Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Danamon Cabang Medan
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Disiplin
2.1.1 Pengertian Disiplin
Menurut Nitisemito (1996:263) disiplin adalah sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun
tidak tertulis. Sementara menurut Siswanto (2002:291) disiplin adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut Abdurrahmat dalam buku Siswanto (2002:291) disiplin adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan
dan norma – norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif
manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Oleh karena itu,
kedisiplinan itu harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan karena tanpa
dukungan disisplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk
mewujudkannya.
Menurut Siagian (2008:305) disiplin merupakan tindakan manajemen
untuk mendorong para anggota organisasi agar memenuhi tuntutan berbagai
ketentuan didalam manajemen. Pendisiplinan pegawai pada dsiplin kerja
7
Universitas Sumatera Utara
merupakan bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan prilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara
sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya. Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk menjalankan
standar – standar organisasi dan kesediaan seseorang untuk mematuhi peraturan
yang berlaku dalam perusahaan.
2.1.2 Jenis – Jenis Disiplin
Dalam setiap organisasi atau instansi yang diinginkan adalah jenis disiplin
yang timbul dari diri sendiri dan atas dasar kerelaan dan kesadaran. Namun
kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya
paksaan dari luar. Untuk tetap menjaga agar disiplin terpelihara maka perlu
melaksanakan kegiatan pendisiplinan. Adapun jenis kegiatan pendisiplinan kerja
menurut Hani Handoko (2001:208) adalah :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan , sehingga
penyelewengan – penyelewengan dapat dicegah. Tujuannya adalah untuk
mendorong disiplin diri diantara para karyawan, dengan cara ini para
karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata – mata dipaksa
manajemen. Manajemen harus bertanggung jawab dan mampu menciptakan
kondisi disiplin preventif dengan berbagai standar dari perusahaan yang
ingin dicapai, dan karyawan harus mampu memahami dan mengetahui
8
Universitas Sumatera Utara
alasan penerapan disiplin tersebut, dengan demikian para karyawan akan
mengetahui segala peraturan dalam perusahaan yang bersangkutan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan – aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh,
tindakan pendisiplinan berupa peringatan atau skors, dengan adanya
hukuman yang ditetapkan oleh perusahaan karyawan tidak akan berperilaku
yang menyimpang karena hukuman akan dikenakan pada mereka yang
melanggar. Sasaran – sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif,
bersifat mendidik dan mengkoreksi, bukan tindakan negatif yang
menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif merupakan suatu kebijaksanaan pemberian hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berualang. Tujuannya
adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan korektif sebelum hukuman – hukuman yang lebih serius
dilaksanakan. Disiplin progresif membantu karyawan untuk memperbaiki
kesalahannya dan tidak akan mengulangi kesalahan yang sama apalagi
kesalahan yang cukup fatal. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara
lain yaitu teguran secara lisan oleh atasan, teguran tertulis, skorsing dari
pekerjaan selama bebrapa hari, diturunkan pangkatnya, dan bahkan hingga
dipecat.
9
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Faktor – Faktor Disiplin
Menurut Alvin Vadilah Helmi dalam buku Siswanto (2002:295)
menyatakan bahwa ada beberapa faktor – faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja yaitu :
1. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang
dianut. Nilai – nilai yang menjunjung disiplin akan digunakan sebagai
kerangka acuan bagi penerapan disiplin tempat kerja.
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu
proses belajar yang terus – menerus. Proses bembelajaran agar dapat
efektif
maka
pemimpin
yang
merupakan
agen
pengubah
perlu
memperhatikan prinsip – prinsip konsisten, adil, bersikap positif dan
terbuka.
2.1.4 Macam – Macam Disiplin
Menurut Alvin Vadilah Helmi dalam buku Siswanto (2002:294) terdapat
dua jenis disiplin yaitu :
1. Disiplin Diri
Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh
diri sendiri, melalui disiplin diri, karyawan – karyawan merasa
bertanggung jawab dan dapat mengatur didi sendiri untuk kepentingan
organisasi.
10
Universitas Sumatera Utara
2. Disiplin Kelompok
Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri
karyawan, artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal
jika masing – masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang
sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya.
2.1.5 Prinsip – Prinsip Disiplin
Untuk mengkondisikan pegawai suatu organisasi atau perusahaan agar
bersikap disiplin maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan yaitu:
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan
didepan orang banyak agar pegawai yang bersangkutan tidak merasa malu
dan sakit hati.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Selain menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan pegawai, haruslah
diikuti dengan petunjuk cara pemecahannya sehingga para pegawai tidak
merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan.
c. Pendisiplinan dilakukan secara langsung dan segera.
Suatu tindakan yang dilakukan dengan segera terbukti bahwa pegawai
telah melakukan kesalahan sehingga pegawai dapat mengubah sikapnya
secepat mungkin.
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
11
Universitas Sumatera Utara
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih,
siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan tindakan
pendisiplinan secara adil tanpa membeda – bedakan.
e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu pegawai
absen.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan pegawai yang bersangkutan
secara pribadi agar dia tahu telah melakukan kesalahan.
f. Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali.
Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan terhadap pegawai yang telah
melakukan kesalahan tersebut, sehingga proses kerja dapat berjalan lancer
kembali dan tidak kaku dalam bersikap (Heidjrahman dan Husnan
1993:241).
2.1.6 Tujuan Disiplin
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan perusahaan agar berjalan dengan lancar sesuai dengan motif
perusahaan (Siswanto, 2002:296). Sedangkan secara khusus tujuan
disiplin
terhadap karyawan yaitu :
1. Agar para karyawan/tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik – baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
12
Universitas Sumatera Utara
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik – baiknya.
4. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma – norma yang
berlaku pada perusahaan
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
2.1.7 Indikator Disiplin
Adapun indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan
pada suatu organisasi (Hasibuan, 2013:194) adalah sebagai berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dapat bekerja sungguh –
sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
13
Universitas Sumatera Utara
jujur, adil,serta sesuai kata perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik, maka para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjanya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik
pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya.
5. Waskat.
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus
selalu ada/hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan
petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
14
Universitas Sumatera Utara
semakin takut melanggar peraturan – peraturan perusahaan, sikap, dan
perilaku disiplin karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang melakukan kesalahan.
Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan –
hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct
single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis.
2.2 Pengawasan Kerja
2.2.1 Pengertian Pengawasan Kerja
Menurut Ibrahim (1985:155) Pengawasan kerja adalah kegiatan manajer
yang mengusahakan agar pekerjaan – pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana
yang ditetapkan dan hasil yang dikehendaki. Menurut Harold Koontz dan Cyril
dalam buku Ibrahim (1985:155:156) Pengawasan kerja adalah penilaian dan
koreksi atas pelaksanaan kerja yang dilakukan oleh bawahan dengan maksud
untuk mendapatkan keyakinan atau menjamin bahwa tujuan – tujuan perusahaan
dan rencana – rencana yang digunakan untuk mencapainya yang dilaksanakan.
15
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hani Handoko (2001:30) pengawasan kerja adalah usaha
sistematik untuk menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan,
merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan
standar yang telah ditentukan sebelumnya, menentukan dan mengukur
penyimpangan – penyimpangan serta mengambil tindakan – tindakan yang
diperlukan untuk koreksi guna menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan
dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan –
tujuan perusahaan. Pengawasan kerja merupakan proses pengamatan dari seluruh
kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang
dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian,
2008:125).
Sementara itu menurut
Syafri Sofyan (2001:283) pengawasan kerja
adalah keseluruhan sistem, teknik, cara yang mungkin dapat digunakan oleh
seorang manajer untuk menjamin agar segala aktivitas yang dilakukan dalam
organisasi benar – benar menerapkan prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya
untuk mencapai keseluruhan tujuan organisasi. Menurut Manullang (2002:174)
Pengawasan kerja adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang
sudah dilaksanakan, menilainya dan mengkoreksinya bila perlu dengan maksud
supaya pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Sedangkan menurut George
dalam buku Ibrahim (1985:155) Pengawasan kerja
adalah proses untuk
mendeterminasi apa yang akan dilaksanakan dan mengevaluasi pelaksanaan untuk
menerapkan tindakan – tindakan korektif sehingga dapat dilakukan sesuai dengan
rencana.
16
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian – pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam
kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan.
Tindakan perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil
pekerjaan dengan
standar. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan
proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pengawasan kerja
juga sangat erat hubungannya dengan perencanaan, karena rencana tanpa
pengawasan akan menimbulkan penyimpangan – penyimpangan dan tanpa ada
alat untuk mencegahnya.
2.2.2 Macam – macam pengawasan Kerja
Menurut Ibrahim (1985:159) Pengawasan kerja dapat dibedakan dalam
beberapa macam yaitu :
1) Dilihat dari segi bidang kerja atau objek yang diawasi.
2) Pengawasan – pengawasan dibidang penjualan, produksi, pembiayaan,
perbekalan, anggaran belanja, pemasaran dan sebagainya.
3) Dilihat dari segi subjek atau petugas pengawasan yaitu pengawasan –
pengawasan intern, ekstern, formal, informal, dan sebagainya.
4) Dilihat dari segi waktu pengawasan yaitu pengawasan – pengawasan
preventif, represif dan sebagainya.
5) Dilihat dari segi – segi lainnya yaitu pengawasan – pengawasan umum,
khusus, langsung, tidak langsung, mendadak, teratur dan sebagainya.
17
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Syarat – syarat Pengawasan Kerja
Agar pengawasan dapat berjalan dengan efisien dan efektif perlu adanya
sistem pengawasan yang baik. Menurut William H. Newman dalam buku Ibrahim
(1985:159) Sistem pengawasan kerja yang baik memerlukan beberapa syarat
yaitu :
1) Harus memperhatikan atau disesuaikan dengan sifat dan kebutuhan
organisasi.
2) Harus mampu menjamin adanya tindakan perbaikan ( checking, reporting,
corrective action ).
3) Harus bersifat fleksibel.
4) Harus memperhatikan faktor – faktor dan tata organisasi didalam
pengawasan yang akan dilaksanakan.
5) Harus ekonomis antara hubungan dengan biaya.
6) Harus diperhatikan pula prasyarat sebelum pengawasan itu dimulai yaitu
harus ada rencana yang jelas, dan pola/tata organisasi yang jelas. Misalnya
seperti jelas adanya tugas – tugas dan kewenangan – kewenangan yang
terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.
2.2.4 Teknik Pengawasan Kerja
Menurut Ibrahim (1985:163) teknik pengawasan kerja adalah cara
melaksanakan pengawasan dengan terlebih dahulu menentukan titik – titik
pengawasan sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai keadaan
keseluruhan kegiatan organisasi. Adapun Teknik pengawasan dapat dilakukan
dengan menggunakan cara – cara sebagai berikut :
18
Universitas Sumatera Utara
a) Pengawasan lansung dilakukan oleh manajer pada waktu kegiatan –
kegiatan sedang berjalan. Pengawasan langsung dapat berbentuk :
1) Observasi ditempat ( on the spot observation ).
2) Laporan ditempat ( on the spot report ) yang berarti penyampaian
keputusan ditempat bila diperlukan.
b) Pengawasan tidak langsung yaitu pengawasan dari jarak jauh melalui
laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan ini dapat
berbentuk:
1) Laporan tertulis, dan
2) Laporan lisan.
c) Peninjauan pribadi yaitu manajer/atasan harus mengawasi dengan cara
meninjau secara pribadi, sehingga dapat dilihat sendiri pelaksanaan
pekerjaan yang sedang dijalankan.
2.2.5 Indikator Pengawasan kerja
Pada indikator pengawasan kerja terdapat proses pengawasan kerja dalam
suatu organisasi. Proses pengawasan kerja adalah serangkaian kegiatan didalam
melaksanakan pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu
organisasi. Menurut Hani handoko (1993:115) Proses pengawasan terdiri dari
beberapa tindakan yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan yaitu :
1. Penetapan Standar Pelaksanaan/Perencanaan.
Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksanaan,
standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat
digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil – hasil.
19
Universitas Sumatera Utara
2. Penentuan Pengukuran/Penilaian Pekerjaan.
Penetapan standar akan sia – sia bila tidak disertai sebagai cara untuk
mengukur pelaksasnaan kegiatan nyata. Tahap kedua ini menentukan
pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat.
3. Pengambilan Tindakan Koreksi bila diperlukan.
Bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus
diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk dengan
diubah ataupun diperbaiki.
Menurut George dalam buku Ibrahim (1985:160) terdapat beberapa
langkah – langkah pokok dalam menentukan proses pengawasan yaitu :
1) Penentuan ukuran atau pedoman baku ( standar ).
2) Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan.
3) Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman
baku
yang
telah
ditetapkan
untuk
mengetahui
penyimpangan
–
penyimpangan yang terjadi.
4) Perbaikan terhadap penyimpangan –
penyimpangan yang terjadi atau
mengambil tindakan koreksi, sehingga pekerjaan tadi sesuai dengan apa
yang telah direncanakan.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (2006:339) kinerja atau performance menagcu pada
kadar pencapaian tugas – tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Kinerja mereflesikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah
20
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan. Sementara menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja karyawan yaitu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat
dicapai dengan baik. Efisiensi dan efektifitas merupakan dua aspek penting dalam
menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandinagan antara hasil yang dicapai
dengan usaha yang dikeluarkan, sedangkan efektifitas adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan. Kinerja atau prestasi kerja
adalah Hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja
seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman, kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan (Siswanto, 2002:235).
Menurut
Pabundu (2006:121) kinerja adalah sebagai hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai factor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Fungsi pekerjaan/kegiatan yang dimaksud adalah pelaksanaan
hasil pekerjaan, kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang atau
tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan factor – factor yang
berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang atau kelompok
terdiri dari factor internal dan eksternal. Factor internal yang memengaruhi kinerja
karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi,
motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan
karakteristik kelompok kerja. Sedangkan factor eksternal yang memengaruhi
kinerja karyawan antara lain berupa peraturan ketenaga kerjaan, keingina
21
Universitas Sumatera Utara
pelanggan, pesaing, nilai – nilai social, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan
lokasi kerja, dan kondisi pasar.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses suatu perusahaan
mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi
keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian kinerja dapat dilakukan
dengan perseorangan ataupun perkelompok atau divisi usaha dengan maksud
untuk mencapai target kinerja perusahaan secara bersama – sama, penilaian
kinerja perorangan biasanya terkait dengan kenaikan gaji dan sebagainya
(Simamora, 2006:341).
Menurut Prawirosentono dalam buku Simamora (2006:341) ada beberapa
dimensi kerja yang perlu dimasukkan kedalam penilaian kinerja yaitu :
1) Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab
pekerja yang menjadi tugasnya.
2) Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan
yang meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan
efektifitas.
3) Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan kerja.
4) Produktifitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibanding dengan waktu
yang digunakan.
5) Pengetahuan teknis dasar dan kepraktisan sehungga pekerjaannya
mendekati standar kinerja.
22
Universitas Sumatera Utara
6) Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
7) Kerjasama, kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan memiliki
sikap yang terbuka dalam tim.
8) Kehadiran dalam rapat.
9) Kemampuan memperbaiki diri sendiri, dengan studi lanjutan atau kursus.
10) Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim,
membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar
karyawan.
11) Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan
sehingga tercipta efesiensi dan efektifitas.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja karyawan
Dalam sebuah perusahaan atau instansi
penilaian kinerja digunakan
sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya dalam mengukur kompensasi
serta administrasi bagi tenaga kerja. Menurut Siswanto (2002:233) Adapun tujuan
penilaian kinerja terhadap karyawan adalah :
1) Sumber
data
untuk
perencanaan
ketenagakerjaan
dan
kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
3) Alat untuk memberikan umpan balik ( feed back ) yang mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja
bagi para tenaga kerja.
23
Universitas Sumatera Utara
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang
pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja karyawan
Menurut Wilson (2012:232) mengatakan bahwa manfaat penilaian kinerja
terhadap karyawan diantaranya adalah :
1) Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi.
Penilaian kinerja ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah
dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam
organisasi.
2) Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi.
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk penegembangan
karyawan. Setiap individu dalam organisai dinilai kinerjanya, bagi
karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan
baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
3) Pemeliharaan Sistem.
Berbagi sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada
saling berkaitan anatara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah
satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu
jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi
perlu dipelihara dengan baik.
24
Universitas Sumatera Utara
4) Dokumentasi.
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjaan karyawan dimasa akan datang.
2.3.5 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Wilson (2012:234) bahwa standar pekerjaan dapat ditentukan
dari suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan.
Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat
diukur dan dipahami secara jelas.
Indikator-indikatornya adalah sebagai berikut:
1. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan
karyawan.
2. Kuantitas pekerjaan, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas para karyawan bukan hanya
dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat
atau sesuai dengan harapan atasan.
4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki
oleh karyawan.
5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian
lain.
25
Universitas Sumatera Utara
2.3.6 Peneliti Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Purnomo Budi Setiyawan (2006) dengan
judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang”. Penelitian
ini diambil dengan pengambilan teknik sampling sensus dengan hasil penelitian
signifikan. Disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama
berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Puspita Sari (2011) dengan judul penelitian
“Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Karyadeka Alam Lestari Semarang”. Penelitian ini diambil dengan sampel 77
orang dengan teknik analisis deskriptip dan regresi linier berganda.
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan pengawasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan karyadeka alam lestari semarang.
Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo (2009) dengan judul
penelitian “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri “.
Penelitian ini diambil dengan
sampel pada 44 karyawan dengan teknik analisis deskriptip dan regresi linier.
Hasil penelitian mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
dibandingkan motivasi. dengan dijelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 56,6
% sedangkan 43,3 % dijelaskan oleh variabel lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Haryono ( 2010 ) dengan judul Penelitian “
Pengaruh Pengwasan, Koordinasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap
Efektifitas Kerja Karyawan Dinas Pendapatan Dan Investasi Derah Kabupaten
26
Universitas Sumatera Utara
Purbalingga “. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dinas pendapatan
dan investasi daerah kabupaten purbalinnga. Penelitian sampel dilakukan dengan
metode stratified purposive sampling.
Penentuan strata dilakukan dengan
berdasarkan jabatan. Penetuan sampel dilakukan dengan metode Slovin. Pada
penelitian menggunakan persentase kelonggaran 10 % maka dari dinas populasi
pegawai dinas pendapatan dan investasi daerah kabupaten purbalingga sebanyak
166 pegawai diperoleh ukuran sampel sebanyak 62,41 ( 63 orang ). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pengawasan, koordinasi, disiplin kerja dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kerja karyawan dinas
pendapatan dan investasi daerah kabupaten purbalingga.
2.4 Kerangka Konseptual
Setiap kegiatan penelitian dan penulisan ilmiah, perlu dilandasi oleh
kerangka konseptual agar penelitian dan penulisan laporan dapat tersusun dengan
sistematis. Berdasarkan teori – teori yang telah dikemukakan diatas, maka
kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Disiplin Kerja (X1)
Kinerja
Karywan (Y)
Pengawasan Kerja (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
27
Universitas Sumatera Utara
KERANGKA TEORI
2.1 Disiplin
2.1.1 Pengertian Disiplin
Menurut Nitisemito (1996:263) disiplin adalah sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun
tidak tertulis. Sementara menurut Siswanto (2002:291) disiplin adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut Abdurrahmat dalam buku Siswanto (2002:291) disiplin adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan
dan norma – norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif
manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Oleh karena itu,
kedisiplinan itu harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan karena tanpa
dukungan disisplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk
mewujudkannya.
Menurut Siagian (2008:305) disiplin merupakan tindakan manajemen
untuk mendorong para anggota organisasi agar memenuhi tuntutan berbagai
ketentuan didalam manajemen. Pendisiplinan pegawai pada dsiplin kerja
7
Universitas Sumatera Utara
merupakan bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan prilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara
sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya. Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk menjalankan
standar – standar organisasi dan kesediaan seseorang untuk mematuhi peraturan
yang berlaku dalam perusahaan.
2.1.2 Jenis – Jenis Disiplin
Dalam setiap organisasi atau instansi yang diinginkan adalah jenis disiplin
yang timbul dari diri sendiri dan atas dasar kerelaan dan kesadaran. Namun
kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya
paksaan dari luar. Untuk tetap menjaga agar disiplin terpelihara maka perlu
melaksanakan kegiatan pendisiplinan. Adapun jenis kegiatan pendisiplinan kerja
menurut Hani Handoko (2001:208) adalah :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan , sehingga
penyelewengan – penyelewengan dapat dicegah. Tujuannya adalah untuk
mendorong disiplin diri diantara para karyawan, dengan cara ini para
karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata – mata dipaksa
manajemen. Manajemen harus bertanggung jawab dan mampu menciptakan
kondisi disiplin preventif dengan berbagai standar dari perusahaan yang
ingin dicapai, dan karyawan harus mampu memahami dan mengetahui
8
Universitas Sumatera Utara
alasan penerapan disiplin tersebut, dengan demikian para karyawan akan
mengetahui segala peraturan dalam perusahaan yang bersangkutan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan – aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh,
tindakan pendisiplinan berupa peringatan atau skors, dengan adanya
hukuman yang ditetapkan oleh perusahaan karyawan tidak akan berperilaku
yang menyimpang karena hukuman akan dikenakan pada mereka yang
melanggar. Sasaran – sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif,
bersifat mendidik dan mengkoreksi, bukan tindakan negatif yang
menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif merupakan suatu kebijaksanaan pemberian hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berualang. Tujuannya
adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan korektif sebelum hukuman – hukuman yang lebih serius
dilaksanakan. Disiplin progresif membantu karyawan untuk memperbaiki
kesalahannya dan tidak akan mengulangi kesalahan yang sama apalagi
kesalahan yang cukup fatal. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara
lain yaitu teguran secara lisan oleh atasan, teguran tertulis, skorsing dari
pekerjaan selama bebrapa hari, diturunkan pangkatnya, dan bahkan hingga
dipecat.
9
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Faktor – Faktor Disiplin
Menurut Alvin Vadilah Helmi dalam buku Siswanto (2002:295)
menyatakan bahwa ada beberapa faktor – faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja yaitu :
1. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang
dianut. Nilai – nilai yang menjunjung disiplin akan digunakan sebagai
kerangka acuan bagi penerapan disiplin tempat kerja.
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu
proses belajar yang terus – menerus. Proses bembelajaran agar dapat
efektif
maka
pemimpin
yang
merupakan
agen
pengubah
perlu
memperhatikan prinsip – prinsip konsisten, adil, bersikap positif dan
terbuka.
2.1.4 Macam – Macam Disiplin
Menurut Alvin Vadilah Helmi dalam buku Siswanto (2002:294) terdapat
dua jenis disiplin yaitu :
1. Disiplin Diri
Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh
diri sendiri, melalui disiplin diri, karyawan – karyawan merasa
bertanggung jawab dan dapat mengatur didi sendiri untuk kepentingan
organisasi.
10
Universitas Sumatera Utara
2. Disiplin Kelompok
Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri
karyawan, artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal
jika masing – masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang
sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya.
2.1.5 Prinsip – Prinsip Disiplin
Untuk mengkondisikan pegawai suatu organisasi atau perusahaan agar
bersikap disiplin maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan yaitu:
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan
didepan orang banyak agar pegawai yang bersangkutan tidak merasa malu
dan sakit hati.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Selain menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan pegawai, haruslah
diikuti dengan petunjuk cara pemecahannya sehingga para pegawai tidak
merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan.
c. Pendisiplinan dilakukan secara langsung dan segera.
Suatu tindakan yang dilakukan dengan segera terbukti bahwa pegawai
telah melakukan kesalahan sehingga pegawai dapat mengubah sikapnya
secepat mungkin.
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
11
Universitas Sumatera Utara
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih,
siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan tindakan
pendisiplinan secara adil tanpa membeda – bedakan.
e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu pegawai
absen.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan pegawai yang bersangkutan
secara pribadi agar dia tahu telah melakukan kesalahan.
f. Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali.
Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan terhadap pegawai yang telah
melakukan kesalahan tersebut, sehingga proses kerja dapat berjalan lancer
kembali dan tidak kaku dalam bersikap (Heidjrahman dan Husnan
1993:241).
2.1.6 Tujuan Disiplin
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan perusahaan agar berjalan dengan lancar sesuai dengan motif
perusahaan (Siswanto, 2002:296). Sedangkan secara khusus tujuan
disiplin
terhadap karyawan yaitu :
1. Agar para karyawan/tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik – baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
12
Universitas Sumatera Utara
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik – baiknya.
4. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma – norma yang
berlaku pada perusahaan
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
2.1.7 Indikator Disiplin
Adapun indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan
pada suatu organisasi (Hasibuan, 2013:194) adalah sebagai berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dapat bekerja sungguh –
sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
13
Universitas Sumatera Utara
jujur, adil,serta sesuai kata perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik, maka para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjanya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik
pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya.
5. Waskat.
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus
selalu ada/hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan
petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
14
Universitas Sumatera Utara
semakin takut melanggar peraturan – peraturan perusahaan, sikap, dan
perilaku disiplin karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang melakukan kesalahan.
Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan –
hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct
single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis.
2.2 Pengawasan Kerja
2.2.1 Pengertian Pengawasan Kerja
Menurut Ibrahim (1985:155) Pengawasan kerja adalah kegiatan manajer
yang mengusahakan agar pekerjaan – pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana
yang ditetapkan dan hasil yang dikehendaki. Menurut Harold Koontz dan Cyril
dalam buku Ibrahim (1985:155:156) Pengawasan kerja adalah penilaian dan
koreksi atas pelaksanaan kerja yang dilakukan oleh bawahan dengan maksud
untuk mendapatkan keyakinan atau menjamin bahwa tujuan – tujuan perusahaan
dan rencana – rencana yang digunakan untuk mencapainya yang dilaksanakan.
15
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hani Handoko (2001:30) pengawasan kerja adalah usaha
sistematik untuk menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan,
merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan
standar yang telah ditentukan sebelumnya, menentukan dan mengukur
penyimpangan – penyimpangan serta mengambil tindakan – tindakan yang
diperlukan untuk koreksi guna menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan
dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan –
tujuan perusahaan. Pengawasan kerja merupakan proses pengamatan dari seluruh
kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang
dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian,
2008:125).
Sementara itu menurut
Syafri Sofyan (2001:283) pengawasan kerja
adalah keseluruhan sistem, teknik, cara yang mungkin dapat digunakan oleh
seorang manajer untuk menjamin agar segala aktivitas yang dilakukan dalam
organisasi benar – benar menerapkan prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya
untuk mencapai keseluruhan tujuan organisasi. Menurut Manullang (2002:174)
Pengawasan kerja adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang
sudah dilaksanakan, menilainya dan mengkoreksinya bila perlu dengan maksud
supaya pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Sedangkan menurut George
dalam buku Ibrahim (1985:155) Pengawasan kerja
adalah proses untuk
mendeterminasi apa yang akan dilaksanakan dan mengevaluasi pelaksanaan untuk
menerapkan tindakan – tindakan korektif sehingga dapat dilakukan sesuai dengan
rencana.
16
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengertian – pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam
kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan.
Tindakan perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil
pekerjaan dengan
standar. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan
proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pengawasan kerja
juga sangat erat hubungannya dengan perencanaan, karena rencana tanpa
pengawasan akan menimbulkan penyimpangan – penyimpangan dan tanpa ada
alat untuk mencegahnya.
2.2.2 Macam – macam pengawasan Kerja
Menurut Ibrahim (1985:159) Pengawasan kerja dapat dibedakan dalam
beberapa macam yaitu :
1) Dilihat dari segi bidang kerja atau objek yang diawasi.
2) Pengawasan – pengawasan dibidang penjualan, produksi, pembiayaan,
perbekalan, anggaran belanja, pemasaran dan sebagainya.
3) Dilihat dari segi subjek atau petugas pengawasan yaitu pengawasan –
pengawasan intern, ekstern, formal, informal, dan sebagainya.
4) Dilihat dari segi waktu pengawasan yaitu pengawasan – pengawasan
preventif, represif dan sebagainya.
5) Dilihat dari segi – segi lainnya yaitu pengawasan – pengawasan umum,
khusus, langsung, tidak langsung, mendadak, teratur dan sebagainya.
17
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Syarat – syarat Pengawasan Kerja
Agar pengawasan dapat berjalan dengan efisien dan efektif perlu adanya
sistem pengawasan yang baik. Menurut William H. Newman dalam buku Ibrahim
(1985:159) Sistem pengawasan kerja yang baik memerlukan beberapa syarat
yaitu :
1) Harus memperhatikan atau disesuaikan dengan sifat dan kebutuhan
organisasi.
2) Harus mampu menjamin adanya tindakan perbaikan ( checking, reporting,
corrective action ).
3) Harus bersifat fleksibel.
4) Harus memperhatikan faktor – faktor dan tata organisasi didalam
pengawasan yang akan dilaksanakan.
5) Harus ekonomis antara hubungan dengan biaya.
6) Harus diperhatikan pula prasyarat sebelum pengawasan itu dimulai yaitu
harus ada rencana yang jelas, dan pola/tata organisasi yang jelas. Misalnya
seperti jelas adanya tugas – tugas dan kewenangan – kewenangan yang
terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.
2.2.4 Teknik Pengawasan Kerja
Menurut Ibrahim (1985:163) teknik pengawasan kerja adalah cara
melaksanakan pengawasan dengan terlebih dahulu menentukan titik – titik
pengawasan sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai keadaan
keseluruhan kegiatan organisasi. Adapun Teknik pengawasan dapat dilakukan
dengan menggunakan cara – cara sebagai berikut :
18
Universitas Sumatera Utara
a) Pengawasan lansung dilakukan oleh manajer pada waktu kegiatan –
kegiatan sedang berjalan. Pengawasan langsung dapat berbentuk :
1) Observasi ditempat ( on the spot observation ).
2) Laporan ditempat ( on the spot report ) yang berarti penyampaian
keputusan ditempat bila diperlukan.
b) Pengawasan tidak langsung yaitu pengawasan dari jarak jauh melalui
laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan ini dapat
berbentuk:
1) Laporan tertulis, dan
2) Laporan lisan.
c) Peninjauan pribadi yaitu manajer/atasan harus mengawasi dengan cara
meninjau secara pribadi, sehingga dapat dilihat sendiri pelaksanaan
pekerjaan yang sedang dijalankan.
2.2.5 Indikator Pengawasan kerja
Pada indikator pengawasan kerja terdapat proses pengawasan kerja dalam
suatu organisasi. Proses pengawasan kerja adalah serangkaian kegiatan didalam
melaksanakan pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu
organisasi. Menurut Hani handoko (1993:115) Proses pengawasan terdiri dari
beberapa tindakan yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan yaitu :
1. Penetapan Standar Pelaksanaan/Perencanaan.
Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksanaan,
standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat
digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil – hasil.
19
Universitas Sumatera Utara
2. Penentuan Pengukuran/Penilaian Pekerjaan.
Penetapan standar akan sia – sia bila tidak disertai sebagai cara untuk
mengukur pelaksasnaan kegiatan nyata. Tahap kedua ini menentukan
pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat.
3. Pengambilan Tindakan Koreksi bila diperlukan.
Bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus
diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk dengan
diubah ataupun diperbaiki.
Menurut George dalam buku Ibrahim (1985:160) terdapat beberapa
langkah – langkah pokok dalam menentukan proses pengawasan yaitu :
1) Penentuan ukuran atau pedoman baku ( standar ).
2) Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan.
3) Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman
baku
yang
telah
ditetapkan
untuk
mengetahui
penyimpangan
–
penyimpangan yang terjadi.
4) Perbaikan terhadap penyimpangan –
penyimpangan yang terjadi atau
mengambil tindakan koreksi, sehingga pekerjaan tadi sesuai dengan apa
yang telah direncanakan.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (2006:339) kinerja atau performance menagcu pada
kadar pencapaian tugas – tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Kinerja mereflesikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah
20
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan. Sementara menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja karyawan yaitu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat
dicapai dengan baik. Efisiensi dan efektifitas merupakan dua aspek penting dalam
menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandinagan antara hasil yang dicapai
dengan usaha yang dikeluarkan, sedangkan efektifitas adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan. Kinerja atau prestasi kerja
adalah Hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja
seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman, kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan (Siswanto, 2002:235).
Menurut
Pabundu (2006:121) kinerja adalah sebagai hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai factor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Fungsi pekerjaan/kegiatan yang dimaksud adalah pelaksanaan
hasil pekerjaan, kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang atau
tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan factor – factor yang
berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang atau kelompok
terdiri dari factor internal dan eksternal. Factor internal yang memengaruhi kinerja
karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi,
motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan
karakteristik kelompok kerja. Sedangkan factor eksternal yang memengaruhi
kinerja karyawan antara lain berupa peraturan ketenaga kerjaan, keingina
21
Universitas Sumatera Utara
pelanggan, pesaing, nilai – nilai social, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan
lokasi kerja, dan kondisi pasar.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses suatu perusahaan
mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi
keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian kinerja dapat dilakukan
dengan perseorangan ataupun perkelompok atau divisi usaha dengan maksud
untuk mencapai target kinerja perusahaan secara bersama – sama, penilaian
kinerja perorangan biasanya terkait dengan kenaikan gaji dan sebagainya
(Simamora, 2006:341).
Menurut Prawirosentono dalam buku Simamora (2006:341) ada beberapa
dimensi kerja yang perlu dimasukkan kedalam penilaian kinerja yaitu :
1) Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab
pekerja yang menjadi tugasnya.
2) Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan
yang meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan
efektifitas.
3) Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan kerja.
4) Produktifitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibanding dengan waktu
yang digunakan.
5) Pengetahuan teknis dasar dan kepraktisan sehungga pekerjaannya
mendekati standar kinerja.
22
Universitas Sumatera Utara
6) Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
7) Kerjasama, kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan memiliki
sikap yang terbuka dalam tim.
8) Kehadiran dalam rapat.
9) Kemampuan memperbaiki diri sendiri, dengan studi lanjutan atau kursus.
10) Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim,
membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar
karyawan.
11) Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan
sehingga tercipta efesiensi dan efektifitas.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja karyawan
Dalam sebuah perusahaan atau instansi
penilaian kinerja digunakan
sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya dalam mengukur kompensasi
serta administrasi bagi tenaga kerja. Menurut Siswanto (2002:233) Adapun tujuan
penilaian kinerja terhadap karyawan adalah :
1) Sumber
data
untuk
perencanaan
ketenagakerjaan
dan
kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
3) Alat untuk memberikan umpan balik ( feed back ) yang mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja
bagi para tenaga kerja.
23
Universitas Sumatera Utara
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang
pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja karyawan
Menurut Wilson (2012:232) mengatakan bahwa manfaat penilaian kinerja
terhadap karyawan diantaranya adalah :
1) Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi.
Penilaian kinerja ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah
dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam
organisasi.
2) Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi.
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk penegembangan
karyawan. Setiap individu dalam organisai dinilai kinerjanya, bagi
karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan
baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
3) Pemeliharaan Sistem.
Berbagi sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada
saling berkaitan anatara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah
satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu
jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi
perlu dipelihara dengan baik.
24
Universitas Sumatera Utara
4) Dokumentasi.
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjaan karyawan dimasa akan datang.
2.3.5 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Wilson (2012:234) bahwa standar pekerjaan dapat ditentukan
dari suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan.
Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat
diukur dan dipahami secara jelas.
Indikator-indikatornya adalah sebagai berikut:
1. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan
karyawan.
2. Kuantitas pekerjaan, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas para karyawan bukan hanya
dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat
atau sesuai dengan harapan atasan.
4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki
oleh karyawan.
5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian
lain.
25
Universitas Sumatera Utara
2.3.6 Peneliti Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Purnomo Budi Setiyawan (2006) dengan
judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang”. Penelitian
ini diambil dengan pengambilan teknik sampling sensus dengan hasil penelitian
signifikan. Disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama
berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Puspita Sari (2011) dengan judul penelitian
“Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Karyadeka Alam Lestari Semarang”. Penelitian ini diambil dengan sampel 77
orang dengan teknik analisis deskriptip dan regresi linier berganda.
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan pengawasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan karyadeka alam lestari semarang.
Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo (2009) dengan judul
penelitian “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri “.
Penelitian ini diambil dengan
sampel pada 44 karyawan dengan teknik analisis deskriptip dan regresi linier.
Hasil penelitian mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
dibandingkan motivasi. dengan dijelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 56,6
% sedangkan 43,3 % dijelaskan oleh variabel lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Haryono ( 2010 ) dengan judul Penelitian “
Pengaruh Pengwasan, Koordinasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap
Efektifitas Kerja Karyawan Dinas Pendapatan Dan Investasi Derah Kabupaten
26
Universitas Sumatera Utara
Purbalingga “. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dinas pendapatan
dan investasi daerah kabupaten purbalinnga. Penelitian sampel dilakukan dengan
metode stratified purposive sampling.
Penentuan strata dilakukan dengan
berdasarkan jabatan. Penetuan sampel dilakukan dengan metode Slovin. Pada
penelitian menggunakan persentase kelonggaran 10 % maka dari dinas populasi
pegawai dinas pendapatan dan investasi daerah kabupaten purbalingga sebanyak
166 pegawai diperoleh ukuran sampel sebanyak 62,41 ( 63 orang ). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pengawasan, koordinasi, disiplin kerja dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kerja karyawan dinas
pendapatan dan investasi daerah kabupaten purbalingga.
2.4 Kerangka Konseptual
Setiap kegiatan penelitian dan penulisan ilmiah, perlu dilandasi oleh
kerangka konseptual agar penelitian dan penulisan laporan dapat tersusun dengan
sistematis. Berdasarkan teori – teori yang telah dikemukakan diatas, maka
kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Disiplin Kerja (X1)
Kinerja
Karywan (Y)
Pengawasan Kerja (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
27
Universitas Sumatera Utara