PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN : Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

(1)

No. Daftar FPEB: 188/UN40.7.D1/LT/2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

Kesuma Karunia Kharismanna 11100575

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Oleh:

Kesuma Karunia Kharismanna

Sebuah skripsi yang ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Juni 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto copy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum

di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Kesuma Karunia Kharismanna

1100575

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd. NIP. 19510518 197803 1 001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak.MBA NIP. 19740307 200212 2 001

(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Persepsional pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung) ini beserta seluruh isinya benar-benar karya saya sendiri dan tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung risiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Juni 2015

(5)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

Kesuma Karunia Kharismanna (1100575) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung), dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd.

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang dikhawatirkan dapat mengganggu jalannya kegiatan perusahaan dan mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini harus segera diatasi agar tidak menjadi masalah yang besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Budaya organisasi mencakup nilai-nilai yang seharusnya mampu untuk menentukan organisasi, karena budaya organisasi merupakan pedoman bagi karyawan dalam berprilaku di dalam perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai budaya organisasi, serta kinerja karyawan dan sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Penelitian ini menggunakan metode deskriftif dan verifikatif dengan populasi berjumlah 152 orang responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson dan analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi dan kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi, variabel budaya organisasi (X) memiliki hubungan yang positif dengan klasifikasi sedang dengan variabel kinerja karyawan (Y). Hasil perhitungan analisis regresi sederhana diketahuibahwa kinerja jaryawan dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 25,3%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 74.7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

(6)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT

Kesuma Karunia Kharismanna (1100575) The Influence of Organizational Culture to Employee Performance (Perseptional Study to Employee Direktorate of Human Resource and General at PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, under guidance Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd.

The proplem examined in this study is the low performance of employees Direktorate of Human Resource and General at PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. who feared could disturb the activities of the company and effect the performance of the company. This should be addressed immediately in order not to be a major problem in achieving corporate goals. Organizational culture includes the values that should be able to determine the organization , because the culture of the organization is a guideline for employees to behave in the company

This research aims to know the overview of organisazonal culture and employee performance Direktorate of Human Resource and General at PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung . This research using the descriptive and verifikative methods with the population of 152 people of respondents. The data

analytical techniques for this research werw the pearson’s correlation coefficients and simple regression analysis.

The results showed that the organizational culture and employee performance Direktorate of Human Resource and General at PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung at the moderat category. The result of correlation calculations, organizational culture variable (X) and employee performance (Y) have a positive relationship with a moderat classification. Calculation results obtained simple regression analysis, organizational culture (X) can effect employee performance (Y) was 25,3% while the remaining 74,7% is influenced by another factor that were not observed.

(7)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1 DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1. Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4. Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Error! Bookmark not defined.

2.1. Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1. Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2. Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja KaryawanError! Bookmark not defined. 2.1.4. Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.2. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3. Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1. Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2. Metode dan Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1. Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.2. Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3. Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.4. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.

(8)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.4.1. Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2. Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5. Populasi dan Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.5.1. Populasi………..………...…Error! Bookmark not 3.5.2. Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.5.3. Teknik Pengambilan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.6. Uji Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.6.1. Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.2. Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7. Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1. Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2. Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN . Error! Bookmark not defined.

4.1. Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2. Gambaran Umum Karakteristik RespondenError! Bookmark not defined. 4.1.3. Gambaran Umum Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4. Hasil Pengujian Statistik ... Error! Bookmark not defined. 4.2. Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1. Pembahasan Budaya Organisasi pada Direktorat Sumber Daya dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Pembahasan Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.3. Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) BandungError! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1. Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2. Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

(9)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Tarif dan Lama Pengiriman Barang Peursahaan Jasa Pengiriman di Indonesia Dari Bandung Menuju Surabaya ... Error! Bookmark not defined. Tabel 2. 1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Budaya Organisasi)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 3 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 4 Hasil Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 5 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 6 Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 7 Pengubahan Data Ordinal ke Interval... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 8 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined. Tabel 4. 1 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Pendidikan

pada Tahun 2013 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 2 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Masa Kerja pada Tahun 2013 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 3 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Jabatan pada Tahun 2013 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 4 Komposisi Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Berdasarkan Usia pada Tahun 2013 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminError! Bookmark not defined. Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .. Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 7 Karakteristik Responden Berdasarkan PendidikanError! Bookmark not defined. Tabel 4. 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 9 Tingkat perusahaan mendorong karyawan untuk bersikap inovatifError! Bookmark not define Tabel 4. 10 Tingkat perusahaan mendorong karyawan untuk berani dalam mengambil

resiko ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 11 Tingkat ketelitian karyawan dalam melakukan pekerjaanError! Bookmark not defined. Tabel 4. 12 Tingkat kecermatan karyawan dalam memeriksa hasil pekerjaanError! Bookmark not define

(10)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 4. 13 Tingkat perusahaan fokus untuk mencapai target pekerjaanError! Bookmark not defined. Tabel 4. 14 Tingkat hubungan yang harmonis antara manajemen dan karyawanError! Bookmark not defin Tabel 4. 15 Tingkat peluang diberikannya penghargaan kepada karyawan atas prestasi

kerjanya ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 16 Tingkat kerjasama antar rekan sejawat dalam melakukan pekerjaanError! Bookmark not def Tabel 4. 17 Tingkat kerjasama karyawan dengan atasan Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 18 Tingkat kekompakan tim ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 19 Tingkat persaingan karyawan dalam mencapai keunggulan kerjaError! Bookmark not define Tabel 4. 20 Tingkat inisiatif karyawan dalam melakukan pekerjaanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 21 Tingkat peluang karyawan menyalurkan kreativitas dalam aktivitas

kerjanya ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 22 Tingkat kestabilan perusahaan untuk mempertahakan pencapaian kerja yang sudah didapat ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 23 Tingkat kestabilan dalam setiap pengambilan keputusan manajemen yang berkaitan dengan aktivitas kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 24 Tingkat kestabilan dalam pelaksanaan tindakan perusahaan berdasarkan keputusan manajemen yang diambil ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 25 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not Tabel 4. 26 Tingkat kesesuaian kualitas pekerjaan dengan standar yang ditetapkanError! Bookmark not d Tabel 4. 27 Tingkat kesesuaian kuantitas pekerjaan dengan standar yang ditetapkanError! Bookmark not Tabel 4. 28 Tingkat ketepatan masuk kerja karyawan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 29 Tingkat pengetahuan karyawan terhadap tugasnyaError! Bookmark not defined. Tabel 4. 30 Tingkat kesetiaan karyawan kepada perusahaanError! Bookmark not defined. Tabel 4. 31 Tingkat tanggung jawab karyawan dalam pekerjaaanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 32 Tingkat kejujuran karyawan dalam melaksanakan pekerjaanError! Bookmark not defined. Tabel 4. 33 Tingkat kepercayaan diri karyawan... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 34 Tingkat kepemimpinan karyawan dalam bekerjaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 35 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not Tabel 4. 36 Output Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 37 Pedoman untuk Memberikan Intepretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined. Tabel 4. 38 Output pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja KaryawanError! Bookmark not defin

(11)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 4. 39 Output Koefisien Regresi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 40 Nilai Signifikansi Uji t ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Tarif Perusahaan Jasa Pengiriman di Indonesia Dari Bandung Menuju Surabaya ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1. 2 Perusahaan Jasa Pengiriman Barang Terbaik di Indonesia Pilihan

Masyarakat Tahun 2015 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1. 3 Nilai SMKI Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Tahun 2011-2013 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 1. 4 Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Tahun 2013 ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 1 Bagaimana Kultur Terbangun... Error! Bookmark not defined. Gambar 3. 1 Contoh Garis Kontinum Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Direktorat SDM dan UmumError! Bookmark not defined. Gambar 4. 2 Persentase Jenis Kelamin Responden ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 3 Persentase Tingkat Usia Responden ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 4 Persentase Tingkat Pendidikan Responden Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 5 Persentase Masa Kerja Responden ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 6 Daerah Kriterium Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not defined. Gambar 4. 7 Daerah Kriterium Variabel Kinerja KaryawanError! Bookmark not defined. Gambar 4. 8 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)Error! Bookmark not defined.

(12)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Administratif

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 : Uji Validitas dan Reliabilitas dengan Perhitungan Manual Lampiran 4 : Output Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 19.0 Lampiran 5 : Data Ordinal

Lampiran 6 : Data Interval

Lampiran 7 : Output Korelasi dan Regresi Variabel Lampiran 8 : Catatan Bimbingan

(13)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Penelitian

PT Pos Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang jasa pengiriman surat dan pengiriman barang. PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan badan usaha yang tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik.

Sejak berdiri tahun 1746, PT. Pos Indonesia (Persero) dituntut untuk mampu mempertahankan keberadaannya dengan segala tantangan yang muncul, baik itu muncul dari dalam maupun dari luar. Tantangan yang muncul dari dalam perusahaan, diantaramya adalah perubahan kebijakan perusahaan dan perubahan lingkungan kerja. Sedangkan dari luar perusahaan adalah perubahan lingkungan bisnis maupun selera konsumen.

Saat ini perkembangan dunia usaha semakin pesat PT. Pos Indonesia (Persero) memiliki beberapa pesaing yang bergerak dibidang jasa pengiriman barang seperti JNE, TIKI, RPX, EXL maupun Wahana. Pada pemain–pemain baru lebih memanfaatkan teknologi dan layanan yang lebih, bahkan harga yang murah. Dan cara yang harus dilakukan PT Pos Indonesia (Persero) adalah berusaha menyaingi layanan jasa – jasa pengiriman yang lain, agar tidak manual seperti sekarang, memberikan harga yang terjangkau, serta tepat waktu dalam pengiriman.

Dibawah ini merupakan data tarif pengiriman beberapa perusahaan jasa pengiriman beserta lama pengiriman barang dari Bandung menuju Surabaya.

(14)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 1. 1

Tarif dan Lama Pengiriman Barang Peursahaan Jasa Pengiriman di Indonesia Dari Bandung Menuju Surabaya

No. Perusahaan Tarif / Kg Lama Hari

1 POS INDONESIA Rp.20,000 4 hari

2 JNE Rp.14,000 2-3 hari

3 TIKI Rp.13,500 <7 hari

4 RPX HOLDING Rp.16,500 2-3 hari

5 PANDU LOGISTICS Rp.13,500 1-2 hari

6 INDAH JAYA EXPRESS Rp.18,000 1-2 hari

7 PAHALA EXPRESS Rp.13,000 3 hari

8 WAHANA Rp.10,000 3 hari

9 NCS Rp.11,550 1-2 hari

Sumber : Situs web resmi masing-masing perusahaan Februari 2015

Untuk lebih jelasanya berikut ini adalah grafik tarif yang ditetapkan oleh masing – masing perusahaan :

Sumber : Situs web resmi masing-masing perusahaan tahun 2015

Gambar 1. 1

Tarif Perusahaan Jasa Pengiriman di Indonesia Dari Bandung Menuju Surabaya

Dilihat dari gambar di atas PT. Pos Indonesia (Persero) menempati tarif paling mahal sekitar Rp. 20.000 / kg dengan lama pengiriman sekitar 4 hari.

Rp2,000 Rp4,000 Rp6,000 Rp8,000 Rp10,000 Rp12,000 Rp14,000 Rp16,000 Rp18,000 Rp20,000

Perusahaan Jasa Pengiriman

(15)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dibandingkan dengan perusahaan lain misalnya JNE hanya menerapkan tarif sebesar Rp.14.000/kg dengan lama pengiriman 2-3 hari saja. Tarif yang ditetapkan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) sendiri masih diatas tarif yang ditetapkan oleh perusahaan lain. Sedangkan TIKI menerapkan tarif sebesar Rp. 13.500/kg tetapi dengan lama pengiriman dibawah 7 hari, cukup lama dibandingan dengan perusahaan lainnya. Tetapi TIKI sendiri memiliki produk Same Day Service (SDS) yaitu pengiriman yang sampai di hari yang sama, sedangkan PT. Pos Indonesia (Persero) waktu pengiriman selambat-lambatnya empat hari sampai ke tujuan. PT. Pos Indonesia (Persero) seharusnya mampu untuk menciptakan service yang sama dengan harga yang lebih murah agar pesaing PT. Pos Indonesia (Persero) mampu untuk bersaing di dunia bisnis jasa pengiriman ini.

Selain karna faktor tarif dan ketepatan waktu pengiriman, kepuasan pelanggan menjadi faktor utama dalam mempertahankan keberlangsungan bisnis jasa pengiriman ini. Menurut survei yang dilakukan pribadi oleh salah satu pengguna situs kaskus.com kepada sekitar 535 pengguna kaskus mengenai bisnis jasa pengiriman barang terbaik di Indonesia, masyarakat lebih memilih menggunakan JNE , berikut grafik perusahaan jasa pengiriman terbaik di Indonesia menurut pilihan masyarakat :

Sumber:http://www.kaskus.co.id/thread/000000000000000013905218/pengiriman-terbaiktiki---rpx---ncs---esl---jne---pos---tikindo---wahana---part-2

JNE Pos Tiki RPX Waha

na NCS ESL

Pandu Logisti

c Perusahaan Jasa

Pengiriman 61% 14% 7% 7% 4% 3% 3% 1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

(16)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Gambar 1. 2

Perusahaan Jasa Pengiriman Barang Terbaik di Indonesia Pilihan Masyarakat Tahun 2015

Dilihat dari grafik diatas bahwa sekitar 61% masyarakat atau sekitar 327 pengguna situs tersebut lebih memilih menggunakan JNE dalam melakukan pengeriman barang, dan PT. Pos Indoneisa (Persero) menempati posisi kedua hanya sebesar 14% saja atau sekitar 78 suara saja. Sedangkan TIKI menempati posisi ketiga sebesar 7%. Hal ini dikarnakan JNE dinilai masyarakat memberikan pelayanan yang lebih memuaskan di banding dengan perusahaan lain dan jadwal pengiriman yang tepat waktu. . PT. Pos Indonesia (Persero) sendiri di nilai oleh masyarakat memberikan pelayanan yang masih belum optimal ditambah dengan pengiriman barang yang jauh lebih lama sampai dibandingan dengan perusahaan jasa pengiriman barang lainnya juga harga yang lebih tinggi.

Selain tarif dan lama pengiriman barang, faktor pelayanan menjadi faktor utama dari keberhasilan perusahaan jasa pengiriman dalam mempertahankan pelanggannya. Peran pelayanan tersebut dapat terwujud dengan kinerja karyawan yang cepat, tepat, dan terampil. Kinerja karyawan yang tinggi merupakan aspek yang penting bagi perusahaan karena jika karyawan memiliki kinerja yang tinggi maka akan mudah bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Karyawan merupakan salah satu aset penting bagi perusahaan. Fungsi karyawan sendiri merupakan sebagai penggerak perusahaan, karena karyawan yang menjalankan setiap kegiatan – kegiatan di dalam perusahaan yang akan menentukan keberlangsungan perusahaan. Karyawan juga merupakan salah satu fungsi pendukung yang berperan sangat penting dalam proses pengelolaan kinerja perusahaan. Untuk itu perusahaan harus benar-benar memperhatikan kebutuhan karyawan agar kinerja karyawan tetap baik sehingga akan mudah bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung juga tidak terlepas dari masalah. Masalah seputar karyawan sering terjadi berkenaan dengan kinerja karyawan. Kecenderungan kinerja karyawan yang masih belum optimal terjadi di PT. Pos

(17)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Indonesia (Persero) Bandung pada bagian Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum. Hal ini dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja karyawan pada tahun 2011 sampai 2013 yang dapat dilihat dari Sistem Manajemen Kinerja Individu (SMKI) yang dilakukan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berikut ini :

Sumber: Divisi Kinerja dan Adimistrasi SDM yang telah diolah

Gambar 1. 3

Nilai SMKI Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Tahun 2011-2013

Dari data diatas diperoleh hasil nilai Sistem Manajemen Kinerja Individu karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung pada dari 2011 sampai 2013 cenderung konstan dan tidak ada peningkatan yang signifikan, dan persentase pencapaian kinerja karyawan masih dibawah target yang diharapkan perusahaan. Dari triwulan 1 2011 sampai triwulan 2 tahun 2011 cenderung mengalami peningkatan dari 51% hingga 70% lalu mengalami penurunan di triwulan 3 tahun 2011 sebesar 67%. Memasuki triwulan 4 tahun 2011 pencapaian kinerja karyawan mengalami peningkatan kembali sebesar 81%. Pada triwulan 1 2012 hingga triwulan 2 tahun 2012 mengalami peningkatan dari 73 % hingga 84%. Kemudian mengalami penurunan pada triwulan 3 2012 dan triwulan 4 2012 yaitu sebesar 78% dan 68%. Memasuki triwulan 1 2013 dan triwulan 2 2013 pencapaian kinerja karyawan masih mengalami penurunan sebesar 63% dan 56%. Tetapi kemudian mengalami

Tri. 1 2011 Tri. 2 2011 Tri. 3 2011 Tri. 4 2011 Tri. I 2012 Tri. 2 2012 Tri. 3 2012 Tri. 4 2012 Tri. I 2013 Tri. 2 2013 Tri. 3 2013 Tri. 4 2013 Target 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% Pencapaian 51% 70% 67% 81% 73% 84% 78% 68% 63% 56% 72% 75%

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% P e rs e n ta se

(18)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

peningkatan kembali pada triwulan 3 2013 dan triwulan 4 2013 sebesar 72% dan 75%.

Selain dari nilai sistem manajemen kinerja individu, kinerja karyawan juga dapat diukur dengan melihat tingkat ketidakhadiran karyawan. Data rekapitulasi ketidakhadiran karyawan dapat dilihat dari grafik berikut ini :

Sumber: Divisi Kinerja dan Adimistrasi SDM yang telah diolah

Gambar 1. 4

Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Direktorat SDM dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Tahun 2013

Dilihat dari data diatas ketidakhadiran karyawan mengalami peningkatan dan penurunan yang tidak menentu. Dapat dilihat pada bulan Agustus karyawan yang tidak hadir dengan alasan ijin cukup tinggi sekitar 115 karyawan. Selain itu pada bulan Agustus juga karyawan yang tidak hadir dengan tanpa keterangan cukup tinggi dari bulan lainnya sekitar 25 karyawan. Data diatas mengindikasikan bahwa karyawan masih banyak yang masih belum disiplin dilihat dari banyaknya karyawan yang tidak hadir dengan berbagai alasan.

Karyawan yang ketidakhadirannnya cenderung tinggi akan berdampak pada penurunan kinerja secara keseluruhan. Karena karyawan yang tidak hadir akan mengurangi jam kerja dan akan menghambat pencapaian target kerja

Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec

Ijin 47 83 51 65 68 65 37 115 52 52 33 25

Sakit 22 14 5 28 6 17 22 28 19 15 19 27

Tanpa Keterangan 4 5 0 7 0 8 11 25 5 6 8 14

0 20 40 60 80 100 120 140

(19)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

karyawan itu sendiri ataupun target kerja perusahaan. Seperti yang dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010 tentang disiplin kerja pegawai negeri sipil, yang beberapa aturannya diantaranya kewajiban masuk kerja, penambahan ketentuan kewajiban mencapai sasaran kerja, memberikan hukuman terhadap pegawai yang melanggar peraturan, dan lain sebagainya. Disiplin kerja pegawai negeri sipil ini dinaungi oleh menteri pendayagunaan aparatur negara. Dengan adanya peraturan tersebut seharusnya kayawan dapat mematuhi peraturan tersebut.

Maka dari itu permasalahan kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung harus segera diatasi. Banyak cara manajemen perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dalam upaya pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan karyawan yang memiliki kinerja tinggi, perusahaan memerlukan adanya acuan yang diberlakukan oleh perusahaan. Acuan tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis mengarahkan perilaku karyawan dan menentukan arah secara keseluruhan serta selanjutnya dapat mendukung tercapainya keberhasilan organisasi.

Setiap organisasi memiliki budaya tetapi tidak semua budaya organisasi sama kuatnya mempengaruhi perilaku dan tindakan para karyawan. Menurut Robbins dan Jugde (2011, hlm. 259) budaya yang kuat merupakan budaya yang menanamkan nilai-nilai inti organisasi dipegang teguh dan dijunjung bersama. Budaya yang kuat akan memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota-anggotanya karena kadar kebersamaan dan intensitas yang tinggi menciptakan suasana internal berupa kendali perilaku yang tinggi. Selanjutnya Robbins dan Jugde (2011, hlm. 286) mengatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.

Menurut keterangan Bapak Basuki Rakhmat selaku Manager bagian Knowledge Management, “Budaya organisasi pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum ini masih belum sepenuhnya diterapkan. Menurutnya budaya berkaitan dengan perilaku karyawan, untuk itu tidak mudah bagi perusahaan untuk

(20)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

mengubah perilaku karyawan agar sesuai dengan nilai-nilai yang diterapkan perusahaan, tetapi perusahaan terus berusaha untuk terus mengevaluasi budaya perusahaan agar dapat diterima oleh karyawan dan membentuk mereka menjadi pribadi yang sesuai dengan budaya perusahaan. Ketika pribadi mereka telah sesuai dengan budaya perusahaan yang kami terapkan maka akan mudah bagi PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung untuk mencapai tujuannya”.

Dilihat dari data absensi yang cukup tinggi dan data pencapaian kinerja yang belum sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan, karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung masih belum sepenuhnya menerapkan budaya organisasi. Hal ini terlihat dari kurang perhatiannya karyawan pada waktu dalam bekerja.

Didasari oleh latar belakang diatas maka peniliti merasa perlu dan tertarik untuk meneliti budaya organisasi yang diterapkan di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum, maka dari itu penelitian ini diberi judul: ”Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, penulis mengidentifikasi masalah yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaannya dalam suatu organisasi. Hal ini dapat menentukan apakah karyawan bisa memiliki kinerja tinggi atau tidak.

Oleh karena itu peneliti ingin meneliti lebih lanjut pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1 Bagaimana gambaran budaya organisasi Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung?

2 Bagaimana gambaran kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung?

(21)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3 Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung ?

1.3.Tujuan Penelitian

Maka tujuan penelitian ini untuk mengetahui :

1 Untuk mengetahui gambaran budaya organisasi Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

2 Untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

3 Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

1.4.Kegunaan Penelitian a. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini sangat berguna terutama dalam meningkatkan khazanah ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

b. Kegunaan Praktis

 Penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan informasi bagi Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung tentang upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan budaya organisasi.

 Bagi pihak lain, dapat menjadi suatu informasi, menambah pengetahuan sehingga menambah referensi untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan masalah ini selanjutnya.

(22)

33 Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Unit yang akan diteliti dan menjadi subjek responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Tempat penelitiannya dilakukan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berlokasi di Cilaki No. 73 Bandung. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah sebagai berikut

a. Variabel Independen (X)

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 39) variabel independent sering disebut variabel stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah "Budaya organisasi".

b. Variabel Dependen (Y)

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 39) variabel dependent sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Maka yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah "Kinerja karyawan".

3.2.Metode dan Desain Penelitian 3.2.1. Metode Penelitian

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Nazir (2011, hlm. 54), metode deskriptif adalah

(23)

34 Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

“Suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa

(24)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

sekarang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat secara hubungan antar fenomena yang dimiliki.”

Melalui jenis penelitian deskripsi yang digunakan dalam penelitian ini, maka akan diperoleh deskripsi mengenai gambaran tentang variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan di Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

Adapun penelitian verifikatif adalah metode penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini, akan diuji apakah terdapat pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif verifikatif maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode survey explanatory, dimana penelitian survey yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.2.2. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Desain penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2006, hlm. 51) adalah “Rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan.”

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausalitas. Tujuannya adalah untuk menjelaskan hubungan kausal atau hubungan sebab akibat dari variabel-variabel yang diteliti. Desain penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

(25)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.3.Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel dilakukan untuk memberikan pemahaman dalam penggunaan variabel dan untuk menentukan data yang diperlukan, selain itu juga dapat mempermudah pengukuran variabel-variabel yang digunakan untuk penelitian.

Tabel 3. 1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Indikator Ukuran Skala

Budaya Organisasi (X)

Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.

Robbins dan Judge (2011, hlm. 256)

Inovasi dan pengambilan resiko

1.Tingkat perusahaan mendorong karyawan untuk bersikap inovatif 2.Tingkat perusahaan mendorong

keberanian karyawan untuk mengambil resiko

Ordinal

Perhatian pada kerincian

1.Tingkat ketelitian karyawan dalam melakukan pekerjaan

2.Tingkat kecermatan karyawan dalam memeriksa hasil pekerjaan

Ordinal

Orientasi hasil 1.Tingkat perusahaan fokus untuk

mencapai target pekerjaan Ordinal Orientasi

orang

1.Tingkat hubungan yang harmonis antara manajemen dan karyawan 2.Tingkat peluang diberikannya

penghargaan kepada karyawan atas prestasi kerjanya

Ordinal

Orientasi tim 1.Tingkat kerjasama antar rekan sejawat dalam melakukan pekerjaan 2.Tingkat kerjasama karyawan dengan

atasan

3.Tingkat kekompakan tim

Ordinal

(26)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

mencapai keunggulan kerja 2.Tingkat inisiatif karyawan dalam

melakukan pekerjaan 3.Tingkat peluang karyawan

menyalurkan kreativitas dalam aktivitas kerjanya

Stabilitas 1.Tingkat kestabilan perusahaan untuk mempertahakan pencapaian yang sudah didapat

2.Tingkat kestabilan dalam setiap pengambilan keputusan manajemen yang berkaitan dengan aktivitas kerja

3.Tingkat kestabilan dalam

pelaksanaan tindakan perusahaan berdasarkan keputusan manajemen yang diambil

Ordinal

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja yaitu hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama..

Stephen Robbins dalam Sinambela (2012, hlm. 5)

Hasil Pekerjaan Individual

1. Tingkat kesesuaian kualitas

perkerjaan dengan yang ditugaskan 2. Tingkat kesesuaian kuantitas

perkerjaan dengan yang ditugaskan

Ordinal

Perilaku 1.Tingkat ketepatan waktu masuk kerja

2.Tingkat pengetahuan karyawan terhadap tugasnya

3.Tingkat kesetiaan karyawan kepada perusahaan

4.Tingkat tanggung jawab karyawan dalam pekerjaan

Ordinal

Sikap 1.Tingkat kejujuran karyawan dalam

(27)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2.Tingkat kepercayaan diri karyawan 3.Tingkat kepemimpinan karyawan

3.4.Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1. Sumber Data

Sumber data merupakan segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan tentang data. Sumber data yang diperlukan untuk penelitian dapat diperoleh secara langsung berhubungan dengan objek penelitan (sumber data primer) maupun tidak langsung berhubungan dengan objek penelitian (sumber data sekunder). Dalam penelitian yang dilakukan penulis, sumber data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Kedua data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Data Primer

Data primer menurut Sugiyono (2012, hlm. 137) yaitu “Sumber data yang langsung memberikan kepada pengumpul data”. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari perusahaan, dengan melalui wawancara langsung dengan pihak terkait yaitu mewawancarai bagian umum dan karyawan serta dengan menyebar kuesioner kepada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2. Data Sekunder

Data sekunder menurut Sugiyono (2012, hlm. 137) adalah “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber antara lain dari dokumen perusaaan, laporan, buku, artikel, jurnal dan informasi lainnya yang mempunyai hubungan dan relevan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data-data yang dibutuhkan, peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:

(28)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Yaitu, penelitian yang dilakukan secara langsung guna memperoleh data yang erat kaitannya dengan penelitian ini. Data dari lapangan dapat diperoleh dari:

a Wawancara, yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau reponden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan wawancara). Dalam hal ini data diperoleh dengan melakukan wawancara dengan pihak Manager Knowledge Management yang berada dibawah naungan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum dan beberapa karyawan untuk mendapatkan informasi yang diinginkan.

b Observasi (Observation), yaitu melakukan pengamatan secara langsung terhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan sarana kerja yang berhubungan dengan penulisan ini.

c Angket (Quesionnaire), yaitu pengumpulan data dilakukan melalui daftar pernyataan yang disiapkan untuk tiap responden yang ada pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. 2 Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Yaitu, data diperoleh dengan cara membaca literatur-literatur, bahan referensi, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan obyek yang diteliti. Hal ini dilakukan penulis untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahasnya.

3.5.Populasi dan Sampel 3.5.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 80) pengertian “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Objek dan tempat penelitian ini adalah Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung Populasi penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah sebanyak 152 orang.

(29)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.5.2. Sampel

Sedangkan pengertian sampel menurut Sugiyono (2012, hlm. 81) adalah

“Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Berdasarkan data yang ada jumlah karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah sebanyak 152 orang, maka yang akan dijadikan sample adalah sebanyak 60 orang.

Menurut Husen Umar (2007, hlm. 78), untuk menghitung besarnya ukuran sampel dapat dilakukan dengan menggunakan teknik slovin dengan rumus:

Keterangan:

n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi

E = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang ditolerir (e=0,1) Berdasarkan rumus diatas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai berikut:

₎ ₎

n =60,32 = 60

3.5.3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan probability sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh anggota atau elemen populasi untuk dijadikan sampel. Peneliti menggunakan salah satu dari teknik probability sampling yaitu simple random sampling. Teknik ini dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dan populasi

(30)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

dilakukan secara acak tanpa memperatikan strata yang ada dalam popolasi tersebut (Sugiyono, 2012, hlm. 82).

3.6.Uji Instrumen Penelitian

Untuk memperoleh data yang sesuai dengan permasalahan dalam penelitian, maka diperlukan instrumen yang tepat agar data yang terkumpul sesuai dengan yang diharapkan. Dalam pengumpulan data suatu penelitian, sering instrumen bertindak sebagai alat evaluasi. Tes adalah serentetan pertanyaan atau latihan serta alat lain yang digunakan untuk mengukur keterampilan, pengetahuan inteligensi, kemampuan atau bakat yang dimiliki oleh individu atau kelompok (Arikunto, 2006, hlm. 150). Instrumen penelitian yang telah disusun kemudian diujicobakan kepada responden diluar sampel penelitian untuk mendapatkan gambaran validitas dan reliabilitas instrumen.

3.6.1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 267) “Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat

dilaporkan oleh peneliti”. Uji validitas dapat menunjukan sejauh mana alat ukur (kuesioner) yang digunakan dapat mengukur apa yang diukur. Uji validitas akan dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment yang dikerjakan dengan bantuan program SPSS. Rumus uji validasi menggunakan korelasi Pearson dikutip oleh Arikunto (2006, hlm. 170)

∑ ) ∑ ) ∑ )

√ ∑ ∑ ) ∑ ∑ )

Suharsimi Arikunto, 2006, hlm. 170

Keterangan:

: Koefisien validitas item yang dicari

∑X : Jumlah skor dalam distribusi X

∑X2 :

Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

(31)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ∑Y2

: Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n : Jumlah responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi sebagai berikut:

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika

lebih besar dari ( > )

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika lebih kecil dari ( < )

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 20

– 2 = 18, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,468. Uji validitas instrument

penelitian untuk variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 3.2 dan tabel 3.3 berikut ini

Tabel 3. 2

Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Budaya Organisasi)

No. Bulir Keterangan

1 0,573 0, 468 Valid

2 0,608 0, 468 Valid

3 0,564 0, 468 Valid

4 0,510 0, 468 Valid

5 0,688 0, 468 Valid

6 0,418 0, 468 Tidak Valid

7 0,486 0, 468 Valid

8 0,525 0, 468 Valid

9 0,608 0, 468 Valid

10 0,590 0, 468 Valid

11 0,682 0, 468 Valid

12 0,794 0, 468 Valid

(32)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

14 0,775 0, 468 Valid

15 0,608 0, 468 Valid

16 0,804 0, 468 Valid

17 0.666 0, 468 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015 dengan SPSS 19.0 for Window Berdasarkan uji validitas intrumen penelitian variabel X (budaya organisasi) pada tabel 3.2 diatas dapat disimpulkan terdapat item pertanyaan yang tidak valid yaitu bulir nomor 6 karena lebih kecil daripada . Sedangkan item lainnya dikatakan valid karena lebih besar daripada , sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti

Tabel 3. 3

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan) No. Bulir , Keterangan

1 0,820 0, 468 Valid

2 0,745 0, 468 Valid

3 0,924 0, 468 Valid

4 0,948 0, 468 Valid

5 0,933 0, 468 Valid

6 0,930 0, 468 Valid

7 0,908 0, 468 Valid

8 0,926 0, 468 Valid

9 0,919 0, 468 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015 dengan SPSS 19.0 for Window Berdasarkan uji validitas intrumen penelitian variabel Y (kinerja karyawan) pada tabel 3.3 diatas dapat disimpulkan seluruh item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki

lebih besar daripada ,. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat

(33)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam objek yang sama menghasilkan data yang sama, atau peneliti yang sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang tidak berbeda Sugiyono (2012, hlm. 268).

Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan rumus alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian (Arikunto, 2006, hlm. 196)

Koefisien Alpha Cronback (C ) merupakan statistik yang sering dipakai untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Menurut Sugioyo (2011) suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,60. Rumus untuk mengukur reliabilitas yaitu:

(₎∑

Keterangan:

C = Reliabilitas instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan atau soal ∑ = Jumlah varians butir soal

= Varians total

Sedangkan rumus variansnya adalah:

(34)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Keterangan:

= Varians

∑ = Jumlah kuadrat skor total

∑ ) = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total

N = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika > berarti item pertanyaan dikatakan reliabel 2. Jika < berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 19.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini:

Tabel 3. 4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Nilai Keterangan Budaya Organisasi 0,905 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan 0,967 0,60 Reliabel Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015 dengan SPSS 19.0 for Window

Dilihat dari tabel 3.4 hasil uji reliabilitas variabel X dan Y menunjukkan bahwa keduanya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen diatas dapat disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Hal itu berarti bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan dan tidak ada sesuatu hal yang dapat menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

(35)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.7.Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.7.1. Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk pula kelengkapan lembar instrumen barangkali ada yang terlepas atau sobek).

2. Coding, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap pilihan dari item berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pertanyaan atau pernyataan dalam angket menggunakan skala likert kategori lima. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3. 5

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan

atau Pernyataan Sangat tinggi / sangat sering / sangat besar /

sangat sesuai 5

Tinggi / sering / besar / sesuai 4

Sedang / cukup sering / cukup sesuai 3 Rendah/ tidak sering / kecil / tidak sesuai 2 Sangat rendah / sangat tidak sering / sangat kecil

/ sangat tidak sesuai 1

3. Tabulating, maksudnya menghitung hasil skoring dan dituangkan dalam tabel rekapitulasi secara lengkap.

Tabel 3. 6

Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 N

1 2 3

(36)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

N 4. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini akan diarahkan untuk menjawab permasalahan sebagaimana diungkapkan pada rumusan masalah. Untuk itu penulis menggunakan dua macam analisis, yaitu :

A. Analisis deskriptif, analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor variabel X dan variabel Y serta kedudukannya, dengan prosedur sebagai berikut :

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan rumus : SK = ST x JB x JR

Dimana :

SK = skor kriterium ST = skor tertinggi JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan rumus :



xi = x1+ x2+ x

_{3 + …. +}

xn

Dimana :

xi =jumlah skor hasil kuesioner variabel X

x1- xn =jumlah skor kuesioner masing-masing reponden

c. Membuat daerah kategori kontinum menjadi lima tingkatan, contohnya sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

 Menentukan kontinum tertinggi dan terendah. Tinggi : SK = ST x JB x JR

Rendah : SK = SR x JB x JR Dimana :

ST = skor tertinggi SR = skor terendah

(37)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

 Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

d. Membuat garis kontinum dan menentukan daerah letak skor hasil penelitian. Menentukan persentase letak skor hasil penelitian (rating scale) dalam garis kontinum (S/Skor maksimal x 100%).

Gambar 3. 1

Contoh Garis Kontinum Penelitian

e. Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas untuk memperoleh gambaran variabel Budaya Organisasi (X) dan Kinerja Karyawan (Y).

B. Analisis verifikatif, analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan tentang pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan prosedur sebagai berikut :

a. Mengubah data ordinal ke interval (MSI)

Mengingat skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang

dimana sesuatu ”lebih” atau ”kurang” dari yang lain. Maka skala

ordinal tersebut harus dirubah kedalam bentuk skala interval, karena merupakan syarat pengolahan data dengan penerapan statistic parametric menggunakan Methode Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah berikut:

 Perhatikan setiap butir

(38)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

 Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.

 Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :

 Tentukan proporsi kumulatif.

 Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.

 Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.  Tentukan Skala Value (SV) dengan rumus :

Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah  Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]

Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut:

Tabel 3. 7

Pengubahan Data Ordinal ke Interval

Kriteria 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Skala Value

(39)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

b. Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan uji persyaratan regresi. Adapun syaratnya adalah uji normalitas data.

c. Analisis Korelasi

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Penentuan koefisien korelasi (r) menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation)

) ) ( . )( ) ( . ( ) )( ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY r_xy            

Sugiyono, (2012, hlm.183)

Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukan adanya korelasi positif atau korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti setiap kenaikan nilai-nilai X dengan penurunan nilai – nilai Y dan begitu pula sebaliknya. Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3. 8

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah

(40)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sugiyono, (2012, hlm. 184) d. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan

asumsi 0 ≤ r2 _{≥ 1, maka dari itu digunakan koefisien determinasi}

sebagai berikut :

Suharsimi Arikunto, (2006, hlm.144) Dimana :

KD = Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi

Sebelum nilai digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.7.2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut:

√

Sugiyono, (2012, hlm. 184) Dimana :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi) n = banyaknya sampel

(41)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu  taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2  apabila thitung>ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

 apabila thitung ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

 H0: , artinya tidak terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan

 H1: , artinya terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap

(42)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

110 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran budaya organisasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung menurut persepsi karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum berada pada kategori sedang atau cukup kuat. Hal ini ditandai dengan tanggapan responden terhadap kuesioner penelitian. Budaya organisasi terdiri dari indikator inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada kerincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas. Orientasi hasil merupakan aspek yang memberikan kontribusi cukup besar dalam menentukan budaya organisasi, yaitu ukuran tingkat perusahaan fokus untuk mencapai target pekerjaaan. Sedangkan indikator orientasi orang memberikan nilai terendah yaitu ukuran tingkat penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja karyawan. Karyawan secara umum telah memahami, menerima dan beradaptasi dengan budaya organisasi yang ada didalamnya. 2. Gambaran kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada sedang. Hal ini ditandai dengan tanggapan responden terhadap kuesioner penelitian. Kinerja karyawan terdiri dari tiga indikator hasil pekerjaan individu, perilaku dan sikap. Sikap merupakan aspek yang memberikan kontribusi paling besar dalam menentukan kinerja karyawan, yaitu ukuran tingkat kejujuran karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan. Sedangkan indikator hasil pekerjaan individu memberikan skor terendah, yaitu ukuran tingkat kesesuaian kualitas perkerjaan dengan yang ditugaskan. Secara umum karyawan telah mampu untuk memenuhi target pekerjaan dan telah memanfaatkan waktu secara optimal.

(1)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

110

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

(2)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Sehingga dapat diketahui bahwa budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Artinya masih terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja seperti pelatihan, kompensasi, pengembangan karir, dan sebagainya.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, peneliti mengajukan saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat dijadikan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil kebijakan perusahan.

1. Berdasarkan hasil penelitian mengenai budaya organisasi, indikator orientasi orang memberikan skor terendah, dengan ukuran tingkat peluang diberikannya penghargaan atas prestasi kerja karyawan, namun masih memiliki pengaruh yang positif. Maka dari itu sebaiknya perusahaan dapat memperbaharui atau membuat sistem baru mengenai penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja tinggi sehingga dapat membuat karyawan lebih termotivasi dalam bekerja sehingga meningkatkan hasil kerja yang baik.

2. Berdasarkan hasil penelitian mengenai kinerja karyawan, indikator hasil pekerjaan individu memberikan skor terendah, dengan ukuran tingkat kesesuaian kualitas perkerjaan dengan yang ditugaskan, namun masih memiliki pengaruh yang positif. Maka dari itu sebaiknya perusahaan melakukan pengawasan dan pengkoreksian terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas pekerjaan karyawan.

3. Peneliti juga mengajukan rekomendasi yang dapat dilakukan dalam penelitian selanjutnya dengan variabel independen yang berbeda, agar

(3)

112

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

didapatkan hasil yang akurat mengenai pengaruh variabel lain terhadap kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Demikianlah saran-saran yang dapat penulis kemukakan untuk PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung, semoga saran yang penulis kemukakan dapat menjadi masukan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dan para karyawan di dalamnya mampu meningkatkan kinerja sehingga visi, misi, tujuan serta target dapat tercapai secara optimal.

(4)

113

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

1. Buku dan Artikel Jurnal:

Arikunto, Suharsimi. (2006). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Ernawan, E. (2011). Organizational Culture, Budaya Organisasi dalam Prespektif Ekonomi dan Bisnis. Bandung : Penerbit Alfabeta

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : C.V. ANDI OFFSET.

Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara, Edisi Revisi.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

_____________________________ (2009). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Moeljono, Djokosantoso (2003) Budaya Organisasi dalam Tantangan. : PT. Elex Media Komputindo.

Nazir, Moh. ( 2011). Metode Penelitian. Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia

Porwani, Sri. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tambang Batu Bara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim. Jurnal Ilmiah, Vol. 11, No. 2

Riani, Asri Laksmi. (2011). Budaya Organisasi. Yogyakarta : Graham Ilmu Rivai, Veithzal. dan Mulyadi, Deddy. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

_____________ dan Sagala, Ella Jauvani. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Koesmono, H.Teman. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, pp. 171-188.

(5)

114

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Ruky, Achmad S (2001). Sistem Manajemen Kinerja (performance management system) Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Robbins, P. Stephen dan Judge, Timothy A.. (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama Sinaga, Prima Nugraha S. (2009). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Sekrertariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara. Program Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung :Alfabeta

_______. (2011). Metode Penelitian Kombinasi. Bandung : Alfabeta

Uddin, Mohammad Jasim., Luva, Rumana Huq. & Hossian, Saad Md. Maroof. (2013). Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh. International Journal of Business and Management, Vol. 8, No. 2.

Umar, Husen. (2007). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : Rajawali

Wibowo (2010). Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta :Rajawali Pers

______. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers.

Wirda, Fisla dan Azra, Tuti (2007). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Padang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 2, No. 1,.pp. 22-48.

(6)

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2. Peraturan Perundangan:

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil

3. Sumber online dan bentuk lain:

Laporan Tahunan PT. Pos Indonesia Tahun 2013

http://www.kaskus.co.id/thread/000000000000000013905218/pengiriman-terbaiktiki---rpx---ncs---esl---jne---pos---tikindo---wahana---part-2/ [Diakses 4 Februari 2015]

http://www.posindonesia.co.id/ [Diakses 4 Februari 2015] http://www.jne.co.id/ [Diakses 4 Februari 2015]

http://www.tiki-online.com/ [Diakses 4 Februari 2015] http://www.rpxholding.com/ [Diakses 4 Februari 2015] http://www.ijx-logistics.com/ [Diakses 4 Februari 2015] http://www.pahalaexpress.co.id/ [Diakses 4 Februari 2015] http://www.ptncs.com/ [Diakses 4 Februari 2015]

http://pandulogistics.com/ [Diakses 4 Februari 2015]

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN : Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.