Perilaku Organisasi KEPRIBADIAN DAN NIL

Perilaku Organisasi - KEPRIBADIAN DAN NILAI
Ringkasan Organizational Behavior (Stephen P. Robbins)
Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang mendeskripsikan
pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang. Gordon Allport (70 tahun yang lalu)
mengartikan kepribadian “Organisasi dinamis dalam sistem psikofiologis individu yang menentukan caranya
untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya”.
Faktor yang memperngaruhi Kepribadian
1. Faktor keturunan
Ada tiga dasar yang menjelaskan bahwa faktor keturunan menentukan kepribadian seseorang
a. Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-anak.
Bukti menunjukkan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan
karakteristik genetis bawaan.
b. Berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.
Kepribadian anak kembar yang dibesarkan dikeluarga yang berbeda ternyata lebih mirip dengan saudara
kembarnya dibandingkan kepribadian seorang kembar identik dengan saudara-saudara kandungnya yang
dibesarkan bersama-sama.
c. Meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi
2. Faktor lingkungan
Lingkungan adalah dimana tempat kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman, dan
kelompok social; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Budaya membentuk norma, sikap, dan nilai
yang diwariskan dari 1 generasi ke generasi berikutnya serta menghasilkan kosistensi berjalannya waktu.

Ideology yang secara instens berakar disuatu kultur mungkin hanya akan berpengaruh sedikit pada kultur
yang lain akan tetapi pada umummnya stabil dan kosisten, dapat berubah tergantung pada situasi dan kondisi
yang dihadapinya.
Akan tetapi faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita
ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Sifat – sifat Kepribadian
Mengapa sifat-sifat kepribadian menjadi suatu hal yang mendapatkan perhatian yang cukup besar? Hal ini
dikarenakan para peneliti telah lama meyakini bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi
karyawan, menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.
Myers Briggs type indicator(MBTI) adalah instrument penilaian kepribadian yang paling sering digunakan,
instrument yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam
situasi tertentu serta dijabarkan sebagai berikut.
• Ekstraver vs Introver – individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah,
suka bergaul, dan tegas; sedangkan introvert digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu
• Sensitive vs Intuitif – individu dengan karakteristik sensitive digambarkan yang praktis dan lebih rutinitas
dan urutan serta berfokus pada detail; sedangkan Intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan
melihat “gambaran umum”
• Pemikir vs Perasa – individu dengan karakter pemikir menggunakan alas an dan logika untuk menangani
berbagai masalah; sedangkan perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.
• Memahami vs Menilai – individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami menginginkan kendali

dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur; sedangkan menilai cenderung lebih fleksibel dan
spontan.
Indicator ini banyak digunakan dalam dunia bisnis maupun angkatan bersenjata akan tetapi sebagai bukti
menunjukkan bahwa ukuran ini kurang valid yaitu memaksakan seseorang intuk diketegorikan sebagai satu
jenis atau jenis yang lainnya dengan kata lain tidak ada yang berada pada posisi tengah-tengah, meskipun
kadang-kadang individu bisa jadi ekstrober dan introver pada tingkatan tertentu. Hal ini bisa menjadikan
sebuah alat ukur untuk meningkatkan kesadaran diri dan memandu karier, akan tetapi tidak berhubungan
dengan prestasi kerja serta tidak bisa digunakan sebagai tes seleksi karyawan.
Model lima besar, John Bearden telah membuktikan bagaimana cara membuat dan memikirkan kembali cara
mengatur individu. Selama beberapa tahun terakhir penelitian mendukung bahwa 5 dimensi dasar saling

mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor 5 besar
mencakup :
Ekstraversi (exstraversion). Dimensi ini mengatakan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan
dengan individu lain. Individu yang Ekstraversi cenderung suka berkelompok, tegas, dan mudah
bersosialisasi; sebaliknya introversi cenderung suka menyendiri dan pendiam.
Mudah akur dan bersepakat (Agreeblesness). Dimensi ini mengatakan kepatuhan individu terhadap
individu yang lainnya. Individu yang suka besepakat adalah individu yang senang bekerjasama, hangat dan
penuh kepercayaan. Sebaliknya individu yang tidak suka bersepakat cenderung dingin, tidak ramah dan suka
menantang.

Sifat berhati-hati (Conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan artinya individu yang
sangat berhati-hati adalah yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan serta gigih; sebaliknya individu
yang berhati-hati rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur serta tidak dapat diandalkan.
Stabilitas emosi (Emotional Stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress.
Individu yang tingkat emosi yang positif cenderung tenan, percaya diri dan memiliki pendirian yang teguh.
Sebaliknya Individu yang tingkat emosi yang negative cenderung mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak
memiliki penndian yang teguh.
Terbuka terhadap hal-hal baru (Openess to Experience). Dimensis ini mengelompokan individu
berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadaphal-hal baru. Individu yang sangat terbuka
cenderung kreatif, ingin tau, dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak
terbuka cenderung konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang sudah ada.
Selain menyediakan kerangka kerja kepribadian yang menyatu, penelitian mengenai Model 5 besar juga
menemukan keterkaitan antara dimensi-dimensi kepribadian ini dengan prestasi kerja individu. Fakta yang
lebih besar menunjukkan bahwa individu yang dapat dipercaya, dapat diandalkan, bertanggungjawab,
mampu membuat rencana, terorganisasi, pekerja keras, gigih dan berorentasi pada prestasi cenderung
mempunyai prestasi kerja yang lebih tinggi dalam sebagian kerja jika bukan semua pekerjaan.
MENILAI KEPRIBADIAN
Alasan kenapa seorang menejerial perlu mengetahui bagaimana cara menilai pekerjaan adalah karena
penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna salam membuat keputusan perekrutan.
Nilai kepribadian juga dapat digunakan untuk meramalkan calon terbaik untuk suatu pekerjaan disamping

agar lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja pada mereka.
Ada 3 cara utama untuk menilai kepribadian:
1. Survei Mandiri
Survey mandiri adalah survey yang umum digunakan yaitu dengan mengisi sendiri form pengisian. Survey
mandiri banyak kekurangan misalnya berbohong untuk mendapatkan nilai terbaik, juga akurasi yang tidak
tepat karena kondisi emotional sangat mempengaruhi waktu pengisian.
2. Survey peringkat oleh pengamat
Survey peringkat bisa dilakukan dengan melakukan penilaian yang dilakukan teman sejawat, survey ini bisa
dijadikan pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.
3. Ukuran proyeksi (Rorschach Inkbolt test dan Thematic Apperception test-TAT)
Rorschach Inkbolt test adalah individu diminta unutk menyatakan menyerupai apakah inkblot dan Thematic
Apperception test-TAT adalah individu dimintai menuliskan kisah dari serangkaian gambar pada kartu. Akan
tetapi cara ini jarang digunakan dikarenakan adanya ketidak seragaman mengartikan.
Sifat kepribadian yang mempengaruhi perikalu organisasi
Evaluasi inti diri (Core self evaluation), konsep ini mengatakan bahwa individu memiliki pandangan akan
dirinya sendiri, ada 2 hal dalam evaluasi inti diri yaitu positif dan negative. Artinya positif adalah individu
menyukai diri sendiri, menganggap diri mereka efektif, cakap dan mengendalikan lingkungan mereka,
sedangkan negative menganggap diri mereka tidak berdaya atas lingkungan mereka.
Evaluasi inti diri ditentukan 2 elemen yaitu
1. Harga diri (seft esteem) adalah tingkat menyukai atau tidak menyukai diri sendiri dan tingkat sampai

mana individu menganggap diri mereka berharga dan tidak berharga sebagai seorang manusia.
2. Lokus kendali (locus of control) adalah tingkat dimana individu yakin akan mereka adalah penentu nasib
mereka sendiri. Internal (ilternals) adalah individu yakan bahwa mereka pemegang kendali atas apa pun
yang terjadi pada mereka sedangkan eksternal (externals) adalah individu yakin bahwa apa pun dikendalikan
oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan.

Machiavellianisme (Machiavellianisme-mach) berasal dari nama niccolo Machiavelli berpendapat tentang
bagaimana cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Individu dengan Machiavellianisme cenderung
pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting dari pada proses. Namun
sifat Machiavellianisme dapat diredam oleh faktor-faktor situasional yaitu :
1) Ketika mereka berinterasi secara langsung dengan individu lain, bukan secara tidak langsung
2) Ketika situasi mempunyai sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebedan improvisasi
3) Bila keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relevan dengan keberhasilan menggangu
individu mach yang rendah
Narsisme (nascissism) adalah individu yang mendeskripsikan yang menpunyai rasa kepentingan diri yang
berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, mengutamakan diri sendiri dan arogan. Menurut penelitian
individu tipe ini mempunyai pandangan mereka adalah peminpin yang labih baik bila dibandingkan rekanrekan mereka sedangkan atasan mereka menilai mereka pemimpin yang buruk.
Pemantau diri (self monitoring) merujuk pada kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan
perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal. Mereka sangat peka terhadap isyarat-isyarat eksternal
dan mampu menyesuaikan perilaku dengan situasi yang berbeda-beda.

Pengambil Resiko, kecenderungan untuk mengambil atau menghindari resiko telah terbukti berpengaruh
terhadap berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk membuat keputusan dan berapa banyak
informasi yang mereka butuhkan untuk membuat pilihan.
Kepribadian tipe A adalah individu yang luar biasa kompetitif dan selalu terlihat mengalami keterdesakan
waktu. Karakteristik kepribadian tipa A yaitu :
1) Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat
2) Merasa tidak sabaran
3) Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat yang bersamaan
4) Tidak dapat menikmati waktu luang
5) Terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka
peroleh.
Berbeda dengan kepribadian tibe B, jarang tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan sejumlah hal yang
terus meningkatkan atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa yang terus berkembang dengan jumlah
yang selalu berkurang. Karakteristik tipe B adalah :
1) Tidak pernah pengalami keterdesakan waktu atau ketidaksabaran
2) Merasa tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka kecuali atas
tuntusan situasi
3) Bersenang-senang dan bersantai daripada berusaha menunjukkan kenggulan mereka
4) Bisa santai tanpa merasa bersalah.
Kepribadian proaktif (Proactive personality) cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun

sehingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Mereka menciptakan perubahan positif dalam
lingkungan tanpa memperdulikan batasan dan halangan sehingga individu yang proaktif sangan dibutuhkan
dalam perusahaan. Individu proaktif juga cenderung mencari informasi pekerjaan mengenai organisasi,
mengembangkan kontak posisi yang tinggi, terlihat dalam perencanaan karier, dan tekun ketika menghadapi
rintangan-rintangan karier.
Kepribadian Dan Kultur Nasional
Tidak ada tipe kepribadian umum untuk suatu Negara tertentu, Menemukan pengambil resiko yang tinggi
dan rendah hampir setiap kultur. Namun, kultur suatu Negara mempengaruhi karakteristik kepribadian yang
dominan dari populasinya. Terbukti bahwa kultur-kultur berbeda berdasarkan hubungan individu dengan
lingkungan mereka. Dalam beberapa kultur orang-orang yakin bahwa mereka bisa mendominasi lingkungan
mereka sedangkan dinegara lain yakin bahwa kehidupan pada dasarnya telah ditentukan sebelumnya oleh
kekuatan yang lain.
NILAI
Nilai (Value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai
secara pribadi atau social dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan”. Nilai
memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang bener, baik
atau diinginkan. Nilai mempunyai sifat isi dan intensitas. Sifat isi menyampaikan bahwa cara pelaksanaan
atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal

tersebut. Jadi ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya kita kenal dengan sistem

nilai (value sistem) orang tersebut.
Nilai mempuyai kecenderungan yang relative stabil dan berlangsung lama. Sejak kecil kita diberi tahu
bahwa perilaku-perilaku tertentu pantas atau tidak. Pembelajaran nilai secara absolute atau secara “Hitam
atau Putih” inilah yang setidaknya menjamin kestabilan dan daya tahan nilai tersebut.
Pentingnya Nilai
Nilai sangat penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar pemahaman dan
motivasi individu, dan dikarenakan berpengaruh juga pada persepsi kita. Secara umum nilai mempengaruhi
sikap dan perilaku, misal sebuah perusahaan dan memiliki pendangan bahwa pengalokasian imbalan
berdasarkan pretasi kerja adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah
salah. Sehingga hal tersebut memicu untuk tidak berupaya semaksimal mungkin karena “bagaimana pun
juga, hal tersebut tidak akan menghasilkan lebih banyak imbalan”.
Jenis Nilai
Rokeach value survey (Milton Rokeach), terdiri dari 18 pokok nilai individu, satu kumpulan disebut nilai
terminal (terminal value) merujuk pada keadaan – keadaan akhir yang diinginkan yang merupakan tujuan
yang dicapai seseorang selama hidupnya. Kumpulan lainnya yaitu nilai instrumental (Instrumental value),
merujuk pada perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai suatu terminal. Penelitian RVS
berubah-ubah diantara setiap kelompok dalam individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama. Perbedaan
ini menjadi sulit ketika kelompok-kelompok tersebut harus bernegosiasi satu sama lainnya serta dapat
menimbulkan konflik ketika harus berhadapan mengenai kebijaksanaan ekonomi dan social organisasi.
Kelompok kerja kontemporer, merupakan penggabungan beberapa analisis terbaru mengenai nilai kerja ke

dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai unik dari kelompok atau generasi yang berbeda –
beda dalam angkatan kerja. Kelompok kerja kontemporer ini mempunyai beberapa kekurangan antara lain:
1) Tidak bisa membuat asumsi bahwa kerangka ini bisa diterapkan secara universal diseluruh kultur
2) Terdapat sangat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga memerlukan
kerangkan intuitif
3) Hal ini merupakan kategori-kategori yang tidak tepat.
Pemahaman bahwa nilai individual berbeda tetapi cenderung mencerminkan nilai social pada periode
dimana individu tumbuh dapat menjadi sebuah masukan yang berharga dalam menjelaskan dan memprediksi
perilaku. Karyawan pada usia 60-an akhir, misalnya cenderung lebih bisa menerima otoritas bila
dibandingkan rekan-rekan kerja mereka yang usianya 10 – 15 tahun lebih muda. Bila dibandingkan pada
orang tua mereka, pekerja yang usia 30-an kemungkinan besar menolak keras jika harus bekerja pada akhir
pekan dan lebih mudah meninggalkan pekerjaan pada karier menengah untuk mengejar karier lain yang
memberikan lebih banyak waktu luang.
Nilai, Kesetiaan dan Perilaku Etis
Skandal-skandal terbaru perusahaan seperti manipulasi laporan keuangan, penyembunyian fakta, dan
konflik-konflik kepentingan memang menunjukkan suatu penurunan, apakah hal ini dapat menurunkan etika
bisnis?
Penurunan dalam standard - standard etika, mungkin kita mendapatkan sebuah penjelasan yang masuk akal.
Bagaimanapun, manajer terus melaporkan bahwa tindakan atasan mereka merupakan faktor terpenting yang
mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi mereka. Dengan fakta ini, nilai yang dimiliki

oleh individu yang berada pada posisi manajemen menengah dan atas harus memiliki kaitan dengan seluruh
iklim etis dalam sebuah organisasi.
Generasi Boomer naik ketingkat menajemen yang lebih tinggi, pada posisi manajer menengah dan puncak.
Kesetiaan Generasi boomer adalah pada karier mereka serta focus perhatian mereka pada menjadi “nomor
satu”. Potensial sekarang adalah pada generasi X yang sedang bergerak menuju celah-celah manajemen
menengah dan dengan segera akan naik ke manajemen puncak. Karena dangat menghargai hubungan,
mereka cenderung mempertimbangakan implikasi etis dari tindakan-tindakan mereka terhadap individu lain
disekitar mereka. Sehingga dapat dilihat peningkatan standatd etika dalam bisnis selama satu atau dua
decade berikutnya semata-mata sebagai hasil dari nilai yang berubah dalam posisi manajemen.
Nilai Lintas Kultur
Kerangka hofstede untuk menilai kultur sekitar tahun 1970-an oleh Geert Hofstede, ia menemukan bahwa

manajer dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda – beda, dimensi tersebut
adalah :
1. Jarak kekuasaan (power distance). Tingkatkan dimana individu dalam suatu Negara setuju bahwa
kekuatan dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama. Kultur-kultur seperti ini cenderung
mengikuti sistem kelas atau kasta yang tidak mendukung mobilitas warga negaranya ke atas. Peringkat jarak
kekuasaan yang rendah menunjukkan bahwa kultur tersebut tidak mendukung perbedaan antara kekuatan
dan kekayaan karena menekankan pada persamaan dan peluang.
2. Individualisme (individualism) versus kolektivisme (collectivism). Individualisme adalah tingkatan

dimana individu lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan
menjunjung tinggi hak-hak individual. Kolektivisme menekankan kerangka social yang kuat dimana
individu mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.
3. Maskulinitas (masculinity) versus feminitas (feminity). Tingkatan dimana kultur lebih menyukai peranperan maskulin tradisioanal seperti pencapaian, kekuatan, dan pengendalian versus kultur yang memandang
pria dan wanita memiliki kedudukan yang sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa
terdapat peran yang terpisah untuk pria dan wanita, dengan pria yang mendominasi. Penilaian feminitas yang
tinggi berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan antara pria dan wanita, ini juga tidak berarti menekankan
persamaan antara pria dan wanita.
4. Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance). Tingkatan ini dimana individu dalam suatu Negara
lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan tidak terstruktur.Individu memiliki tingkat kekhawatiran yang
juga tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas. Kultur ini cenderung menekankan hukum,peraturan,dan
kendali yang didesain untuk mengurangi ketidakpastian. Kultur ketidakpastian rendah individu tidak begitu
cemas akan ambiguitas dan ketidakpastian serta memiliki toleransi akan keragaman opini.
5. Orientasi jangka panjang (long term orientation) versus orientasi jangka pendek (short term orientation).
Individu dalam kultur orientasi jangka panjang melihat kemasa depan dan menghargai
penghematan,ketekunan, dan tradisi. Sedangkan individu kultur jangka pendek menghargai masa
kini;perubahan diterima dengan lebih siap,dan komitmen tidak mewakili halangan-halangan menuju
perubahan.
Kerangka globe untuk menilai kultur (Global leadership and Organizatioanal Behavior Effectiveness) adalah
sebuah penyelidikan lintas cultural mengenai kepemimpinan dan kultur nasional yang terus menerus
dilakukan dan tim globe mengidentifikasi 9 dimensi dalam kultur nasional yang saling berbeda antara lain:
1. Ketegasan. Tingakatan sampai mana suatu masyarakat mendorong individu untuk bersikap tegar,
konfrontatif, tegas,dan kompetitif dibandingkan rendah hati dan lembut
2. Orientasi masa depan.Tingkatan sampai mana suatu masyarkat mendorong dan menghargai perilaku yang
berorientasi pada masa depan, seperti perencanaan, investasi masa depan, danpenundaan kepuasan. Hal ini
sama dengan orientasi jangka panjang atau jangka pendek milik Hofstede.
3. Perbedaan gender. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran gender
(dimensi maskulinitas-femininitas)
4. Penghindaran ketidakpastian. Tim globe mendifinisikan istilah ini sebagai kepercayaan masyarakat
terhadap norma dan prosedur social untuk mengurangi ketidak mampuan dalam memprediksi kejadian masa
depan.
5. Jarak kekuasaan. Tim globe mendefinisikan sebagai tingkatan sampai mana anggota suatu masyarakat
dapat menerima kekuasaan dibagi secara tidak adil.
6. Individualisme/kolektivisme. Didefinisikan sebagai tingkatan sampai mana individu didorong untuk
situasi-situasi sosialnuntuk bergabung dalam kelompok-kelompok suatu organisasi dalam masyarakat.
7. Kolektivisme dalam kelompok. Dimensi ini mencakup hal luas dari bagaimana anggota suatu institusi
social merasa bangga atas keanggotaannya dalam kelompok kecil seperti keluarga, dan perusahaan
tempatnya bekerja
8. Orientasi kinerja. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargaianggotanya atas
peningkatan prestasi dan keunggulan.
9. Orientasi kemanusiaan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai individu
untuk bersikap adil,altruistis (mendahulukan kepentingan individu lain), murah hati, perhatian,dan baik
terhadap individu lain.
Implikasi terhadap PO.
Po telah menjadi sebuah disiplin ilmu global dan konsep-konsepnya harus mencerminkan nilai-nilai cultural
yang berbeda dari individu di negara-negara yang berbeda. Untungnya terdapat banyak penelitian yang telah
diterbitkan selama beberapa tahun terakhir, yang memungkinkan kita untuk menentukan dimana konsep-

konsep PO dapat diterapkan secara universal pada seluruh kultur dan di mana konsep-konsep tidak bisa
diterapkan. Dalam bab-bab selanjutnyakita akan berhenti secara berkala untuk dapat menilai apakah temuantemuan PO dapat diterapkan secara umum dan bagaimana temuan-temuan tersebut perlu dimodifikasi di
Negara yang berbeda.
Menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu dengan tempat kerja
1. Kesesuaian individu-pekerjaan
Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) teori ini didasarkan pada pendapat
tentang kesesuaian antara karakteristik kepribadian seseorang individu dengan pekerjaan. Holland
menghadirkan 6 type kepribadian yaitu
 
Jenis Karakteristik-karakteristik kepribadian Pekerjaan-pekerjaan yang kongkruen
Realistis: lebih menyukai aktivitas fisik yang membutuhkan ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi
Pemalu,sungguh-sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis Mekanik,operator alat bor,
pekerjaan lini perakitan, petani
Investigatif: Lebih menyukai aktivitas yang melibatkan proses berfikir, berorganisasi dan memahami
Analisis, tidak dibuat-buat, ingin tahu, bebas Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli matematika, dan pembawa
berita
Sosial : Lebih menyukai aktivitas social seperti membantu dan mengarahkan orang lain Suka bergaul, ramah,
kooperatif, pengertian Pekerja social, guru, konselor, psikologi klinis
Konvensional : lebih menyukai aktivitas yang diatur oleh peraturan yang rapid an tidak ambigu Patuh,
efisien, praktis, tidak imajinatif, tidak fleksibel Akuntan, manajer perusahaan, kasir bank, juru tulis
Giat : Lebih menyukai aktivitas verbal dimana terdapat banyak peluang untuk mempengeruhi oranglain dan
memperoleh kekuasaan Percaya diri, ambisius, energik, mendominasi Pengacara, agen real estate, humas,
manajer bisnis
Artistic : lebih menyukai aktivitas ambigu dan tidak sistematis memungkinkan ekspresi yang kreatif
Imajinatif, tidak suka bekerja dibawah aturan, idealisistis, emosional, tidak praktis Pelukis, musisi, penulis,
desainer interior
Holland telah mengembangkan sebuah kuesioner vocational preference inventory yang memuat 160 jenis
pekerjaan. Responden memberitahu pekerjaan yang mereka sukai atau tidak, dan jawaban-jawaban tersebut
digunakan untuk membentuk profil kepribadian. Teori tersebut menunjukkan bahwa ketika kepribadian dan
pekerjaan sangat cocok, kepuasan menempati peringkat tertinggi, sementara perputaran karyawan terendah.
Individu dengan karakteristik social harus melakukan pekerjaan social, invidu konvensional melakukan
pekerjaan konvensional dan selanjutnya. Ada 3 point utama model ini,yaitu :
a. Terdapat perbedaan intrinsic dalam kepribadian diantara para individu
b. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda
c. Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa lebih nyaman
dan memungkinkan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila dibandingkan individu yang melakukan
pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.
Kesesuaian Individu – Organisasi
Selama bertahun-tahun pembahasan telah diperluas hingga mencakup penyepadanan individu dengan
organisasi serta dengan pekerjaan. Berkaitan dengan organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan
berubah-ubah serta membutuhkan karyawan yang siap mengubah tugas dan bergerak secara mudah dalam
tim. Adalah penting bahwa kepribadian para karyawan sesuai dengan keseluruhan kultur organisasi dari pada
hanya dengan karakteristik—karakteristik dari pekerjaan tertentu.
Penelitian terhadap kesesuaian individu –organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal tersebut
sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur organisasi mereka menjadi
dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran karyawan yang lenih rendah.
Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang
sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih
tinggi dan perputaran karyawan lebih rendah.
OCP (organizational Culture Profile) bisa membantu menilai apakah nilai individu sesuai dengan nilai suatu
pekerjaan, memilah karakteristik-karakteristik mereka berdasarkan pentingnya, yang menunjukkan apa yang
dihargai oleh seseorang. Alasannnya nilai-nilai yang dinilai dalam OCP menghasilkan nilai-nilai yang

menempati nilai tertinggi dalam piramida OCP.
Ringkasan Dan Implikasi Untuk Menajer
Kepribadian. Pada peneliti pada pertengahan tahun 1980-an berusaha mencari keterkaitan antara kepribadian
dan prektasi kerja. “Hasil penelitian selama lebih dari 80 tahun tersebut adalah kepribadian dan pretasi kerja
tidak terkait secata berarti dalam semua sifat atau situasi”. Tetapi terkait dengan upaya di tempat kerja
terdapat bukti yang impresif bahwa individu yang mendapat nilai tinggi dalam sikap berhati-hati, ekstraversi,
dan stabilitas emosi cenderung merupakan karyawan yang bermotivasi tinggi. Tentu saja, faktor – faktor
seperti situasional perlu dipertimbangkan.
Nilai. Menilai individu sangat penting walaupun tidak memiliki pengaruh langsung terhadap perilaku, tapi
nilai sangat memengaruhi sekap, perilaku, presepsi seseorang. Dengan beranggapan bahwa nilai-nilai setiap
individu berbeda, manajer dapat menggunakan RVS untuk menilai apakah nilai-nilai mereka sejalan dengan
nilai-nilai dominan organisasi. Prestasi kerja dan kepuasan kerja para karyawan cenderung lebih tinggi bila
nilai-nilai mereka sangat sesuai dengan organisasi. Hal ini member alasan bagi para manajer untuk berusaha
keras selama penyeleksian karyawan guna mencari kandidat yang tidak hanya memiliki kemampuan,
pengalaman, dan motiivasi untuk bekerja tetapi juga sistem nilai yang sesuai dengan sistem nilai organisasi.