PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOM
1
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP
KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. METROX GLOBAL
CABANG PALEMBANG
SKRIPSI
Untuk memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat
Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Diajukan Oleh :
DENO ISLAMIA
NPM. 1311110143
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TRIDINANTI
PALEMBANG
2017
ABSTRAK
2
I.
1.1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu
perusahaan, walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar, modern, namun
itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir
memberi bimbingan, memotivasi, dan memberikan upah yang maksimal dan
memberikan insentif kepada karyawan untuk mengevaluasi mereka sehingga
tercipta Sumber Daya Manusia yang berkualitas.
Tujuan Karyawan bekerja pada suatu perusahaan pada dasarnya adalah
untuk memperoleh kompensasi yang dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan hidup dirinya dan keluarganya. Kompensasi tersebut dapat berupa
kompensasi langsung yang terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah,
gaji, bonus, insentif, maupun kompensasi tidak langsung adalah berupa
tunjangan.
Kompensasi yang diterima secara langsung oleh karyawan, salah satunya
adalah insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
perusahaan mendapatkan keuntungan. Pemberian insentif ini merupakan bentuk
pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja sebagai pembagian keuntungan bagi
karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Insentif
material bisa berbentuk besaran gaji atau upah dan bisa juga berbentuk bonus.
Sementara, bentuk insentif non-material dapat berupa promosi atau
pengakuan/penghargaan. Semakin tinggi insentif cenderung semakin tinggi
komitmen para karyawan dalam bekerja. Insentif ini merupakan bentuk apresiasi
pemimpin kepada karyawan yang telah berkontribusi memajukan perusahaan.
Komitmen kerja karyawan merupakan unsur penting dalam pengelolaan
sumber daya manusia. Komitmen merupakan keinginan untuk berusaha keras
sesuai keinginan organisasi. Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan
mempunyai komitmen yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat tercapai
1
dengan baik. Hal yang dapat meningkatkan komitmen kerja adalah keinginan
dan harapan para karyawan untuk memperoleh kompensasi sesuai dengan apa
yang diharapkannya yaitu dapat mencukupi kebutuhan karyawan atau sesuai upah
minimum regional.
PT. Metrox Global merupakan perusahaan retail fashion dan lifestyle yang
berskala nasional dan memiliki anak cabang di seluruh Indonesia. Perusahaan ini
bergerak di bidang penjualan barang-barang fashion bermerk luar negeri yang
khusus dipasarkan ke Asia. Sebagai salah satu perusahaan multinasional,
perusahan ini tentunya akan menjaga kualitas dan mutu produk-produk yang
ditawarkan melalui keterampilan dari para karyawannya yang mampu
berkomitmen untuk memajukan perusahaan agar produk-produk mereka dapat di
kenal dan di terima oleh konsumen.
3
PT. Metrox Global Cabang Palembang merupakan anak cabang dari
Metrox Group yang memiliki cabang-cabang lainnya yang tersebar di kota
maupun kabupaten yang ada di Sumatera Selatan ini. Untuk menjaga komitmen
kerja para karyawannya agar tetap menjaga image perusahaan berskala nasional
ini, pihak perusahaan sudah memberikan insentif material maupun non material
kepada karyawannya yang mampu mencapai target penjualan. Perusahaan juga
memberikan insentif berupa persentase sebesar 2,5% atas penjualan produk
tertentu kepada karyawan yang mampu menjual produk tersebut. Selain itu,
perusahaan ini memberikan penghargaan kepada karyawan yang terbaik disetiap
bulannya melalui pemajangan foto karyawan dengan semboyan “Karyawan
Terbaik Bulan Ini” di seluruh in-house Brand yang tersebar di mall-mall di kota
Palembang. Secara umum kompensasi yang diberikan sudah memenuhi syarat
upah minimum regional dan insentif yang diberikan cukup menjanjikan, akan
tetapi karyawan masih belum dapat berkomitmen terhadap perusahaan, hal ini
dapat dilihat dari masih banyaknya karyawan yang datang terlambat, melanggar
peraturan perusahaan, dan kurangnya kedisiplinan karyawan yang menyebabkan
masih banyak karyawan yang mendapatkan surat peringatan dari atasan
perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk membahas
tentang pemberian insentif terhadap komitmen karyawan yang ada pada PT.
Metrox Global dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap
Komitmen Kerja Karyawan pada PT. Metrox Global Cabang Palembang”.
1.2 Perumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah
pemberian insentif mempunyai pengaruh terhadap komitmen karyawan pada
PT. Metrox Global Cabang Palembang ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan membuktikan
pengaruh pemberian insentif terhadap komitmen karyawan PT. Metrox
Global Cabang Palembang.
1.4
Manfaat penelitian
1. Bagi penulis
Dapat membandingkan antara teori dengan realita dan mewujudkannya
dalam bentuk skripsi, sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian
kesarjanaan. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan
peneliti sehingga dapat mengaplikasikan teori yang telah diperoleh
selama perkuliahan.
2. Bagi perusahaan
Hasil penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan masukan
yang bermanfaat bagi perusahaan untuk dapat menjaga komitmen kerja
4
karyawannya agar senantiasa bekerja dan berusaha semaksimal mungkin
untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Bagi pihak akademik
Merupakan tambahan informasi dan referensi bacaan khususnya bagi
mahasiswa yang akan menyusun laporan tugas akhir. Sebagai bahan
informasi dan perbandingan dalam mengadakan penelitian mengenai
hal-hal yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia
khususnya mengenai insentif dan komitmen kerja karyawan.
5
II.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teoritis
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2013:10) MSDM adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia sebagai suatu proses atau sistem perencanaan
dan pengelolaan yang dilakukan secara bersama-sama oleh anggota
organisasi untuk mencapainya suatu tujuan dari sebuah organisasi.
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin
dicapai dalam manajemen sumber dayanya termasuk sumber daya
manusia. Tujuan dari SDM umumnya bervariasi dan bergantung pada
penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edy Sutrisno (2012:9-11) mendefinisikan fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut :
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pengarahan dan pengadaan
4. Pengendalian
5. Pengembangan
6. Kompensasi
7. Pengintegrasian
8. Pemeliharaan
9. Kedisiplinan
10. Pemberhentian
2.1.2 Insentif
2.1.2.1 Pengertian Insentif
Menurut Riani (2013:131) insentif adalah sarana untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai suatu target tertentu. Insentif dalam
perkembanganya bisa dalam berbagai bentuk: bonus, komisi baik secara
finansial (uang dan saham) ataupun dalam bentuk benefit lain (jalanjalan keluar negeri, rumah, mobil,dan lain-lain).
2.1.2.2 Indikator Insentif
Sedangkan indikator dari dimensi insentif tersebut menurut
Sarwoto (2010:144) adalah sebagai berikut yaitu:
6
1. Insentif material
a. Uang
Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan
berupa bonus
b. Komisi
1) Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak
yang menghasilkan pekerjaan yang baik.
2) Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada
penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan.
c. Profit sharing
Dalam hal pembayaran dapat diikuti macam-macam pola,
tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari
laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian
dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap karyawan.
d. Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup
pembayaran dikemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran
kontraktual.
e. Jaminan sosial
1) Pemberian rumah
2) Pengobatan secara cuma-cuma
3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
4) Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan
pembayaran gaji
5) Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan)
6) Pemberian piagam pembayaran
a) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh
karyawan atas pembelian barang-barang dari koperasi
perusahaan
2. Insentif non-material.
Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam
bentuk, antara lain:
a. Pemberian gelar (title) secara resmi
b. Pemberian balas jasa
c. Pemberian piagam penghargaan
d. Pemberian promosi
e. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan
fasilitas perusahaan
f. Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal
maupun informal
7
2.1.2.3 Jenis-Jenis Insentif
Adapun pendapat menurut Hasibuan (2005:184-185) jenis-jenis
insentif terbagi menjadi tiga, yaitu:
1. Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan/pengkuhan berdasarkan prestasi
kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.
2. Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan
kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.
3. Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.
Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
2.1.3 Komitmen Kerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Komitmen
Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica 2011:100)
menyatakan : ” Komitmen karyawan yang didefinisikan suatu keadaan
dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut.”
2.1.3.2 Komponen Komitmen
Dalam mengukur tingkat komitmen karyawan terhadap
organisasinya terdapat tiga komponen dasar dalam komitmen ( Robbins
dan Judge alih bahasa Diana Angelica 2011:101), yaitu :
1. Komitmen Afektif ( Affactive Commitment) adalah yang berkaitan
dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi, individu
menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Indikatornya
meliputi :
a. Keinginan berkarir di organisasi
b. Rasa percaya terhadap organisasi
c. Pengabdian terhadap organisasi
2. Komitmen berkelanjutan ( Continuance Commitment)
Indikatornya meliputi :
a. Kecintaan karyawan kepada organisasi
b. Keinginan bertahan dengan pekerjaanya
c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya
d. Ketertarikan karyawan terhadap pekerjaan
e. Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini
8
3. Komitmen normatif (Commitmment Normative) merupakan
komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri
karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap
organisasi. Komitmen normatif merupakan refleksi dari perasaan
wajib karyawan untuk tetap bertahan di organisasi. Indikatornya
meliputi :
a. Kesetiaan terhadap organisasi
b. Kebahagiaan dalam bekerja
c. Kebanggan bekerja pada organisasi
d. Rasa memiliki kepada organisasi.
2.1.3.3 Upaya Menciptakan Komitmen Karyawan
Menurut Mangkunegara (2012:176) ada tiga pilar dalam
menciptakan komitmen organisasi, yaitu :
1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (a sense of
belonging to the organization). Untuk menciptkan rasa memiliki
tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu
membuat karyawan :
a. Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.
b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukanya atau pekerjaanya
adalah berharga bagi organisasi tersebut.
c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut.
d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam
bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk
dilakukan), nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal
yang penting oleh manajemen), norma- norma yang berlaku
(cara-cara yang berperilaku yang bisa di terima oleh organisasi)
2. Adanya keterkaitan atau kegairahan terhadap pekerjaan (a sense of
excitement in the job). Perasaan seperti ini dapat dimunculkan
dengan cara
a. Mengenali faktor-faktor motivasi instrinsik dalam mengatur
desain pekerjaan ( job design )
b. Kualitas kepemimpinan
c. Kemampuan diri manajer dan supervisior untuk mengenali
bahwa komitmen karyawan bisa meningkat jika ada perhatian
terus menerus, member delegasi atas wewenang serta member
kesempatan dan ruang yang cukup bagi karyawan untuk
menggunakan keterampilan dan keahlian secara maksimal.
3. Pentingnya rasa memiliki (Ownership)
9
Rasa memiliki bisa muncul jika karyawan merasa bahwa
mereka benar-benar di terima menjadi bagian atau kunci penting
dari organisasi. Konsep penting dari ownership akan meluas dalam
bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan dan
mengubah praktek kerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi
keterlibatan karyawan. Jika karyawan merasa dilibatkan dalam
membuat keputusan dan jika mereka merasa ide-idenya di dengar
dan merasa telah memberikan konstribusinya pada hasil yang di
capai, maka akan cenderung menerima keputusan-keputusan yang
dimiliki, hal ini dikarenakan mereka merasa dilibatkan dan bukan
karena dipaksa.
2.1.4 Hubungan Pemberian Insentif dengan Komitmen Kerja Karyawan
Banyak cara yang dapat dilakukan dan harus ditempuh untuk
meningkatkan komitmen karyawan dalam suatu perusahaan. Komitmen dapat
ditingkatkan dengan rencana yang baik. Komitmen karyawan dapat
ditingkatkan melalui organisasi yang sederhana. Komitmen karyawan terhadap
organisasi ada apabila keadilan pemberian insentif dan ada stuktur kompensasi
yang sistematis. Komitmen karyawan dapat pula dicapai melalui sistem
penggerakan yang merangsang para bawahan bekerja dengan iklas, jujur, dan
loyal. Singkatnya komitmen karyawan kepada organisasi dapat ditingkatkan
melalui pelaksanaan funsi-fungsi organik dan fungsi pelengkap dengan setepattepatnya.
2.2 Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah
dan juga tinjauan pustaka, maka penulis menjabatkan kerangka pikir yang
kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini seperti pada gambar
2.1 berikut ini :
Gambar 3
Kerangka Pemikiran
Faktor lain
(e)
Insentif
(X)
Sumber : Robbins dan Judge (2011), Riani (2013)
Komitmen
Karyawan
(Y)
10
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga terdapat pengaruh yang
signifikan antara pemberian insentif material dan non material terhadap
komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang.
11
III.
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
3.1.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada PT. Metrox Global Cabang
Palembang yang merupakan perusahaan retail yang beralamat di Jl. POM IX
No. 1 Kelurahan Lorok Pakjo Kec. Ilir Barat I Palembang.
3.1.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu 6 bulan, yakni
terhitung Oktober 2016 sampai dengan Maret 2017
3.2 Sumber dan Teknik Pengumpulan data
Dalam penelitian ini sumber dan teknik pengumpulan data yang
dipergunakan penulis adalah data primer dan data sekunder.
3.2.1 Data Primer
Menurut Sugiyono (2012) Sumber primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data.” Pengumpulan data
primer dalam penelitian ini melalui cara menyebarkan kuesioner secara
langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian yang
dilakukan, dalam hal ini mengenai penerimaan, penempatan dan Keputusan
Pembelian Motor.
3.2.2 Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2012), mendefinisikan data sekunder adalah
sebagai berikut: “Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau
lewat dokumen.” Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini melalui
cara mengumpulkan artikel, jurnal-jurnal dan hasil penelitian terdahulu.
3.3 Populasi , Sampel dan Sampling
3.3.1 Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:119) Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini, penulis menjadikan
karyawan dari PT. Metrox Global Cabang Palembang sebagai populasi.
Jumlah populasi yang diambil dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan
PT. Metrox Global Cabang Palembang sebanyak 31 orang.
3.3.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2012:116). Jumlah sampel yang diambil
berdasarkan jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 31 orang.
12
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling.
Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel
sama dengan populasi (Sugiyono, 2011 : 116). Alasan mengambil total
sampling karena menurut Sugiyono jumlah populasi yang kurang dari 100
seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.
3.4 Rancangan Penelitian
Metode penelitian yang digunakan penulis dalam penyusunan tugas
akhir ini adalah metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif yaitu
suatu bentuk pengumpulan data yang bertujuan menggambarkan, menekankan
analisisnya pada data-data numerik (angka) memaparkan suatu keadaan atau
suatu masalah dimana data yang diambil dianalisis kebenarannya.
3.5 Variabel dan Definisi Operasional
3.5.1 Variabel
Variabel adalah gejala-gejala yang bervariasi menjadi titik perhatian
dari suatu penelitian dan menurut fungsinya variabel dibedakaan menjadi dua
bagian, yaitu variabel bebas daan variabel terikat. Berdasarkan perumusan
masalah dan tujuan penelitian, maka variabel yang diteliti oleh penulis ada
tiga variabel, yaitu : variabel pemberian insentif material dan non material (X)
dan variabel komitmen karyawan (Y).
1. Variabel Independent ( Variabel Bebas)
Menurut Sugiyono (2012:33) variabel independen adalah variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen. Variabel Independent dalam penelitian ini
adalah pemberian insentif material dan non material (X)
2. Variabel Dependent (Variabel Terikat)
Menurut Sugiyono (2012:33) variabel dependen adalah variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
independen. Variabel dependent dalam peneitian ini adalah komitmen
karyawan (Y).
3.6 Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas bararti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur
apa yang hendak diukur. Uji Reliabilitas merupakan uji kehandalan yang
bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh suatu alat ukur dapat dipercaya.
Kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana alat ukur konsisten
apabila pengukuran dilakukan berulang pada sampel yang berbeda. Apabila
13
suatu alat ukur digunakan berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh tidak
konsisten, maka alat ukur tersebut dianggap tidak reliable.
Dalam pengujian ini, uji Reliabilitas dengan menggunakan cronbach
alpha. Kalkulasi cronbach alpha dengan menggunakan SPSS (Statistical
Product and Service Solution), dan batas kritis nilai alpha untuk
mengindikasikan kuesioner yang realibel adalah 0,60. Nilai cronbach alpha >
0,60 merupakan indikator bahwa kuesioner tersebut reliable ataau handal.
3.7 Teknik Analisa Data
3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa
data dengan cam mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam penelitian ini akan dijelaskan
dalam deskriptif data-data hasil pengolahan Spss versi 18 terkait variabel
insentif terhadap komitmen karyawan
3.7.2 Analisis Statistik Inferensial
1. Perumusan Model Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara
linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen
(Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif
dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai
variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data
yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
Rumus regresi linear sederhana sebagi berikut:
Y’ = a + bX
Keterangan:
Y’
= Variabel dependen (komitmen karyawan)
X
= Variabel independen (insentif)
a
= Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)
b
= Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
2. Koefisien Korelasi (r)
Tinggi, rendah, kuat, lemah atau besar kecilnya suatu korelasi
dapat diketahui dengan melihat besar kecilnya suatu angka
(koefisien) yang disebut angka indeks korelasi (coefficient of
correlation) yang disimbolkan dengan ρ (dibaca rho untuk populasi)
atau r (untuk sampel). Dengan kata lain angka indeks korelasi adalah
14
sebuah angka yang dapat dijadikan petunjuk untuk mengetahui
seberapa besar kekuatan korelasi di antara variabel yang sedang
diselidiki korelasinya. Angka korelasi berkisar antara 0 sampai
dengan +1,00. Tanda positif atau negatif untuk menunjukkan arah
korelasi bukan sebagai tanda aljabar.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Analisis terhadap nilai R square atau (R2) ini digunakan untuk
mengetahui sejauh mana variabel bebas (X) dapat menerangkan
hubungan perubahan variabel terikat (Y). Sifat-sifat R square sangat
dipengaruhi oleh banyaknya variabel bebas, dimana semakin banyak
variabel bebas semakin besar nila R square dapat perhitungan rumus
yang telah dikemukakan tersebut dilakukan dengan program SPSS.
Koefisien Determinasi merupakan koefisien yang digunakan
untuk mengukur besarnya kontribusi dari variabel X (pemberian
insentif material dan non material) terhadap perubahan variabel Y
(komitmen karyawan).
3.7.3 Uji Hipotesis Statistik
Untuk pengujian hipotesis, penulis menggunakan uji 2 pihak, menurut
Sugiyono uji dua pihak ini digunakan bila hipotesis nol berbunyi “sama
dengan” dan hipotesis alternatif berbunyi “tidak sama dengan” atau
( H 0 ; H1 ). Dalam hal ini, penulis menggunakan tingkat signifikan atau
tingkat kesalahan ( α 5 % ). Dalam penelitian ini digunakan uji hipotesis
statistik uji t.
Uji t sebagai uji parsial antara masing-masing variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y) ini digunakan untuk menguji hipotesis dalam
penelitian ini yaitu :
Hipotesis :diduga terdapat pengaruh signifikan dari pemberian insentif
terhadap komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang.
H0:b = 0 :Tidak terdapat pengaruh signifikan dari pemberian insentif terhadap
komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang.
H1:b ≠0 : Terdapat pengaruh signifikan dari pemberian insentif terhadap
komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang.
Kriteria pengambilan keputusan
Ho Diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha Diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
15
IV.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.1 Gambaran Umum Perusahaan
1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Metrox Group didirikan pada tahun 2004 oleh seorang pengusaha yang
bernama Freddie . Beliau telah memiliki pengalaman professional yang
banyak, antara lain sebagai bagian dari tim editorial disalah satu majalah
terkenal Singapura, dan produk anggota tim pengembang disebuah
perusahaan mapan. Sekarang di Metrox Group beliau bertanggung jawab
sebagai pemilik perusahaan (owner), sementara pada saat yang sama beliau
juga memberikan arah dalam merchandising, kreatif dan departemen promosi.
Metrox Group adalah perusahaan retail fesyen dan lifestyle yang
didirikan pada tahun 2004, yang berdedikasi untuk selalu membawa brand
luar yang paling dinamis dan inovatif ke pasar Asia. Metrox Group
merupakan anak perusahaan dari Metrox Global memiliki kantor cabang yang
berlokasi di Indonesia dan Cina.
1.2 Deskriptif Data
1.2.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada 31
responden, diperoleh data mengenai karateristik responden berdasarkan jenis
kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja. Untuk lebih lengkapnya dapat
dililhat dari uraian berikut ini :
1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Metrox
Global Cabang Palembang diketahui beberapa gambaran responden
menurut jenis kelamin, dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini :
Tabel 4.1
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No.
1.
2.
Jenis Kelamin
Jumlah
n
20
11
31
%
64,5
35,5
100
Laki-laki
Perempuan
Jumlah
Sumber : Data primer diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa dalam penelitian
ini, responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 20 orang (64,5%)
sedangkan berjenis kelamin perempuan sebanyak 11 orang (35,5%).
16
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Metrox
Global Cabang Palembang diketahui beberapa gambaran responden
menurut pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel 4.2 di bawah ini :
Tabel 4.2
Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No.
1.
2.
3.
4.
Pendidikan Terakhir
Jumlah
n
15
5
10
1
31
%
48,4
16,1
32,3
3,2
100
SMA
Diploma
S1
S2
Jumlah
Sumber : Data primer diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa dalam penelitian
ini, responden pendidikan terakhir yang paling banyak adalah SMA yaitu
sebanyak 15 orang (48,4%) sedangkan yang paling sedikit yaitu
pendidikan terkhir S2 sebanyak 1 orang (3,2%).
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Metrox Global
Cabang Palembang diketahui beberapa gambaran responden menurut lama
bekerja dapat dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini :
Tabel 4.3
Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja
Jumlah
No.
Usia (Tahun)
N
%
1.
Lebih dari 5 Tahun
26
83,9
2.
Kurang dari 5 Tahun
5
16,1
Jumlah
31
100
Sumber : Data primer diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa dalam penelitian
ini, responden yang berjumlah paling banyak adalah yang memiliki masa
kerja lebih dari 5 tahun yaitu 26 orang (83,9%) sedangkan yang memiliki
masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 5 orang (16,1%).
1.3 Uji Instrumen Penelitian
1.3.1 Uji Validitas
Untuk uji validitas peneliti mencoba menyebarkan kuesioner kepada 15
orang responden untuk mengetahui apakah kuesioner yang telah dibuat benarbenar valid dan reliabel. Nilai r tabel uji dua sisi dengan taraf nyata (α ) = 5%
17
dan n= 15. Dari sini di dapat nilai df=n-1, df=15-1=14 maka pada r tabel
memiliki nilai = 0,4973. hhasil pengolahan data menunjukkan bahwa semua
item pertanyaan variabel dalam penelitian ini mempunyai nilai r hitung > r
tabel = 0,4973 sehingga dapat dinyatakan valid.
1.3.2 Uji Reliabilitas
Dalam melakukan pengujian reliabilitas digunakan teknik cronbach
alpha. Berdasaran uji reliabilitas dengan metode cronbach alpha, item-item
pertanyaan untuk variabel insentif dan komitmen karyawan dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s
No
Variabel
Nilai Alpha
Keterangan
Alpha
1. Insentif
0,933
0,6
Reliabel
2. Komitmen Karyawan
0,924
0,6
Reliabel
Dari tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa koefisien cronb’ch’s alpha
untuk item-item pertanyaan pada variabel insentif maupun variabel komitmen
karyawan mempunyai nilai yang lebih besar dari 0.60 sehingga reliabilitas
instrument penelitian variabel Insentif dan komitmen karyawan mempunyai
keakuratan yang tinggi atau reliabel.
1.4 Teknik Analisis Data
1.4.1 Analisis Statistik Deskriptif
Penelitian ini terdiri dari satu variabel independen yaitu Insentif (X)
dan satu variabel dependen yaitu Komitmen Karyawan (Y). Untuk
mengetahui penilaian responden untuk masing-masing item, maka semua
jawaban responden dideskripsikan secara terperinci berdasarkan rata-rata skor
untuk masing-masing variabel.
1. Gambaran Distribusi Frekuensi Variabel Insentif (X)
Pada variabel ini terdiri dari 10 (sepuluh) item pertanyaan yang
digunakan untuk mengukur variabel Insentif (X) terhadap Komitmen
Karyawan (Y) di PT. Metrox Global Cabang Palembang. Dari penyebaran
terhadap 31 responden, maka diperoleh hasil
kor terendah jawaban responden adalah 36 dan yang tertinggi adalah
55, kemudian setelah diolah maka menghasilkan rata-rata (mean) sebesar
43,23, simpangan baku 3,556, median 43,00 dan modus 45. Dari data
tersebut menunjukkan bahwa rata-rata hitung (mean) dan modus dengan
18
median tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan bahwa distribusi
frekuensi variabel insentif sebaran datanya cendrung normal.
2. Variabel Komitmen Karyawan (Y)
Pada variabel ini terdiri dari 10 (sepuluh) item pertanyaan yang
digunakan untuk mengukur variabel Komitmen Karyawan (Y) di PT.
Metrox Global Cabang Palembang. Dari penyebaran terhadap 50
responden, maka diperoleh hasil bahwa skor terendah jawaban responden
adalah 37 dan yang tertinggi adalah 57, kemudian setelah diolah maka
menghasilkan rata-rata (mean) sebesar 46,16, simpangan baku 4,164,
median 46,00 dan modus 45. Dari data tersebut menunjukkan bahwa ratarata hitung (mean) dan modus dengan median tidak jauh berbeda. Hal ini
menggambarkan bahwa distribusi frekuensi variabel komitmen karyawan
sebaran datanya cendrung normal.
1.4.2 Analisis Statistik Inferensial
1.4.2.1 Analisis Regresi Linear
Analisis regresi merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk
mengukur kekuatan dua variabel atau lebih dan juga menunjukan arah
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Analisis ini
dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel pengaruh yaitu Insentif
terhadap Komitmen Karyawan PT. Metrox Global Cabang Palembang.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier sederhana dengan
menggunakan program SPSS ver.18 for windows, maka diperoleh hasil
sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficients
Model
Unstandardized
Coefficients
B
1
a
(Constant)
Insentif
Standardized
Coefficients
Std. Error
11,998
6,957
,790
,160
Beta
t
,675
Sig.
1,725
,095
4,926
,000
a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Sumber data : Hasil Penelitian (2017)
Dari hasil perhitungan tabel 4.9, maka diperoleh persamaan regresi linier
sederhana sebagai berikut:
Y = a+bX
Y = 11,998+0,790X
19
Dari persamaan regresi linier sederhana, maka koefisien regresi untuk
masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Dari persamaan regresi linier sederhana tersebut di atas, menunjukkan
bahwa konstanta sebesar 11,998 yang berarti apabila tidak ada nilai
variabel insentif maka komitmen karyawan hanya sebesar 11,998.
2. Untuk koefisien regresi variabel Insentif terhadap komitmen karyawan
PT. Metrox Global Cabang Palembang diperoleh b = 0,790. Ini
menunjukkan bahwa jika semakin tinggi Insentif yang diberikan pada
karyawan di PT. Metrox Global Cabang Palembang, tentunya akan
meningkatkan komitmen karyawan sebesar 0,790 dengan tingkat
signifikan sebesar 0,000.
1.4.2.2 Analisis Korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara
insentif (X) terhadap komitmen karyawan secara bersama-sama dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Korelasi
Model Summary
Model
R
1
,675
R Square
a
,456
Adjusted R
Square
,437
Std. Error of the
Estimate
3,125
a. Predictors: (Constant), Insentif
Sumber data : Hasil Penelitian (2017)
Nilai koefisien berkisar antara -1 dan 1, semakin mendekati satu nilai
absolute koefisien korelasi, maka hubungan antara variabel itu semakin
kuat. Dari hasil pengolahan data pada tabel 4.10 dengan menggunakan
program SPSS didapat Koefisien korelasi (R) = 0,675. Ini berarti bahwa
antara variabel Insentif dengan komitmen karyawan (Y) memiliki
hubungan yang cukup kuat.
1.4.2.3 Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi sebesar 0,437 atau 43,7% artinya variabel
komitmen karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel insentif (X) sebesar
43,7% sedangkan sisanya 56,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
termasuk dalam penelitian, seperti yang dikemukakan dalam penelitian
Mulyaningsih (2016) yaitu kepemimpinan transformasional, motivasi,
lingungan kerja, etika kerja dan kompetensi.
1.4.3 Uji Hipotesis Statistik
1.4.3.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji statistik t)
20
.
Tabel 4.11
Hasil uji-t
Coefficients
Model
Unstandardized
Coefficients
B
1
(Constant)
Insentif
Std. Error
11,998
6,957
,790
,160
a
Standardized
Coefficients
Beta
t
,675
Sig.
1,725
,095
4,926
,000
a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, diperoleh nilai thitung
untuk variabel Insentif adalah 4,926 angka ini menunjukkan bahwa nilai
thitung lebih besar dari ttabel yaitu 2.047 (4,926 > 2,047) dengan nilai
signifikan 0,000 < 0,05. Ini berarti secara parsial variabel Insentif
mempunyai pengaruh terhadap komitmen karyawan PT. Metrox Global
Cabang Palembang.
21
V.
KESIMPULAN DAN SARAN
1.1 Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian dan pembahasan
yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Insentif (X) mempunyai pengaruh secara langsung terhadap variabel
komitmen karyawan (Y) pada PT. Metrox Global Cabang Palembang. Jadi
insentif yang diberikan oleh perusahaan sudah memadai dan baik sehingga
mempengaruhi karyawannya untuk tetap berkomitmen memajukan
perusahaan dan bekerja dengan penuh kesadaran. Ini dapat dilihat dari
hasil analisis regresi Y = 11,998+0,790X . Persamaan ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi insentif yang diberikan akan meningkatkan
komitmen karyawan sebesar 0,790.
2. Hasil penelitian menunjukkan koefisien korelasi (R) = 0,675. Ini berarti
bahwa antara variabel Insentif dengan komitmen karyawan (Y) memiliki
hubungan yang cukup kuat.
3. Insentif memberikan kontribusi dalam mempengaruhi komitmen karyawan
sebesar 43,7 %. Sedangkan sisanya 56,3 % merupakan sumbangan dari
variabel lain yang tidak diteliti.
4. Hasil hipotesis statistik uji t diperoleh nilai thitung untuk variabel Insentif
adalah 4,926 angka ini menunjukkan bahwa nilai thitung lebih besar dari
ttabel yaitu 2.047 (4,926 > 2,047) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Ini
berarti secara parsial variabel Insentif mempunyai pengaruh terhadap
komitmen karyawan PT. Metrox Global Cabang Palembang.
1.2 Saran
1. Kepada pihak manajemen PT. Metrox Global Cabang Palembang
hendaknya tetap memberikan insentif kepada para karyawannya untuk
menjaga komitmen karyawan agar senantiasa loyal dan bekerja dengan
giat untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan yaitu
memperoleh laba yang sebesar-besarnya.
2. Kepada para peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian serupa,
disarankan untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan selain dari faktor insentif seperti lingkungan kerja, motivasi dan
fasilitas sehingga dapat menjadi masukan bagi perusahaan agar lebih
memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk kemajuan perusahaan di masa
mendatang
22
DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, 2014. Pengaruh Pemberian Insentif Non Material Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada PT. Cempaka Indah Lestari Jaya Palembang.
Jurnal Polsri. http://eprints.polsri.ac.id/724/. Diakses tanggal 20 Januari
2017
Edy, Sutrisno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Hasibuan, Malayu. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh.
Belas.Jakarta: PT Bumi. Aksara
Julianti. 2010. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam. Jurnal USU.
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/19469, diakses tanggal 21
Januari 2017
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing.
Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi.
Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2012. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung :Refika
Aditama.
Mondy, R. Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Erlangga
Oei, Istijanto, 2010, Riset Sumber Daya Manusia, Edisi keempat, Gramedia.
Riani. Asri Laksmi.2013. Manajemen SDM Masa Kini, Yogyakarta : Graha Ilmu
Robbins dan Judge, 2011. Perilaku Organisasi (Organizational. Behavior), Terj:
Diana Angelica Buku 1 dan 2, Jakarta, Salemba Empat
Sarwoto. 2010. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, cetakan keenambelas.
Jakarta : Ghalia Indonesia
Subana, 2000. Statistik Pendidikan , Bandung: Penerbit Pustaka Setia.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Yani.H.M, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP
KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. METROX GLOBAL
CABANG PALEMBANG
SKRIPSI
Untuk memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat
Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Diajukan Oleh :
DENO ISLAMIA
NPM. 1311110143
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TRIDINANTI
PALEMBANG
2017
ABSTRAK
2
I.
1.1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu
perusahaan, walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar, modern, namun
itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir
memberi bimbingan, memotivasi, dan memberikan upah yang maksimal dan
memberikan insentif kepada karyawan untuk mengevaluasi mereka sehingga
tercipta Sumber Daya Manusia yang berkualitas.
Tujuan Karyawan bekerja pada suatu perusahaan pada dasarnya adalah
untuk memperoleh kompensasi yang dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan hidup dirinya dan keluarganya. Kompensasi tersebut dapat berupa
kompensasi langsung yang terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah,
gaji, bonus, insentif, maupun kompensasi tidak langsung adalah berupa
tunjangan.
Kompensasi yang diterima secara langsung oleh karyawan, salah satunya
adalah insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
perusahaan mendapatkan keuntungan. Pemberian insentif ini merupakan bentuk
pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja sebagai pembagian keuntungan bagi
karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Insentif
material bisa berbentuk besaran gaji atau upah dan bisa juga berbentuk bonus.
Sementara, bentuk insentif non-material dapat berupa promosi atau
pengakuan/penghargaan. Semakin tinggi insentif cenderung semakin tinggi
komitmen para karyawan dalam bekerja. Insentif ini merupakan bentuk apresiasi
pemimpin kepada karyawan yang telah berkontribusi memajukan perusahaan.
Komitmen kerja karyawan merupakan unsur penting dalam pengelolaan
sumber daya manusia. Komitmen merupakan keinginan untuk berusaha keras
sesuai keinginan organisasi. Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan
mempunyai komitmen yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat tercapai
1
dengan baik. Hal yang dapat meningkatkan komitmen kerja adalah keinginan
dan harapan para karyawan untuk memperoleh kompensasi sesuai dengan apa
yang diharapkannya yaitu dapat mencukupi kebutuhan karyawan atau sesuai upah
minimum regional.
PT. Metrox Global merupakan perusahaan retail fashion dan lifestyle yang
berskala nasional dan memiliki anak cabang di seluruh Indonesia. Perusahaan ini
bergerak di bidang penjualan barang-barang fashion bermerk luar negeri yang
khusus dipasarkan ke Asia. Sebagai salah satu perusahaan multinasional,
perusahan ini tentunya akan menjaga kualitas dan mutu produk-produk yang
ditawarkan melalui keterampilan dari para karyawannya yang mampu
berkomitmen untuk memajukan perusahaan agar produk-produk mereka dapat di
kenal dan di terima oleh konsumen.
3
PT. Metrox Global Cabang Palembang merupakan anak cabang dari
Metrox Group yang memiliki cabang-cabang lainnya yang tersebar di kota
maupun kabupaten yang ada di Sumatera Selatan ini. Untuk menjaga komitmen
kerja para karyawannya agar tetap menjaga image perusahaan berskala nasional
ini, pihak perusahaan sudah memberikan insentif material maupun non material
kepada karyawannya yang mampu mencapai target penjualan. Perusahaan juga
memberikan insentif berupa persentase sebesar 2,5% atas penjualan produk
tertentu kepada karyawan yang mampu menjual produk tersebut. Selain itu,
perusahaan ini memberikan penghargaan kepada karyawan yang terbaik disetiap
bulannya melalui pemajangan foto karyawan dengan semboyan “Karyawan
Terbaik Bulan Ini” di seluruh in-house Brand yang tersebar di mall-mall di kota
Palembang. Secara umum kompensasi yang diberikan sudah memenuhi syarat
upah minimum regional dan insentif yang diberikan cukup menjanjikan, akan
tetapi karyawan masih belum dapat berkomitmen terhadap perusahaan, hal ini
dapat dilihat dari masih banyaknya karyawan yang datang terlambat, melanggar
peraturan perusahaan, dan kurangnya kedisiplinan karyawan yang menyebabkan
masih banyak karyawan yang mendapatkan surat peringatan dari atasan
perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk membahas
tentang pemberian insentif terhadap komitmen karyawan yang ada pada PT.
Metrox Global dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap
Komitmen Kerja Karyawan pada PT. Metrox Global Cabang Palembang”.
1.2 Perumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah
pemberian insentif mempunyai pengaruh terhadap komitmen karyawan pada
PT. Metrox Global Cabang Palembang ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan membuktikan
pengaruh pemberian insentif terhadap komitmen karyawan PT. Metrox
Global Cabang Palembang.
1.4
Manfaat penelitian
1. Bagi penulis
Dapat membandingkan antara teori dengan realita dan mewujudkannya
dalam bentuk skripsi, sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian
kesarjanaan. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan
peneliti sehingga dapat mengaplikasikan teori yang telah diperoleh
selama perkuliahan.
2. Bagi perusahaan
Hasil penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan masukan
yang bermanfaat bagi perusahaan untuk dapat menjaga komitmen kerja
4
karyawannya agar senantiasa bekerja dan berusaha semaksimal mungkin
untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Bagi pihak akademik
Merupakan tambahan informasi dan referensi bacaan khususnya bagi
mahasiswa yang akan menyusun laporan tugas akhir. Sebagai bahan
informasi dan perbandingan dalam mengadakan penelitian mengenai
hal-hal yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia
khususnya mengenai insentif dan komitmen kerja karyawan.
5
II.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teoritis
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2013:10) MSDM adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia sebagai suatu proses atau sistem perencanaan
dan pengelolaan yang dilakukan secara bersama-sama oleh anggota
organisasi untuk mencapainya suatu tujuan dari sebuah organisasi.
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin
dicapai dalam manajemen sumber dayanya termasuk sumber daya
manusia. Tujuan dari SDM umumnya bervariasi dan bergantung pada
penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edy Sutrisno (2012:9-11) mendefinisikan fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut :
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pengarahan dan pengadaan
4. Pengendalian
5. Pengembangan
6. Kompensasi
7. Pengintegrasian
8. Pemeliharaan
9. Kedisiplinan
10. Pemberhentian
2.1.2 Insentif
2.1.2.1 Pengertian Insentif
Menurut Riani (2013:131) insentif adalah sarana untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai suatu target tertentu. Insentif dalam
perkembanganya bisa dalam berbagai bentuk: bonus, komisi baik secara
finansial (uang dan saham) ataupun dalam bentuk benefit lain (jalanjalan keluar negeri, rumah, mobil,dan lain-lain).
2.1.2.2 Indikator Insentif
Sedangkan indikator dari dimensi insentif tersebut menurut
Sarwoto (2010:144) adalah sebagai berikut yaitu:
6
1. Insentif material
a. Uang
Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan
berupa bonus
b. Komisi
1) Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak
yang menghasilkan pekerjaan yang baik.
2) Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada
penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan.
c. Profit sharing
Dalam hal pembayaran dapat diikuti macam-macam pola,
tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari
laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian
dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap karyawan.
d. Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup
pembayaran dikemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran
kontraktual.
e. Jaminan sosial
1) Pemberian rumah
2) Pengobatan secara cuma-cuma
3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
4) Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan
pembayaran gaji
5) Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan)
6) Pemberian piagam pembayaran
a) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh
karyawan atas pembelian barang-barang dari koperasi
perusahaan
2. Insentif non-material.
Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam
bentuk, antara lain:
a. Pemberian gelar (title) secara resmi
b. Pemberian balas jasa
c. Pemberian piagam penghargaan
d. Pemberian promosi
e. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan
fasilitas perusahaan
f. Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal
maupun informal
7
2.1.2.3 Jenis-Jenis Insentif
Adapun pendapat menurut Hasibuan (2005:184-185) jenis-jenis
insentif terbagi menjadi tiga, yaitu:
1. Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan/pengkuhan berdasarkan prestasi
kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.
2. Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan
kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.
3. Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.
Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
2.1.3 Komitmen Kerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Komitmen
Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica 2011:100)
menyatakan : ” Komitmen karyawan yang didefinisikan suatu keadaan
dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut.”
2.1.3.2 Komponen Komitmen
Dalam mengukur tingkat komitmen karyawan terhadap
organisasinya terdapat tiga komponen dasar dalam komitmen ( Robbins
dan Judge alih bahasa Diana Angelica 2011:101), yaitu :
1. Komitmen Afektif ( Affactive Commitment) adalah yang berkaitan
dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi, individu
menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Indikatornya
meliputi :
a. Keinginan berkarir di organisasi
b. Rasa percaya terhadap organisasi
c. Pengabdian terhadap organisasi
2. Komitmen berkelanjutan ( Continuance Commitment)
Indikatornya meliputi :
a. Kecintaan karyawan kepada organisasi
b. Keinginan bertahan dengan pekerjaanya
c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya
d. Ketertarikan karyawan terhadap pekerjaan
e. Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini
8
3. Komitmen normatif (Commitmment Normative) merupakan
komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri
karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap
organisasi. Komitmen normatif merupakan refleksi dari perasaan
wajib karyawan untuk tetap bertahan di organisasi. Indikatornya
meliputi :
a. Kesetiaan terhadap organisasi
b. Kebahagiaan dalam bekerja
c. Kebanggan bekerja pada organisasi
d. Rasa memiliki kepada organisasi.
2.1.3.3 Upaya Menciptakan Komitmen Karyawan
Menurut Mangkunegara (2012:176) ada tiga pilar dalam
menciptakan komitmen organisasi, yaitu :
1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (a sense of
belonging to the organization). Untuk menciptkan rasa memiliki
tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu
membuat karyawan :
a. Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.
b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukanya atau pekerjaanya
adalah berharga bagi organisasi tersebut.
c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut.
d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam
bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk
dilakukan), nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal
yang penting oleh manajemen), norma- norma yang berlaku
(cara-cara yang berperilaku yang bisa di terima oleh organisasi)
2. Adanya keterkaitan atau kegairahan terhadap pekerjaan (a sense of
excitement in the job). Perasaan seperti ini dapat dimunculkan
dengan cara
a. Mengenali faktor-faktor motivasi instrinsik dalam mengatur
desain pekerjaan ( job design )
b. Kualitas kepemimpinan
c. Kemampuan diri manajer dan supervisior untuk mengenali
bahwa komitmen karyawan bisa meningkat jika ada perhatian
terus menerus, member delegasi atas wewenang serta member
kesempatan dan ruang yang cukup bagi karyawan untuk
menggunakan keterampilan dan keahlian secara maksimal.
3. Pentingnya rasa memiliki (Ownership)
9
Rasa memiliki bisa muncul jika karyawan merasa bahwa
mereka benar-benar di terima menjadi bagian atau kunci penting
dari organisasi. Konsep penting dari ownership akan meluas dalam
bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan dan
mengubah praktek kerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi
keterlibatan karyawan. Jika karyawan merasa dilibatkan dalam
membuat keputusan dan jika mereka merasa ide-idenya di dengar
dan merasa telah memberikan konstribusinya pada hasil yang di
capai, maka akan cenderung menerima keputusan-keputusan yang
dimiliki, hal ini dikarenakan mereka merasa dilibatkan dan bukan
karena dipaksa.
2.1.4 Hubungan Pemberian Insentif dengan Komitmen Kerja Karyawan
Banyak cara yang dapat dilakukan dan harus ditempuh untuk
meningkatkan komitmen karyawan dalam suatu perusahaan. Komitmen dapat
ditingkatkan dengan rencana yang baik. Komitmen karyawan dapat
ditingkatkan melalui organisasi yang sederhana. Komitmen karyawan terhadap
organisasi ada apabila keadilan pemberian insentif dan ada stuktur kompensasi
yang sistematis. Komitmen karyawan dapat pula dicapai melalui sistem
penggerakan yang merangsang para bawahan bekerja dengan iklas, jujur, dan
loyal. Singkatnya komitmen karyawan kepada organisasi dapat ditingkatkan
melalui pelaksanaan funsi-fungsi organik dan fungsi pelengkap dengan setepattepatnya.
2.2 Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah
dan juga tinjauan pustaka, maka penulis menjabatkan kerangka pikir yang
kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini seperti pada gambar
2.1 berikut ini :
Gambar 3
Kerangka Pemikiran
Faktor lain
(e)
Insentif
(X)
Sumber : Robbins dan Judge (2011), Riani (2013)
Komitmen
Karyawan
(Y)
10
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga terdapat pengaruh yang
signifikan antara pemberian insentif material dan non material terhadap
komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang.
11
III.
METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
3.1.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada PT. Metrox Global Cabang
Palembang yang merupakan perusahaan retail yang beralamat di Jl. POM IX
No. 1 Kelurahan Lorok Pakjo Kec. Ilir Barat I Palembang.
3.1.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu 6 bulan, yakni
terhitung Oktober 2016 sampai dengan Maret 2017
3.2 Sumber dan Teknik Pengumpulan data
Dalam penelitian ini sumber dan teknik pengumpulan data yang
dipergunakan penulis adalah data primer dan data sekunder.
3.2.1 Data Primer
Menurut Sugiyono (2012) Sumber primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data.” Pengumpulan data
primer dalam penelitian ini melalui cara menyebarkan kuesioner secara
langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian yang
dilakukan, dalam hal ini mengenai penerimaan, penempatan dan Keputusan
Pembelian Motor.
3.2.2 Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2012), mendefinisikan data sekunder adalah
sebagai berikut: “Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau
lewat dokumen.” Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini melalui
cara mengumpulkan artikel, jurnal-jurnal dan hasil penelitian terdahulu.
3.3 Populasi , Sampel dan Sampling
3.3.1 Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:119) Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini, penulis menjadikan
karyawan dari PT. Metrox Global Cabang Palembang sebagai populasi.
Jumlah populasi yang diambil dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan
PT. Metrox Global Cabang Palembang sebanyak 31 orang.
3.3.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2012:116). Jumlah sampel yang diambil
berdasarkan jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 31 orang.
12
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling.
Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel
sama dengan populasi (Sugiyono, 2011 : 116). Alasan mengambil total
sampling karena menurut Sugiyono jumlah populasi yang kurang dari 100
seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.
3.4 Rancangan Penelitian
Metode penelitian yang digunakan penulis dalam penyusunan tugas
akhir ini adalah metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif yaitu
suatu bentuk pengumpulan data yang bertujuan menggambarkan, menekankan
analisisnya pada data-data numerik (angka) memaparkan suatu keadaan atau
suatu masalah dimana data yang diambil dianalisis kebenarannya.
3.5 Variabel dan Definisi Operasional
3.5.1 Variabel
Variabel adalah gejala-gejala yang bervariasi menjadi titik perhatian
dari suatu penelitian dan menurut fungsinya variabel dibedakaan menjadi dua
bagian, yaitu variabel bebas daan variabel terikat. Berdasarkan perumusan
masalah dan tujuan penelitian, maka variabel yang diteliti oleh penulis ada
tiga variabel, yaitu : variabel pemberian insentif material dan non material (X)
dan variabel komitmen karyawan (Y).
1. Variabel Independent ( Variabel Bebas)
Menurut Sugiyono (2012:33) variabel independen adalah variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen. Variabel Independent dalam penelitian ini
adalah pemberian insentif material dan non material (X)
2. Variabel Dependent (Variabel Terikat)
Menurut Sugiyono (2012:33) variabel dependen adalah variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
independen. Variabel dependent dalam peneitian ini adalah komitmen
karyawan (Y).
3.6 Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas bararti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur
apa yang hendak diukur. Uji Reliabilitas merupakan uji kehandalan yang
bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh suatu alat ukur dapat dipercaya.
Kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana alat ukur konsisten
apabila pengukuran dilakukan berulang pada sampel yang berbeda. Apabila
13
suatu alat ukur digunakan berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh tidak
konsisten, maka alat ukur tersebut dianggap tidak reliable.
Dalam pengujian ini, uji Reliabilitas dengan menggunakan cronbach
alpha. Kalkulasi cronbach alpha dengan menggunakan SPSS (Statistical
Product and Service Solution), dan batas kritis nilai alpha untuk
mengindikasikan kuesioner yang realibel adalah 0,60. Nilai cronbach alpha >
0,60 merupakan indikator bahwa kuesioner tersebut reliable ataau handal.
3.7 Teknik Analisa Data
3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa
data dengan cam mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam penelitian ini akan dijelaskan
dalam deskriptif data-data hasil pengolahan Spss versi 18 terkait variabel
insentif terhadap komitmen karyawan
3.7.2 Analisis Statistik Inferensial
1. Perumusan Model Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara
linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen
(Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif
dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai
variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data
yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
Rumus regresi linear sederhana sebagi berikut:
Y’ = a + bX
Keterangan:
Y’
= Variabel dependen (komitmen karyawan)
X
= Variabel independen (insentif)
a
= Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)
b
= Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
2. Koefisien Korelasi (r)
Tinggi, rendah, kuat, lemah atau besar kecilnya suatu korelasi
dapat diketahui dengan melihat besar kecilnya suatu angka
(koefisien) yang disebut angka indeks korelasi (coefficient of
correlation) yang disimbolkan dengan ρ (dibaca rho untuk populasi)
atau r (untuk sampel). Dengan kata lain angka indeks korelasi adalah
14
sebuah angka yang dapat dijadikan petunjuk untuk mengetahui
seberapa besar kekuatan korelasi di antara variabel yang sedang
diselidiki korelasinya. Angka korelasi berkisar antara 0 sampai
dengan +1,00. Tanda positif atau negatif untuk menunjukkan arah
korelasi bukan sebagai tanda aljabar.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Analisis terhadap nilai R square atau (R2) ini digunakan untuk
mengetahui sejauh mana variabel bebas (X) dapat menerangkan
hubungan perubahan variabel terikat (Y). Sifat-sifat R square sangat
dipengaruhi oleh banyaknya variabel bebas, dimana semakin banyak
variabel bebas semakin besar nila R square dapat perhitungan rumus
yang telah dikemukakan tersebut dilakukan dengan program SPSS.
Koefisien Determinasi merupakan koefisien yang digunakan
untuk mengukur besarnya kontribusi dari variabel X (pemberian
insentif material dan non material) terhadap perubahan variabel Y
(komitmen karyawan).
3.7.3 Uji Hipotesis Statistik
Untuk pengujian hipotesis, penulis menggunakan uji 2 pihak, menurut
Sugiyono uji dua pihak ini digunakan bila hipotesis nol berbunyi “sama
dengan” dan hipotesis alternatif berbunyi “tidak sama dengan” atau
( H 0 ; H1 ). Dalam hal ini, penulis menggunakan tingkat signifikan atau
tingkat kesalahan ( α 5 % ). Dalam penelitian ini digunakan uji hipotesis
statistik uji t.
Uji t sebagai uji parsial antara masing-masing variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y) ini digunakan untuk menguji hipotesis dalam
penelitian ini yaitu :
Hipotesis :diduga terdapat pengaruh signifikan dari pemberian insentif
terhadap komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang.
H0:b = 0 :Tidak terdapat pengaruh signifikan dari pemberian insentif terhadap
komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang.
H1:b ≠0 : Terdapat pengaruh signifikan dari pemberian insentif terhadap
komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang.
Kriteria pengambilan keputusan
Ho Diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha Diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
15
IV.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.1 Gambaran Umum Perusahaan
1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Metrox Group didirikan pada tahun 2004 oleh seorang pengusaha yang
bernama Freddie . Beliau telah memiliki pengalaman professional yang
banyak, antara lain sebagai bagian dari tim editorial disalah satu majalah
terkenal Singapura, dan produk anggota tim pengembang disebuah
perusahaan mapan. Sekarang di Metrox Group beliau bertanggung jawab
sebagai pemilik perusahaan (owner), sementara pada saat yang sama beliau
juga memberikan arah dalam merchandising, kreatif dan departemen promosi.
Metrox Group adalah perusahaan retail fesyen dan lifestyle yang
didirikan pada tahun 2004, yang berdedikasi untuk selalu membawa brand
luar yang paling dinamis dan inovatif ke pasar Asia. Metrox Group
merupakan anak perusahaan dari Metrox Global memiliki kantor cabang yang
berlokasi di Indonesia dan Cina.
1.2 Deskriptif Data
1.2.1 Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada 31
responden, diperoleh data mengenai karateristik responden berdasarkan jenis
kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja. Untuk lebih lengkapnya dapat
dililhat dari uraian berikut ini :
1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Metrox
Global Cabang Palembang diketahui beberapa gambaran responden
menurut jenis kelamin, dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini :
Tabel 4.1
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No.
1.
2.
Jenis Kelamin
Jumlah
n
20
11
31
%
64,5
35,5
100
Laki-laki
Perempuan
Jumlah
Sumber : Data primer diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa dalam penelitian
ini, responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 20 orang (64,5%)
sedangkan berjenis kelamin perempuan sebanyak 11 orang (35,5%).
16
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Metrox
Global Cabang Palembang diketahui beberapa gambaran responden
menurut pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel 4.2 di bawah ini :
Tabel 4.2
Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No.
1.
2.
3.
4.
Pendidikan Terakhir
Jumlah
n
15
5
10
1
31
%
48,4
16,1
32,3
3,2
100
SMA
Diploma
S1
S2
Jumlah
Sumber : Data primer diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa dalam penelitian
ini, responden pendidikan terakhir yang paling banyak adalah SMA yaitu
sebanyak 15 orang (48,4%) sedangkan yang paling sedikit yaitu
pendidikan terkhir S2 sebanyak 1 orang (3,2%).
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Metrox Global
Cabang Palembang diketahui beberapa gambaran responden menurut lama
bekerja dapat dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini :
Tabel 4.3
Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja
Jumlah
No.
Usia (Tahun)
N
%
1.
Lebih dari 5 Tahun
26
83,9
2.
Kurang dari 5 Tahun
5
16,1
Jumlah
31
100
Sumber : Data primer diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa dalam penelitian
ini, responden yang berjumlah paling banyak adalah yang memiliki masa
kerja lebih dari 5 tahun yaitu 26 orang (83,9%) sedangkan yang memiliki
masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 5 orang (16,1%).
1.3 Uji Instrumen Penelitian
1.3.1 Uji Validitas
Untuk uji validitas peneliti mencoba menyebarkan kuesioner kepada 15
orang responden untuk mengetahui apakah kuesioner yang telah dibuat benarbenar valid dan reliabel. Nilai r tabel uji dua sisi dengan taraf nyata (α ) = 5%
17
dan n= 15. Dari sini di dapat nilai df=n-1, df=15-1=14 maka pada r tabel
memiliki nilai = 0,4973. hhasil pengolahan data menunjukkan bahwa semua
item pertanyaan variabel dalam penelitian ini mempunyai nilai r hitung > r
tabel = 0,4973 sehingga dapat dinyatakan valid.
1.3.2 Uji Reliabilitas
Dalam melakukan pengujian reliabilitas digunakan teknik cronbach
alpha. Berdasaran uji reliabilitas dengan metode cronbach alpha, item-item
pertanyaan untuk variabel insentif dan komitmen karyawan dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s
No
Variabel
Nilai Alpha
Keterangan
Alpha
1. Insentif
0,933
0,6
Reliabel
2. Komitmen Karyawan
0,924
0,6
Reliabel
Dari tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa koefisien cronb’ch’s alpha
untuk item-item pertanyaan pada variabel insentif maupun variabel komitmen
karyawan mempunyai nilai yang lebih besar dari 0.60 sehingga reliabilitas
instrument penelitian variabel Insentif dan komitmen karyawan mempunyai
keakuratan yang tinggi atau reliabel.
1.4 Teknik Analisis Data
1.4.1 Analisis Statistik Deskriptif
Penelitian ini terdiri dari satu variabel independen yaitu Insentif (X)
dan satu variabel dependen yaitu Komitmen Karyawan (Y). Untuk
mengetahui penilaian responden untuk masing-masing item, maka semua
jawaban responden dideskripsikan secara terperinci berdasarkan rata-rata skor
untuk masing-masing variabel.
1. Gambaran Distribusi Frekuensi Variabel Insentif (X)
Pada variabel ini terdiri dari 10 (sepuluh) item pertanyaan yang
digunakan untuk mengukur variabel Insentif (X) terhadap Komitmen
Karyawan (Y) di PT. Metrox Global Cabang Palembang. Dari penyebaran
terhadap 31 responden, maka diperoleh hasil
kor terendah jawaban responden adalah 36 dan yang tertinggi adalah
55, kemudian setelah diolah maka menghasilkan rata-rata (mean) sebesar
43,23, simpangan baku 3,556, median 43,00 dan modus 45. Dari data
tersebut menunjukkan bahwa rata-rata hitung (mean) dan modus dengan
18
median tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan bahwa distribusi
frekuensi variabel insentif sebaran datanya cendrung normal.
2. Variabel Komitmen Karyawan (Y)
Pada variabel ini terdiri dari 10 (sepuluh) item pertanyaan yang
digunakan untuk mengukur variabel Komitmen Karyawan (Y) di PT.
Metrox Global Cabang Palembang. Dari penyebaran terhadap 50
responden, maka diperoleh hasil bahwa skor terendah jawaban responden
adalah 37 dan yang tertinggi adalah 57, kemudian setelah diolah maka
menghasilkan rata-rata (mean) sebesar 46,16, simpangan baku 4,164,
median 46,00 dan modus 45. Dari data tersebut menunjukkan bahwa ratarata hitung (mean) dan modus dengan median tidak jauh berbeda. Hal ini
menggambarkan bahwa distribusi frekuensi variabel komitmen karyawan
sebaran datanya cendrung normal.
1.4.2 Analisis Statistik Inferensial
1.4.2.1 Analisis Regresi Linear
Analisis regresi merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk
mengukur kekuatan dua variabel atau lebih dan juga menunjukan arah
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Analisis ini
dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel pengaruh yaitu Insentif
terhadap Komitmen Karyawan PT. Metrox Global Cabang Palembang.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier sederhana dengan
menggunakan program SPSS ver.18 for windows, maka diperoleh hasil
sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficients
Model
Unstandardized
Coefficients
B
1
a
(Constant)
Insentif
Standardized
Coefficients
Std. Error
11,998
6,957
,790
,160
Beta
t
,675
Sig.
1,725
,095
4,926
,000
a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Sumber data : Hasil Penelitian (2017)
Dari hasil perhitungan tabel 4.9, maka diperoleh persamaan regresi linier
sederhana sebagai berikut:
Y = a+bX
Y = 11,998+0,790X
19
Dari persamaan regresi linier sederhana, maka koefisien regresi untuk
masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Dari persamaan regresi linier sederhana tersebut di atas, menunjukkan
bahwa konstanta sebesar 11,998 yang berarti apabila tidak ada nilai
variabel insentif maka komitmen karyawan hanya sebesar 11,998.
2. Untuk koefisien regresi variabel Insentif terhadap komitmen karyawan
PT. Metrox Global Cabang Palembang diperoleh b = 0,790. Ini
menunjukkan bahwa jika semakin tinggi Insentif yang diberikan pada
karyawan di PT. Metrox Global Cabang Palembang, tentunya akan
meningkatkan komitmen karyawan sebesar 0,790 dengan tingkat
signifikan sebesar 0,000.
1.4.2.2 Analisis Korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara
insentif (X) terhadap komitmen karyawan secara bersama-sama dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Korelasi
Model Summary
Model
R
1
,675
R Square
a
,456
Adjusted R
Square
,437
Std. Error of the
Estimate
3,125
a. Predictors: (Constant), Insentif
Sumber data : Hasil Penelitian (2017)
Nilai koefisien berkisar antara -1 dan 1, semakin mendekati satu nilai
absolute koefisien korelasi, maka hubungan antara variabel itu semakin
kuat. Dari hasil pengolahan data pada tabel 4.10 dengan menggunakan
program SPSS didapat Koefisien korelasi (R) = 0,675. Ini berarti bahwa
antara variabel Insentif dengan komitmen karyawan (Y) memiliki
hubungan yang cukup kuat.
1.4.2.3 Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi sebesar 0,437 atau 43,7% artinya variabel
komitmen karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel insentif (X) sebesar
43,7% sedangkan sisanya 56,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
termasuk dalam penelitian, seperti yang dikemukakan dalam penelitian
Mulyaningsih (2016) yaitu kepemimpinan transformasional, motivasi,
lingungan kerja, etika kerja dan kompetensi.
1.4.3 Uji Hipotesis Statistik
1.4.3.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji statistik t)
20
.
Tabel 4.11
Hasil uji-t
Coefficients
Model
Unstandardized
Coefficients
B
1
(Constant)
Insentif
Std. Error
11,998
6,957
,790
,160
a
Standardized
Coefficients
Beta
t
,675
Sig.
1,725
,095
4,926
,000
a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, diperoleh nilai thitung
untuk variabel Insentif adalah 4,926 angka ini menunjukkan bahwa nilai
thitung lebih besar dari ttabel yaitu 2.047 (4,926 > 2,047) dengan nilai
signifikan 0,000 < 0,05. Ini berarti secara parsial variabel Insentif
mempunyai pengaruh terhadap komitmen karyawan PT. Metrox Global
Cabang Palembang.
21
V.
KESIMPULAN DAN SARAN
1.1 Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian dan pembahasan
yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Insentif (X) mempunyai pengaruh secara langsung terhadap variabel
komitmen karyawan (Y) pada PT. Metrox Global Cabang Palembang. Jadi
insentif yang diberikan oleh perusahaan sudah memadai dan baik sehingga
mempengaruhi karyawannya untuk tetap berkomitmen memajukan
perusahaan dan bekerja dengan penuh kesadaran. Ini dapat dilihat dari
hasil analisis regresi Y = 11,998+0,790X . Persamaan ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi insentif yang diberikan akan meningkatkan
komitmen karyawan sebesar 0,790.
2. Hasil penelitian menunjukkan koefisien korelasi (R) = 0,675. Ini berarti
bahwa antara variabel Insentif dengan komitmen karyawan (Y) memiliki
hubungan yang cukup kuat.
3. Insentif memberikan kontribusi dalam mempengaruhi komitmen karyawan
sebesar 43,7 %. Sedangkan sisanya 56,3 % merupakan sumbangan dari
variabel lain yang tidak diteliti.
4. Hasil hipotesis statistik uji t diperoleh nilai thitung untuk variabel Insentif
adalah 4,926 angka ini menunjukkan bahwa nilai thitung lebih besar dari
ttabel yaitu 2.047 (4,926 > 2,047) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Ini
berarti secara parsial variabel Insentif mempunyai pengaruh terhadap
komitmen karyawan PT. Metrox Global Cabang Palembang.
1.2 Saran
1. Kepada pihak manajemen PT. Metrox Global Cabang Palembang
hendaknya tetap memberikan insentif kepada para karyawannya untuk
menjaga komitmen karyawan agar senantiasa loyal dan bekerja dengan
giat untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan yaitu
memperoleh laba yang sebesar-besarnya.
2. Kepada para peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian serupa,
disarankan untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan selain dari faktor insentif seperti lingkungan kerja, motivasi dan
fasilitas sehingga dapat menjadi masukan bagi perusahaan agar lebih
memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk kemajuan perusahaan di masa
mendatang
22
DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, 2014. Pengaruh Pemberian Insentif Non Material Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada PT. Cempaka Indah Lestari Jaya Palembang.
Jurnal Polsri. http://eprints.polsri.ac.id/724/. Diakses tanggal 20 Januari
2017
Edy, Sutrisno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Hasibuan, Malayu. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh.
Belas.Jakarta: PT Bumi. Aksara
Julianti. 2010. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam. Jurnal USU.
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/19469, diakses tanggal 21
Januari 2017
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing.
Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi.
Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2012. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung :Refika
Aditama.
Mondy, R. Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Erlangga
Oei, Istijanto, 2010, Riset Sumber Daya Manusia, Edisi keempat, Gramedia.
Riani. Asri Laksmi.2013. Manajemen SDM Masa Kini, Yogyakarta : Graha Ilmu
Robbins dan Judge, 2011. Perilaku Organisasi (Organizational. Behavior), Terj:
Diana Angelica Buku 1 dan 2, Jakarta, Salemba Empat
Sarwoto. 2010. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, cetakan keenambelas.
Jakarta : Ghalia Indonesia
Subana, 2000. Statistik Pendidikan , Bandung: Penerbit Pustaka Setia.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Yani.H.M, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media