Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung”. Gaffar Mohammad Jahid (1002099).

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

iii

KATA PENGANTAR

Bismillahirohmanirrohim,

Alhamdulillah puji beserta syukur penulis panjatkan ke hadirat Alloh SWT, karena berkat rahmat dan ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung” yang merupakan salah satu syarat untuk menempuh ujian sidang pada Program Studi Manajemen, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia. Shalawat beserta salam semoga selalu tercurahlimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW juga keluarganya, kerabatnya dan para pengikutnya hingga akhir zaman. Aamiin YRA.

Keberhasilan penyusunan skripsi ini, tidak semata-mata terselesaikan atas usaha dan kerja keras penulis sendiri, akan tetapi turut pula didukung oleh bantuan, arahan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak yang terkait secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, dengan segala hormat dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Askolani, SE., MM. selaku pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan serta pengarahan kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

2. Bapak Prof. Dr. H. Sunaryo Kartadinata, M.Pd. selaku Rektor Universitas Pendidikan Indonesia.

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

iv

3. Bapak Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia.

4. Ibu Dr. Vanessa Gaffar, SE.,Ak., MBA selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pendidikan Indonesia yang telah memberikan bimbingan dan arahan selama perkuliahan.

5. Bapak Dr. Chairul Furqon, S.Sos., MM. sebagai Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing selama perkuliahan.

6. Ibu Ratna selaku Manajer Kinerja dan Administrasi SDM dan Bapak Agus Seno selaku Manajer Remunerasi dan K-3 di Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

7. Seluruh Staf Dosen Program Studi Manajemen dan Staf Dosen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia atas ilmu yang telah diberikan selama ini kepada penulis.

8. Ibu Yayah dan staf Akademik yang telah membantu penulis dalam hal administrasi selama perkuliahan.

9. Sahabat-sahabat Budy, Muslim, Cecep, Faris, Dicky, Devis, Henry, Tubagus, Indra, Ahmad, Faurizkar, Birza, Bobby, Henry, Helmy C, Fatur, Ihsan, Sendi, Ryan, Asrul atas gurauannya dan kebersamaannya. Terima kasih atas dukungan dan bantuannya sewaktu kuliah hingga tercapai dalam penulisan ini. 10.Kepada Adityawardana, Syifa, Riska, Bunga yang telah membantu dan

memberikan saran atas penulisan dan penelitian ini.

11.Kepada Vera Yuristina Saleh Senen yang telah mengingatkan dan membantu penulis dalam penyusunan penelitian ini.

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

v

12.Dewan Direksi IMAGE 2012 dan Dewan Komisaris IMAGE 2013 yang memberikan pengalaman dan ilmu organisasi kepada penulis di bangku perkuliahan.

13.Teman-teman Manajemen UPI 2010 dan seluruh Keluarga Besar Mahasiswa Manajemen UPI yang telah memberikan pengalaman suka duka penulis di bangku perkuliahan.

14.Rekan-rekan UKM SCIEmics dan Thifan Po Khan yang telah banyak berbagi ilmu dan pengalamannya.

15.Teman-teman KKN 2012 Posdaya Cihaur Kab Tasikmalaya.

16.Seluruh pihak yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materi yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, penulis mengucapkan terima kasih.

Dan secara khusus kepada Ibunda Euis Farida dan Ayahanda Mukhlis,

Allahummaghfirli wa liwalidayya warhamhuma kama robbayani shoghiro.

Kepada kakak Iqbal Mohammad Amrullah, SH dengan Ruth Anne Fitricia, SH, Syifa Latifah Zahra, S.Si dengan Fanani Hendy Khusuma, MT dan tiga keponakan yang lucu, Glennysia Syauqee Amrullah, Ahmad Ismail Yassin dan Amira Rumaisya Mardhiyyah.

Akhir kata, semoga semua kebaikan dan pertolongan yang diberikan kepada penulis, mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT.

Jazzakumullohu khairon katsiro. Aamiin.

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

vii

DAFTAR ISI

ABSTRAK ………..i

ABSTRACT ………ii

KATA PENGANTAR ………..iii

DAFTAR ISI ……….vi

DAFTAR TABEL ………xi

DAFTAR GAMBAR ………...xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ………...1

1.2 Rumusan Masalah ………...7

1.3 Tujuan Penelitian ………....7

1.4 Kegunaan Penelitian ………8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ……….9

2.1.1 Kinerja ………9

2.1.1.1 Pengertian Kinerja ………...9

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ……….10

2.1.1.3 Indikator-indikator Kinerja ………13

2.1.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja ……….19

2.1.1.5 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja ……….…..21

2.1.1.6 Metode-metode Penilaian Kinerja ……….23

2.1.1.7 Penyelia/ Supervisor ………..29

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

viii

2.1.2 Konsep Kompensasi ……….33

2.1.2.1 Pengertian Kompensasi ……….36

2.1.2.2 Tujuan Manajemen Kompensasi ………...37

2.1.2.3 Metode dan Sistem Pemberian Kompensasi ……….39

2.1.2.4 Jenis-jenis Kompensasi ………..40

2.1.3 Kompensasi Tidak Langsung ………...42

2.1.3.1 Persamaan dan Perbedaan Kompensasi Langsung dengan Kompensasi Tidak Langsung ………43

2.1.3.2 Manfaat dan Tujuan Kompensasi Tidak Langsung ……..44

2.1.3.3 Prinsip Kompensasi Tidak Langsung ………45

2.1.3.4 Jenis-jenis Kompensasi Tidak Langsung ………..46

2.1.3.5 Asas Kompensasi Tidak Langsung ………51

2.1.3.6 Faktor-faktor yang Memengaruhi Perkembangan Kompensasi Tidak Langsung ………52

2.1.4 Hubungan antara Pemberian Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan ………52

2.1.5 Penelitian Terdahulu ………55

2.2 Kerangka Pemikiran ………..56

2.3 Hipotesis ………61

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ………62

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian ………..63

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ix

3.2.2 Desain Penelitian ……….64

3.3 Operasional Variabel ……….65

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ………...69

3.4.1 Sumber Data ……….69

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ………...70

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ……….72

3.5.1 Populasi ………72

3.5.2 Sampel ………..72

3.5.2.1 Teknik Pengambilan Sampel ……….74

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ………..76

3.6.1 Uji Validitas ……….76

3.6.2 Uji Reliabilitas ……….80

3.7 Teknik Analisis Data ……….82

3.7.1 Rancangan Analisis Data ……….82

3.7.2 Method of Succesive Internal (MSI) ………86

3.7.3 Analisis Korelasi ………..87

3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana ………..88

3.7.5 Koefisiensi Determinasi ………...89

3.8 Uji Hipotesis ………..90

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ………..92

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ……….92

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

x

4.1.1.2 Visi, Misi dan Moto PT. Pos Indonesia (Persero) ……….93 4.1.1.3 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) ………..94 4.1.1.4 Produk PT. Pos Indonesia (Persero) ………..95 4.1.1.5 Gambaran Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia

(Persero) ……….98

4.1.1.6 Gambaran Fasilitas PT. Pos Indonesia (Persero) ……….102 4.1.1.7 Tugas dan Wewenang Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat

Bandung ………...103

4.1.2 Gambaran Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan di PT. Pos

Indonesia (Persero) ………105

4.1.3 Gambaran Pemberian Kompensasi Tidak Langsung pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) ………...105 4.1.4 Gambaran Umum Karakteristik Responden ………..109 4.1.4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ….109 4.1.4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………110 4.1.4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan .………..112

4.1.5 Gambaran Umum Variabel Penelitian ………...113 4.1.5.1 Gambaran Variabel Kompensasi Tidak Langsung (X) ...115 4.1.5.2 Pengukuran Variabel Kompensasi Tidak Langsung …....132 4.1.5.3`Gambaran Variabel Kinerja Karyawan (Y) ………...136 4.1.5.4 Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan ……….150

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xi

4.1.6 Hasil Pengujian Statistik ………153

4.1.6.1 Uji Normalitas ……….153

4.1.6.2 Analisis Korelasi ………..154

4.1.6.3 Analisis Regresi Linear Sederhana ………..156

4.1.6.4 Uji Hipotesis ………159

4.2 Pembahasan Penelitian ………161

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ………..167

5.2 Saran ………168

DAFTAR PUSTAKA ………170 DAFTAR LAMPIRAN ……….174

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Jenis-jenis Kompensasi Tidak Langsung ………..51

Tabel 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ………55

Tabel 3.1 Operasional Variabel ………66

Tabel 3.2 Jenis Data ………..69

Tabel 3.3 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ………..71

Tabel 3.4 Proporsi Sampel Responden Penelitian ………75

Tabel 3.5 Tabel Interpretasi Nilai r dan Besarnya Nilai r ……….78

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Variabel X (Kompensasi Tidak Langsung) ……79

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Variabel Y (Kinerja Karyawan) ……….80

Tabel 3.8 Hasil Pengujian Reliabilitas ………..82

Tabel 3.9 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ………..83

Tabel 3.10 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ………...84

Tabel 3.11 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval ………..87

Tabel 3.12 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ….88 Tabel 4.1 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Pendidikan pada Tahun 2014 ………99

Tabel 4.2 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Masa Kerja pada Tahun 2014 ………..………100

Tabel 4.3 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Jabatan pada Tahun 2014 ………101

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xiii

Tabel 4.4 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan

Usia pada Tahun 2014 ……….102

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………109 Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………111 Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan …...112 Tabel 4.8 Pemberian Waktu Istirahat Sesuai dengan Kebutuhan

Karyawan ………...115

Tabel 4.9 Pemberian Waktu Izin Sakit Sesuai dengan Kebutuhan

Karyawan ……….…116

Tabel 4.10 Pemberian Waktu Cuti Sesuai dengan Kebutuhan Karyawan ….117 Tabel 4.11 Pemberian Waktu Istirahat Karena Alasan-alasan Lain (Hamil & Kecelakaan) Sesuai dengan Kebutuhan Karyawan ……….118 Tabel 4.12 Pemberian Asuransi Jiwa Sesuai dengan Kebutuhan

Karyawan ……….120

Tabel 4.13 Pemberian Asuransi Kesehatan Sesuai dengan Kebutuhan

Karyawan ……….121

Tabel 4.14 Pelayanan Pengobatan Untuk Karyawan Tersedia dengan Baik

………..…122

Tabel 4.15 Koperasi Simpan Pinjam Bagi Kebutuhan Karyawan Tersedia

dengan Baik ……….123

Tabel 4.16 Pemberian Tunjangan Rekreasi Sesuai dengan Kebutuhan

Karyawan ………...124

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xiv

Tabel 4.18 Tunjangan Pendidikan Bagi Keluarga Karyawan Sesuai dengan

Harapan ………126

Tabel 4.19 Fasilitas Pembelian/ Potongan Harga di Outlet Wahana Bakti Pos Bagi Karyawan Tersedia dengan Baik ………...….127 Tabel 4.20 Bantuan Hukum untuk Karyawan Tersedia dengan Baik ……...128 Tabel 4.21 Pelayanan Lainnya (Seragam & Fasilitas Parkir) Tersedia dengan

Baik ………..129

Tabel 4.22 Pemberian Jaminan Sosial Tenaga Kerja Sesuai dengan Kebutuhan

Karyawan ……….131

Tabel 4.23 Pemberian Tunjangan Hari Raya Keagamaan Sesuai dengan

Kebutuhan Karyawan ………..132

Tabel 4.24 Jumlah Hasil Kerja yang Dicapai Tinggi ………136 Tabel 4.25 Jumlah Pekerjaan yang Dihasilkan Sesuai dengan Target yang

Ditetapkan ………137

Tabel 4.26 Hasil Pekerjaan Sesuai dengan Standar yang Ditetapkan ……...139 Tabel 4.27 Pekerjaan Dikerjakan dengan Rapi dan Teliti ……….140 Tabel 4.28 Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Pada Waktunya ………141 Tabel 4.29 Menyelesaikan Pekerjaan Lebih Cepat dari Waktu yang

Ditetapkan ………142

Tabel 4.30 Menggunakan Sisa Waktu yang Ada untuk Mengerjakan Pekerjaan Lainnya ...142 Tabel 4.31 Memberikan Ide/Gagasan dalam Rangka Pengembangan

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xv

Tabel 4.32 Mengoptimalkan Penggunaan Sumber Daya Organisasi untuk

Penyelesaian Pekerjaan ………...……….144

Tabel 4.33 Mengoptimalkan Penggunaan Teknologi untuk Penyelesaian Pekerjaan ……….145

Tabel 4.34 Mandiri dalam Menyelesaikan Pekerjaan ………146

Tabel 4.35 Bertanggungjawab Terhadap Pekerjaan ………..146

Tabel 4.36 Terbuka Terhadap Setiap Masukan ……….147

Tabel 4.37 Bersedia Bekerja Sama dengan Rekan Kerja ………..148

Tabel 4.38 Memiliki Sifat Self-Esteem dalam Menjalin Kerja Sama dengan Atasan ………..149

Tabel 4.39 Output Korelasi ………155

Tabel 4.40 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi …156 Tabel 4.41 Output Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan ...157

Tabel 4.42 Output Koefisien Regresi ………158

Tabel 4.43 Nilai Signifikansi Uji t ………160

Tabel 4.44 Persentase Skor Variabel (X) Kompensasi Tidak Langsung ...…163

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia ( Persero ) Kantor Pusat Bandung pada

Tahun 2011-2013 ………..3

Gambar 1.2 Grafik Absensi Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia ( Persero ) Kantor Pusat Bandung pada Tahun 2013 ………4

Gambar 2.1 Diagram skematis teori perilaku dan kinerja dari Gibson (2005:123) ………...11

Gambar 2.2 Model konsekuensi ketidakpuasan dalam hal pembayaran Edward E Lawyer dalam CHR Jimmy L Gaol (2014:311) ………..35

Gambar 2.3 Kerangka Berpikir ………...60

Gambar 2.4 Paradigma Penelitian ………...61

Gambar 3.1 Garis Kontinium Variabel X dan Y ………85

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) ………94

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) ………95

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………..110

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………..111

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan …..112

Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Kompensasi Tidak Langsung ……135

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xvii

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

PT. Pos Indonesia merupakan sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. Badan usaha yang dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik.Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT. Pos Indonesia (Persero).

Di tengah kemajuan teknologi, informasi dan komunikasi pada zaman ini, PT. Pos Indonesia Persero yang telah lama berdiri di Indonesia mengalami tantangan yang kian membesar. Berbagai perangkat komunikasi yang semakin canggih membuat masyarakat mulai meninggalkan layanan pengiriman surat. Juga kemunculan perusahaan-perusahaan yang menawarkan layanan pengiriman barang dan uang yang sejenis membuat persaingan semakin tinggi. Hal ini menuntut perusahaan agar dapat meningkatkan keunggulan produk dan potensi sumber daya manusia.

Sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang juga merupakan aset utama perusahaan.Karena mereka memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, rasio, rasa dan karsa.Karyawan merupakan ujung tombak penentu keberhasilan

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2

perusahaan dalam mewujudkan tujuannya. Oleh karena itu perusahaan harus dapat menjaga stabilitas kinerja karyawan serta meningkatkannya agar lebih baik lagi.

3

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

PT Pos Indonesia (Persero)memiliki 5 Direktorat dan 1 Non Direktorat yang terdiri dari: Direktorat SDM dan Umum, Direktorat Keuangan, Direktorat Surat dan Paket, Direktorat Ritel dan Properti, Direktorat Teknologi dan Jasa Keuangan, serta Non Direktorat. PT. Pos Indonesia (Persero) juga memiliki kantor area yang tersebar di seluruh Indonesia. Sampai saat ini PT Pos Indonesia Persero kantor pusat memiliki 19.489 karyawan.

PT Pos Indonesia (Persero) memiliki sistem dalam menilai kinerja karyawannya yang disebut SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu).Sistem ini diambil dari penilaian karyawan terhadap hasil kerjanya sendiri.Selanjutnya karyawan beserta penyelia secara bersama-sama menetapkan sasaran dan program kerja untuk waktu yang akan datang yang disesuaikan dengan strategi perusahaan. Lalu karyawan diminta untuk memberikan saran dan kritik terkait strategi perusahaan hingga akhirnya diberikanskor oleh atasannya berdasarkan catatan/trackrecord karyawan seperti absensi, prestasi, dll.Penilaian terhadap hasil kerja sendiri, penyusunan sasaran dan program kerja, pemberian saran dan kritik serta catatan karyawan adalah indikator dalam menilai kinerja yang disebut KPI (Key Performance Indicators).Penilaian ini dilaksanakan setiap 3 bulan sekali dan skala skor penilaiannya adalah 0-100.

4

Berikut data nilai kinerja karyawan dalam 3 tahun terakhir pada Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung yang didapat dariDivisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung:

Keterangan : TW = Triwulan

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung Gambar 1.1

Grafik Kinerja Karyawan Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Tahun 2011-2013

Dari gambar 1.1 dapat dilihat pencapaian kinerja karyawan yang berada di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Direktorat SDMdan Umum mengalami fluktuatif dari tahun 2011-2013. Ditahun 2011 pada triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan mencapai 51% dan mengalami kenaikan pada triwulan 2 sebesar 70%. Penurunan dan kenaikan terjadi lagi pada triwulan 3 sebesar 67% dan triwulan 4 sebesar 81%. Ditahun 2012 pada triwulan 1 sebesar 73% kemudian naik sebesar 84% pada triwulan 2. Penurunan pun terjadi pada triwulan 3 dan 4 sebesar 78% dan 68%. Tahun 2013 pada triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan sebesar 63% lalu turun menjadi 56% pada triwulan 2. Kenaikan terjadi pada triwulan 3 dan 4 sebesar 72% dan 75%.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

TW 1 TW 2 TW 3 TW 4

2011

2012

5

Selain data diatas, terdapat data kehadiran karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Direktorat SDM dan Umum pada tahun 2013:

Sumber: Divisi Pelayanan SDM PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung Gambar 1.2

Grafik Absensi Karyawan Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung pada Tahun 2013

Dari gambar 1.2 dapat kita lihat tingkat absensi karyawan yang tidak menentu dari bulan Januari sampai bulan Desember pada tahun 2013.Khususnya

pada alasan “Tanpa Keterangan”, terdapat 25 orang yang absen di bulan Agustus

dan hanya di bulan Maret dan Mei saja tak ada karyawan yang absen tanpa keterangan. Hal ini cukup disayangkan karena dapat mengganggu jalannya kegiatan perusahaanyang disebabkan ketidakhadiran karyawan tanpa alasan yang jelas.

Banyaknya karyawan yang tidak hadir bisa menghambat kinerja antar bagian dan akan menambah lebih banyak pekerjaan. Hal ini perlu di atasi mengapa tingkat absensi karyawan cukup tinggi sehingga dikhawatirkan dapat mengganggu jalannya proses kegaiatan perusahaan yang akan memengaruhi bagian lain.

Jan Feb Mar April Mei Juni Juli Agus

t Sept Okt Nov Des

Ijin 47 83 51 65 68 65 37 115 52 52 33 25

Sakit 22 14 5 28 6 17 22 28 19 15 19 27

Tanpa Keterangan 4 5 0 7 0 8 11 25 5 6 8 14

0 20 40 60 80 100 120

K

a

ry

a

w

a

6

Dari data yang didapat, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan belum optimal, karena pencapaian kinerja karyawan masih cukup jauh dengan angka 100% yang diharapkan perusahaan.PT.Pos Indonesia (Persero) mengharapkan karyawan dapat mencapai atau mendekatiangka 100% agar kegiatan perusahaan dapat dijalankan dengan lebih baik dan lancar serta dapat membuat karyawan menjadi lebih produktif.

Dalam pencapaian tujuan, perusahaan haruslah dapat menjaga motivasi dan etos kerja karyawan agar tetap baik.Sehingga secara parsial kinerja karyawan dapat meningkat ke arah yang lebih baik.Permasalahan yang berhubungan dengan kinerja karyawan dan sumber daya manusia adalah motivasi kerja, prestasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi secara simultan.

Bila kita lihat kembali dari awal motivasi seorang karyawan untuk bekerja terdiri dari beberapa faktor. Salah satu faktor yang mendasari karyawan bekerja adalah kompensasi. Seperti yang dikatakan oleh Veithzal Rivai (2004:357),

“Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan”.

Selanjutnya menurut Ninuk Muljani (2002:109) bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Dari uraian ini dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya

7

mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya.

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan yang akan membuat kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu, perhatian perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan.Sastrohadiwiryo (2005) mengemukakan bahwa, “Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.”

Selanjutnya Henry Simamora berpendapat (2004:442) “kompensasi karyawan mempengaruhi kinerja dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlukan secara wajar oleh organisasi membuat program

kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia”. Sedangkan menurut Wirawan (2009:26)”jika seorang karyawan menghasilkan

kinerja yang diharapkan manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam kurun waktu tertentu, ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika

memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi”.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat SDM dan Umumdi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung”.

8

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah menurunnya kinerja karyawan yang berdampak pada perusahaan.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerjasalah satunya adalah pemberian kompensasi. Pemberian Kompensasi yang baik dan tepat diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan yang berdampak pada pencapaian perusahaan.

Melihat dari latar belakang diatas, maka penulis dapat merumusakan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kompensasi tidak langsung yang ada di Direktorat SDM dan UmumPT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung? 2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan yang ada di Direktorat SDM dan

Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung?

3. Bagaimana pengaruhkompensasi tidak langsung terhadap kinerja karyawan di Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Gambaran kompensasi tidak langsung yang ada di Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

2. Gambaran kinerja karyawan yang ada di Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

9

3. Pengaruhkompensasi tidak langsung terhadap kinerja karyawan di Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

1.4 Kegunaaan Penelitian

Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Teoritis

Sebagai kontribusi bagi pengembangan ilmu manajemen, khususnya kajian Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap kinerja karyawan 2. Praktis

a. Memberikan informasi dan masukan kepada Divisi Pelayanan SDM Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

b. Menjadi salah satu bahan referensi bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap kinerja karyawan.

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

62 BAB III

OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penulisan penelitian ini terdiri dari dua variabel. Menurut Sugiyono (2012:38), variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini variabel yang akan dikemukakan ada dua macam yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) variabel bebas merupakan variabel yang memengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kompensasi Tidak Langsung.

2. Variabel terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) variabel dependent sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.Maka yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) yang beralamat di jalan Cilaki No.73 Kota Bandung.Responden dalam penelitian

63

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ini adalah karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Ada dua variabel yang akan diteliti, variabel bebasnya yaitu Kompensasi Tidak Langsung, variabel terikatnya yaitu Kinerja Karyawan.

Menurut Sugiyono (2012:6), metode penelitian deskriptif digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya. Tujuan dari metode deskriptif adalah mendeskripsikan peristiwa atau kondisi populasi saat ini, serta menggambarkan secara sistematis fakta dan karakteristik objek dan subjek yang diteliti secara tepat.Metode ini digunakan untuk mengetahui gambaran kompensasi tidak langsung dan kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:135) penelitian verifikatif “Pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam penelitian semacam ini landasan teori mulai diperlukan tetapi bukan digunakan sebagai landasan untuk menentukan kriteria pengukuran terhadap gejala yang diamati dan akan diukur”.Dalam penelitian iniakan diuji apakah terdapat pengaruh antara kompensasi tidak

64

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

langsung dengan kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif verifikatif maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode survey explanatory,

dimanapenelitian survey yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2012:5), yang dimaksud dengan metode

survei yaitu:“Metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun

kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis”.

Pada penelitian yang menggunakan metode ini informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung ditempat kejadian secara empiris dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

Jika memerhatikan waktu penelitan, metode yang akandigunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional method. Cross sectional method adalah metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu atau tidak berkesinambungan dalam waktu panjang, (Hussaini Umar 2008:43)

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan (Arikunto, 2010:90).

65

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Adapun desain penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah desain kausalitas.Desain kausalitas bertujuan untuk mendapatkan bukti hubungan-hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya.Sehingga dapat diketahui variabel yang mempengaruhi, dan variabel yang dipengaruhinya.

Hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya, yang diteliti dalam hal ini adalah pengaruh kompensasi tidak langsung yang selanjutnya akan dianalisis dan diinterpretasikan untuk dicari pengaruhnya pada kinerja.

3.3 Operasional Variabel

Definisi variabel digunakan untuk menghindari perbedaan penafsiran serta kekeliruan yang mungkin terjadi terhadap istilah-istilah yang dipergunakan. Dengan definisi variabel maka permasalahan yang diteliti akan terarah. Menurut Sugiyono (2012:39) variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel tersebut diberikan definisi operasional dan selanjutnya diberikan indikator-indikator yang akan diukur. Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan dibahas, yaitu:

a. Variabel bebas (X) adalah Kompensasi Tidak Langsung b. Variabel terikat (Y) adalah Kinerja

Skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal seperti dijelaskan dalam operasionalisasi variabel

sebelumnya, yaitu “Skala yang berjenjang yaitu jarak data yang satu dengan yang lainnya tidak sama” (Sugiyono, 2012:70).

66

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Kompensasi Tidak Langsung (X) “Kompensasi yang berbentuk penyediaan paket benefits dan penyelenggaraan program-program pelyanan karyawan yang bertujuan untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang.” (Handoko, 2001:183 Pembayaran untuk waktu tidak bekerja

 Istirahat di tempat kerja

 Tingkat kesesuaian antara pemberian waktu istirahat dengan kebutuhan karyawan

Ordinal

 Hari-hari sakit  Tingkat kesesuaian antara pemberian waktu izin sakit dengan kebutuhan karyawan

Ordinal

 Cuti  Tingkat kesesuaian

antara pemberian hari libur dan cuti dengan kebutuhan karyawan

Ordinal

 Alasan-alasan lain: (hamil & kecelakaan)

 Tingkat kesesuaian antara pemberian waktu istirahat karena alasan (hamil & kecelakaan) dengan kebutuhan karyawan Ordinal Perlindungan terhadap bahaya

 Asuransi jiwa  Tingkat kesesuaian antara pemberian asuransi jiwa dengan kebutuhan karyawan Ordinal  Asuransi kesehatan

 Tingkat kesesuaian antara pemberian asuransi kesehatan dengan kebutuhan karyawan Ordinal  Pelayanan pengobatan  Tingkat ketersediaan pelayanan pengobatan untuk karyawan Ordinal

 Koperasi simpan pinjam  Tingkat ketersediaan koperasi simpan pinjam bagi kebutuhan karyawan Ordinal

67

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Program-program pelayanan karyawan  Tunjangan rekreasi

 Tingkat kesesuaian antara pemberian program rekreasi dengan kebutuhan karyawan Ordinal  Tunjangan perumahan

 Tingkat tunjangan perumahan bagi karyawan Ordinal  Tunjangan pendidikan  Tingkat ketersediaan tunjangan pendidikan bagi keluarga karyawan Ordinal  Fasilitas pembelian/ potongan harga  Tingkat ketersediaan potongan harga bagi karyawan Ordinal

 Bantuan hukum  Tingkat

ketersediaan hukum untuk karyawan

Ordinal  Pelayanan lain

(seragam & fasilitas parkir)  Tingkat ketersediaan untuk pelayanan lainnya Ordinal Tunjangan yang diisyaratkan secara legal oleh pemerintah

 Jaminan sosial tenaga kerja

 Tingkat kesesuaian pemberian jaminan sosial tenaga kerja dengan kebutuhan karyawan

Ordinal

 Tunjangan hari raya keagamaan

 Tingkat kesesuaian pemberian

tunjangan hari raya keagamaan dengan kebutuhan karyawan Ordinal Kinerja (Y) “Performance is

defined as the record of outcomes produced on specified job function or activities during a

specified time period” Bernardine & Quantity  Banyaknya jumlah hasil kerja.

 Tingkat jumlah

hasil kerja. Ordinal  Kesesuaian

jumlah pekerjaan yang dihasilkan dengan target yang ditetapkan

 Tingkat kesesuaian jumlah pekerjaan yang dihasilkan dengan target yang ditetapkan Ordinal Quality

 Kesesuaian hasil pekerjaan dengan standar yang ditetapkan.

 Tingkat kesesuaian hasil pekerjaan dengan standar yang ditetapkan.

68

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Russel(2003:143)  Kerapian dan

ketelitian yang dikaitkan dengan hasil yang sesuai dengan target kerja

 Tingkat kerapian dan ketelitian yang dikaitkan dengan hasil yang sesuai dengan target kerja.

Ordinal

Timeliness

 Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.

 Tingkat ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Ordinal  Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditetapkan

 Tingkat penyelesaian pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditetapkan

Ordinal

 Menggunakan sisa waktu yang ada untuk mengerjakan pekerjaan lainnya

 Tingkat

penggunaan sisa waktu yang ada untuk mengerjakan pekerjaan lainnya

Ordinal

Cost-effectiveness

 Ide atau gagasan dalam rangka pengembangan perusahaan.  Tingkat kemampuan memberikan ide atau gagasan dalam rangka pengembangan perusahaan. Ordinal  Penggunaan sumber daya organisasi untuk penyelesaian pekerjaan  Tingkat penggunaan sumber daya organisasi untuk penyelesaian pekerjaan Ordinal  Penggunaan teknologi untuk menyelesaikan pekerjaan secara optimal  Tingkat penggunaan teknologi untuk menyelesaikan pekerjaan secara optimal Ordinal Need for supervision  Kemandirian dalam menyelesaian pekerjaan.  Tingkat kemandirian dalam menyelesaian pekerjaan. Ordinal

 Tanggung jawab terhadap

pekerjaan.

 Tingkat tanggung jawab terhadap pekerjaan.

69

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Interpersonal impact  Keterbukaan terhadap masukan  Tingkat keterbukaan terhadap masukan Ordinal

 Kesediaan untuk bekerja sama dengan rekan kerja.

 Tingkat kesediaan untuk bekerja sama dengan rekan kerja

Ordinal

 Memiliki sifat

self-esteem dalam menjalin kerja sama dengan atasan  Tingkat kepemilikan sifat self-esteem dalam

menjalin kerja sama dengan atasan

Ordinal

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai data.Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Sugiyono (2009:193) data primer dan sekunder adalah:

1. Data Primer adalah Sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

2. Data Sekunder adalah Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya orang lain atau dokumen.

Tabel 3.2 Jenis Data

No. Keterangan Jenis Data

1 Draft Absensi karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos

Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

Sekunder

2 KPI (Key Performance Indicator) karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

70

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3 Jumlah Karyawan yang diteliti Sekunder 4 Wawancara tentang Kinerja dan

Kompensasi Tidak Langsung

Primer

5 Kuesioner Primer

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian yaitu kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data.Data yang didapat diperoleh dari wawancara, kuesioner, dan observasi.

1. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin memperoleh hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau

kecil” (Sugiyono, 2009:194). Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak struktur, dan dapat dilakukan melalui tatap muka (face to face) maupun telepon, (a) wawancara terstruktur digunakan sebagai teknik pengumpulan data, bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh, (b) wawanacara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas di mana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpul datanya. Wawancara dilakukan secara tidak struktur kepada Kadiv Pelayanan SDM dan Kadiv Kompensasi Karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia

71

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

(Persero) Kantor Pusat Bandung untuk mendapatkan gambaran tentang permasalahan yang diteliti.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009:199). Kuesioner bersifat tertutup karena tidak ada bagian yang terdiri dari identitas responden.Pertanyaan-pertanyaan dalam angket tertutup ini dibuat dengan menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi nilai atau skor.Kuesioner dibagikan kepada beberapa karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung, untuk mengetahui bagaimana gambaran Kinerja dan Kompensasi Tidak Langsung.

Pemberian skor untuk tiap item pertanyaan pada penelitian ini di beri pembobotan nilai untuk alternatif jawaban seperti pada tabel berikut:

Tabel 3.3

Kriteria Bobot Nilai Alternatif Alternatif

Jawaban

Sangat

Tinggi Tinggi Sedang Rendah

Sangat Rendah

Positif 5 4 3 2 1

Negatif 1 2 3 4 5

3. Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan

72

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kuesioner. Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari proses biologis dan psikologis. Dua di antara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Observasi dilakukan ke Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung, peneliti hanya sebagai pengamat independen dan tidak terlibat dalam kegiatan karyawan.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009:115). Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas mengenai populasi yang menjadi sasaran penelitiannya yang disebut populasi sasaran yaitu populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila sebuah penelitian dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan tersebut hanya untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 150 orang.

3.5.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2009:116) adalah: “Bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Dari populasi yang telah ditentukan di atas,

maka dalam rangka mempermudah melakukan penelitian diperlukan suatu sampel penelitian yang berguna ketika populasi yang diteliti berjumlah besar dalam artian

73

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

sampel tersebut harus representatif atau mewakili dari populasi tersebut. Untuk pengambilan sampel dari populasi agar diperoleh sampel yang mewakili, maka diupayakan setiap subjek dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk menjadi sampel.

“Sampel adalah bagian dari populasi.” Sampel penelitian adalah sebagian

dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh

populasi, (Riduwan, 70:2013), “untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25%.

Berdasarakan pendapat diatas, maka untuk penarikan dalam sampel penelitian ini menggunakan sampel acak (Random sampling) karena jumlah populasi lebih dari 100 orang. Sedangkan teknik untuk pengambilan sampel menggunakan Rumus Slovin (Riduwan, 71:2013) sebagai berikut:

= _{+ �}�

� Keterangan:

N = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang bisa ditolerir (10%)

Berdasarkan rumus diatas maka dapat diukur besarnya sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

74

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

= , = , = 60 Responden

Sesuai dengan hasil perhitungan di atas maka sampel secara keseluruhan sebanyak 60 orang.

3.5.2.1 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel adalah dengan metode

Proportionate Stratified Random Sampling dimana pengambilan sampelnya dari

anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional, teknik ini tersebar karena populasi tersebar dalam beberapa kelompok.Artinya data ini bersifat heterogen.Proportionate Stratified Random Sampling adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional, tekini ini digunakan karena populasi tersebar dalam beberapa kelompok (Sugiyono, 2009:118).

Rumus yang digunakan untuk menghitung proporsi sampel dari tiap bidang adalah:

ni = ��

� x n (Riduwan, 2013:66) dimana :

ni = anggota sampel pada prosorsi ke-i Ni = populasi ke-i

75

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Perhitungan proporsi pegawai :

1. Bidang Human Resource Strategy sebanyak 11 orang

� = = 4 orang

2. Bidang Learning Centre sebanyak 14 orang

� = = 6 orang

3. Bidang Pengelolaan Karir dan Asesmen SDM sebanyak 16 orang

� = = 7 orang

4. Bidang Pelayanan SDMsebanyak 41 orang

� = = 16 orang

5. Bidang Umum sebanyak 46 orang

� = = 18 orang

6. Bidang Pengadaan Barang dan Jasa sebanyak 9 orang

� = 9 = 4 orang

7. Bidang Bina Lingkungan Perusahaan sebanyak 13 orang

� = = 5 orang

Tabel 3.4

Proporsi Sampel Responden Penelitian

No. Nama Bidang Jumlah Responden

1 Bidang Human Resource Strategy 4

2 Bidang Learning Centre 6

3 Bidang Pengelolaan Karir dan

Asesmen SDM 7

4 Bidang Pelayanan SDM 16

5 Bidang Umum 18

6 Bidang Pengadaan Barang dan Jasa 4 7 Bidang Bina Lingkungan Perusahaan 5

76

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Pada penelitian ini sampel responden yang digunakan untuk menjawab kuesioner terbagi atas dua.Variabel Kompensasi Tidak Langsung adalah responden karyawan sesuai dengan jumlah sampel responden yang telah dihitung dan variabel Kinerja Karyawan adalah supervisor/penyelia yang berada di ketujuh bidang di Direktorat SDM dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menampakkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen, (Arikunto, 2010:211).Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.Sebaliknya, instrumen yang kurang valid atau sahih mempunyai validitas rendah. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yng diteliti secara tepat. Uji validitas adalah uji yang digunakan mengukur tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang mempunyai arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis butir yaitu dengan mengkorelasikan tiap butir pertanyaan dengan skor total kemudian dikonsultasikan dengan table nilai r dengan taraf signifikan 90%. Instrumen valid jika hasil kolerasi skor tiap butir soal dengan skor total lebih besar dengan nilai tabel sebaliknya.

77

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Ada dua jenis validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu (1) validitas eksternal dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut sesuai dengan dua atau informasi lain yang mengenai variabel penelitian yang dimaksud, dan (2) validitas internal dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan.

Validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas eksternal dengan menggunakan rumus product moment sebagai berikut :



_





_

 

_



_



  } ) ( }{ ) ( { ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y N X X Y X XY N r_xy

Suharsimi Arikunto, (2010:213) Keterangan :

Rxy = Korelasi Product Moment N = Jumlah Populasi

∑x = Jumlah Skor Butir (x)

∑y = Jumlah Skor Variabel (y)

∑x2

= Jumlah Skor Butir Kuadrat (x)

∑y2

= Jumlah Skor Variabel Kuadrat (y)

∑xy = Jumlah Perkalian Butir (x) dan Skor Variabel (y)

Harga menunjukkan indeks korelasi anatar dua variabel yang dikorelasikan.Setiap nilai korelasi mengandung tiga makna yaitu (1) tidak adanya korelasi, (2) arah korelasi, dan (3) besarnya korelasi.

Keputusan uji validitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika > r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid.

78

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2. Jika < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Perhitungan validitas item instrumensecara teknis dilakukan dengan bantuan program SPSS 22.0 for Windows. Besarnya koefisien korelasi diinterpresentasikan dengan menggunakan tabel Berikut:

79

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.5

Tabel Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai r

Besarnya Nilai r Interpretasi

Antara 0,800 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi

Antara 0,600 sampai dengan 0,800 Tinggi

Antara 0,400 sampai dengan 0,600 Cukup

Antara 0,200 sampai dengan 0,400 Rendah

Antara 0,000 sampai dengan 0,400 Sangat Rendah Sumber: Arikunto (2010:319)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tolak ukurnya dari prestasi yang sama.

Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan kriteria sebagai berikut:

1. Nilai t dibandingkan denganharga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf

signifikasi α = 0,05

2. Jika rhitung > rtabel maka soal tersebut valid

3. Jika rhitung < rtabel maka soal tersebut tidak valid

Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 31 item.

Pengujian validitas instrument ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dengan n = 30-2 = 28 didapat r tabel 3,610. Uji validitas instrument penelitian untuk variabel kompensasi tidak langsung dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 3.6 dan 3.7 berikut ini:

80

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Variabel X (Kompensasi Tidak Langsung) No Items

�

_�

�

_�� Keterangan

1 0.676 0.361 Valid

2 0.521 0.361 Valid

3 0.643 0.361 Valid

4 0.735 0.361 Valid

5 0.645 0.361 Valid

6 0.686 0.361 Valid

7 0.780 0.361 Valid

8 0.559 0.361 Valid

9 0.529 0.361 Valid

10 0.637 0.361 Valid

11 0.523 0.361 Valid

12 0.601 0.361 Valid

13 0.597 0.361 Valid

14 0.608 0.361 Valid

15 0.557 0.361 Valid

16 0.415 0.361 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 22.0 For Windows, 2015

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel X (Kompensasi Tidak Langsung) pada tabel 3.6, maka dapat disimpulkan seluruh item pada kuesioner mengenai variabel kompensasi tidak langsung (X) dinyatakan valid, karena setiap item memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

81

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Variabel Y (Kinerja Karyawan)

No Items

�

_�

�

_�� Keterangan

1 0.751 0.361 Valid

2 0.679 0.361 Valid

3 0.470 0.361 Valid

4 0.547 0.361 Valid

5 0.623 0.361 Valid

6 0.549 0.361 Valid

7 0.806 0.361 Valid

8 0.518 0.361 Valid

9 0.465 0.361 Valid

10 0.709 0.361 Valid

11 0.556 0.361 Valid

12 0.672 0.361 Valid

13 0.773 0.361 Valid

14 0.688 0.361 Valid

15 0.517 0.361 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 22.0 For Windows, 2015

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Y (Kinerja Karyawan) pada tabel 3.7, maka dapat disimpulkan seluruh item pada kuesioner mengenai variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid, karena setiap item memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik, (Arikunto, 2010:221). Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabel artinya dapat dipercaya.Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

82

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

data karena instrumen tersebut sudah baik.Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu (1) reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar instrumen, dan (2) reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.

Terdapat dua cara menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu dengan teknik parallel dan teknik ulang, sedangkan reliabilitas internal diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (misal: 0-100 atau 0-10) atau yang terbentuk skala (misal: 1-3, 1-5, 1-7 dan seterusnya) maka digunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut :

=

− −

∑ �� 2

�� 2

Arikunto, (2010:239) Dimana:

= Reliabilitas Instrumen

k = Banyaknya Butir Pertanyaan atau Banyaknya Soal

∑ � = Jumlah Varians Butir

� = Varians Total Rumus variansnya adalah:

�

= ∑ �

2₋ ∑� 2 � �

Arikunto, (2010:227) Dimana:

83

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

∑ = Jumlah kuadrat skor total

∑ = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total

� = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: Jika _{ℎ� ��}> _� maka item pertanyaan dinyatakan reliabel

Jika _{ℎ� ��} < _� maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliabel Perhitungan reabilitas dilakukan dengan menggunakan Software SPSS 22,0 for

windowsdengan hasil sebagai berikut:

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan

Kompensasi Tidak Langsung 0.809 0.361 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.754 0.361 Reliabel

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 22.0 For Windows, 2015

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 3.8 Menunjukan bahwa pengujian reliabilitas instrumen penelitian variabel kompensasi tidak langsung dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel, hal ini dikarenakan masing-masing r hitung lebih besar dari r tabel.

Dari hasil pengujian validitas dan reabilitas yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa semua item pada instrumen dinyatakan valid dan reliabel.Sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak ada suatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

84

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.7 Teknik Analisis Data 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, maka langkah berikutnya adalah mengolah data.Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

a. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi

oleh reponden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk kelengkapan lembar instrumen barangkali ada yang rusak)

b. Coding, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap opsi dri item

berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pertanyaan dalam angket menggunakan skala Likert kategori lima. Skor dan bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negative diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3.9

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan

Sangat tinggi/sangat baik/sangat kuat/selalu/sangat

menguasai/ 5

Tinggi/baik/kuat/sering/menguasai 4

Cukup tinggi/cukup baik/cukup

kuat/kadang-kadang/cukup menguasai 3

Rendah/buruk/lemah/jarang/tidak menguasai 2

Sangat rendah/sangat buruk/sangat lemah/tidak

pernah/sangat tidak menguasai 1

c. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

85

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.10

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

d. Rancangan Analisis Deskriptif

Analisis yang digunakan untuk menggambarkan skor variabel X dan variabel Y serta kedudukannya. Analisis ini dilakukan dengan langkah-langkah berikut:

- Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:

SK = ST X JB X JR Dimana:

ST = Skor Tertinggi JB = Jumlah Bulir JR = Jumlah Responden

- Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + … + Xn

dimana:

Xi = Jumlah skor hasil angket variabel X

X1 – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

Resp. Skor Item Total

1 2 3 4 … N

1 2 …

86

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu - Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi daerah kategori kontinum ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut: Tinggi = ST X JB X JR

Sedang = SS X JB X JR Rendah = SR X JB X JR dimana:

ST = Skor Tertinggi SS = Skor Sedang SR = Skor Rendah JB = Jumlah Bulir JR = Jumlah Responden

- Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

= � � � − � �ℎ

- Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi sampai rendah.

- Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk Kompensasi Tidak Langsung (X) dan Kinerja (Y).

Rendah Sedang Tinggi

Gambar 3.1

87

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

88

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu e. Analisis Verifikatif

Analisis Verifikatif, digunakan untuk menguji hipotesis. Langkah-langkahnya dengan cara mengubah data ordinal menjadi interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

3.7.2 Method of Successive Internal (MSI)

Data variabel sebelumnya menggunakan ordinal tetapi dikarenakan pengolahan data dengan penerapan statistik parametik mensyaratkan dan sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka perlu dilakukan transformasi ke data interval menggunakan Method of Successive Internal (MSI) dengan langkah-langkah berikut:

a) Perhatikan setiap butir

b) Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.

c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :�_� = /�

d) Tentukan proporsi kumulatif

e) Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f) Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh g) Tentukan Skala Value (SV) dengan rumus :

89

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas

Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah h) Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]

Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut :

Tabel 3.11

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Skala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +

3.7.3 Analisis Korelasi

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation)

= ∑ − ∑ ∑

90

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

(Sugiyono, 2012:248) Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat krelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukan adanya korelasi positif atau korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y dan begitu pula sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3.12

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2010:250)

3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Tujuan penggunan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen

91

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya).Penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana.

Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang diramalkan (dependent variable) yaitu Kompensasi Tidak Langsung dan

(independent variable) yang memengaruhinya yaitu Kinerja Karyawan. Maka

bentuk umum dari linier sederhana ini adalah:

Y′= a + bX

(Sugiyono, 2012:270) Dimana :

Y’ = Kinerja Karyawan

X = Kompensasi Tidak Langsung

A = harga Y apabila X=0 (harga konstan)

b = koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

3.7.5 Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya

presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan asumsi 0 ≤ r2 _{≥ 1,}

maka dari itu digunakan koefisien determinasi sebagai berikut :

� = %

(Arikunto, 2010:144)

Dimana :

92

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu r = Koefisien korelasi

Jika diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y akansemakin besar. Sebaliknya jika semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan pengaruh variabel X terhadap variabel Y semakin kecil.

3.8 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen (Sugiyono, 2011:184). Untuk menguji hipotesisi ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut:

=

�√�−_{√ −�2}

(Sugiyono, 2012:184) Dimana :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi) n = banyaknya sampel

Dengan kriteria sebagai berikut :

 Taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2

 Apabila thitung > ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

93

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

94

Gaffar Mohammad Jahid, 2015

PENGARUH KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIREKTORAT SDM DAN UMUM DI PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANTOR PUSAT BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (Kompensasi Tidak Langsung) dan variabel Y (Kinerja Karyawan), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :

 H0 :� ≤ , artinya tidak terdapat pengaruh antara kompensasi tidak langsung

terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Divisi Sumber Daya Manusia Kantor Pusat Bandung.

 H1: � > , artinya terdapat pengaruh antara kompensasi tidak langsung

terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Divisi Sumber Daya Manusia Kantor Pusat Bandung.

Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas

Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah h) Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]

Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut :

Tabel 3.11

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Skala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah + 3.7.3 Analisis Korelasi

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation)

= ∑ − ∑ ∑

(Sugiyono, 2012:248) Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat krelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukan adanya korelasi positif atau korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y dan begitu pula sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3.12

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2010:250)

3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Tujuan penggunan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen

dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya).Penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana.

Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang diramalkan (dependent variable) yaitu Kompensasi Tidak Langsung dan

(independent variable) yang memengaruhinya yaitu Kinerja Karyawan. Maka

bentuk umum dari linier sederhana ini adalah: Y′= a + bX

(Sugiyono, 2012:270) Dimana :

Y’ = Kinerja Karyawan

X = Kompensasi Tidak Langsung

A = harga Y apabila X=0 (harga konstan)

b = koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

3.7.5 Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan asumsi 0 ≤ r2 _{≥ 1,}

maka dari itu digunakan koefisien determinasi sebagai berikut : � = %

(Arikunto, 2010:144)

Dimana :

r = Koefisien korelasi

Jika diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat dikatakan bahwa pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y akansemakin besar. Sebaliknya jika semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan pengaruh variabel X terhadap variabel Y semakin kecil.

3.8 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen (Sugiyono, 2011:184). Untuk menguji hipotesisi ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut:

=

�√�−_{√ −�2}

(Sugiyono, 2012:184) Dimana :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi) n = banyaknya sampel

Dengan kriteria sebagai berikut :

 Taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2  Apabila thitung > ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (Kompensasi Tidak Langsung) dan variabel Y (Kinerja Karyawan), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :

 H0 :� ≤ , artinya tidak terdapat pengaruh antara kompensasi tidak langsung

terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Divisi Sumber Daya Manusia Kantor Pusat Bandung.

 H1: � > , artinya terdapat pengaruh antara kompensasi tidak langsung

terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Divisi Sumber Daya Manusia Kantor Pusat Bandung.