Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KINERJA GURU PADA SMA JOSUA MEDAN

SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara D

I S U S U N

OLEH

090921039

KARTIKA MULIA SIREGAR

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

HALAMAN PERSETUJUAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ADMINISTRASI NEGARA

Nama : Kartika Mulia Siregar NIM : 090921039

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan

Medan, Maret 2011

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Dra. Elita Dewi.M.SP

196007041986012002 196401081991021001 Drs.M. Husni Thamrin, M.si

Dekan FISIP USU

196805251992031002 (Prof.Dr.Badaruddin,M.si)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunianya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas sumatera Utara Medan.

Adapun judul skripsi ini adalah ”Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan”

Penulis juga mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua penulis yaitu Ayahanda dan ibunda tersayang serta Keluarga terkasih yang sangat penulis cintai, doa tulus suci yang senantiasa terucap dan turut hadir mewakili dalam setiap keberhasilan yang penulis raih. Hal tersebut menjadi modal utama bagi penulis dalam menghimpun kekuatan menuju terselesaikannya skripsi ini. penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :

1. Bapak Prof.Dr.Badaruddin,MSi selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs.Zakaria,MSP selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Elita Dewi M.SP, selaku Sekertaris Depatemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas sumatera Utara, Sekaligus sebagai dosen pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan dengan tulus dan sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

5. Terimakasih pula kepada seluruh Staf Pengajar FISIP USU yang telah memberikan banyak bekal ilmu, nasehat, bimbingan serta arahan kepada penulis, selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

6. Terimakasi kepada Yayasan Perguruan Josua Medan, Bapak Kepala Sekolah, staf tata usaha, dan para Guru di Yayasan Perguruan Josua Medan membantu berlangsungnya proses penelitian ini

7. Terimakasih kepada kedua adikku Edi Putranta Purba dan Loviga Prananta Purba yang selalu menberi motivasi dan doa-doa buat penulis, karna doa kedua adik-adik tersayang penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik mungkin.

8. Terimakasi buat seluruh keluarga besar penulis keluarga purba margana terimakasih atas doa-doanya serta motivasi yg telah diberikan pada saya itu sangat membantu saya dan mendorong saya menjadi lebih baik lagi kedepannya.

9. Terima kasih buat teman-teman AN Ekstensi 09 yang selama ini telah menjadi teman sekelas yang sangat kompak.

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KINERJA GURU PADA SMA JOSUA MEDAN

Nama : Kartika Mulia Siregar

Nim : 090921039

Departemen : Ilmu Administrasi Negara (ekstension) Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Dra.Elita Dewi M.sp

Penelitian ini dilatar belakangi oleh masalah yang terdapat di Yayasan Perguruan Josua Medan yaitu kurang maksimalnya kinerja guru dan belum berjalan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari masih adanya guru yang menunda-nunda pekerjaan, terlambat masuk kerja dari jam kerja yang telah ditentukan ataupun meninggalkan tempat kerja sebelum jam kerja berakhir. Hal ini tentunya bertentangan dengan visi misi Yayasan Perguruan Josua Medan yaityu mengutamakan pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu, diperlukannya motivasi untuk dapat meningkatkan kinerja guru yang akhirnya juga dapat meningkatkan produktivitas kinerja guru. Maka diperlukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknis korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari motivasi terhadap kinerja guru SMA Josua Medan. Adapun teknik pengumpulan data primer melalui wawancara dan kuesioner pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya dalah terdapat hubungan yang rendah antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru sebesar 2,933%. Berdasarkan uji setelah dihitung dengan menggunakan rumus Rank Spearman diketahui bahwa motivasi mempengaruhi produktivitas kerja guru dengan tingkat pengaruh sebesar 5,807%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru dapat diterima.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL

BAB I PENDAHULUAN ...1

1.1 Latar Belakang Masalah ...1

1.2 Perumusan Masalah ...8

1.3 Tujuan Penelitian ...9

1.4 Manfaat Penelitian ...9

1.5 Kerangka teori ...10

1.5.1 Motivasi ...10

1.5.1.1 Pengertian Motivasi ...10

1.5.1.2 Tipe-tipe Motivasi ...12

1.5.1.3 Manfaat Motivasi ...14

1.5.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi ...16

1.5.2. Produktivitas Kerja ...17

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai ...17

1.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ...20 1.5.2.3 Pengaruh Motivasi Dalam Meningkatkan

1.6 Hipotesis ...24

1.7 Defenisi Konsep ...25

1.8 Defenisi Operasional ...26

BAB II METODE PENELITIAN ...27

2.1 Bentuk Penelitian ...29

2.2 Lokasi Penelitian ...29

2.3 Populasi dan Sampel ...30

2.3.1 Populasi ...30

2.3.2.Sampel ...30

2.4 Teknik Pengumpulan Data ……...30

2.5 Teknik Penentuan Skor ...31

2.6 Teknik Analisa Data ...33

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Sejarah Umum Organisasi ...35

3.2 Visi, Misi dan Tujuan Yayasan Perguruan Josua Medan ...36

3.3 Sarana dan Prasarana Yayasan Perguruan Josua Medan ...37

3.4 Struktur Organisasi Yayasan Perguruan Josua Medan ...38

3.5 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi ...40

3.6 Motivasi di Yayasan Perguruan Josua Medan ...42

3.7 Produktivitas Kerja Guru di Yayasan Perguruan Josua Medan ...43

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1 Karakteristik Responden ...45

4.2 Variabel Peneltian ...49 4.2.1 Variabel Motivasi sebagai Variabel Terikat (X) …...49

4.2.2 Variabel Produktivitas Kinerja Guru sebagai Variabel Terikat (Y). ………...………....65

BAB V ANALISA DAN INTERPRESTASI DATA

5.1 Motivasi di Yayasan Perguruan Josua Medan ………...74 5.2 Produktivitas Kerja Pegawai Pada Yayasan Perguruan

Josua Medan ...77 5.3 Pengujian Hipotesis ………....…………79 5.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru ……..………81 BAB VI PENUTUP

6.1 Kesimpulan ...82 6.2 Saran ...83

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR TABEL DAFTAR LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel I : Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin Tabe 2 : Distribusi responden berdasarkan umur

Tabel 3 : Distribusi responden berdasarkan pangkat atau golongan Tabel 4 : Distribusi responden berdasarkan pendidikan

Tabel 5 : Distribusi responden berdasarkan masa kerja

Tabel 6 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesadaran untuk Melaksanakan Pekerjaan dengan Baik Apabila Pimpinan Tidak Ada

Tabel 7 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Untuk Bekerja Lebih Giat

Tabel 8 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Untuk Memperbaiki Hasil Kerja

Tabel 9 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan dalam Pekerjaan Setiap Harinya

Tabel I0 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Perasaan Bangga Bekerja di Yayasan

Tabel 11 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap Tugas atau Pekerjaan yang Dilakukan Setiap Hari

Tabel 12 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Perasaan Kesal dalam Melaksanakan Pekerjaan

Tabel 13 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Dengan Penuh Semangat Setiap Harinya

Tabel 14 : Distribusi Jawaban Responden Tentang menunda-nunda pekerjaan

Tabel 15 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Berada di Tempat pada Jam-jam Kerja

Tabel 16 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Rasa Aman Dalam Menjalankan Pekerjaan yang Ditanggung Jawabi

Tabel 17 : Distribusi Jawaban Responden Tentang di Beri Kepercayaan dalam Melaksanakan Pekerjaan yang Ditanggung Jawabi Tabel 18 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat Perhatian

dari Atasan Dalam Melakukan Pekerjaan

Tabel 19 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Perasaan Nyaman Berada di Lingkungan Kerja

Tabel 20 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Diberikannya Fasilitas Yang Cukup Mempengaruhi Motivasi Kerja Bagi Para Guru

Tabel 21 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Situasi Dan Kondisi Di Sekolah

Tabel 22 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Yang Di Dapatkan Sesuai Dalam Kurun Waktu Yang Telah Ditetapkan

Tabel 23 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Bersemangat Untuk Bekerja

Tabel 24 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Gaji Yang Diterima Setiap Bulannya

Tabel 25 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Penghargaan dari Pimpinan atau Prestasi Atau Kreativitas yang Dilakukan

Tabel 26 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sanksi Atas Tindakan atau Kesalahan Yang Diperbuat

Tabel 27 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengaruh Sanksi Yang diberikan Oleh Pimpinan

Tabel 28 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan Dengan Tepat Waktu

Tabel 29 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Waktu Yang Tersedia Untuk Melakukan Pekerjaan Sehari-hari

Tabel 30 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Mencapai Sasaran Kerja Yang Telah Ditetapkan Oleh Organisasi

Tabel 31 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bidang Pekerjaan Yang di Bebankan

Tabel 32 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepahaman Terhadap Tugas atau Bidang Kerja Yang Harus di Kerjakan Tabel 33 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Keras

Dalam Melakukan Pekerjaan Agar Hasilnya Lebih Baik

Tabel 34 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Tugas-tugas Praktik Jabatan Guru

Tabel 35 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keahlian dan Keterampilan Yang di Miliki

Tabel 36 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mungkir (Tidak Masuk Kerja Tanpa Alasan yang Sah selama Setahun)

Tabel 37 :Distribusi Jawaban Responden Tentang Terlambat Datang Kerja Tanpa Alasan Yang Sah Selama Setahun

Tabel 39 :Distribusi Jawaban Responden Mengenai Menghadiri/Mengikuti Kegiatan Aturan Kedinasan Seperti Upacara dan Senam Pagi

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KINERJA GURU PADA SMA JOSUA MEDAN

Nama : Kartika Mulia Siregar

Nim : 090921039

Departemen : Ilmu Administrasi Negara (ekstension) Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Dra.Elita Dewi M.sp

Penelitian ini dilatar belakangi oleh masalah yang terdapat di Yayasan Perguruan Josua Medan yaitu kurang maksimalnya kinerja guru dan belum berjalan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari masih adanya guru yang menunda-nunda pekerjaan, terlambat masuk kerja dari jam kerja yang telah ditentukan ataupun meninggalkan tempat kerja sebelum jam kerja berakhir. Hal ini tentunya bertentangan dengan visi misi Yayasan Perguruan Josua Medan yaityu mengutamakan pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu, diperlukannya motivasi untuk dapat meningkatkan kinerja guru yang akhirnya juga dapat meningkatkan produktivitas kinerja guru. Maka diperlukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru Pada SMA Josua Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknis korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari motivasi terhadap kinerja guru SMA Josua Medan. Adapun teknik pengumpulan data primer melalui wawancara dan kuesioner pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya dalah terdapat hubungan yang rendah antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru sebesar 2,933%. Berdasarkan uji setelah dihitung dengan menggunakan rumus Rank Spearman diketahui bahwa motivasi mempengaruhi produktivitas kerja guru dengan tingkat pengaruh sebesar 5,807%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru dapat diterima.

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang

Guru merupakan salah satu tenaga kependidikan yang mempunyai peran sebagai faktor penentu keberhasilan tujuan organisasi dan mutu pendidikan, karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik, untuk memberikan bimbingan yang muaranya akan menghasilkan lulusan yang diharapkan. Kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin meningkat. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tercapainya peningkatan produktivitas kerja pegawai adalah dengan menumbuhkan motivasi dikalangan pegawai. Motivasi kerja adalah suatu pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi diperlukan bagi setiap orang untuk melakukan aktivitas atau pekerjaannya. Motivasi timbul dengan adanya beberapa kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menimbulkan tekanan atau rasa ketidakpuasan tersendiri sehingga mendorong terciptaya produktivitas kerja pegawai yang tinggi.

Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental.

Sedangkan menurut Winardi (2001:207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan, karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai.

Menurut Robbins (dalam Moeljono, 2003:65), produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang ditampakkan oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan dapat dijelaskan melalui system evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan (ketepatan waktu). Hal penting yang perlu digarisbawahi adalah kinerja seorang pegawai akan sangat dipengaruhi oleh cara individu tersebut merespon kondisi-kondisi yang mempengaruhi proses

Pada dasarnya perusahaan/organisasi bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak mau bekerja dengan keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimiliki. Oleh karena itu, penyelenggaraan pemerintah memerlukan adanya orang-orang yang selalu mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintah, pembangunan dan kemasyarakatan secara berdayaguna dan berhasil guna. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang pokok-pokok kepegawaian.

Faktor motivasi sangat berperan dalam tercapainya peningkatan kinerja guru. Pelaksanaan pekerjaan oleh para guru di lingkungan organisasi pemerintahan maupun swasta pada dasarnya berlangsung dalam kondisi guru sebagai manusia, suasana batin dan psikologis secara guru sebagai individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaanya. Pemberian wewenang atau penyampian tugas haruslah dijalankan sesuai peran atau jabatan masing-masing, serta pemahaman yang tinggi terhadap tujuan suatu pekerjaan dapat memberikan informasi yang relevan terhadap pekerjaan dan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Hal itu terlihat dalam suasana batin dan semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja. Kenyataan menunjukkan bahwa dari segi psikologis, bergairah atau bersemangat dan sebaliknya tidak bergairah seorang pegawai/guru dalam

melaksanakan pekrjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerjanya. Oleh karena itu, setiap aparatur pemerintah memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi sehingga dapat memenuhi kualitas yang diharapkan masyarakat dan pemerintah dengan memberikan hasil kerja yang maksimal.

Namun, masalahnya akan timbul pada saat pegawai dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik dalam mengerjakan tugas tersebut dengan baik dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya. Sebagaimana hasil riset yang telah dilakukan oleh UGM pada tahun 2002, menyatakan bahwa masih banyaknya pegawai yang berkerja kurang profesional dan bahkan tidak mengetahui tugas dan wewenangnya secara jelas di dalam organisasi/ lembaga pemerintahan. Bahkan ada aparatur yang mengetahui tugas dan fungsinya juga memiliki profesionalisme kerja pada suatu keahlian akan tetapi karena faktor lain yang menyebabkannya tidak produktif seperti rasa malas dan tidak adanya jaminan dari yang dikerjakannya. Disini dapat kita simpulkan bahwa produktivitas kerja tidak akan tercapai jika pegawai dalam melaksanakan tugasnya tidak professional serta bersungguh-sungguh.

Berdasarkan kenyataan yang penulis lihat dilapangan bahwa kurang maksimalya dan kurang produktifnya pekerjaan dari pegawai/guru di Yayasan Perguruan Josua Medan dalam melakukan tugasnya. Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan bagian tata usaha ditemukan bahwa masih adanya

terlambat pada waktu yang telah ditetapkan dan pada jam kerja beberapa pegawai tidak pada posisinya dengan alasan yang tidak jelas ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir. Selain itu tingkat kehadiran pegawai yang belum dapat dikatakan baik, hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Hal lain yang dapat penulis lihat berdasarkan observasi penulis yaitu dalam melaksanakan pekerjaan ada kalanya pegawai tidak memiliki displin kerja yang tinggi dan melakukan penyimpangan dalam melaksanakan tugasnya khususnya bila pimpinan tidak berada ditempat dan mereka keluar untuk kepentingan diluar pekerjaan tanpa sepengetahuan pimpinan, sehingga banyak menyebabkan banyak pekerjaan tertinggal. Hal ini juga akan mempengaruhi produktivitas kerja karena pegawai kurang disiplin dan kurang taat pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.Selain dari pada itu, juga terdapat adanya masalah, masih terdapat beberapa guru yang memiliki kinerja rendah. Rendahnya kinerja ini penulis amati selama kurun waktu lama, karena rendahnya pemenuhan kepuasan kerja. Prestasi kerja yang diperoleh guru belum memberikan dampak yang optimal dalam kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru akan merubah perilaku dan perasaannya. Rendahnya jaminan finansial dan jaminan sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan guru meliputi sistem, besarnya gaji, tunjangan, promosi dan fasilitas yang diberikan. Termasuk suasana suatu sekolah, agaknya berpengaruh tehadap pelaksanaan tugas guru. Banyak faktor yang mempengaruhi suasana itu. Oleh karena suatu suasana adalah kombinasi dari suasana individu dan suasana hati tiap personal. Suasana

yang diciptakan oleh gabungan suasana tiap individu itu berpengaruh terhadap suasana sehari-hari di lingkungan kerja. Jika dikaitkan dengan komunikasi, agaknya komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal dalam lingkungan kerja memang sangat berpengaruh. Komunikasi vertikal antara guru dengan unsur pimpinan sekolah sangat berpengaruh dalam menciptakan suasana. Kekakuaan akan timbul bila komunikasi tersebut timbul dalam keadaan kaku. Kepala Sekolah yang sangat otoriter, sangat menunjukan kekuasaannya, akan berbeda suasana yang ditimbulkannya dengan kepala sekolah familiar, kepala sekolah yang bersahabat, dan kepala sekolah yang demokratis. ni harus begitu, itu harus begini. Perintah datang dari atas, guru tidak pernah dilibatkan untuk menbambil kebijaksanaan, guru tidak diikutsertakan dalam pengambilan keputusan, guru hanya sebagai pelaksana yang harus dan harus melaksanakan semua perintah kepala sekolah. Hal ini barangkali akan membuat suasana lain di sekolah tertentu sehingga mengakibatkan motivasi kinerja guru menurun.

Pada sisi lain, tidak sedikit pula guru yang kurang memahami bidang tugasnya. Terutama mereka yang tidak mampu mengikuti perkembangan terbaru, perkembangan di dunia pendidikan, baik yang berhubungan dengan metode dan teknik, maupun yang berhubungan dengan disiplin ilmunya. Kegairahannya berkurang karena merasa selalu tertinggal, merasa tidak mampu mengaktualisasikan diri mereka dihadapan anak didik, dihadapan rekan-rekan lain.

Dalam kondisi sekarang, mungkin yang akan datang, guru mebutuhkan motivasi dan pembinaan yang intensif. Motivasi yang dibutuhkan , bukannya penghasilan yang berkaitan dengan ekonomi, tetapi penghargaan atas hasil kerjanya. Bukan hanya gaji yang dibutuhkan guru, tetapi perhatian atas pekerjaan yang ia lakukan. Sedangkan pembinaan terus menerus sepanjang waktu merupakan bentuk motivasi lain dalam pelaksanaan tugas dan meningkatkan kinerja guru.

Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah dengan memberikan motivasi kepada guru ataupun pegawai yang bekerja di instansi tersebut. Pemberian motivasi kepada pegawai dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu paksaaan dan hukuman, imbalan, penghargaan dan pujian. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraa guru, pemerintah melahirkan UU No 14 tahun 2005 yang di dalamnya menyebutkan guru harus memiliki kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional. Konsekuensinya berbagai dana tunjangan maupun insentif disalurkan kepada guru baik melalui APBN, APBD Provinsi maupun Kabupaten dan Kota. Berbagai bentuk bantuan tersebut saat ini sudah diterima para guru, terutama bagi guru PNS, apalagi yang sudah lulus sertifikasi. Selain memiliki gaji juga berbagai insentif serta tunjangan sertifikasi sebesar 1 bulan gaji pokok, sehingga tingkat kesejahteraan mereka dinilai sudah memadai untuk kebutuhan hidup.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang produktivitas kerja pegawai yang ternyata motivasi kerja guru tidak hanya

disebabkan karena jaminan finansial tetapi juga faktor lingkungan kerjanya sendiri dan dirinya sendiri sehingga adanya kepuasan tersendiri telah berhasil meningkatkan mutu pendidikan dengan menghasilkan lulusan yang terbaik sehingga visi dan misi yang diterapkan oleh organisasi dapat tercapai. Dimana dengan membandingkan antara teoritis dengan empiris / kenyataan yang terjadi pada “Yayasan Perguruan Josua Medan”. Hal lain yang mendorong penulis mengambil lokasi penelitian pada Yayasan Perguruan Josua Medan ini karena berhubungan erat pada lembaga pendidikan serta pegawai-pegawai yang bekerja pada Yayasan Perguruan Josua Medan.

Yayasan Perguruan Josua Medan adalah sebuah organisasi yang bergerak dibidang lembaga pendidikan yang memiliki banyak pegawai, baik itu pegawai tata usaha maupun guru yang merupakan bagian dari sekolah ini, yang melaksanakan tugas sesuai dengan fungsinya masing-masing.

Bagaimana sekolah ini melaksanakan kebijaksanaan motivasi terhadap produktivitas kerja guru, menarik perhatian penulis untuk menelitinya. Berbekal pada pengetahuan yang diperoleh, penulis mencoba membahasnya dalam sebuah skripsi dengan judul : “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru pada Yayasan Perguruan Josua Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Untuk menjelaskan permasalahan sebagai dasar penulisan, maka penulis mencoba merumuskan masalah yang dihadapi organisasi sebagai berikut

”Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru pada SMA Josua Medan?”.

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui tingkat motivasiyang diberikan kepala SMA Josua Medan kepada guru

2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja guru di SMA Josua Medan. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja

guru di SMA Josua Medan.

1.4Manfaat Penelitian

Sedangkan manfaat dari penulisan skripsi ini adalah :

1. Bagi penulis dapat menambah pengetahuan dalam hal motivasi dan produktivitas kerja guru.

2. Bagi sekolah, dapat dijadikan sebagai bahan masukan yang berkenaan dengan motivasi dan produktivitas kerja guru.

3. Memberikan informasi dan pengetahuan kepada dunia akademis sehingga dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.

1.5Kerangka Teori 1.5.1 Motivasi

1.5.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan daya dorong untuk menggerak dan motivasi yang berasal dari kata motif berarti penggerak. Sehingga pengertian motivasi dapat dikatakan suatu keadaan yang menggerakkan atau mengarahkan seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan tersebut. Keberhasilan dari suatu motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki.

Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda-beda oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan daripada masing-masing orang itu. Salah satu diantara penggunaan istilah dan konsep motivasi ini adalah untuk menggambarkan hubungan antara harapan dengan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya. Kegiatan manusia dalam berinteraksi dengan lingkungan pekerjaan, senantiasa didasari dan diarahkan oleh kebutuhan-kebutuhan tertentu. Dengan kata lain, kebutuhan itu mendorong manusia melakukan kegiatan tertentu dalam usaha memenuhi kegiatan tersebut. Energi atau tenaga yang mendorong individu melakukan kegiatan didalam usaha memenuhi kebutuhan ini lazimnya disebut motivasi.

Handoko (2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

(2003:351) juga menyebutkan pengertian dari motivasi adalah : “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”.

Menurut Mangkunegara (2002:95), mengatakan mengenai motivasi adalah “kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja”. Sedangkan menurut Simamora (2004:510), devinisi dari motivasi adalah “Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki”.

Selain dari beberapa pakar di atas, ada beberapa pakar lain mengemukakan tentang pengertian motivasi dalam hubungannya dengan aktivitas manusia, yaitu Bredoom dan Garry yang dikutip juwono pada buku (Abdurrahmat : 132, 2006) mengemukakan : Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan efektivitas, produktivitas dan hasil kerja yang efisiensi, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.

Selain itu motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan menurut Hasibuan (2007:141).

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

1.5.1.2 Tipe-Tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum menurut Danim (2004: 17) ada empat jenis motivasi yaitu :

1. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencar keuntungan-keuntungan tertentu. Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempenngaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering kali dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yanng negatif yang sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi daari dalam timbul dari dalam diri pegawai waku dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerjaan itu sendiri

4. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekrjaan dan dari luar diri pekerjaan itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

Menurut Siagian (2002: 103) lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain:

a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhsn primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.

b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.

c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri.

d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi.

e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.

Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.

1.5.1.3 Manfaat Motivasi

Motivasi merupakan sesuatu yang pokok yang, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja atau dengan kata lain merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu.

Secara singkat, manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya adalah pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.

Pegawai pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang-orang yang termotivasi. Hal ini termotivasi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan susuai target yang mereka tetapkan.

Menurut Hasibuan (2003 : 97), adapun tujuan pemberian motivasi kepada para pegawai adalah :

1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai.

4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai. 7. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.

9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya.

10.Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah – gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipasi setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.

1.5.1.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180) yang meliputinya yaitu:

1. Faktor-faktor individual

Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities).

2. Faktor-faktor organisasional

Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).

Sedangkan pendapat dari Duncen (2002:203) bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:

1. Faktor – faktor sikap

Sikap merupakan pencerminan prasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya.

2. Pengalaman

Seseorang bertindang biasanya berdasakan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diualng kembali.

3. Harapan

Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka.

4. Kepribadian

Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk bereasi dan berinteraksi dengan orang lain. Keperibadian berpengaruh terhadap diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugasnya yang akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.

1.5.2 Produktivitas Kerja

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam (Husien, 2002:9) menjelaskan bahwa : Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian target berkaitan

dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.

Menurut Siagian (2002:54) produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal, bahkan kalau mungkin maksimal.

dengan sarana dan prasarana, tetapi berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia.

Sedangkan menurut Blecher dalam Wibowo (2007:241) produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan menaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.

Secara sederhana produktivitas organisasi dapat diartikan terwujudnya sasaran atau tujuan dari suatu organisasi dengan cepat dan tepat dengan menggunakan berbagai sumber daya ada. Jadi, produktivitas dalam organisasi kerja yang dihasilkan adalah perwujudan tujuannya, maka produktivitas berhubungan dengan suatu yang bersifat materil dan non materil, baik yang dapat dinilai maupun tidak dapat dinilai dengan uang. Kemudian pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap yang memandang hari depan secara optimis dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan ini harus lebih baik dari hari kemarin hasilnya, artinya ada suatu peningkatan kepada arah yang lebih baik dan sempurna.

Dari keterangan di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan produktivitas kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian produktivitas kerja adalah perihal yang esensial di dalam menjalankan kegiatan

suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam analisis MSDM produktivitas pegawai merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak yang ditentukan oleh banyak faktor. Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja (Ambar, 2009 : 248) antara lain :

a. knowledge

Pengetahuan dan ketrampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan ketrampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang pada pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

b. Skills

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. Ketrampilan merupakan variabel yang bersifat utama dalam

membentuk produktivitas. Dengan kata lain, jika seorang pegawai/guru memiliki ketrampilan yang baik maka akan semakin produktif.

c. abilities

Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup semua kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan dengan demikian apabila seseorang mempunyai kemampuan danketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai, maka seseorang dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknis.

d. Attitude

Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Arti yang dimaksud diatas, apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan disini misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, displin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tnggungjawab akan menepati aturan dan kesepakatan.

e. behaviors

Dengan demikian perilaku manusia yang juga ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sebagai motivasi dalam

mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dipastikan dapat terwujud.

Sedangkan Balai Pengembangan Produktifitas Daerah, mengemukakan enam faktor utama yang menentukan produktifitas tenaga kerja yakni:

1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work), dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dan manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam tekhnik industri.

3. Hubungan antara tenaga kerja dan kepala sekolah yang tercermin dalam usaha bersama antara kepala sekolah dengan guru untuk meningkatkan kinerja melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles).

4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem mengajar untuk mencapai peningkatan kinerja.

5. Efesiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsesprestasi kerja,

dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

Dengan demikian faktor-faktor produktivitas kerja dapat dilihat sebagai suatu masalah untuk meningkatkan produktivitas kerja yang terdiri dari aspek-aspek teknik yang yang telah disebutkan di atas sehingga faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat menjadi penentu keberhasilan yang harus dipegang teguh oleh semua orang dalam organisasi.

Tercapainya tujuan oeganisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.

Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai / guru.

1.5.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan intergritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan yang merupakan kontribusi sebagai motivasi bagi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor

yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya

produktivitas di dalam organisasi tersebut.

Ishak (2003: 28) menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai ialah dengan pemberian motivasi atau daya perangsang kepada para pegawai. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila

semua komponen organsiasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga.

Tujuan utama dari produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai mampu menjadi pegawai yang efektif, efisien, produktif, bersih dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semnagat dan pengabdian masyarakat, bangsa dan Negara. Tujuan ini akan tercapai dengan baik, jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produktivitas kerja dari pegawai diperlukan motivasi, karena dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat dan para pegawai akan merasa senang melakukan kegiatan tau pekerjaannya sehingga produktivitas kerja pegawai akan meningkatan.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara di dalam penelitian dan harus diuji kebenarannya sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak hasilnya. Suatu hipotesis dapat diterima apabila disertai dengan pembuktian yang nyata.

Menurut Sugiyono (2005) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Maka dari rumusan masalah dan kerangka teori yang dikemukakan diatas, penulis menurunkan hipotesa penelitian sebagai berikut :

1. Hipotesa Kerja (Ha)

Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMA Josua Medan.

2. Hipotesa Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMA Josua Medan.

1.7 Defenisi Konsep

Konsep adalah mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. (Singarimbun: 1997: 33). Pemberian defenisi ini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi, kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu.

2. Produktivitas kerja adalah pengukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai yang dilandasi dengan kualitas dan sikap mental selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan dalam organisasi dapat tercapai.

1.8 Defenisi Operasional

Defenisi Operasional menurut Singarimbun (2001:33) adalah suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertenru yang menjadi pusat perhatian.

1. Motivasi sebagai variabel (X), di ukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

a. Internal (Dalam)

1) Kesenangan yang muncul dari dalam diri guru yang melaksanakan pekerjaannya seperti :

a. Kesadaran untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan sebagai tanggung jawab.

b. Kepuasan telah melaksanakan tugas dengan baik.

c. Gairah kerja yang tinggi untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan ataupun potensi diri.

2) Kekuatan atas keinginan guru atas beberapa aspek kebutuhannya, baik berupa kebutuhan material maupun non material seperti:

a. Perasaan aman dalam melaksanakan tugasnya dengan adanya kebebasan dan kreativitas.

b. Kepercayaan serta kesempatan untuk membuktikan kemampuan kerja dan mendapatkan perhatian dari atasan.

b) Eksternal (luar)

1) Harapan dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan (pemenuhan kebutuhan) jika pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan baik seperti:

- Mendapatkan promosi jabatan/kenaikan pangkat yang lebih tinggi

- Mendapatkan kompensasi

- Penghargaan yang di berikan oleh atasan

- Mendapatkan jaminan yang baik oleh organisasi atau kantor tempat bekerja

2) Peraturan atau ketentuan bagi guru dalam melaksanakan tugasnya adalah:

- Taat pada peraturan yang berlaku pada organisasi atau instansi yang bersangkutan.

- Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan.

- Kenyamanan akan kondisi lingkungan kerja yang tenang.

2. Produktifitas pegawai sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut :

a. Sikap pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yaitu:

- Kemauan dan kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik

- Meningkatkan ketrampilan/profesional kerja baik dengan mengikuti Sertifikasi Guru maupun dengan usaha sendiri.

b. Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang telah ditetapkan:

- Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

- Memanfaatkan seluruh waktu kerja

- Kualitas kerja yang dilakukan pegawai

c. Mengevaluasi waktu kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam waktu periode tertentu:

- Mengevaluasi hasil kerja yang telah dilaksanakan

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Nawawi (2003 : 64) metode deskriptif yaitu metode-metode penelitian yang memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena yang bersifat aktual pada saat penelitian dilakukan, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya diiringi dengan interprestasi yang rasional dan akurat.

Dengan demikian penelitian ini akan menggambarkan fakta-fakta dan menjelaskan keadaan dari objekm penelitian berdasarkan fakta-fakta dan menjelaskan keadaan dari objek penelitian berdasarkan fakta-fakta yang ada dan mencoba menganalisis kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh.

2.2 Lokasi Penelitian

Adapun penelitian ini dilakukan pada temapat Yayasan Perguruan Josua Medan. Yang berada di Jl. GB. Josua No. 30, Medan Perjuangan.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis terlebih dahulu menentukan populasi yang akan diteliti. Menurut Sugiyono (2003 : 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai yang ada pada SMA Josua Medan yang berjumlah 34 orang.

2.3.2 Sampel

Sampel menurut Arikunto (2004:102) adalah keseluruhan dari populasi yang diambil dengan menggunakan data tertentu. Mengutip dari pendapat dari Arikunto (2004:102) yang menyatakan bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil secara keseluruhan, sedangkan populasi di atas 100 maka sampel diambil 10%-15% atau 20%-25% dari populasi. Maka sampel dalam penelitian ini adalah 34 orang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

1. Teknik pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti. Penelitian data ini dilakukan dengan cara :

a) Wawancara (Interview) adalah metode pengumpulan data secara lisan dengan melakukan wawancara langsung kepada pihak-pihak yang

b) Kuesioner (questionaire) adalah suatu cara pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau angket yang telah disediakan kepada responden. Kuesioner yang diberikan kepada responden adalah tertutup dalam artian mengharapkan pertanyaan singkat atau memilih pilihan jawaban yang tersedia.

c) Observasi (observation) adalah pengamatan langsung pada suatu objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yanng tepat mengenai objek peneliti.

2. Teknik pengumpulan data skunder yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperlukann / peroleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

a) Penelitian kepustakaan (library research) adalah dengan mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b) Studio dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan sekolah SMA Josua 1 Medan.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Teknik pengukuran skor ini dapat menggunakan angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor

pada setiap pertanyaan. Penentuan ini di hitung derdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d dan e), akan diberi skor sebagai berikut :

1. Untuk pilihan jawaban “a” diberi nilai/skor 5 2. Untuk pilihan jawaban “b” diberi nilai/skor 4 3. Untuk pilihan jawaban “c” diberi nilai/skor 3 4. Untuk pilihan jawaban “d” diberi nilai/skor 2 5. Untuk pilihan jawaban “e” diberi nilai/skor 1

Untuk mengetahui atau menentekan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:

banyaknya bilangan Skor tertinggi – Skor terendah

Maka diperoleh : 5-1

5 = 0,8

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu :

demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel dan subvariabel yaitu :

c. Skor untuk kategori sedang : 2,61-3,40 d. Skor untuk kategori rendah : 1,81-2,60 e. Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00-1,80

Untuk dapat member interprestasi terhadap kuatnya hubungan tersebut, maka dapat digunakan pedoman sebagai berikuat : (Sugiyono, 2005:214)

Untuk dapat member interprestasi terhadap kuatnya hubungan tersebut, maka dapat digunakan pedoman sebagai berikut : (Sugiyono, 2005:214)

- Untuk interval 0,00 - 0,199, maka tingkat hubungannya sangat rendah - Untuk interval 0,20 - 0,399, maka tingkat hubungannya rendah - Untuk interval 0,40 - 0,599, maka tingkat hubungannya sangat rendah - Untuk interval 0,60 - 0,799, maka tingkat hubungannya sangat rendah - Untuk interval 0,80 - 0,1000, maka tingkat hubungannya sangat rendah

2.6 Teknik Analisa Data

Untuk mengetahui koefisien korelasi variabel x terhadap variabel y, digunakan rumus korelasi peringkat spearman (Uyanto, 2006:201)

n : Jumlah observasi

d : Selisih pasangan peringkat (rank) ke -1

Untuk menguji apakah koefisien korelasi peringkat spearman yang diperoleh signifikan digunakan rumus :

, dengan tingkat kebebasan (n-2)

Dimana : : koefisien korelasi spearman

n : Jumlah observasi

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1Sejarah Umum Yayasan Perguruan Josua

Sekolah ini baru resmi berdiri pada tanggal 16 juli 1932 yang didirikan oleh Bapak G. B. Josua (Haji Muhammad Gading Muda Batubara) yang semula dalam zaman Belanda bernama Josua Institut dan sejak kemerdekaan menjadi Yayasan Perguruan Josua dengan Akte Notaris No. 51 tertanggal 14-10-1960 melalui Notaris M. Sutan Nasution dan gedungnya bekas gudang, terletak di westenenkweg 11, Medan dan sekarang menjadi jalan G.B. Josua. Tanah terdiri dari 2 (dua) persil. Persil pertama adalah Grant V Nr 548. Tahun 1965 Grant V Nr 548 diubah menjadi sertifikat Hak Milik No. 28 dengan luas 5030 m , milik H. Nurminah Siregar. Persil kedua adalah bekas Grant SK No.721 diubah menjadi Sertifikat No. 49 pada tahun 1971 dengan luas 2180 m milik H. Nurminah Siregar. Pada tahun 1963 Pemerintah Kabupaten Deli Serdang menyerahkan tanah kepada Yayasan Perguruan Josua bekas tanah PTP IX Yang terletak di Jalan Karya Bakti Desa Indra Kasih Kecamatan Medan Denai dengan Surat Keterangan No. 01785/A/IV/21 dengan luas 7409 m milik Yayasan Perguruan Josua. Pada waktu itu gurunya adalah Bapak G.B. Josua dan Sangkep Tarigan, sebagai guru-guru pertama yang memulai merintis jalan sejarah josua. Berkat kegigihan dan ketabahan Bapak G.B. Josua dan dengan bantuan berbagai pihak lainnya, tahun demi tahun jumlah murid bertambah terus yang sebelumnya jumlah murid masih

sedikit, dan angka-angka yang menunjukkan grafik menaik, jelas membuktikan bahwa Josua mendapat kepercayaan dari masyarakat.

Pada tahun 1942 Jepang masuk kekota Medan dan memakai gedung jalan Deli untuk asrama mereka, sehingga sekolah terpaksa ditutup. Baru menjelang kalahnya Jepang, mereka meninggalkan sekolah dan di bukalah kembali dengan pimpinannya diserahkan oleh Bapak Josua kepada Sdr. D. Simandjuntak.

3.2 Visi, Misi dan Tujuan Organisasi

Adapun visi dari Yayasan Perguruan Josua adalah : “Unggul dalam prestasi seiring dengan perkembangan IPTEK dan TIK berdasarkan Iman dan Taqwa”.

Sedangkan misi dari Yayasan Perguruan Josua adalah :

1. Melaksanakan kegiatan peningkatan iman dan taqwa untuk menumbuhkan kepribadian siswa sebagai insan yang berakhlak mulia sehingga menjadi sumber kearifan untuk bertindak dalam kehidupan sehari-hari.

2. Melaksanakan proses pembelajaran yang efektif

3. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan secara efektif, sehingga setiap siswa berkembang secara optimal sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

5. Menciptakan lingkungan sekolah yang kondusif.

6. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga sekolah dan semua pihak yang terlibat.

Adapun Tujuan Yayasan Perguruan Josua adalah : 1. Unggul dalam Ujian Nasional

2. Unggul dalam Kreatifitas

3. Unggul dalam Aktifitas Keagamaan 4. Unggul dalam Disiplin

5. Unggul dalam Kesenian

6. Unggul dalam Persaingan ke Perguruan Tinggi Favorit

7. Unggul dalam Olahraga

8. Unggul dalam Ekstra Kurikuler.

3.3 Sarana dan prasarana Yayasan Perguruan Josua

Sarana yang digunakan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan belajar mengajar terdiri dari :

1. Gedung milik sendiri lengkap dengan isinya

2. Laboratorium bahasa

3. Laboratorium komputer 4. Laboratorium IPA

5. Perpustakaan 6. Mushollah 7. P3k

8. Infokus di kelas

9. Ekstrakurikuler : Karate, Sanggar kesenian, Futsal, Basket, dll

3.4Stuktur Organisasi

Stuktur organisasi yayasan merupakan kerangka pembagian tugas dan tanggung jawab fungsional yang berperan dalam menjalankan aktivitas yayasan, melalui struktur organisasi yang jelas, akan diketahui wewenang dan tanggung jawab yang diberikan setiap pegawai serta hubungan kerja antar pegawai, sehingga tidak terjadi tumpang tindih dari fungsi masing-masing bagian.

Dengan adanya struktur organisasi ini diharapkan setiap pegawai mengetahui dengan jelas tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan serta dapat mempertanggung jawabkannya pada atasan dan atasan akan mengetahui bagaimana mendelegasikan wewenang pada bawahannya, sehingga setiap aktivitas yayasan dapat terlenggara dengan baik dan terkoordinasi. Adapun struktur organisasi Yayasan Perguruan Josua adalah seperti yang tertera pada gambar berikut :

3.5 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi

Adapun kedudukan, tugas pokok dan fungsi organisasi adalah : 1. Yayasan Perguruan Josua

Yayasan Perguruan Josua Medan bertanggung jawab penuh atas pengelolaan yayasan serta pengembangannya, sesuai dengan tujuan didirikannya yayasan.

2. Kepala Sekolah

Kepala sekolah bertugas dan bertanggung jawab atas :

1. Meningkatkan suatu pendidikan di sekolah dengan menyiapkan segala keperluan atas proses belajar mengajar dalam sekolah sesuai dengan fungsinya masing-masing.

2. Menerima, mengangkat dan memberhentikan guru yang mengajar disekolah.

3. Membuat kurukulum sekolah sesuai dengan standar kurikulum yang ditetapkan oleh Dinas Pendidikan Nasional.

4. Mengatur dan menyiapkan rencana penerimaan siswa baru mulai dari promosi hingga pendaftaran siswa baru.

3. Tata Usaha

Bertugas dan bertanggung jawab memperlancar kegiatan sekolah dalam bidang administrasi guru, karyawan dan siswa.

4. PKS Bidang Pendidikan

Tugas dan tanggung jawabnya adalah :

1. Dalam Membuat jadwal belajar untuk setiap kelas

2. Membuat daftar nilai siswa sesuai dengan jurusan, kelas dan mata pelajarannya.

3. Membuat daftar pegawai sesuai dengan tugasnya masing-masing

4. Membuat daftar guru sesuai dengan bidang studi yang diajarkan

5. Merekomendasikan penerimaan dan pemberhentian pegawai ataupun guru kepada kepala sekolah.

5. PKS Bidang Kesiswaan

1. Memberikan teguran dan surat peringatan siswa yang melanggar peraturan sekolah

2. Merekomendasikan pemberhentian siswa kepada kepala sekolah

3. Menyusun pelaksanaan program bimbingan dan penyuluhan yang meliputi: waktu kegiatan, metode bimbingan dan penyuluhan, peralatan yang diperlukan, teknis pengelolaan data hasil bimbingan dan penyuluhan. 4. Mengadakan koordinasi dengan wali kelas.

5. Mengadakan evaluasi pelaksanaan BP.

7. Membuat laporan rutin dan laporan absensi dan kasus yang terjadi.

3.6 Motivasi di Yayasan Perguruan Josua Medan

Motivasi merupakan suatu daya pendorong yang kuat untuk kemajuan instansi atau organisasi. Perguruan Josua Medan telah ditetapkan indikator mengenai motivasi yaitu motivasi yang muncul dari dalam dan motivasi dari luar. Motivasi dari dalam meliputi kesadaran untuk melaksanakan tugas, kepuasan telah melaksanakan pekerjaan melalui kreativitas dalam melaksanakan pekerjaan, semangat kerja yang tinggi, perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan dan kenyamanan akan kondisi lingkungan kerja. Sedangkan motivasi dari luar meliputi kenaikan pangkat/jabatan yang lebih tinggi, mendapatkan konpensasi, mendapatkan penghargaan, dan peraturan atau ketentuan dalam melaksanakan tugas. Motivasi pada Perguruan Josua Medan dapat dilakukan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari jawaban responden (guru) melalui kuesioner yang mayoritasnya menyatakan bahwa motivasi di Perguruan Josua Medan baik.

Adapun Bentuk-bentuk Motivasi Guru di Yayasan Perguruan Josua Medan adalah :

a. Pengangkatan pegawai honor menjadi pegawai negeri sipil

b. Adanya promosi jabatan bagi guru maupun pegawai yang berprestasi dengan kanaikan pangkat atau golongan yang biasanya dilakukan dalam 4 tahun sekali.

c. Pemberian Beasiswa bagi guru/pegawai berprstasi yang ingin melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi oleh pemerintah kota medan.

3.7 Produktivitas Kerja Guru di Yayasan Perguruan Josua Medan

Produktivitas kerja pegawai sangat diutamakan dalam organisasi karena keberadaannya dapat menjadikan organisasi itu memiliki nilai kepercayaan dari masyarakat karena mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik. Dengan demikian peningkatan produktivitas guru tidak selalu dapat dihitung secara kuantitatif melainkan mancakup efektivitas operasional, dalam arti meningkatkan mutu pendidikan yang sangat dituntut oleh perkembangan zaman.

Dalam hal meningkatkan produktivitas kinerja guru, produktivitas kerja guru di Yayasan Perguruan Josua dapat diukur dari hal hasil kerja dan disiplin kerja guru. Hasil kerja guru meliputi waktu pelaksanaan pekerjaan, pencapaian hasil kerja dan ketrampilan pelaksanaan pekerjaan sedangkan disiplin mengikuti kehadiran yang sah selama setahun, ketaatan/kepatuhan terhadap jam kerja dan kepatuhan mengikuti kegiatan/aturan kedinasan.

Setiap organisasi menetapkan peraturan mengenai target atau sasaran yang harus dicapai oleh masing-masing divisi atau bagian untuk jangka waktu tertentu, demikian juga halnya dengan Perguruan Josua Medan, mereka harus mempunyai hasil evaluasi kinerja yaitu laporan mengenai penilaian kinerja guru/pegawai, rencana kerja, anggaran organisasi serta rencana jangka panjang organisasi itu.

Dalam pekerjaannya, produktivitas kerja guru sering mengalami penurunan yang disebabkan karena berbagai hal yaitu ketidaknyamanan dalam bekerja, disiplin tentang waktu yang dikacaukan karena adanya keinginan untuk mempunyai waktu luang yang lebih banyak. Untuk itu, pihak instansi perlu memperhatikan kesejahteraan dan kualitas sumber daya manusia melalui program-program antara lain : mengadakan pendidikan dan penelitian pengembangan profesi dengan mengikuti sertifikasi yang dilakukan oleh para guru.

Kondisi seperti yang diungkapkan di atas menunjukkan bahwa faktor manusia sangat berperan aktif dalam peningkatan mutu organisasi maupun mutu pendidikan. Sumber daya manusia sebagai pengembangan untuk menuju prouktivitas yang tinggi.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Pada bab ini penulis manyajikan data-data yang diperoleh selama penelitian pada Yayasan Perguruan Josua Medan yang dijadikan sebagai lokasi penelitian. Bab ini akan memaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer yang telah peneliti peroleh dilapangan yang kemudian dianalisa satu persatu dalam bentuk table distribusi frekuensi. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner penelitian kepada responden.

Untuk memperoleh gambaran yang jelas dari data yang diperoleh dari kuesioner tersebut, dibawah ini disajikan data dalam tabel-tabel distribusi yang kemudian di distribusikan sebagai berikut :

4.1 Kriteria Responden

Berikut ini adalah hasil data mengenai identitas responden melalui kuesioner yang diperoleh selama penelitian yang disajikan dalam bentuk tabel frekuensi. Adapun kriteria responden tersebut terdiri dari :

1. Kriteria responden berdasarkan jenis kelamin

2. Kriteria responden berdasarkan usia

3. Kriteria responden berdasarkan pangkat atau golongan 4. Kriteria responden berdasarkan pendidikan

4.1.1 Identitas Responden

Data identitas responden dimaksudkan untuk mengidentifikasi responden. Identitas responden ini meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja dan golongan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel-tabel yang diuraikan peneliti dibawah ini :

Berdasarkan jenis kelamin, maka identitas responden dalam penelitian ini adalah laki-laki dan perempuan. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 1

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Frekuensi Persentasi (%)

1 Laki-laki 10 29,4

2 Perempuan 24 70,6

Jumlah 34 100

Sumber : kuesioner Penelitian, Februari 2011

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang berjumlah 36 orang, frekuensi jumlah perempuan lebih besar dari pada frekuensi jumlah laki-laki adalah 10 orang (28,6%) dan frekuensi jumlah perempuan adalah 24 orang (68,6%).

Berdasarkan usia, maka mayoritas responden dalam penelitian ini berusia 31-50 tahun. Datanya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 2

Distribusi Responden Berdasarkan Usia

NO Umur Frekuensi Persentasi (%)

1 20-30 11 32,4

2 31-40 12 35,3

3 41-50 6 17,6

4 51-60 5 14,7

Jumlah 34 100

Sumber : kuesioner Penelitian, Februari 2011

Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa responden yang berusia diantara 20-30 tahun berjumlah 11 orang (32,4%), yang berusia antara 31-40 tahun berjumlah 12 orang (35,3%), usia antara 41-50 tahun berjumlah 6 orang (17,6%), dan yang berusia 51-60 tahun berjumlah 5 orang (14,7%).

Berdasarkan responden, maka tingkat pangkat atau golongan pegawai dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3

Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat atau Golongan

No Pangkat atau Golongan Frekuensi Persentasi (%)

1 I/a – I/d - -

2 II/a – II/d - -

3 III/a – III/d 1 14,3

4 IV/a – IV/d 6 85,7

Jumlah 20,0 100

Sumber : kuesioner Penelitian, Februari 2011

Berdasarkan pada tabel 3 dapat dilihat bahwa responden terbanyak dengan karakteristik pangkat dan golongan adalah mereka yang memiliki pangkat atau golongan IV/a – IV/d yaitu sebanyak 6 orang (85,7%) dan yang memiliki pangkat atau golongan III/a – III/d yaitu sebanyak 1 orang (14,3%).

Berdasarkan pendidikan terakhir maka tingkat pendidikan responden dalam penelitian ini di dominasi dari Diploma, Sarjana dan Strata-2. Hal ini di tunjukkan dengan data-data sebagai dibawah ini :

Tabel 4

Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentasi

1 SD - -

2 SLTP - -

3 SLTA - -

4 DILOMA 1 2,9

5 SARJANA 32 94,1

6 STRATA-2 1 2,9

Jumlah 34 100

Sumber : kuesioner Penelitian, Februari 2011

Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat jumlah responden yang memiliki pendidikan Diploma berjumlah 1 orang (2,9%), Sarjana berjumlah 32 orang (94,1%), dan Strata-2 berjumlah 1 orang (2,9%).

Berdasarkan masa kerja, maka tingkat masa kerja pegawai dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 5

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi Persentasi (%)

1 0 - 5 Tahun 17 50,0

2 6 - 10 Tahun 7 20,6

3 11 – 15 Tahun 2 5,9

4 16-20 Tahun 3 8,8

5 21 Tahun Lebih 5 14,7

Jumlah

34 100

Berdasarkan tabel 5 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini yang memiliki masa kerja 0-5 tahun adalah sebanyak 17 orang (50,0%), masa kerja 6-10 tahun sebanyak 7 orang (20,6%), masa kerja 11-15 tahun sebanyak 2 orang (5,9%), dan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 3 orang (8,8%), kemudian masa kerja 21 tahun lebih sebanyak 5 orang (14,7%).

4.2Variabel Penelitian

Pada bagian ini disajikan data mengenai variabel penelitian yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 34 responden. Penelitian ini menggunakan dua variabel yang terdiri dari variabel bebas ( X ) yaitu motivasi dan Variabel Terikat ( Y ) yaitu produktivitas kerja.

4.2.1 Variabel Motivasi sebagai Variabel Terikat ( X ) 4.2.1.1 Motivasi dari dalam (Internal)

Untuk mengetahui motivasi dari dalam pada Yayasan Perguruan Josua Medan dapat diukur dengan indikator yang telah ditetapkan pada BAB I sebelumnya, dimana motivasi dari dalam di ajukan dengan 16 pertanyaan dan motivasi dari luar diajukan dengan 6 pertanyaan, setiap pertanyaan diberi alternative jawaban yaitu a, b, c, d, dan e. Berikut ini disajikan data jawaban responden terhadap keseluruhan pertanyaan mengenai motivasi dari dalam (Variabel X) berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan.

Menurut hasil jawaban responden mengenai kasadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada adalah mayoritas responden menjawab selalu. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesadaran untuk Melaksanakan Pekerjaan dengan Baik Apabila Pimpinan Tidak Ada

No Karakteristik Frekuensi Persentasi (%)

1 Selalu 20 58,8

2 Sering 7 20,6

3 Kadang-kadang 7 20,6

4 Sesekali - -

5 Tidak pernah - -

Jumlah 34 100

Sumber : kuesioner Penelitian, Februari 2011

Berdasarkan tabel 6 dapat dilihat bahwa mayoritas responden menjawab selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada. Sebanyak 20 orang responden (58,8%) menyatakan bahwa mereka selalu memiliki kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada di tempat. 7 orang responden (20,6%) menyatakan bahwa mereka sering meiliki kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada di tempat, 7 orang responden (20,6%) menyatakan bahwa kadang-kadang memiliki kesadaran untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila pimpinan tidak ada di tempat.

Mayoritas responden menyatakan bahwa mereka cukup berkeinginan untuk bekerja lebih giat, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Untuk Bekerja Lebih Giat

No Karakteristik Frekuensi Persentasi (%)

1 Sangat ingin 15 44,1

2 Berkeinginan 2 5,9

3 Cukup berkeinginan 15 44,1

4 Kurang berkeinginan 2 5,9

5 Tidak berkeinginan - -

Jumlah 34 100

Sumber : kuesioner Penelitian, Februari 2011

Berdasarkan tabel 7 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang keinginan untuk bekerja lebih giat pada Yayasan Perguruan Josua Medan terdapat 15 orang responden (44,1%) menyatakan sangat ingin untuk bekerja lebih giat, 2 orang responden (5,9%) menyatakan berkeinginan untuk bekerja lebih giat, 15 orang responden (44,1%) menyatakan cukup berkeinginan untuk bekerja lebih giat, dan 2 orang responden (5,9%) menyatakan kurang berkeinginan untuk bekerja lebih giat.

Menurut hasil jawaban responden mengenai keinginan untuk memperbaiki hasil kerja adalah mayoritas menjawab sangat ingin. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Untuk Memperbaiki Hasil Kerja

No Karakteristik Frekuensi Persentasi (%)

1 Sangat ingin 14 41,2

2 Berkeinginan 10 29,4

3 Cukup berkeinginan 10 29,4

4 Kurang berkeinginan - -

5 Tidak berkeinginan - -

Jumlah 34 100

Sumber : kuesioner Penelitian, Februari 2011

Berdasarkan tabel 8 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang keinginan untuk memperbaiki hasilkerja terdapat 14 orang responden (41,2%) menyatakan sangat ingin untuk memperbaiki hasil kerja, 10 orang responden (29,4%) menyatakan berkeinginan untuk memperbaiki hasil kerja, dan 10 orang responden (29,4%) menyatakan cukup berkeinginan untuk memperbaiki hasil kerja.

Mayoritas responden menyatakan bahwa mereka sering dan kadang-kadang puas dalam melaksanakan pekerjaan setiap harinya di sekolah, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 9

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan dalam Pekerjaan Setiap Harinya

No Karakteristik Frekuensi Persentasi (%)

1 Selalu 2 5,9

2 Sering 10 29,4

3 Kadang-kadang 18 52,9

4 Jarang 4 11,8

5 Tidak pernah - -

Jumlah 34 100

Berdasarkan tabel 9 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan setiap harinya di sekolah terdapat 2 orang responden (5,9%) menjawab selalu, yang menjawab sering sebanyak 10 orang responden (29,4%), yang menjawab kadang-kadang sebanyak 18 orang (52,9%), dan yang menjawab jarang sebanyak 4 orang responden (11,8%).

Mayoritas responden menyatakan bahwa mereka merasa bangga bekerja di Yayasan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 10

Distribusi Jawaban Responden Tentang Perasaan Bangga Bekerja di Yayasan

No Karakteristik Frekuensi Persentasi (%)

1 Sangat bangga 15 44,1

2 Bangga 15 44,1

3 Cukup bangga 14 11,8

4 Kurang bangga - -

5 Tidak bangga - -

Jumlah 34 100

Sumber : kuesioner Penelitian, Februari 2011

Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang perasaan sangat bangga bekerja di Yayasan terdapat 15 orang responden (44,1%), yang menjawab bangga sebanyak 15 orang responden (44,1%), dan yang menjawab cukup bangga sebanyak 14 orang responden (11,8%). Sedangkan responden yang menjawab kurang bangga dan tidak bangga tidak ditemukan dalam penelitian ini.

Menurut hasil jawaban responden mengenai kebosanan terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan setiap hari di Yayasan adalah mayoritas responden

Tabel 11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap Tugas atau Pekerjaan yang Dilakukan Setiap Hari

No Karakteristik Frekuensi Persentasi (%)

1 Selalu - -

2 Sering - -

3 Kadang-kadang 18 52,9

4 Jarang 16 47,1

5 Tidak pernah - -

Jumlah 34 100

Sumber : kuesioner Penelitian, Februari 2011

Berdasarkan tabel 11 dapat dilihat bahwa jawaban responden tentang kebosanan terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan setiap hari di Yayasan terdapat 18 orang responden (52,9%) yang menjawab kadang-kadang dan yang menjawab jarang yaitu sebanyak 16 orang responden (47,1%).

Mayoritas responden menyatakan bahwa mereka kadang-kadang dan jarang merasa kesal dalam melaksanakan pekerjaan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 12

Distribusi Jawaban Responden Tentang Perasaan Kesal dalam Melaksanakan Pekerjaan

No Karakteristik Frekuensi Persentasi (%)

1 Selalu - -

2 Sering 7 20,6

3 Kadang-kadang 10 29,4

4 Jarang 10 29,4

5 Tidak pernah 7 20,6

Jumlah 34 100

Dari hasil perhitungan tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa besarnya hubungan pengaruh motivasi terhadap produktivitas kinerja guru adalah 5,807% yang berarti bahwa pengaruh motivasi terhadap produktivitas kinerja guru pada Yayasan Perguruan Josua Medan sebesar 5,807% dan selebihnya 94,19% lagi dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini seperti intensif, asuransi.

5.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru

Motivasi pada Yayasan Perguruan Josua Medan mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas kerja guru. Dari perhitungan menurut rumus Rank spearmen dan selanjutnya digunakan skala Guilford, berarti pengaruh motivasi terhadap produktivitas kinerja guru adalah 5,807% sedangkan selebihnya lagi 94,19% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Ini berarti pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru berada pada tingkat rendah.

Dengan demikian semua indikator mengenai motivasi tersebut berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai, semakin kuat motivasi dalam suatu organisasi maka produktivitas kerja guru akan semakin meningkat pula dan dengan adanya motivasi organisasi dapat memperbaiki sumber daya manusia sehingga meningkatkan produktivitas kerja guru dan pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

BAB VI PENUTUP

6.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Yayasan Perguruan Josua Medan dengan jusul Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru, Maka dapat disimpulkan :

1. Motivasi pada Yayasan Perguruan Josua Medan sudah diterapkan dengan baik. Artinya hal-hal yang berhubungan baik antar motivasi dari dalam maupun dari luar sudak terlaksana cukup baik. Termasuk hal-hal yang berhubungan dengan penjelasan tugas yang dikerjakan, pemberian arahan manakala guru dihadapkan pada persoalan pekerjaan, keikutsertaan pimpinan dalam pelaksanaan organisasi harapan seperti promosi jabatan (kenaikan pangkat), mendapatkan penghargaan dan berbagai hal lainnya yang sudah terlaksana dengan cukup baik. Hal tersebut dapat dilihat dari seluruh jawaban responden selama melakukan penelitian melalui penyebaran kuesioner.

2. Produktivitas kerja guru pada Yayasan Perguruan Josua Medan sudah cukup baik. Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang menunjukkan bahwa produktivitas kerja guru berada pada kategori tinggi yang ditunjukkan oleh jawaban responden yang disebar melalui kuesioner penelitian mengenai kualitas dan kuantitas kerja maupun dalam ketepatan waktu, dan sebagainya. 3. Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada Yayasan Perguruan

telah diperoleh. Dimana peran kepala sekolah juga sangat erat hubungannya dan bertanggung jawab terhadap segala keputusan yang telah di ambil untuk memotivasi kinerja para guru sehingga produktivitas kinerja guru juga meningkat.

6.2Saran

1. Yayasan Perguruan Josua Medan sudah menerapkan motivasi sebagai acuan dalam bekerja dengan baik. Untuk itu, kedepannya di harapakan Yayasan Perguruan Josua Medan dapat lebih meningkatkan penerapan motivasi agar benar-benar meresap ke dalam setiap individu yang ada dalam organisasi, salah satunya dalam hal pemberian penghargaan supaya pimpinan lebih memperhatikan pegawai/guru yang berhak mendapatkan penghargaan atas prestasi atau kreativitas yang dilakukan pegawai/guru, seperti usulan pengangkatan pegawai honor menjadi pegawai negeri sipil bagi pegawai/guru yang berprestasi dan telah lama mengabdi di Yayasan tersebut, promosi jabatan bagi pegawai/guru yang berprestasi dan pemberian beasiswa beasiswa bagi pegawai yang berprestasi untuk melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi. Dengan adanya penghargaan tersebut diharapkan menjadi motivasi yang tinggi pada Yayasan Perguruan Josua Medan dan turut berperan dalam memotivasi guru agar lebih bekerja maksimal untuk memberikan kontribusi yang maksimal di dalam organisasi dan diharapkan dapat mengakibatkan organisasi melakukan perubahan-perubahan kea rah yang lebih baik.

2. Untuk meningkatkan semangat kerja guru, kesejahteraan yang diberikan hendaknya dibarengi dengan pencapaian target yang harus dicapai setiap harinya dalam mengajar.

3. Produktivitas kerja guru pada Yayasan Perguruan Josua Medan juga sudah baik. Diharapkan produktivitas kerja guru yang baik ini dapat tetap dipertahankan dan harus ditingkatkan lagi demi tercapainya produktivitas kerja guru yang berkualitas dan berpengaruh positif juga kepada produktivitas organisasi. Misalnya dalam hal penyelesaian pekerjaan dengan tepat waktu agar tetap dipertahankan dan lebih ditingkatkan sehingga sesuai dengan nilai-nilai dari Yayasan Perguruan Josua Medan yaitu berpihak kepada masyarakat, bertindak cepat dan tepat, kerjasama dalam team, integritas tinggi, transparansi dan akuntabilitas. Dengan demikian organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Rineka Cipta.

Ambar, Teguh, Sulistiyani, Rosidah, 2009, Manajamen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi, 2004, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Bandung : Rineka Cipta.

Danim, Sudarman. 2004. Motivasi kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Rineka Cipta. Jakarta.

Beti Nasution, 2010, Perilaku Organisasi Kontemporer, Medan : FISIP USU PRESS.

Hadari Nawari, 2003, Metode Peneltian Bidang Sosial, Yogyakarta : UGM Press.

Hanafi, Mamduh M., Manajemen. Yogyakarta, Penerbit Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, 2003.

Hasibuan, Melayu S.P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, Melayu S.P, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Kesembilan, Jakarta : Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani, 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE-UGM.

Mangkunegara, A Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Penerbit PT Remaja Kosda Karya Bandung, 2002.

Siagian, Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Siagian, Sondang P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Cetakan Ketiga Belas, Jakarta : Bumi Aksara.

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesatu, Yogyakarta, Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 2004.

Singarimbun, Masri dan Efendi. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES

Sudjana, 2001, Metode Statistika, Bandung : Tarsito.

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta.

Wibowo. 2007. Manajamen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Sumber lain :

http//www.google.com. Motivasi dan produktivitas.

Peningkatan UPTSA