Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Camat Medan Selayang

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT MEDAN SELAYANG KOTA MADYA MEDAN

D I S U S U N OLEH:

100921034 LELI SIREGAR

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA EKSTENSI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan atas berkat dan karunia Tuhan Yang Maha Esa kerena penulis diberikan kesehatan, waktu, pikiran dan kekuatan mental sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dengan judul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Camat Medan Selayang”. Skripsi ini di susun untuk diajukan sebagai salah satu syarat dalam menempuh Ujian Kompprehensif untuk mencapai gelar Sarjana Sosial pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini, dengan secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof.Dr. Badaruddin, M.si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Bapak Drs. Husni Thamrin,M.si, Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Drs. Beti Nasution, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan kritik dan saran selama penelitian dan penyusunan skripsi ini sehingga dapat diselesaikan dengan baik.

4. Bapak Prof. Dr Marlon Sihombing, M.Si, selaku dosen penguji yang telah berkenan meluangkan waktunya serta atas saran yang berguna dalam penyusunan skripsi ini.

5. Kepada Kak Mega yang telah sabar melayani penulis dalam melancarkan proses skripsi ini, terimakasih atas bantuannya hanya itu yang bisa saya ucapkan.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen dan Pegawai Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis selama penulis menuntut ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara.

7. Buat orang tua saya terkasih Bapak M. Siregar dan Ibu R. Sinaga, lautan kasih sayangmu tiada bertepi, entah keringat mana lagi yang engkau teteskan dan entah apa lagi yang engkau korbankan demi kesuksesan anakmu ini dalam menuntut ilmu dari kecil hingga sampai ke Departemen Ilmu Administrasi ini, Buat bapak,ibu terimakasih atas doa dan dukungannya selama ini, terimakasih sudah menjadi sumber motivasi dan inspirasi serta sudah menjadi bapak, ibu yang terhebat buat saya. Semoga saya dapat membalas semua jasa kalian dan menjadi anak yang membanggakan buat kalian.

8. Buat abang, kakak, adik saya, dan seluruh keluarga tercinta, terimakasih atas seluruh dukungan, semangat , dan doanya.

9. Sahab-sahabatku Linda Coy Situngkir, Mindouli, Fransiska dan Regina. Terimakasih atas kerja samanya. Jangan lupakan kisah perjuangan yang kita rasakan bersama serta persahabatan yang telah kita bangun.

10.Buat Kak. Agnes Lumbantobing, yang selalu sama-sama bimbingan, saling mengajari dan saling membantu,terimakasih atas kerja samanya.

11.Yang mewarnai perjalananku selama ini dan membuat hari-hariku jadi indah serta yang telah banyak memotivasiku, memberi semangat, sehingga saya mampu menyelesaikan skripsi ini yaitu M. Bagus Santoso Sitompul terimakasih banyak atas smua yang kamu berkan kepadaku.

12.Semua orang yang terlibat dalam menyukseskan skripsi ini, yang tak bisa penulis sebutkan satu persatu, semangat dan semoga kita dapat mencapai cita-cita yang kita inginkan terimakasih buat perjalanan dan kenangan indah selama perkuliahan.

13.Seluruh pegawai kantor Camat Medan Selayang terimakasih atas bantuannya selama saya melakukan penelitian.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan. Saran dan kritik sangat penulis harapkan demi perbaikan dimasa mendatang. Penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan membawa manfaat bagi kita semua.

Medan, April 2012 Penulis,

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

ABSTRAK ... viii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Kerangka Teori ... 15

1.5.1. Motivasi ... 15

1.5.1.1. Pengertian Motivasi ... 15

1.5.1.2. Manfaat Motivasi ... 17

1.5.1.3. Tipe-Tipe Motivasi ... 18

1.5.1.3. Kendala - Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi 20 1.5.1.4. Kendala - Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi 20 1.5.1.3. Teori -Teori Motivasi Menurut Para Ahli ... 20

1.5.2. Kinerja Pegawai ... 36

1.5.2.1. Pengertian Kinerja ... 36

1.5.2.2. Faktor - Faktor Mempengaruhi Pencapaian Kinerja 38 1.5.2.3. Tolok Ukur Kinerja ... 39

1.5.2.3. Penilaian Kinerja ... 41

1.5.2.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai ... 45

1.5. Hipotesis ... 46

1.6. Definisi Konsep ... 46

1.7. Definisi Operasional ... 49

BAB I I METODE PENELITIAN 2.1. Bentuk Penelitian ... 52

2.2. Lokasi Penelitian ... 52

2.3. Populasi dan Sampel ... 52

2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 53

2.5. Teknik Pengumpulan Skor ... 54

2.6. Metode Analisa ... 56

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1. Sejarah Kecamatan Medan Selayang ... 60

3.2. Letak Geografis dan Luas Wilayah ... 61

3.3. Penduduk ... 62

3.4. Visi dan Misi Kecamatan Medan Selayang ... 62

3.5. Struktur Organisasi ... 64

3.6. Tugas Pokok dan Fungsi ... 67

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1. Data Identitas Responden ... 76

4.2. Uraian Kuesioner ... 80

1. Motivasi ... 81

2. Kinerja Pegawai ... 88

3. Rekapitulasi Hasil Penyajian Data ... 94

4.3. Pengujian Hipotesis ... 108

BAB V ANALISA DATA

5.1. Motivasi ... 109 5.2. Kinerja Pegawai ... 113 5.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 117

BAB VI PENUTUP

6.1. Kesimpulan ... 118 6.2. Saran ... 120

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Struktur Organisasi Kecamatan Medan

Selayang……… 58 Gambar 2 Rekapitulasi pertanyaan responden Variabel X dan

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ... 50

Tabel 2. Identitas Responden Pegawai Berdasarkan jenis kelamin 68 Tabel 3. Identitas Responden Pegawai Berdasarkan Usia ... 69

Tabel 4. Identitas Responden Pegawai Berdasarkan Pendidikan ... 69

Tabel 5. Identitas Responden Pegawai Berdasarkan Golongan Ruang 70 Tabel 6. Identitas Responden Pegawai Berdasarkan Masa Kerja... 71

Tabel 7.Identitas Responden Masyarakat menurut Jenis Kelamin . 71 Tabel 8. Identitas Responden Masyarakat Berdasarkan Usia ... 72

Tabel 9. Rasa senang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan .. 10

Tabel 10. Kepuasan Gaji yang Diterima ... 11

Tabel 11. Gairah Kerja yang Tinggi ... 23

Tabel 12. Perasaan Aman Dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 74

Tabel 13. Kepercayaan dan Perhatian yang Diberikan Atasan ... 75

Tabel 14. Mendapatkan Promosi Jabatan yang Tinggi ... 76

Tabel 15. Mendapatkan Jaminan Kerja yang Lebih Baik ... 77

Tabel 16. Penghargaan yang Diberikan Oleh Atasan ... 77

Tabel 17. Taat Pada Peraturan yang Berlaku ... 78

Tabel 18. Sanksi atau Perbuatan yang Melanggar Peraturan ... 79

Tabel 19. Proses Kerja Dan Kondisi Pekerjaan ... 80

Tabel 20.waktu yang Dipergunakan atau Lamanya bekerja ... 80

Tabel 21. Jumlah Kesalahan Dalam MelaksanakanPekerjaan ... 81

Tabel 22. Jumlah dan Jenis Pelayanan ... 82

Tabel 23. Ketepatan Kerja Dan Kualitas Pekerjaan ... 82

Tabel 24. Tingkat Kemampuan Dalam Bekerja Teknik ... 83

Tabel 26.Kemampuan Mengevaluasi ... 84

Tabel 27. Pemanfaatan waktu ... 85

Tabel 28. Kerjasama ... 85

Tabel 29. Rekapitulasi Pertanyaan Responden Variabel X... 87

Tabel 30. Rekapitulasi Pertanyaan Responden Variabel Y... 90

ABSTRAKS

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT MEDAN SELAYANG KOTA MADYA MEDAN

Nama : Leli Siregar Nim : 100921034

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Beti Nasution, M.Si

Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kinerja para pegawai di kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan.

Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Camat Medan Selayang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 38 responden yang menjadi sampel. Diluar jumlah sampel yang telah ditentukan, penulis mengambil informan tambahan yaitu masyarakat 5 orang sebagai perbandingan.Kemudian diolah dengan menggunakan rumus regresi linear, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan product moment, uji “t” (signifkansi) dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang tinggi dengan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan regresi linear Y= 1,649 + 0,848 dan nilai r¬xy sebesar 0,804%. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 64,6%, sisanya sebesar 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.

ABSTRAKS

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT MEDAN SELAYANG KOTA MADYA MEDAN

Nama : Leli Siregar Nim : 100921034

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Beti Nasution, M.Si

Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kinerja para pegawai di kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan.

Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Camat Medan Selayang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 38 responden yang menjadi sampel. Diluar jumlah sampel yang telah ditentukan, penulis mengambil informan tambahan yaitu masyarakat 5 orang sebagai perbandingan.Kemudian diolah dengan menggunakan rumus regresi linear, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan product moment, uji “t” (signifkansi) dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang tinggi dengan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan regresi linear Y= 1,649 + 0,848 dan nilai r¬xy sebesar 0,804%. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 64,6%, sisanya sebesar 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN I.I Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang di tetapkan harus digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu diperlukannya kinerja yang baik dari setiap individu dalam organisasi tersebut. Kinerja sendiri menurut Rue (dalam Tjandra 2005:38) didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambumgan.

Tercapainya tujuan organisasi hanya di mungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut, dengan kata lain kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi pada organisasi pemerintahan, jika sumber daya aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik apabila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena di gaji sesuai dengan perjanjian mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan jaminan masa depan atau kesejahteraan merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja pemerintah yang baik pula.

Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat, dengan kata lain pemerintah adalah pelayan masyarakat. Pelayanan publik oleh birokrasi merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai abdi masyarakat disamping sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005:4).

Pelayanan publik dapat di defenisikan sebagai serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan seluruh warga Negara yang membutuhkan berbagai jenis pelayanan, mulai dari urusan sosial dan politik berupa pembuatan akte kelahiran dan sertifikat tanah. Kemudian aspek ekonomi dan bisnis seperti ijin berusaha atau investasi izin mendirikan bangunan maupun melakukan kegiatan bisnis untuk alasan dan tujuan tertentu, sampai pada berbagai jenis pelayanan publik lainnya (Marzuki, 2006).

Menurut undang-undang Republik Indonesia nomor 25 tahun 2009 tentang pelayanan publik adalah kegiatan atau serangkaian kegiatan dalam pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundangan bagi setiap warga Negara dan penduduk atas barang dan jasa dan atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.

Secara umum kualitas kinerja pegawai di Indonesia pada saat sekarang ini tergolong sangat buruk yang mengakibatkan rendahnya kinerja institusi pemerintah, walaupaun ada kenaikan gaji tidak secara otomatis meningkatkan kinerja para pegawai. Persoalan kinerja inilah yang menjadi sumber kesinisan bagi masyarakat yang

berurusan dengan birokrasi. Banyaknya keluhan yang di dapat dari pengguna jasa yang meyatakan bahwa kinerja organisasi publik adalah suatu proses keterlambatan administrasi dan kurang efisien.

Dalam organisasi pemerintahan tersebut, berdasarkan pengamatan penulis dilokasi penelitian masih banyak para pegawai dalam melakukan tugasnya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja. Dan yang kerap terjadi dalam akhir-akhir ini adalah pada saat pengurusan E-KTP, Kartu Keluarga (KK) dan lain-lain, para pegawai kadang tidak menghiraukan masyarakat yang menunggu lama dalam proses pendaftaran, sering menunda-nunda pekerjaan, lamban dalam bekerja, dan ada juga pegawai duduk-duduk ngombrol dengan sesama pegawai pada saat jam kerja berlangsung, ini di utarakan oleh Kepala seksi Pelayanan Umum dan salah satu warga masyarakat yang berurusan di Kantor Camat Medan Selayang tersebut. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja dipemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal karena gaji telah ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan juga diberikan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang memanfaatkan jam kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai, misalnya, pekerjaan yang tidak terselesaikan pada waktu yang sudah di tentukan, karena perhatiannya

terbagi dengan aktivitas lain diluar dari kewajibannya sebagai pelayan publik, pembagian kerja yang kurang terstruktur.

Dalam mencapai kinerja pegawai demi tercapainya tujuan organisasi dibutuhkan motivasi kerja dikalangan pegawai. Adanya motivasi dari organisasi dalam arti memberi motif atau dorongan kepada para pegawai. Pemberian motif merupakan proses motivasi kepada para pegawai sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas.

Motivasi merupakan kekuatan dalam diri seseorang yang akan mempengaruhi arah yang dituju, intensitas dan keberlangsungan tindakan sukarela untuk mewujudkan tujuan yang sudah menjadi tujuan bersama. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kinerja yang optimal salah satunya dengan memberi motivasi yang baik.

Motivasi pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja dalam organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental pegawai haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, pegawai dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja.

Kantor Camat Medan Selayang merupakan salah satu organisasi pemerintah yang menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di kota Medan. Maka untuk

menjamin terlaksananya seluruh tugas-tugas sesuai dengan apa yang telah direncanakan oleh organisasi tersebut diperlukan kinerja pegawai yang optimal dengan memberikan motivasi kerja kepada para pegawai.

Berdasarkan pengamatan penulis dilokasi penelitian ditemukan adanya gejala-gejala yang menyiratkan rendahnya semangat kerja pegawai. Sebagai contoh dalam hal pengurusan surat mandah dan surat keterangan, yang harus memakan waktu dua hari bahkan lebih pengurusannya, bahkan tidak jarang pegawai saat melayani masyarakat sambil mengobrol dengan pegawai lain, sehingga lambat dalam penyelesaiannya.

Selain itu, masih ada pegawai yang belum bisa mengoperasikan peralatan modern yang ada, masih kurangnya rangsangan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tupoksi dinas, kurang adanya inovasi dan kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaan, keinginan dalam meningkatkan kinerja pribadi masih kurang, belum adanya penghargaan dari organisasi kepada pegawai yang berprestasi, belum adanya sanksi yang tegas terhadap pegawai yang melanggar peraturan.

Dengan adanya motivasi seorang pegawai akan merasa mempunyai dorongan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sebaiknya. Namun ketika seorang beranggapan bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan”.

I.2 Perumusan Masalah

Sebagaimana lazimnya suatu penelitian adalah suatu kegiatan atau pemecahan masalah, sehingga dalam suatu penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harus dirumuskan permasalahan secara baik pula. Perumusan masalah juga di perlukan untuk mempermudah menginterprestasikan data dan fakta dalam suatu penelitian.

Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana Motivasi di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan ? 2. Bagaimana Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan 3. Seberapa Besar Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat

Medan Selayang Kota Madya Medan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah :

1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan .

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang di harapkan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagi kantor, hasil penelitian ini di harapkan dapat dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia.

2. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan pengalaman berharga dalam menerapkan teori – teori yang didapat dibangku kuliah dan sebagai awal informasi penelitian lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata I pada Universitas Sumatera Utara.

3. Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini.

1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Motivasi

1.5.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Menurut Isbandi Rukminto Adi (dalam Uno, 2008:3) mengatakan bahwa motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu.

Menurut Hasibuan (1996:95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi berhubungan dengan:

1. Pengarahan perilaku,

2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang pegawai telah memutuskan arah tindakan –tindakan tertentu.

3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.

Stanley Vance (dalam Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan - tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.

Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu:

a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi bahwa motivasi berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan,respons (usaha) setelah pegawai memilih mengikuti tindakan tertentu,

atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu.

b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus memusatkan perhatian pada factor - faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan seseorang.

c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi ketika semua itu berlangsung.

Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

1.5.1.2 Manfaat Motivasi

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik.

Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai

5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya

9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut (Danim, 2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis, yaitu :

1.Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa motivasi pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.

4. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat di dorong oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.

1.5.1.4 Kendala - Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi

a. Kendala - kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102)

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat dan sulit, karena keinginan setiap individu tidak sama.

2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.

3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.

4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

b. Faktor pendukung pemberian motivasi

Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap pegawai di

mengharapkan setiap kompensasi dari prestasi yang di berikan serta ingin memperoleh pujian dan perilaku yang baik dari atasannya.

Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:15), yaitu:

a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan social.

b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.

c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan.

d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.

e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.

f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah menurut Yusdiana dalam Arep (2003:46) antara lain:

1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya.

3. Peluang dalam karir.

4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.

5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik.

6. Pengelolaan kompensasi

1.5.1.5 Teori -Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori yaitu teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu ( Uno, 2008:39).

1. Teori Kepuasan

a. Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Moslow yang ditunagkan dalam bukunya

Motivasi and Personalty. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal

yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Moslow berpendapat bahwa kebutuhan itu tersusun sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan manusia tersebut sifatnya berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan pertama sudah terpenuhi, orang akan mencapai pemenuhan kebutuhan kedua, dan demikian dengan seterusnya. Hal ini yang menjadi dasar bagi Moslow dengan

mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.

Abraham Moslow mengklasifikasikan tingkat kebutuhan pegawai dalam lima tingkatan :

1. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. Contoh, seorang pegawai yang setiap tahun dikejar-kejar mencari uang tambahan untuk menyewa perumahan baginya, maka kebutuhan akan rumah itu menempati rangking yang paling tinggi. Tidak bisa dipungkiri, pada awanya mayoritas dari aktivitas dari kehidupan manusia ini adalah untuk memenuhi kebutuhan fisik ini.

2. Kebutuhan akan rasa aman yaitu ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi. Kebutuhan ini di indikasikan dengan aktivitas menabung uang untuk hari tua, menginginkan pekerjaan tetap dan status yang tetap, mengasuransikan diri, dan lain-lain. Dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, kepastian dalam status kepegawaian, dan lain-lain.

3. Kebutuhan social atau rasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta rasa di cintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai

sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan kerja yang harmonis. Dalam konteks sosial yang lebih luas, khususnya dalam masyarakat perkotaan, masalah sulitnya membangun rasa kebersamaan dalam masyarakt mungkin diakibatkan anggota masyarakat masuh harus bergulat dalam pemenuhan kebutuhan ini menjadi terppinggirkan.sering kita melihat seseorang masih kekurangan dalam pemenuhan kebutuhan fisik kurang antusias terhadap kegiatan-kegiatan kelompok. .Organisasi yang pada intinya orang tersebut membutuhkan pergaulan dan berafiliasi dengan orang lain sebagai anggota masyarakat.

4. Kebutuhan akan penghargaan yaitu percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar. Pemuasan kebutuhan akan penghargaan ini dapat menghasilkan perasaan-perasaan percaya akan dirinya, preestise, kekuasaan dan kontrol. Orang lain merasa bahwa merasa dirinya bermanfaat dan mempunyai pengaruh yang baik terhadap lingkungannya. Sebaliknya jika seseorang tidak bisa memenuhi kebutuhan ini lewat usaha perilaku yang konstruktif, padahal kebutuhan tersebut menduduki tingkat yang dominan, maka akan mengakibatkan perilaku yang merugikan dan tidak dewasa. Umpamanya pegawai tersebut menghalangi rencana organisasi, menyabot kebutuhan-kebutuhan dan kebijaksanaan atasan, atau menunjukkan sikap permusuhan. Dengan demikian dapat dipahami sekarang, bahwa kebutuhan akan penghargaan atau dihargai itu tidak mesti harus di usahakan lewat usaha-usaha yang konstruktif dan dewasa, melainkan dapat pula di usahakan lewat tindakan-tindakan yang

tidak konstruktif dan kekanak-kanakan. Banyak dijumpai organisasi, bahwa masalah-masalah sosial di bidang kepegawaian itu hakikatnya ditimbulkan dan berakar dari rasa frustasi karena tidak terpenuhinya kebutuhan kebutuhan penghargaan ini. Maka adalah kewajiban bagi seorang yang mendapat kepercayaan sebagai pemimpin untuk senantiasa memperhatikan kebutuhan ini bagi karyawannya, agar masalah-masalah sosial seperti yang disebutkan tidak cenderung berlarut-larut dan merugikan organisasi.

5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada pegawai agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan atau organisasi. Dalam memuaskan kebutuhan ini banyak cara yang dilakukan oleh seseorang, dan cara-cara tersebut berbeda antara satu orang dengan yang lain. Misalnya ada orang lain menginginkan menjadi seorang ibu yang ideal, orang lain menginginkan camat yang mampu memimpin kecamatannya dengan baik, atau seorang atlet berkeinginan selalu memecahkan rekor, dan banyak lagi. Semua keinginan ini memaksimalkan potensi yang dirasakan ada pada diri seseorang, dan dirasakan ia mampu mencapainya adalah perwujudan dari pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri.

b. Teori ERG Aldefer

Perluasan lebih lanjut dari teori Herzberg dan Moslow, Aldefer kembali merumuskan suatu model penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang telah ada. Sama halnya dengan Moslow dan Herzberg, merasakan bahwa ada nilai

tertentu dalam menggolongkan kebutuhan-kebutuhan, dan terdapat pula suatu perbedaan antar kebutuhan dalam tatanan paling bawah dengan kebutuhan-kebutuhan pada tatanan paling atas.

Alfeder’s ERG mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan itu, yakni:

1. Kebutuhan akan keberadaan (existence need) adalah semua kebutuhan yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.

2. Kebutuhan keterkaitan (relatedness need) adalah suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sesamanya melakukan hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama halnya dengan kebutuhan sosial dari Moslow dan higienisnya Herzberg. Adapun kebutuhan untuk berkembang adalah suatu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk mengembangkan dirinya.

3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth need) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow.

Usaha pemenuhan kebutuhan di atas tidaklah kaku seperti teori Moslow, yang sepertinya mengatakan bilamana kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi, orang akan mencari kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dan seterusnya, yang selalu mengarah kepada kebutuhan tingkat tinggi.

Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam pemenuhan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebit akan kembali kepada tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasinya, yang disebut frustation-regression dimension.

c. Teori Dua Factor dari Frederick Herzberg (Danim, 2004:31)

Frederick Herzberg adalah seorang ilmuan behavioral terkenal, mengembangkan teori hygiene-motivator pada akhir tahun 1960. Selanjutnya teori motivasi kepuasan yang terkenal seperti yang di kemukakan oleh Herzberg di sebut dengan Teori Motivasi Dua Factor. Teori tersebut menjelaskan bahwa orang memerlukan 2 (dua) macam factor kebutuhan. Factor yang pertama adalah kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Factor-factor meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Factor yang kedua adalah factor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Adapun factor-factor ini meliput i prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu ( Ishak, 2003:28).

Herzberg mengklasifikasikan pegawai atas dua golongan besar yaitu mereka yang termotivasi oleh factor instrinsik dan mereka yang termotivasi factor ekstrinsik. Factor instrinsik adalah factor dari dalam diri manusia yang dapat berupa sikap, kepribadian, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita. Sedangkan factor ekstrinsik adalah

factor dari luar diri manusia yang dapat berupa gaya kepemimpinan seseorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang dan perkembangan situasi.

Baik factor instrinsik dan factor ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikuantifikasikan, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang kompleks.

d. Teori Motivasi Mc Clelland

Prof. Dr. David C. McClelland adalah seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari University Harvard. Dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Menurut teori ini ada tiga kebutuhan yang perlu diperhatikan oleh pemimpin untuk memotivasi pegawainya yaitu ( As’ad, 1998).

1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)

Kebutuhan akan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol di kalangan sesama.

2. Kebutuhan akan afiliasi ( need for affiliation)

Kebutuhan yang menjadi daya penggerak akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul, dan bersifat menolong terhadap sesama.

3. Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power)

Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai semua kekuasaan atau kedudukan yang terbai dalam organisasi.

Motivasi berprestasi dapat di artikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

2. Teori Proses

a. Teori Penguatan ( reinforcement theory)

Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran (Law Of Effect)”. Hukum ini mengatakna bahwa suatu tingkah laku yang mendapat pengajaran yang menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk di ulangi. Misalnya, setiap memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau hadiah., maka cenderung akan di pertahankan dengan mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan. Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan karena cenderung tidak diulangi bahkan dihindari.

Berdasarkan uraian diatas jelas bahwa penguatan (reinforcement) pada dasarnya berarti pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran. Ganjaran selain berbentuk

material, dapat pula yang bersifat non material. Ganjaran berarti juga pemberian insentif. Sehubungan dengan itu teori ini disebut juga teori (operaional bersyarat).

Bila disimak lebih dalam, teori ini sebetulnya telah terintegrasi dalam teori

expectancy, dimana menurut teori ini salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi

adalah faktor instrumen-tality, iyaitu persepsi seseorang bahwa suatu perfoemance akan menghasilpkan reward dan valence, iyaitu nilai yang diberikan seseorang terhadap suatu reward.

Dalam hubungannya dengan teori di atas, permasalahan yang perlu dipertanyakan adalah apakah seseorang mengetahui reward atau konsekuensi apa yang akan didapat bila melakukan pekerjaan tertentu. Hendaknya sistem reward harus dibuat secara jelas dan dijalankan secara konsisten agar setiap orang dapat melihat dengan jelas konsekuensi apa yang mungkin didapat dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

b. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Uno (2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

Victor H. Vroom mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi tiga faktor atau situasi yaitu :

1. Hubungan tingkat usaha dengan tingkat tampilan kerja (performance), dalam arti keyakinan seseorang untuk dapat memenuhi tingkat performance yang diharuskan dalam pekerjaan. Ini disebut dengan expectancy. Situasi yang mungkin muncul disini adalah seseorang dapat melihat suatu pekerjaan terlalu sukar atau pekerjaan tidak terlalu sukar, tetapi kecil kemungkinannya karena fasilitas yang diberikan organisasi kurang memadai. Victor H. Vroom menyatakan keyakinan ini antara 0 s/d 1 menunjukkan keyakinan penuh, sementara 0 todak ada keyakinan atau kemungkinan nol untuk mencapai tingkat

performance yang diinginkan, dan di antara 0 samapi 1 terdapat berbagai tingkat keyakinan seseorang.

2. Hubungan antara tampilan kerja dan suatu outcome/reward, yang artinya kemungkinan atau keyakinan seseorang akan mendapatkan ganjaran bilamana memenuhi tingkat performance tertentu. Ini disebut instrumentality. Situasi yang muncul disini misalnya tidak ada kepastian seseorang akan mendapatkannya bilamana memenuhi tingkat performance tertentu, atau berdasarkan pengalaman sangat kecil kemungkinannya atau besar kemungkinannya atau sangat pasti mendapatkan ganjaran, sebab telah di atur secara jelas dalam kebijaksanaan organisasi. Sama seperti diatas, menurut Victoe Vroom, keyakinan seseorang akan berada di antara 0 dan 1.

3. Nilai yang diberikan seseorang terhadap reward yang akan di dapat oleh seseorang dari pekerjaannya di sebut valence. Situasi yang muncul disini adalah

satu reward dapat di beri nilai yang berbeda oleh seseorang, misalnya bagi seseorang uang menjadi reward yang paling di harapkan. Nilai yang diberikan pada aspek ini, karena menyangkut ketertarikan terhadap satu reward, maka skornya berada antara -1 dan +1. Minus satu menunjukkan sangat tidak tertarik, sedangkan positif satu menunjukkan sangat tertarik.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

c. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Ketidak adailan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya:

1. Mengurangi tingkat usaha atau tidak memberikan usaha yang maksimal dalam pekerjaannya (mengurangi input).

2. Keluar dari pekerjaan atau pindah kerja, yaitu mencari pekerjaan lain yang dirasakan lebih memberikan outcome yang seimbang.

3. Bila sistem pembayaran yang diterapkan berdasarkan output, yaitu seseorang di bayar berdasarkan jumlah output yang di hasilkan, pegawai dapat meningkatkan

output untuk menghasilkan pembayaran yang lebih besar dalam usaha mencapai keseimbangan meskipun dengan menurunkan kualitas outputnya. Hal ini dapat terjadi bila misalnya pengawasan dari organisasi tidak begitu ketat.

4. Mengubah persepsi diri, yaitu usaha untuk menenangkan perasaan ketidak seimbangan si individu, mengubah persepsi dirinya yang tadinya orang tersebut misalnya, mempersepsi bahwa input yang dia berikan lebih besar dibandingkan dengan yang diterimanya berubah menjadi sesuatu yang seimbang. Hal ini dapat terjadi bila pada mulanya terjadi persepsi yang lebih tinggi namun kemudian disadari bahwa itu tidak tepat.

5. Mengubah persepsi terhadap orang lain. Hal ini bisa saja terjadi karena adanya persepsi bahwa apa yang telah diberikan tidak sesuai dengan yang diberikan tidak sesuai dengan yang diterima bila di bandingkan dengan orang lain. Misalnya, orang lain dipersepsi memberikan input pekerjaan yang lebih kecil atau sama, tetapi mendapatkan pembayaran yang lebih besar.

6. Membuat kelompok acuan, yaitu dengan menyatakan bahwa orang lain pada situasi yng sama juga mengalami hal yang sama. Hal ini mungkindi lakukan karena tidak ada yang bisa dilakukannya lagi untuk mendapatkan keseimbangan.

Disini pegawai membanding-bandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Keadilan akan dirasakan seseorang apabila orang tersebut menganggap bahwa rasio mereka sama dengan rasio orang lain yang berada pada tingkat input atau output yang sama. Sebaliknya, jika rasio itu tidak sama, maka akan muncul ketidak adilan dan mereka menganggap bahwa diri mereka kurang dihargai atau terlampau dihargai (Sri Budi Cantika Yuli, 152:2005).

Apabila pegawai sudah merasa adanya ketidak adilan mereka akan mencoba melakukan sesuatu untuk menanggapi ketidak adilan itu. Kemungkinan yang terbesar dari perilaku mereka adalah mengurangi tingkat kinerja individu yang berarti motivasi mereka secara relatif juga berkurang.

d. Teori Penetapan Tujuan (Goal-Setting Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif. Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Edwin Locke juga mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

a. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian.

Tujuan yang secara pribadi, bersifat penuh arti cenderung memusatkan perhatian pada orang yang dianggap relevan serta penting. Misalnya, seseorang mengahadapi tugas berupa proyek tertentu yang harus diselesaikan dalam beberapa hari mendatang, maka pemikiran seseorang tersebut cenderung berkisar sekitar upaya menyelesaikan proyek tersebut.

b. Tujuan-tujuan mengatur upaya.

Tujuan-tujuan bukan hanya membuat perseptif menjadi akan selektif tetapi juga memotivasi seseorang untuk bertindak. Pada umumnya dapat dikatakn, bahwa tingkat upaya yang akan dilaksanakan bersifat proposional dengan kesulitan tujuan yang bersangkutan.

c. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi.

Dalam konteks penempatan tujuan, persistensi mewakili upaya yang dilaksanakan untuk mengerjakan tugas dalam jangka waktu tertentu.

d. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Tujuan-tujuan ini menerapkan bagaimana cara beralih dari satu tujuan ke tujuan yang lain. Tujuan-tujuan ini membatu manusia karena mereka merangsang orang-orang untuk mengembangkan strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan yang memungkinkan mereka mencapai tujuan-tujuan demikian.

Penetapan tujuan mengatak bahwa yang mengaktifkan atau mendorong perilaku tertentu terhadap pekerjaan adalah tujuan/sasaran (goals), dan proses penentuan tujuan itu sendiri.

Menurut teori ini, suatu tujuan yang tidak jelas dan terlalu sulit atau terlalu mudah dan kurang disetujui oleh pelaksana tidak akan memotivasi seseorang. Suatu pekerjaan yang tingkat kesukarannya sedang, jelas, dan diterima oleh pelaksana.

Selanjutnya teori ini bilamana dihubungkan dengan teori harapan tidaklah jauh berbeda. Faktor tujuan yang jelas tingkat kesulitan suatu pekerjaan sebetulnya implisit terdapat dalam faktor harapan, yaitu persepsi seseorang tentang kemungkinan tingkat usaha tertentu akan menghasilkan performance. Suatu pekerjaan yang sulit akan mengakibatkan seseorang melihat bahwa kecil kemungkinannya suatu usaha yang akan dilakukannya akan menghasilkan tingkat unjuk kerja yang diharapkan. Suatu pekerjaan yang tidak jelas akan mengakibatkan instrumentality rendah karena orang akan sulit melihat apa yang akan didapat dari pemenuhan unjuk kerja tersebut.

1.5.2 Kinerja Pegawai

1.5.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber

daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2007:4) .

Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Selanjutanya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun (2006:25) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

1.5.2.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Davis (dalam Mangkunegara, 2006:13), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan atau pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dan dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas-tugas sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.

b. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan

sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang di maksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

1.5.2.3 Tolok Ukur Kinerja

Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai dapat di katakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

1. Kesetiaan

Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku pegawai yang bersangkutan dalam kegiatannya sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan pegawai terhadap organisasi sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang

pegawai dipengaruhi kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai dalam bekerja.

3. Kedisplinan

Kedisplinan adalah kemampuan pegawai untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangandan dan peraturan organisasi yang diberikan oleh yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan baik tertulis maupun lisan

4. Kreativitas

Kreativitas adalah kemampuan pegawai dalam mengembangkan dan mengeluarkan potensi atau ide - ide yang ada dalam menyelesaikan suatu pekerjaan ataupun permasalahan dalam suatu organisasi.

5. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya.

6. Kecakapan

Kecakapan merupakan keterampilan pegawai dalam menyelesaikan tugas pekerjaanya dilihat dari pelaksanan kerjanya sesuai dengan hasil yang di capai.

7. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang di ambilnya atau tindakan yang dilakukan serta atas penanggungjawaban fasilitas yang ada.

8. Efektivitas dan efisiensi

Efektivitas dan efisiensi dalam hal ini menyangkut tentang pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat berhasil guna sesuai dengan kualitas yang ditentukan dan dapat berdaya guna sesuai denga kuantitas yang ditetapkan.

1.5.2.4 Penilaian Kinerja

Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Proses penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh organisasi terhadap pegawainya secara sistimatik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Pengukuran kinerja di sektor publik lebih sulit dilakukan dibandingkan disektor swasta. Di sektor swasta indikator kinerja utamanya adalah keuntungan, sedangkan disektor publik yang menghasilkan barang dan berbagai jasa, penilaian kinerjanya menjadi lebih kompleks dan multi-dimensional.

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan oleh Leon C. Mengginson (1981:310) dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:10) adalah sebagai berikut: “Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Selanjutnya Andrew E.Sikula (1981:2005) yang dikutip dalam Mangkunegara (2006:10) mengemukakan bahwa “ penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penfsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang)”.

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada pegawai sehingga dapat melakasanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa yang akan datang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

Krietner dan Knicki (2001) menyatakan, ada empat komponen yang terlibat dalam proses penilaian kinerja yaitu penilai, yang di nilai, metode penilaian dan hasil.Menurut (Cumming dan Worley, 2005) ada lima elemen penting dalam penilaian kinerja, yaitu tujuan penilaian, penilai, peran karyawan yang dinilai, pengukuran dan waktu penilaian.

Pendekatan baru dalam penilaian kinerja lebih menekankan keterlibatan pada proses penilaian yang berlangsung. Dalam pendekatan ini kinerja seorang pegawai akan di nilai oleh atasan, rekan kerja, orang lain dan oleh diri sendiri. Pada sistem ini pegawai lebih aktif, menekankan penilaian kinerja baik pengukuran yang objektif maupun subjektif. Dari segi waktu penilaian pendekatan ini lebih menekankan peningkatan frekuensi umpan balik dan lebih memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengontrol pekerjaannya sendiri.

Sistem penilaian kinerja yang efektif mengandung dua sistem dasar yang saling berhubungan yaitu evaluasi dan umpan balik. Umpan balik merupakan proses kompleks yang melibatkan kerja kognitif berupa persepsi dan evaluasi kognitif, proses ini melibatkan tiga aspek, pertama sumber umpan balik, dapat berupa diri sendiri, tugas atau orang lain. Kedua yaitu penerima, aspek ini di pengaruhi oleh karakteristik penerima dan persepsi penerima terhadap umpan balik, evaluasi kognitif penerima. Ketiga aspek perilaku hasil dari pemberian umpan balik (Kreitner & Kinicki, 2001).

Sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Vroom, motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa suatu usaha pada tingkat tertentu akan menghasilkan tujuan perilaku yang di harapkan atau expectancy, persepsi akan hasil yang diperoleh dari kinerja yang dilakukan atau instrumentality dan velue yang dihasilkan dari hasil kinerja yang disebut valence (dalam Kreitner dan Kinicki, 2001).

Individu akan termotivasi jika valence sesuai dengan expectancy yang diharapkan. Dalam penilaian kinerja, ketika individu mempersepsi bahwa sistem dan

proses penilaian kinerja adil, menjadi instrumentaly untuk mencapai valence berupa reward atau penghargaan lain yang sesuai dengan harapan. Penilaian kinerja akan diterima pegawai dan memotivasinya dengan kinerja yang lebih baik.

Salah satu bentuk pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu penilaian kinerja 360 derajat (Cumming & Worley, 2005). Penilaian kinerja 360 derajat yaitu instrumen yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja karyawan berdasarkan evaluasi dari dua atau lebih sumber, seperti menejer, rekan kerja atau bawahan (Beehr dkk, 2001) bahkan melibatkan pihak luar seperti pelanggan (Bernadin & Russell, 1998, Kreitner & Kinicki, 2001).

Beberapa keuntungan dari sistem penilaian kinerja 360 derajat yaitu informasi yang diperoleh tentang karyawan lebih akurat dan komprehensif (Bernadin & Russel, 1998, Kreitner & Kinicki, 2001, Rynes, Gerhart & Park, 2005), organisasi menjadi lebih datar dan lebih efisien (Bernadin & Russel, 1998, Kreitner & Kinicki, 2001, Rynes, Gerhart & Park 2005), meningkatkan kepercayaan, kerjasama dan komunikasi antara partisipan dengan yang dinilai serta partisipasi menejemen dan pemberdayaan karyawan (Nowack, 2005), dinilai lebih adil, berpotensi untuk pengembangan dan penetapan tujuan, dapat diandalkan dan dipercaya (Bernadin & Russel, 1998, Rynes dkk, 2005).

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja yang adil dapat ditingkatkan dengan penilaian kinerja 360 derajat karena sistem ini dipandang sejalan dengan aturan pokok dalam prosedur yang dikatakan adil yaitu pertama, penilaian kinerja yang konsisten diterapkan pada semua

karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Kedua, mampu meminimalkan bias. Ketiga, informasi yang didapatkan lebih akurat (Saucier, 2004, Kreitner & Kinicki 2001). Keempat melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Kelima dapat diperbaiki. Keenam apabila prosedur yang dijalankan sejalan dan dipandang sebagai hal yang penting dan etis.

1.5.2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi, atribut individu, dan lingkungan organisasi Mangkunegara, ( 2009:13).

Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi adalah penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan. Sementara kualitas dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan.

Dengan adanya motivasi, seorang pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga kinerja pun meningkat, karena motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di dalam organisasi, sikap mental pegawai yang pro dan positif inilah yang nantinya akan memperkuat motivasi kerja untuk memperkuat kinerja yang maksimal. Namun, ketika seseorang menganggap bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono,2006:70). Adapun hipotesis yang di kemukakan penulis sebagai berikut :

a. Hipotesis Alternatif (Ha)

”Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan Medan Selayang Kota Madya Medan ”.

b. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan Medan Selayang Kota Madya Medan”.

(Sugiyono, 2005:187), berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai”

1.7 Defenisi Konsep

Menurut Singarimbun (2005:33) konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk

memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:

1. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Dari defenisi konsep di atas, berikut ini akan di uraikan faktor internal dan faktor eksternal motivasi :

a. Internal (Dalam)

1. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya seperti:

a. Kesadaran untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan sebagai tanggung jawab.

b. Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik

c. Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan ataupun potensi diri.

2. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun non material seperti :

a. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja

b. Kepercayaan serta kesempatan membuktikan kemampuan kerja dan mendapatkan perhatian dari atasan.

c. Kenyamanan akan kondisi ruang kerja yang bersih dan tertata rapi.

b. External (Luar)

1. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan jika melakukan pekerjaan dengan baik seperti :

a. Promosi jabatan

b. Jaminan kerja yang lebih baik

c. Kompensasi

d. Penghargaan

2. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya seperti :

a. Taat kepada peraturan yang berlaku

b. Sanksi atas pelanggaran peraturan

2. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam periode tertentu.

1.8 Defenisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut (Singarimbun, 1997:46)

Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang dipakai sebagai alat pengukurnya :

1. Motivasi (variabel X), indikatornya sebagai berikut :

a. Internal (Dalam)

1. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya seperti:

- Rasa senang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

- Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik

- Gairah kerja yang tinggi

2. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun non material seperti :

- Perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan

b. External (Luar)

1. Harapan (ekspektansi) diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan (pemenuhan kebutuhannya) jika melakukan pekerjaan dengan baik seperti :

- Mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi

- Mendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh perusahaan

- Mendapatkan kompensasi

- Penghargaan yang diberikan oleh atasan

2. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugasnya :

- Taat kepada peraturan yang berlaku pada kantor/instansi yang bersangkutan

- Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan.

2. Kinerja Pegawai (variabel Y)), indikatornya sebagai berikut:

1.Kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

2. Kualitas kerja, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan menggunakan mesin/ peralatan.

d. dan kemampuan mengevaluasi.

3. Pemanfaatan Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang sudah direncanakan.

4. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan.

BAB II

METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Adapun metode penelitian yang meneliti hubungan antara variabel-variabel yang ada. Penelitian aosiatif bertujuian meneliti sejauhmana variabel yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel yang lain. Karena penelitian ini hanya menghubungkan dua variabel secara searah saja, maka penelitian ini menggunakan metode sosiatif kasual (sebab akibat) (Sugyono, 2011:11).

2.2 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakasanakan pada Kantor Camat Medan Selayang. Jalan Bunga Cempaka No. 54 A Medan

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006:90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di kantor Camat Medan Selayang sebanyak 38 orang dan sebagai informasi tambahan yaitu masyarakat yang

membutuhkan pelayanan pada Kantor Camat Medan Selayang selama satu minggu masa kerja yaitu sebanyak 5 orang .

2.3.2 Sampel

Menurut Hidayat (2000:2), sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel. Mengutip dari pendapat Arikunto (1996:104) yang menyatakan bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil dari keseluruhan, sedangkan populasi di atas 100 orang maka sampel diambil 10%, 15% atau 20% - 25% dari populasi. Karena populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 maka sampel yang diambil adalah seluruh populasi yaitu sebanyak 38 orang dan 5 orang masyarakat sebagai informasi tambahan.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan informasi atau data yang dibutuhkan maka peneliti menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :

1. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data atau informasi menyangkut masalah yang dipelajari dan menelaah buku, majalah, surat kabar, tulisan yang ada relevansinya terhadap masalah yang diteliti.

2. Studi lapangan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui penelitian dengan turun langsung ke lokasi penelitian untuk mencari fakta yang berkaitan dengan masalah yang di teliti, yaitu dengan cara :

a. Observasi, yaitu pengamatan terhadap objek yang diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian.

b. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan menyebarkan angket kepada pegawai dan masyarakat yang menggunakan jasa peayanan kantor Camat Medan Selayan yang menjadi respondennya. c. Wawancara, yaitu dimaksudkan untuk mengajukan pertanyaan secara tatap

muka dengan responden yang bertujuan untuk melengkapi data yang diperlukan.

2.5 Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban (a, b, c, d, dan e) akan diberikan skor sebagai berikut :

1. Untuk alternatif jawaban a diberi 5 2. Untuk alternatif jawaban b diberi 4 3. Untuk alternatif jawaban c diberi 3 4. Untuk alternatif jawaban d diberi 2 5. Untuk alternatif jawaban e diberi 1

Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong Sangat Kuat, Kuat, Sedang, Rendah, dan Sangat Rendah terlebih dahulu ditentukan kelas intervalnya.

Berdasarkan alternatif jawaban responden, maka dapat ditentukan interval kelas sebagai berikut :

Interval Jumlah

R

I = Keterangan :

I = Kelas Interval

R = Nilai Tertingg –Nila Terendah Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu :

1. Skor untuk kategori Sangat Kuat = 4,21 – 5,00 2. Skor untuk kategori Kuat = 3,41 – 4,20 3. Skor untuk kategori Sedang = 2,61 – 3,40 4. Skor untuk kategori Rendah = 1,81 – 2,60 5. Skor untuk kategori Sangat Rendah = 1,00 – 1,80

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah,maka dari jumlah skor dari variabel dengan jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam kategori yang mana.

2.6 Teknik Analisa Data

Teknik analisis data yang penulis gunakan berpedoman pada Sugyono, bahwa untuk menguji hipotesis dan menganalisis data penelitian yang bersifat pengaruh maka dapat di analisis dengan Metode Analisis Kuantitatif (Sugyono, 2006:187)

Metode analisis kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Dalam hal ini, penulis menganalisis data dengan menggunakan metode analisis statistik Regresi Linier Sederhana.

Perumusan Regresinya adalah: 1. Regresi Linear

Y= a + bx

Dimana, Y=Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Medan Selayang X= pengaruh Motivasi

a= Konstanta

b= Koefisien Regresi

2. Koefisien Korelasi Product Moment

Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah jawaban responden tergolong Sangat Kuat, Kuat, Sedang, Rendah, Sangat Rendah. Adapun rumus Koefisien Korelasi Product Moment adalah :

Rumus:

( )( )

( )

{

₂ 2

}

{

₂

( )

2

}

. . .

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

− − − = y y N x x N y x xy N r_xy Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara x dan y, yaitu bilangan yang menunjukkan

besar kecilnya hubungan antara x dan y x = Variabel bebas

y = Variabel Terikat N = Jumlah bilangan

Untuk melihata antara hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai r yang positif menunjukkan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh yang lain.

b. Nilai r yang negatif menunjukkan kedua variabel negatif, artinya menurunnya variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.

c. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan artinya variabel tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau intreprestasi angka (Sugiyono, 2002 : 149).

Tabel 1: Interprestasi Korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 0,20-0,399 0,40-0,599 0,60-0,799 0,80-1,00

Sangat Rendah Rendah

Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi

untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini menentukan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan berarti hipotesis dapat diterima.

3. “t” Test

Teknik ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh, yaitu apakah pengaruh yang ditemukan tersebut berlaku untuk seluruh populasi atau tidak. Rumus uji signifikansi korelasi product moment ditujukan pada rumus uji “t” (Sugyono 2011:124), yaitu:

2

1 2

r n r t_hitung

− − =

Keterangan :

r = koefisien Korelasi

n = jumlah sampel

n-2= df (degrees of freedom)

4. Koefisien Determinant (R2)

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan koefisien korelasi product moment (rxy) dan dikalikan dengan 100%.

KD = (rxy)2 x 100%

Keterangan :

KD = Koefisien Determinan

BAB III

DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN 3.I Sejarah Terbentuknya Kecamatan Medan Selayang

Menurut data yang diperoleh dari kantor camat medan selayang di sebutkan bahwa kecamatan medan selayang adalah salah satu dari 21 kecamatan yang berada di bagian Barat Daya Wilayah Kota Medan yang memiliki luas dengan perkiraan sekitar 23,89 km2 atau 4,83% dari seluruh luas wilayah Kota Medan. Kecamatan ini berada pada ketinggian 26-50 meter di atas permukaan laut. Kecamatan Medan Selayang merupakan pecahan dari Kecamatan Medan Baru, Medan Sunggal dan Medan Tuntungan.

Sebelum menjadi kecamatan defenitif (kecamatan yang berdiri sendiri), maka terlebih dahulu diproses melalui Kecamatan Perwakilan. Sesuai dengan Keputusan Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor : 138/402/K/1991 tentang Penetapan dan Perubahan 10 Perwakilan Kecamatan yang merupakan pemekaran wilayah Kecamatan Medan Baru, Medan Sunggal dan Medan Tuntungan dengan nama “Perwakilan Kecamatan Medan Selayang” dengan 5 (lima) kelurahan. Ketika itu, kantor masih menyewa bangunan rumah berukuran 6x12 m2 di Jalan Bunga Cempaka Kelurahan Padang Bulan Selayang II.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.50 Tahun 1991 tentang pembentukan beberapa kecamatan di Sumatera Utara termasuk 8 (delapan)

Kecamatan Pemekaran di Kota Medan maka secara resmi Perwakilan Kecamatan Medan Selayang menjadi kecamatan defenitif yaitu kecamatan medan selayang. Kantornya pun telah menempati bangunan permanen dengan luas tanah lebih kurang 2000 m2 dan luas bangunan 396 m2 dan dibangun atas adanya bantuan masyarakat. Kemudian berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor : 146.1/1101/k/1994 tentang Pembentukan 7 (tujuh) Kelurahan Persiapan di Kota Medan maka Kecamatan Medan Selayang berkembang dari 5 (lima) kelurahan menjadi 6 (enam) kelurahan yaitu: Kelurahan Beringin, Kelurahan Padang Bulan Selayang I, Kelurahan Padang Bulan Selayang II, Kelurahan Tanjungsari, Kelurahan Swasembada dan yang terakhir adalah Kelurahan Sempakata.

3.2 . Letak Geografis dan Luas Wilayah Kecamatan Medan Selayang

Secara geografis, kondisi fisik Kecamatan Medan Selayang berada di wilayah Barat Daya Kota Medan yang secara spasial merupakan dataran kemiringan antara 0-5% (profil Kecamatan Medan Selayang). Wilayah-wilayah yang berdekatan dan berbatasan langsung dengan Kecamatan Medan Selayang adalah :

- Sebelah Utara : Kecamatan Medan Baru dan Medan Sunggal

- Sebelah Selatan : Kecamatan Medan Tuntungan dan Medan Johor

- Sebelah Timur : Kecamatan Polonia

5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil perhitungan koefisien korelasi dapat diketahui bahwa ada hubungan yang sangat kuat antara motivasi terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0,804. Hubungan yang bernilai positif tersebut mengandung pengertian semakin tinggi Motivasi semakin tinggi pula kinerja pegawai dan begitu sebaliknya jika motivasi semakin rendah maka kinerja pegawai juga semakin rendah.

Berdasarkan data pengujian hipotesis dengan menggunakan rumus Product moment, diperoleh bahwa hubungan antara motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,804. Selanjutnya hasil perhitungan uji hipotesis dengan menggunakan uji-t diperoleh

hitung

t = 8,121. Dengan membandingkan harga t_hitung dengan harga t_tabel pada taraf 05

, 0 =

a ternyata t_hitung > t_tabel yaitu 8,121 > 0,048 yang berati hipotesis penelitian (Ho) di tolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai di kantor Camat Medan Selayang . Artinya jika semakin kuat Motivasi maka semakin terbuka peluang untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Identifikasi determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Angka R square sebesar 0,646 artinya 64,6% Motivasi (variabel devenden) dijelaskan oleh Kinerja Pegawai (variabel indevenden), dan sisanya 35,4% (100%-64,6%) dijelaskan oleh variabel lain diluar dari faktor lain diluar penelitian ini.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana yang telah diuraikan dalam bab IV dan V maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Salah satu cara untuk meningkatkan Kinerja Pegawai ialah dengan pemberian Motivas kepada pegawai. Motivas atau daya pendorong yang meransang dan mendorong pegawai untuk bekerja dengan giat. Motivas setiap pegawai berbeda antara satu dengan yang lainnya disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan masing-masing serta di pengaruhi waktu dan tempat.

b. Hipotesa yang diajukan yaitu “ Terdapat Hubungan dan Pengaruh Motivas Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Camat Medan Selayang dapat diterma. c. Berdasarka tabel rekapitulasi varabel X, Motivasi pada kantor Camat Medan

Selayang berada pada posisi tinggi, dibuktikan oleh 4 pertanyaan 40% berada pada kategori Tinggi, yaitu kepercayaan yang diberikan atasan, mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi, taat pada peraturan yang berlaku pada kantor/instansi yang bersangkutan, sanksi atau perbuatan yang melanggar ketentuan.

d. Berdasarkan tabel rekapitulasi variabel Y, Kinerja Pegawai pada kantor Camat Medan Selayang berada pada posisi sangat rendah, hal ini terlihat dari terdiri dari 7 pertanyaan 70% yaitu waktu yang dipergunakan atau lamanya

melaksanakan pekerjaan, jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja, tingkat kemampuan dalam bekerja,kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan menggunakan mesin/peralatan, kemampuan mengevaluasi, pemanfaatan waktu dan kerjasama.

e. Berdasarkan model regresi yang diperoleh, maka dapat disimpulkan persamaan regresi linear sederhanaya adalah:

Y= a + bx = 1,65+0,848

Artinya tanda positif menunjukkan hubungan searah, artinya jika semakin kuat Motivasi maka semakin terbuka peluang untuk meningkatkan kinerja pegawai, begitu juga sebaliknya (hipotesis diterima).

f. Berdasarkan analisis korelasi product moment, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh positif antara Motivasi dan Kinerja Pegawai pada kantor Camat Medan Selayang sebesar 0,804. Berdasarkan interpretasi tersebut, maka pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai berada pada kategori sangat tinggi. g. Dari uji signifikan korelasi digunakan uji T, dengan tarif signifikan a=1,65

diperoleh thitung>ttabel yaitu 64,6 > 0,048 maka Ho di tolak, artinya motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

h. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,646 artinya 64,6% variabel devenden (Motivasi) dijelaskan oleh variabel indevenden (Kinerja Pegawai), dan

sisanya 35,4% (100% - 64,6%) dijelaskan oleh variabel lain diluar dari faktor lain diluar penelitian ini.

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis memberi saran sebagai berikut: 1. Jika di lihat dari interpretasi koefisien hubungan motivasi terhadap kinerja

pegawai berada dalam taraf sangat kuat. Penerapan motivasi di kantor Camat Medan Selayang sudah cukup baik.

2. Motivasi kerja dikalangan pegawai Kantor Camat Medan Selayang, perlu dipertahankan agar keinginan dan kebutuhan pegawai dapat terpenuhi dengan baik.

3. Dalam memotivasi pegawai pemimpin juga harus tegas dalam pemberian sanksi atas kesalahan yang dilakukan oleh pegawai (Human Error) serta adil terhadap semua pegawai dalam meberikan sanksi tersebut.

4. Sesuai dengan hasil penelitian yang teah disampaikan bahwa kinerja pegawi di kantor Camat Medan Selayang berada pada kategori sangat rendah, maka diharapkan seluruh pihak yang berwenang, terutama pada pegawai agar meningkatkan kualitas kinerjanya. Pegawai lebih displin dan bertanggung jawab dalam tugas-tugasnya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto , suharsini. 1996. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta

Arep, Ishak, Hendri, Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Beehr,T.A., Ivanitskaya, L., Hansen, C.P., Erofeev, D., & Gudanowski, D.M. (2001).

Evaluation of 360 degree Feedback Ratings: Relationship with each other and with

Performance and

Selection Predictors. Journal of Organizational Behavior, 22, 775 – 784

Bernadin, J. & Roussell. (1998). Manajemen Sumberdaya Manusia. New York: McGarw-Holl Companies, Inc.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok. Jakarta : Rineka Cipta

Gibson, Ivanseevich. 1997. Organisasi: Pelaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga Hartono. 2008. SPSS16.0 Analisis Data Statistika dan Penelitian. Riau: Pustaka Pelajar Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara

Koenjaraningrat. 1981. Metode-metode Penelitian Masyarakat. Gramedia.Jakarta

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2001). Perilaku Organisasi Edisi Lima. New York: Mc GrowHill Company, Inc

Kurniawan, Agung. 2005. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan Mahsun, Moh. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik.Yogyakarta: Universitas Gajah

Mada

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Rineka Aditama 2009. Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Rineka Aditama

Marzuki. 2006. Mendorong Investasi Melalui Pelayanan Publik. Jakarta: Bumi Aksara Siagian, Sondang. 2002. Manajemen Motivasi. Jakarta: Rineka Cipta

Saucier, S.D. (2004). Sistem Umpan Balik 360 Derajat. Englewood, 4 (9), 40-43 Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Supranto, J Limakrisna, Nandar. 2009. Statistika dan Penelitian Pemasaran dan Sumber Daya Manusia . Jakarta : Mitra Wacana Media

Singarimbun, Masri, Sofyan, Efendi. 1997. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES Tika, Prabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: Rineka Cipta

Uno, B.Hamzah. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press

Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi berbasis Kinerja. Jawa Timur: Bayumedia Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Pt. Grafindo

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 25 tahun 2009 tentang Pelayanan Publik

Sumber-sumber lain :

http:http://www.datastatistikindonesia.com/diakses tanggal 27 maret 2012 pukul 15.04 Wib