Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Politeknik Negeri Medan

ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA

POLITEKNIK NEGERI MEDAN

TESIS

Oleh:

BENHUR PAKPAHAN

117019044/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA

POLITEKNIK NEGERI MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen

pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh:

BENHUR PAKPAHAN

117019044/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

Judul Tesis : Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Politeknik Negeri Medan

Nama Mahasiswa : Benhur Pakpahan Nomor Pokok : 117019044

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Dr. Yeni Absah, M.Si)

Ketua Anggota

(Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec)

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc)

Telah diuji pada : Tanggal 22 Mei 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Yeni Absah, M.Si

Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec 2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 4. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

PERNYATAAN

Judul Tesis

Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada

Politeknik Negeri Medan

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, April 2013 Yang Membuat Pernyataan

Benhur Pakpahan

Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada

Politeknik Negeri Medan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen secara langsung maupun melalui kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Penelitian ini dilakukan di Politeknik Negeri Medan yang merupakan lembaga pendidikan yang bertujuan membentuk sumber daya manusia yang berkualitas melalui proses belajar mengajar. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat

penelitian merupakan penjelasan (eksplanatory research) yang didukung oleh

metode survey. Populasi meliputi seluruh dosen yang mempunyai status pegawai negeri sipil yang berjumlah 310 orang dengan sampel sebanyak 76 orang yang

diambil secara proportionate random sampling. Teknik pengumpulan data

dilakukan dengan wawancara, kuisioner dan studi dokumentasi. Teknik analisis

data dengan menggunakan analisis jalur (Path Analysis) yang terdiri dari

pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. Hasil penelitan menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Iklim organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Disisi lain motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja tidak terpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja lebih kuat secara langsung terhadap kinerja dosen daripada melalui kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Dengan demikian variabel kepuasan kerja tidak berperan sebagai variabel intervening.

The Analysis of the Influence of Organizational Climate and Work Motivation on the Performance of Lecturers with Work satisfaction as the Intervening

Variable at Politeknik Negeri Medan

ABSTRACT

The purpose of this quantitative descriptive explanatory survey study was to find out the influence of organizational climate and work motivation on the performance of lecturers directly or through work satisfaction as the intervening variable. This study was conducted at Politeknik Negeri Medan, an educational institution aimed at forming qualified human resources through teaching and learning process.The population of this study was all of the 310 lecturers with civil servant status, and 76 of them were selected to be the samples for this study through proportionate random sampling technique. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through Path Analysis consisting of direct and indirect influence analysis.The result of this study showed that organizational climate had positive and significant influence on both the performance of lecturers and work satisfaction. On the other hand, work motivation had positive and significant influence on the performance of lecturers and work satisfaction, while work satisfaction was not positively and significantly influenced on the performance of lecturers. The result of this study also showed that the influence of organizational climate and work motivation was stronger directly on the performance of lecturers than through work satisfaction as intervening variable. Hence, the variable of work satisfaction did not play its role as an intervening variable.

Keywords: Organizational Climate, Work Motivation, Work Satisfaction, Performance

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena kasih berkat dan anugerahNya sehingga Tesis ini dapat diselesaikan. Penelitian ini merupakan satu syarat untuk menyelesaikan kuliah pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Adapun judul Tesis ini adalah: “Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Politeknik Negeri Medan”.

Dalam penulisan Tesis ini, banyak pihak yang telah membantu, baik berupa dorongan dan bimbingan baik secara moral maupun materi, oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti menyampaikan ucapan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc (CTM), SpA(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir,M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting,MS., selaku Ketua Program Magister

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Utara, sekaligus sebagai Komisi Pembanding.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis,MBA., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Ibu Dr.

Elisabeth Siahaan, M.Ec selaku Anggota Komisi Pembimbing, yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan dalam penulisan tesis ini.

6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, dan Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan koreksi dan saran demi penyempurnaan tesis ini.

7. Seluruh Staf Pengajar pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik peneliti dengan berbagai ilmu pengetahuan dan pengalaman.

8. Seluruh Dosen yang mengajar pada Politeknik Negeri Medan khususnya yang

telah bersedia mengisi kuisioner penelitian untuk keperluan penulisan tesis ini.

9. Seluruh pegawai Administrasi Program Studi Magister Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas pelayanan yang baik kepada peneliti.

10. Istri tercinta Ernita Sinaga yang selalu mendampingi dan memberikan

perhatian berupa semangat dan doa kepada peneliti, juga ananda Andre Yahya Pakpahan dan Lidia Sara Pakpahan yang selalu memberikan kasih sayang dan dorongan dalam penulisan tesis ini.

11. Rekan-rekan mahasiswa Magister Ilmu Manajemen 2011, kelas reguler

angkatan XXI dan Rekan kerja penulis di Politeknik Negeri Medan yang telah banyak memberikan dorongan dan nasehat dalam penyelesaian tesis ini.

12. Seluruh jemaat GPI Batu Karang Nazareth yang terus menopang peneliti

dalam doa dan perhatian sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Secara khusus ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Sdr. Mulyadi Sinaga yang telah banyak membantu dan mengerjakan tugas-tugas peneliti selama dalam perkuliahan dan juga dalam penulisan tesis ini. Juga rasa

terimakasih yang mendalam buat ananda Daniel Siahaan yang selalu siap sedia mendampingi peneliti dan memberikan motivasi sampai tesis ini dapat selesai.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa akan memberikan berkat, rahmat dan

anugerahNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik secara moril maupun materi demi penyelesaian tesis ini.

Peneliti menyadari bahwa tesis ini belum sempurna namun diharapkan

semoga dapat memberikan manfaat kepada semua pihak khususnya pengembangan penelitian dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

Medan, April 2013

RIWAYAT HIDUP

Benhur Pakpahan, lahir di Pakpahan (Kabupaten Samosir) pada tanggal 17 September 1964, anak kelima dari sepuluh bersaudara, dari pasangan Ayahanda Alm. H. Pakpa han dan Ibunda Alm. Siti Gultom. Status menikah, isteri bernama Ernita Sinaga dan telah dikaruniai satu orang putra yang bernama Andre Yahya Pakpahan dan satu orang puteri yang bernama Lidia Sara Pakpahan.

Pendidikan dimulai pada tahun 1971 di Sekolah Dasar (SD) Roma Katolik Onan Runggu dan lulus pada tahun 1976. Kemudian melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Roma Katolik Onan Runggu pada tahun 1977, dan tamat pada tahun 1980. Pada tahun 1980 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 4 Medan dan lulus pada tahun 1983. Pada tahun 1983 melanjutkan studi ke Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Jurusan Manajemen dan lulus pada tahun 1988. Berkat bantuan Pemerintah melalui beasiswa DIKTI, melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarjana Program Studi Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara (Strata-2).

Sejak tahun 1993 sampai sekarang bekerja sebagai staf pengajar di Program Studi Akuntansi Jurusan Keuangan dan Perbankan Politeknik Negeri Medan.

Medan, April 2013

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah... 10

1.3. Tujuan Penelitian ... 10

1.4. Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1. Penelitian Terdahulu ... 12

2.2. Teori Tentang Iklim Organisasi ... 14

2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi ... 14

2.2.2. Dimensi Iklim Organisasi ... 16

2.3. Teori Tentang Motivasi ... 19

2.3.1. Pengertian Motivasi ... 19

2.3.2. Teori-Teori Motivasi ... 20

2.3.2.1. Teori isi (Content Theory) ... 21

2.3.2.2. Teori Proses (Proces Theory) ... 25

2.3.2.3. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory) ... 26

2.3.3. Manfaat Motivasi Kerja ... 27

2.3.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 28

2.3.5. Indikator Motivasi Dosen ... 28

2.4. Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 29

2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 29

2.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 31

2.4.3. Teori Kepuasan Kerja ... 34

2.5. Teori Tentang Kinerja ... 35

2.5.1. Pengertian Kinerja ... 35

2.5.2. Penilaian Kinerja ... 36

2.5.3. Kinerja Dosen ... 39

2.5.4. Penilaian Kinerja Dosen ... 42

2.6. Kerangka Konseptual ... 44

2.6.1. Hubungan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja ... 44

2.6.2. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja ... 44

2.6.3. Hubungan Kepuasan

2.6.4. Hubungan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja 46

2.6.5. Hubungan Motivasi

Terhadap Kepuasan Kerja 47

2.7. Hipotesis Penelitian ... 49

BAB III METODE PENELITIAN ... 51

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 51

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 51

3.3. Populasi dan Sampel ... 51

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 54

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 54

3.6. Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 54

3.6.1. Identifikasi Variabel ... 54

3.6.2. Defenisi Operasional Variabel ... 55

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 59

3.7.1. Uji Validitas ... 59

3.7.1.1. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi ... 60

3.7.1.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 61

3.7.1.3... H asil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ... 62

3.7.1.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Dosen ... 64

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 65

3.8. Teknik Analisis Data ... 66

3.8.1. Analisis Jalur Untuk Persamaan Substruktur Pertama ... 68

3.8.1.1. Uji Serempak (Uji F) ... 68

3.8.1.2.Uji Parsial (Uji t) ... 69

3.8.2. Analisis Jalur Untuk Persamaan Substruktur Kedua ... 70

3.8.2.1. Uji Serempak (Uji F) ... 70

3.8.2.2. Uji Parsial (Uji t) ... 71

3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 72

3.9.1. Uji Normalitas ... 72

3.9.2. Uji Multikolineritas ... 72

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 73

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 74

4.1. Gambaran Umum ... 74

4.1.1. ... S ejarah Singkat Politeknik Negeri Medan ... 74

4.1.2. ... V isi dan Misi Politeknik Negeri Medan ... 76

4.1.3. ... S truktur Organisasi Politeknik Negeri Medan ... 77

4.1.4. ... P

rogram Studi Politeknik Negeri Medan ... 79

4.2.Karakteristik Responden ... 80

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 80

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 81

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 82

4.3. Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian ... 83

4.3.1. Jawaban Responden Atas Iklim Organisasi ... 83

4.3.2. Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi Kerja ... 84

4.3.3. Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ... 85

4.3.4. Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Dosen ... 87

4.4. Analisis Statistik Infrential ... 88

4.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Persamaan Substuktur Pertama ... 88

4.4.1.1. Uji Normalitas ... 88

4.4.1.2. Uji Multikolinieritas ... 89

4.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas ... 90

4.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Persamaan Substruktur Kedua ... 91

4.4.2.1. Uji Normalitas Persamaan Substruktur Kedua ... 91

4.4.2.2. Uji Multikoliniearitas Persamaan Substruktur Kedua ... 92

4.4.2.3. Uji Heterokedastisitas Persamaan Substruktur Kedua ... 93

4.4.3. Hasil Pengujian Hipotesis ... 94

4.4.3.1. Pengujian Hipotesis Persamaan Substruktur Kedua ... 94

4.4.3.1.1. Menguji Koefisien Jalur ... 95

4.4.3.1.2. Pengujian Secara Serempak Hipotesis Pada Persamaan Jalur Kedua (Uji F) ... 95

4.4.3.1.3. Determinasi (R-Square) Persamaan Substruktur Kedua ... 96

4.4.3.1.4. Pengujian Secara Parsial Hipotesis Persamaan Substruktur Kedua (Uji t) ... 97

4.4.3.2. Hasil Pengujian Hipotesis Persamaan Substruktur Pertama ... 99

4.4.3.2.1. Menguji Koefisien Jalur ... 99

4.4.3.2.2. Pengujian Secara Serempak Persamaan Substruktur Pertama (Uji F) ... 99

4.4.3.2.3. Koefisien Determinasi (R-Square) Persamaan Substruktur Pertama ... 100

4.4.3.2.4. Pengujian Secara Parsial Hipotesis Pada Persamaan Substruktur Pertama (Uji t) ... 101

4.4.3.2.5. Koefisien Determinasi Total (R2

4.4.3.3. Analisis Pengaruh ... 103

) ... 103

4.4.3.3.1. Pengaruh Langsung (Direct Effect) .... 104

4.4.3.3.2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ... 105

4.4.3.3.3. Pengaruh Total (Total Effect) ... 106

4.5. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif ... 107

4.5.1. Analisis Deskriptif Iklim Organisasi ... 107

4.5.2. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja ... 109

4.5.3. Analisis Deskriptif Kepusan Kerja ... 111

4.5.4. Analisis Deskriptif Kinerja Dosen ... 112

4.6. Pembahasan Analisis Statistik Infrensial... 114

4.6.1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen ... 114

4.6.2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen... 115

4.6.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen ... 116

4.6.4. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 117

4.6.5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 118

4.6.6. Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 119

4.6.7. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Melalui Kepuasan Kerja ... 119

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 121

5.1. Kesimpulan ... 121

5.2. Saran ... 122

DAFTAR PUSTAKA ... 124

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1. Tingkat Keterlambatan Kehadiran Dosen Politeknik

Negeri Medan Tahun 2012 ... 6

... ajaran 2011/20126 ... 1.2. Realisasi Kehadiran Dosen Politeknik Negeri Medan Tahun Ajaran 2011/2012 ... 7

1.3. Insentif Mengajar Dosen Per Jam Politeknik Negeri Medan Tahun 2012 ... 9

3.1. Jumlah Dosen Politeknik Negeri Medan per Jurusan ... 52

3.2. Jumlah Sampel Penelitian dari Setiap Jurusan ... 53

3.3. Operasionalisasi Variabel: Defenisi Variabel,Dimensi, Indikator Variabel dan Skala Pengukuran ... 55

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Iklim Organisasi ... 60

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja ... 61

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja ... 63

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Dosen ... 64

3.8. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian ... 66

4.1. Profil Program Studi Politeknik Negeri Medan ... 79

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 80

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 81 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 82

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 82

4.6. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi ... 83

4.7. Distribusi Frekue nsi Variabel Motivasi Kerja ... 84

4.8. Distribusi Frekunsi Variabel Kepuasan Kerja ... 85

4.9. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Dosen ... 87

4.10. Hasil Uji Normalitas Persamaan Substrukt ur Pertama ... 89

4.11. Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan Substruktur Pertama ... 90

4.12. Hasil Uji Normalitas Persamaan Substrukt ur Kedua ... 92

4.13. Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan Substruktur Kedua ... 93

4.14. Kelayakan Model (ANOVA) Persamaan Substruktur Kedua ... 95

4.15. Nilai Koefisien Determinasi (R2 4.16. Kelayakan Model (ANOVA) Persamaan Substruktur Pertama ... 100

) Persamaan Substruktur Kedua ... 96

4.17. Nilai Koefisien Determinasi (R2 ) Persamaan Substruktur Pertama ... 100

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Tingkatan Kebutuhan Menurut Maslow ... 22

2.2. Kerangka Pikir B.F. Skinner ... 27

2.3. Kerangka Konseptual Penelitian ... 49

4.1. Struktur Organisasi Politeknik Negeri Medan ... 78

4.2. Scatterplot Heteroskedastisitas Persamaan Substruktur Pertama ... 91

4.3. Scatterplot Heteroskedastisitas Persamaan Substruktur Kedua ... 94

4.4. Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat ... 106

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 128

2. Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian Untuk Uji Validitas dan

Uji Realibilitas ... 133 3. ... H

asil Uji Validitas dan Realiabilitas Variabel Penelitian ... 137 4. ... J awaban Responden Atas Variabel Penelitian ... 142 5. ... H

asil Uji Normalitas,Multikolinieritas dan Heteroskedastisitas

Persamaan Substruktur Pertama... 150 6. ... H

asil Normalitas, Multikolinieritas dan Heteroskedastisitas

Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada

Politeknik Negeri Medan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen secara langsung maupun melalui kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Penelitian ini dilakukan di Politeknik Negeri Medan yang merupakan lembaga pendidikan yang bertujuan membentuk sumber daya manusia yang berkualitas melalui proses belajar mengajar. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat

penelitian merupakan penjelasan (eksplanatory research) yang didukung oleh

metode survey. Populasi meliputi seluruh dosen yang mempunyai status pegawai negeri sipil yang berjumlah 310 orang dengan sampel sebanyak 76 orang yang

diambil secara proportionate random sampling. Teknik pengumpulan data

dilakukan dengan wawancara, kuisioner dan studi dokumentasi. Teknik analisis

data dengan menggunakan analisis jalur (Path Analysis) yang terdiri dari

pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. Hasil penelitan menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Iklim organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Disisi lain motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen dan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja tidak terpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja lebih kuat secara langsung terhadap kinerja dosen daripada melalui kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Dengan demikian variabel kepuasan kerja tidak berperan sebagai variabel intervening.

The Analysis of the Influence of Organizational Climate and Work Motivation on the Performance of Lecturers with Work satisfaction as the Intervening

Variable at Politeknik Negeri Medan

ABSTRACT

The purpose of this quantitative descriptive explanatory survey study was to find out the influence of organizational climate and work motivation on the performance of lecturers directly or through work satisfaction as the intervening variable. This study was conducted at Politeknik Negeri Medan, an educational institution aimed at forming qualified human resources through teaching and learning process.The population of this study was all of the 310 lecturers with civil servant status, and 76 of them were selected to be the samples for this study through proportionate random sampling technique. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through Path Analysis consisting of direct and indirect influence analysis.The result of this study showed that organizational climate had positive and significant influence on both the performance of lecturers and work satisfaction. On the other hand, work motivation had positive and significant influence on the performance of lecturers and work satisfaction, while work satisfaction was not positively and significantly influenced on the performance of lecturers. The result of this study also showed that the influence of organizational climate and work motivation was stronger directly on the performance of lecturers than through work satisfaction as intervening variable. Hence, the variable of work satisfaction did not play its role as an intervening variable.

Keywords: Organizational Climate, Work Motivation, Work Satisfaction, Performance

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang

Era globalisasi membawa dampak yang sangat besar bagi kehidupan manusia yang akan mengakibatkan meningkatnya persaingan diantara sesama negara di dunia. Dalam menghadapi tuntutan tersebut diperlukan pengelolaan sumber-sumber yang ada terutama sumber daya manusia yang lebih efektif dan profesional. Kualitas manusia yang dibutuhkan oleh bangsa Indonesia pada masa yang akan datang adalah manusia yang mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain. Untuk mendapatkan manusia yang berkualitas akan dihasilkan melalui penyelenggaraan pendidikan yang bermutu. Tugas penyelenggaraan pendidikan menjadi tanggungjawab lembaga pendidikan yang salah satunya adalah perguruan tinggi.

Pada saat ini masalah dunia pendidikan yang serius sedang dihadapi oleh Indonesia yaitu berkisar pada masalah mutu pendidikan, kesiapan tenaga pendidik, fasilitas dan lapangan kerja. Perguruan tinggi saat ini harus lebih

menfokuskan dirinya dalam penyelenggaraan pendidikan untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas tinggi. Pihak manajemen perguruan tinggi didalam proses belajar mengajar harus memfokuskan perhatiannya pada fungsi-fungsi yang mentrasformasikan usaha-usaha tenaga pengajar (dosen) dan mahasiswa terhadap pembelajaran.

Berdasarkan PP No 60 tahun 1999 Bab II pasal 1, bahwa tujuan pendidikan tinggi adalah:

a. Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan/atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan/atau memperkaya khasanah ilmu pengetahuan, teknologi dan/atau kesenian;

b. Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan/atau kesenian serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional.

Dalam pencapaian tujuan tersebut, perguruan tinggi sebagai salah satu lembaga pendidikan memiliki posisi yang sangat strategis, untuk itu perlu kesiapan perguruan tinggi dengan segala perangkat-nya termasuk yang utama adalah tenaga akademik sebagai penggerak utama aktifitas pembelajaran, sehingga dosen harus mendapatkan pembinaan karier yang terencana dan proporsional.

Dosen merupakan salah satu komponen esensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi. Peran, tugas, dan tanggung jawab dosen sangat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia, meliputi kualitas

iman dan takwa, akhlak mulia, dan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju, adil, makmur, dan beradab (Buku 1 Serdos 2010).

Kedudukan dosen sebagai tenaga kependidikan mempunyai posisi yang sangat strategis, dimana memiliki pengaruh langsung terhadap proses belajar, mutu lulusan dan pola keluaran yang kompetitif. Kualitas dosen akan menentukan keberadaan para mahasiswa yang berarti bahwa mutu mahasiswa ditentukan oleh mutu dosennya sebagai unsur utama tenaga kependidikan. Melalui sistem pen-jaminan mutu yang dikembangkan saat ini, dan telah menjadi acuan baku bagi tiap-tiap perguruan tinggi, menetapkan dosen sebagai sumber daya yang berkorelasi tinggi terhadap kemampuan lulusan untuk competition minded, yakni memiliki keahlian dan keilmuan sesuai dengan disiplin yang ditekuninya ( Djojonegoro, 2004, 13).

Dalam melaksanakan tugasnya, dosen dituntut untuk menunjukkan kinerja yang baik sehingga tujuan pendidikan dapat tercapai sebagaimana mestinya. Peningkatan kinerja tentu harus didukung oleh beberapa faktor seperti: iklim organisasi yang kondusif, motivasi yang tinggi serta kepuasan kerja yang mendukung dosen untuk meningkatkan prestasinya.

Menurut Wirawan (2007) bahwa “iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi, mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan prilaku anggota organisasi dan kinerja anggota organisasi secara individu dan kelompok yang kemudian menentukan kinerja organisasi”. Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum

terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan seluruh dosen sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dalam melakukan proses pembelajaran, kinerja dosen sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi dalam memberikan ilmunya kepada mahasiswa. Iklim organisasi harus tercipta, sehingga dengan adanya iklim yang sehat maka para dosen akan merasa termotivasi yang akhirnya akan meningkatkan kinerjanya.

Gibson et al., (2003) mendefinisikan motivasi sebagai kekuatan yang mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi adalah salah satu faktor penentu kinerja.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Menurut Karjantoro (2004) bahwa motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi . Dalam hal ini terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja dosen. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri dosen untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi. Demikian juga, bahwa pemberian motivasi yang optimal akan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dari pegawai.

Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalan/penghargaan yang diterima oleh karyawan dan jumlah seharusnya mereka dapatkan. Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Adanya tingkat kepuasan yang tinggi dari dosen akan menimbulkan kesungguhan dalam melakukan pekerjaanya sehingga tujuan lembaga dapat tercapai dengan efisien dan efektif.

Kinerja menurut Mangkunegara (2009: 67) adalah ”hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai karyawan sesuai dengan tuntutan organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi.

Politeknik Negeri Medan merupakan lembaga pendidikan yang bertujuan

membentuk sumber daya manusia yang berkualitas melalui proses belajar mengajar. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan iklim organisasi yang dapat merangsang motivasi dalam diri dosen untuk berprestasi sekaligus untuk menaikkan kepuasan kerjanya. Saat ini peran strategis Politeknik Negeri Medan makin lama semakin memudar jika dibandingkan pada saat lembaga tersebut didirikan tahun 1982. Proses belajar mengajar yang dulunya dilaksanakan dengan disiplin, penuh semangat, dan dedikasi, tidak kelihatan lagi. Sekarang ini dapat dilihat, bahwa para dosen tidak menunjukkan semangat dan disiplin dalam melaksanakan tugasnya sekalipun dijalankan monitoring pengajaran. Banyak dosen yang datang terlambat di setiap pengajaran dan juga pada saat jam pelajaran berlangsung, banyak ruangan dimana mahasiswa berada di dalam kelas tetapi dosen tidak kelihatan. Dari hasil pengamatan di lapangan banyak dosen yang hanya memberikan tugas-tugas kepada para mahasiswa bahkan tidak sedikit dosen yang hanya memberikan tugas kemudian tandatangan daftar hadir dan selanjutnya

meninggalkan kelas. Hal ini akan sangat bertentangan dengan sistim pengajaran yang diterapkan di Politeknik sebagai pendidikan vokasi. Tingkat keterlambatan dosen dalam mengajar dapat dilihat dalam Tabel 1.1 berikut:

Tabel 1.1 Tingkat Keterlambatan Kehadiran Dosen Politeknik Negeri Medan Tahun Ajaran 2011/2012

No Jurusan

Rata-rata Keterlambatan Mengajar Dosen Semester Ganjil (%) Semester Genap (%) 1 2 3 4 5 Teknik Mesin Teknik Elektro Teknik Sipil Akuntansi dan Perbankan Administrasi Bisnis 43 46 45 41 40 45 50 48 43 42

Rata-rata 41,60 44,80

Sumber: Hasil Monitoring Ketua Jurusan

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa keterlambatan dosen dalam melaksanakan pengajaran masih cukup tinggi yaitu 41,60% pada semester ganjil bahkan meningkat menjadi 44,80% untuk semester genap. Politeknik Negeri Medan menetapkan batas toleransi keterlambatan paling lama 30 menit.

Tugas dan tanggung jawab dosen yang diamanatkan dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi mencakup: pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan kegiatan pengabdian kepada masyarakat (Peraturan Pemerintah Nomor 60 tahun 1999 tentang Perguruan Tinggi).

Sesuai dengan tugas dan tanggungjawab dosen yang diamanatkan dalam Tri Darma Perguruan Tinggi di atas, maka unsur pendidikan dan pengajaran menjadi fokus utama yang akan diperhatikan dalam penelitian tersebut. Unsur penelitian dan pengabdian kepada masyarakat di Politeknik Negeri Medan setiap tahun terus berjalan dengan lancar karena kegiatan tersebut dilakukan secara individu maupun kelompok. Berdasarkan data yang didapat dari UPPM, bahwa proposal penelitian yang harus masuk setiap tahun minimal 80% dari jumlah 150 proposal yang ditetapkan dalam sasaran mutu. Proposal penelitian yang masuk untuk dua tahun terakhir adalah 127 proposal untuk tahun 2011/2012 dan 133 proposal untuk tahun 2012/2013 atau melebihi standard yang ditentukan pihak UPPM. Selanjutnya, jumlah proposal pengabdian masyarakat yang ditetapkan untuk didanai pihak UPPM sebanyak 40 judul proposal setiap tahun. Proposal pengabdian yang masuk dua tahun terakhir adalah 43 proposal untuk tahun 2011/2012 dan 46 proposal untuk tahun 2012/2013 atau melebihi jumlah yang sudah ditetapkan.

Kehadiran dosen untuk mengajar merupakan salah satu unsur penilaian dalam menentukan kinerja dosen yang bersangkutan. Tingkat realisasi kehadiran dosen di lingkungan Politeknik Negeri Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut:

Tabel 1.2 Realisasi Kehadiran Dosen Politeknik Negeri Medan Tahun Ajaran 2011/2012

No. Jurusan

Standar Pengajaran

(%)

Rata-rata Kehadiran Mengajar Dosen Semester

Ganjil (%)

Semester Genap (%)

1. 2. 3. 4. 5. Teknik Mesin Teknik Elektro Teknik Sipil Akuntansi Administrasi Bisnis 100 100 100 100 100 77 75 80 80 80 80 77 81 79 82

Rata-rata 78,4 79,8

Sumber: Laporan Evaluasi Semester Ganjil dan Genap 2011/2012

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa kehadiran dosen untuk mengajar masih di bawah standar yang ditetapkan yaitu 100% sesuai dengan peraturan ISO 9001: 2008. Tingkat capaian di atas menunjukkan bahwa tingkat kehadiran dosen dari semua jurusan dalam kegiatan pengajaran masih belum mencapai target yang ditetapkan. Bahkan jika ditelusuri lebih dalam bahwa angka 78,4% dan 79,8% atau mendekati angka 80% adalah angka capaian pengajaran minimal yang ditetapkan lembaga yang menjadi prasyarat untuk mendapatkan SK Pengajaran yang berfungsi untuk KUM kenaikan pangkat. Kinerja dosen yang belum maksimal tersebut tentu diakibatkan berbagai faktor yang ada di lingkungan organisasi tempat dosen melakukan aktifitasnya. Ketidakhadiran para dosen diakibatkan kurangnya kepuasan kerja yang mereka rasakan di lingkungan kerjanya. Ketidakpuasan tersebut lebih banyak dipicu oleh iklim organisasi yang tidak kondusif di Politeknik Negeri Medan. Iklim organisasi yang tidak kondusif ditandai dengan kepemimpinan yang tidak efektif yang sudah lama dirasakan oleh dosen yang mengajar di lembaga tersebut. Dalam hal ini banyak kebijakan dan peraturan yang dijalankan yang tidak sesuai dengan apa yang tertulis dalam Buku Pedoman Akademik Politeknik Negeri Medan. Pembagian tugas dilingkungan organisasi sering dirasakan secara tidak adil oleh para dosen, dimana kegitan-kegiatan maupun pelatihan-pelatihan yang ada hanya dosen tertentu saja yang

ditunjuk sedangkan seharusnya kegiatan maupun pelatihan tersebut tidak sesuai dengan bidang dosen yang bersangkutan. Bahkan penghargaan terhadap kinerja masih dirasakan masih jauh daripada yang diharapkan oleh dosen serta kebijaksaan promosi yang belum dilakukan secara adil.

Dalam menjalankan aktifitas pengajaran, Politeknik Negeri Medan memberikan honor tambahan yang didasarkan atas jumlah jam mengajar yang dilakukan setiap dosen. Besarnya honor yang diberikan adalah berdasarkan golongan dan lama bekerja. Tingkat insentif yang dibayarkan kepada setiap dosen dapat dilihat dalam Tabel 1.3 berikut:

Tabel 1. 3 Insentif Mengajar Dosen per Jam MASA KERJA

(Tahun)

GOLONGAN

CPNS III IV

0-5 Rp 21.400 Rp 21.400 Rp 21.400

6 - Rp 21.800 Rp 22.100

7 - Rp 22.200 Rp 22.800

8 - Rp 22.600 Rp 23.500

9 - Rp 23.000 Rp 24.200

10 - Rp 23.400 Rp 24.900

11 - Rp 23.800 Rp 25.600

12 - Rp 24.200 Rp 26.300

13 - Rp 24.600 Rp 27.000

14 - Rp 25.000 Rp 27.700

15 - Rp 25.400 Rp 28.400

16 - Rp 25.800 Rp 29.100

17 - Rp 26.200 Rp 29.800

18 - Rp 26.600 Rp 30.500

19 - Rp 27.000 Rp 31.200

20 - Rp 27.400 Rp 31.900

dst

Sumber: Bagian Keuangan Politeknik Negeri Medan 2013 ( belum dipotong pajak )

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa insentif yang diterima oleh dosen masih rendah jika dibandingkan dengan insentif di lembaga perguruan tinggi yang lain, misalnya Politeknik Negeri Jakarta. Berdasarkan informasi dari bagian keuangan Politeknik Negeri Jakarta, bahwa besar honor mengajar yang diterima dosen per jam minimal Rp 60.000,- dan maksimal Rp 90.000,- atau

rata-rata Rp 75.000,- per jam. Rendahnya insentif dan tidak adanya kepastian tanggal pembayaran sering dikeluhkan oleh para dosen. Insentif yang masih belum memadai, sedangkan di pihak lain tindakan supervisor untuk terus melakukan monitoring kerja, reward dan punishment yang belum tepat akan menimbulkan keresahan dalam diri para dosen. Ketidakmampuan lembaga untuk memenuhi harapan para dosen akan menimbulkan persepsi yang tidak baik terhadap iklim organisasi, menurunkan motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen yang akhirnya akan menurunkan kinerja dari dosen yang bersangkutan. Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa rata-rata kehadiran dosen sebesar 78.80% yang masih jauh dari standar yang ditentukan ISO, menunjukkan bahwa kinerja dosen masih belum maksimal yang tentu akan berakibat kepada kualitas para mahasiswa.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah penelitian yang akan dikaji adalah:

1. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di Politeknik

Negeri Medan.

4. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dosen di

Politeknik Negeri Medan.

5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dosen di

6. Bagaimana pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja di Politeknik Negeri Medan.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap

kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap

kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi dan motivasi

kerja terhdap kinerja dosen melalui kepuasan kerja di Politeknik Negeri Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi bagi internal

Manajemen Politeknik Negeri Medan dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia terutama mengenai peningkatan kinerja dosen.

2. Penelitian ini diharapkan berguna bagi para akademisi dalam mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia, terutama yang berkaitan dengan interaksi antara iklim organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja. 3. Bagi peneliti berikutnya, dapat dijadikan menjadi referensi penelitian di

bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan faktor-faktor yang berkaitan dengan peningkatan kinerja.

4. Bagi peneliti, merupakan kesempatan untuk menerapkan teori yang selama ini dipelajari, serta memperluas wawasan dan pola pikir mengenai berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja dosen.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu.

Pengkajian tentang penelitian terdahulu dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang sudah pernah dilakukan dengan penelitian yang akan dilakukan. Beberapa penelitian sebelumnya beserta dengan hasil penelitian akan disajikan antara lain:

Widyastuti (2004) dengan judul penelitian”Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Empiris Pada Dinas Pertanian Kota Semarang”. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Juga hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh langsung iklim organisai dan motivasi terhadap kinerja pegawai lebih besar dari

2. Penelitian ini diharapkan berguna bagi para akademisi dalam mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia, terutama yang berkaitan dengan interaksi antara iklim organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja. 3. Bagi peneliti berikutnya, dapat dijadikan menjadi referensi penelitian di

bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan faktor-faktor yang berkaitan dengan peningkatan kinerja.

4. Bagi peneliti, merupakan kesempatan untuk menerapkan teori yang selama ini dipelajari, serta memperluas wawasan dan pola pikir mengenai berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja dosen.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu.

Pengkajian tentang penelitian terdahulu dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang sudah pernah dilakukan dengan penelitian yang akan dilakukan. Beberapa penelitian sebelumnya beserta dengan hasil penelitian akan disajikan antara lain:

Widyastuti (2004) dengan judul penelitian”Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Empiris Pada Dinas Pertanian Kota Semarang”. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Juga hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh langsung iklim organisai dan motivasi terhadap kinerja pegawai lebih besar dari

pengaruh tidak langsung iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Metode pengolahan data dengan menggunakan analisis SEM (Structural Equation Model)

Siwantara (2009) melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja serta Iklim Organisasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Dosen Politeknik Negeri Bali”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi professional dan motivasi kerja serta iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Kompetensi profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bali, yang berarti bahwa semakin baik kompetensi profesional dosen Politeknik Negeri Bali, maka semakin baik pula kinerjanya dan sebaliknya semakin buruk komptensi professional dosen Politeknik Negeri Bali, maka semakin buruk pula kinerjanya. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bali, yang berarti bahwa semakin baik motivasi kerja dosen Politeknik Negeri Bali semakin baik pula kinerjannya dan sebaliknya semakin buruk motivasi kerja dosen Politeknik Negeri Bali, semakin buruk pula kinerjanya, dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bali, yang berarti bahwa semakin baik iklim organisasi, semakin baik pula kinerjanya, sebaliknya semakin buruk iklim organisasi, semakin buruk pula kinerjanya. Pengolahan data dilakukan dengan metode Analisis Regresi Berganda.

Pardosi (2011) dengan judul penelitian” Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di Sekolah Tehnik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar”. Pengolahan data dilakukan dengan

mengguanakan Analisis Regresi Berganda. Penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Oleh karena itu kepuasan kerja perlu ditingkatkan terutama yang berhubungan dengan gaji, insentif, pengawasan, pembuatan keputusan dan aturan pengangkatan. Apabila kepuasan kerja ditingkatkan akan dapat menghindari tingkat perputaran tenaga kerja.

Prabu ( 2005 ) melakukan penelitian dengan judul penelitian:” Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Kordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Pengolahan data dilakukan dengan metode Analisis Linier Berganda.

Risetiawan ( 2010 ) melakukan penelitian dengan judul: ” Pengaruh Iklim organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora. Pengolahan data dengan menggunakan Metode Analisis Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.

2.2. Teori Tentang Iklim Organisasi 2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi

Organisasi merupakan suatu kelompok orang dalam satu wadah yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu upaya yang dilakukan oleh pimpinan agar kerjasama diantara kelompok orang yang terlibat dalam organisasi dapat terarah kepada

pencapaian tujuan adalah dengan jalan menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Setiap tindakan yang dilakukan pimpinan akan mempengaruhi iklim organisasi. Keberadaan iklim organisasi dibentuk oleh kepemimpinan yang tepat dan dikomunikasikan secara tepat dengan semua orang yang terlibat dalam organisasi.

Iklim organisasi merupakan karakteristik tertentu dalam suatu organisasi yang membedakan dari organisasi lain yang juga mempengaruhi tingkah laku orang-orang dalam organisasi tersebut. Dikatakan bahwa iklim dalam suatu organisasi tidak saja mempengaruhi tingkah laku individu dalam suatu organisasi, tetapi juga menggambarkan bagaimana organisasi tersebut berinteraksi dengan yang lain.

Faktor-faktor keberhasilan pegawai dalam hubungan organisasional seperti, komunikasi, kelompok kerja dan partisipasi dalam pelaksanaan kebijakan organisasi merupakan kesatuan dari konteks organisasi. Efektivitas pelaksanaan program-program organisasi akan kurang berhasil apabila iklim organisasi tidak kondusif atau kurang memenuhi harapan pihak-pihak yang terlibat dalam program-program organisasional tersebut (Shadur et.al., 1999).

Iklim organisasi adalah merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku (Gibson, 2003). Adanya iklim yang baik akan mempengaruhi produktivitas pegawai, kinerja dan kepuasan kerja

Al Shammari dalam Haryanti (2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang

hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan prilaku mereka. Sedangkan Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2007) menyatakan bahwa “iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya”.

Iklim organisasi dapat memberikan suatu dinamika kehidupan dalam organisasi dan sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusianya (Shadur,

et.al., 1999). Elemen-elemen seperti sikap, nilai-nilai serta motif-motif yang dimiliki seorang individu mempunyai peranan penting dalam proses konseptual iklim organisasi. Selain itu, iklim organisasi dirasakan sebagai suatu yang bermanfaat bagi kebutuhan individu, misalnya iklim yang memperhatikan kepentingan pegawai, adanya hubungan yang harmonis antar pegawai dan berorientasi pada prestasi, maka dengan demikian dapat diharapkan bahwa tingkat prilaku pegawai atau pegawai yang mengarah pada tujuan kebutuhan dan motivasi pribadi itu tinggi.

2.2.2. Dimensi Iklim Organisasi

Iklim organisasi yang sehat, penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota organisasi. Adanya sifat keterbukaan dalam pengelolaan iklim organisasi akan mendorong para pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan juga ketidakpuasan yang dirasakan oleh mereka. Keadaan iklim organisasi dapat ditentukan berdasarkan seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh perusahaan. Batasan pengertian iklim organisasi dapat dilihat dalam dimensi organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri dari beragam

unsur dan berbeda pada setiap organisasi. Steve Keelner dalam Lila (2002) menyebutkan 6 (enam) dimensi iklim organisasi sebagai berikut:

1. Flexibility conformity, Fleksibilitas dan comformity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasaan bertindak bagi karyawn serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Responsibility, hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai peleksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

3. Standards, perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang atau kurang baik.

4. Reward, hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

5. Clarity, terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

6. Tema Commitem, berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Greenberg, dan Baron (2008) menyebutkan beberapa dimensi iklim organisasi sebagai berikut:

1. Kepercayaan (dimana setiap karyawan harus berusaha keras dalam

mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya terdapat keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan)

2. Pembulatan keputusan bersama/dukungan (para karyawan disemua tingkat

dalam organisasi harus diajak komunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka serta berperan serta dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan) 3. Kejujuran (suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus

mewarnai hubungan dalam organisasi, dan karyawan mampu mengatakan apa yang ada dipikiran mereka)

4. Komunikasi (karyawan organisasi relatif tahu akan informasi yang

berhubungan dengan tugas mereka)

5. Fleksibilitas/otonomi (karyawan di setiap tingkat dalam organisasi mempunyai kekuatan pada diri sendiri yang mana dapat menerima saran ataupun menolak dengan pikiran terbuka).

6. Resiko pekerjaan (adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan resiko tinggi, kualitas tinggi dan produktivitas tinggi dengan menunjukkan perhatian besar pada anggota lainnya).

Sementara Stringer (2002) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga menyatakan ada 6 (enam) dimensi iklim organisasi, yaitu:

1. Struktur, Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi

dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Hal ini juga meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.

2. Standar-standar, mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kenerja dan

derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.

3. Tanggung jawab, merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi

“Pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Pengakuan, perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang diterima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

5. Dukungan, merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan

saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.

6. Komitmen, merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota

organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Dengan mengetahui dan mengukur dimensi dari setiap organisasi, dapat digambarkan profil iklim organiaasi perusahaan tersebut.yang ada dalam organisasi

2.3. Teori Tentang Motivasi 2.3.1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Menurut Mangkunegara (2009) bahwa motivasi adalah sebagai kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Selanjutnya Supardi dan Anwar (2004) menyatakan bahwa : ”motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Smith dan Wakely dalam Asad (2003) menambahkan dalam teorinya yang menyatakan bahwa seseorang dimotivasi untuk bekerja karena dia berharap bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan dalam dirinya untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan Hasibuan (2007) menyebutkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kebutuhan merupakan faktor pendorong yang pada gilirannya akan menimbulkan perilaku tertentu. Dengan demikian adanya motivasi dalam diri pegawai akan sangat menentukan dalam pencapaian peningkatan kinerja pegawai tersebut.

Berdasarkan dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan segala sesuatu yang ada dalam diri seseorang yang mendorong dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan atau untuk mencapai tujuan tertentu.

2.3.2. Teori-Teori Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Pendekatan kontemporer (Contemporary Approach) membagi teori-teori motivasi ke dalam 3 (tiga) tipe yaitu: teori isi, teori proses, dan teori penguatan (Bangun 2012).

2.3.2.1. Teori Isi (Content Theory)

Penganut teori ini mendasari diri kepada teori kebutuhan manusia yang menjelaskan berbagai macam kebutuhan manusia yang mempengaruhi kegiatannya dalam organisasi. Pada dasarnya orang mau bekerja agar dapat memenuhi segala kebutuhannya. Oleh sebab itu perlu pemahaman mengenai kebutuhan manusia agar mereka lebih bertanggungjawab dan lebih setia akan pekerjaannya. Teori ini berpendapat bahwa seseorang melakukan pekerjaannya

kepuasannya (Hasibuan 2007). Menurut Bangun (2012), teori isi terdiri dari: teori hierarki kebutuhan, teori ERG, dan teori dua faktor.

1. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Salah satu teori motivasi yang paling banyak dijadikan acuan adalah

Teori “Hirarki Kebutuhan” oleh Abraham Maslow. Maslow

mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan yang munculnya sangat tergantung pada kepentingannya secara individu. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat, paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

Abraham Maslow dalam Gibson (2003) mengatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki. Tingkat yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis (physiological needs) dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization needs). Hirarki Kebutuhan Maslow dapat dilihat dalam Gambar 2.1 ini:

Aktualisasi diri Penghargaan

Sosial Keamanan

Gambar 2.1. Tingkatan Kebutuhan Menurut Maslow.

Berikut penjelasan dari teori hierarki kebutuhan: 1. Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling dasar dalam kebutuhan manusia. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling utama dalam hidup dan harus dipenuhi terlebih dahulu.Setelah kebutuhan dasar terpenuhi maka akan muncul pemenuhan kebutuhan berikutnya. Kebutuhan ini disebut dengan kebutuhan tingkat pertama(the first need) yang terdiri dari: sandang, pangan, papan, sex, dan istirahat.

2. Kebutuhan rasa aman

Merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan akan gangguan fisik. Seseorang bekerja memiliki harapan adanya rasa aman dalam pekerjaannya misalnya ada asuransi, tunjangan kesehatan dan tunjangan pensiun, lingkungan kerja yang aman dan terlindung.

3. Kebutuhan sosial

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu dan diterima dalam persahabatan.

Merupakan kebutuhan yang menyangkut kehormatan diri seperi, harga diri, otonomi dan prestasi dan juga penghormatan dari luar seperti status, pengakuan, dan perhatian.

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Merupakan kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri yaitu kebutuhan bagaimana seseorang agar sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.

2. Teori ERG dari Clayton Alderfer

Teori motivasi dari Alderer yang dikenal dengan teori ERG. Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang menyatakan bahwa individu mempunyari kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi,

keterkaitan-relatedness dan pertumbuhan-growth (Gibson, 2003).

Alderfer setuju dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki yang terdiri dari:

1. Eksistensi adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor

seperti makanan, air, upah, dan kondisi kerja.

2. Keterkaitan adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial

dan hubungan pribadi yang bermanfaat.

3. Pertumbuhan adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan

membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

3. Teori Dua Faktoroleh HERZBERG(1966)

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana dikemukakan bahwa karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada

pemuasan kebutuhan rendah seperti rasa keamanan. Setelah itu terpenuhi, mereka akan mencari kebutuhan yang lebih tinggi seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab. Herzberg dalam Hasibuan (2007) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu faktor

pemeliharaan (maintenance factor) dan faktor motivasi (motivation

factor). Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah seperti gaji, upah, kondisi kerja, kebijaksanaan, administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi dan kualitas supervisi. Faktor ini sering disebut sebagai hygiene factor atau faktor ketidakpuasan. Sedangkan faktor motivasi adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yakni perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Motivation factor sering juga disebut sebagai faktor pemuas karena dapat memberikan kepuasan kerja kepada seseorang dan juga dapat meningkatkan prestai kerja para pekerja.

2.3.2.2. Teori Proses (Proces Theory)

Hasibuan (2007) menyatakan bahwa teori proses pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Secara umum teori ini dibagi 2 (dua) yaitu teori keadilan dan teori pengharapan.

1. Teori Keadilan

Teori ini berpandangan bahwa manusia selalu berusaha menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dilakukan untuk organisasi dengan imbalan yang diterima. Jika seseorang merasa bahwa imbalan yang diterima tidak memadai maka akan muncul dua kemungkinan yaitu: 1. Berusaha untuk memperoleh imbalan yang lebih besar atau

2. Mengurangi intensitas usaha dalam melaksanakan tugas yang

menjadi tanggung jawabnya.

Dalam melakukan perbandingan antara apa yang mereka sumbangkan dan apa yang mereka dapat sebagai konsekwensinya akan diperoleh kemungkinan antara keadilan (equity) dan ketidakadilan (inequity). Sesuatu dikatakan adil jika apa yang mereka terima sama dengan apa yang mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sebalikanya ketidakadilan terjadi jika apa yang mereka terima tidak sama dengan apa yang mereka berikan kepada perusahaan.

2. Teori Pengharapan

Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom yang menyatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada satu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Seseorang akan termotivasi melakukan sesuatu hal untuk mencapai tujuan jika mereka meyakini bahwa perilaku mereka mengarah kepada tujuan tersebut. Menurut Vroom dalam Davis (2000) menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor yaitu:

2. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

3. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan.Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.

Hubungan diantara ketiga faktor di atas dapat dinyatakan sebagai berikut:

Valensi x Harapan x Intrumentalisasi = Motivasi

2.3.2.3. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory)

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh seorang ahli psikolog yaitu B. F. Skinner, yang menyatakan bahwa tingkah laku dimasa lampau akan mempengaruhi tindakan di masa depan. Secara sederhana proses penguatan tersebut dapat dilihat dalam Gambar 2. 2 ini:

Gambar 2. 2 Kerangka Pikir B.F. Skinner (Bangun 2012).

Apabila seorang pegawai mendapatkan perlakuan positif misalnya pemberian pujian atau hadiah atas prestsinya yang baik , maka untuk selanjutnya pegawai tersebut juga akan menunjukkan kinerja yang baik seperti masa sebelumnya sudah dilakukan. Tetapi jika sekiranya pegawai tersebut mendapatkan perlakuan yang negatif misalnya tidak ada respon yang baik dari pimpinan, maka untuk selanjutnya pegawai yang bersangkutan kemungkinan akan memberikan

Stimulus Respons Konsekuensi Respon

respon yang negatif terhadap pekerjaannya karena merasa bahwa sia-sia berkinerja baik namun tidak ada penghargaan. Kalaupun dirinya tetap merespon pekerjaannya secara positif, kemungkinan hal ini dilakukan dengan terpaksa bukan dengan kesadaran sendiri.

2.3.3. Manfaat Motivasi Kerja

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorong akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi, karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Ishak dan Tanjung, 2003)

2.3.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Setiap orang memerlukan lima kebutuhan yang telah dikemukakan oleh Maslow sebagai sumber motivasi dalam rangka meningkatkan semangat kerja. Namun yang paling penting bagi seorang adalah motivasi yang dimulai dari dalam dirinya sendiri (motivasi intrinsik), sesuai dengan pendapat G.R, Terry dalam Hasibuan (2007) menyatakan bahwa “Motivasi yang paling berhasil adalah

pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan”. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar.

Berdasarkan penjelasan di atas disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan dan daya gerak yang menyebabkan seorang bersemangat dalam bekerja karena terpenuhi kebutuhannya. Karyawan yang bersemangat dalam bekerja disebabkan telah terpenuhinya kebutuhannya seperti gaji yang cukup, keamanan dalam bekerja, bebas dari tekanan dari pimpinan maupun rekan sekerja, dan kebutuhan lainnya, hal ini berdampak pada kepuasan kerja yang akhirnya mampu menciptakan kinerja yang baik.

2.3.5. Indikator Motivasi Dosen

Dalam melakukan aktifitasnya sebagaimana yang diamanatkan dalam Tri Darma Perguruan Tinggi, seorang dosen perlu dimotivasi dengan harapan agar kinerjanya dapat lebih meningkat. Duryat (2009) menyatakan bahwa motivasi kerja dosen adalah proses yang dilakukan untuk menggerakkan dosen agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adapun indikator motivasi dosen dapat dilihat melalui (1) tanggung jawab dalam melakukan kerja, (2) pengembangan diri, (3) kehadiran dalam melaksanakan kerja, (4) kemandirian dalam bertindak, serta (5) kerjasama dengan sesama.

2.4. Teori Tentang Kepuasan Kerja 2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu tinjauan penting bagi dunia usaha dan karyawan selaku individu. Dalam dunia usaha peranan kepuasan kerja akan

mengarah pada bagaimana perusahaan melihat dan menganalisa perilaku karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta faktor-faktor apakah yang pengaruhnya dominan terhadap tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja prusahaan. Bagi individu kepuasan kerja akan menjadi ukuran terpenuhi atau tidaknya kebutuhan para karyawan yang tidak hanya bersumber dari lingkungan kerja maupun lingkungan keluarga dan masyarakat namun juga kebutuhan diri (Widodo, 2006)

Hoppeck dalam As’ad (2003: 104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, akan semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan, akan semakin rendah kepuasan yang dirasakan.

Menurut Blum dalam As’ad (2003, 114), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a. Faktor individual meliputi: umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kegiatan serikat pekerja, dan kebebasan berpolitik.

c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi: upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi (Indriani dan Christologus, 2012 )

Menurut Davis (2000) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kirkman,

et.al.,(2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan pada penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sedangkan Martoyo (2006)

mengemukakan bahwa kepuasaan kerja (job satisfaction) adalah keadaan

emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan dapat berupa uang (financial) maupun bukan uang (non financial). Balas jasa yang tinggi kalau dirasakan ada dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Martoyo, 2006).

Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan.

2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor dimana setiap faktor mempunyai peranan yang berbeda tergantung dari pribadi masing-masing orang.

Luthans (2006) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari: supervisi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, upah dan promosi. Faktor-faktor ini merupakan item instrumen Job Description Index yang banyak

dipakai para peneliti untuk mengukur kepuasan kerja. Adapun kuesioner Job

Description Index yang dibuat oleh Smith, dalam Luthan (2006) terdiri dari: a. Perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri.

b. Perasaan puas terhadap imbalan yang diperoleh. c. Perasaan puas terhadap promosi.

d. Perasaan puas terhadap sikap supervisi. e. Perasaan puas terhadap sikap rekan kerja.

Selanjutnya Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja, kenaikan jabatan, rekan kerja, pengawasan, dan kepribadian. Adapun penjelasan aspek-aspek kepuasan kerja tersebut adalah sebagai beribut:

1. Kerja itu sendiri.

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

2. Bayaran

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar

pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

3. Kenaikan jabatan (promosi).

Setiap karyawan menginginkan jabatan yang lebih tinggi. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. 4. Kondisi kerja.

Karyawan sangat peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim yaitu tidak terlalu tinggi atau terlalu rendah.

5. Rekan kerja yang mendukung.

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja

juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

6. Pengawasan.

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendaptkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyedia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

7. Kepribadian.

Kepribadian juga mempunyai peran terhadap kepuasan kerja. Beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Individu ynag mempunyai kepribadian negatif biasanya kurang puas dengan pekerjan mereka.

Sedangkan Thad Green (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dicapai dengan cara memberikan motivasi. Menurutnya ada tiga

langkah memotivasi karyawan agar tercapai kepuasan kerjanya yaitu: promotes

confidence, trust and satisfaction. Herzberg dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa faktor motivasi akan mempengaruhi kepuasan kerja yakni motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik disebut dengan istilah

motivator factor karena dapat memberikan kepuasan kerja bagi pekerja dan juga dapat meningkatkan prestasi para pekerja. Jenis motivasi ini merupakan yang terutama dimana mereka akan selalu bergairah dalam melakukan aktifitasnya

karena memandang bahwa pekerjaan itu perlu untuk dilakukan. Termasuk pada sumber kepuasan kerja ialah Achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Motivasi ekstrinsik disebut dengan istilah hygiene factor atau faktor pemeliharaan yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Apabila faktor ini tidak terpenuhi bukan menjadi sumber berkurangnya kepuasan kerja, melainkan

hanya mengurangi ketidakpuasan. Termasuk dalam faktor ini company policy

relations, working condition, job security dan status.

2.4.3. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yuk (1977) dalam As`ad (2003) menyatakan bahwa teori kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu:

1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupu n ditempat lain.

3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan

satisfier atau motivators. Dissatisfier merupakan sumber ketidakpuasan sedangkan satisfier merupakan sumber utama kepuasan kerja.

2.5.Teori Tentang Kinerja 2.5.1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut Depdikbud (2000) dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia menyebutkan pengertian kinerja sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi diperlihatkan atau kemampuan kerja. Hasibuan (2007) menyatakan bahwa” kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Moehariono (2009) mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Robbins (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah

ukuran mengenai apa yang dikerjakan dan apa yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Sedangkan Mangkunegara (2009) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan beberapa uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh para pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.

2.5.2. Penilaian Kinerja

Dalam melakukan tugasnya, para pegawai perlu diadakan penilaian terhadap hasil yang dicapai sehingga dapat diketahui prestasi yang sesunguhnya yang diharapkan oleh organisasi dari mereka.

Penilaian kinerja menurut Simamora (2002) adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Sejalan dengan pendapat tersebut Hasibuan (2007) menyatakaan bahwa penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi (Robbins, 2003), yaitu:

1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusaan

personalia secara umum, misalnya dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian.

2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian menjelaskan keterampilan

Hasil Estimasi

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N kinerja dosen 80.1974 8.84687 76 iklim organisasi 38.9342 4.33693 76 kepuasan kerja 43.3553 4.50985 76 motivasi kerja 56.0395 5.63901 76

Correlations

kinerja dosen iklim organisasi kepuasan kerja motivasi kerja Pearson

Correlation

kinerja dosen 1.000 .505 .469 .699

iklim organisasi .505 1.000 .521 .285

kepuasan kerja .469 .521 1.000 .486

motivasi kerja .699 .285 .486 1.000

Sig. (1-tailed)

kinerja dosen . .000 .000 .000

iklim organisasi .000 . .000 .006

kepuasan kerja .000 .000 . .000

motivasi kerja .000 .006 .000 .

N kinerja dosen 76 76 76 76

iklim organisasi 76 76 76 76

kepuasan kerja 76 76 76 76

motivasi kerja 76 76 76 76

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 motivasi kerja,

iklim organisasi, kepuasan kerjaa

. Enter

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .768a .590 .573 5.77822 1.886

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, iklim organisasi, kepuasan kerja b. Dependent Variable: kinerja dosen

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3466.117 3 1155.372 34.605 .000a

Residual 2403.922 72 33.388

Total 5870.039 75

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, iklim organisasi, kepuasan kerja b. Dependent Variable: kinerja dosen

Coefficientsa Model Unstandardiz ed Coefficients Standar dized Coeffici ents

t Sig.

95.0% Confidence Interval for B

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Lower Bound

Upper Bound

Toler ance VIF 1 (Constant) .594 8.145 .073 .942 -15.642 16.830

iklim organisasi

.677 .180 .332 3.752 .000 .317 1.037 .727 1.376

kepuasan kerja

.005 .190 .003 .027 .978 -.374 .385 .604 1.655

motivasi kerja .946 .136 .603 6.982 .000 .676 1.216 .762 1.312 a. Dependent Variable: kinerja dosen

Coefficient Correlationsa

Model motivasi kerja iklim organisasi kepuasan kerja

1 Correlations motivasi kerja 1.000 -.043 -.412

iklim organisasi -.043 1.000 -.457

kepuasan kerja -.412 -.457 1.000

Covariances motivasi kerja .018 -.001 -.011

iklim organisasi -.001 .033 -.016

kepuasan kerja -.011 -.016 .036

a. Dependent Variable: kinerja dosen

Collinearity Diagnosticsa

Model Dime

nsion Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

iklim organisasi

kepuasan

kerja motivasi kerja

1 1 3.983 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .008 22.291 .03 .62 .00 .37

3 .005 27.631 .65 .02 .56 .03

4 .004 30.735 .33 .36 .43 .60

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 64.1000 92.5678 80.1974 6.79815 76

Std. Predicted Value -2.368 1.820 .000 1.000 76

Standard Error of Predicted Value

.713 2.252 1.291 .304 76

Adjusted Predicted Value 63.5119 93.8323 80.1955 6.80182 76

Residual -12.56781 12.56483 .00000 5.66148 76

Std. Residual -2.175 2.175 .000 .980 76

Stud. Residual -2.282 2.321 .000 1.010 76

Deleted Residual -13.83233 14.31430 .00185 6.02203 76

Stud. Deleted Residual -2.353 2.396 .000 1.025 76

Mahal. Distance .155 10.408 2.961 1.924 76

Cook's Distance .000 .188 .016 .030 76

Centered Leverage Value .002 .139 .039 .026 76