service quality of
employees.This research was carried out at Indonesian Islamic University and
Muhammadiyah University Yogyakarta in January 2007. The populations of
research were all administrative employees of those two universities. Populations
of this research were 296 employees. Samples of this research were 165
employees. The technique of samples drawing was purposive sampling technique.
The technique of analyzing the data was regression developed by Chow.The result of this research show that (1) culture of working atmosphere has
positive influence on the relationship between emotional intelligence and service
quality of employees ( =0,039 < = 0,050); (2) locus of control has positive
ρ α
influence on the relationship between emotional intelligence and service quality of
employees ( = 0,045 < = 0,050)ρ α
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv
HALAMAN MOTTO ......................................................................................... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................. vi
ABSTRAK .......................................................................................................... vii
ABSTRACT .......................................................................................................... viii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xv
KATA PENGANTAR ........................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................1 A. Latar Belakang Masalah ................................................................
1 B. Batasan Masalah ...........................................................................
3 C. Rumusan Masalah..........................................................................
4 D. Tujuan Penelitian ...........................................................................
4 E. Manfaat Penelitian ........................................................................
4 BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................
6 A. Kultur Lingkungan Kerja ..............................................................
6 1. Ruang Lingkup Lingkungan Kerja .........................................
6
2. Kultur Lingkungan Kerja ........................................................ 11
3. Dimensi Kultur Lingkungan Kerja ......................................... 12
B. Locus of Control .......................................................................... 13
1. Pengertian Locus of Control .................................................. 13
2. Dimensi Locus of Control ..................................................... 14
3. Faktor-faktor yang Berperan dalam Perkembangan Locus of Control ..................................................................... 15
4. Perbedaan Orientasi Locus of Control Internal dan Eksternal ............................................................. 16
5. Aspek-Aspek Kehidupan yang Dipengaruhi Oleh Locus of Control ............................................................ 18
C. Kecerdasan Emosional .................................................................. 20
1. Pengertian Kecerdasan Emosional ......................................... 20
2. Dimensi Kecerdasan Emosional............................................. 23
3. Ciri-ciri Orang yang Memiliki Kecerdasan Emosional Tinggi................................................ 25
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terbentuknya Kecerdasan Emosional..................................... 26
D. Kualitas Pelayanan Karyawan ...................................................... 27
1. Definisi dan Karakteristik Jasa ............................................... 27
2. Kualitas Pelayanan Jasa.......................................................... 28
3. Dimensi Kualitas Jasa............................................................. 31
E. Hubungan Antar Variabel ............................................................. 33
F. Kerangaka Berfikir ........................................................................ 37
G. Hipotesis ....................................................................................... 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..................................................... 39
A. Jenis Penelitian ............................................................................ 39 B. Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... 39 C. Subyek dan Obyek Penelitian ...................................................... 39 D. Variabel Penelitian ....................................................................... 401. Kultur Lingkungan Kerja ........................................................ 40
2. Locus of Control ..................................................................... 41
3. Kecerdasan Emosional............................................................ 43
4. Kualitas Pelayanan Karyawan ................................................ 45
E. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ......................... 46
F. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 47
G. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ............................................. 48
H. Teknik Analisis Data .................................................................... 54
1. Analisis Deskriptif .................................................................. 54
2. Pengujian Normalitas dan Linieritas ...................................... 54
3. Uji Hipotesis ........................................................................... 56
BAB IV GAMBARAN UMUM UNIVERSITAS .......................................... 59
A. Universitas Islam Indonesia ......................................................... 591. Selintas Perjalanan Universitas Islam Indonesia................... 59
2. Visi dan Misi Universitas Islam Indonesia ........................... 61
3. Tujuan Universitas ................................................................ 62
B. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta ..................................... 62
1. Selintas Perjalanan Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta ............................................................................ 622. Visi dan Misi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta ....... 65
3. Tujuan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta ................. 66
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 68
A. Deskripsi Data ............................................................................. 681. Deskripsi Responden Penelitian ........................................... 69
2. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................... 69
B. Analisis Data ................................................................................ 76
1. Pengujian Prasyarat Analisis Data ....................................... 76
2. Pengujian Hipotesis .............................................................. 78
C. Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................... 88
BAB VI PENUTUP .......................................................................................... 98
A. Kesimpulan .................................................................................. 98 B. Keterbatasan Penelitian ............................................................... 98 C. Saran ............................................................................................ 99 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
HalamanTabel 3.1 Tabel Operasionalisasi Variabel Kultur Lingkungan Kerja ....... 40Tabel 3.2 Tabel Operasionalisasi Variabel Locus of Control .................... 42Tabel 3.3 Tabel Operasionalisasi Variabel Kecerdasan Emosional ........... 44Tabel 3.4 Tabel Operasionalisasi Variabel Kualitas Pelayanan Karyawan 45Tabel 3.5 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Kultur Lingkungan Kerja ........................................................... 49Tabel 3.6 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Locus of Control ....... 50Tabel 3.7 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional ............................................................... 51Tabel 3.8 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Pelayanan Karyawan ................................................................................... 52Tabel 3.9 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas .............................................. 54Tabel 5.1 Sebaran Responden Penelitian ................................................... 68Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden .......................................................... 69Tabel 5.3 Pendidikan Terakhir Responden ................................................ 69Tabel 5.4 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan pada DimensiPower Distance .. ........................................................................ 70
Tabel 5.5 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan pada DimensiCollectivism vs Individualism ..................................................... 71
Tabel 5.6 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan pada DimensiFemininity vs Masculinity .......................................................... 72
Tabel 5.7 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan pada DimensiUncertainty Avoidance ............................................................... 73
Tabel 5.8 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan .......................................... 74Tabel 5.9 Locus of Control Karyawan ....................................................... 74Tabel 5.10 Kecerdasan Emosional Karyawan .............................................. 75Tabel 5.11 Kualitas Pelayanan Karyawan .................................................... 76Tabel 5.12 Hasil Pengujian Normalitas ........................................................ 77Tabel 5.13 Hasil Pengujian Linieritas .......................................................... 78
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran I Kuesioner Penelitian ............................................................ 105
Lampiran II Data Validitas dan Reliabilitas ............................................. 118
Lampiran III Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................... 127
Lampiran IV Data Induk Penelitian ........................................................... 132
Lampiran V Distribusi Frekuensi Deskripsi Variabel Penelitian ............. 149
Lampiran VI Uji Normalitas dan Linieritas ............................................... 166
Lampiran VII Hasil Hipotesis ..................................................................... 168
Lampiran VIII Tabel r dan Tabel F ............................................................... 179
Lampiran IX Surat Ijin ................................................................................ 184
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang Mahakasih atas
berkah dan karunia-Nya, sehingga skripsi ini telah selesai tepat pada waktunya.
Skripsi ini ditulis dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh
gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan
Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan,
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.Penulis menyadari bahwa proses penyusunan skripsi ini banyak
mendapatkan berbagai masukan, kritik saran, bantuan, semangat dan doa dari
berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya
kepada:1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Kepala Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma, dan selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak membimbing dan mendukung dengan penuh kesabaran, pengertian, pengarahan dan saran-saran kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
4. Bapak Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. selaku Dosen Pembimbing II saran-saran kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
5. Ibu E. Catur Rismiati, S.Pd., M.A. selaku tim penguji yang telah memberikan masukkan dalam skripsi ini.
6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen serta Karyawan-karyawati Program Studi
Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.Yogyakarta yang telah memberikan dukungan, bimbingan dan bantuan dalam proses penyelesaian skripsi.
7. Ir. H. Sarwidi, MSCE, Ph.D., IPU. selaku Wakil Rektor I yang telah
memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Universitas Islam Indonesia.
8. Drs. Bambang Rahmanto selaku Kepala Biro Akademik yang telah
memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
9. Karyawan dan karyawati administrasi Universitas Islam Indonesia dan
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah bersedia dan meluangkan waktunya untuk menjadi responden dalam penyusunan skripsi ini, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
10. Bapakku tercinta Bernadus Sardianto dan Ibuku tercinta Yulita Rosalia
Suparni yang telah mencurahkan cinta dan kasih sayangnya, serta membimbing dengan selalu memberikan doa restu, dan banyak berkorban materiil dan non materiil untuk menjadikan penulis sebagai seorang sarjana. Matur Sembah Nuwun Pak, Bu,…………….
11. Mas_Mbakku tercinta Krisdianto Nugroho Agustinus dan R. Sandra
Veronika I P yang telah banyak memberikan doa, dukungan dan semangat yang tiada hentinya untuk penyelesaian skripsi ini.
12. Simbah Kakung Yusup Joyo Sumarto (Alm) dan Lek Kuwati yang
memberikan doa dan semangat.
13. Adjieku tersayang dan yang teristimewa dalam hidupku terima kasih atas
kasih sayang dan kesabaran dalam membimbing, memperhatikan dan membantuku untuk lebih baik lagi………..
14. Keluarga Besar Bapak Mugiyono atas doa dan dukungannya dalam
penyelesaian skripsi ini.
15. Keluarga besar Brotherhood Community Titet (the best bro) and Dinot,
Adjie and Shila, Pak Moko and Bu Feli and Nak Thomas, Palasara and Ayu, Etha, Mpo’ Yuli, Bibi’, Wulan, Burket, mbak Tia makasih atas doa, kebersamaan dan semangatnya. Mari kita berjuang untuk selanjutnya…………
16. Teruntuk kelompok skripsiku Adjie, Etha, Yuli akhirnya kita bisa lulus
bareng setelah kita berjuang bersama………kuharap kebersamaan ini tetap terjaga dengan erat!!!
17. Keluarga Bapak Yohanes Ponidi beserta ibu, Petty dan simbah, terima
kasih atas semangat dan doanya untuk penyelesaian skripsi ini.
18. Temen-temen kosku Mbak Ti, Eliez, Santi, Emi, Murni, Jeng Retno,
makasih ya…..19. Saudara-saudaraku Mudika Astuti, Indra, Lina, Arie, Lia, dan saudara kecilku Andreas dan Elva atas doa dan dukungannya serta memberi warna kecil dalam hidupku.
20. Teman-temanku PAK A ’02 Emi, Edi, Santi, Betti dan semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu, atas kebersamaannya dan dukungannya.
21. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, yang turut membantu berbagi suka dan duka hingga penyusunan skripsi ini bisa berjalan dengan baik dan lancar. Akhir kata penulis mohon maaf apabila dalam karya ini ditemukan
kesalahan penulisan nama atau kata dan semoga karya ilmiah ini dapat berguna
bagi pembaca.Penulis Theresia Sila Rahmawati
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran karyawan administrasi di perguruan tinggi seperti halnya dosen sangat menentukan keberlanjutan institusi pada masa mendatang. Karyawan harus mempunyai keterampilan-keterampilan tertentu,
berpenampilan baik dan rapi, bersikap ramah, memperlihatkan gairah kerja dan selalu siap untuk melayani, tenang dalam bekerja, tidak tinggi hati karena merasa dibutuhkan, menguasai pekerjaan dengan baik, mampu berkomunikasi dengan baik, bisa memahami bahasa isyarat mahasiswa dan dapat memahami keluhan mahasiswa dengan profesional. Pendeknya, seorang karyawan tidak hanya dituntut memiliki kecerdasan intelektual, tetapi lebih itu karyawan harus memiliki tingkat kecerdasan emosional tinggi.
Berbagai hasil riset menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional, semakin tinggi keberhasilan bekerja (kualitas layanan). Dalam penelitian Daniel Goleman menunjukkan bahwa kecerdasan emosional ini adalah kemampuan yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja saat ini yaitu sekitar 75-96%, sedangkan peran IQ atau keterampilan kognitif dalam keberhasilan di dunia kerja hanya menempati posisi kedua sesudah kecerdasan emosi dalam menentukan peraih prestasi Kecerdasan emosional ialah kemampuan untuk memotivasi diri
sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan
tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati, dan menjaga
agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan
berdoa (Goleman, 1997: 214-215). Dalam dunia kerja, kemampuan tersebut
sangat diperlukan terlebih bagi mereka yang bekerja dalam sebuah tim untuk
mencapai tujuan bersama. Kemampuan seseorang untuk mengenali dan
mengolah emosi tentu saja akan berdampak positif pada peningkatan
kualitas pelayanannya, maka karyawan akan mampu meningkatkan kualitas
kerjanya.Kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan tepat
suasana hati, temperamen, motivasi dan hasrat orang lain, yang merupakan
kunci pengetahuan diri dan akan menuntun pada tingkah laku yang tepat
(Melianawati dkk, 2001:58). Kecerdasan emosional tersebut akan
mempengaruhi perilaku tiap individu dalam mengatasi permasalahan yang
muncul pada diri orang tersebut, termasuk dalam permasalahan dunia kerja.
Kinerja yang optimal dapat dicapai jika seseorang memiliki
kecerdasan emosional yang tinggi. Kecerdasan emosional merupakan
prediktor yang lebih baik dalam kesuksesan daripada pengalaman relevan
ataupunIQ yang tinggi. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan
kemampuan administrasi lebih membutuhkan aspek kemampuan
pemanfaatan proses kognitif secara konstruktif dan realistis dibandingkan
dengan aspek-aspek kecerdasan emosional dapat mendukung jenis pekerjaan ini (administrasi). Dengan kecerdasan emosional yang tinggi dimanapun dan dengan situasi apapun seseorang dapat bekerja dengan baik. Kualitas hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang dalam bekerja lebih membutuhkan kualitas kemampuan di dalam diri orang tersebut.
Untuk melihat lebih jauh lagi bagaimana pengaruh kultur lingkungan kerja dan locus of control terhadap hubungan antara tingkat kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Kultur Lingkungan Kerja dan Locus of Control pada Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kualitas Pelayanan Karyawan”.
Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan administrasi
Universitas Islam Indonesia dan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
B. Batasan Masalah
Ada banyak faktor yang berhubungan dengan kualitas pelayanan, antara lain kecerdasan emosional, kultur lingkungan kerja, dan locus of control.
Penelitian ini memfokuskan pada faktor kecerdasan emosional. Secara lebih spesifik penelitian ini ingin menyelidiki apakah pada kultur lingkungan kerja dan locus of control berbeda, derajat hubungan antara kecerdasan emosional dan kualitas pelayanan berbeda.
C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif kultur lingkungan kerja pada hubungan
antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan?
2. Apakah ada pengaruh positif locus of control pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan? D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian berdasarkan rumusan masalah di atas adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif kultur lingkungan kerja terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Universitas yang diteliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak universitas untuk mengetahui tingkat kecerdasan emosional dalam memberikan pelayanan sehingga dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas pelayanan.
2. Bagi penelitian selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan informasi tentang pengaruh kecerdasan emosional terhadap kualitas pelayanan dan dapat menjadi dasar bagi penelitian selanjutnya.
BAB II LANDASAN TEORITIK A. Kultur Lingkungan Kerja
1. Ruang Lingkup Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, sehingga berdampak positif pada kinerjanya. Dengan semangat dalam bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat kerja, kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1982:183).
Nitisemito (1982:184) menyatakan bahwa lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan gairah kerja, antara lain: pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan. Menurut Ahyari (1989:206) adalah lingkungan di mana
para karyawan melakukan tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja
karyawan dibagi menjadi 3 kelompok.
1. Fasilitas untuk pelayanan karyawan, yang meliputi pelayanan makan,
kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/kamar kecil.
2. Kondisi kerja, yang meliputi pengaturan penerangan ruang kerja,
pengaturan suhu udara, pengaturan suara bising, pemilihan warna,penerangan ruang gerak yang diperlukan serta keamanan karyawan.
3. Hubungan karyawan dengan karyawan lain yang sering disebut
dengan human relation.Cascio (1992:20) mengungkapkan bahwa kualitas lingkungan kerja
menyangkut lingkungan kerja secara fisik dan psikis. Lingkungan kerja
fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indera para karyawan
seperti kondisi kerja, penerangan, dan ventilasi. Lingkungan kerja psikis
ialah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indera para karyawan,
misal hubungan dengan rekan kerja dan atasan serta otonomi kerja.Berdasarkan pendapat di atas, cakupan faktor lingkungan menurut Nitisemito (1982:216) adalah sebagai berikut.
1. Pewarnaan Masalah pewarnaan perlu diperhatikan sebab faktor ini cukup berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan. Misal, penggunaan warna putih pada ruang kerja dapat memberi kesan ruang yang sempit menjadi tampak luas dan bersih serta mendukung pekerjaan yang memerlukan ketelitian.
2. Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih secara tidak langsung menimbulkan rasa senang dan mempengaruhi semangat dan gairah kerja seseorang dalam bekerja. Suatu ruangan yang penuh debu dan berbau tidak enak akan mengganggu konsentrasi kerja.
3. Penerangan Penerangan yang cukup sangat dibutuhkan jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. Penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas sehingga dapat menimbulkan rasa gelisah.
Sebaliknya, penerangan yang kurang akan menyebabkan rasa mengantuk dan ada kemungkinan terjadi kekeliruan dalam melakukan tugasnya (Nitisemito, 1982:192). Ahyari (1989:216) menambahkan bahwa penerangan tempat kerja yang baik secara tidak langsung mendukung kelancaran kegiatan operasi perusahaan, karena pekerja dapat bekerja dengan baik dan teliti sehingga hasil kerjanya juga bisa memuaskan. Penerangan yang baik untuk ruang kerja yaitu sinar yang cukup terang, tidak menyilaukan, dan distribusi cahaya yang merata, sehingga tidak ada kontras yang tajam. Manfaat yang diperoleh dari sistem penerangan yang baik adalah: meningkatkan produksi; memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan; mengurangi tingkat kecelakaan; memudahkan pengarahan dan pengawasan;
meningkatkan gairah kerja; mengurangi turn over (pindah kerja); mengurangi kerusakan atau kesalahan dari barang/tugas yang dikerjakan; menurunkan biaya produksi.
4. Pertukaran udara (ventilasi) Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi bila dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menimbulkan kesegaran fisik dari bawahan.
Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang dapat menyebabkan kelelahan dan menurunnya semangat kerja, serta berpengaruh pada tingkat kesalahan dalam melaksanakan tugas.
5. Musik Musik juga berpengaruh pada semangat dan gairah kerja seseorang.
Bila musik yang diperdengarkan menyenangkan maka dapat menimbulkan suasana gembira dan sekaligus mengurangi kelelahan dalam bekerja. Namun tidak selalu berarti tanpa musik semangat kerja menurun tetapi dengan adanya musik yang merdu dan menyenangkan maka secara tidak langsung semangat kerja bisa meningkat.
6. Keamanan Adanya jaminan terhadap keamanan dapat menimbulkan ketenangan dan sekaligus dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja. Contoh: tempat parkir kendaraan yang tidak aman dan sering kecurian akan menimbulkan kegelisahan dan terganggunya konsentrasi kerja karyawan sewaktu menjalankan tugas.
7. Kebisingan Kebisingan yang terus menerus dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja sehingga akan menimbulkan kesalahan. Pengaturan dan pengendalian suara harus diperhatikan untuk menjaga agar kepekaan pendengaran karyawan tetap dalam kondisi baik. Kekurangpekaan pendengaran karyawan dan suara bising dapat menyebabkan komunikasi terhambat, sebab informasi yang diberi dan diterima karyawan menjadi tidak jelas sehingga akan menyebabkan kesalahan.
8. Hubungan dengan atasan Hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan akan mempengaruhi semangat kerja dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan cenderung senang dengan atasan yang perhatian, mau mendengarkan pendapat bawahannya, bisa menghormati dan menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang baik.
9. Hubungan dengan rekan kerja Rekan kerja yang bisa diajak kerjasama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh pada meningkatnya semangat kerja dan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.
Sebaliknya, rekan kerja yang tidak bisa diajak kerjasama akan menimbulkan konflik dalam kerja dan hal ini berdampak negatif pada kinerja maupun semangat kerja karyawan.
10. Otonomi dalam merencanakan dan menjalankan pekerjaan Bagi karyawan yang suka dengan tantangan dalam pekerjaannya cenderung akan lebih puas dalam bekerja bila dia diberi otonomi atau kebebasan dalam berpendapat dan berkreasi dalam menjalankan tugasnya. Dengan adanya kebebasan tersebut karyawan akan memiliki
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan merasa dihargai.
2. Kultur Lingkungan Kerja Menurut Hofstede (1994:5), kultur diartikan sebagai: “…a collective phenomenon, because it least partly shared with people who live or lived within the same social environment, which is there it was learned.
It is a collective programming of the mid which distinguishes the members of the one group or category of people from another”.
Kultur/budaya adalah sebagai seperangkat sikap, nilai, keyakinan, dan perilaku yang dimiliki oleh sekelompok orang, namun demikian ada derajat perbedaan pada setiap individu dan dikomunikasikan dari satu generasi ke generasi berikutnya (Dayakisni, 2003:10). Kultur merupakan bentuk pemrograman mental secara kolektif. Kultur membedakan anggota kelompok satu dengan kelompok lainnya dalam pola pikir, perasaan dan tindakan anggota satu kelompok.
Dengan demikian kultur lingkungan kerja adalah pola nilai, norma, sikap hidup, ritual dan kebiasaan yang baik dalam lingkungan kerja, sekaligus cara memandang persoalan dan pemecahannya. Kultur lingkungan kerja merupakan faktor esensial dalam membentuk karyawan menjadi manusia yang optimis, berani tampil, berperilaku kooperatif, kecakapan personal dan akademik (Hofstede, 1994:35).
3. Dimensi Kultur Lingkungan Kerja Ada empat dimensi kultur lingkungan kerja diantaranya power distance , individualism dan collectivism, femininity dan masculinity, dan uncertainty avoidance (Hofstede, 1994:35-125). Masing-masing dimensi ini berkaitan dengan perbedaan secara konkrit dalam hal sikap, opini, keyakinan dan perilaku dalam organisasi kerja dan bentuk-bentuk dasar yang memahami norma-norma sosial. Dimensi-dimensi ini ternyata memiliki perngaruhatau akibat pada struktur organisasi dan perilaku organisasi. Pada dimensi power distance menunjukkan tingkatan atau sejauhmana tiap budaya mempertahankan perbedaan status atau kekuasaan diantara anggota-anggotanya, indikator kultur lingkungan kerja mencakup: (a) perbedaan diantara karyawan diminimalkan; (b) harus ada ketergantungan antara karyawan yang lemah dan yang kuat; (c) tingkatan di perusahaan berarti perbedaan aturan; (d) sistem manajemen di lingkungan kerja; (e) perbedaan gaji antara atasan dan bawahan; (f) bawahan ikut serta dalam mengambil keputusan; (g) persepsi terhadap hak istimewa dan simbol status.
Pada dimensi individualism vs collectivism mengacu pada sejauhman suatu budaya mendukung tendensi individualistik atau kolektivistik, indikator kultur lingkungan kerja mencakup: (a) basis identitas dir; (b) keharmonisan di tempat kerja; (c) hubungan komunikasi; (d) penyalahgunaan kepemimpinan; (e) hubungan antar karyawan; (f) dasar penggajian dan promosi; (g) sistem manajemen; (h) hubungan kerja.
Pada dimensi femininity vs masculinity menunjukkan tingkatan atau sejauhman suatu masyarakat berpegang teguh pada peran gender atau nilai seksual yang tradisional yang didasarkan pada perdedaan biologis, indikator kultur lingkungan kerja mencakup: (a) cara penyelesaian masalah; (b) prinsip kerja; (c) perbedaan jenis kelamin dalam lingkungan kerja; (d) prinsip pekerjaan yang manusia; (e) tipe manajer; (f) sikap bersosial dalam lingkungan kerja.
Pada dimensi uncertainty avoidance menunjukkan tingkatan atau sejauhmana masyarakat dalam menghadapi situasi samar-samar atau tidak pasti, indikator lingkungan kerja mencakup (a) kebutuhan akan peraturan dalam lingkungan kerja; (b) orientasi dalam bekerja; (c) semangat bekerja; (d) sikap terhadap pencapaian ketelitian; (e) sikap terhadap perilaku karyawan; (f) bentuk penilaian terhadap hasil pekerjaan.
B. Locus of Control
1. Pengertian Locus of Control
Locus of control adalah suatu konsep yang memberikan gambaran tentang keyakinan seseorang mengenai sumber penentu pribadinya (Rotter dalam Pujiwati, 2004:30). Locus of control dibedakan menjadi dua yaitu
locus of control internal dan locus of control eksternal. Individu dikatakan memiliki locus of control internal jika memiliki keyakinan bahwa apa yang terjadi pada dirinya adalah karena pengaruh dari dirinya sendiri dan keberhasilan atau kegagalan dipandang sebagai akibat perilakunya. Individu yang mempunyai locus of control eksternal cenderung memiliki keyakinan bahwa faktor-faktor di luar dirinya mempengaruhi perilakunya.
Keberhasilan dan kegagalan dalam hidupnya dipandang sebagai nasib, faktor keberuntungan, kesempatan karena kekuasaan orang lain atau karena kondisi-kondisi yang tidak dapat dikuasainya (Rotter dalam Pujiwati, 2004:32).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa locus of control merupakan keyakinan individu tentang faktor-faktor yang mengatur kejadian-kejadian dalam hidupnya, yang dapat dikontrol (locus of control internal) dan yang di luar kontrol dirinya (locus of control eksternal), serta sejauh mana orang tersebut merasakan adanya hubungan antara usaha- usaha yang telah dilakukannya dengan akibat-akibatnya.