Pengaruh Kongruensi Antara Tipe Kepribadian Dengan Tipe Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Supervisor Produksi di PT. 'X'.

iv

Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kesesuaian antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja. Sesuai dengan maksud, tujuan dan kegunaan penelitian, maka rancangan penelitian yang digunakan adalah studi kausal. Dalam penelitian ini digunakan satu

kelompok subyek, yaitu seluruh supervisor produksi pada PT. ‘X’.

Alat ukur yang dipakai untuk mencari tipe kepribadian adalah Self Directed Search yang dibuat oleh John L. Holland, sementara alat ukur yang dipakai untuk mencari tipe lingkungan kerjanya adalah Job Finder yang dibuat oleh John L. Holland. Sedangkan alat ukur yang dipakai untuk mengukur kepuasan kerja dibuat menurut teori kepuasan kerja dari Ivancevich & Matteson (2002). Alat ukur ini terdiri atas tujuh aspek dengan delapan belas indikator yang diturunkan menjadi 50 item.

Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan, didapat bahwa kesesuaian antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Adapun besar pengaruh yang ditimbulkan adalah sebesar 6,5%, sementara 93,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Saran dari penelitian ini adalah mengadakan penelitian lebih lanjut dengan menghubungkan kepuasan kerja dengan faktor-faktor seperti lama bekerja dan task significance.

v

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Kata Pengantar... i

Abstrak……... iv

Daftar Isi... v

Daftar Bagan... viii

Daftar Gambar... ix

Daftar Tabel... x

BAB I. PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Identifikasi Masalah... 6

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 7

1.3.1 Maksud Penelitian... 7

1.3.2 Tujuan Penelitian... 7

1.4 Kegunaan Penelitian... 7

1.4.1 Kegunaan Teoritis... 7

1.4.2 Kegunaan Praktis... 7

1.5 Kerangka Pikir... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 20

2.1 Tinjauan Teori Kepribadian John L. Holland... 20

2.1.1 Definisi Kepribadian... 21

2.1.2 Asumsi Tentang Tipe Kepribadian dan Tipe Lingkungan Kerja... 21

2.1.3 Latar Belakang dari Prinsip-Prinsip Dasar Tipe Kepribadian... 27

2.1.4 Tipe Kepribadian Holland... 29

2.1.5 Tipe Lingkungan Kerja... 37

2.1.6 Kesesuaian (Kongruensi) antara Tipe Kepribadian dan Tipe Lingkungan Kerja... 44

vi

Universitas Kristen Maranatha

2.2 Kepuasan Kerja... 49

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 49

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja... 50

2.2.3 Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 52

2.2.4 Dampak Kepuasan Kerja... 56

2.3 Manager... 60

2.3.1 Definisi Manager... 60

2.3.2 Berbagai Tingkatan Manager... 61

2.3.3 Keterampilan yang Dibutuhkan Supervisor... 63

2.3.4 Peran Unik Seorang Manager... 65

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN... 68

3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian... 68

3.2 Bagan Rancangan Penelitian... 68

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional... 69

3.3.1 Variabel Penelitian... 69

3.3.2 Definisi Operasional... 70

3.4 Alat Ukur... 71

3.4.1 The Occupation Finder... 71

3.4.2 Kuesioner Tipe Kepribadian Self Directed Search (SDS)... 72

3.4.3 Kuesioner Kepuasan Kerja... 80

3.4.4 Data Pribadi dan Data Penunjang... 83

3.4.5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur... 83

3.5 Populasi dan Sampel Penelitian... 88

3.5.1 Populasi Sasaran... 88

3.5.2 Karakteristik Populasi... 88

3.5.3 Teknik Pengambilan Sampel... 88

3.6 Teknik Analisis... 88

vii

Universitas Kristen Maranatha

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 92

4.1. Gambaran Responden... 92

4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Status Marital... 92

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 93

4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 93

4.2 Hasil Penelitian... 94

4.2.1 Pengaruh Kesesuaian antara Tipe Kepribadian dengan Tipe Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja... 94

4.2.2 Uji Hipotesis………... 95

4.2.3 Kongruensi antara Tipe Kepribadian dengan Tipe Lingkungan Kerja... 95

4.2.4 Kepuasan Kerja... 96

4.2.5 Tabulasi Silang... 100

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian... 102

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN... 108

5.1 Kesimpulan... 108

5.2 Saran... 108

5.2.1 Saran Teoritis... 109

5.2.2 Saran Praktis... 109

Daftar Pustaka... 111

Daftar Rujukan... 112

viii

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pikir... 18 Bagan 3.1 Bagan Rancangan Penelitian... 68

ix

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Perkembangan Tipe Kepribadian Holland... 22 Gambar 2.2 Keterampilan yang Dibutuhkan Supervisor... 64

x

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Derajat Konsistensi... 25

Tabel 2.2 Zener-Schnulle Index of Agreement Between Current Occupational Choice and SDS Summary Code... 45

Tabel 2.3 Pasangan Tipe Kepribadian dan Tipe Pekerjaan... 46

Tabel 3.1 Aspek dan Indikator... 74

Tabel 3.2 Table for Calculating Iachan Agreement Index... 77

Tabel 3.3 Percentile Ranks for Iachan Agreement Index Scores for 1994 Normative Samples... 79

Tabel 3.4 Kisi-Kisi Alat Ukur... 80

Tabel 3.5 Skala Penilaian... 82

Tabel 3.6 Cronbach Alpha Coefficients for Self Directed Search (SDS) Scales and Subscales by Mode of Administration.... 86

Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Status Marital... 92

Tabel 4.2 Gambaran Responden Beradasarkan Pendidikan Terakhir... 93

Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 94

Tabel 4.4 Tabel Kontribusi Kesesuaian antara Tipe Kepribadian dan Tipe Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja... 94

Tabel 4.5 Distribusi Kongruensi antara Tipe Kepribadian dengan Tipe Lingkungan Kerja... 95

Tabel 4.6 Distribusi Kepuasan Kerja... 96

Tabel 4.7 Kepuasan pada Faktor Job Security... 96

Tabel 4.8 Kepuasan pada Faktor Coworkers... 97

Tabel 4.9 Kepuasan pada Faktor Work Conditions... 97

Tabel 4.10 Kepuasan pada Faktor Work Itself... 98

Tabel 4.11 Kepuasan pada Faktor Supervisor... 98

Tabel 4.12 Kepuasan pada Faktor Pay... 98

xi

Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.14 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Kongruensi

antara Tipe Kepribadian Supervisor dengan Tipe

Pekerjaannya... 100 Tabel 4.15 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Lama Bekerja.... 101 Tabel 4.16 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Task

KATA PENGANTAR

Dalam rangka menyelesaikan skripsi, saya selaku mahasiswi Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung sedang mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kongruensi Tipe Kepribadian dengan Tipe Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

pada Supervisor Produksi di PT.’X’. Bandung”. Sehubungan dengan penelitian ini, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu sekalian untuk mengisi kuesioner ini.

Besar harapan saya kiranya Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini sesuai dengan keadaan atau perasaan Bapak/Ibu yang sebenar-benarnya sehingga data yang diperoleh akan menggambarkan keadaan yang sebenarnya. Jawaban yang Bapak/Ibu sekalian berikan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian saja. Penelitian ini tidak ada kaitannya sama sekali dengan management perusahaan.

Saya mengucapkan terima kasih atas perhatian dan kerjasama yang Bapak/Ibu sekalian berikan.

Hormat saya,

Peneliti Nama (Inisial) : ...

Jenis kelamin : L / P *)

Usia : ... tahun

Status marital : menikah / belum menikah *) Lama bekerja : ... tahun... bulan

Pendidikan terakhir : ... Suku Bangsa : ... *) Coret yang tidak perlu

Jabatan sekarang : ... Lama menjabat di posisi saat ini :...tahun...bulan Divisi : ... Pengalaman bekerja sebelumnya :

Nama perusahaan Jabatan Waktu

Beri tanda



di depan pernyataan yang Bapak/Ibu anggap sesuai dengan diri Bapak/Ibu, boleh memilih lebih dari satu jawaban.



Dibutuhkan banyak keterampilan untuk dapat melakukan pekerjaan saya.

Misalnya:... ...



Pekerjaan saya memiliki dampak yang besar bagi orang lain.

Misalnya: ... ...



Saya memiliki kebebasan untuk menentukan sendiri cara saya dalam menyelesaikan

pekerjaan saya.



Pekerjaan saya memungkinkan saya untuk langsung menyadari apakah yang sudah saya lakukan sudah benar atau belum.



Saya tahu betul apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab saya dalam bekerja.



Dalam bekerja, seringkali saya dihadapkan pada dua tuntutan yang bertolak belakang. Misalnya:... ...



Saya seringkali bingung memilih antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan dari kehidupan pribadi saya.

Misalnya:... ...



Saya seringkali dihadapkan pada pilihan yang sulit antara tuntutan dari pekerjaan dan

tuntutan dari keluarga saya.



Menurut saya, apapun yang saya berikan bagi perusahaan ini kurang dihargai.



Saya merasa bahwa produktivitas dari bagian yang saya pimpin sebagian besar ditentukan oleh hasil pengawasan saya.

Pilih salah satu dari dua pernyataan di bawah ini yang PALING menggambarkan diri Bapak/Ibu:



Saya percaya bahwa semua yang saya capai dalam hidup ini adalah merupakan hasil kerja keras saya sendiri.



Saya yakin bahwa nasib baik, keberuntungan dan kekuatan di luar diri saya memungkinkan saya untuk mendapatkan apa yang sudah saya capai dalam hidup ini.

ANGKET KEPUASAN KERJA

Di balik halaman ini terdapat beberapa pernyataan dan empat pilihan jawaban. Bapak/Ibu diminta untuk membaca dan menghayati setiap pernyataan tersebut, kemudian pilihlah salah satu dari empat pilihan jawaban yang sesuai dengan keadaan diri atau perasaan Bapak/Ibu dengan memberi tanda check (



) pada kolom pilihan jawaban Bapak/Ibu. Tidak

ada jawaban yang baik atau buruk, benar atau salah, sehingga Bapak/Ibu diminta untuk menjawab dengan jujur sesuai dengan penghayatan terhadap diri Bapak/Ibu sendiri.

Contoh :

PERNYATAAN SM M TM STM

Kebebasan untuk menggunakan fasilitas kantor yang saya perlukan.

Keterangan :

SM : Bapak/Ibu merasa pernyataan tersebut Sangat Memuaskan M : Bapak/Ibu merasa pernyataan tersebut Memuaskan

TM : Bapak/Ibu merasa pernyataan tersebut Tidak Memuaskan

Selamat mengisi angket dan periksalah kembali agar tidak ada nomor yang terlewatkan. Terima kasih atas kerjasama Bapak/Ibu.

No. PERNYATAAN SM M TM STM

1.

Penempatan karyawan oleh perusahaan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.

2. Kemampuan rekan kerja saya dalam melaksanakan pekerjaannya.

3. Peraturan dan kebijakan yang diberlakukan perusahaan untuk promosi jabatan.

4. Besarnya gaji yang saya terima atas pekerjaan yang saya selesaikan.

5. Ruangan kerja saya saat ini.

6. Cara atasan saya melakukan pembagian tugas kepada karyawannya.

7. Saya selalu melakukan pekerjaan yang sama setiap hari.

8. Adanya peraturan dan kebijakan perusahaan tentang pemecatan karyawan yang melanggar peraturan perusahaan.

9. Fasilitas perusahaan yang dapat membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan.

10 Sosialisasi peraturan dan kebijakan yang diberlakukan perusahaan untuk promosi jabatan. 11. Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan

bagi karyawannya.

12. Kesempatan yang saya miliki untuk mendapatkan promosi dalam pekerjaan saya.

13. Kebijakan perusahaan dalam menentukan besarnya gaji yang diterima karyawan.

No. PERNYATAAN SM M TM STM

14. Cara atasan saya memperhatikan karyawannya. 15. Cara memberikan feedback oleh atasan atas

pekerjaan yang saya lakukan.

16. Penempatan karyawan oleh perusahaan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang saya miliki.

17. Keterampilan rekan kerja saya dalam melaksanakan pekerjaannya.

18. Kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk kenaikan jabatan.

19. Besarnya gaji yang saya terima dibandingkan dengan rekan kerja saya.

20. Tersedianya kantin / tempat makan yang nyaman dekat/dalam perusahaan.

21. Cara atasan saya membimbing karyawannya. 22. Kesempatan saya untuk melakukan pekerjaan

yang beranekaragam.

23. Tidak ada pemecatan karyawan secara tiba-tiba tanpa pemberitahuan dan penjelasan terlebih dulu oleh perusahaan.

24. Tata letak dan dekorasi ruangan kerja saya.

25. Cara atasan saya memberikan dukungan kepada karyawannya dalam bekerja.

26. Tanggung jawab yang diberikan atasan kepada saya untuk mengerjakan tugas-tugas yang ada. 27. Pemberian uang makan dan uang transportasi oleh

perusahaan.

28. Kenyamanan dalam bekerja bersama dengan rekan-rekan kerja saya.

29. Feedback yang saya terima atas hasil pekerjaan

saya.

30. Objektivitas perusahaan dalam memberikan promosi kepada karyawan.

31. Sosialisasi perusahaan tentang hal-hal yang berhubungan dengan gaji.

32. Kenaikan gaji yang saya terima dibandingkan dengan gaji tahun lalu.

33. Dukungan yang diberikan rekan-rekan kerja saya dalam bekerja.

34. Kondisi sirkulasi udara dan pengaturan cahaya di ruangan kerja saya.

35. Kebutuhan sehari-hari saya yang terpenuhi dari gaji.

36. Cara atasan saya menegur bila saya melakukan kesalahan atau lalai dalam bekerja.

37. Letak perusahaan yang membuat saya nyaman dalam bekerja.

38. Adanya jaminan masa depan saya di tempat bekerja sekarang.

39. Cara yang dilakukan tim kerja saya dalam menyelesaikan suatu tugas.

40. Asuransi jiwa yang diberikan perusahaan bagi karyawannya.

41. Frekuensi diadakannya promosi jabatan di perusahaan.

42. Pemberitahuan secara langsung atas hasil kerja yang telah saya lakukan pada hari itu juga.

43. Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan oleh perusahaan.

44. Cara atasan saya menangani keluhan dan keberatan karyawannya.

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

Self Directed Search

Pekerjaan Yang Didambakan__________________________

Tulislah dibawah ini semua pekerjaan yang Anda pertimbangkan untuk masa depan Anda. Tulislah karir yang Anda cita-citakan, termasuk karir yang Anda diskusikan dengan orang lain. Berilah riwayat pada angan-angan Anda itu. Letakkan pilihan Anda yang terbaru pada Garis 1 lalu bergerak mundurhingga ke pekerjaan awal yang pernah Anda pertimbangkan .

Pekerjaan

Kode

1. ________________________________________________ 2. ________________________________________________ 3. ________________________________________________ 4. ________________________________________________ 5. ________________________________________________ 6. ________________________________________________ 7. ________________________________________________ 8. ________________________________________________

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

Aktivitas______________________________________________

Arsirlah kotak dibawah huruf S, untuk aktivitas yang Anda suka kerjakan. Arsirlah kotak dibawah huruf T untuk aktivitas yang Anda tidak suka kerjakan.

R

S T Memperbaiki peralatan listrik

Memperbaiki mobil

Memperbaiki mesin- alat yang mekanis Membangun sesuatu dari kayu

Ikut kursus Teknologi Pendidikan (misal Seni Industri, workshop) Ikut kursus Menggambar Mesin

Ikut kursus keterampilan pertukangan

Bekerja dengan mekanik atau teknisi terkenal Bekerja diluar ruangan (outdoors)

Mengoperasikan mesin atau peralatan motor

T J S

I

S T Membaca buku ilmiah atau majalah

Bekerja di ruang riset atau laboratorium Mengerjakan proyek keilmuan

Mengkaji teori keilmuan Bekerja dengan bahan kimia

Menerapkan ilmu matematika pada persoalan praktis Ikut kursus Fisika

Ikut kursus Kimia Ikut kursus Matematika

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

Ikut kursus Biologi

Mengkaji masalah ilmiah atau teknis

T J S

A

S T Membuat sketsa, menggambar, atau melukis

Merancang furniture, pakaian, atau poster Bermain dalam band, kelompok atau orkestra Berlatih alat musik

Membuat lukisan atau foto Menulis novel atau drama Ikut kursus Seni

Menciptakan aransemen atau mencipta musik

Bekerja dengan seniman, penulis atau pematung berbakat. Tampil untuk orang lain (menari, bernyanyi, berakting,dll) Membaca tulisan tentang seni, sastra atau musik

T J S

S

S T Menjumpai pendidik atau ahli terapi yang terkenal

Membaca tulisan atau buku sosiologi Bekerja untuk kegiatan amal

Membantu orang lain yang memiliki masalah pribadi Mempelajari masalah kenakalan remaja

Membaca tulisan atau buku psikologi

Ikut kursus Hubungan masyarakat (public relation) Mengajar di Sekolah Menengah Umum

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

Mensupervisi aktivitas pasien cacat mental Mengajar orang dewasa

Bekerja sebagai sukarelawan

T J S

E

S T Mempelajari strategi untuk keberhasilan usaha

Menjalankan jasa atau usaha saya sendiri Menghadiri pertemuan para sales

Ikut kursus singkat tentang administrasi atau kepemimpinan Menjadi seorang officer di semua kelompok

Mensupervisi kerja orang lain

Menjumpai para eksekutif dan pemimpin yang penting Memimpin kelompok untuk mencapai tujuan

Partisipasi dalam kampanye politik.

Bertindak sebagai konsultan organisasi atau usaha Membaca majalah atau tulisan tentang usaha

T J S

C

S T Mengisi formulir pajak penghasilan

Menambah, mengurangi, mengali dan membagi angka dalam usaha atau tata buku.

Mengoperasikan mesin kantor

Menyimpan catatan rinci tentang pengeluaran Membuat sistem penataan catatan

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

Ikut kursus Akunting

Ikut kursus Matematika Dagang

Menginventarisir persediaan atau barang

Mengecek kesalahan atau kekuragan dari tulisan atau barang Mengupdate catatan atau file

Bekerja di dalam kantor

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

Kompetensi

_____________________________________________________________________ Arsirlah kotak dibawah huruf Y, untuk aktivitas yang Anda dapat kerjakan dengan baik atau kompetensi. Arsirlah kotak dibawah huruf T untuk aktivitas yang Anda tidak pernah kerjakan atau dilakukan dengan buruk.

R

Y T Saya dapat menggunakan alat mesin perkayuan seperti gergaji mesin,

mesin bubut dan penabur

Saya dapat membuat gambar berskala Saya dapat mengganti oli atau ban mobil

Saya telah memakai peralatan listrik seperti drill press, grinda atau mesin jahit

Saya dapat mempolitur ulang furniture atau kerajinan kayu Saya dapat membuat perbaikan listrik yang sederhana Saya dapat memperbaiki furniturr

Saya dapat menggunakan banyak peralatan pertukangan Saya dapat melakukan perbaikan sederhana seputar pemipaan Saya dapat membangun sesatu dari bahan-bahan kayu sederhana Saya dapat mencat ruangan rumah atau apartemen

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

I

Y T Saya dapat menggunakan aljabar untuk selesaikan soal matematika

Saya dapat melakukan percobaan atau survei ilmiah

Saya memahami konsep paruh waktu dari unsur radioaktif Saya dapat menggunakan tabel logaritna

Saya dapat menggunakan komputer untuk mengkaji masalah ilmiah Saya dapat melukiskan fungsi dari sel darah putih

Saya dapat menafsir rumus kimia sederhana

Saya memahami mengapa satelit buatan manusia tidak jatuh ke bumi Saya dapat menulis laporan ilmiah

Saya dapat memahami teori “Big Bang” tentang alam semesta.

Saya memahami peran DNA dalam genetika

T J Y

A

Y T Saya dapat bermain satu alat musik

Saya dapat ikut serta dalam paduan suara dengan dua atau empat suara Saya tampil sebagai solois musikal

Saya dapat bermain drama

Saya dapat membaca dengan menafsir

Saya dapat melukis, juga dengan air atau pemahat Saya dapat mengaransir atau mencipta musik Saya dapat merancang baju, poster atau furnitur Saya dapat menulis cerita atau puisi dengan baik Saya dapat menulis pidato

Saya dapat mengambil foto-foto yang atraktif.

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

S

Y T Saya mudah berbicara dengan semua jenis orang

Saya mahir dalam menjelaskan hal pada orang lain Saya dapat bekerja sebagai pengurus RT

Orang mencari saya untuk menceriterakan kesulitan mereka Saya dapat mengajar anak-anak dengan baik

Saya mengajar orang dewasa dengan mudah

Saya mahir menolong orang yang marah atau bermasalah Saya memiliki pemahaman tentang hubungan sosial Saya mahir dalam mengajar orang lain

Saya mahir membuat orang merasa terhibur

Saya jauh lebih baik bekerja bersama orang daripada barang atau ide

T J Y

E

Y T

Saya tahu bagaimana menjadi pemimpin yang sukses Saya bagus dalam berbicara dihadapan publik

Saya dapat mengatur kampanye sales

Saya dapat mengorganisir pekerjaan orang lain Saya seorang ambisius dan asertif.

Saya pandai merayu orang melakukan hal yang sesuai cara saya Saya seorang sales person yang baik.

Saya seorang pendebat yang handal Saya dapat sangat persuasif

Saya memiliki ketrampilan perencanaan dengan baik Saya memiliki keterampilan kepemimpinan

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

C

Y T

Saya dapat menyimpan surat-surat dan kertas lain secara teratur Saya dapat menyelesaikan pekerjaan kantoran

Saya dapat memakai mesin pos otomatis

Saya dapat melakukan banyak kertas kerja di waktu singkat Saya dapat memakai peralatan pemrosesan data yang sederhana Saya dapat menempatkan credit dan debit

Saya dapat menjaga catatan pembayaran atau penjualan yang akurat Saya dapat memasuki informasi di terminal computer

Saya dapat menulis surat bisnis

Saya dapat melakukan aktivitas kantor yang rutin Saya orang yang hati-hati dan rapih

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

Pekerjaan____________________________________________

Ini merupakan inventarisasi perasaan dan sikap Anda terhadap berbagai macam

pekerjaan. Arsirlah kotak dibawah huruf Y (Ya) jika pekerjaan tersebut menarik bagi Anda. Arsirlah kotak dibawah huruf T (Tidak) jika pekerjaan tersebut tidak Anda sukai.

Y T

Mekanik Pesawat Mekanik Mobil Pemahat Supir Truk Surveyor

Inspektur Bangunan Mekanik Radio

Ahli Mesin Lokomotif Masinis

Tukang listrik Petani

Pilot Helikopter Teknisi Elektronik Tukang Las

T Y pada R

Y T

Meteorolog Ahli Biologi Ahli Astronomi Teknisi Laboratorium Kedokteran

Antropolog Ahli Kimia Ilmuwan Riset

Penulis Artikel Ilmiah Ahli Geologi

Ahli Botani

Pegawai Riset Ilmiah Ahli Fisika

Ahli Riset Ilmu Sosial Analis Lingkungan

T Y pada I

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

Y T

Penyair Musikus Novelis Aktor/Aktris Penulis Free-Lance Pengaransemen Musik Wartawan

Seniman Penyanyi Pencipta Lagu Pematung Penulis Drama Penulis Kartun Entertainer

T Y pada A

Y T

Penasihat Karir Sosiolog Guru SMU

Penasihat Narkoba Ahli Kenakalan Remaja Terapi Bicara

Penasihat Perkawinan Psikolog Klinis Guru Ilmu Sosial Penasihat Pribadi

Direktur Kelompok Remaja Pekerja Sosial

Penasihat Rehabilitasi Direktur Taman Bermain

T Y pada S

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

Y T

Pembeli

Staf Pembuat Iklan Perwakilan Perusahaan Manufaktur

Business Executive MC

Staf Sales

Staf Sales Real Estate Manajer Dept. Store Sales Manager

Staf Public Relations Manajer Stasiun TV Pemilik Usaha Kecil Anggota DPR

Manajer Bandara

T Y pada E

Y T

Tata Buku

Pemeriksa Anggaran

Akuntan Publik Bersertifikat Investigator Kredit

Teller Bank Ahli Pajak

Pengawas Inventaris Operator Komputer Analis Keuangan Penaksir Biaya Petugas Penggajian Pemeriksa Bank Staf Akunting Staf Audit

T Y pada C

Self Directed Search Versi Bahasa Indonesia

Menilai Diri_________________________________________

1. Nilailah diri anda berdasar sifat-sifat yang benar-benar Anda miliki jika dibanding

dengan orang-orang yang seusia Anda. Berilah penilaian yang paling tepat tentang diri

Anda sendiri. Lingkarilah angka yang sesuai dan hindari menilai diri anda pada tingkat

yang sama untuk setiap kemampuan.

Kemampuan Mekanis Kemampuan Ilmiah Kemampuan Artistik Kemampuan Mengajar Kemampuan Menjual Kemampuan Mengetik

Tinggi 7 7 7 7 7 7

6 6 6 6 6 6

5 5 5 5 5 5

Rata-rata 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3

2 2 2 2 2 2

Rendah 1 1 1 1 1 1

R I A S E C

Ketrampilan Tangan Kemampuan Matematika Kemampuan Musik Memahami orang lain Ketrampilan Manajerial Ketrampilan kerja kantoran

Tinggi 7 7 7 7 7 7

6 6 6 6 6 6

5 5 5 5 5 5

Rata-rata 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3

2 2 2 2 2 2

Rendah 1 1 1 1 1 1

Lampiran 3Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja

No item Validitas Keterangan No item Validitas Keterangan

1 ,597 Diterima 41 ,607 Diterima

2 ,398 Diterima 42 ,509 Diterima

3 ,688 Diterima 43 ,569 Diterima

4 ,662 Diterima 44 ,200 Diterima

5 ,492 Diterima 45 ,419 Diterima

6 ,548 Diterima 46 ,598 Diterima

7 ,595 Diterima 47 ,184 Ditolak

8 ,546 Diterima 48 ,539 Diterima

9 ,304 Diterima 49 ,585 Diterima

10 ,268 Ditolak 50 ,558 Diterima

11 ,705 Diterima

12 ,161 Ditolak

13 ,412 Diterima

14 ,206 Ditolak

15 ,394 Diterima

16 ,764 Diterima

17 ,501 Diterima

18 ,541 Diterima

19 ,579 Diterima

20 ,246 Diterima

21 ,534 Diterima

22 ,641 Diterima

23 ,489 Diterima

24 ,623 Diterima

25 ,451 Diterima

26 ,349 Diterima

27 ,528 Diterima

28 ,124 Ditolak

29 ,291 Diterima

30 ,509 Diterima

31 ,734 Diterima

32 ,369 Diterima

33 ,403 Diterima

34 ,645 Diterima

35 ,725 Diterima

36 ,709 Diterima

37 ,347 Diterima

38 ,301 Diterima

39 ,521 Diterima

Lampiran 4 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Faktor Penunjang

Jenis Kelamin

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Laki-laki

Jumlah 20 22 42

Persentase 48% 52% 100%

Perempuan

Jumlah 4 1 5

Persentase 80% 20% 100%

Lampiran 4.1 Tabulasi Silang antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja

Status Marital

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Sudah Menikah

Jumlah 21 22 43

Persentase 49% 51% 100%

Belum Menikah

Jumlah 3 1 4

Persentase 75% 25% 100%

Lampiran 4.2 Tabulasi Silang antara Status Marital dengan Kepuasan Kerja

Pendidikan

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

SMP

Jumlah 3 2 5

Persentase 60% 40% 100%

SMA/SMK

Jumlah 19 18 37

Persentase 51% 49% 100%

D3

Jumlah 1 3 4

Persentase 25% 75%

S1

Jumlah 1 0 1

Persentase 100% 0% 100%

Lampiran 4.3 Tabulasi Silang antara Pendidikan dengan Kepuasan Kerja

Usia

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

20 - 30

Jumlah 5 1 6

Persentase 83% 17% 100%

30 - 40

Jumlah 15 14 29

Persentase 52% 48% 100%

40 - 50

Jumlah 3 6 9

Persentase 33% 67% 100%

50 - 60

Jumlah 0 2 2

Persentase 0% 100% 100%

Lama Bekerja

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

0 - 4,9 tahun

Jumlah 2 1 3

Persentase 67% 33% 100%

5 - 9,9 tahun

Jumlah 3 2 5

Persentase 60% 40% 100%

10 - 14,9 tahun

Jumlah 11 4 15

Persentase 73% 27% 100%

15 - 19,9 tahun

Jumlah 8 15 23

Persentase 35% 65% 100%

20 - 25 tahun

Jumlah 0 1 1

Persentase 0% 100% 100%

Lampiran 4.5 Tabulasi Silang antara Lama Bekerja dengan Kepuasan Kerja

Skill Variety

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Banyak

Jumlah 18 16 34

Persentase 53% 47% 100%

Sedikit

Jumlah 6 7 13

Persentase 46% 54% 100%

Lampiran 4.6 Tabulasi Silang antara Skill Variety dengan Kepuasan Kerja

Task Significance

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Signifikan

Jumlah 15 8 23

Persentase 65% 35% 100%

Tidak

Jumlah 9 15 24

Persentase 37.5% 62.5% 100%

Lampiran 4.7 Tabulasi Silang antara Task Significance dengan Kepuasan Kerja

Autonomy

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Ya

Jumlah 11 8 19

Persentase 58% 42% 100%

Tidak

Jumlah 13 15 28

Persentase 46% 54% 100%

Job Feedback

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Ada

Jumlah 14 13 27

Persentase 52% 48% 100%

Tidak ada

Jumlah 10 10 20

Persentase 50% 50% 100%

Lampiran 4.9 Tabulasi Silang antara Job Feedback dengan Kepuasan Kerja

Role Ambiguity

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Ada

Jumlah 3 5 8

Persentase 38% 63% 100%

Tidak

Jumlah 21 18 39

Persentase 54% 46% 100%

Lampiran 4.10 Tabulasi Silang antara Role Ambiguity dengan Kepuasan Kerja

Intrarole Conflict

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Ada

Jumlah 9 8 17

Persentase 53% 47% 100%

Tidak

Jumlah 15 15 30

Persentase 50% 50% 100%

Lampiran 4.11 Tabulasi Silang antara Intrarole Conflict dengan Kepuasan Kerja

Extrarole Conflict

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Ada

Jumlah 4 2 6

Persentase 67% 33% 100%

Tidak

Jumlah 20 21 41

Persentase 49% 51% 100%

Lampiran 4.12 Tabulasi Silang antara Extrarole Conflict dengan Kepuasan Kerja

Work - Family Conflict

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Ada

Jumlah 6 8 14

Persentase 43% 57% 100%

Tidak

Jumlah 18 15 33

Persentase 55% 45% 100%

Negative Affectivity

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Ya

Jumlah 1 7 8

Persentase 13% 88% 100%

Tidak

Jumlah 23 6 29

Persentase 79% 21% 100%

Lampiran 4.14 Tabulasi Silang antara Negative Affectivity dengan Kepuasan Kerja

Task Identity

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Ya

Jumlah 10 7 17

Persentase 59% 41% 100%

Tidak

Jumlah 14 16 30

Persentase 47% 53% 100%

Lampiran 4.15 Tabulasi Silang antara Task Identity dengan Kepuasan Kerja

Locus of Control

Kepuasan Kerja

Total Puas Tidak Puas

Internal

Jumlah 16 13 29

Persentase 55% 45% 100%

Eksternal

Jumlah 8 10 18

Persentase 44% 56% 100%

Lampiran 4.16 Tabulasi Silang antara Locus of Control dengan Kepuasan Kerja

Lama Bekerja

Promotion Opportunities

Total Puas Tidak Puas

Di bawah 5 tahun

Jumlah 2 1 3

Persentase 67% 33% 100%

Antara 5 - 9 tahun 11 bulan

Jumlah 3 2 5

Persentase 60% 40% 100%

Antara 10 - 14 tahun 11 bulan

Jumlah 8 7 15

Persentase 53% 47% 100%

Antara 15 - 19 tahun 11 bulan

Jumlah 11 12 23

Persentase 48% 52% 100%

Antara 20 - 25 tahun

Jumlah 0 1 1

Persentase 0% 100% 100%

Lampiran 5 Reliabilitas Alat Ukur Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.901 10

Lampiran 6 Data Mentah Kongruensi Tipe Kepribadian dengan Tipe Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja

No Kongruensi Kepuasan

Kerja No Kongruensi

Kepuasan Kerja

1 Kurang Sesuai Puas 26 Tidak Sesuai Tidak Puas

2 Kurang Sesuai Tidak Puas 27 Kurang Sesuai Puas

3 Tidak Sesuai Tidak Puas 28 Sesuai Puas

4 Sesuai Puas 29 Sesuai Puas

5 Sangat Sesuai Puas 30 Sesuai Tidak Puas

6 Sangat Sesuai Tidak Puas 31 Sesuai Puas

7 Kurang Sesuai Tidak Puas 32 Kurang Sesuai Puas

8 Tidak Sesuai Tidak Puas 33 Sesuai Puas

9 Sesuai Puas 34 Sesuai Puas

10 Kurang Sesuai Tidak Puas 35 Tidak Sesuai Puas

11 Sesuai Puas 36 Kurang Sesuai Tidak Puas

12 Sesuai Tidak Puas 37 Kurang Sesuai Tidak Puas

13 Sesuai Puas 38 Tidak Sesuai Tidak Puas

14 Sesuai Tidak Puas 39 Sangat Sesuai Puas

15 Tidak Sesuai Puas 40 Sesuai Puas

16 Sangat Sesuai Puas 41 Sesuai Tidak Puas

17 Kurang Sesuai Puas 42 Kurang Sesuai Tidak Puas

18 Sesuai Puas 43 Tidak Sesuai Tidak Puas

19 Sesuai Tidak Puas 44 Kurang Sesuai Tidak Puas 20 Kurang Sesuai Tidak Puas 45 Kurang Sesuai Tidak Puas

21 Kurang Sesuai Puas 46 Sesuai Tidak Puas

22 Sesuai Puas 47 Tidak Sesuai Puas

23 Kurang Sesuai Tidak Puas 24 Tidak Sesuai Puas 25 Kurang Sesuai Tidak Puas

Lampiran 7: Nilai r Product Moment

N Taraf Signifikan

5% 1%

1

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Tekstil merupakan salah satu industri yang sangat berkembang di Indonesia, hasil produksi tekstil dan produk tekstil (TPT) Indonesia dijual ke pasar lokal dan internasional. Indonesia merupakan salah satu negara pengekspor tekstil terbesar di dunia, sepanjang tahun 2006, Indonesia masuk dalam jajaran 10 besar pengekspor tekstil dan produk tekstil dunia. Indonesia juga menempati posisi keempat dalam impor tekstil dan produk tekstil di Amerika. (Kompas, 18 Desember 2007. Lihatlah China, India, Vietnam, dan Turki!, hlm 21). Bandung merupakan salah satu kota dengan jumlah industri tekstil yang cukup besar. Pabrik-pabrik tekstil tersebar di sekitar pinggiran kota Bandung dan menyerap ribuan tenaga kerja.

Namun beberapa tahun terakhir ini industri tekstil di Indonesia mengalami guncangan yang cukup berat. Masalah yang muncul berkaitan dengan kondisi ekonomi Indonesia yaitu turunnya nilai tukar rupiah terhadap mata uang asing. Industri tekstil juga ditantang dengan naiknya harga solar untuk industri sebanyak 199,5% dan kenaikan harga batu bara sebanyak 62% dibanding tahun lalu (data April 2008), padahal industri ini membutuhkan solar dan batu bara dalam jumlah yang tidak sedikit untuk mengoperasikan mesin-mesin mereka. Demikian pula kenaikan UMR (Upah Minimum Regional) sebanyak 9,11% dari tahun lalu turut

2

Universitas Kristen Maranatha menambah beban bagi para pengusaha tekstil. Berbagai masalah muncul, membuat banyak pemilik industri tekstil tidak sanggup melanjutkan usahanya dan memilih untuk menutup pabriknya. Namun tantangan ternyata tidak berhenti sampai di situ. Para pengusaha tekstil yang masih bertahan menghadapi tantangan dari para produsen tekstil luar negeri, terutama China. Produk tekstil buatan

China banyak diminati oleh konsumen manca negara terutama karena mereka

berani menawarkan harga yang lebih murah dengan jumlah produksi yang lebih banyak. Tantangan tersebut menyebabkan para produsen tekstil di Indonesia harus berjuang lebih keras untuk mempertahankan konsumen mereka.

Salah satu pabrik tekstil yang masih bertahan di Bandung adalah PT. ‘X’. PT. ‘X’ menempati lahan seluas 163.417 m2 di pinggiran kota Bandung yang terdiri atas kantor utama dan bagian produksi yaitu divisi Spinning, Twisting,

Texturing, Weaving, Dyeing, Printing, dan Finishing. PT. ‘X’ juga memiliki

pabrik lain yang terletak di luar kota Bandung. Data bulan April 2008 menunjukkan bahwa terdapat 2.203 karyawan di PT. ‘X’. PT. ‘X’ dapat dikatakan sebagai salah satu unit tekstil terpadu terbesar di Indonesia.

Seperti perusahaan tekstil lainnya, PT. ‘X’ juga menghadapi tantangan dalam mempertahankan konsumen atau buyer manca negara. Cara yang dilakukan PT. ‘X’ untuk menjawab tantangan tersebut antara lain adalah dengan mempercepat proses produksi agar dapat memenuhi permintaan konsumen, meningkatkan mutu produksi serta menekan biaya produksi dengan cara efisiensi produksi, tetapi perubahan dalam proses produksi berarti membutuhkan kerja sama dari banyak pihak, para operator mesin misalnya, dituntut untuk mengawasi

3

Universitas Kristen Maranatha jalannya produksi dengan lebih teliti supaya tidak ada kain yang cacat, juga para

supervisor dituntut untuk mengawasi para operator secara lebih seksama agar

produksi kain dapat mencapai jumlah yang ditargetkan. Di PT. ‘X’, terdapat 3 jabatan yang termasuk kategori supervisor di bagian produksi, yaitu Kepala Bagian (Kabag), Kepala Shift (Kashift) atau Kepala Seksi (Kasie) dan Kepala Regu (Karu). Setiap manager membawahi 4 Kabag, sementara setiap Kabag mengawasi 4-5 Kashift atau Kasie, dan setiap Kasie atau Kashift mengawasi 3-5 Karu.

Supervisor produksi di PT ‘X’ bertugas mengawasi kerja para operator

mesin dan mengontrol mutu dari produk tekstil yang dihasilkan. Supervisor produksi juga bertanggung jawab atas hasil produksi yang dihasilkan. Supervisor juga diharapkan dapat mengawasi kinerja para operator mesin dan juga hasil produksi secara terus menerus untuk menjamin produk tekstil yang dihasilkan sesuai dengan standar yang diminta oleh konsumen. sehingga dapat dilihat bahwa

supervisor memegang peranan penting dalam menjaga mutu produk dan juga

proses produksi secara keseluruhan. Kelalaian ketika supervisor mengerjakan tugasnya dapat menimbulkan akibat yang cukup fatal. Kesalahan kecil saja dalam proses produksi dapat menyebabkan kain yang dihasilkan cacat, dan hasil produksi tersebut dapat saja ditolak oleh pihak pembeli atau pemesan, mengakibatkan kerugian bagi pihak PT. ‘X’.

Pihak PT. ‘X’ mengharapkan supervisor produksi bekerja sebaik mungkin,

selalu waspada ketika bertugas, dan juga tidak menunjukkan perilaku non produktif di tempat kerja seperti tertidur, mengobrol, makan, maupun merokok.

4

Universitas Kristen Maranatha Supervisor produksi juga diharapkan memantau kinerja para operator mesin

dengan ketat sehingga efisiensi produksi dapat terlaksana, dan hasil produksi sesuai dengan standar yang diharapkan. Harapan dan tuntutan dari PT. ‘X’ ini terangkum dalam job description untuk supervisor.

Untuk mengisi jabatan sebagai supervisor dan bekerja sesuai dengan job

description tersebut, diperlukan individu yang memiliki kualitas tertentu, seperti

misalnya untuk menjadi supervisor di bagian Spinning, diperlukan individu dengan latar belakang pendidikan S1 Teknik Industri dan memiliki pengalaman minimal 3 tahun di bidang serupa, dan memiliki kemampuan managerial dan kepemimpinan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan seorang supervisor. Melalui persyaratan ini, individu tersebut diharapkan memiliki kualitas-kualitas tertentu seperti kemampuan untuk mengerti cara kerja mesin produksi dan juga kemampuan untuk mengoperasikan mesin, cara berpikir yang sesuai dengan pekerjaan mengawasi dan menangani masalah, dan juga ketertarikan atau minat untuk mengerjakan tugasnya. Kualitas-kualitas ini dianggap penting karena dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan sebagai supervisor dengan baik.

Kualitas individu tersebut yang oleh John L. Holland (1997) disebut sebagai tipe kepribadian, sementara tuntutan PT. ‘X’ terhadap individu yang terangkum dalam job description disebut sebagai tipe lingkungan kerja. Menurut Holland, individu yang memiliki tipe kepribadian yang sesuai dengan tipe lingkungan di mana ia bekerja berarti ia memiliki kompetensi untuk melakukan pekerjaannya sehingga individu tersebut cenderung lebih produktif dan lebih puas terhadap pekerjaannya. Supervisor yang tipe kepribadiannya sesuai dengan tipe

5

Universitas Kristen Maranatha lingkungan tempat ia bekerja merasa bahwa pekerjaannya memberikan tantangan untuk menunjukkan kualitas dirinya, membutuhkan keahlian dan pengetahuan yang supervisor banggakan, memberikan kesempatan untuk pengembangan potensi diri secara terus menerus, juga kesempatan untuk belajar dan berkembang. Sebaliknya, supervisor dengan tipe kepribadian yang tidak sesuai dengan tipe lingkungan kerjanya cenderung merasa tertekan karena tidak bisa melakukan pekerjaannya dengan baik, tidak mengerti apa yang seharusnya ia kerjakan, dan lebih memilih untuk melakukan pekerjaan lain. Perasaan supervisor terhadap pekerjaan ini yang dinamakan kepuasan ataupun ketidakpuasan kerja (Spector, 2003)

Dari wawancara yang dilakukan dengan pihak HRD, didapat data bahwa

supervisor secara umum menampilkan kinerja yang cukup memuaskan, pihak

HRD tidak menerima keluhan mengenai kinerja supervisor, tetapi dalam inspeksi mendadak (Sidak) yang dilaksanakan pada November 2007, tertangkap 28 orang pegawai level supervisor dan asisten manager yang tertidur ketika melaksanakan tugasnya, pihak HRD juga beberapa kali menemukan puntung rokok di daerah produksi yang seharusnya daerah dilarang merokok. Perilaku kontra produktif semacam ini dapat berakibat buruk terhadap produktivitas kerja karena menyita waktu dan perhatian dari supervisor sehingga mengancam hasil produksi perusahaan.

Interaksi antara tipe kepribadian yang terdapat dalam diri supervisor dengan tuntutan dari lingkungan kerja akan turut menentukan kepuasan kerja

6

Universitas Kristen Maranatha Kabag, didapat data bahwa terdapat 2 orang yang merasa bahwa pekerjaannya cukup memuaskan, sementara 2 orang lainnya merasa bahwa pekerjaannya kurang memuaskan walaupun menyatakan bahwa fasilitas dan gaji yang diterima cukup memuaskan. 3 orang merasa cocok dengan pekerjaannya sekarang, sementara 1 orang merasa kurang cocok. Dari 4 orang Kasie yang diwawancara, hanya 1 orang yang merasa bahwa pekerjaannya cukup memuaskan, sementara 3 orang lainnya merasa bahwa pekerjaannya membosankan. 2 orang merasa cocok dengan pekerjaannya, sementara 2 orang lagi merasa kurang cocok dengan pekerjannya Dari 3 orang Karu yang diwawancara, 3 orang merasa pekerjaannya tidak menyenangkan. 2 orang merasa kurang cocok dengan pekerjaannya, sementara 1 orang merasa cocok dengan pekerjaannya sekarang.

Dari fenomena di atas, peneliti tertarik untuk melihat kontribusi dari kesesuaian antara tipe kepribadian supervisor dengan tipe lingkungan kerjanya terhadap kepuasan kerja dari supervisor.

1.2 Identifikasi Masalah

Melalui penelitian ini ingin diketahui apakah kepuasan kerja pada

supervisor produksi di PT. ‘X’ dipengaruhi oleh kongruensi antara tipe

7

Universitas Kristen Maranatha 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh kongruensi antara tipe kepribadian supervisor produksi dengan tipe lingkungan kerja supervisor terhadap kepuasan kerja pada supervisor produksi di PT.’X’.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar kontribusi kongruensi antara tipe kepribadian supervisor produksi dengan tipe lingkungan kerja supervisor terhadap kepuasan kerja pada supervisor produksi di PT. ‘X’.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoretis

Kegunaan teoritis dari penelitian ini adalah:

1. Memberikan informasi bagi ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi mengenai kepuasan kerja karyawan dan pengaruh kongruensi tipe kepribadian dan tipe pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Sebagai bahan rujukan bagi peneliti lain yang berminat meneliti topik serupa.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah untuk memberi informasi kepada pihak HRD PT.’X’ mengenai seberapa besar pengaruh dari kongruensi

8

Universitas Kristen Maranatha tipe kepribadian karyawan dengan tipe pekerjaannya terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan dalam melakukan rekrutmen karyawan baru maupun dalam melakukan mutasi ataupun promosi.

Selain itu, penelitian ini juga dapat membantu mengerti perilaku kontra produktif pada supervisor sebagai akibat dari ketidaksesuaian antara tipe kepribadiannya dengan tipe lingkungan kerja di mana ia bekerja.

1.5 Kerangka Pikir

Dalam bekerja, terjadi interaksi antara kebutuhan dalam diri karyawan dan apa yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan yang bersangkutan. Apabila kebutuhan karyawan terpenuhi oleh perusahaan, maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan kerja, sementara apabila kebutuhan karyawan tersebut tidak terpenuhi oleh perusahaan, maka karyawan tersebut akan merasakan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja menurut Spector adalah variabel sikap yang mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara umum, juga mengenai berbagai aspek dari pekerjaannya. Untuk dapat mengukur kepuasan kerja secara lebih akurat, variabel kepuasan kerja diturunkan lagi menjadi beberapa aspek. Kepuasan kerja supervisor dapat berasal dari pekerjaan itu sendiri (work itself), yaitu dimana supervisor merasa bahwa pekerjaannya menarik, menantang, serta dapat memberikan kesempatan untuk belajar, bertanggung jawab dan sesuai dengan minatnya. Supervisor juga merasa bahwa pekerjaannya membutuhkan keahlian dan pengetahuan dirinya yang ia banggakan. Dengan adanya kecocokan antara tipe kepribadian supervisor dengan

9

Universitas Kristen Maranatha tipe pekerjaannya, maka supervisor cenderung lebih menganggap pekerjaannya menarik dan menantang dibandingkan supervisor yang tipe kepribadiannnya tidak sesuai dengan tipe pekerjaannya.

Kepuasan kerja juga dapat muncul sebagai akibat dari relasi yang baik antara supervisor dengan rekan kerjanya (coworkers). Rekan kerja supervisor, yaitu sesama supervisor, akan memiliki tipe kepribadian yang serupa dan juga pembentukan kepribadian yang mirip sehingga supervisor akan mudah merasa cocok dan nyaman dalam lingkungan kerjanya karena supervisor dan rekannya berbagi minat yang sama, cara berpikir yang serupa, sejarah hidup yang mirip, dan lain-lain. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja supervisor adalah upah (pay) yang diterimanya. Apabila upah yang diterima dirasa sesuai dengan apa yang dikerjakan supervisor, maka hal ini akan mendukung kepuasan kerja dari supervisor. Kesempatan dipromosikan (promotion opportunities) juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja dari supervisor, dimana supervisor merasa bahwa terdapat kesempatan bagi dirinya untuk maju atau memperoleh kenaikan jabatan. Kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar diri supervisor seperti supervisi (supervision) dari atasan supervisor yaitu kompetensi teknis dan kemampuan interpersonal dari atasan langsung supervisor. Atasan dari supervisor diharapkan dapat memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap bawahannya sesuai dengan kinerja yang ditampilkan supervisor yang bersangkutan. Pengakuan terhadap supervisor dapat berupa pujian di depan umum, pernyataan bahwa

supervisor telah bekerja dengan baik, atau dengan memberikan perhatian khusus.

10

Universitas Kristen Maranatha kondisi lingkungan fisik dari tempat kerja terasa nyaman dan mendukung produktivitas dari supervisor. Ada juga rasa aman dalam bekerja (job security) yaitu keyakinan bahwa posisi supervisor di perusahaan relatif aman dan ia dapat berharap untuk terus bekerja di dalam perusahaan, tidak ada rasa khawatir bahwa sewaktu-waktu dapat terjadi pemutusan hubungan kerja secara sepihak atau tiba-tiba.

Menurut John L. Holland (1997), kepuasan, stabilitas dan pencapaian dalam bekerja tergantung dari kesesuaian kepribadian seseorang dengan lingkungan kerjanya. Tipe kepribadian menurut Holland (1997) adalah suatu klasifikasi tentang individu dalam satu atau lebih kategori, atas dasar kedekatan pola-pola karakteristik individu dan kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan tipe-tipe kepribadian yang ada. Tipe kepribadian menurut Holland (1997) terdiri dari 6 tipe, yaitu: Realistic, Investigative, Artistic, Social,

Enterprising, dan Conventional. Masing-masing tipe kepribadian memiliki nilai

yang dianut, tujuan hidup, self-beliefs, dan gaya pemecahan masalah yang khas, yang berbeda dengan tipe kepribadian yang lain. Orang dengan tipe kepribadian

Realistic akan cenderung lebih menyukai kegiatan fisik yang membutuhkan

keahlian tangan, pengerahan tenaga dan koordinasi. Mereka juga ahli dalam mengoperasikan mesin serta berpikir praktis. Sementara orang dengan tipe kepribadian Investigative akan cenderung lebih menyukai kegiatan yang melibatkan aktivitas berpikir dan memahami sesuatu. Mereka ahli dalam menganalisis dan memiliki rasa ingin tahu yang besar. Orang dengan tipe kepribadian Artistic cenderung memilih kegiatan yang ambigu dan tidak

11

Universitas Kristen Maranatha berstruktur yang memberikan mereka kesempatan untuk berekspresi dan menuangkan kreativitas mereka. Mereka juga tidak teratur, idealis, emosional dan tidak praktis. Orang dengan tipe Social akan cenderung lebih menyukai kegiatan yang berhubungan dengan menolong dan mengembangkan orang lain. Mereka ahli dalam berelasi sosial, bekerja sama dan mengerti orang lain. Orang dengan tipe kepribadian Enterprising cenderung memilih kegiatan yang memberikan mereka kesempatan untuk mempengaruhi orang lain dan mendapatkan kekuasaan. Mereka ahli dalam mendominasi, mempengaruhi orang lain, dan aktif. Sementara orang dengan tipe kepribadian Conventional memilih kegiatan yang terstruktur, dibatasi oleh aturan dan jelas. Mereka mudah mengikuti aturan, efisien, praktis dan kurang fleksibel.

Setiap individu memiliki paduan tipe kepribadian yang terdiri dari kombinasi 3 tipe kepribadian yang paling kuat, di mana tipe kepribadian yang paling dominan menempati urutan pertama dari kombinasi tersebut, tipe kepribadian yang dominan menempati urutan kedua dari kombinasi tersebut, dan tipe kepribadian yang cukup dominan menempati urutan ketiga dari kombinasi tersebut. Ketika seorang individu menginjak usia dewasa, ia dengan tipe kepribadiannya akan berinteraksi dengan lingkungan kerjanya. Lingkungan pekerjaan memiliki tuntutan dan harapan tertentu terhadap karyawan yang bekerja di dalamnya sesuai dengan tipe dari lingkungan tersebut. Lingkungan pekerjaan mengharapkan perilaku atau kegiatan tertentu dari para anggotanya. Apabila karyawan melakukan kegiatan yang diharapkan, maka karyawan tersebut akan mendapat reinforcement antara lain dalam bentuk pengakuan dan pujian,

12

Universitas Kristen Maranatha sedangkan apabila karyawan melakukan perilaku yang tidak diharapkan, maka pada karyawan tersebut akan diberikan punishment antara lain dalam bentuk teguran. Berdasarkan tuntutannya terhadap anggota dari lingkungan tersebut, John L. Holland (1997) membagi lingkungan termasuk lingkungan kerja menjadi 6 tipe: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising dan Conventional.

Lingkungan kerja dengan tipe Realistic (R) menuntut dan memberikan kesempatan pada karyawannya untuk mengoperasikan alat-alat dan mesin secara teratur dan sistematis. Sementara lingkungan dengan tipe Investigative (I) menuntut karyawannya untuk melakukan penelitian. Lingkungan dengan tipe

Artistic (A) menuntut karyawannya untuk melaksanakan aktivitas yang tidak

pasti, bebas, dan menciptakan produk seni. Lingkungan dengan tipe Social (S) menuntut karyawannya untuk mempengaruhi orang lain melalui kegiatan pemberian informasi dan penyuluhan. Lingkungan dengan tipe Enterprising (E) menuntut karyawannya untuk mempengaruhi orang lain dalam rangka mencapai tuntutan organisasi, dan lingkungan Conventional (C) menuntut anggotanya untuk mengelola data secara jelas, sistematis dan teratur seperti penyimpanan dan pengisian data. (John L. Holland, 1997)

Dalam penelitian ini, subjek penelitiannya adalah para supervisor di PT. ‘X’, Bandung. Menurut The Occupation Finder dari Holland, tipe lingkungan kerja supervisor adalah E R C, yang berarti lingkungan ini menuntut karyawannya untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi, mengoperasikan alat-alat dan mesin secara teratur dan sistematis, serta mengolah data secara jelas, sistematis dan teratur. Tuntutan ini terangkum dalam job

13

Universitas Kristen Maranatha description dari supervisor. Dapat dikatakan bahwa individu yang paling sesuai

untuk bekerja sebagai supervisor adalah para individu yang memiliki tipe kepribadian yang serupa dengan tipe lingkungan kerjanya, yaitu individu dengan tipe kepribadian E R C.

Kesesuaian antara tipe kepribadian individu dengan tipe lingkungan kerjanya dinilai menggunakan indeks Iachan yang menilai kesesuaian tersebut berdasarkan urutan dari tipe kepribadian jika dibandingkan dengan tipe lingkungan kerjanya. Indeks Iachan tersebut lalu diterjemahkan menjadi nilai kuartil yang akan membagi kesesuaian antara tipe kepribadian individu dengan tipe lingkungan kerjanya menjadi 4 bagian, yaitu: sangat sesuai, sesuai, kurang sesuai, dan tidak sesuai.

Dalam pekerjaan supervisor, akan terjadi interaksi antara tipe kepribadian yang dimiliki oleh supervisor dan tuntutan dari lingkungan kerja tempat

supervisor tersebut bekerja. Tipe kepribadian dari supervisor akan menentukan

kemampuan-kemampuan dan kompetensi yang sesuai dengan tipe kepribadiannya, cara berpikir, cara bergaul, dan cara menyelesaikan masalah yang khas sesuai dengan tipe kepribadiannya. Apabila supervisor memiliki tipe kepribadian yang sesuai dengan tipe lingkungan kerjanya, berarti supervisor tersebut memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, cara berpikir yang sesuai untuk menyelesaikan masalah di lingkungan kerja, dan minat untuk melakukan pekerjaan tersebut. Saat supervisor tersebut memiliki kemampuan, cara berpikir, dan minat yang sesuai dengan bidang pekerjaannya, supervisor tersebut dapat memenuhi tuntutan dan harapan dari lingkungan

14

Universitas Kristen Maranatha kerjanya. Kecocokan antara tipe kepribadian dari supervisor dengan tipe lingkungan kerjanya juga membuat supervisor tersebut menilai pekerjaannya secara positif.

Selain dipengaruhi oleh kesesuaian antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja, menurut Paul E. Spector (1998 : 288-292) ada empat belas faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang terhadap pekerjaannya yaitu usia, pendidikan terakhir, jenis kelamin, skill variety, task identity, task

significance, autonomy, intrarole conflict, extrarole conflict, work-family conflict, negative affectivity dan locus of control. Dengan adanya faktor-faktor yang

berpengaruh maka kepuasan kerja yang dirasakan setiap karyawan akan berbeda-beda. Terdapat hubungan yang positif antara usia dan kepuasan kerja. Para karyawan yang berusia lanjut akan merasa lebih puas daripada karyawan yang berusia lebih muda. Hal ini disebabkan oleh adanya perubahan nilai-nilai pada karyawan yang berusia lebih lanjut selama mereka bekerja dan kesempatan untuk bekerja di tempat lain tidak memiliki pengaruh yang kuat seperti pada karyawan yang berusia lebih muda. Karyawan yang berusia lanjut lebih memilih pekerjaan tersebut sebagai selingan daripada tidak bekerja sama sekali dan mereka akan merasa puas dengan gaji yang diterima. Karyawan yang berusia lebih lanjut juga akan merasa lebih puas dengan tingkat karir mereka daripada karyawan yang berusia lebih muda. Hal ini dikarenakan telah terjadi perkembangan karir serta berubahnya kebutuhan, harapan, dan nilai selama mereka bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Selain bekerja, mereka juga mencoba memberi contoh kepada karyawan yang lebih muda.

15

Universitas Kristen Maranatha Pada faktor pendidikan, karyawan yang memiliki pendidikan yang rendah akan lebih merasa tidak puas pada pekerjaan mereka karena mereka akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan kenaikan jabatan dengan tingkat pendidikan yang mereka miliki. Selain itu, gaji yang mereka terima lebih sedikit sesuai dengan jabatannya. Hal ini dapat menyebabkan mereka merasa lingkungan kerja menjadi tidak nyaman dan ada rasa takut bahwa posisi mereka akan digantikan oleh orang lain yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi. Pada faktor jenis kelamin, terdapat perbedaan nilai-nilai pada pria dan wanita. Pria akan merasa lebih puas terhadap pekerjaannya jika mereka dapat bekerja secara mandiri dan terpenuhinya extrinsic reward (seperti gaji yang sesuai harapan dan promosi kenaikan jabatan), sedangkan wanita akan merasa lebih puas terhadap pekerjaannya jika pekerjaan tersebut dirasakan menarik dan terpenuhinya social

reward (seperti rekan kerja yang baik dan hubungan yang baik dengan supervisor). Hal inilah yang akan membuat wanita lebih sering merasa tidak puas

karena perbedaan gaji, kesempatan promosi, dan perbedaan value dengan pria. Peranan dari faktor-faktor ini tergantung pada pribadi masing-masing karyawan yang bersangkutan, hal inilah yang menyebabkan kepuasan kerja bersifat individual.

Role Ambiguity adalah sampai di mana di mana pekerja merasa tidak yakin

apa yang fungsi dari pekerjaannya dan apa saja tanggung jawabnya dalam bekerja. Pekerja yang merasa tidak yakin mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam bekerja akan cenderung merasa tidak puas karena pekerja tidak yakin apa yang

16

Universitas Kristen Maranatha harus dikerjakannya dalam situasi kerja. Pekerja juga tidak yakin peran yang harus dijalankannya dalam bekerja.

Intrarole Conflict muncul ketika pekerja merasakan tuntutan yang bertolak

belakang dari pekerjaannya, sementara Extrarole Conflict muncul ketika pekerja merasakan tuntutan yang bertolak belakang dari pekerjaan dan dari situasi di luar pekerjaan. Work-Family Conflict muncul ketika ada konflik antara tuntutan dari pekerjaan dan dari keluarga. Konflik-konflik semacam ini dapat mengancam pekerja karena pekerja diharuskan untuk menghadapi dua situasi yang bertolak belakang dan sama-sama menuntut perhatian. Pekerja yang mengalami konflik semacam ini akan cenderung merasa tidak puas dalam bekerja.

Negative Affectivity adalah kecenderungan seseorang untuk merasakan

emosi yang negatif dalam berbagai situasi. Watson, Pennebaker dan Folger (1986) menyiratkan bahwa pekerja dengan kecenderungan Negative Affectivity yang tinggi akan merespon pekerjaannya secara negatif dan cenderung merasa tidak puas dalam bekerja. Locus of Control mengacu pada apakah seseorang percaya bahwa mereka memegang kontrol atas apa yang mereka capai dalam hidup. Seseorang yang percaya bahwa mereka memegang kontrol adalah orang dengan

Internal Locus of Control, sementara seseorang yang percaya bahwa takdir, nasib

dan hal-hal lain di luar dirinya yang berpengaruh disebut orang dengan External

Locus of Control. Penelitian Moyle dan Parkes (1999) menyatakan bahwa orang

dengan Internal Locus of Control cenderung lebih merasa puas dalam bekerja. Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh kongruensi antara tipe kepribadian karyawan dengan tipe

17

Universitas Kristen Maranatha lingkungan kerja di mana karyawan tersebut bekerja. Akan tetapi, kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti usia, pendidikan terakhir, jenis kelamin, skill variety, task identity, task significance, autonomy, intrarole

conflict, extrarole conflict, work-family conflict, negative affectivity, dan locus of control.

18

Universitas Kristen Maranatha Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pikir

Kongruensi

Sangat Sesuai Sesuai

Work Itself

Supervision

Working Conditions

Job Security

Pay

Promotion Opportunities

Coworkers Supervisor

Tipe Kepribadian

Tipe Lingkungan Kerja

Tidak Sesuai Kurang

Sesuai Kepuasan

Kerja Puas Tidak Puas Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional Enterprising Realistic Conventional

Usia  Locus of Control

Pendidikan Terakhir  Autonomy

Jenis Kelamin  Role Ambiguity

Skill Variety  Intrarole Conflict

Task Identity  Extrarole Conflict

Task Significance  Work-Family Conflict

Job Feedback  Negative Affectivity

19

Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi

 Setiap supervisor memiliki tipe kepribadian yang berbeda-beda.

 Tipe lingkungan kerja dari jabatan supervisor adalah Enterprising

Realistic Conventional (ERC).

 Setiap supervisor memiliki kongruensi antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja yang berbeda-beda derajatnya.

 Setiap supervisor memiliki kepuasan kerja yang berbeda-beda derajatnya pula karena dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bervariasi.

 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat bervariasi karena berkaitan dengan kongruensi antara tipe kepribadian supervisor yang bersangkutan dengan tipe lingkungan kerjanya.

1.7 Hipotesis

Hipotesis dari penelitian ini adalah kongruensi antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada

108

Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan proses pengolahan data dan pembahasan terhadap data yang telah diperoleh, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara keseluruhan, kesesuaian antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja memiliki pengaruh sebesar 6,5% terhadap kepuasan kerja.

2. Kepuasan kerja menurun seiring dengan lama kerja, di mana supervisor yang bekerja selama kurang dari 15 tahun cenderung merasa puas, sementara supervisor yang bekerja lebih dari 15 tahun cenderung merasa tidak puas.

3. Penghayatan terhadap dampak signifikan dari pekerjaan yang dilakukan oleh supervisor terhadap orang lain memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja, di mana supervisor yang merasakan task

significance cenderung merasakan kepuasan kerja.

4. Faktor-faktor lain yang kurang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja adalah usia, pendidikan, jenis kelamin, skill variety, task identity,

autonomy, job feedback, locus of control, role ambiguity, intrarole conflict, extrarole conflict, work-family conflict, dan negative affectivity.

109

Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

 Saran yang dapat diberikan adalah meneliti lebih lanjut mengenai hubungan atau pengaruh dari faktor-faktor usia, lama bekerja, task

significance dan negative affectivity terhadap kepuasan kerja. Diharapkan

penelitian selanjutnya dapat memperoleh gambaran yang lebih jelas terhadap kepuasan kerja.

 Selain itu, untuk penelitian selanjutnya dapat diteliti pengaruh dari kesesuaian antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada tipe-tipe pekerjaan yang membutuhkan keahlian dan kepribadian yang spesifik, seperti arsitek, detektif, ilmuwan, psikolog, desainer, atau seniman.

 Dapat juga diteliti pengaruh dari kesesuaian antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja terhadap performance kerja, absenteeism, ataupun perilaku kontra-produktif dari karyawan.

5.2.2 Saran Praktis

Saran yang dapat diajukan bagi pihak PT. ‘X’ adalah lebih memperhatikan usia dan lama bekerja karyawan dalam menentukan pemberian promosi jabatan. Selain itu PT. ‘X’ juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya dengan cara menekankan pentingnya kinerja yang baik dalam bekerja terhadap para karyawannya, dan juga dampak positif yang ditimbulkan kepada perusahaan, rekan kerja, maupun diri sendiri apabila karyawan tersebut melakukan

110

Universitas Kristen Maranatha pekerjaannya dengan baik. Perusahaan juga dapat memperlihatkan kepeduliannya terhadap kepentingan karyawan melalui organisasi serikat buruh agar karyawan merasa bahwa kepentingannya tidak diabaikan oleh pihak perusahaan.

111

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Berry, Lily M. 1998. Psychology at Work : An Introduction to Industrial and

Organizational Psychology. Second Edition. Singapore : McGraw Hill.

Davis & Newstrom. 1985. Human Behavior at Work : Organizational Behavior. 8th Ed. New York : McGraw Hill

Holland, John L. 1997. Making Vocational Choices : A Theory of Vocational

Personalities and Work Environments. Third Edition. Florida:

Psychological Assessment Resources, Inc.

Ivancevich and Matteson. 2002. Organizational Behavior and Management. New York : McGraw Hill.

Kreitner, Robert, Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Nazir, Moh., Ph.D. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT INDEKS Kelompok Gramedia.

Spector, Paul. 2003. Industrial and Organizational Psychology. New York: Wiley & Sons Inc.

112

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Girsang, Arthika Sanny. 2006. Suatu Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja

Pada Supervisor PT. Daya Mekar Tekstindo di Batujajar, Bandung.

Bandung: Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Kompas, 18 Desember 2007. Lihatlah China, India, Vietnam, dan Turki!, hal.21. Suharyanto, Ribka. 2007. Hubungan Mengenai Kesesuaian Tipe Kepribadian dan

Tipe Lingkungan Kerja dengan Hasil Kerja Pada Agensi “Prudential”

Bagian Pruplanner di Kantor Pusat Thamrin Jakarta. Bandung: Usulan

19

1.6 Asumsi

 Setiap supervisor memiliki tipe kepribadian yang berbeda-beda.

 Tipe lingkungan kerja dari jabatan supervisor adalah Enterprising Realistic Conventional (ERC).

 Setiap supervisor memiliki kongruensi antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja yang berbeda-beda derajatnya.

 Setiap supervisor memiliki kepuasan kerja yang berbeda-beda derajatnya pula karena dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bervariasi.

 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat bervariasi karena berkaitan dengan kongruensi antara tipe kepribadian supervisor yang bersangkutan dengan tipe lingkungan kerjanya.

1.7 Hipotesis

Hipotesis dari penelitian ini adalah kongruensi antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada supervisor produksi di PT.’X’, Bandung.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan proses pengolahan data dan pembahasan terhadap data yang telah diperoleh, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara keseluruhan, kesesuaian antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja memiliki pengaruh sebesar 6,5% terhadap kepuasan kerja.

2. Kepuasan kerja menurun seiring dengan lama kerja, di mana supervisor yang bekerja selama kurang dari 15 tahun cenderung merasa puas, sementara supervisor yang bekerja lebih dari 15 tahun cenderung merasa tidak puas.

3. Penghayatan terhadap dampak signifikan dari pekerjaan yang dilakukan oleh supervisor terhadap orang lain memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja, di mana supervisor yang merasakan task significance cenderung merasakan kepuasan kerja.

4. Faktor-faktor lain yang kurang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja adalah usia, pendidikan, jenis kelamin, skill variety, task identity, autonomy, job feedback, locus of control, role ambiguity, intrarole conflict, extrarole conflict, work-family conflict, dan negative affectivity.

109

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

 Saran yang dapat diberikan adalah meneliti lebih lanjut mengenai hubungan atau pengaruh dari faktor-faktor usia, lama bekerja, task significance dan negative affectivity terhadap kepuasan kerja. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat memperoleh gambaran yang lebih jelas terhadap kepuasan kerja.

 Selain itu, untuk penelitian selanjutnya dapat diteliti pengaruh dari kesesuaian antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada tipe-tipe pekerjaan yang membutuhkan keahlian dan kepribadian yang spesifik, seperti arsitek, detektif, ilmuwan, psikolog, desainer, atau seniman.

 Dapat juga diteliti pengaruh dari kesesuaian antara tipe kepribadian dengan tipe lingkungan kerja terhadap performance kerja, absenteeism, ataupun perilaku kontra-produktif dari karyawan.

5.2.2 Saran Praktis

Saran yang dapat diajukan bagi pihak PT. ‘X’ adalah lebih memperhatikan usia dan lama bekerja karyawan dalam menentukan pemberian promosi jabatan. Selain itu PT. ‘X’ juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya dengan cara menekankan pentingnya kinerja yang baik dalam bekerja terhadap para karyawannya, dan juga dampak positif yang ditimbulkan kepada perusahaan, rekan kerja, maupun diri sendiri apabila karyawan tersebut melakukan

110

pekerjaannya dengan baik. Perusahaan juga dapat memperlihatkan kepeduliannya terhadap kepentingan karyawan melalui organisasi serikat buruh agar karyawan merasa bahwa kepentingannya tidak diabaikan oleh pihak perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Berry, Lily M. 1998. Psychology at Work : An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Second Edition. Singapore : McGraw Hill. Davis & Newstrom. 1985. Human Behavior at Work : Organizational Behavior.

8th Ed. New York : McGraw Hill

Holland, John L. 1997. Making Vocational Choices : A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. Third Edition. Florida: Psychological Assessment Resources, Inc.

Ivancevich and Matteson. 2002. Organizational Behavior and Management. New York : McGraw Hill.

Kreitner, Robert, Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Nazir, Moh., Ph.D. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT INDEKS Kelompok Gramedia.

Spector, Paul. 2003. Industrial and Organizational Psychology. New York: Wiley & Sons Inc.

DAFTAR RUJUKAN

Girsang, Arthika Sanny. 2006. Suatu Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Pada Supervisor PT. Daya Mekar Tekstindo di Batujajar, Bandung. Bandung: Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Kompas, 18 Desember 2007. Lihatlah China, India, Vietnam, dan Turki!, hal.21. Suharyanto, Ribka. 2007. Hubungan Mengenai Kesesuaian Tipe Kepribadian dan

Tipe Lingkungan Kerja dengan Hasil Kerja Pada Agensi “Prudential”

Bagian Pruplanner di Kantor Pusat Thamrin Jakarta. Bandung: Usulan Penelitian Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.