Hubungan antara tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan : studi kasus Makin Group, Jambi - USD Repository

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
 

HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, KEPUASAN KERJA DAN
MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Makin Group Jambi)

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh:
Xaveria Monica Nugrahani
NIM: 092214068

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2013
 

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, KEPUASAN KERJA DAN
MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Makin Group Jambi)

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh:
Xaveria Monica Nugrahani
NIM: 092214068

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2013
 
 

i
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

 
 

ii
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

 
 

iii
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada:

™ Tuhan Yesus Kristus sumber kehidupanku dan kekuatanku, yang selalu
memberkati dan menyertaiku.

™ Orangtuaku tercinta yang telah berjuang membesarkanku dengan penuh

cinta dan kasih sayang.

™ Kakak serta adik-adikku tersayang yang selalu menjadi motivasiku dalam
menyelesaikan skripsi ini.

™ Teman-teman dan sahabat yang telah memberiku cinta, semangat dan
dukungan.

™ Almamaterku Sanata Dharma

iv
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

HALAMAN MOTTO

DAN APA SAJA YANG KAMU MINTA DALAM DOA DENGAN PENUH
KEPERCAYAAN KAMU AKAN MENERIMANYA.

(MATIUS 21:22)

“Orang perlu sabar dan tenang tanpa
tergesa - gesa dalam memikirkan
sesuatu,tapi perlu cepat dalam
melaksanakannya”.
(Krisnamurti)

 

v
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN

MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

 
 
 
 
 
 
 
 
 

vi
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN

MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

 
 

vii
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan

rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Hubungan Antara Tanaggung Jawab, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dengan
Kinerja Karyawan : Studi Kasus Pada Karyawan MAKIN Group Jambi”. Skripsi
ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1.

Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.,selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.

2.

Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3.

Bapak Drs.Alex Kahu Lantum, M.S, selaku dosen pembimbing I, yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4.

Bapak V. Mardi Widyadmono,S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing II,
yang juga telah mengarahkan dan membimbing penuli ssehingga skripsi
ini menjadi lebih sempurna.

5.

Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M selaku anggota tim penguji yang telah
memberikan masukan yang sangat berguna..

viii
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN

TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

6.

Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.

7.

Bapak Artas Soewar, selaku direktur utama MAKIN Group yang telah
memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

8.

Seluruh karyawan MAKIN Group, terimakasih atas kesediaannya
mengisi kuesioner sehingga penelitian ini menjadi sempurna.

9.

Ibu Lidia dan Mbak Pipit yang telah membantu mengarahkan dan
memberikan informasi selama penelitian berlangsung.

10. Kedua orangtuaku tercinta yang tak pernah henti memberikan semangat
dan senantiasa mendoakanku.
11. Mbah Putri dan mbah Kakung yang selalu mendoakanku.
12. Mas Nuke, Bagus dan Dion yang telah memotivasiku untuk
menyelesaikan skripsi ini.
13. Teman baik ku Tere dan Endang. Terimakasih telah berbagi suka dan
duka selama 4 tahun di Yogyakarta.
14. Sahabat sahabat ku, Enjang, Ryan, Fani, Wawan, Amel, Ernia, yang
selalu memberikan dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi.
Aku sayang kalian.
15. Teman teman Fakultas Ekonomi Manajemen, terimakasih untuk
kebersamaan, dukungan dan semangat yang diberikan.
16. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu.
 

ix
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

 
 
 
 
 
 
 
 
 

x
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..............................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN..........................................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................

iv

HALAMAN MOTTO ......................................................................................

v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .......................

vi

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................

vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii
HALAMAN DAFTAR ISI ..............................................................................

xi

HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ..................................................................

xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................

xv

HALAMAN ABSTRAK..................................................................................

xvi

HALAMAN ABSTRACT ................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................

1

B. Rumusan Masalah ................................................................................

3

C. Pembatasan Masalah ............................................................................

3

D. Tujuan Penelitian .................................................................................

4

E. Manfaat Penelitian ...............................................................................

5

BAB II KAJIAN PUSTAKA .........................................................................

6

A. Landasan Teori .....................................................................................

6

B. Penelitian Sebelumnya .........................................................................

25

xi 
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

C. Kerangka Konseptual ...........................................................................

27

D. Rumusan Hipotesis ..............................................................................

29

BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................

30

A. Jenis Penelitian .....................................................................................

30

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................

30

C. Waktudan Lokasi Penelitian ................................................................

30

D. Variabel Penelitian ...............................................................................

31

E. Definisi Operasional.............................................................................

36

F. Populasi dan Sampel ............................................................................

41

G. Teknik Pengambilan Sampel................................................................

42

H. Sumber Data .........................................................................................

43

I. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................

43

J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................

44

K. Teknik Analisis Data ............................................................................

46

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ..............................

51

A. Sejarah Singkat Pendirian Perusahaan .................................................

51

B. Struktur Organisasi ..............................................................................

58

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................

75

A. Deskripsi dan Analisis Data .................................................................

75

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan .....................................................

84

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ......................

92

DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

96

LAMPIRAN ....................................................................................................

76

xii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

 

 

DAFTAR TABEL
III.1 Skala Likert ..............................................................................................

34

III.2 Range Penilaian Rata - Rata .....................................................................

35

III.3 Variabel Penelitian ...................................................................................

36

III.4 Interval Koefisien .....................................................................................

50

V.1 Hasil Uji Validitas Variabel Tanggung Jawab ..........................................

76

V.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ...........................................

77

V.3 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja .............................................

78

V.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan........................................

79

V.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Tanggung Jawab ......................................

80

V.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja........................................

81

V.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja .........................................

82

V.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ....................................

83

V.9 Analisis Korelasi Parsial Variabel Tanggung Jawab ................................

84

V.10 Analisis Korelasi Parsial Variabel Kepuasan Kerja ................................

85

V.11 Analisis Korelasi Parsial Variabel Motivasi Kerja .................................

87

V.12 Analisis Korelasi Berganda .....................................................................

88

xiii 
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

 

 

DAFTAR GAMBAR
II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ...............................................................

28

IV.1 Struktur Organisasi ..................................................................................

60

xiv 
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

 

 

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran1 : Kuesioner...................................................................................

98

Lampiran2 : Tabulasi Data Kuesioner ........................................................... 101
Lampiran3 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 110
Lampiran4 : Pengujian Hipotesis ................................................................... 123
Lampiran5 : Tabel t, Tabel r, danTabel F ...................................................... 129

 

xv 
 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
 

ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, KEPUASAN KERJA DAN
MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan MAKIN Group Jambi

Xaveria Monica Nugrahani
Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan secara parsial antara
tanggung jawab dengan kinerja karyawan, antara kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan, antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan dan untuk
mengetahui hubungan secara simultan antara tanggung jawab, kepuasan kerja
dan motivasi dengan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan MAKIN Group dengan sampel yang berjumlah 60
responden. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
kuesioner. Pengujian hipotesis dilakukan dengan mengaplikasikanan analisis
normal dan berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan
antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan. Ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Ada hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja karyawan. Ada hubungan secara bersama – sama antara
tanggung jawab, kepuasan kerja, motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

xvi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
 

ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEN RESPONSIBILITY, WORKING
SATISFACTION AND MOTIVATION TOWARD THE EMPLOYEE'S
PERFORMANCE
Case study on the MAKIN Group Employee Jambi

Xaveria Monica Nugrahani
Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2013
The objectives of this research are to identity wether there is a partial
correlation between the responsibility and the performance of the employee,
between the job satisfaction and the performance of the employee and to figure
out the simultaneous correlation between responsibility, job satisfaction, and
motivation toward the employee's performance. The population of this research
is all employee’s of MAKIN Group the sample size in 60 respondents. The
collecting data techniques is questionaires. The data analysis used are partial
correlation analysis and multiple correlation analysis. Research shows that
there is a connection between responsibility and employee's performance.
There is a correlation between job satisfaction and employee's performance.
There is a corre;ation between working motivation towards employee's
performance. There is a correlation between responsibility, job satisfaction,
and working motivation toward the employee's performance

xvii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Saat ini semakin berkembang dan semakin banyak persaingan di
dalam dunia kerja. Terutama bagi mereka yang sudah memiliki keluarga.
Pastinya mereka ingin memenuhi segala keperluan hidup yang dibutuhkan.
Maka dari itu mereka harus bekerja keras untuk mendapatkan uang yang dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Salah satu caranya adalah
dengan giat bekerja dan menekuni pekerjaan mereka masing-masing untuk
memperoleh

penghasilan

atas

pekerjaan

mereka.

Namun

didalam

melaksanakan kewajiban mereka sering kali mangkir terhadap pekerjaan.
Mungkin hal ini dikarenakan adanya rasa bosan dengan pekerjaan yang
ditekuninya,

atau karena kondisi lingkungan kerja yang membuat mereka

merasa tidak nyaman. Hal ini yang dapat menyebabkan karyawan menjadi
tidak bersemangat dan mengurangi tingkat kinerja karyawan. Seperti ini
banyak terjadi pada perusahaan atau instansi tertentu yang seringkali membuat
banyak urusan perusahaan menjadi tertunda dikarenakan karyawannya.
Suatu organisasi pada umumnya mengharapkan kemajuan dan
perkembangan pada organisasinya. Sumber daya manusia menjadi hal yang
paling penting bagi organisasi. Perkembangan pada suatu organisasi tentunya
tidak lepas dari peran – peran sumber daya manusia yang ada didalam
organisasi tersebut. Maka dari itu sudah selayaknya sumber daya manusia
dikelola dengan sebaik mungkin. Sebab kunci sukses dalam perusahaan bukan

1 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

2 

 

hanya berasal dari ketersediaan dana atau teknologinya melainkan yang lebih
penting adalah faktor manusia.
Pekerjaan berperan penting dalam menunjang kesejahteraan hidup
manusia, dengan adanya pekerjaan manusia tak lagi mempunyai kekhawatiran
untuk memenuhi kebutuhannya sehari-hari. Pekerjaan merupakan suatu
tantangan untuk beradaptasi dengan lingkungan dan orang lain dengan
berbagai karakter.
Individu – individu didalam organisasi dituntut untuk memiliki
tanggung jawab terhadap pekerjaannya masing – masing . Tugas – tugas yang
diberikan oleh atasan adalah menjadi sesuatu yang harus dipertanggung
jawabkan oleh karyawan untuk diselesaikan. Pengelolaan dan pembagian tugas
yang sesuai dengan kemampuan karyawan akan mampu mendukung kinerja
karyawan. Karyawan yang mampu mempertanggungjawabkan pekerjaan yang
diberikan oleh atasannya akan merasa puas apabila dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
Faktor lain yang dapat mendukung tercapainya kinerja karyawan yang
baik adalah dengan memberikan motivasi. Motivasi sangat berperan penting
dalam menciptakan semangat kerja dan pengolahan pribadi karyawan terhadap
lingkungan kerjanya. Motivasi juga akan menciptakan kepuasan kerja bagi
karyawan yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang maksimal.
Sehingga akan semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

3 

 

Tujuan dari dilakukannya penelitian ini sendiri adalah untuk
mengetahui apakah ada hubungan variabel tanggung jawab, kepuasan kerja dan
motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian ini juga bertujuan nantinya
untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia itu sendiri. Sehingga dapat
mengurangi adanya turn over yang berlebih didalam suatu perusahaan atau
instansi. Dan untuk menciptakan pekerjaan yang menyenangkan, bersemangat
dan penuh gairah. Berdasarkan hal inilah yang mendorong penelitian ini
sehingga diangkat judul: “HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB,
KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA
KARYAWAN” studi kasus pada karyawan Makin Group Jambi.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah ada hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan?
2. Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan?
3. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan?
4. Apakah ada hubungan secara simultan antara tanggung jawab, kepuasan
kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah
1. Karyawan yang diteliti adalah karyawan yang bekerja lebih dari 1 tahun di
Makin Group Jambi.
2. Tanggung

jawab

meliputi

Kesanggupan

seorang

karyawan

dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

4 

 

waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau
tindakan yang dilakukan.
3. Kepuasaan kerja meliputi perasaan pegawai tentang menyenangkan atau
tidak nya pekerjaan mereka.
4. Motivasi kerja meliputi kuat lemahnya motivasi.
5. Kinerja karyawan meliputi kemampuan seseorang dalam pencapaian tujuan
dengan pekerjaannya didalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung
jawabnya.

D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui adanya hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja
karyawan.
2. Mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan.
3. Mengetahui adanya hubungan antara motivasi kerja dengan

kinerja

karyawan.
4. Mengetahui adanya hubungan antara tanggung jawab, kepuasan kerja dan
motivasi kerja secara bersama – sama dengan kinerja karyawan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

5 

 

E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi Makin Group Jambi
Hasil penelitian ini nantinya dapat dijadikan sebagai gambaran
untuk mempelajari karakteristik karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian in diharapkan dapat menjadi bahan bacaan, bahan
pertimbangan dan perangsang bagi mahasiswa yang mengadakan
penelitian sejenis.
3. Bagi Penulis
Dengan penelitian ini dapat menambah wawasan dan ilmu
pengetahuan penulis, yaitu berupa suatu pengalaman di samping
penerapan ilmu yang diperoleh selama di bangku kuliah.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
 

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manajemen memiliki definisi yang telah dikemukakan oleh
banyak ahli manajemen. Definisi manajemen menurut Mary Parker Follett
(T. Hani Handoko, 1984:6) mengartikan manajemen sebagai seni dalam
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi menurut Stoner (T.
Hani

Handoko

1984:6)

mengartikan

manajemen

adalah

proses

perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan pengawasan usaha – usaha
para anggota organisasi dan pengunaan sumber daya – sumber daya
organisasi lainnya agar tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Definisi

menurut

Luther

Gulick

(T.

Hani

Handoko

1984:

7)

mendefinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan
(science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan
bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat
sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Kesadaran manusia akan pentingnya sumber daya manusia
bukanlah merupakan hal baru. Manusia hidupnya selalu memikirkan cara
memperoleh bahan pangan, sandang, dan papan. Peradaban manusia
berpangkal pada usaha mengolah dan memanfaatkan sumber daya alam
yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan mempertahankan hidupnya.

6 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

7 

 

Sumber daya manusia adalah orang – orang yang merancang dan
menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,
mengelolah sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan
tujuan organisasi (Salidi Samsudin, 2005:21).

3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
management)

adalah

sumber

daya

suatu

kegiatan

manusia

(human

pengelolaan

yang

resources
meliputi

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi
manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik
manajemen yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap
organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas –
aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi
dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai
tujuan.
Pengolahan sumber daya manusia menjadi unsur yang sangat
penting dari fungsi manajemen. Jika sumber daya manusia tidak dikelolah
secara baik, efektivitasnya akan merosot lebih cepat daripada sumber daya
yang lain. Sumber daya manusia mempunyai imbas yang sangat besar
terhadap efektivitas organisasional dibandingkan dengan sumber daya
yang lainnya. Oleh karena itu, pada era global dewasa ini aktivitas
pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan semakin meningkat

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

8 

 

pada semua jenis dan jenjang organisasi atau perusahaan bisnis, hal ini
merupakan konsekuensi dari kemajuan dan perkembangan yang saat ini
berlangsung dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, bisnis dan
kehidupan lainnya (Salidi Samsudin, 2005: 22).

4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,
tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat
atau tindakan yang dilakukan.
Definisi tanggung jawab (T. Hani Handoko, 2003:176) adalah
kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan
menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi
tertentu.
Dengan kata lain tanggung jawab merupakan suatu bentuk
kewajiban dari seorang bawahan untuk melaksanakan wewenang yang
dilimpahkan kepadanya dengan jalan menyelesaikan tugas sesuai dengan
target yang telah ditentukan.
Tanggung jawab dalam cakupan yang luas dapat berupa tanggung
jawab terhadap pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab kepada pemimpin
dan tanggung jawab kepada perusahaan, serta tanggung jawab sosial
kepada masyarakat. Bentuk tanggung jawab secara langsung adalah
kepada pekerjaannya, pemimpin maupun perusahaan, sedangkan tanggung

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

9 

 

jawab tidak langsung biasanya berhubungan dengan dampak sosial kepada
masyarakat.

5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu
dicermati oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja akan berhubungan
erat dengan keterikatan pegawai pada organisasinya. Menurut Weihrich,
Koontz, kepuasan kerja merujuk pada pengalaman kesenangan atau
kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkannya
tercapai. Menurut Michell dan Larson, setidaknya terdapat dua alasan
untuk mengetahui kepuasan dan akibatnya yaitu yang pertama bersumber
dari faktor organisasi, kepuasan adalah hal yang dapat mempengaruhi
perilaku kerja, kelambanan bekerja, ketidak hadiran dan keluar masuknya
pegawai. Kedua, bersumber dari sumber daya dan penyebab kepuasan,
karena kepuasan sangat penting untuk meningkatkan kinerja perorangan.
Berikut ini adalah beberapa definisi kepuasan kerja menurut para
ahli, menurut Robbins kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap

pekerjaan seseorang yang membedakan antara jumlah penghargaan yang
diterima dengan yang seharusnya diterima, menurut Greenberg dan Baron,
kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individu
terhadap pekerjaannya, menurut Vecchio, kepuasan kerja adalah
pemikiran, perasaan, dan kedenderungan tindakan seseorang yang
merupakan bagian dari pekerjaan tersebut,menurut Mangkunegara,

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

10 

 

kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
dengan kondisi dirinya. Selanjutnya menurut Davis dan Newstrom
kepuasan

kerja

adalah

seperangkat

perasaan

pegawai

tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.Dari beberapa definisi
diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaannya (Lijan Poltak
Sinambela 2012:256).
Berikut ini adalah teori – teori yang membahas kepuasan kerja:
a. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori dua faktor dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama
Frederick Herzberg. Keyakinan bahwa hubungan seorang individu
dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seorang terhadap
pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan
(Herzberg,1996). Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa
puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan
(maintenance factors) dan faktor pemotivasi (motivational factors)
karena kondisi ini diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang
layak. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors,
job context, extrinsic factors, sedangkan faktor pemotivasian disebut
juga dengan satisfiers, motivators,job content, intrinsic factors.
Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan atau hygiene
factors sebagai berikut:

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

11 

 

1) Kebijakan

perusahaan

dan

administrasi

(company

policies).

Kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. Yang termasuk dalam
kebijakan perusahaan dan administrasi ialah semua yang berkaitan
dengan prosedur yang dilakukan perusahaan dalam mengatur
jalannya pekerjaan diperusahaan.
2) Supervise (supervision). Bimbingan dan bantuan teknis yang
diberikan

atasan

kepada

karyawan,

diantaranya:

bimbingan,

dorongan, semangat, bantuan teknis, komunikasi informasi.
3) Hubungan interpersonal dengan rekan kerja. Derajat kesesuaian yang
dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah, membina
hubungan, mendukung pelaksanaan tugas, dapat diajak bekerja
sama, mempunyai rasa kesatuan yang kuat akan menghantarkan
seseorang karyawan kepada kepuasan kerja yang meningkat.
4) Hubungan interpersonal dengan atasan. Perilaku atasan juga
merupakan unsur utama dari kepuasan kerja pada umumnya.
Kepuasan kerja karyawan dapat meningkat apabila pimpinan bersifat
ramah, dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang
baik, mendengarkan pendapat pegawai, menunjukkan suatu pribadi
pada

karyawan,

memberikan

kebebasan

karyawan

untuk

berpendapat, mengkritik atau memberi saran, kerja sama, cara
komunikasi.

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

12 

 

5) Gaji (salary). Imbalan yang sesuai dengan hasil kerja karyawan.
Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan sebagai
adil, tidak meragukan, segaris dengan pengharapan karyawan. Upah
dipandang adil apabila didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, standar pengupahan komunitas kemungkinan
besar akan menghasilkan kepuasan.
6) Keamanan kerja (working conditions). Lingkungan kerja yang baik
dan nyaman akan memudahkan karyawan untuk mengerjakan tugas
dengan baik. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dinilai dari
fasilitas yang bersih dan modern, peralatan dan perlengkapan kantor
yang memadai, limgkungan kerja yang tenang dan aman.

Herzberg menjelaskan faktor motivator sebagai berikut :
a) Prestasi (achievement). Keberhasilan menyelesaikan tugas, besar
kecilnya karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi, melakukan
pekerjaan yang terbaik, berprestasi, penilaian prestasi kerja
dilakukan secara konsisten, adil, objektif, komitmen terhadap
prestasi yang di capai selama bekerja.
b) Penghargaan

(recognition)

besar

kecilnya

penghargaan

atau

penghormatan, pujian, pengakuan dari atasan yang diberikan kepada
karyawan atas kinerjanya.
c) Kenaikan pangkat (advancement). Kesempatan untuk maju yang
dicapai selama bekerja. Yang termasuk dalam kenaikan pangkat

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

13 

 

ialah kebijakan promosi yang adil. Karyawan berusaha mendapatkan
kebijakan praktek promosi yang adil. Promosi memberikan
kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih
banyak, status sosial yang meningkat dan kesempatan untuk maju.
d) Pekerjaan itu sendiri (work it self). Besar kecilnya tantangan bagi
tenaga kerja dari pekerjaannya. Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan

yang

member

kesempatan

untuk

menggunakan

keterampilan, menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik
mengenai betapa baik karyawan bekerja. Pada kondisi tantangan
yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan
dan kepuasan.
e) Tanggung jawab (responsibility). Tanggung jawab yang diemban
atau dimiliki seseorang terhadap tugas yang harus diselesaikan,
diberi

kekuasan,

kewenangan

untuk

melaksanakan

dan

menyelesaikan pekerjaannya sebagai tanggung jawab, sanksi yang
tegas atas sikap dari pelaksanaan tugas.
b. Teori Nilai (Value Theory)
Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan
diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima
hasil, maka akan semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil
manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka.Teori
nilai ini memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang
tanpa memperhatikan siapa mereka.Kunci menuju kepuasan kerja

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

14 

 

dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang
dimiliki dan diinginkan seseorang.Dalam hal ini ssemakin besar
perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Implikasi teori ini pada aspek kegiatan yang perlu diubah
untuk mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini lebih menekankan bahwa
kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor, yaitu dengan cara
efektif untuk memuaskan pekerja dengan menemukan apa yang mereka
inginkan dan apabila mungkin memberikannya,Keith Davis (Lijan
Poltak Sinambela 2012:258).
c. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Adam, yang intinya berpendapat
bahwa dalam organisasi harus ada keseimbangan. Adapun komponen
dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, equity in
equity. Wexkey dan Yukl (Lijan Poltak Sinambela 2012: 258)
mengemukakan bahwa “input is anything of value that an employee
perceives that he contributed to his job”. Input adalah semua nilai yang
diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya
pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha dan lain – lain. Outcome is
anything of value the employee perceives he obtains from the job
(outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai ).
Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan
kembali dan lain –lain. Sedangkan comparison person may be someone
in the same organization, someone in a different organization, or even

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

15 

 

the person himself in a previous job (comparison person adalah seorang
pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang dalam organisasi yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya).
Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil
perbandingan yang mereka lakukan antara input – outcome dirinya
dengan perbandingan input – outcome pegawai lain. Jadi, apabila
perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan
merasa puas. Sebaliknya, jika pada kenyataannya tidak seimbang maka
dapat menyebabkan ketidakpuasan..
d. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (Suwatno dan
Donni 2011:264) pada tahun 1961. Porter mengukur kepuasan kerja
dengan menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something
there should be and how much there is now). Kemudian Locke pada
tahun 1969 (Suwatno dan Donni 2011:264) menerangkan bahwa
kepuasan kerja seseorang bergantung pada desrepancy antara
(expectation, needs, or values) dengan apa yang menurut perasaannya
atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada
perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,
karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang
didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

16 

 

menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan
yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehinggan menjadi
discrepancy yang negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan
seseorang terhadap pekerjaannya.
e. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas
jika mereka mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.
f. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada
pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok
rujukan. Kelompok rujukan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur
untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, para pegawai akan
merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan
yang diharapkan oleh kelompok rujukan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (Lijan Poltak Sinambela
2012:261) terdapat 5 penyebab kepuasan kerja yaitu:
1)

 

Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

17 

 

Dalam hal ini kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik
pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan)
Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat
memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan. Jika kenyataan
lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan mengakibatkan
ketidakpuasan, akan tetapi jika sebaliknya yang terjadi maka akan
menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
3)

Value attaintment (pencapaian nilai)
Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
nilai kerja individu yang penting. Nilai yang diharapkan satu orang
dengan orang lain pasti berbeda baik kuantitas maupun kualitas dari
nilai tersebut.

4) Equity (keadilan)
Keadilan kontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja.Kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat
kerja. Sulitnya adalah menyamakan persepsi satu dengan yang lain
tentang kriteria dan ukuran keadilan tersebut, mengingat kadar
keadilan dimaksud adalah hal yang persepsional. Setidaknya

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

18 

 

tercermin bahwa yang berkontribusi lebih besar adalah wajar
memperoleh nilai yang lebih besar pula.
5) Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan
kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik.Indikator yang dijadikan acuan untuk melihat kepuasan kerja
ini dihubungkn dengan lingkungan kerja baik internal maupun
eksternal.

6. Motivasi Kerja
Motivasi

pada

dasarnya

adalah

“proses

untuk

mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”.
Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau
melaksanakan sesuatu. Dengan “dorongan” (driving force) di sini
dimaksudkan: desakan yang alami untuk memuaskan

kebutuhan –

kebutuhan hidup, dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan
hidup.
Motivasi kerja sendiri adalah: “Sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja”. Atau dengan kata lain “pendorong
semangat kerja”. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja, menurut J.Ravianto dalam bukunya: “ Produktivitas dan Manusia
Indonesia” adalah: atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan atau

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

19 

 

peraturan, imbalan jasa uang dan nonuang, jenis pekerjaan dan tantangan.
Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.
Oleh sebab itu, motivasi merupakan semua kekuatan yang ada
dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara
tingkah laku. Wahjosumidjo dalam bukunya Kepemimpinan dan Motivasi
menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang
mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan
yang terjadi dalam diri seseorang (Saydam 2005:325).
Pemberian motivasi dikatakan penting, karena pemimpin atau
manajer itu tidak sama dengan karyawan. seorang manajer tidak dapat
melakukan pekerjaan sendirian, karena keberhasilan amat ditentukan oleh
hasil kerja yang dilakukan oleh orang lain (bawahan). Untuk
melaksanakan tugas sebagai manajer ia harus membagi – bagi tugas dan
pekerjaan tersebut kepada seluruh bawahan yang ada di dalam unit kerja
itu. Bila semua tugas sudah dibagi – bagikan, maka manajer yang
bersangkutan harus mempunyai satu sistem yang ampuh untuk
mengetahui, apakah pekerjaan tersebut benar-benar dikerjakan atau tidak
oleh bawahan.
Disini letak pentingnya pemberian motivasi kepada para SDM
,agar mereka tetap dan mau melaksanakan pekerjaan tadi sesuai dengan
kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu, diharapkan mereka bukan
saja asal mau bekerja, tetapi juga yang terpenting pekerjaannya itu sesuai
dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. (Saydam 2005: 326).

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

20 

 

Sumber motivasi menurut Veithzal Rifai terdiri atas 3 buah:
a. Kemungkinan untuk berkembang
Merupakan dorongan dari dalam diri untuk mencapai tujuan tertentu
yang lebih baik.Motivasi menimbulkan semangat pencapaian tersebut
yang dipengaruhi oleh kemampuan komunikasi dengan metode yang
lebih baik.
b. Jenis Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan seseorang akan membuat seseorang tersebut
memiliki motivasi yang tinggi atau sebaliknya.Jadi jenis pekerjaan
seseorang dapat membuat seseorang lebih termotivasi atau sebaliknya.
c. Perasaan bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka
bekerja
Menjelaskan bahwa jika karyawan merasa bangga menjadi bagian
terhadap tempat kerja menunjukkan bahwa mereka akan termotivasi
untuk melakukan pekerjaannya.
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu:
1) Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting dan mungkin juga fungsi
manajemen personalia yang paling membingungkan.Tidak hanya
berupa dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga
kerena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap
semangat dan kegairahan kerja karawan itu sendiri.

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

21 

 

2) Hubungan Dengan Atasan
Hubungan atasan dengan karyawan dapat dilihat dan perhatian yang
diberikan

atasan

kepada

bawahan

yang

terjalin

diantara

mereka.Salah satu syarat utama agar komunikasi tersebut dapat
berjalan baik, maka dalam pelaksanaan komunikasi perlu dilandasi
saling mengerti antara pemberi dan penerima.
3) Saluran Komunikasi dalam Organisasi
Saluran komunikasi formal ditentukan oleh struktur organisasi atau
ditunjukkan oleh berbagai sarana formal lainnnya. Ada tiga tipe
saluran – saluran dasar komunikasi yaitu:
a) Komunikasi vertikal
b) Komunikasi horizontal
c) Komunikasi diagonal
4) Fasilitas yang disediakan
Pelayanan – pelayanan failitas adalah kegiatan –kegiatan yang secraa
normal harus dilakukan karyawan sendiri dalam kehidupan sehari –
harinya, seperti program – program rekreasi, difasilitasi dengan
seragam kerja yang sekaligus menjadi identitas perusahaan dan
sebagainya.
5) Lingkungan Kerja
Meskipun faktor lingkungan kerja penting dan besar pengaruhnya
terhadap semangat kerja dan kegairahan kerja para karyawan dalam
melaksanakan tugas – tugasnya, namun banyak perusahaan yang

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

22 

 

sampai saat ini kurang memperhatikannya.Akibatnya banyak
karyawan yang tidak dapat melaksanakan tugas – tugasnya dengan
maksimal.
Ada banyak teori yang dikemukakan oleh para ahli manajemen,
salah satu teori motivasi yang banyak mendapat sambutan yang amat
positif di bidang manajemen organisai adalah teori ‘Hierarki Kebutuhan‘
yang dikemukakan Abraham Maslow (Sadili Samsudin 2005:283).
Menurut Maslow, setiap individu memiliki kebutuhan – kebutuhan yang
tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai paling
rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih
tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan
dasar yang bersifat biologis. Pada tingkatan yang lebih tinggi dicantumkan
berbagai kebutuhan yang bersifat social. Pada tingkatan yang paling tinggi
dicantumkan kebutuhan yang mengaktualisasikan diri.
Berikut tepri Hierarki Kebutuhan menurut Abraham Maslow:
a) Kebutuhan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan
fasilitas – fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan
hidup pekerja.
b) Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari
segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja
yang jelas, dan keamanan alat yang dipergunakan.

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

23 

 

c) Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi, seperti interaksi dengan rekan
kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, dan kesempatan yang
diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain.
d) Kebutuhan untuk dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward)
dan mengakui hasil karya individu.
e) Kebutuhan aktualisai diri, seperti kesempatan dan kebebasan untuk
merealisasikan cita – cita atau harapan individu, kebebasan untuk
mengembangkan bakat atau talenta yan dimiliki.

7. Kinerja
Sangatlah sulit untuk menetapkan suatu definisi kinerja yang
dapat memberikan pengertian yang komprehensif. Penggunaan kata
kinerja sendiripun kadang – kadang disamaartikan dengan prestasi kerja,
efektivitas kerja, hasil kerja, pencapaian tujuan, produktiftas kerja dan
berbagai istilah lainnya.Ada banyak definisi yang dikemukakan para ahli
tentang kinerja. (Lijan Poltak Sinambela2011:136), mengemukakan bahwa
kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu,
sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan
pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk
itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan
sebagai acuan.

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

24 

 

Stephen

Robbins

(Lijan

Poltak

Sinambela

2012:4)

mengemukakan bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang
telah ditetapkan bersama. Menurut Prawirosentono (Lijan Poltak
Sinambela 2012:5) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing – masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut Rivai, Basri, (Lijan
Poltak Sinambela 2012: 6) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dari beberapa definisi
tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan
seseorang dalam pencapaian tujuan dari pekerjaannya di dalam suatu
organisasi sesuai dengan tanggung jawabnya.

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

25 

 

B. Penelitian Sebelumnya
1.

Fitriani. 2013. Hubungan Kepuasan Kerja dan Budaya Kerja Dengan
Kinerja Pegawai Pada Koperasi Unit Desa Di Sungai Bahar Tengah.
Tujuan penelitian ini adalah pertama, mengetahui ada hubungan
antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai KUD di Sungai Bahar
Tengah. Kedua, mengetahui ada hubungan antara budaya kerja dengan
kinerja pegawai KUD di Sungai Bahar tengah. Ketiga, mengetahui ada
hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan budaya kerja dengan
kinerja pegawai KUD di Sungai Bahar Tengah.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 3 KUD yaitu
KUD Sumber Makmur, KUD Mukti Tama dan KUD Sri Rezeki. Dengan
sampel 36 pegawai.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
instrumen angket. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan teknik analisis korelasi berganda.
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa, terdapat
hubungan kepuasan kerja dan budaya kerja dengan kinerja pegawai pada
koperasi unit desa di Sungai Bahar Tengah. Dengan koofisien korelasi
sederhana sebesar 0,777 dengan interpretasi sangat kuat.
Saran yang diberikan oleh penulis adalah pertama, kepuasan kerja
sangat penting bagi Pegawai KUD karena dapat menghasilkan kinerja
sesuai dengan yang diharapkan. Sehingga kepuasan kerja pada karyawan
harus lebih ditingkatkan oleh stiap KUD khususnya KUD di Sungai Bahar.

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

26 

 

Kedua, budaya kerja pegawai hendaknya lebih ditingkatkan agar semua
KUD di Sungai Bahar Tengah mempunyai karyawan yang berprestasi
dalam bekerja untuk memajukan KUDnya. Ketiga, secara umum
berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, Pegawai KUD di
Sungai Bahar tergolong kategori sangat tinggi. Meskipun demikian, tetap
harus ditingkatkan untuk lebih baik lagi dan dapat bersaing dengan usahausaha lain seperti toke korea.
2.

Yudi Supiyanto.2011. Hubungan Antara Kedisplinan Kerja dan Motivasi
Kerja Karyawan Dengan Kinerja Karyawan pada PT. Industri Kemasan
Semen Gresik.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan parsial
maupun simultan antara kedisplinan dan motivasi dengan kinerja
karyawan PT IKSG.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT IKSG dan seluruh responden diteloti semua.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
kuesioner dengan skalai likert. Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis diskriptif statistic, analisis asosiatif korelasi
product moment, analisis regresi linier berganda, uji t tes dan uji F.
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi product moment dapat
disimpulkan bahwa ada hubungan secara parsial antara kedisplinan dengan
kinerja karyawan sebesar 0,767. Hubungan motivasi dengan kinerja adalah
sebesar 0,829. Hal ini menunjukkan hubungan kedua variabel bebas

 

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKA