Hubungan motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan : studi kasus pada Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir karyawan PUSPIPTEK - Tangerang - USD Repository

  PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HUBUNGAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN Studi kasus pada: Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir Kawasan PUSPIPTEK – Tangerang

  SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

  

Oleh:

Maria Nita Retno Pramasti

Nim: 052214117

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  MOTTO

  Percayalan kepada Tuhan dengan segenap hatimu, dan jangnlah bersandar kepada pengertianmu sendiri.

  Akuilah Dia dalam segala lakumu, maka Ia akan meluruskan jalanmu (Amsal 3 : 15-6) Pandanglah hari ini, kemarin sudah menjadi mimpi Dan esok hanyalah sebuah visi Tetapi hari ini yang sungguh nyata, menjadikan kemarin sebagai mimpi kebahagiaan Dan setiap hari esok adalah visi harapan (Alexander Pope) Jangan mengira kita semua sudah cukup berjasa dengan segi tiga warna

  

Selama masih ada ratap tangis di gubug-gubug pekerjaan kita belum selesai !!!

Berjuanglah sebanyak- banyaknya keringat …..

  (Pidato HUT Proklamasi 1950 Bung Karno)

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  Dengan penuh syukur, ku persembahkan skripsi ini kepada : Tuhan Yesus Kristus atas hidup & semua rencana indah-Nya Kedua orang tua ku atas doa, cinta, dan pengorbanannya.

  Ovi, Toni, Agnes (adik-adik ku) yang setia mendukungku Kakek dan nenek ku yang selalu mendoakan dan menyayangiku Aan dan teman-teman seperjuanganku atas support dan kebersamaannya Saudara, Sahabat, teman-teman ukm yang telah mengisi hidup bersamaku

  Terima kasih atas cinta kasih, dukungan, doa dan bantuannya .. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ABSTRAK

HUBUNGAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA DENGAN

KINERJA KARYAWAN

  Studi kasus pada : Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir Kawasan PUSPIPTEK

• – Tangerang Maria Nita Retno Pramasti Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2010

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan secara parsial dan berganda. Penelitian ini dilakukan selama

  bulan Juli tahun 2010 di

Tangerang . Penelitian ini dilakukan pada 7 unit kerja di perusahaan tersebut.

Pengumpulan data dilakukan dengan teknik penyebaran kuesioner kepada 226 responden yang dipilih secara acak pada setiap unit kerja. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis korelasi parsial dan korelasi ganda.

• – Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir kawasan PUSPIPTEK

  Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan antara motivasi dengan kinerja, hubungan disiplin kerja dengan kinerja dan hubungan motivasi dan disiplin kerja secara bersama terhadap kinerja. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRACT

THE CORRELATION BETWEEN MOTIVATION, WORK

DETERMINATION

  

AND THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE

  A case study on the Nuclear Fuel Technology Center In the region of PUSPIPTEK-Tangerang

  Maria Nita Retno Pramasti Sanata Dharma University

  Yogyakarta 2010

  The aim of this research is to find out the correlation between motivation, work determinati on and employees’ performance partially and simultaneously. This research was conducted in July 2010 at the Nuclear Fuel Technology Center in

  PUSPIPTEK-Tangerang and performed on seven units in the company. Data collection was performed by using the technique of distributing questionnaires to 226 randomly to selected respondents in each work unit. The data analysis technique used in this research was the partial and multiple correlation analysis.

  The research found that there was a correlation between motivation and performance and between work determination and performance. The research also found that there was a correlation between motivation, work determination simultaneously and employees’ performance. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN KAMPUS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Maria Nita Retno Pramasti NIM : 052214117

  Demi kepentingan Ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada karyawan Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir Kawasan PUSPIPTEK

• – Tangerang. Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 9 Desember 2010 Yang menyatakan, (Maria Nita Retno Pramasti)

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KATA PENGANTAR

  Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kasih atas berkat dan karunia-Nya selama penyusunan skripsi ini baik dari awal hingga akhir sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul

  “Hubungan Motivasi

dan Disiplin Kerja Deng an Kinerja Karyawan”. Studi kasus pada Pusat Teknologi

  Bahan Nuklir di Serpong Tangerang. Penulisan skripsi ini adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulisan skripsi ini dapat selesai karena bantuan berbagai pihak, untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak T. Handono Eko P. MBA, Ph.D selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  4. Ibu MT. Ernawati, SE., MA., selaku dosen pembimbing II yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  5. Kepala PTBN-BATAN dan pihak-pihak yang telah membantu dalam proses penelitian ini

  6. Kedua orang tuaku tercinta yang telah mengasihi dan mendoakanku selalu.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  7. Ovi, Agnes dan Toni (adik-adikku) yang selalu menyemangatiku

  8. Kakek dan nenek yang selalu mendoakan dan menyayangiku 9. Ananta Wikrama yang senantiasa menyemangatiku kala aku putus asa.

  10. Keluarga yang di Panembahan dan di Gayam yang selalu membantu ku selama aku berada di Jogja.

  11. Sahabat dekatku : Dori, Agus, Ana, Ani, Dian, Nanda, Windi. Terima kasih sudah berbagi suka dan duka bersamaku dan memberiku semangat.

  12. Teman-teman UKM Potografer dan UKM Kerohanian terima kasih atas semua proses dan kebersamaan serta kepercayaan-nya dalam berorganisasi.

  13. Teman-teman kos yang telah mengisi hari-hari dan berbagi suka-duka bersama.

  14. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki oleh penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan masukan yang membangun dari para pembaca guna meyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi berbagai pihak yang memerlukan.

  Yogyakarta, 09 Desember 2010 Maria Nita Retno Pramasti

  PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ………………………................................................... i

  HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………………... ii

  HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN

  KARYA TULIS……………………………… iv HALAMAN MOTTO

  ………………………………………………………... v HALAMAN PERSEMBAHAAN

  ………………..…………………………... vi ABSTRAK ..............................................................

  …………………………... vii ABSTRACT …………………………………………………………………... viii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

  ………………… ix KATA PENGANTAR

  . ………………………….…………………………... x DAFTAR ISI ..........................................................

  …………………………... xii DAFTAR TABEL ................................................. …………………………... xv DAFTAR GAMBAR .............................................

  …………………………... xvi DAFTAR LAMPIRAN

  …………………………..…………………………... xvii

  BAB I PENDAHULU AN ……………………….…………………………... 1 A. Latar Belakang Masalah ………………….…………………………... 1

  B. Rumusan Masalah ……………………………………………………. 5

  C. Batasan Masalah ……………………………………………………... 5

  D. Tujuan Penelitian ………………………...…………………………... 5

  PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  E. Manfaat Penelitian ………………………..…………………………... 6

  F. Sistematika Penulisan …………………….…………………………... 6

  BAB II LANDASAN TEORI ………………………………………………... 8

  A. Pengertian Manajemen ………………………………………….….... 8

  B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ……………………… 8

  C. Tinjauan Mengenai Motivasi …………………………......................... 9 D. Disiplin Kerja...........................................

  …………………………...... 15

  E. Kinerja Karyawan …………………………......................................... 23

  F. Kerangka Pemikiran …………………………...................................... 28

  G. Hipotesis …………………………....................................................... 29

  BAB III METODE PENELITIAN ………………………….......................... 31

  A. Jenis Penelitian …………………………............................................. 31

  B. Lokasi dan Waktu Penelitian …………………………........................ 31

  C. Subyek dan Obyek Penelitian …………………………...................... 31

  D. Variabel Penelitian dan Pengukuran …………………………............ 32

  E. Definisi Operasional …………………………..................................... 33

  F. Jenis dan Sumber Data …………………………................................. 34

  G. Teknik Pengumpulan Data …………………………........................... 34

  H. Populasi dan Sampel ………………………….................................... 35 I.

  Teknik Pengujian Instrumen ………………………………………….. 38 J. Teknik Analisis Data .................................

  …………………………... 41

  PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN …..……………………... 46 A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ......................

  ………………………... 46 B. Lokasi Perusahaan ...................................... …………………………... 47 C. Visi dan Misi Perusahaan ........................... …………………………... 48 D. Deskripsi Tugas dan Jabatan ..................... …………………………... 48 E. Sumber Daya Manusia ...............................

  …………………………... 58 F. Kesejahteraan Karyawan ...............................

  ………………………... 59 G. Sarana Kerja Karyawan ............................. …………………………... 60 H. Jam Kerja Karyawan ................................. …………………………... 61

  BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA ………………………... 62 A. Deskripsi Data ...........................................

  …………………………... 62 B. Pengujian Instrumen ..................................

  …………………………... 65 C. Analisis Data ............................................. …………………………... 71 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ............. …………………………... 79 A. Kesimpulan .................................................

  …………………………... 79 B. Saran .......................................................... …………………………... 79 C. Keterbatasan Penelitian ............................. …………………………... 80 DAFTAR PUSTAKA ............................................ …………………………... 82

  LAMPIRAN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  ……… 69

  ……………………………………………….. 77

Tabel 5.11 Hasil Uji F hitung

  ………………………………….. 76

Tabel 5.10 Hasil Analisis Korelasi Ganda

  ………… 74

Tabel 5.9 Hasil Analisis Korelasi Parsial untuk Hipotesis Kedua

  ………. 72

Tabel 5.8 Hasil Analisis Korelasi Parsial untuk Hipotesis Pertama

  DAFTAR TABEL

  Tabel 5.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………………… 63

  …………... 68

Tabel 5.6 Hasil Pengujian Validitas Instrumen (Disiplin Kerja)

  Hasil Pengujian Validitas Instrumen (Motivasi) ………………… 67

  Masa Kerja ………………………. 65 Tabel 5.5

Tabel 5.4 Data Responden Berdasarkan

  Pendidikan ……………………… 64

Tabel 5.3 Data Responden Berdasarkan

  Usia ……………………………… 63

Tabel 5.2 Data Responden BerdasarkanTabel 5.7 Hasil Pengujian Validitas Instrumen (Kinerja Karyawan)

  PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan menurut A.H. Maslow

  13 ………...

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Konseptual

  28 ………………………………. Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PTBN-

  BATAN …………………………. 50 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1 Kuesioner

  a. Identitas Responden

  b. Penjelasan

  c. Daftar Pertanyaan Kuesioner Lampiran 2 Tabel Frekuensi

  a. Jenis Kelamin

  b. Usia

  c. Pendidikan Terakhir

  d. Masa Kerja Lampiran 3 Tabulasi Responden

  a. Motivasi

  b. Disiplin Kerja

  c. Kinerja Karyawan Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas

  a. Motivasi

  b. Disiplin Kerja

  c. Kinerja Karyawan Lampiran 5 Korelasi Parsial dan Beganda

  a. Motivasi

  b. Disiplin Kerja

  c. Kinerja Karyawan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi ini, lingkungan bisnis tumbuh dan berkembang

  dengan sangat dinamis dan sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien, artinya dapat dengan mudah menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah (Brahmasari dan Suprayetno, 2008 : 124). Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan pimpinan perusahaan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal (Koesmono, 2005:163). Potensi sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan salah satu modal dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan melakukan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Salah satu upaya untuk meningkatkan mutu perusahaan dilakukan dengan cara pengelolaan sumber daya manusia yaitu perusahaan harus mampu

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  2 untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan serta memberikan motivasi kerja kepada para karyawannya dalam mencapai tujuan perusahaan (Brahmasari dan Suprayetno, 2008 : 124).

  Motivasi merupakan sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu (Griffin, 2004 : 38). Pada umumnya apabila motivasi kerja seseorang lemah, maka orang tersebut dapat bertingkahlaku anti sosial. Namun apabila motivasi kerja seseorang terlalu kuat, maka orang tersebut dapat “mengubur” keasliannya dan akan berusaha keras untuk menemukan dan melakukan hal-hal yang benar untuk mencapai tujuan dari sesuatu yang diinginkan. Orang akan berusaha untuk “stay in shape” sehingga hal yang menghalangi sedapat mungkin disingkirkan (Suwarto, 2006 : 63). Jadi apabila motivasi seseorang begitu kuatnya, maka ia akan mampu untuk mengendalikan stres kerja yang dimilikinya sehingga dapat meraih kesuksesan dalam bekerja, tetapi jika motivasi kerjanya rendah, maka pekerja akan membiarkan stres sosial maupun stres di tempat kerjanya. Ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya. Sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan (Muhaimin, 2004).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  3 Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan memiliki kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tetapi yang terpenting para karyawan mau bekerja secara giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal (Hasibuan, 2009 : 141).

  Kinerja yang berarti prestasi, hasil kerja atau unjuk kerja karyawan mengacu pada tingkah laku saat bekerja di suatu organisasi. Motivasi akan timbul dalam diri karyawan apabila ada perhatian, kesesuaian, kepercayaan dan kepuasan yang diberikan oleh top of management mereka, serta komunikasi yang lancar antara karyawan dan top of management dan karyawan dengan karyawan (Rahardja, 2004 : 4). Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, dan komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi internal yaitu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun setingkat (Amilin & Dewi , 2008 : 13).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  4 Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami pegawai dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Akhirnya banyak pegawai yang kabur di jam kantor mencari kepuasan di tempat lain. Ujung-ujungnya adalah penurunan disiplin kerja (Yatno : 2009).

  Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan disiplin pada umumnya bertujuan untuk menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara penyelia dan bawahannya (Simamora, 2004 : 611). Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat (Hasibuan, 2009 : 194).

  Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diketahui bahwa kinerja para karyawan sangat dibutuhkan untuk merealisasikan visi, misi, dan tujuan suatu organisasi. Oleh sebab itu, penulis mengangkat judul

  “Hubungan Motivasi dan

Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan” untuk menilai yang terjadi pada

  karyawan Badan Tenaga Atom Nuklir Nasional Serpong – Tangerang.

  B. Perumusan Masalah

  1. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan ?

  2. Apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan ?

  3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama dengan kinerja karyawan ?

  C. Batasan Masalah

  1. Membatasi motivasi berdasarkan pendekatan hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow (

  Maslow’s need hierarki theory).

  2. Disiplin yang bersifat preventif yaitu tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan (Siagian, 2007 : 305).

  D. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan Badan Tenaga Nuklir Nasional Serpong

• – Tangerang.

  2. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan Badan Tenaga Nuklir Nasional Serpong

• – Tangerang.

  3. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama dengan kinerja karyawan Badan Tenaga Nuklir Nasional Serpong – Tangerang.

  5 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  6 E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai dasar pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang tepat di dalam mengelola sumber daya manusia yang baik untuk mengembangkan usahanya.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan bacaan untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi mahasiswa serta dapat dijadikan referensi untuk penelitian yang akan datang.

  3. Bagi Penulis Untuk membandingkan teori-teori manajemen sumber daya manusia yang sudah didapat di bangku kuliah dengan kondisi bisnis di dunia nyata.

F. Sistematika Penulisan

  Bab I : PENDAHULUAN Berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II : LANDASAN TEORI. Bab ini berisi tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian dan kerangka konseptual penelitian.

  7 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  Bab III : METODOLOGI PENELITIAN Dalam bab ini akan dipaparkan mengenai jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, metode pengambilan sampel, penentuan besarnya sampel dan metode pengujian instrumen.

  Bab IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini menjelaskan sejarah singkat pendirian PTBN-BATAN dan sistem kerja yang diterapkan pada karyawan

  Bab V : ANALISIS DATA Bab ini menjelaskan uraian tentang deskripsi sampel, deskripsi data yang dipakai dalam pengolahan dan pengujian serta cara yang dipakai dalam proses pengolahan dan pengujian.

  Bab VI : KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini akan ditarik berbagai kesimpulan sebagai hasil dari penelitian yang telah dilakukan dan mengurai beberapa keterbatasan penelitian serta saran dari pihak peneliti.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Kata manajemen berasal dari bahasa Latin, yaitu dari asal kata manus yang

  berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Kata-kata itu kemudian digabung menjadi kata kerja managere dan diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management yang berarti pengelolaan (Usman, 2008 : 4). Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 2002 : 8).

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan dan memelihara sebuah angkatan kerja yang efektif dalam sebuah organisasi (Daft, 2006 : 144) sedangkan menurut Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur berkelanjutan yang berupaya untuk memasok organisasi dengan orang yang tepat untuk posisi atau jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (Sudarsono, 2002 : 73).

  Istilah manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pada pengaturan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  9 peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan tersebut meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2009 : 10).

C. Tinjauan Mengenai Motivasi

  Motivasi berasal dari kata movere (bahasa latin) yang sama dengan to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi antara lain kebutuhan, desakan, keinginan dan dorongan (Handoko, 2002 : 252).

  Banyak definisi tentang motivasi yang diuraikan oleh beberapa ahli (dalam Hasibuan, 2009 : 143) yaitu sebagai berikut :

  a. Motivasi menurut Edwin B Flippo Suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

  b. Motivasi menurut American Encyclopedia Kecenderungan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya yang disebabkan oleh faktor kebutuhan biologis dan emosional, yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

  Dari pengertian motivasi yang telah diuraikan di atas, maka dapat diberikan suatu kesimpulan bahwa motivasi kerja merujuk pada kekuatan-kekuatan internal

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  10 atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan memengaruhi produktivitas dan seorang manajer memiliki kewajiban untuk menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional (Daft, 2006 : 363).

  Motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Faktor-faktor internal (Siagian, 2007 : 294) adalah : a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri.

  b. Harga diri.

  c. Harapan pribadi.

  d. Kebutuhan.

  e. Keinginan.

  f. Kepuasan kerja.

  g. Prestasi kerja yang dihasilkan.

  Sedangkan faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang (Siagian, 2007 : 294) yaitu :

  a. Jenis dan sifat pekerjaan

  b. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung

  c. Organisasi tempat bekerja

  d. Situasi lingkungan pada umumnya e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  11 Teori-teori motivasi dikelompokkan atas (Hasibuan, 2009 : 152) :

  a. Teori kepuasan Teori kepuasan yaitu teori yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain :

  1. Frederik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja secara giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya.

  2. A.H. Maslow dengan

  Maslow’s Need Hierarchy Theory

  Maslow menyebutkan bahwa setiap manusia tumbuh secara progesif, yaitu ketika kebutuhan tingkat rendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi sampai kebutuhan yang tertinggi. Hierarki kebutuhan individu mulai dari yang terendah yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial dan kebutuhan harga diri, sampai kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007 : 114).

  3. Frederick Herzberg dengan Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu pertama, kebutuhan pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

  Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) yaitu memotivasi karyawan dengan cara pengawasan yang ketat dan diarahkan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan manusia yang menganut teori Y (teori demokratif) yaitu untuk memotivasi karyawan dengan cara meningkatkan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan.

  b. Teori motivasi proses Teori motivasi proses yaitu teori yang pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer.

  c. Teori pengukuhan Teori pengukuhan yaitu teori yang didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Dalam teori ini, manajer mengatur waktu secara tepat dalam penggunaan waktu imbalan dalam organisasi yang biasa disebut dengan penjadwalan pengukuhan.

  12 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

4. Douglas Mc. Gregor dengan Teori “X” dan Teori “Y”

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  13 Pada umumnya teori motivasi yang dikemukakan oleh Maslow memiliki peran yang penting dalam meningkatkan kinerja seseorang. Sebab teori ini berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan (Yatno : 2009). Teori Maslow yang dinamakan

  Maslow’s Need

Hierarki Theory menyatakan bahwa individu-individu harus memenuhi lima

  kelompok kebutuhan dengan urutan yaitu fisiologis, keamanan, diterima orang lain, penghargaan diri, dan aktualisasi diri (Griffin, 2004 : 40).

  KEBUTUHAN

  

Contoh Umum Contoh dalam Organisasi

  Prestasi Aktuaisasi Pekerjaan yang diri menantang

  Status Jabatan

  Penghargaan diri Persahabatan Rekan Kerja

  Diterima orang lain Stabilitas Keamanan Program pensiun

  Fisiologi Makanan

  Gaji pokok (Gambar 2.1)

  Konsep Hierarki Kebutuhan menurut A.H. Maslow

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  14 Dalam hipotesisnya Maslow menyatakan bahwa setiap manusia ada lima hierarki kebutuhan yaitu (Hasibuan, 2009 : 154) :

  1. Physiological Needs

  Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan

  fisiologikal ini meliputi kebutuhan sandang, pangan, dan papan. Dalam organisasi, kebutuhan fisiologikal secara umum dapat dipenuhi dengan upah dan lingkungan kerja yang memadai, ruang istirahat, cahaya yang layak dan ventilasi.

  2. Safety and Security Needs

  Safety and Security Needs yaitu kebutuhan lingkungan fisik dan emosional yang aman. Contohnya meliputi program pensiun dan program asuransi.

  3. Affiliation or Acceptance Needs

  Affiliation or Acceptance Needs yaitu kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi,

  dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

  4. Esteem or Status Needs

  Esteem or Status Needs yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

  5. Self Actualization

  Self Actualization yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan

  kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  15 Dalam Maslow’s Need Hierarki Theory, menyebutkan bahwa kebutuhan

  setiap manusia tumbuh secara progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat rendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi lagi sampai yang tertinggi (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007 : 114). Bagi manajer teori hierarki kebutuhan ini digunakan untuk mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhannya, materiil dan non materiil yang akan memberikan kepuasan dan manejer akan lebih mudah untuk memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya (Hasibuan, 2009 : 156).

D. Disiplin Kerja

  Disiplin adalah sikap dan perilaku kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik dan norma budaya organisasi lainnya yang harus dipatuhi dalam melaksanakan kinerja (Wirawan, 2009 : 138). Disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri karyawan yang sesuai dengan peraturan yang berlaku dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi (Simamora, 2004 : 610). Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat pada peraturan tetapi juga mempunyai kehendak atau niat untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  16 Faktor-faktor disiplin kerja dilihat dari pembentukan perilaku dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu (Narmodo dan Farid, 2010 ) :

a. Faktor Kepribadian

  Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai- nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat tiga tingkatan yaitu :

  1. Disiplin karena kepatuhan Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang dilakukan hanya untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak.

  2. Disiplin karena identifikasi Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang karismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  17 peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.

  3. Disiplin karena internalisasi Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.

b. Faktor Lingkungan

  Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimipin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka.

  Konsisten adalah memperlakukan aturan secara tepat dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan dibuktikan terlebih dulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak ada alasan bagi pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai. Oleh karena itu, komunikasi terbuka adalah kuncinya.