Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI USAHA DAGANG RAPIKO GARMENTS MEDAN

OLEH

MHD. ANES WAHYUDHI 090502247

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI USAHA DAGANG RAPIKO GARMENTS MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan yaitu sebanyak 30 orang. Metode penarikan sampel dilakukan dengan cara metode sensus yaitu mengambil seluruh jumlah populasi didalam penelitian ini. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis regresi linier sederhana dengan tingkat singnifikan 0,05.

Hasil uji F menunjukkan bahwa insentif secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu motivasi. Berdasarkan pada pengujian koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai

R Square sebesar 0,616 artinya insentif mempengaruhi motivasi kerja sebesar 61,6% dan sisanya 38,4 % dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF INCENTIVE TO THE WORK MOTIVATION OF EMPLOYEE OF UD. RAPIKO GARMENTS MEDAN

The objective of this research is to study and analyze the Influence of Incentive to the Work Motivation of Employee ast UD Rapiko Garments Medan.

This research is a quantitative study. The population in this research is all of employee at UD Rapiko Garments Medan for 30 persons. The sampling method is census sampling method by take total population as sample. The data collecting method in this research are questionasire, interview and documentation study. The method of data analysis is a descriptive and quantitative method, i.e. simplest liniear regression analysis by significant levelk of 0.05.

The results of F-test indicates that the incentive has a positive and significat influence simultaneously to the dependent variable, i.e. motivation. Based on the testing of determination coefficient (R2) indicates that the value of R square is 0.616 means that incentive influences the work motivation for 61.6% and its remain 38.4% is described by other factors that did not studied in this research.

(4)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua terkasih Papa Drs. H. Sukarnel dan Mama Hj. Sri Mulyati Rasyid serta berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.

5. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si, Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

(5)

7. Kepala Cabang serta staff pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments, yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Terimakasih kepada kedua adik peneliti Dian Anes Lestari dan M. Anes Harizki serta Nenek Hj. Asma yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Kepada sahabat-sahabat peneliti Sanjay Maltya, M. Fachri Ardika, T.M. Iqbal Alfaluthfi, Ghufran Yusren, Gagas Hardi, Rizki Wiharni Lubis, M. Qaidimas Akbar, Najam Ahmad, Purnama Sari, Astri Amalia Sari, Della Winda Gultom, Suman Manurung terima kasih peneliti ucapkan atas dorongan, bantuan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

10. Kepada teman-teman Manajemen Stambuk 2009 peneliti mengucapkan terima kasih atas dorongan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Januari 2014 Peneliti,

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Masalah ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 5

1.3.Tujuan Penelitian ... 5

1.4.Manfaat Penelitian ... 5

BAB II.TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1. Uraian Teoritis ... 6

2.1.1. Konpensasi ... 6

2.1.2. Jenis-Jenis Insentif ... 8

2.1.3. Tujuan Pemberian Insentif ... 10

2.1.4. Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif ... 11

2.1.5. Indikator-Indikator Pemberian Insentif ... 13

2.2. Pengertian Motivasi ... 17

2.3. Penelitian Terdahulu ... 18

2.4. Kerangka Konseptual ... 21

2.5. Hipotesis ... 22

BAB III. METODE PENELITIAN ... 23

3.1. Jenis Penelitian ... 23

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 23

3.3. Batasan Operasional ... 24

3.4. Defenisi Operasional ... 24

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 25

3.6. Populasi dan Sampel ... 25

3.7. Metode Pengumpulan Data ... 26

3.8. Jenis dan Sumber Data ... 26

3.9.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 27

3.10. Teknik Analisis ... 30

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 34

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 34

4.2. Hasil Analisis Deskriptif ... 36

4.2.1. Karakteristik Responden ... 36

(7)

4.2.3. Analisis Deskriptif Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja 39

4.3. Uji Asumsi Klasik ... 40

4.3.1. Uji Normalitas ... 40

4.3.2. Uji Multikolonieritas ... 42

4.3.3. Uji Heterokedastisitas ... 44

4.3.4. Uji Autokorelasi ... 45

4.3.5. Analisis Linier Berganda ... 45

4.4. Pembahasan ... 49

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 51

5.1. Kesimpulan ... 51

5.2. Saran ... 51

DAFTAR PUSTAKA ... 52

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1. Insentif yang Diterima Per Periode Tahunan ... 2

Tabel 3.1. Operasional Variabel ... 24

Tabel 3.2. Skala Likert ... 25

Tabel 3.3. Uji Validitas Variabel Independen Insentif... 27

Tabel 3.4. Uji Validitas Variabel Dependen ... 28

Tabel 3.5. Relibility Statistics Variabel Independen ... 29

Table 3.6. Relibility Statistics Variabel Dependen ... 29

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 36

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 36

Tabel 4.3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Insentif ... 37

Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja ... 39

Tabel 4.5. Uji Kolmogorov Smirnov ... 42

Tabel 4.6. Uji Multikolonieritas ... 43

Tabel 4.7. Hasil Uji Gleijser ... 44

Tabel 4.8. Uji Autokorelasi ... 45

Tabel 4.9. Variabel Entered... 46

Tabel 4.10. Uji Regresi Linier Tiap Indikator ... 46

Tabel 4.11. Hasil Uji t Pada Tiap Indikator ... 48

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1. Skema Penyusunan Insentif Pegawai ... 16

Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Penelitian ... 21

Gambar 4.1. Histogram ... 41

Gambar 4.2. Pengujian Normalitas P-Plot ... 41

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

(11)

ABSTRAK

PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI USAHA DAGANG RAPIKO GARMENTS MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan.

R Square sebesar 0,616 artinya insentif mempengaruhi motivasi kerja sebesar 61,6% dan sisanya 38,4 % dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(12)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF INCENTIVE TO THE WORK MOTIVATION OF EMPLOYEE OF UD. RAPIKO GARMENTS MEDAN

The objective of this research is to study and analyze the Influence of Incentive to the Work Motivation of Employee ast UD Rapiko Garments Medan.

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Bekakang Masalah

Setiap usaha atau perusahaan tidak terlepas dari tenaga kerja manusia. Kemajuan teknologi tanpa didukung oleh sumber daya manusia maka perjalanan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak akan tercapai. Itulah sebabnya, maka sumber daya manusia dalam hal ini pegawai sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajer perusahaan. Perusahaan dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan usaha sesuai dengan yang diinginkan, dan untuk itu perlu ada suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik. Salah satu motivasi kerja pegawai itu adalah dengan memenuhi kebutuhan pegawai antara lain melalui pemberian gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan pimpinan yang memiliki komitmen tinggi, adil, dan bijaksana.

Pimpinan yang adil dan bijaksana yang selalu memberi pengarahan dan perintah yang wajar akan membangun iklim organisasi atau tempat kerja yang aman dan nyaman. Selain itu pimpinan seharusnya mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang sesuai dengan jenjang karir, sebab insentif diasumsikan sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan dan bidang kerja masing-masing pegawai.

(14)

Pegawai pada Usaha Dagang Rapiko Garments Medan memegang peranan yang sangat menentukan dalam berhasil tidaknya usaha yang dilakukan. Pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan adalah tenaga ahli dan professional yang dapat memberikan kepuasan bagi pelanggan. Oleh sebab itu kinerja para pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan perlu dimotivasi dan ditingkatkan agar mampu mengikuti perkembangan dan kemauan zaman. Kinerja pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan tidaklah serta merta dapat meningkat jika ia tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Motivasi untuk meningkatkan kinerja tidak akan terjadi jika pegawai tidak merasa terdorong untuk meningkatkannya.

Pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan akan monoton tatkala ia menganggap bahwa apa yang dilakukannya hanyalah sekedar memenuhi tuntutan majikan. Kinerja pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan perlu dimotivasi melalui beberapa cara antara lain seperti penambahan gaji, pemberian insentif, pemberian penghargaan, dan peningkatan karir dalam usaha dagang yang bersangkutan. Pada Tabel 1.1 dapat kita lihat besarnya isentif yang diterima karyawan Usaha Dagang Garments periode tahunan.

Tabel 1.1

Insentif yang Diterima Per Periode Tahunan

No Nama Insentif/Bln

(Rp)

Tahunan (Rp) Posisi Pekerjaan 1 Dani 400.000 4.800.000 Jahit + Pengawas I

2 Dina 200.000 2.400.000 Jahit

3 Maya 200.000 2.400.000 Jahit

4 Turi 200.000 2.400.000 Jahit

5 Beti 400.000 4.800.000 Jahit + Pengawas II

6 Butet 200.000 2.400.000 Jahit

7 Asnah 200.000 2.400.000 Sablon

(15)

9 Nani 200.000 2.400.000 Potong

10 Ema 180.000 1.920.000 Jahit

11 Ibu 200.000 2.400.000 Jahit

12 Indah 200.000 2.400.000 Sablon

13 Adek 180.000 1.920.000 Jahit

14 Hendra 400.000 4.800.000 K. Potong

15 Sari 100.000 1.200.000 Marketing

16 Alvi 100.000 1.200.000 Marketing

17 Ganda - - Penjualan

18 Rizki - - Lipat / Bersih Benang

19 Ujing 200.000 2.400.000 Jahit

20 Dalmi 200.000 2.400.000 Jahit

21 Kasinar 200.000 2.400.000 Jahit

22 Mar 200.000 2.400.000 Jahit

23 Bambang 200.000 2.400.000 Jahit

24 Dasril 200.000 2.400.000 Jahit

25 Menen 200.000 2.400.000 Jahit

26 Sadri - - Lipat/ Bersih Benang

27 Idar - - Lipat/ Bersih Benang

28 Yus 150.000 1.800.000 Jahit

29 Tika 150.000 1.800.000 Jahit

30 Kasnidar 150.000 1.800.000 Jahit

Dari Tabel 1.1 dapat terlihat besarnya insentif yang diterima baik yang diterima dalam perbulan maupun pertahunnya. Berdasarkan tabel tersebut juga terlihat perbedaan besarnya insentif yang diterima karyawan pada Usaha Dagang Garments, hal ini ditentukan dari kinerja dan lamanya bekerja karyawan di Usaha Dagang Garments. Kayawan yang memiliki kinerja yang baik serta sudah lama bekerja di Usaha Dagang Garments bisa mendapatkan insetif sebesar Rp 200.000 sampai dengan Rp 400.000 setiap bulannya, dibandingkan karyawan yang belum lama bekerja di Usaha Dagang Garments ini, mereka hanya menerima insentif sebesar Rp 180.000 sampai dengan Rp 200.000 per bulannya. Dari tabel juga terlihat karyawan yang tidak menerima insentif hal ini dikarenakan mereka adalah karyawan baru di Usaha Dagang Garments.

(16)

Hasil observasi yang dilakukan peneliti pada Usaha Dagang Rapiko Garments Medan menunjukkan bahwa, dari 33 orang pegawai yang bekerja pada usaha dagang ini, 25 orang diantaranya memiliki motivasi kerja yang lebih baik dari 6 orang lainnya. Sebab ke 25 orang tersebut diberi insentif oleh pimpinan. Sedangkan ke 8 pegawai yang kurang memiliki motivasi adalah pegawai yang tidak memperoleh insentif dari pimpinan usaha setiap bulan.

Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian Rochmat (2011) yang menyimpulkan bahwa, insentif materiil dan insentif non materiil mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai, serta pengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai. Insentif materil melalui penambahan gaji diasumsikan dapat memotivasi kerja agar semakin meningkat, karena dengan bertambahnya gaji yang diterima akan menambah semangat pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugasnya. Demikian juga dengan pemberian insentif yang tepat baik dalam jumlah maupun dalam waktu akan menjadikan pegawai berusaha untuk lebih baik pada masa-masa mendatang. Selanjutnya pemberian insentif non materil dapat dilakukan melalui beberapa cara, seperti peningkatan karir, pemberian penghargaan dan promosi jabatan-jabatan tertentu terutama bagi para pegawai yang dianggap sangat istimewa. Memperhatikan asumsi di atas, peneliti merasa perlu melakukan penelitian untuk mengetahui seberapa besar perbedaan peningkatan kinerja antara pegawai yang mendapat insentif dengan yang tidak mendapat insentif dari Usaha Dagang Rapiko Garments Medan.

(17)

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian, maka dapat dirumuskan masalahnya sebagai berikut : “Apakah Insentif Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan”.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai usaha dagang Rapiko Garments Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:

1. Bagi pengusaha Garments, khususnya Usaha Dagang Rapiko Garments Medan, sebagai bahan pertimbangan untuk mengintrospeksi usahanya sehingga dapat mengadakan perbaikan-perbaikan baik dari pelayanan maupun manajemen agar pegawai termotivasi meningkatkan kinerja.

2. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi dan bahan pertimbangan dalam melaksanakan penelitian-penelitian sejenis, sehingga merasa lebih terbantu guna menyelesaikan tugas penulisan karya-karyanya.

3. Bagi penulis sendiri, memperluas wawasan berfikir dalam menulis karya ilmiah khusunya hal-hal yang berkenaan insentif dan motivasi kerja pada Usaha Dagang Garments di Kota Medan khususnya dan Sumatera Utara pada umumnya.

(18)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Kompensasi

Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan (2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan bagi Bernardin (2007:252) Kompensasi merujuk pada semua bentuk hasil keuangan dan tunjangan nyata yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja.

Mckenna (2006:608) mendefenisikan Kompensasi yaitu mencakup berbagai aktivitas organisasi yang ditujukan bagi alokasi Kompensasi dan tunjangan bagi pegawai sebagai imbalan atas usaha dan sumbangan yang dibuat untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi (2012:176) Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang merka berikan kepada organisasi.

Menurut Berger (2008:643) mendefenisikan Kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari Kompensasi tunai (cash compensation), Kompensasi kotor (gross compensation), dan Kompensasi bersih (net compensation). Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai, dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total maupun Kompensasi tunai. Sedangkan Kompensasi bersih adalah imbalan yang

(19)

digunakan dengan membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak. Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2012:139).

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak langsung

(indirect compensation atau employeee welfare atau kesejahteraan karyawan). Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian Kompensasi (Hasibuan, 2011:118).

Insentif adalah suatu istilah untuk menyebutkan tambahan penghasilan atau penghasilan yang diberikan di luar gaji tetap. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990:333) ditegaskan bahwa insentif adalah tambahan penghasilan atau uang, barang dan sebagainya yang diberikan untuk memperbesar atau menambah gairah kerja.

Insentif biasanya dijadikan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya agar maksimal sebab ia akan mendapatkan pendapat ekstra gaji atau upah yang telah ditentukan. Tujuan pemberian insentif adalah untuk menambah pemenuhan kebutuhan keluarga yang dianggap masih kurang memadai. Berdasarkan beberapa rumusan tentang insentif di atas dapat diketahui bahwa insentif adalah salah satu bentuk motivasi sebagai

(20)

tambahan jasa yang telah dilakukan baik berbentuk uang maupun benda dengan maksud agar gairah kerja bertambah.

2.1.2.

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.

Jenis-jenis Insentif

Menurut Siagian

1. Piece work, yaitu teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

(2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:

2. Bonus, yaitu insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang

3. Komisi, yaitu bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

baku terlampaui.

4. Insentif bagi eksekutif, yaitu insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

5. Kurva “kematangan”. yaitu diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

(21)

6. Rencana insentif kelompok, yaitu kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah:

1. Insentif material. Insentif jenis ini dapat diberikan dalam bentuk: a. Bonus

b. Komisi

c. Pembagian laba

d. Kompensasi yang ditangguhkan e. Bantuan hari tua.

2. Insentif non-material, Insentif jenis ini dapat diberikan dalam bentuk: a. Jaminan sosial

b. Pemberian piagam penghargaan c. Pemberian promosi

d. Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Berdasarkan uraian di atas, terlihat bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya yang pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi.

(22)

2.1.3.

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:

Tujuan Pemberian Insentif

1. Bagi perusahaan:

a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

2. Bagi pegawai:

a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.

b. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka mereka dapat termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan “insentif”. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan, sesuai dengan standar

(23)

perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat, jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

2.1.3

Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Dharma (2008) dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain melalui langkah-langkah sebagai berikut:

Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif

1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait. Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.

2. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh pegawai. Para

3. Tetapkanlah standar yang efektif. Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang

pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.

(24)

wajar oleh pegawai.

4. Jaminlah standar anda. Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal.

Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

5. Jaminlah suatu tarif pokok per jam

Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.

Insentif yang diinginkan telah berjalan efektif, tetapi masih diperlukan lagi beberapa kondisi yang akan menentukan, yaitu sebagai berikut:

1. Pekerjaan-pekerjaan individu harus tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.

2. Dasar yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.

3. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

(25)

5. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.

6. Saat standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.

7. Rentang waktu yang masuk akal.

8. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.

9. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.

2.1.4

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

Indikator-indikator Pemberian Insentif

1. Kinerja

Besarnya insentif yang diberikan tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerja.

Pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkembang tinggi sangat diuntungkan. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

(26)

2. Lama Kerja

Besarnya insentif yang diberikan ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Cara umum yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan pemberian insentif berdasarkan kinerja.

Namun terdapat kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:

1) Kelemahan

a. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

b. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai. c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai

sungguh-sungguh bekerja.

d. Kurang mengakui adanya kinerja pegawai. 2) Kelebihan

a. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. b. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik c. Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. 3) Senioritas

Pemberian insentif didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi, karena pegawai senior

(27)

menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi.

Kelemahan cara ini adalah mereka yang senior belum tentu memiliki kemampuan yang menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang kemampuannya menonjol akan dipimpin oleh pegawai senior yang tidak menonjol. Dengan demikian dapat timbul situasi di mana para pegawai junior yang energik dan mampu keluar dari perusahaan/instansi.

1. Kebutuhan

Besarnya insentif yang diberikan pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.

2. Keadilan dan Kelayakan a. Keadilan

Besar insentif yang diberikan tidaklah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output). Sehingga yang seharusnya dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. output yang diharapkan. Output ini ditujukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan,

(28)

di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.

b. Kelayakan

Besar insentif yang diberikan harus layak. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi mendapat kendala berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.

Sumber Bagan: Rekayasa Berdasarkan Uraian

Gambar 2.1.

Skema Penyusunan Insentif Pegawai

Insentif

Keadilan dan Kelayakan Senioritas

Kebutuhan Lama Kerja

Kinerja

Dasar Penyusunan

(29)

2.2. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah pemberi dorongan kepada seseorang (orang lain atau diri sendiri) untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Oleh karena itu sebagaimana dikatakan Robbins (2009:214), motivasi adalah proses yang berperan pada inisitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran.

Ada yang mengatakan motivasi sebagai kekuatan yang kompleks, mendorong keinginan, keadaan ketegangan, atau psikhologi internal lainnya yang mekanisme mulai menjaga aktivitas maju untuk mencapai sasaran personil. Terry dalam Hasibuan (2006:184), motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu dan merangsangnya untuk melakukan tindakan.

Mulyasa (2003:112), motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi. Contoh seorang siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi. Namun pendapat yang lebih khusus disebutkan oleh David (2003) dan rekannya yang mengatakan bahwa, motivasi terdiri atas tiga need (kebutuhan), yaitu : need of achievement (kebutuhan akan prestasi) disingkat n Ach, need of power

(kebutuhan akan kekuasaan, kemampuan /kekuatan) disingkat n Pow, dan need of affiliation (kerjasama, gabungan/hubungan) disingkat n Aff.

Dengan demikian dapat diketahui bahwa motivasi adalah suatu pendorong untuk mewujudkan setiap keinginan menjadi kenyataan yang datang dari dalam

(30)

diri maupun dari luar diri sendiri yang memiliki ciri-ciri tertentu sebagaimana dikatakan Sardiman (2006:83), yaitu:

1. Tekun menghadapi tugas

2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa)

3. Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah 4. Lebih senang bekerja mandiri

5. Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin 6. Dapat mempertahankan pendapatnya

7. Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini 8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.

Kerja dapat diartikan dengan perbuatan dalam melakukan sesuatu. Kerja adalah melaksanakan sesuatu menurut semestinya. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002:428) disebut bahwa kerja adalah :kegiatan melakukan sesuatu. Atau sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah. Mencermati pengertian motivasi dengan kerja di atas, dapat diketahui bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mampu mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu baik yang datangnya dari diri sendiri maupun dari luar diri sendiri.

2.3. Penelitian Terdahulu

Sinara (2011), Penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja” yang dilakukan terhadap karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel insentif materiil dan insentif non materiil terhadap motivasi kerja karyawan. PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan

(31)

Jaringan Malang menerapkan insentif materiil dan insentif non materiil sebagai salah satu tambahan balas jasa kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Latar belakang dari penelitian ini adalah bagaimana karyawan dapat mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian insentif. Motivasi kerja karyawan sangat penting, karena dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka karyawan akan dapat memacu dirinya untuk berusaha meningkatkan prestasi kerja yang pada akhirnya nanti berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan.

Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui gambaran dan signifikansi pengaruh insentif materiil dan insentif non materiil terhadap motivasi kerja karyawan. Teori yang dikemukakan meliputi pengertian insentif, tujuan insentif, jenis-jenis insentif, pedoman pemberian insentif yang efektif, pengertian motivasi kerja, teori motivasi, jenis-jenis motivasi, proses motivasi, hambatan motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja serta teori yang menjelaskan tentang pengaruh insentif terhadap motivasi kerja. Metode penelitian yang digunakan adalah metode explanatory, dengan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang disebarkan kepada 49 karyawan tetap PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang sebagai sampel.

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda yang dibantu dengan komputer program SPSS 13.00 for Windows. Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil bahwa variabel insentif materiil berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan yang

(32)

berarti bahwa dengan semakin meningkatnya jumlah pemberian insentif materiil maka motivasi kerja karyawan juga semakin meningkat. Variabel insentif non materiil memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan yang berarti bahwa dengan meningkatnya insentif non materiil yang diterima oleh karyawan maka motivasi kerja juga akan meningkat. Hal ini dapat dilihat dari koefisien regresinya, untuk variabel insentif materiil mempunyai koefisien regresi sebesar 0,530. Sedangkan koefisien regresi untuk variabel insentif non materiil sebesar 0,327.

Hasil pengolahan data tersebut juga dapat disimpulkan bahwa variabel insentif materiil dan insentif non materiil secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Fhitumg sebesar 41,992 lebih besar dari Ftabel sebesar 3,2317. Saran yang diajukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini adalah menerapkan pemberian kedua jenis insentif tersebut secara konsisten mengingat insentif materiil dan insentif non materiil mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan dan segala bentuk perhatian yang telah diberikan kepada karyawan dalam bentuk insentif materiil maupun insentif non materiil hendaknya dilakukan secara berkelanjutan dan terukur sesuai dengan prestasi kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara optimal.

2.4. Kerangka Konseptual

Insentif merupakan suatu istilah untuk menyebutkan tambahan pengahsilan atau penghasilan yang diberikanb di luar gaji tetap, dan didalam Kamus Besar bahasa Indonesia ditegaskan bahwa insentif adalah tambahan penghasilan atau

(33)

uang, barang dan sebagainya yang diberikan untuk memperbesar atau menambah gairah kerja.

Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu dan merangsangnya untuk melakukan tindakan. Mulyasa (2003:112), motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku kea rah suatu tujuan tertentu.

Insentif dan motivasi mempunyai hubungan yang erat yang dapat menjelaskan suatu permasalahan karena peningkatan motivasi kerja tidak selamanya dipengaruhi dalam suatu hubungan pekerjaan, namun motivasi dalam diri seseorang dapat memperoleh insentif yang ditawarkan dalam suatu perusahaan. Dengan kata lain motivasi kerja dipengaruhi oleh gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif.

Dengan demikian, peneliti akan membuktikan bahwa insentif yang diberikan kepada pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Adapun kerangka konseptualnya dapat dilihat gambari berikut:

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian Motivasi Kerja

(Y) Insentif

(34)

2.5. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah di atas penulis memberikan hipotesis dari penelitian ini adalah “Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara insentif terhadap motvasi kerja pegawai usaha dagang Rapiko Garments Medan”.

(35)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian eksperimen dengan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang bermaksud untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh insentif terhadap motivasi kerja dari sesuatu yang dikenakan pada subjek, yaitu pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan.

Pendekatan kuantitatif digunakan dua macam teknik pengumpulan data yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui survey (Singarimbun dan Effendi, 1991), dengan alasan karena keterbatasan waktu, biaya dan karakter responden sesuai dengan sesuai dengan masalah penelitian. (Malhotra, 2004), sedangkan data sekunder diperoleh melalui dokumen-dokumen yang diperoleh dari pimpinan usaha Usaha Dagang Rapiko Garments Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Usaha Dagang Rapiko Garments Medan yang beralamat di Jalan Tengah Nomor 24, kecamatan Medan Maimun, Kota Medan, Sumatera Utara. Pemilihan tempat penelitian ini adalah didasarkan atas beberapa pertimbangan yaitu pertimbangan kemudahan dan pertimbangan pembiayaan. Mudah karena berada di tengah kota yang dapat dijangkau oleh banyak angkutan kota dan ringan biaya dalam arti banyak kenderaan umum melewati lokasi. Waktu penelitian dilakukan selama empat bulan yaitu sejak awal bulan September hingga akhir Desember 2013.

(36)

3.3 Batasan Operasional

a. Variabel Independen (X) yaitu: Insentif b. Variabel Dependen (Y) yaitu Motivasi kerja

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel yang sudah diidentifikasikan sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Variabel penelitian pada penelitian ini adalah :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Insentif (X)

Suatu penghargaan tambahan dalam bentuk uang yang diberikan oleh Rapiko Garments kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan usaha

1. Kuantitas hasil kerja 2. Kualitas hasil kerja 3. Lama Bekerja

4. Dapat memenuhi kebutuhan pokok Likert Motivasi Kerja (Y) Kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar dirinya

1. Semangat dalam bekerja

2. Aktif bekerjasama 3. Hadir tepat waktu 4. Menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

(37)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2008:86)

Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut : Tabel 3.2

Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono (2008), diolah.

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kuantitas atau kualitas tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan diselidiki dan kemudian ditarik kesimpulannya (Kurniawan, 2012:59). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Usaha Dagang Rapiko Garment Medan yang berjumlah 30 orang.

(38)

3.6.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang akan kita teliti tersebut (Kurniawan, 2012:59). Teknik sampling yang diuraikan dalam penelitian ini adalah teknik sensus pada seluruh karyawan Usaha Dagang Rapiko Garments Medan yaitu sebanyak 30 orang, karena karyawan Usaha Dagang Rapiko Garments Medan kurang dari 100, maka penelitian menggunakan teknik sensus.

3.7 Metode Pengumpulan Data a. Daftar Pernyataan (questioner)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah daftar pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data melalui buku, jurnal dan internet yang menjadi bahan referensi pendukung bagi peneliti.

3.8 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara memperolehnya berupa:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada seluruh karyawan Usaha Dagang Rapiko Garments Medan.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di ditempat

(39)

usaha dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan uji validitas dan reliabilitas :

3.9.1 Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan

software SPSS 17.0 for windows. Adapun syarat sebuah instrumen dapat dinyatakan valid menurut Sugiyono (2008:115), yaitu:

a. Korelasi tiap faktor positif

b. Nilai korelasi tiap faktor melebihi 0.361

Instrumen penelitian memiliki validitas konstruksi yang baik apabila telah memenuhi persyaratan di atas. Apabila terdapat variabel yang datanya tidak valid, berarti data variabel tersebut harus dibuang, kemudian dilakukan pengujian kembali hingga semua data variabel valid.

Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di usaha dagang jahit Linda.

Tabel 3.3

Uji Validitas Variabel Independen Insentif

No. Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,894 0,361 Valid

2 P2 0,856 0,361 Valid

3 P3 0,953 0,361 Valid

4 P4 0,621 0,361 Valid

5 P5 0,606 0,361 Valid

(40)

Kuesioner yang diberikan terdiri dari 5 butir pertanyaan pada variabel independen, yaitu : insentif

Tabel 3.4

Uji Validitas Variabel Dependen

No, Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,863 0,361 Valid

2 P2 0,945 0,361 Valid

3 P3 0,872 0,361 Valid

4 P4 0,691 0,361 Valid

4 P5 0,544 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2013)

Pada uji validitas ini nilai derajat bebasnya adalah 30, Data minimal yang dibutuhkan adalah n = 30 responden sehingga diperoleh (df = n-2) variabel independen (30-2= 28) ; 0,05 = 0,361

Ketentuan untuk pengambilan keputusan: 1) Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel 2) Jika r

maka butir pertanyaan tersebut valid hitung negatif atau rhitung < rtabel

Berdasarkan Tabel 3.3 dan Tabel 3.4 di atas dapat dijelaskan bahwa uji validitas yang dihasilkan dari df 28 dengan taraf singnifikan 0,05% adalah 0,361 dengan nilai r

maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

hitung berbeda-beda sesuai dengan hasil dari pertanyaan kuesioner yang menjelaskan suatu jawaban. Pada Tabel 3.3 di atas terlihat bahwa besarnya rhitung terletak pada pertanyaan kuesioner nomor 3 yaitu waktu kerja karyawan sesuai standart kerja dengan rhitung sebesar 0,953 dan pada Tabel 3.4 terletak pada pertanyaan kuesioner nomor 2 yaitu partisipasi yang tinggi membuat pegawai Rapiko Garment menciptakan produk baru sebesar 0,945 yang menjelaskan bahwa jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir dari pertanyaan itu valid dan

(41)

dapat dijelaskan pada penelitian ini, dan sebaliknya jika rhitung lebih kecil dari rtabel

3.9.2 Uji Reliabilitas

maka butir pertanyaan tersebut tidak valid dan tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

Menurut Ginting dan Situmorang, 2008:179, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Menurut Ghozali nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 b. Menurut Kuncoro nilai Cronbach’s Alpha > 0,80

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS

170,0 for window

Tabel 3.5

Reliability Statistiscs Variabel Independen

Cronbach’s Alpha N of Items

0,913 5

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Tabel 3.6

Reliability Statistiscs Variabel Dependen

Cronbach’s Alpha N of Items

0,913 5

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Pada 5 pertanyaan mengenai insentif dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,913, Ini berarti 0,913 > 00,6 dan 0,913 > 0,80, Pada 5 pertanyaan mengenai motivasi kerja 0,913 dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,05 ini berarti 0,913 > 0,6 dan 0,913 > 00,8, sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner

(42)

tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrument penelitian ini.

3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang tidak bisa dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%, maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2010:97)

2. Uji Heteroskedasitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji

(43)

secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi sederhana tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance

dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance

mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2010:136).

a. Analisis Linier Sederhana

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana. Analisis regresi sederhana ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa beberapa variabel bebas yang biasa disebut X, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Ginting 2008:191).

Persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1X1

Keterangan: + e

(44)

a = Konstanta b1, b2

X = Insentif

= Koefisien regresi

e = Standar error b. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor perilaku konsumen terhadap keputuan pembelianmaka dilakukan pengujian dengan menggunakan: 1. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1

= 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

0 : b1

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

H0 diterima jika t hitung < t tabel H

pada α= 5% 0 ditolak jika t hitung > t tabel

2. Uji Signifikan Simultan (Uji - F)

pada α= 5%

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

(45)

H0 : b1

= 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

0 : b1

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

H0 diterima jika F hitung < F tabel H

pada α= 5%

a ditolak jika F hitung > F tabel c. Koefisien Determinasi (R

pada α= 5% 2

Koefisien Determinasi (R ) 2

) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas insentif (X), adalah kecil terhadap variabel terikat motivasi kerja (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(46)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Usaha Dagang Rapiko Garments

Pada awalnya pemilik Usaha Dagang Rapiko Garments ini adalah seorang Guru yang mengajar di BLPT, sampai akhirnya karena ia seorang guru diperintahkan oleh Kepala Sekolah untuk menempah Baju Olahraga, setelah itu pemilik Usaha Dagang Rapiko pada saat dia menempah baju olahraga tersebut, dia melihat peluang ada pada dirinya untuk mengembangkan potensinya dalam membuka usaha dagang Rapiko Garments. Sampai akhirnya pemilik Usaha Dagang Rapiko membuka usaha dagangnya pada tahun 1991 hingga sekarang berkembang menjadi Usaha Dagang yang sudah memiliki pegawai lebih kurang 30 orang, yang pada standartnya sudah merupakan usaha dagang yang cukup besar.

Industri garment adalah suatu usaha industri yang memproduksi pakaian jadi dan perlengkapan pakaian atau perusahaan yang memproses bahan baku kain menjadi pakaian jadi yang hasilnya akan dijual kepada konsumen. Dalam menghasilkan sebuah produk yaitu pakaian jadi, perusahaan garment harus mempunyai 3 aset yang paling utama yaitu bahan kain yang akan dibuat menjadi pakaian, mesin jahit, dan operator mesin jahit.

Operator mesin jahit merupakan orang yang paling penting di dalam bagian produksi, karena banyak atau sedikitnya jumlah pakaian jadi yang dihasilkan tergantung oleh operator mesin jahit. Dalam membuat satu pakaian jadi, operator

(47)

mesin jahit harus didukung dengan adanya bahan kain yang akan dibuat menjadi pakaian jadi dan mesin jahit yang mempunyai kualitas baik sehingga perusahaan garment dapat menghasilkan produk pakaian jadi yang memuaskan secara kualitas dan kuantitas. (

Pakaian jadi adalah segala macam pakaian dari bahan tekstil untuk laki-laki, wanita, anak-anak dan bayi. Bahan bakunya adalah kain tenun atau kain rajutan dan produknya antara lain berupa kemeja (shirts), blus (blouses), rok (skirts), kaus

(t-shirts, polo shirt, sport swear), pakaian dalam (underwear) dan lain-lain. Industri tersebut merupakan penyumbang devisa terbesar bagi negara setelah minyak dan gas bumi (Migas). Di pasar internasionals sendiri, produk garment Indonesia telah memiliki posisi yang cukup bagus, dengan pangsa antara 3 % sampai 4% dari total nilai ekpsor dunia.

http://khaniaanisah.wordpress.com)

4.1.1 Struktur Organisasi Rapiko Garments Pemilik

Marketing Manager Potong

Marketing Pengawas I Pengawas II

(48)

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan deskriptif variabel.

4.2.1 Karakteristik Responden

Berikut ini adalah mengenai karakteristik responden yang berjumlah 30 orang, di distribusikan sebagai berikut :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah %

20 – 30 tahun 12 40,0

31 – 40 tahun 10 33,3

41 – 50 tahun 8 26,7

Jumlah 30 orang 100

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan umur paling banyak berumur antara 20-30 tahun 40,0% dan paling sedikit berumur antara 41-50 tahun 26,7%, dalam hal ini dapat dijelaskan bahwa pegawai yang banyak bekerja di Rapiko Garment berumur 20-30 tahun yang masih memiliki kemampuan dan kemauan yang tinggi untuk bekerja dan menciptakan produk baru serta memiliki ketelitian yang lebih tajam dalam bekerja dibandingkan dengan yang berumur 41-50 tahun yang kemampuannya sudah berkurang, meskipun terkadang kemauan mereka tinggi.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah %

Laki-laki 10 33,3

Perempuan 20 66,7

Jumlah 30 orang 100

(49)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin paling banyak berjenis kelamin perempuan 66,7% dan paling sedikit berjenis kelamin laki-laki 33,3%. Hal ini dapat terlihat jelas bahwa pegawai perempuan lebih memiliki ketelitian tersendiri didalam usaha dagang Rapiko Garment yang bergerak dibidang penciptaan produk pakaian yang dimulai dari pemotongan, pengesuman, pembordiran dan lain sebagainya.

4.2.2 Analisis Deskriptif Berdasarkan Variabel Insentif Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Insentif

Indikator SC C KC TC STC Jumlah

f % f % f % f % f %

1 0 0 3 10,0 20 66,7 5 16,7 2 6,7 30 2 3 10,0 8 26,7 14 46,7 3 10,0 2 6,7 30 3 12 40,0 10 33,3 5 16,7 3 10,0 0 0 30 4 16 53,3 13 43,3 1 3,3 0 0 0 0 30 5 16 53,3 9 30,0 5 16,7 0 0 0 0 30 Sumber : Data Primer diolah, (2013)

1) Berdasarkan hasil jawaban 30 responden yang menyatakan tentang hasil kerja pegawai Rapiko Garments sangat memuaskan paling banyak yang menyatakan kurang cukup 66,7% dan paling sedikit yang menyatakan sangat tidak cukup 6,7%, karena hasil kerja pegawai sudah dinilai cukup baik oleh pemilik Rapiko Garments meskipun seharusnya hasil kerja itu lebih ditingkatkan lagi.

2) Berdasarkan hasil jawaban dari 30 responden yang menyatakan tentang gaji pegawai sesuai dengan standart UMR paling banyak menyatakan kurang cukup 46,7% dan paling sedikit yang menyatakan sangat tidak cukup 6,7%. Hal ini dikarenakan standart kerja karyawan harus disesuaikan dengan standart UMR dari pemerintah serta harus memenuhi kebutuhan pegawai

(50)

sebagaimana mestinya karena ini berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai dalam bekerja serta saling memenuhi kebutuhan maisng-masing

3) Hasil dari jawaban 30 responden yang menyatakan tentang waktu kerja sesuai dengan standart kerja paling banyak menyatakan sangat cukup 40,0% dan paling sedikit yang menyatakan tidak cukup 10,0%, karena dalam bekerja setiap perusahaan maupun usaha dagang memiliki standart kerja masing-masing yang akan menentukan hasil produksi suatu perusahaan. 4) Berdasarkan jawaban dari 30 responden yang menyatakan tentang

kebutuhan pegawai terpenuhi dengan baik paling banyak menyatakan sangat cukup 53,3% dan paling sedikit yang menyatakan kurang cukup 3,3%. Hal ini sesuai dengan gaji maupun upah yang diterima oleh pegawai sudah sesuai, sehingga kebutuhan pegawai dapat terpenuhi dengan baik.

5) Hasil jawaban dari 30 responden yang menyatakan tentang waktu kerja menentukan hasil produksi yang dihasilkan paling banyak menyatakan sangat cukup 53,3% dan paling sedikit yang menyatakan kurang cukup 16,7%. Hal ini sesuai dengan standart kerja yang digunakan semakin banyak waktu yang dipergunakan, semakin banyak pula hasil produksi yang dihasilkan dengan cara memanfaatkan waktu dengan sebaik mungkin.

(51)

4.2.3 Analisis Deskriptif Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Tentang Motivasi Kerja

Indikator SS S KS TS STS Jumlah

f % f % f % f % f %

1 11 36,7 9 30,0 5 16,7 5 16,7 0 0 30 2 19 63,3 9 30,0 2 6,7 0 0 0 0 30 3 18 60,0 11 36,7 1 3,3 0 0 0 0 30

4 24 80,0 6 20,0 0 0 0 0 0 0 30

5 17 56,7 9 30,0 4 13,3 0 0 0 0 30 Sumber : Data Primer diolah, (2013)

1) Berdasarkan jawaban dari 30 responden yang menyatakan tentang pegawai Rapiko Garments bekerja dengan penuh keuletan paling banyak menyatakan sangat setuju 36,7% dan paling sedikit yang menyatakan tidak setuju dan kurang semangat masing-masing 16,7%, karena hasil kerja yang baik diawali dari keuletan yang tertanam dalam diri pegawai, sehingga dapat menciptakan hasil kerja yang baik pula.

2) Hasil dari 30 responden yang menyatakan tentang pegawai Rapiko Garments menciptakan produk baru dalam usaha dagang ini paling banyak menyatakan sangat setuju 63,3% dan paling sedikit yang menyatakan kurang setuju 6,7%. Hal ini sesuai dengan pegawai masing-masing yang memiliki keahlian dan keterampilan tersendiri didalam bekerja dan dalam menciptakan produk baru untuk pengembangan usaha.

3) Berdasarkan dari jawaban 30 responden yang menyatakan tentang kedisiplinan yang baik dapat menciptakan keteraturan di tempat kerja paling banyak menyatakan sangat semangat 60,0% dan paling sedikit yang menyatakan tidak semangat 3,3%. Hal ini berdasarkan susunan serta struktur pekerjaan yang telah ditentukan oleh pemilik Rapiko Garments

(52)

yang akan menciptakan keteraturan dalam bekerja dan menciptakan suasana yang aman dalam bekerja.

4) Hasil dari 30 responden yang menyatakan tentang tanggung jawab yang dimiliki membuat hasil kerja tepat waktu paling banyak menyatakan sangat semangat 80,0% dan paling sedikit yang menyatakan semangat 20,0%, karena masing-masing karyawan memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang menciptakan hasil kerja selesai tepat waktu dengan pembagian tugas yang sudah sesuai dengan keahlian dan tanggung jawab masing-masing.

5) Berdasarkan dari jawaban 30 responden yang menyatakan tentang pegawai Rapiko Garments bekerja dengan penuh keteraturan paling banyak menyatakan sangat semangat 56,7% dan paling sedikit yang menyatakan kurang semangat 13,3%. Hal ini sesuai dari pelaksanaan kerja pegawai yang dimulai dari penyusunan pola, pemotongan, pengesuman, pembordiran, penjahitan sampai dengan pengepakan yang tertata rapi serta keteraturan dalam bekerja antara satu pegawai dengan pegawai yang lainnya.

4.3 Uji Asumsi Klasik 4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal, Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik dilihat dari titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak melenceng ke kiri atau melenceng ke kanan, Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan

(53)

kolmogorv-smirnov, Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) naka jika nilai

Asymp0,Sig0, (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.

Sumber : Data Primer Diolah, (2013)

Gambar 4.1 Histogram

Sumber : Data primer diolah, (2013)

Gambar 4.2 : Pengujian Normalitas P-P Plot

Gambar 4.2 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh data tersebut tidak melenceng ke kiri atau ke kanan, serta pada Gambar 4.2 memperlihatkan titik-titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal, Namun untuk lebih memastikan

(54)

bahwa data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji

kolmogorv-sminorv.

Tabel 4.5

Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 30

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.00881483

Most Extreme Differences

Absolute .107

Positive .104

Negative -.107

Kolmogorov-Smirnov Z .588

Asymp. Sig. (2-tailed) .880

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Berdasarkan Tabel 4.5 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig (2-tailed) adalah 0,880 dan di atas nilai signifikan (0,05), hal ini menunjukkan bahwa variabel residual berdistribusi normal.

4.3.2 Uji Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor), Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya, Tolerance

adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independen lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1, dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.

(55)

Tabel 4.6 Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 11.838 1.558 7.596 .000

insentif .547 .082 .785 6.698 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: motivasi

Sumber : Data primer diolah (2013)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat terlihat bahwa: jika hasil korelasi antara variabel independen di bawah 0,9 maka antara variabel tersebut tidak terjadi multikolinearitas, Selain itu dapat juga diketahui dari persamaan regresi di peroleh nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 5, artinya pada nila tolerance dan VIF untuk iklim kerja tidak terjadi multikolinearitas. Gambar 4.3 hasil uji multikolinearitas dapat dilihat sebagai berikut :

Sumber : Data primer diolah, (2013)

(56)

4.3.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas menggunakan uji Gleijser dapat dilihat pada tabel hasil di bawah ini :

Tabel 4.7 Hasil Uji Gleijser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.805 .896 3.132 .004

insentif -.107 .047 -.396 -2.285 .060

a. Dependent Variable: Absut

Sumber : Data primer diolah (2013)

Pengambilan keputusan pada uji gleijser yaitu bahwa jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas, Jika variabel independen tidak signifikan terhadap variabel absut (diatas tingkat kepercayaan > 0,05), maka dalam model regresi tidak mengarah pada heteroskedastisitas, Pada tabel 4.7 terlihat bahwa semua variabel independen mempunyai nilai sig (0,060) > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa antara variabel independen dan dependen tidak terjadi heteroskedasitas.

(57)

4.3.4 Uji Autokorelasi

Tabel 4.8 Uji Autokorelasi

Runs Test

Unstandardized Residual

Test Valuea .12162

Cases < Test Value 14

Cases >= Test Value 16

Total Cases 30

Number of Runs 16

Z .000

Asymp. Sig. (2-tailed) 1.000

a. Median

Sumber : Data primer diolah (2013)

Hasil pada Tabel 4.8 diketahui nilai test sebesar 0,12162 dengan probabilitas (p = 1,000), yang berarti hipotesis nol di terima, sehingga dapat disimpulkan bahwa residual random atau tidak terjadi autokorelasi antara nilai residual.

4.3.5 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (insentif) terhadap variabel terikat (motivasi kerja). Analisis dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 17,0 for windows dengan menggunakan metode enter. Metode enter digunakan untuk analisis regresi agar dapat mengetahui apakah variabel bebas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk dapat diketahui apakah variabel bebas mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat.

(58)

Tabel 4.9

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 insentifa . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: motivasi

Sumber : Data primer diolah, (2013)

Berdasarkan Tabel 4.9 (Variabel Entered/removedb

Tabel 4.10

) menunjukkan hasil analisis statistik tiap indikator sebagai berikut :

Uji Regresi Linier Tiap Indikator

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.838 1.558 7.596 .000

Insentif .547 .082 .785 6.698 .000

a. Dependent Variable: motivasi

a.Variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah variabel bebas yaitu (insentif).

b.Tidak ada variabel bebas yang dikeluarkan (removed).

c.Metode yang digunakan untuk memasukkan data yaitu metode enter. Analisis regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1

Y = 11,838 + 0,547 X X + e

Sebelum nilai a (konstanta), nilai b + e

dimasukkan ke dalam persamaan, terlebih dahulu dilakukan analisis determinan, uji F, dan uji t dari hasil pengolahan regresi linear berganda.

(59)

1) Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas yang terdiri dari variabel (insentif) secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y).

Model hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut : H0 : b1 = b2 = b3 = b4

= 0, artinya variabel bebas yaitu insentif secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y)

0 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4

Kriteria pengambilan keputusan :

≠ 0, artinya variabel bebas secara parsial berpengaruh

positif terhadap variabel insentif secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y).

Ho diterima jika thitung < t tabel pada α = 5% Ho ditolak jika thitung > t tabel pada α = 5 Hasil pengujian adalah :

Tingkat kesalahan (α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k) n = jumlah sampel , n = 30

k = jumlah variabel yang digunakan, k = 2 Derajat bebas pembilang (df) =( k-1) = 2-1 = 1 Derajat bebas penyebut (df) = (n-k) = 30 – 1 = 29

Uji t yang dilakukan adalah uji dua arah, maka t tabel yang digunakan adalah t0,05 (29) = 1,699

(60)

Tabel 4.11

Hasil Uji t Pada Tiap Indikator

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.838 1.558 7.596 .000

Insentif .547 .082 .785 6.698 .000

a. Dependent Variable: motivasi

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Variabel independen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan untuk variabel insentif (p= 0,000), dan variabel tersebut lebih kecil dari 0,050.

2) Pengujian Koefisien Determinasi (R2 Determinan (

) 2

R ) pada intinya mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu variabel terhadap variasi naik turunnya variabel terikat iklim kerja atau penjualan (Y) secara bersama-sama, dimana: 0≤R2≤1

Tabel 4.12

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .785a .616 .602 1.027 1.796

a. Predictors: (Constant), insentif b. Dependent Variable: motivasi

Sumber : Data primer diolah (2013)

Keterangan Tabel 4.12:

a. R = 0,785 berarti hubungan (relation) antara variabel insentif dan motivasi kerja sebesar 78,5% yang artinya mempunyai hubungan yang kuat.

b. Nilai R Square sebesar 0,616 artinya insentif menjelaskan motivasi kerja sebesar 61,6% dan sisanya 38,4 % dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(61)

4.4 Pembahasan

Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan yaitu motivasi kerja pegawai dapat dipenuhi melalui pemberian gaji atau upah yang baik. Insentif merupakan tambahan penghasilan atau penghasilan yang diberikan di luar gaji tetap yang diberikan untuk memperbesar atau menambah gairah kerja. Berdasarkan hasil penelitian diketahui insentif yang diterima kurang sebanding dengan kinerja yang dilakukan, upah yang diterima dianggap masih kurang cukup, besar insentif yang diterima disesuaikan dengan lamanya bekerja, insentif yang diterima merupakan kebutuhan tambahan selain dari upah dan sebagian pekerja menganggap sudah memenuhi target.

Pemberian insentif yang bersifat materi yang diberikan pada pegawai dianggap suatu alat untuk mendorong agar pekerja akan selalu bekerja dengan baik, mengikuti dan memperhatikan standar kerja yang sudah ditetapkan perusahaan agar dapat mencapai hasil yang optimal. Untuk itu pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan, sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.

Insentif biasanya dijadikan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya agar maksimal sebab pegawai akan mendapatkan pendapat ekstra gaji atau upah yang telah ditentukan. Tujuan pemberian insentif adalah untuk menambah pemenuhan kebutuhan keluarga yang dianggap masih kurang memadai. Berdasarkan beberapa rumusan tentang insentif

(62)

di atas dapat diketahui bahwa insentif adalah salah satu bentuk motivasi sebagai tambahan jasa yang telah dilakukan baik berbentuk uang maupun benda dengan maksud agar gairah kerja bertambah. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Sinara (2011) yang menyimpulkan bahwa, insentif materiil dan insentif non materiil mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai, serta pengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai. Insentif materil melalui penambahan gaji diasumsikan dapat memotivasi kerja agar semakin meningkat, karena dengan bertambahnya gaji yang diterima akan menambah semangat pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugasnya. Demikian juga dengan pemberian insentif yang tepat baik dalam jumlah maupun dalam waktu akan menjadikan pegawai berusaha untuk lebih baik pada masa-masa mendatang. Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

(63)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Hasil penelitian ini mengkaji tentang pengaruh “ Pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai usaha dagang Rapiko Garments Medan” dalam penelitian ini disimpulkan sebagai berikut :

1. Hasil uji t menunjukkan bahwa insentif secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan untuk variabel insentif (p = 0,000) lebih kecil dari 0,050.

2. Besarnya R Square sebesar 0,616 artinya insentif menjelaskan motivasi kerja sebesar 61,6% dan sisanya 38,4 % dapat dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2. SARAN

Adapun saran yang dapat peneliti sampaikan berdasarkan hasil yang peneliti temukan adalah sebagai berikut :

1. Agar pihak pengusaha dapat memberikan arahan, dorongan serta perhatian yang lebih kepada pegawai agar dapat meningkatkan hasil kerja yang baik, tidak hanya baik tetapi dapat juga memuaskan konsumen, sehingga dapat terus tetap berlangganan di Usaha Dagang Rapiko Garments

2. Diharapkan bagi karyawan untuk lebih meningkatkan keteraturan dalam bekerja, agar hasil kerja yang dihasilkan dapat lebih baik serta sesuai dengan pesanan dari konsumen dan konsumen tetap loyal terhadap Usaha Dagang

(64)

DAFTAR PUSTAKA

1. Buku

Arimurti, Dhyinta 2005 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Sumber Daya

Manusia (Menurut Persepsi Karyawan) pada PT. Telekomunikasi

Indonesia Tbk Bandung”.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan 1990 Kamus Besar Bahasa Indonesia Balai Pustaka:Jakarta.

Hasibuan, SP. Malayu. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan STTA LAN Press:Jakarta.

Kurniawan Benny, 2012. Metodologi Penelitian, Jelajah Nusa, Tangerang.

Malhotra, N.K. 2004. Marketing Research: An Applied Orientation. Pearson Education: New Jersey

Mulyasa, E. 2003 Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung:Remaja Rosdakarya.

Robbins, Stehen P. (1995). Teori Structur Organisasi, Design, dan Aplikasi New Jersey:Prantice Hall International.

Robbins, Stehen P. Mary Coulter (2007). Management New Jersey: Pearson Education International, Prantice Hal.

Singarimbun, M., & Effendi, S 1989 Metode Penelitian Survai. : LP3ES : Jakarta.

Siagian, Sondang. SP. 2002 Manajemen Abad ke 21 Bumi Aksara:Jakarta. Sugiyono 2005 Metode Penenlitian Bisnis. Cetakan ke delapan. CV. Alfabeta

Bandung, 2. Internet

(1)

Tabel 4.11

Hasil Uji t Pada Tiap Indikator

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.838 1.558 7.596 .000

Insentif .547 .082 .785 6.698 .000

a. Dependent Variable: motivasi Sumber : Data Primer diolah, (2013)

2) Pengujian Koefisien Determinasi (R2

Determinan (

) 2

Tabel 4.12

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .785a .616 .602 1.027 1.796

a. Predictors: (Constant), insentif b. Dependent Variable: motivasi Sumber : Data primer diolah (2013)