HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA GURU SD NEGERI KECAMATAN DARUL MAKMUR KABUPATEN NAGAN RAYA.

(1)

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

pada Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

FRIDA NAZIRAH Nim: 8126131007

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN

2014

(2)

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

pada Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

FRIDA NAZIRAH Nim: 8126131007

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MEDAN

2014

(3)

(4)

(5)

i ABSTRAK

Frida Nazirah, 8126131007, Hubungan Antara Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, Dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Tesis. Pascasarjana.Universitas Negeri Medan, 2014.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) hubungan iklim organisasi dengan kinerja guru, (2) hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru, (3) hubungan kepuasan kerja guru dengan kinerja guru dan (4) hubungan iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja guru secara bersama-sama dengan kinerja guru. Metode penelitian adalah kuantitatif jenis deskriptif studi korelasional dengan pola kajian korelatif dengan menempatkan variabel penelitian dalam dua kelompok yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Populasi dalam penelitian ini adalah guru SD Negeri di Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya yaitu sebanyak 179 orang. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus Slovin sehingga diperoleh 123 orang, selanjutnya penentuan sampel digunakan teknik area sampling. Instrumen penelitian yang digunakan untuk variabel kinerja guru digunakan instrumen IPKG dan variabel bebas menggunakan angket dengan menggunakan lima pilihan jawaban. Teknik analisis data menggunakan teknik korelasi dan regresi sederhana serta ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja guru dengan koefisien korelasi ry1 = 0,329. Sumbangan efektif yang

diberikan oleh variabel iklim organisasi terhadap kinerja guru adalah sebesar 7,96%, (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru dengan koefisien korelasi ry2 = 0,490. Sumbangan efektif

yang diberikan oleh variabel motivasi kerja terhadap kinerja guru adalah sebesar 19,06% (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja guru dengan kinerja guru dengan koefisien korelasi ry3 = 0,353. Sumbangan efektif

yang diberikan oleh variabel kepuasan kerja guru terhadap kinerja guru adalah sebesar 7,47% dan (4) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja guru secara bersama dengan kinerja guru dengan koefisien korelasi R = 0,588. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh disarankan dalam penelitian ini perlunya pengembangan iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja guru untuk dapat meningkatkan kinerja guru yang dapat mewujudkan guru yang kompeten dan berkualitas yang dapat menciptakan pendidikan yang bermutu.

(6)

ii ABSTRACT

Frida Nazirah, 8126131007. The Relationship Between Organizational climate, Work motivation and Job satisfaction And Teacher’s Performance in Primary School in Darul Makmur District, Nagan Raya. Thesis. Postgraduate. State University of Medan, 2014.

This study aimed to determine (1) the relationship between the organizational climate and teacher’s performance, (2) the relationship between work motivation and teacher’s performance, (3) the relationship between job satisfaction and teacher’s performance and (4) the relationship between organizational climate, work motivation and job satisfaction togetherly with teacher’s performance. The research method is quantitative descriptive correlational study with correlative study pattern by putting the variables in the two groups of study, they are independent variables and the dependent variable. The population in this study is Primary School’ teachers in District of Darul Makmur Regency of Nagan Raya. The number of populatin is 179 teachers. To determine the sample used Slovin Formula to obtain sample of 123 people. Then, the technique to determine of sampels used area sampling. The research instrument used for teacher’s performance variable used instrument IPKG and independent variables using questionnaires with five choose answer. The data analysis techniques are using correlation techniques and simple and multiple regression. The results of this study are presented (1) there is a positive and significant relationship between the organizational climate and the teacher’s performance with correlation coefficient ry1 = 0.329. Effective contribution given by variable of organizational climate to teacher’s performance is at 7.96 %, (2) there is a positive and significant relationship between work motivation and the teacher’s performance with correlation coefficient ry2 = 0.490. Effective contribution given by the variable of work motivation to the teacher’s performance amounted to 19.06% (3) there is a positive and significant relationship between job satisfaction and teacher’s performance with correlation coefficient ry3 = 0.353. Effective contribution given by the variable of job satisfaction to the teacher’s performance is at 7.47% and (4) there is a positive and significant relationship between the organizational climate, work motivation and job satisfaction togetherly with teacher’s performance with a correlation coefficient R = 0.588. Based on the results obtained in this study suggested the need for the development of the organizational climate, work motivation and job satisfaction of the teacher to be able to enhance the teacher’s performance can show a professional and qualified teachers who can create a quality education.

(7)

KATA PENGANTAR مــيح رـلا نمحرـلا ه مــــــــسب

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan kasih karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan penelitian tesis ini yang berjudul “Hubungan Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Guru Di SDhNegeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya ” ini dapat selesai.

Selama melaksanakan penelitian dan penelitian tesis ini penulis banyak mendapat bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang saya hormati:

1. Prof. Dr. Ibnu Hajar, M.Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan.

2. Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd. selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

3. Dr. Darwin, M. Pd, selaku Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan dan Dr. Paningkat Siburian, M. Pd selaku Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

4. Dr. Saut Purba, M.Pd, selaku Pembimbing I dan Dr. Ir. Sukarman Purba, M.Pd. selaku Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran, dan motivasi sehingga pada akhirnya tesis ini dapat penulis selesaikan dengan lebih baik.

(8)

5. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd., Prof. Dr. Arif Rahman, M.Pd., dan Dr. Irsan Rangkuti, M.Pd., M.Si. selaku narasumber yang telah banyak memberikan saran dan masukan yang sangat berharga kepada penulis.

6. Seluruh Dosen program Studi Administrasi Pendidikan yang telah banyak memberikan ilmu dan pengetahuan selama menempuh pendidikan di Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

7. Dra. Hj. Cut Intan Mala, selaku Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya yang telah memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian.

8. Kepala Sekolah dan Guru SDN Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya yang telah kooperatif dalam pengumpulan data penelitian tesis ini. 9. Orangtua tercinta, Risnur dan Aidanur, abangnda Firnanda Hadi dan Adinda

Iin Verawati serta seluruh keluarga besar yang tinggal di Aceh Barat Daya dan keluarga yang ada di Nagan Raya, juga kepada keluargaku di Medan yang selalu mendukung dan memotivasi penulis agar dapat menyelesaikan studi dengan baik.

10.Suami tercinta, Tarmizi, serta anak-anakku tersayang Zaim Husnul Muttaqin T. dan Zafran Imam Mustaqim T. yang telah memberikan semangat serta doa yang tiada hentinya sehingga penulis dapat menyelesaikan studi.

11.Rekan-rekan seperjuangan mahasiswa Program Studi Administrasi Pendidikan Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan Kelas A dan B yang selalu memberi dukungan dan semangat kepada penulis.

(9)

iii

Akhir kata penulis dengan sepenuh hati juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang namanya tidak tertulis satu persatu yang telah banyak membantu dalam penyelesaian tesis ini. Mudah-mudahan antuan dan kontribusi yang diberikan kepada penulis mendapat balasan dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak terdapat kelemahan dan kekurangan, oleh karena itu penulis mohon saran dan kritikan yang membangun guna kesempurnaan penulisan selanjutnya. Semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi kita semua, khususnya kemajuan pendidikan di Nagan Raya.

Medan, Agustus 2014 Penulis,

Frida Nazirah NIM.8126132011

(10)

i DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRACT ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 7

C. Pembatasan Masalah ... 8

D. Perumusan Masalah ... 8

E. Tujuan Penelitian ... 9

F. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN TEORITIS, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 11

A. Kajian Teoritis ... 11

1. Kinerja Guru... 11

2. Iklim Organisasi ... 18

3. Motivasi Kerja ... 23

4. Kepuasan Kerja ... 30

B. Penelitian yang Relevan ... 33

C. Kerangka Berpikir ... 36

D. Hipotesis Penelitian ... 42

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 43

A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 43

B. Populasi dan Sampel Penelitian ... 43

C. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ... 48

D. Metode Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 49

E. Teknik Analisis Data ... 55

1. Deskripsi Data Penelitian ... 55

2. Uji Kecenderungan... 56

3. Uji Persyaratan Analisis ... 57

F. Pengujian Hipotesis ... 61

G. Hipotesis Statistik ... 62

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 64

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 64

B. Uji Kecendrungan Variabel Penelitian... 70

(11)

D. Pengujian Hipotesis ... 77

E. Sumbangan Relatif dan Efektif ... 84

F. Temuan Penelitian ... 85

G. Pembahasan Hasil Penelitian. ... 89

H. Keterbatasan Penelitian ... 94

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 96

A. Simpulan ... 96

B. Implikasi ... 98

C. Saran ... 104

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jumlah Populasi Guru SDN Kecamatan Darul Makmur ... 44

Tabel 3.2 Jumlah Sekolah Inti dan Imbas Kec. Darul Makmur ... 46

Tabel 3.3 Jumlah Data Sampel Penelitian... 47

Tabel 3.4 Instrumen Kinerja Guru ... 50

Tabel 3.5 Kisi-kisi Instrumen Iklim Organisasi ... 52

Tabel 3.6 Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja ... 52

Tabel 3.7 Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja ... 53

Tabel 3.8 Rangkuman Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket ... 55

Tabel 4.1 Rangkuman Hasil Skor Penelitian ... 64

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru ... 65

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi... 66

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja ... 67

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja ... 69

Tabel 4.6 Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Guru ... 70

Tabel 4.7 Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Organisasi ... 71

Tabel 4.8 Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Kerja ... 71

Tabel 4.9 Tingkat Kecenderungan Variabel Kepuasan Kerja ... 72

Tabel 4.10 Ringkasan Uji Normalitas ... 72

Tabel 4.11 Ringkasan Uji Homogenitas Setiap Variabel Penelitian .. 73

Tabel 4.12 Ringkasan ANAVA Uji Linieritas Y atas X1 ... 74

Tabel 4.13 Ringkasan ANAVA Linieritas Regresi Y atas X2 ... 75

Tabel 4.14 Ringkasan ANAVA linieritas Regresi Y atas X3 ... 76

(13)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian ... 41

Gambar 4.1 Histogram Variabel Kinerja Guru (Y) ... 65

Gambar 4.2 Histogram Distribusi Skor Variabel Iklim Organisasi ... 67

Gambar 4.3 Histogram Distribusi Skor Variabel Motivasi Kerja ... 68

Gambar 4.4 Histogram Distribusi Skor variabel Kepuasan Kerja ... 69

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Instrumen Penelitian ... 108

Lampiran 2 Perhitungan Validitas Instrumen Penelitian ... 124

Lampiran 3 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 128

Lampiran 4 Data Induk Penelitian ... 135

Lampiran 5 Perhitungan Statistik Dasar/Deskripsi Data ... 140

Lampiran 6 Perhitungan Uji Kecenderungan ... 147

Lampiran 7 Perhitungan Uji Normalitas ... 152

Lampiran 8 Perhitungan Uji Homogenitas Data ... 165

Lampiran 9 Perhitungan Uji Linieritas Dan Persamaan Regresi ... 179

Lampiran 10 Perhitungan Uji Indenpendensi Antar Variabel Bebas ... 198

Lampiran 11 Perhitungan Korelasi Sederhana ... 200

Lampiran 12 Perhitungan Korelasi Parsial ... 203

Lampiran 13 Perhitungan Korelasi Ganda ... . 212

Lampiran 14 Perhitungan Regresi Ganda ... 213

Lampiran 15 Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif ... 216

(15)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan suatu proses berkesinambungan yang menduduki posisi sentral dalam pembangunan karena berorientasi pada peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sesuai dengan tujuan pendidikan nasional dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003 Pasal 3 menyatakan bahwa pendidikan bertujuan mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.

Pencapaian tujuan pendidikan tersebut salah satunya sangat tergantung kepada kualitas tenaga kependidikan terutama peran guru sebagai ujung tombaknya. Keberhasilan proses pembelajaran sangat dipengaruhi oleh peran guru dalam merancang, melaksanakan kegiatan pembelajaran dan mengembangkan kegiatan pembelajaran menjadi lebih inovatif serta kemampuan mengevaluasi. Guru merupakan tenaga kependidikan yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar, melatih, serta mengarahkanpeserta didik agar memiliki kesiapan dalam menghadapi persaingan global dengan bangsa lain. Guru harus mampu mempengaruhi, membina dan mengembangkan peserta didik, guru juga dituntut untuk memiliki kemampuan dasar yangdiperlukan sebagai pendidik,

(16)

pembimbing dan pengajar dan kemampuan tersebut tercermin pada kompetensi guru.

Guru adalah figur yang menempati posisi dan memegang peran penting dalam pendidikan. Ketika semua orang mempersoalkan masalah pendidikan, figur guru mesti terlibat dalam agenda pembicaraan terutama menyangkut persoalan pendidikan formal di sekolah. Pendidik atau guru merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Dengan demikian guru dituntut untuk memiliki profesionalisme dan motivasi yang tinggi terhadap institusinya sebagai wujud kinerja yang tinggi. Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, pada pasal 1 ayat 1 menyebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama (1) mendidik, (2) mengajar, (3) membimbing, (4) mengarahkan, (5) melatih, (6) menilai, dan (7) mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.

Dalam hal ini sangat jelas tuntutan profesionalitas guru. Profesionalitas yang dimilikinya akan meningkatkan kinerja yang dimiliki oleh seorang guru. Peran dari seorang guru dipandang dari sisi tugas dan tanggung jawabnya tidaklah ringan, untuk itu seorang guru selayaknya memiliki kinerja yang baik dan mendapatkan perhatian yang khusus.

(17)

Kinerja guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di sekolah dan bertanggung jawab atas peserta didik di bawah bimbingannya dengan tujuan meningkatkan prestasi belajar peserta didik. Menurut Supardi (2013:54) kinerja guru dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menunjukkan kemampuan seorang guru dalamn melaksanakan tugasnya di madrasah serta menggambarkan adanya suatu perbuatan yang ditampilkan guru dalam atau selama melakukan aktivitas pembelajaran.

Kinerja guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsur-unsur terkait dengan pembelajaran dengan baik, seperti menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar, kreatifitas dalam pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, memiliki keteladanan yang patut diteladani siswa, objektif dalam membimbing dan menilai siswa.

Betapapun pemerintah telah berupaya meningkatkan mutu pendidikan melalui upaya meningkatkan kinerja guru melalui pemberian pelatihan kepada guru-guru, peningkatan penghasilan melalui sertifikasi dan tunjangan lainnya, pengadaan sarana dan prasarana bahkan juga telah diberikan beasiswa pendidikan untuk peningkatan jenjang pendidikan, namun belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan mutu pendidikan dan dalam kenyataannya bahwa kualitas pendidikan di Indonesia masih terus bermasalah.

Pada kenyataannya masih banyak guru yang tidak menunjukkan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya, sehingga sampai saat ini aspek yang menjadi fokus pemerintah dalam upaya mencapai tujuan pendidikan ialah pemberdayaan dan peningkatan kinerja guru. Kinerja guru yang baik diyakini

(18)

dapat meningkatkan mutu pendidikan, karena guru yang bermutu dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas yang secara otomatis bersinergi terhadap peningkatan kualitas manusia.

Sagala (2011:38) menyatakan bahwa kinerja guru selama ini terkesan tidak optimal, guru melaksanakan tugasnya hanya sebagai tugas rutin, inovasi bagi guru relatif tertutup, kreatifitasnya bukan bagian dari prestasi. Lebih lanjut Sagala (2011:38) mengemukakan hasil penataran guru pada berbagai bidang studi belum menunjukkan daya kerja berbeda dibanding kinerja guru yang tidak mengikuti penataran.

Hasil Uji Kompetensi Guru (UKG) Provinsi Aceh menunjukkan angka yang sangat memprihatinkan seperti yang disebutkan Yunis dalam Kiprah (2013) bahwa UKG (Uji Kompetensi Guru) Provinsi Aceh menempati urutan ke 32 dari 33 provinsi di Indonesia. Pada uji kompetensi paedagogik dan professional dengan nilai 38,88 di bawah rata-rata nasional 45,82, sedangkan untuk Kabupaten Nagan Raya pada Uji Kompetensi Guru Per Kabupaten/Kota memiliki nilai 35,57. Artinya untuk guru di Kabupaten Nagan Raya belum memiliki kompetensi yang cukup tentang bagaimana melaksanakan pembelajaran yang efektif hingga melaksanakan penilaian yang baik terhadap peserta didik.

Selain itu, rendahnya kinerja guru di Provinsi Aceh juga dikemukakan oleh Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Aceh, Adam (2014) dalam Aceh Journal Network, yang menyayangkan kualitas (mutu) guru di Aceh. Kemudian, jika dilihat lagi dari peringkat nasional guru daerah Aceh di Indonesia yang sangat

(19)

disayangkan, padahal 55% anggaran pendidikan dioptimalkan untuk tenaga pendidikan.

Berkenaan dengan penilaian kinerja guru, Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan Dan Kebudayaan Dan Penjaminan Mutu Pendidikan Tahun 2012 yang diterbitkan dalam Buku 2 Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru serta mengacu kepada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya telah mengatur penilaian kinerja guru melalui Instrumen Penilaian Kinerja Guru (IPKG) yang meliputi tiga komponen yaitu: (1) rencana pembelajaran, (2) pelaksanaan pembelajaran, dan (3) penilaian pembelajaran.

Iklim organisasi yang baik diyakini sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan guru dalam melaksanakan pembelajarannya. Iklim sekolah yang sehat tentunya dapat mendorong guru untuk menunjukkan prestasi yang tinggi sehingga kinerja guru menjadi lebih baik. Seorang kepala sekolah tidak semestinya hanya terfokus terhadap hasil yang dicapai oleh guru namun perlu juga untuk melihat proses seorang guru dalam menjalankan tugasnya.

Hardjana (2006:5) dalam jurnalnya mengemukakan bahwa pimpinan organisasi mempunyai tanggung jawab atas penciptaan proses pengintegrasian para karyawan ke dalam lingkungan kerja yang dapat memotivasi mereka untuk bekerja bersama secara produktif, kooperatif, dan dapat memperoleh kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial. Dalam hal ini pimpinan dari sebuah organisasi memegang peranan penting dalam menciptakan iklim yang kondusif sehingga

(20)

para pekerja dapat melaksanakan tugasnya dengan rasa aman, nyaman dan termotivasi dikarenakan iklim kondusif yang diciptakan tersebut.

Begitu juga dengan motivasi kerja yang berhubungan langsung dengan kinerja guru. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Colquit bahwa

“motivation has a strong positive effect on job performance”. Selain itu, Atiya dan Palwasha dalam jurnalnya “Teacher’s Job Performance: The Role of Motivation” menyatakan bahwa,performance the teachers in schools is highly affected by motivation. Teachers are when motivated their performance automatically reached towards high level. The Correlation proved that there is a moderate positive correlation between motivation and job performance of teachers.

Berdasarkan jurnal tersebut dikemukakan bahwa kinerja guru di sekolah dipengaruhi oleh motivasi. Guru yang termotivasi, kinerja mereka secara otomatis akan meningkat. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitiannya bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi dengan kinerja guru.

Berkaitan dengan kepuasan kerja, Robin dan Judge (2009:113) berpendapat bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Demikian dapat dikatakan bahwa seorang guru juga akan meningkat kinerjanya apabila merasa senang dan merasa puas terhadap pekerjaan, lingkungan kerja dan teman kerjanya, sehingga pada akhirnya akan bermuara ke peningkatan kinerja organisasi sekolah.

Berdasarkan paparan di atas, dapat diketahui bahwa banyak variabel yang berhubungan dengan kinerja guru. Selanjutnya peneliti beranggapan bahwa faktor

(21)

yang paling berhubungan dalam meningkatkan kinerja guru yaitu iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang kinerja guru bila dihubungkan dengan iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Maka dalam penelitian ini nantinya akan

diteliti mengenai “Hubungan antara Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut: (1) Apakah faktor motivasi kerja mempunyai hubungan dengan kinerja guru? (2) Bagaimanakah kinerja guru? (3) Apakah faktor sikap terhadap profesi guru mempunyai hubungan dengan kinerja guru? (4) Apakah faktor latar belakang pendidikan mempunyai hubungan dengan kinerja guru? (5) Apakah faktor persepsi guru terhadap kepemimpinan kepala sekolah mempunyai hubungan dengan kinerja guru? (6) Apakah faktor kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan kinerja guru? (7) Apakah faktor konflik organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja guru? (8) Apakah faktor iklim organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja guru?

C. Pembatasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru, namun dalam penulisan ini peneliti hanya mencari hubungan antara Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan

(22)

Kepuasan Kerja dengan Kinerja Guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Subjek penelitian ini dibatasi pada guru-guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:

1. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya?

2. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya?

3. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya?

4. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja secara bersama dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.

2. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.

(23)

3. Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.

4. Hubungan antara iklim organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja secara bersama dengan kinerja guru SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya.

F. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

a. Manfaat Teoretis

Secara teoretis penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan ilmu administrasi pendidikan terutama dalam upaya mengembangkan sumber daya guru di sekolah untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Adapun hal lain yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah adanya kemungkinan munculnya pengembangan konsep-konsep yang berkaitan dengan iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja guru yang akan bermuara kepada tercapainya kualitas pendidikan yang diharapkan.

b. Manfaat Praktis

(24)

1. Sebagai bahan informasi dan masukan bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya dalam meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan kinerja guru.

2. Sebagai dasar acuan/masukan kepala sekolah dan pimpinan lembaga pendidikan dalam rangka menyusun strategi kebijakan dalam upaya meningkatkan kinerja guru.

3. Sebagai bahan masukan bagi guru dalam meningkatkan kinerja diri dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan. Dan sebagai masukan dalam melihat keterhubungan antara iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja guru.

4. Sebagai masukan bagi peneliti selanjutnya tentang upaya meningkatkan kinerja guru melalui pengembangan iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah.

(25)

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi dengan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Koefesien Korelasi yang diperoleh adalah 0,329. Dari perhitungan bahwa thitung = 3,833, sedangkan harga ttabel dengan db = 121 di dapat 1,657. Oleh

karena thitung > ttabel (3,833 > 1,657), maka dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Hal ini mengindikasikan betapa pentingnya iklim organisasi dalam meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja guru dapat diterima.

2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara motivasi kerja dengan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Koefesien Korelasi yang diperoleh adalah 0,490. Dari perhitungan bahwa thitung = 6,180, sedangkan harga ttabel dengan db = 121 di dapat 1,657. Oleh

karena thitung > ttabel (6,180 > 1,657), maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru di

(26)

SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Keadaan ini mengisyaratkan bahwa cakupan motivasi kerja merupakan salah satu hal dalam meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru dapat diterima.

3. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kepuasan kerja dengan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Koefesien Korelasi yang diperoleh adalah 0,353. Dari perhitungan bahwa thitung = 4,143 sedangkan harga ttabel dengan db = 121 di dapat 1,657. Oleh

karena thitung > ttabel (4,143 > 1,657), maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja guru. Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja guru dapat diterima.

4. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya. Persamaan regresi yang diperoleh adalah Ŷ= 25,06 + 0,312X1 + 0,556X2 + 0,309X3.

Besarnya koefesien korelasi yang diperoleh sebesar 0,588. Hasil perhitungan Fhitung dengan nilai kritis distribusi F pada taraf signifikansi 5% dengan dk =

(27)

Fhitung > Ftabel(3,119,5%) yaitu 20,931 > 2,681. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa persamaan garis regresi ganda adalah menunjukkan keberartian pada taraf signifikansi 5%. Jadi dapat disimpulkan bahwa hipotesis terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Darul Makmur Kabupaten Nagan Raya dapat diterima.

B. Implikasi

Terujinya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama dapat meningkatkan kinerja guru. Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru. Berdasarkan hal tersebut maka implikasi yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian diantaranya:

1.Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Peningkatan Iklim Organisasi Dengan diterimanya hipotesis pertama yakni iklim organisasi menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru. Oleh karena itu, iklim organisasi yang telah berjalan selama ini perlu ditingkatkan terus melalui penciptaan iklim sekolah yang kondusif dan nyaman, penyediaan fasilitas yang memadai, kepatuhan terhadap nilai-nilai (aturan) oleh semua warga sekolah

(28)

serta dibutuhkan ketegasan dari kepala sekolah sehingga iklim sekolah yang sehat dapat terwujud. Selain itu hubungan yang baik sesama warga sekolah, wali murid dan masyarakat perlu tingkatkan lagi melalui program-program silahturahmi dan peningkatan kinerja komite sekolah sebagai perwakilan dari wali murid.

Penciptaan iklim organisasi yang kondusif sangat dibutuhkan bagi guru untuk menumbuhkan dorongan dalam diri guru tersebut untuk bekerja lebih bersemangat. Ini berarti bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru. Ada iklim yang menjadikan para anggotanya untuk berprestasi, ada pula iklim yang justru memadamkan keinginan untuk berprestasi. Iklim organisasi merupakan tingkat keterbukaan komunikasi di antara orang-orang yang terlibat dalam pekerjaan.

Oleh karena itu dalam upaya pengembangan iklim organisasi sekolah dibutuhkan perhatian dan tanggung jawab semua pihak yang terkait dalamnya. Sehingga dengan adanya iklim organisasi yang baik akan memberi kontribusi terhadap peningkatan mutu pendidikan yang diharapkan.

2.Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Peningkatan Motivasi Kerja Dengan diterimanya hipotesis kedua yakni motivasi kerja menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru, maka upaya meningkatkan Kinerja guru adalah dengan menciptakan motivasi kerja melalui program yang dapat meningkatkan motivasi kerja seperti pemberian motivasi, penyampaian pesan yang tepat, penghargaan dan lainnya.

(29)

Motivasi kerja memberikan dorongan yang cukup berarti dalam peningkatan kinerja seseorang. Dengan motivasi kerja ini mendorong guru untuk mengarahkan semua kemampuannya serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Motivasi kerja selalu terkait dengan perilaku guru dalam bekerja, termasuk didalamnya dorongan atau keinginan untuk bekerja lebih giat dan menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang terbaik. Dengan demikian, dapat dibuktikan baik secara teoretis maupun praktis bahwa motivasi kerja benar-benar memberikan kontribusi yang nyata terhadap kinerja guru. Hubungan tersebut dapat dijelaskan bahwa seorang pekerja yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, cenderung dia memiliki prestasi kerja yang tinggi. Sebaliknya, seorang pekerja yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan oleh motivasi kerjanya juga rendah. Hal ini membuktikan bahwa motif kerja secara meyakinkan berkontribusi terhadap kinerja.

Motivasi kerja yang baik dapat memberikan peningkatan terhadap pekerjaan guru. Komunikasi merupakan salah satu bagian penting dalam manajemen guna menjalankan organisasi yang efektif dan efisien. Manajemen akan dapat dilaksanakan secara baik apabila komunikasi yang ada di organisasi dapat berjalan baik. Komunikasi adalah salah satu kegiatan yang paling dominan terjadi dalam pengaturan pekerjaan (job description). Kebutuhan untuk mempelajari, memahami, dan efektivitas dalam menggunakan komunikasi di organisasi, bagi banyak individu, merupakan sebuah keharusan. Dengan demikian, individu-individu dalam berbagai pekerjaan berhubungan atau berpengaruh pada ketidakmampuan individu lain/rekan kerja untuk berkomunikasi

(30)

dengan baik, kurangnya keterampilan dalam mendengarkan yang ditampilkan oleh rekan-rekan kerja, serta keengganan bawahan untuk mengikuti instruksi.

3.Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Peningkatan Kepuasan Kerja Guru

Dengan diterimanya hipotesis ketiga yakni kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja guru, maka upaya meningkatkan kinerja guru adalah dengan menciptakan kepuasan kerja melalui program yang dapat meningkatkan kepuasan kerja seperti pemberian imbalan yang cukup, jadwal pekerjaan yang jelas, penghargaan dari atasan dan lainnya.

Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai/guru dalam bekerja. Mengingat bahwa guru merupakan faktor yang amat penting dalam kehidupan manusia, maka proses pengembangan sumber daya manusia harus dilaksanakan dengan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta nilai-nilai sehingga mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya.

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam

(31)

sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Guru yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustrasi yang menyebabkan guru akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja guru dan sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi guru maupun sekolah terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja.

4.Upaya Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Peningkatan Iklim Organisasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Guru

Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja guru menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan secara bersama dengan kinerja guru, maka upaya meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan kualitas iklim organisasi, motivasi kerja dan membuat kepuasan guru yang mampu merangsang timbulnya rasa disiplin dan rasa memiliki terhadap sekolah sehingga mampu meningkatkan kinerja guru.

Agar guru dapat memiliki kinerja yang baik dalam mengajar dan dapat melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran sebagaimana yang diamanatkan pada Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, maka guru harus senantiasa meningkatkan kompetensinya secara terus menerus melalui berbagai upaya antara lain pelatihan, kegiatan karya tulis ilmiah, pertemuan di

(32)

kelompok kerja dan musyawarah kerja, peningkatan iklim sekolah yang kondusif, motivasi kerja serta meningkatkan kepuasan kerja guru.

Selanjutnya untuk meningkatkan kinerjanya dalam mengajar, pemerintah seharusnya mampu menciptakan program-program yang dapat meningkatkan kinerja guru. Program-program tersebut antara lain dalam bentuk pendidikan dan latihan, penataran-penataran, penyempurnaan kurikulum, pengadaan sarana dan prasarana belajar serta peningkatan manajemen sekolah.

Kemudian Kepala sekolah merupakan orang yang bertanggung jawab disekolah untuk dapat meningkatkan kinerja guru. Untuk itu kepala sekolah harus memiliki berbagai cara dan strategi untuk dapat meningkatkan kinerja gurunya disekolah yang dipimpinnya antara lain meningkatkan kemampuan guru melalui pembinaan kemampuan guru dalam proses pembelajaran, meningkatkan disiplin guru, meningkatkan motivasi guru yaitu menciptakan situasi yang harmonis, memenuhi semua perlengkapan yang diperlukan serta memberikan penghargaan dan hukuman, meningkatkan komitmen guru yakni mengadakan pelatihan, mendatangkan tutor ke sekolah dan memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, menempatkan guru sesuai dengan bidangnya, dan mengadakan rapat setiap awal semester.

Peningkatan kinerja guru merupakan hal yang penting untuk meningkatkan mutu pendidikan disekolah dan bangsa Indonesia. Untuk itu semua pihak diharapkan dapat terlibat dan bertanggung jawab dalam upaya-upaya peningkatan kinerja guru.

(33)

C. Saran

Saran-saran yang dapat disampaikan sehubungan dengan temuan hasil penelitian ini adalah:

1. Kepada Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya untuk memberikan pembinaan secara terus menerus kepada Kepala sekolah dan guru melalui pelatihan-pelatihan kompetensi Kepala sekolah dan guru sehingga guru dan kepala sekolah memiliki kompetensi yang baik.

2. Kepala sekolah lebih meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugasnya di sekolah termasuk dalam menciptakan iklim organisasi, pemberian motivasi kerja dan kepuasan kerja kepada guru sehingga lebih meningkatkan kemampuan guru dalam mengajar.

3. Kepada Guru hendaknya berusaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan diri dengan mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan profesionalitas kerja.

4. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindaklanjuti khususnya yang berkaitan dengan variabel-variabel berbeda seperti seperti, komunikasi, komitmen, pembiayaan, sarana dan prasarana, pendidikan dan pelatihan dan insentif dan lain sebagainya yang turut memberikan sumbangan terhadap kinerja guru.

(34)

DAFTAR PUSTAKA

Adam, Anas. M. Dinas Pendidikan Provinsi Aceh. Aceh Journal Network (Online) (http://www.ajnn.net/2014/01/kepala-dinas-pendidikan-aceh-mutu-guru-aceh-masih-kurang/), diakses tanggal 28 Januari 2014..

Andre Hardjana. 2006. Iklim Organisasi: Lingkungan Kerja Manusiawi. Jurnal Ilmu Komunikasi. (Online) Volume. 3, Nomor 1 (https://www.google.com/ #q=andre+hardjana+iklim+organisasi:+lingkungan+kerja+manusiawi,diakses tanggal 9 Desember 2013)

Atiya Inayatullah dan Palwasha Jehangir, Teachers’ Job Performance: The Role of Motivation. Abasyn Journal of Social Sciences, (Online), Volume 5, Nomor 2, http://64.17.184.140/wp-content/uploads/2013/02/V5I2-6.pdf, diakses tanggal 24 Januari 2014.

Bestiana, Rosita. 2012. “Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen Normatif dengan Kinerja Guru SMPN 1 Rantau Selatan-Labuhan Batu”. Jurnal Tabularasa Program Pasca Sarjana Unimed. Vol. 9. No. 2, Desember 2012.

Colquit, A. Jason, Lepine, A. Jeffery and Wesson, J. Michael. 2009. Organizational Behaviour, Improving Performance and Commitment in the Workplace. International Edition. Singapore: McGraw-Hill Companies, Inc. Depdiknas, 2008. Penilaian Kinerja Guru. Direktorat Jendral Peningkatan Mutu

Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Departemen Pendidikan Nasional.

Gibson, Ivancevich, dan Donnely. 2008. Organisasi dan Manajemen: Prilaku Struktur. Jakarta: Erlangga.

Hadiyanto. 2004. Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara.

Kamars, Dachnel. 2004. Administrasi Pendidikan: Teori dan Praktek, Edisi Kedua. Padang: Universitas Putra Indonesia.

Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan Dan Kebudayaan Dan Penjaminan Mutu Pendidikan, Pusat Pengembangan Profesi Pendidik. 2012. Pembinaan Dan Pengembangan Profesi Guru, Buku 2 Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru.

(35)

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Muhammad, Arni. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Pines, A.1982. Changing Organizations: Is Work Environment Without Burnout (Online) http://www.psychologymania.com/2012/11/dimensi-iklimorganisasi. html. Diakses tanggal 27 Desember 2013..

Pinkus, Lindsay M. 2009. Moving Beyond AYP: High School Performance Indikators. Alliance for Excellent Education. 1-20 (Online) (http://www.all4ed.org/files/SPIMovingBeyondAYP.pdf), diakses tanggal 21 Januari 2014.

Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No. 16 Tahun 2009 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.

Poerwadarminta, WJS. 1988. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Jakarta: Balai Pustaka.

Purba, Lely Puspayani. 2013. Hubungan Iklim Organisasi Sekolah, Motivasi Kerja dan Komitmen Guru dengan Kinerja Guru SMP Negeri Kota Tebing.Tesis: Pasca Sarjana Unimed.

Purba, Sukarman. 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi: Teori, Konsep dan Korelatnya. Yogyakarta: LaksBang PRESSindo.

Riduwan. 2012. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Robins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi, Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.

Sagala, Syaiful. 2011. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan. Bandung: Alfabeta.

___________. 2011. Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Selamat, dkk. 2013. The Impact of Organizational Climate on Teachers’ Job Performance. Educational Research Journal (Online), Vol.2, No.1, (http://www.erej.ua.es/rdd/article/view/51, diakses tanggal 23 November 2013).

(36)

Simamora. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Adi Citra Karya Nusantara.

Sudjana. 2005. Metoda Statistika. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. _______. 2013. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suharsaputra, U. 2010. Administrasi Pendidikan. Bandung: Refika Aditama. Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta: Rajawali Pers.

Suparlan. 2003. Guru Sebagai Profesi. Yogyakarta: Hikayat. Steers, Richard M. 1985. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Departemen Pendidikan Nasional.

Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dan PP No. 19/2005 Usman, Husaini. 2011. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Edisi

3. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, Muh. Uzer. 2004. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Yamin, Martinis & Maisah. 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada

Yunis,Tabrani. 2013. Kualitas Guru Perlu Perhatian. Kiprah Edisi IV, hal. 10. Zainudin, Rofiq. 2010. Hubungan Perilaku Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim

Sekolah, dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMK Negeri di Kota Malang. Tesis. Program Studi Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana Universitas Negeri Malang.