Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Pasar Merah Medan
BAB I
PENDAHULUAN
Di era globalisasi saat ini perusahaan dalam menghadapi tekanan- tekanan
untuk berubah, mereka dituntut untuk memberikan tanggapan agar tetap bertahan
dan sukses dalam persaingan bisnis saat ini dan yang akan datang. Meningkatnya
persaingan kesehatan mengharuskan puskesmas memeriksa ulang ukuran kinerja
pegawai mereka karena ukuran-ukuran kinerja yang ada dirasa semakin kurang
efektif. Kinerja yang dicari oleh puskesmas dari seseorang tergantung dari
kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima (Mathis dan Jakson,
2002:89). Apabila individu dalam puskesmas yaitu sumber daya manusianya
dapat berjalan efektif maka puskesmas tetap berjalan efektif.
Beberapa manajemen organisasi telah membuat perbaikan-perbaikan
struktur efisiensi dengan sedikit memberikan tambahan dan menyempurnakan
beberapa indikator ukuran kinerja lama dan membangun serangkaian indikator
kinerja baru yang berfokus pada pengukuran kinerja agar dapat memotivasi para
pekerja secara efektif, dengan memberikan penghargaan terhadap keberhasilan
pencapaian tujuan puskesmas. Dalam kondisi saat ini, perubahan lingkungan
bisnis, baik teknologi, politik, sosial, dan ekonomi juga sangat berpengaruh pada
puskesmas besar maupun menengah khususnya dalam menghadapi persaingan.
Pada umumnya puskesmas yang tidak mampu menghadapi persaingan
memiliki kinerja dan kualitas pelayanan yang rendah, Maka dari itu untuk mampu
membawa organisasi/puskesmas dalam memasuki lingkungan kesehatan, kepala
10
Universitas Sumatera Utara
puskesmas harus bertanggung jawab untuk merencanakan dan memiliki
kompetensi untuk melakukan perubahan sesuai dengan yang diharapkan.
Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap
organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, dengan
harapan apa yang menjadi tujuan puskesmas akan tercapai. Sumber daya
terpenting bagi suatu organisasi puskesmas adalah sumber daya manusia yaitu
adalah orang yang telah memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka
pada organisasi (Handoko, 2001:133).
Sumber daya manusia di dalam puskesmas harus terus dikembangkan,
karena tidak seperti halnya mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama
setiap waktunya, manusia selalu mengalami perkembangan dan perubahan yang
disitu akan menimbulkan tantangan yang harus dihadapi dengan baik. Selain itu
sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhi.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah dipandang sebagai pendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan.
Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan
semaksimal mungkin. Untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi adalah
untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan.
Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan
kehidupan organisasi. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka
merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak
perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan demikian
11
Universitas Sumatera Utara
diperlukan suatu motivator bagi pegawai yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik
dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka pegawai akan
bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih
memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil
pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan
bagi pegawai di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu puskesmas.
Motivasi sebagaimana diungkapkan Wursanto (1988: 132) adalah alasan,
dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan
sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi pegawai dapat dipengaruhi faktor minat,
gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan
kesempatan untuk bekerja. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan
pegawai yang terlibat dalam kegiatan puskesmas dapat memberikan prestasi kerja.
Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas diantaranya semangat kerja, disiplin kerja, tingkat
pendidikan, ketrampilan, kesehatan, etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana
produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi (Ravianto, 1995 : 20).
Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan puskesmas harus
memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja. Semangat kerja merupakan
sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat
bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja pegawai yang tinggi akan
berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja. Hilangnya disiplin akan
berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan
adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin.
12
Universitas Sumatera Utara
Salah satu tujuan puskesmas adalah mendapatkan laba yang bisa didapat
dengan produktifitas yang tinggi. Puskesmas Pasar Merah Medan merupakan
suatu puskesmas yang bekerja sama dengan Dinas Kesehatan, dimana kegiatan
kerjanya
memberi
pelayanan
kesehatan
terhadap
masyarakat
.
Untuk
meningkatkan kualitas pelayanan dan peningkatan keterampilan pegawai dalam
mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh puskesmas salah satunya
adalah melalui peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja sehingga
kelangsungan hidup masyarakat pengguna layanan kesehatan dapat dipertahankan
dan tujuan puskesmas dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dari pra survey
yang telah penulis lakukan. Penulis melihat bahwa produktivitas kerja pegawai
PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN masih harus ditingkatkan lagi, hal ini
dapat dilihat dari kegiatan pegawai sehari-hari dalam melakukan tugas dan
pekerjaanya, masih ada pegawai yang santai santai dalam melakukan
pekerjaaanya. Pada uraian latar belakang tersebut di atas, maka penulis tertarik
untuk mengangkat tema ini lebih jauh, dengan memilih judul sebagai berikut :
“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Pegawai Pada Puskesmas
Pasar Merah Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Setiap puskesmas menginginkan agar pegawai mau bekerja sesuai aturan
yang berlaku dan produktivitas dalam bekerja, sehingga puskesmas dituntut untuk
mampu memberikan motivasi kepada pegawainya untuk bekerja sesuai aturan dan
produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya,
tapi tidak semua puskesmas berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Seberapa
13
Universitas Sumatera Utara
besar pengaruh produktivitas Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Pasar Merah
Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi pegawai (eksternal
dan internal) terhadap produktivitas kerja pegawai pada PUSKESMAS
PASAR MERAH MEDAN
2. Untuk mengetahui motivasi mana yang lebih dominan berpengaruh
terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada PUSKESMAS
PASAR MERAH MEDAN
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi pegawai
Diharapkan agar penelitian ini dapat memberikan masukan yang
bermanfaat dan dapat membantu dalam memberikan motivasi untuk
meningkatkan kinerja kepada pegawai
2. Bagi penulis
Dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai peranan
motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan
melihatnya secara langsung
.5. Kerangka Teori
Teori adalah hulu atau sumber suatu proposisi ilmiah, cara mengujinya
adalah melalui prosedur penelitian dengan asumsi atau hipotesis-hipotesis
kemudian diuji atau dibuktikan berdasarkan data – data yang dikumpulkan
(Tamburaka, H.Rustan E., 1991). Menurut Jonathan H.Turner. Teori adalah suatu
14
Universitas Sumatera Utara
proses yang mengembangkan ide-ide yang membantu kita menjelaskan
bagaimana dan mengapa suatu peristiwa terjadi.
1.5.1 Pengertian Motivasi
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat
kerja seorang. Agar mau bekerja memberikan secara optimal kemampuan dan
keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena
dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan
dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya.
Rangsangan timbul dari dalam dan luar. Rangsangan ini akan menciptakan
dorongan pada seseorang untuk melakukan aktivitas. Seperti telah dikutip didepan
bahwa pengertian motivasi, menurut Berelson dan Steiner, adalah suatu usaha
sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya
tujuan puskesmas.
Motivasi dipakai silih berganti dengan istilah – istilah seperti misalnya
keinginan (want), dorongan (drive), atau impuls. Orang yang satu berbeda dengan
yang lainnya selain terletak pada kemampuannya untuk bekerja juga tergantung
pada keinginan mereka untuk bekerja atau tergantung pada motivasnya. Adapun
motivasi seseorang ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri.
Dorongan ini menyebabkan mengapa seseorang ingin mencapai tujuan –
tujuannya, baik sadar ataupun tidak sadar.
15
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.1 Teori Motivasi
Teori motivasi yang digunakan sebagai landasan teoritis dalam penelitian
ini teori motivasi kepuasan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow yaitu teori
hierarki kebutuhan. Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia ditempat
kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan
yang ada didalam diri seseorang. Teori yang didasarkan pada tiga asumsi dasar
sebagai berikut (Indriyo Gittosudarmo & I Nyoman Sudita, 1997:30):
-
Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan
yang paling dasar hingga keputusan yang kompleks atau paling tinggi
tingkatnya.
-
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku
seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat
menggerakan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak berfungsi
sebagai motivasi
-
Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagi motivator jika kebutuhan yang
hierarkinya lebih rendah paling tidak boleh terpuaskan secara minimal.
Hierarki kebutuhan manusia menurut maslow sebagi berikut:
-
Kebutuhan fisiologis
Merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar. Merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, tidur, seks, dan
sebagainya.
-
Kebutuhan rasa aman
16
Universitas Sumatera Utara
Jika kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan
yang celaka kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaanya dan jaminan akan
hari tua pada saat tidak bekerja lagi
-
Kebutuhan social
Jika fisologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal maka akan
muncul kebutuhan social, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Berkaitan dengan kerja yang
kompak, supervise yang baik, rekreasi bersama dan lain-lain.
-
Kebutuhan penghargaan
Meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi
seseorang,pengakuan atas kemampuan dan keahlian serta efektivitas kerja
seseorang
-
Kebutuhan aktualisasi diri
Merupakan hierarki kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi
diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya
dari seseorang
1.5.1.2 Faktor-faktor Motivasi
Faktor-faktor motivasi menurut Danang Sunyoto (2012 : 21) ada 7 yaitu:
1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang pegawai pada saat tugas yang lebih
baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan
bayaran upah atau gaji. Kenaikan jabatan dapat didasarkan atas lamanya masa
kerja. Praktik demikian sangat umum dipergunakan dalam pemerintahan. Dasar
17
Universitas Sumatera Utara
untuk prosedur yang mempertimbangkan baik kecakapan maupun lamanya masa
kerja dan sudah menimbulkan persoalan tepatnya penilaian kecakapan promosi
dapat juga didasarkan atas ujian. Hal ini terjadi jika terbuka lowongan dalam
jabatan yang lebih tinggi. Promosi kenaikan jabatan lebih tinggi dari kenaikan
gaji. Umumnya setiap promosi berarti suatu pemberian upah berupa uang yang
lebih banyak.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja
yang memuaskan sulit bagi seorang pegawai diusulkan oleh atasannya agar di
pertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi.
3. Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masingmasing pekerja. Pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis dibagian
kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah pada pegawai
yang
bersangkutan,
apakah
akan
memanfaatkan
berbagai
kesempatan
mengembangkan diri sendiri atau tidak. Disamping itu manfaat professional, ada
pula manfaat psikologis bagi pegawai yang bersangkutan karena kesediaan
memanfaatkan berbagai kesempatan itu akan dipandang oleh berbagai pihak lain,
seperti atasan dan kepegawaian, sebagai manifetasi keinginan yang bersangkutan
untuk bertumbuh dan berkembangan.
18
Universitas Sumatera Utara
4. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti
penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebaginya. Hal ini
sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi pegawai.
5. Tanggung jawab
Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan puskesmas kepada
pegawai merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Hubungan
baik dan harmonis akan memberikan pengaruh yang baik pula bagi perkembangan
puskesmas di satu sisi dan pengembangan karier pegawai di sisi lain. Saling
menghargai dan saling bertanggung jawab merupakan dua sisi yang harus di
penuhi, sehingga keberlangsungan kemitraan mereka akan terjaga dengan baik.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi pegawai dalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh puskesmas. Karena pengakuan
tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan puskesmas
kepada pegawai yang mempunyai keahlian tertentu dan dapat melaksanakan
pekerjaan yang baik pula. Hal ini mendorong pegawai agar berprestasi lebih baik.
7. Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para pegawai untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh puskesmas.
Keberhasilan tersebut memberikan rasa bangga dalam perasaan para pegawai
bahwa mereka telah mampu mempertanggung jawabkan apa yang menjadi
tugasnya. Dengan demikian puskesmas semakin percaya bahwa para pegawai
19
Universitas Sumatera Utara
mempunyai kemampuan yang baik dalam hal ini akan memacu pihak puskesmas
untuk mempertahankan pegawainya untuk tidak pindah ke puskesmas yang lain.
1.5.1.3 Langkah-Langkah Memotivasi
-
Ada beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh
setiap pemimpin sebagai berikut:
-
Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahannya.
-
Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang.
-
Tiap orang berbeda-beda didalam memuaskan kebutuhan.
-
Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik.
-
Pemimpin harus mempergunakan keahlian dalam berbentuk-bentuk.
-
Pemimpin harus berbuat dan berlaku realitas.
1.5.1.4 Tujuan Pemberian Memotivasi
Diberikan motivasi kepada pegawai atau seseorang tentu mempunyai
tujuan antara lain:
-
Mendorong gairah dan semangat kerja.
-
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
-
Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
-
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai.
-
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.
-
Menciptakan suasana kerja yang baik.
-
Meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
-
Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
20
Universitas Sumatera Utara
1.5.2 Teori Produktivitas Kerja
1.5.2.1 Pengertian Produktivitas
Produktifitas berasal dari bahasa inggris product: result, outcome berkembang
menjadi productive yang berarti menghasilkan, dan productivity: having the
ability to make or create; creative. Perkataan itu digunakan dalam bahasa
Indonesia menjadi produktifitas yang berarti kekuatan atau kemampuan
menghasilakan sesuatu. Maka produktifitas berhubungan dengan sesuatu yang
bersifat material dan non material.
Secara filosofi, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha
mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya
yang dipergunakan, produktitas tenaga kerja merupakan perbandingan hasil yang
dicapai dengan tenaga kerja persatuan waktu dan sebagai tolak ukur jika ekspansi
dan aktivitas dari sikap sumber yang digunakan selama produktivitas berlangsung
dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap sumber yang
digunakan.
Jika produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukan pertimbangan
antara input dan output yang dikeluarkan puskesmas serta peran tenaga kerja yang
dimiliki persatuan waktu.
1.5.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Faktor produktivitas manusia memiliki peran besar dalam menentukan
sukses suatu usaha. Secara konseptual produktivitas manusia sering disebut sikap
mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik
21
Universitas Sumatera Utara
dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Menurut Sulistyani dan
Rosidah (2003: 200), ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas suatu
insan antara lain:
-
Pengetahuan
Pengetahuan (knowledge) sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari
pencapaian produktivitas. Pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya
pikir, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki
seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang
pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif;
-
Keterampilan
Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan
berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan
atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis;
-
Kemampuan
Kemampuan (Abilities) terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
-
Attitude
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan
perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.
22
Universitas Sumatera Utara
1.5.3 Teori Lingkungan Kerja
1.5.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di
dalam pegawai melakukan aktivitas bekerja. Dengan memerhatikan lingkungan
kerja yang baik mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan
berpengaruh terhadap kegairahan atau semangat pegawai bekerja. Pengertian
lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya sendiri dalam menjalankan tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor
yang menentukan perilaku pegawai. (Danang sunyoto, 2002 : 45).
1.5.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Organisasi Puskesmas
Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi
puskesmas sebagai berikut:
a. Hubungan pegawai
Terdapat dua hubungan dalam hubungan pegawai yaitu hubungan sebagai
individu dan sebagai hubungan kelompok. Motivasi yang diperoleh seorang
pegawai datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan menjadi sebuah
motivasi, jika hubungan kerja pegawai dengan rekan sekerja maupun atasanya
berlangsung harmonis. Sedangkan untuk hubungan dengan kelompok, maka
seseorang pegawai akan berhubungan dengan banyak orang baik individu maupun
kelompok.
Agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif yaitu:
-
Kepemimpinan yang baik
23
Universitas Sumatera Utara
Gaya kepemimpinan seorang akan sangat berpengaruh pada baik dan tidaknya
dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.
Pemimpin harus benar-benar mengerti lingkungan, agar para pegawai lebih
termotivasi giat bekerja.
-
Distrbusi informasi yang baik
Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar
arus informasi yang diperlukan oleh puskesmas. Semakin baik distribusi
informasi yang diperoleh semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan
mempercepat pengambilan keputusan.
-
Kondisi kerja yang baik
Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam
penyelesaian pekerjaan oleh pegawai. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam
mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaan bagi pegawai merupakan suatu hal
yang harus dipenuhi oleh puskesmas, tentu saja dengan harapan semakin
lengkap fasilitas yang dimiliki, akan semakin baik dan produktivitasnya
mengalami peningkatan yang berarti.
-
Sistem pengupahan yang jelas
Seluruh pegawai mengerti dan jelas berupa upah yang bakal diterima. Para
pegawai dapat menghitung sendiri jumlah upah yang akan diterima dengan
mudah. Sehingga akan menambah keyakinan para pegawai terhadap pihak
puskesmas, dengan demikian akan dapat menimbulkan saling percaya di
antara mereka.
24
Universitas Sumatera Utara
b. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan
pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidak tenangan dalam bekerja.
Tentunya bila lingkungan yang tenang pegawai cepat menyelesaikan pekerjaan
dan dapat meningkatkan produktivitas.
c. Peraturan Kerja
Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik
terhadap kepuasan dan kinerja para pegawai untuk pengembangan karier di
puskesmas tersebut. Disamping itu pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja
lebih baik.
d. Penerangan
Sering kali pegawai memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika
pekerjaan dilakukan dengan menuntut ketelitian. Ada dua hal yang harus
diperhatikan yaitu biaya dan pengaruh lampu tersebut terhadap pegawai yang
sedang bekerja. Penerangan yang baik dalam ruang kerja akan mendapatkan
keuntungan sebagai berikut (Sofyan Assauri, 1980:54) :
-
Menaikan produksi dan menekan biaya kerja
-
Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi saat bekerja
-
Memudahkan pengamatan atau pengawasan
-
Lebih mudah untuk melihat, sehingga mudah untuk melanjutkan kegiatan
produksi oleh para pekerja terutama pekerja yang umurnya sudah tua.
-
Penggunaan ruang yang lebih baik
25
Universitas Sumatera Utara
-
Mengurang terjadinya kerusakan barang-barang yang dikerjakan dan
mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali.
f. Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulakan ketenangan dan
kenyamanan, dimana hal ini dapat mendorong semangat untuk bekerja. Keamanan
yang dimasukan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik
pribadi pegawai.
1.5.4 Hubungan Motivasi Dengan Produktivitas
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang
mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja
sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan
apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang
nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik. Jadi motivasi
kerja berpengaruh pula dengan peningkatan produktivitas kerja pegawai,
sebaliknya dengan motivasi kerja yang menurun juga akan berpengaruh terhadap
penurunan produktivitas kerja.
26
Universitas Sumatera Utara
1.6 Kerangka Hubungan Variabel Bebas Dan Terkait
Berdasarkan kerangka teori di atas, maka dapat disusun suatu kerangka
pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut :
Motivasi (X) → Produktivitas (Y)
1.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori
yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Ada
pengaruh
antara
motivasi
kerja
terhadap
produktivitas
kerja
pegawai
PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN ”
1.8 Definisi konsep
Menurut Singarimbun dan Effendi (1995:32-34) dalam Suharso, Marlina
Deliana (2009:31/2013:31) menyatakan konsep adalah istilah dan definisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan
kelompok atau individu yang menjadi pusat ilmu sosial. Melalui konsep peneliti
diharapkan
dapat
melakukan
penyederhanaan
dalam
pemikiran
dengan
menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan
yang lainnya. Menurut Wayne F. Casio, “Motivasi adalah suatu kekuatan yang
dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Misal: rasa
lapar, haus, dan bahagia dan dahaga” (Malayu SP.Hasibuan, 1996:95). Untuk
menentukan batasan yang lebih jelas dan juga menyederhanakan pemikiran atas
masalah yang sedang penulis teliti, maka peneliti menggunakan konsep-konsep
antara lain:
27
Universitas Sumatera Utara
Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah
satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata
“movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”.
Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan
sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Produktivitas adalah tidak
lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen karena produktivitas
mengandung pula falsafah dan sikap mental yang selalu bermotivasi pada
pengembangan diri menuju mutu kehidupan hari esok yang lebih baik.
1.9 Definisi Operasional
1.9.1 Motivasi (X) adalah merupakan variabel stimulus atau variabel yang
mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel independen
adalah motivasi kerja. Motivasi pegawai dapat diwakilkan oleh indikatorindikator sebagai berikut:
1. Promosi
2. Prestasi kerja
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Penghargaan
5. Tanggung jawab
6. Pengakuan
7. Keberhasilan dalam bekerja
1.9.2 Produktivitas (Y) variabel yang memberikan reaksi atau respon jika
dihubungkan dengan variabel bebas. Dapat dilihat dari produktivitas
pegawai PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN sebagai berikut:
1. Pengetahuan
28
Universitas Sumatera Utara
2. Keterampilan
3. kemampuan
4. Etitude
1.10 Sistematika Penulisan
Guna memahami lebih jelas operasional skripsi ini, dilakukan dengan cara
mengelompokan materi menjadi beberapa sub bab dengan sistematika penulisan
sebagai berikut:
BAB
I. PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, kerangka teori, hipotesis,
definisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan.
BAB
II. METODE PENULISAN
Berisi tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi, dan
sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik
analisis data.
BAB
III. DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian
BAB
IV. PENYAJIAN DATA
Berisi penyajian data yang diperoleh dari lapangan
BAB
V. ANALISIS DATA
Berisi tentang analisis dan pembahasan dari data-data yang disajikan
dan diperoleh setelah melakukan penelitian
BAB
VI. PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dari pembahasan hasil penelitian dan
saran.
29
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
Di era globalisasi saat ini perusahaan dalam menghadapi tekanan- tekanan
untuk berubah, mereka dituntut untuk memberikan tanggapan agar tetap bertahan
dan sukses dalam persaingan bisnis saat ini dan yang akan datang. Meningkatnya
persaingan kesehatan mengharuskan puskesmas memeriksa ulang ukuran kinerja
pegawai mereka karena ukuran-ukuran kinerja yang ada dirasa semakin kurang
efektif. Kinerja yang dicari oleh puskesmas dari seseorang tergantung dari
kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima (Mathis dan Jakson,
2002:89). Apabila individu dalam puskesmas yaitu sumber daya manusianya
dapat berjalan efektif maka puskesmas tetap berjalan efektif.
Beberapa manajemen organisasi telah membuat perbaikan-perbaikan
struktur efisiensi dengan sedikit memberikan tambahan dan menyempurnakan
beberapa indikator ukuran kinerja lama dan membangun serangkaian indikator
kinerja baru yang berfokus pada pengukuran kinerja agar dapat memotivasi para
pekerja secara efektif, dengan memberikan penghargaan terhadap keberhasilan
pencapaian tujuan puskesmas. Dalam kondisi saat ini, perubahan lingkungan
bisnis, baik teknologi, politik, sosial, dan ekonomi juga sangat berpengaruh pada
puskesmas besar maupun menengah khususnya dalam menghadapi persaingan.
Pada umumnya puskesmas yang tidak mampu menghadapi persaingan
memiliki kinerja dan kualitas pelayanan yang rendah, Maka dari itu untuk mampu
membawa organisasi/puskesmas dalam memasuki lingkungan kesehatan, kepala
10
Universitas Sumatera Utara
puskesmas harus bertanggung jawab untuk merencanakan dan memiliki
kompetensi untuk melakukan perubahan sesuai dengan yang diharapkan.
Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap
organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, dengan
harapan apa yang menjadi tujuan puskesmas akan tercapai. Sumber daya
terpenting bagi suatu organisasi puskesmas adalah sumber daya manusia yaitu
adalah orang yang telah memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka
pada organisasi (Handoko, 2001:133).
Sumber daya manusia di dalam puskesmas harus terus dikembangkan,
karena tidak seperti halnya mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama
setiap waktunya, manusia selalu mengalami perkembangan dan perubahan yang
disitu akan menimbulkan tantangan yang harus dihadapi dengan baik. Selain itu
sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhi.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah dipandang sebagai pendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan.
Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan
semaksimal mungkin. Untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi adalah
untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan.
Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan
kehidupan organisasi. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka
merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak
perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan demikian
11
Universitas Sumatera Utara
diperlukan suatu motivator bagi pegawai yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik
dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka pegawai akan
bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih
memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil
pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan
bagi pegawai di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu puskesmas.
Motivasi sebagaimana diungkapkan Wursanto (1988: 132) adalah alasan,
dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan
sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi pegawai dapat dipengaruhi faktor minat,
gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan
kesempatan untuk bekerja. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan
pegawai yang terlibat dalam kegiatan puskesmas dapat memberikan prestasi kerja.
Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas diantaranya semangat kerja, disiplin kerja, tingkat
pendidikan, ketrampilan, kesehatan, etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana
produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi (Ravianto, 1995 : 20).
Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan puskesmas harus
memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja. Semangat kerja merupakan
sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat
bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja pegawai yang tinggi akan
berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja. Hilangnya disiplin akan
berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan
adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin.
12
Universitas Sumatera Utara
Salah satu tujuan puskesmas adalah mendapatkan laba yang bisa didapat
dengan produktifitas yang tinggi. Puskesmas Pasar Merah Medan merupakan
suatu puskesmas yang bekerja sama dengan Dinas Kesehatan, dimana kegiatan
kerjanya
memberi
pelayanan
kesehatan
terhadap
masyarakat
.
Untuk
meningkatkan kualitas pelayanan dan peningkatan keterampilan pegawai dalam
mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh puskesmas salah satunya
adalah melalui peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja sehingga
kelangsungan hidup masyarakat pengguna layanan kesehatan dapat dipertahankan
dan tujuan puskesmas dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dari pra survey
yang telah penulis lakukan. Penulis melihat bahwa produktivitas kerja pegawai
PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN masih harus ditingkatkan lagi, hal ini
dapat dilihat dari kegiatan pegawai sehari-hari dalam melakukan tugas dan
pekerjaanya, masih ada pegawai yang santai santai dalam melakukan
pekerjaaanya. Pada uraian latar belakang tersebut di atas, maka penulis tertarik
untuk mengangkat tema ini lebih jauh, dengan memilih judul sebagai berikut :
“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Pegawai Pada Puskesmas
Pasar Merah Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Setiap puskesmas menginginkan agar pegawai mau bekerja sesuai aturan
yang berlaku dan produktivitas dalam bekerja, sehingga puskesmas dituntut untuk
mampu memberikan motivasi kepada pegawainya untuk bekerja sesuai aturan dan
produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya,
tapi tidak semua puskesmas berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Seberapa
13
Universitas Sumatera Utara
besar pengaruh produktivitas Kinerja Pegawai Pada Puskesmas Pasar Merah
Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi pegawai (eksternal
dan internal) terhadap produktivitas kerja pegawai pada PUSKESMAS
PASAR MERAH MEDAN
2. Untuk mengetahui motivasi mana yang lebih dominan berpengaruh
terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada PUSKESMAS
PASAR MERAH MEDAN
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi pegawai
Diharapkan agar penelitian ini dapat memberikan masukan yang
bermanfaat dan dapat membantu dalam memberikan motivasi untuk
meningkatkan kinerja kepada pegawai
2. Bagi penulis
Dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai peranan
motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan
melihatnya secara langsung
.5. Kerangka Teori
Teori adalah hulu atau sumber suatu proposisi ilmiah, cara mengujinya
adalah melalui prosedur penelitian dengan asumsi atau hipotesis-hipotesis
kemudian diuji atau dibuktikan berdasarkan data – data yang dikumpulkan
(Tamburaka, H.Rustan E., 1991). Menurut Jonathan H.Turner. Teori adalah suatu
14
Universitas Sumatera Utara
proses yang mengembangkan ide-ide yang membantu kita menjelaskan
bagaimana dan mengapa suatu peristiwa terjadi.
1.5.1 Pengertian Motivasi
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat
kerja seorang. Agar mau bekerja memberikan secara optimal kemampuan dan
keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena
dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan
dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya.
Rangsangan timbul dari dalam dan luar. Rangsangan ini akan menciptakan
dorongan pada seseorang untuk melakukan aktivitas. Seperti telah dikutip didepan
bahwa pengertian motivasi, menurut Berelson dan Steiner, adalah suatu usaha
sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya
tujuan puskesmas.
Motivasi dipakai silih berganti dengan istilah – istilah seperti misalnya
keinginan (want), dorongan (drive), atau impuls. Orang yang satu berbeda dengan
yang lainnya selain terletak pada kemampuannya untuk bekerja juga tergantung
pada keinginan mereka untuk bekerja atau tergantung pada motivasnya. Adapun
motivasi seseorang ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri.
Dorongan ini menyebabkan mengapa seseorang ingin mencapai tujuan –
tujuannya, baik sadar ataupun tidak sadar.
15
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.1 Teori Motivasi
Teori motivasi yang digunakan sebagai landasan teoritis dalam penelitian
ini teori motivasi kepuasan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow yaitu teori
hierarki kebutuhan. Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia ditempat
kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan
yang ada didalam diri seseorang. Teori yang didasarkan pada tiga asumsi dasar
sebagai berikut (Indriyo Gittosudarmo & I Nyoman Sudita, 1997:30):
-
Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan
yang paling dasar hingga keputusan yang kompleks atau paling tinggi
tingkatnya.
-
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku
seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat
menggerakan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak berfungsi
sebagai motivasi
-
Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagi motivator jika kebutuhan yang
hierarkinya lebih rendah paling tidak boleh terpuaskan secara minimal.
Hierarki kebutuhan manusia menurut maslow sebagi berikut:
-
Kebutuhan fisiologis
Merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar. Merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, tidur, seks, dan
sebagainya.
-
Kebutuhan rasa aman
16
Universitas Sumatera Utara
Jika kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan
yang celaka kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaanya dan jaminan akan
hari tua pada saat tidak bekerja lagi
-
Kebutuhan social
Jika fisologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal maka akan
muncul kebutuhan social, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Berkaitan dengan kerja yang
kompak, supervise yang baik, rekreasi bersama dan lain-lain.
-
Kebutuhan penghargaan
Meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi
seseorang,pengakuan atas kemampuan dan keahlian serta efektivitas kerja
seseorang
-
Kebutuhan aktualisasi diri
Merupakan hierarki kebutuhan dari maslow yang paling tinggi. Aktualisasi
diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya
dari seseorang
1.5.1.2 Faktor-faktor Motivasi
Faktor-faktor motivasi menurut Danang Sunyoto (2012 : 21) ada 7 yaitu:
1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang pegawai pada saat tugas yang lebih
baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan
bayaran upah atau gaji. Kenaikan jabatan dapat didasarkan atas lamanya masa
kerja. Praktik demikian sangat umum dipergunakan dalam pemerintahan. Dasar
17
Universitas Sumatera Utara
untuk prosedur yang mempertimbangkan baik kecakapan maupun lamanya masa
kerja dan sudah menimbulkan persoalan tepatnya penilaian kecakapan promosi
dapat juga didasarkan atas ujian. Hal ini terjadi jika terbuka lowongan dalam
jabatan yang lebih tinggi. Promosi kenaikan jabatan lebih tinggi dari kenaikan
gaji. Umumnya setiap promosi berarti suatu pemberian upah berupa uang yang
lebih banyak.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja
yang memuaskan sulit bagi seorang pegawai diusulkan oleh atasannya agar di
pertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi.
3. Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masingmasing pekerja. Pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis dibagian
kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah pada pegawai
yang
bersangkutan,
apakah
akan
memanfaatkan
berbagai
kesempatan
mengembangkan diri sendiri atau tidak. Disamping itu manfaat professional, ada
pula manfaat psikologis bagi pegawai yang bersangkutan karena kesediaan
memanfaatkan berbagai kesempatan itu akan dipandang oleh berbagai pihak lain,
seperti atasan dan kepegawaian, sebagai manifetasi keinginan yang bersangkutan
untuk bertumbuh dan berkembangan.
18
Universitas Sumatera Utara
4. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti
penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebaginya. Hal ini
sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi pegawai.
5. Tanggung jawab
Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan puskesmas kepada
pegawai merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Hubungan
baik dan harmonis akan memberikan pengaruh yang baik pula bagi perkembangan
puskesmas di satu sisi dan pengembangan karier pegawai di sisi lain. Saling
menghargai dan saling bertanggung jawab merupakan dua sisi yang harus di
penuhi, sehingga keberlangsungan kemitraan mereka akan terjaga dengan baik.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi pegawai dalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh puskesmas. Karena pengakuan
tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan puskesmas
kepada pegawai yang mempunyai keahlian tertentu dan dapat melaksanakan
pekerjaan yang baik pula. Hal ini mendorong pegawai agar berprestasi lebih baik.
7. Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para pegawai untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh puskesmas.
Keberhasilan tersebut memberikan rasa bangga dalam perasaan para pegawai
bahwa mereka telah mampu mempertanggung jawabkan apa yang menjadi
tugasnya. Dengan demikian puskesmas semakin percaya bahwa para pegawai
19
Universitas Sumatera Utara
mempunyai kemampuan yang baik dalam hal ini akan memacu pihak puskesmas
untuk mempertahankan pegawainya untuk tidak pindah ke puskesmas yang lain.
1.5.1.3 Langkah-Langkah Memotivasi
-
Ada beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh
setiap pemimpin sebagai berikut:
-
Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahannya.
-
Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang.
-
Tiap orang berbeda-beda didalam memuaskan kebutuhan.
-
Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik.
-
Pemimpin harus mempergunakan keahlian dalam berbentuk-bentuk.
-
Pemimpin harus berbuat dan berlaku realitas.
1.5.1.4 Tujuan Pemberian Memotivasi
Diberikan motivasi kepada pegawai atau seseorang tentu mempunyai
tujuan antara lain:
-
Mendorong gairah dan semangat kerja.
-
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
-
Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
-
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai.
-
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.
-
Menciptakan suasana kerja yang baik.
-
Meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
-
Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
20
Universitas Sumatera Utara
1.5.2 Teori Produktivitas Kerja
1.5.2.1 Pengertian Produktivitas
Produktifitas berasal dari bahasa inggris product: result, outcome berkembang
menjadi productive yang berarti menghasilkan, dan productivity: having the
ability to make or create; creative. Perkataan itu digunakan dalam bahasa
Indonesia menjadi produktifitas yang berarti kekuatan atau kemampuan
menghasilakan sesuatu. Maka produktifitas berhubungan dengan sesuatu yang
bersifat material dan non material.
Secara filosofi, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha
mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya
yang dipergunakan, produktitas tenaga kerja merupakan perbandingan hasil yang
dicapai dengan tenaga kerja persatuan waktu dan sebagai tolak ukur jika ekspansi
dan aktivitas dari sikap sumber yang digunakan selama produktivitas berlangsung
dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap sumber yang
digunakan.
Jika produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukan pertimbangan
antara input dan output yang dikeluarkan puskesmas serta peran tenaga kerja yang
dimiliki persatuan waktu.
1.5.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Faktor produktivitas manusia memiliki peran besar dalam menentukan
sukses suatu usaha. Secara konseptual produktivitas manusia sering disebut sikap
mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik
21
Universitas Sumatera Utara
dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Menurut Sulistyani dan
Rosidah (2003: 200), ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas suatu
insan antara lain:
-
Pengetahuan
Pengetahuan (knowledge) sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari
pencapaian produktivitas. Pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya
pikir, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki
seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang
pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif;
-
Keterampilan
Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan
berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan
atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis;
-
Kemampuan
Kemampuan (Abilities) terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
-
Attitude
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang
terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan
perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.
22
Universitas Sumatera Utara
1.5.3 Teori Lingkungan Kerja
1.5.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di
dalam pegawai melakukan aktivitas bekerja. Dengan memerhatikan lingkungan
kerja yang baik mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan
berpengaruh terhadap kegairahan atau semangat pegawai bekerja. Pengertian
lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya sendiri dalam menjalankan tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor
yang menentukan perilaku pegawai. (Danang sunyoto, 2002 : 45).
1.5.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Organisasi Puskesmas
Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi
puskesmas sebagai berikut:
a. Hubungan pegawai
Terdapat dua hubungan dalam hubungan pegawai yaitu hubungan sebagai
individu dan sebagai hubungan kelompok. Motivasi yang diperoleh seorang
pegawai datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan menjadi sebuah
motivasi, jika hubungan kerja pegawai dengan rekan sekerja maupun atasanya
berlangsung harmonis. Sedangkan untuk hubungan dengan kelompok, maka
seseorang pegawai akan berhubungan dengan banyak orang baik individu maupun
kelompok.
Agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif yaitu:
-
Kepemimpinan yang baik
23
Universitas Sumatera Utara
Gaya kepemimpinan seorang akan sangat berpengaruh pada baik dan tidaknya
dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.
Pemimpin harus benar-benar mengerti lingkungan, agar para pegawai lebih
termotivasi giat bekerja.
-
Distrbusi informasi yang baik
Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar
arus informasi yang diperlukan oleh puskesmas. Semakin baik distribusi
informasi yang diperoleh semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan
mempercepat pengambilan keputusan.
-
Kondisi kerja yang baik
Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam
penyelesaian pekerjaan oleh pegawai. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam
mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaan bagi pegawai merupakan suatu hal
yang harus dipenuhi oleh puskesmas, tentu saja dengan harapan semakin
lengkap fasilitas yang dimiliki, akan semakin baik dan produktivitasnya
mengalami peningkatan yang berarti.
-
Sistem pengupahan yang jelas
Seluruh pegawai mengerti dan jelas berupa upah yang bakal diterima. Para
pegawai dapat menghitung sendiri jumlah upah yang akan diterima dengan
mudah. Sehingga akan menambah keyakinan para pegawai terhadap pihak
puskesmas, dengan demikian akan dapat menimbulkan saling percaya di
antara mereka.
24
Universitas Sumatera Utara
b. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan
pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidak tenangan dalam bekerja.
Tentunya bila lingkungan yang tenang pegawai cepat menyelesaikan pekerjaan
dan dapat meningkatkan produktivitas.
c. Peraturan Kerja
Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik
terhadap kepuasan dan kinerja para pegawai untuk pengembangan karier di
puskesmas tersebut. Disamping itu pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja
lebih baik.
d. Penerangan
Sering kali pegawai memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika
pekerjaan dilakukan dengan menuntut ketelitian. Ada dua hal yang harus
diperhatikan yaitu biaya dan pengaruh lampu tersebut terhadap pegawai yang
sedang bekerja. Penerangan yang baik dalam ruang kerja akan mendapatkan
keuntungan sebagai berikut (Sofyan Assauri, 1980:54) :
-
Menaikan produksi dan menekan biaya kerja
-
Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi saat bekerja
-
Memudahkan pengamatan atau pengawasan
-
Lebih mudah untuk melihat, sehingga mudah untuk melanjutkan kegiatan
produksi oleh para pekerja terutama pekerja yang umurnya sudah tua.
-
Penggunaan ruang yang lebih baik
25
Universitas Sumatera Utara
-
Mengurang terjadinya kerusakan barang-barang yang dikerjakan dan
mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali.
f. Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulakan ketenangan dan
kenyamanan, dimana hal ini dapat mendorong semangat untuk bekerja. Keamanan
yang dimasukan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik
pribadi pegawai.
1.5.4 Hubungan Motivasi Dengan Produktivitas
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang
mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja
sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan
apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang
nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik. Jadi motivasi
kerja berpengaruh pula dengan peningkatan produktivitas kerja pegawai,
sebaliknya dengan motivasi kerja yang menurun juga akan berpengaruh terhadap
penurunan produktivitas kerja.
26
Universitas Sumatera Utara
1.6 Kerangka Hubungan Variabel Bebas Dan Terkait
Berdasarkan kerangka teori di atas, maka dapat disusun suatu kerangka
pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut :
Motivasi (X) → Produktivitas (Y)
1.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori
yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Ada
pengaruh
antara
motivasi
kerja
terhadap
produktivitas
kerja
pegawai
PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN ”
1.8 Definisi konsep
Menurut Singarimbun dan Effendi (1995:32-34) dalam Suharso, Marlina
Deliana (2009:31/2013:31) menyatakan konsep adalah istilah dan definisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan
kelompok atau individu yang menjadi pusat ilmu sosial. Melalui konsep peneliti
diharapkan
dapat
melakukan
penyederhanaan
dalam
pemikiran
dengan
menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan
yang lainnya. Menurut Wayne F. Casio, “Motivasi adalah suatu kekuatan yang
dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Misal: rasa
lapar, haus, dan bahagia dan dahaga” (Malayu SP.Hasibuan, 1996:95). Untuk
menentukan batasan yang lebih jelas dan juga menyederhanakan pemikiran atas
masalah yang sedang penulis teliti, maka peneliti menggunakan konsep-konsep
antara lain:
27
Universitas Sumatera Utara
Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah
satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata
“movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”.
Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan
sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Produktivitas adalah tidak
lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen karena produktivitas
mengandung pula falsafah dan sikap mental yang selalu bermotivasi pada
pengembangan diri menuju mutu kehidupan hari esok yang lebih baik.
1.9 Definisi Operasional
1.9.1 Motivasi (X) adalah merupakan variabel stimulus atau variabel yang
mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel independen
adalah motivasi kerja. Motivasi pegawai dapat diwakilkan oleh indikatorindikator sebagai berikut:
1. Promosi
2. Prestasi kerja
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Penghargaan
5. Tanggung jawab
6. Pengakuan
7. Keberhasilan dalam bekerja
1.9.2 Produktivitas (Y) variabel yang memberikan reaksi atau respon jika
dihubungkan dengan variabel bebas. Dapat dilihat dari produktivitas
pegawai PUSKESMAS PASAR MERAH MEDAN sebagai berikut:
1. Pengetahuan
28
Universitas Sumatera Utara
2. Keterampilan
3. kemampuan
4. Etitude
1.10 Sistematika Penulisan
Guna memahami lebih jelas operasional skripsi ini, dilakukan dengan cara
mengelompokan materi menjadi beberapa sub bab dengan sistematika penulisan
sebagai berikut:
BAB
I. PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, kerangka teori, hipotesis,
definisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan.
BAB
II. METODE PENULISAN
Berisi tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi, dan
sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik
analisis data.
BAB
III. DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian
BAB
IV. PENYAJIAN DATA
Berisi penyajian data yang diperoleh dari lapangan
BAB
V. ANALISIS DATA
Berisi tentang analisis dan pembahasan dari data-data yang disajikan
dan diperoleh setelah melakukan penelitian
BAB
VI. PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dari pembahasan hasil penelitian dan
saran.
29
Universitas Sumatera Utara