HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI SEKOLAH, BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SD NEGERI DI KECAMATAN PAGAR MERBAU KABUPATEN DELI SERDANG.

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI SEKOLAH, BUDAYA KERJA GURU, DAN KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KOMITMEN

KERJA GURU SD DI KECAMATAN PAGAR MERBAU KABUPATEN DELISERDANG

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

BAHRIN NASUTION Nim: 8126132005

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

ABSTRAK

Bahrin Nasution, 8126132005, Hubungan Iklim organisasi sekolah, Budaya kerja dan Kepuasan Kerja Guru Dengan Komitmen Kerja Guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang. Tesis. Pascasarjana. Universitas Negeri Medan, 2015.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) hubungan Iklim organisasi sekolah dengan Komitmen Kerja Guru, (2) hubungan Budaya kerja dengan Komitmen Kerja Guru, (3) hubungan Kepuasan Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru dan (4) hubungan Iklim organisasi sekolah, Budaya kerja dan Kepuasan Kerja Guru guru secara bersama dengan Komitmen Kerja Guru.

Metode penelitian adalah kuantitatif jenis deskriptif studi korelasional dengan pola kajian korelatif dengan menempatkan variabel penelitian dalam dua kelompok yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Populasi dalam penelitian ini adalah guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang. Untuk menentukan sampel digunakan Nomogram Harryking selanjutnya penentuan sampel ditentukan dengan teknik Proportional Random Sampling sehingga didapatkan sampel sebanyak 125 orang. Instrumen penelitian yang digunakan menggunakan angket dengan skala likert. Teknik analisis data menggunakan teknik korelasi dan regresi sederhana serta ganda.

Hasil dari penelitian ini disajikan (1) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Iklim organisasi sekolah dengan Komitmen Kerja Guru dengan koefisien korelasi ry1= 0,349. Sumbangan efektif yang diberikan oleh variabel Iklim organisasi sekolah terhadap Komitmen Kerja Guru adalah sebesar 6,63%, (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya kerja dengan Komitmen Kerja Guru dengan koefisien korelasi ry2= 0,363. Sumbangan efektif yang diberikan oleh variabel Budaya kerja terhadap Komitmen Kerja Guru adalah sebesar 5,53% (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru dengan koefisien korelasi rx3y= 0,494. Sumbangan efektif yang diberikan oleh variabel Kepuasan Kerja Guru guru terhadap Komitmen Kerja Guru adalah sebesar 15,43% dan (4) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Iklim organisasi sekolah, Budaya kerja dan Kepuasan Kerja Guru secara bersama dengan Komitmen Kerja Guru dengan koefisien korelasi R = 0,525.

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh disarankan dalam penelitian ini perlunya pengembangan Iklim organisasi sekolah, Budaya kerja dan Kepuasan Kerja Guru untuk dapat meningkatkan komitmen kerja guru yang dapat menciptakan rasa memiliki guru terhadap sekolah sehingga guru dapat bekerja dengan professional dan berkualitas yang dapat menciptakan pendidikan yang bermutu.

ABSTRACT

Bahrin Nasution, 8126132005, Correlation organizational climate, work culture and Teacher job satisfaction to teacher work commitment in Junior elementary School Distric Pagar Merbau Regency Deli Serdang. Thesis. Postgraduate. State University of Medan, 2015.

This study aimed to determine (1) Correlation organizational Climate with the teacher work commitment, (2) Correlation work culture with the teacher work commitment, (3) Correlations Teacher job Satisfaction with teacher work commitment and (4) correlation of organizational climate, work culture and Teacher job satisfaction together with teacher work commitment.

The research method is quantitative descriptive correlational study with correlative study pattern by putting the variables in the study two groups of independent variables and the dependent variable. The population in this study is a elementary School teacher in District Pagar Merbau Deli Serdang regency. To determine the sample used nomogram Harry King subsequently determined sampling Proportional Random Sampling technique to obtain a sample of 125 people. The research instrument used a questionnaire with Likert scale. Analysis using correlation techniques and simple and multiple regression.

The results of this study are presented (1) there is a positive and significant relationship between school organization with the Climate Commitment Teacher Working with ry1 correlation coefficient = 0.349. Effective contribution given by the variable climate of the school organization Teacher Work Commitment is at 6.63%, (2) there is a positive and significant relationship between work culture with commitment Teacher Working with correlation coefficient = 0.363 ry2. Effective contribution given by the work of the Cultural variables Teacher Work Commitment is at 5.53% (3) there is a positive and significant relationship between Teacher Job Satisfaction with Work Commitment rx3y Teachers with correlation coefficient = 0.494. Effective contribution given by the Teacher Job Satisfaction variable commitment of teachers to the Teacher Working amounted to 15.43% and (4) there is a positive and significant relationship between school organizational climate, job satisfaction and work culture together with the Commitment Master Teacher Working with correlation coefficients R = 0.525. Based on the results obtained in this study suggested the need for the development of school organizational climate, work culture and job satisfaction for teachers to improve teacher job commitment can create a sense of belonging to the school teachers so that teachers can work with qualified professionals and can create quality education.

KATA PENGANTAR

Pertama-tama penulis mengucapkan puji syukur dan terimakasih kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang selalu memberikan rahmat-Nya, sehingga Tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian besar persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan. Tesis ini berjudul “Hubungan Iklim Organisasi Sekolah, Budaya Kerja Guru dan Kepuasan Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang”. Meskipun dalam proses penulisan banyak memenuhi hambatan dan rintangan namun dengan usaha maksimal yang dilakukan penulis serta bantuan dari berbagai pihak, akhirnya tesis ini dapat diselesaikan tepat waktu. Atas bantuan yang diberikan, maka penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada:

1. Bapak Rektor Universitas Negeri Medan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada program Pascasarjana selama ini. Prof. Dr. Ibnu Hajar, M. Si dan. Prof. Dr. Siman, M. Pd, selaku pembimbing I dan II yang telah banyak meluangkan waktu dalam mengarahkan, memotivasi serta memberi nasihat kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

2. Bapak Dr. Darwin, M. Pd, dan Prof. Dr. Paningkat Siburian, M. Pd sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

3. Kepada Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M. Pd, Prof. Dr. Abdul Hamid K, M. Pd dan Dr. Zulkifli Matondang, M. Si, selaku narasumber yang telah banyak memberikan saran dan masukan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini. 4. Bapak Direktur, Asisten Direktur, Bapak/Ibu Dosen serta Pegawai Program

Studi Administrasi Pendidikan dan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dan memberikan pelayanan kepada penulis selama menjadi mahasiswa.

5. Raya Mandailing, selaku Kepala Unit Pelaksana teknis Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kecamatan Pagar Merbau yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian bagi penulis.

6. Bapak Kepala Sekolah dan seluruh guru SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau yang telah membantu dalam pelaksanaan uji coba instrumen sampai pengumpulan data penelitian ini.

7. Kepada istri tercinta (Almarhumah) Hj. Jumini, S. H yang telah memberikan kasih sayang dan memberikan dorongan serta dukungan baik moril maupun materil sehingga penyelesain studi ini dapat berlangsung.

8. Kepada anak kami tersayang Affan Gaffar Nasution yang telah memberikan semangat dan perhatian serta dukungan dalam penyelesain studi ini.

9. Khususnya buat Ayahanda tercinta Abdullah Sani Nasution (alm), dan ibunda tercinta Nurbaini Hasibuan (almh) begitu banyak memberikan dukungan serta do’a dalam menyelesaikan perkuliahan dan tesis ini

10. Teman-teman jurusan AP khususnya angkatan XXI kelas B1, serta Kepala Sekolah Waluyo, S. Pd dan guru-guru SD Negeri 101911 Sidodadi Pagar

Merbau yang telah banyak memberikan dorongan dan dukungan kepada penulis.

Akhirnya semoga semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan kontribusi terhadap penyelesaian pendidikan dan penyusunan tesis ini, mendapat limpahan berkat dan rahmat dari ALLAH SWT..

Medan, Maret 2015 Penulis

BAHRIN NASUTION Nim: 8126132005

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 6

C. Pembatasan Masalah ... 6

D. Rumusan Masalah ... 7

E. Tujuan Penelitian ... 7

F. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KAJIAN TEORETIS, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 10

A. Kajian Teoretis ... 10

1. Komitmen Kerja Guru ... 10

2. Iklim Organisasi Sekolah ... 18

3. Budaya Kerja Guru ... 25

4. Kepuasan Kerja Guru Guru ... 31

B. Penelitian Yang Relevan ... 47

C. Kerangka Berpikir ... 39

1. Hubungan Iklim organisasi sekolah dengan Komitmen Kerja Guru ... 39

2. Hubungan Budaya Kerja Guru Guru dengan Komitmen Kerja Guru ... 40

3. Hubungan Kepuasan Kerja Guru Guru dengan Komitmen Kerja Guru ... 41

4. Hubungan iklim organisasi sekolah, Budaya Kerja Guru dan Kepuasan Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru ... 42

D. Pengajuan Hipotesis ... 44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 50

B. Metode Penelitian ... 50

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 50

1. Populasi ... 50

2. Sampel ... 51

D. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ... 52

E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 54

F. Uji Coba Instrumen Penelitian ... 57

G. Teknik Analisa Data ... 59

H. Pengujian Hipotesis ... 64

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 69

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 69

1. Komitmen Kerja Guru ... 69

2. Iklim Organisasi Sekolah ... 71

3. Budaya Kerja Guru ... 72

4. Kepuasan Kerja Guru ... 73

B. Uji Kecenderungan Variabel Penelitian ... 75

1. Uji Kecenderungan Komitmen Kerja Guru ... 75

2. Uji Kecenderungan Iklim Organisasi Sekolah ... 76

3. Uji Kecenderungan Budaya Kerja Guru ... 76

4. Uji Kecenderungan Kepuasan Kerja Guru ... 77

C. Pengujian Persyaratan Analisis ... 77

1. Pengujian Normalitas Data ... 77

2. Pengujian Homogenitas Data ... 78

3. Pengujian Linieritas dan Keberartian Regresi ... 78

4. Uji independensi Antar Variabel Bebas ... 81

D. Pengujian Hipotesis ... 82

1. Hubungan Iklim organisasi dengan Komitmen Kerja Guru ... 82

2. Hubungan Budaya Kerja Guru dengan Kompetensi Profesional Guru ... 84

3. Hubungan Kepuasan Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru 86 4. Hubungan Iklim organisasi, Kepuasan Kerja Guru dan Budaya Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru ... 87

E. Sumbangan Relatif dan Efektif ... 90

F. Temuan Penelitian ... 91

G. Pembahasan Hasil Penelitian ... 95

H. Keterbatasan Penelitian ... 101

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan ... 103

C. Saran ... 112 DAFTAR PUSTAKA ... 114 LAMPIRAN ... 118

DAFTAR TABEL

No. TABEL Halaman

3.1. Populasi Penelitian ... 48

3.2. Sampel Penelitian ... 50

3.3. Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja Guru ... 55

3.4. Kisi-kisi Instrumen Angket Iklim Organisasi Sekolah ... 57

3.5. Kisi-kisi Insrumen Angket Budaya Kerja Guru ... 59

3.6. Kisi-kisi Instrumen Angket Kepuasan Kerja Guru ... 60

4.1. Rangkuman Hasil Skor Variabel Penelitian ... 69

4.2. Distribusi Frekuensi Komitmen Kerja Guru ... 70

4.3. Distribusi Frekuensi Iklim Organisasi Sekolah ... 71

4.4. Distribusi Frekuensi Budaya Kerja Guru ... 72

4.5. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Guru ... 74

4.6. Tingkat Kecenderugan Komitmen Kerja Guru ... 75

4.7. Tingkat Kecenderugan Iklim Organisasi Sekolah ... 76

4.8. Tingkat Kecenderugan Budaya Kerja Guru ... 76

4.9. Tingkat Kecenderugan Kepuasan Kerja Guru ... 77

4.10.Ringkasan Uji Normalitas ... 77

4.11.Hasil Perhitungan Homogenitas ... 78

4.12.Rangkuman Anava Uji Linieritas Y atas X1 ... 79

4.13.Rangkuman Anava Uji Linieritas Y atas X2 ... 80

4.14.Rangkuman Anava Uji Linieritas Y atas X3 ... 81

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1. Paradigma Penelitian ... 45 3.1. Penentuan Jumlah Sampel Dengan Nomogram Harry King ... 49 4.1. Histogram Distribusi Skor Komitmen Kerja Guru ... 70 4.2. Histogram Distribusi Skor Iklim organisasi sekolah ... 72 4.3. Histogram Distribusi Skor Budaya Kerja ... 73 4.4. Histogram Distribusi Skor Kepuasan Kerja Guru ... 74 4.5. Gambaran Umum Hubungan Variabel penelitian... 89

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Instrumen Penelitian ... 118

2. Validitas Angket ... 127

3. Reliabilitas Angket ... 132

4. Data Induk Penelitian ... 141

5. Prosedur Perhitungan Statistik Dasar ... 144

6. Uji Kecenderungan Data ... 151

7. Perhitungan Uji Normalitas ... 155

8. Perhitungan Uji Homogenitas ... 168

9. Perhitungan Uji Linieritas Dan Keberartian Persamaan Regresi ... 182

10. Uji Independensi Antar Variabel Bebas... 201

11. Perhitungan Korelasi Sederhana ... 203

12. Perhitungan Korelasi Parsial ... 205

13. Perhitungan Korelasi Ganda ... 216

14. Perhiungan Regresi Ganda ... 217

DAFTAR PUSTAKA

Alfin. Rita 2007. “ Pengaruh Dimensi-Dimensi Budaya Perusahaan terhadap Komitmen dan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. PG Kebinagung, Malang). Manajemen Akutansi dan Bisnis, Volume 5. Nomor 3. Desember 2007

Amnuai, Ndraha T. 2003. Teori Budya Organisasi. Jakarta BKU Ilmu Pemerintahan Kerja sama IIP-Unpad

Arikunto Suharsini. 2003. Prosedur Penelitian Kependidikan. Jakarta Rineka Cipta

Arifin zainal. 2009 “ Pengaruh Budaya Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Karyawan”. SINERGI: Kajian Bisnis dan Manajemen Vol 11 No. 2, Juni 2009 Hal. 167-175

As’ad 1994. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty

Chang, Daniel. 1999. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. San Fransisco: McGraw Hill

Davis, Keith & Newstrom, John W. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta : Erlangga

Gibson, James L, John M Ivancevich & James H. Donelly, Jr. 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk Adiarni. Jakarta: Binarupa aksara

Greenberg, Jerald, Baron & Robert A. 1993. Behavior in Organization – 4th Editon. Singapore: Allyn and Bacon

Hadjar, Ibnu. 1996 Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Handoko. T.H. 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Cetakan Keenam. Jakarta: Bumi aksara

Hoy, Wayne K. & Miskel, Cecil G. (2001). Education Administration: Theory, Research, and Practice (6th ed., international edition). Singapure: Mc Graw-Hill Co.

Hoy, W.K dan Miskel C.G. 1987. Educational Administration Theory, Research, and Practice, New York: Random House

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara. Jakarta

Kusuma Ayu, Nyoman Nata Jaya & Atmaja Bawa. 2013. “Kontribusi Perilaku Kepala Sekolah, Kepuasan Kerja Guru, dan Komitmen Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Amlapura”. E-journal Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Ganesha Program Studi Administrasi Pendidikan. Volume 4 Tahun 2013

Luthans, Fred 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Mangkuprawira, TB Sjafri 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Ghalia Indonesia

Mark A, Shadur, Rene Kienzle & john J. Rodwell (1999) ”The Relationship Between Organizational Climate and employed Perception of involvement The importance of support”, Article of Group Management Vol 24, No 4, 479-503

Mathis, R.I. & Jacson J.H. 2000. Human Resources Management. New Jersey: Prantice Hall.

Meyer, John P, Allen., Natalic J., Smith & Caterine A. 1993. “ Commitment to Organizations and Occupation”. Journal of Applied Psichology, Vol. 78, No 4, 538-551

Minner, John B. 1997. Industrial and Organizational Psychology. Mc. Graw Hill International Edition

Mowday R.T. Porter, L.W, dan Steers.R (1983) “Organizational Linkages The Psychology of Commitment, Absenteesm and Turnover. San Diego, California: Academic Press

Mukhyi, Mohammad Abdul dan Tati Sunarti. 2007. “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan di Kota Depok”, Proceeding PESAT. Vol. 2.

Muhammad, A. 2006. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Nawawi, Hadari. 2003. Penelitian Terapan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada

Pace R.W, Faules D.F., 2006. Komunikasi Organisasi StrategiMeningkatkan Kinerja perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Pidarta M. 2004. Manajemen pendidikan Indonesia, Jakarta: Rineka Cipta Purba

Prapti Iriana , Y.A, Lilis Endang Wijayanti, dan Inin Listyorini, 2004, “Pengaruh Faktor Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi terhadap TurnOver Intention Akuntan Pendidik”, Kompak, No. 11, p.284-296 Robbins, Stephern P., 1989. Organizatin Behavior, Concepts, Contoversies,

Applicatio. 7th Edition, Englewood Cliffs

A,, Stephern P. 2006 Organizational Behavior 10th Edition. New Jersey: Prentice Hall

Sagala, 2013. Memahami Organisasi Pendidikan Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung: alfabeta Sagala

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Sehartian, P.A. 1998. Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan Dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta Siagian, Sondang. 2002. Organisasi, Kepemimpinan, dan Perilaku Administrasi.

Jakarta: Gunung Agung

Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional, Yogyakarta: Andi

Spector, Paul. E. 2000. Industrial and Organizational Psichology: Research and Practice-2nd Edition. New York: John Wiley & sons

Stringer, Robert. (1984). Efektifitas Organisasi. LP3S: Jakarta

Stum, David. 1998. “Five Ingrendients for an Employee retention formula”. Journal of Human Resources Focus. Vol.75.

Sudjana. 2005. Metode Statistika. Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Admnistrasi. Jakarta: Alfabeta

Susanty Etty . 2012. “Pengaruh Iklim Organisasi Terhaap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka”. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 8, Nomor 2, September 2012. Hal 121-134

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana

Taiguri, Renato, Litwin G. 1968. Organizational Climate, Exploration of Concept, Boston: Harvard University

Triguno. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Ynag Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta: Golden Trayon Press

Usman, Husaini. 2006. Manajemen Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. Penerbit BUMI AKSARA Jogyakarta

West, M.A 2000. Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi-Ed. 1. Yogyakarta: Kanisius

Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers

Zagladi, AbdulLatif. 2005. “Pengaruh Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dalam Pencapaian Komitmen Organisasi”. Delegasi: No. 1 april 2005: 1-24

Zurnali Cut.T. 2010. Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan. Penerbit UNPAD PRESS. Bandung

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam dunia pendidikan guru merupakan komponen paling menentukan dalam sistem pendidikan secara keseluruhan yang harus mendapat perhatian sentral pertama dan utama. Figur yang satu ini akan senantiasa menjadi sorotan strategi ketika berbicara masalah pendidikan karena guru selalu terkait dengan komponen manapun dalam sistem pendidikan . Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan khususnya yang diselenggarakan secara formal di sekolah dan pendidikan yang berkualitas harus didukung oleh guru professional. Oleh karena itu upaya perbaikan apapun yang dilakukan sangat berpengaruh terhadap terciptanya proses belajar mengajar di sekolah, keberhasilan peserta didik, dan hasil pendidikan yang berkualitas.

Keberhasilan tujuan pendidikan nasional harus memperhatikan komponen pendidikan khususnya sumber daya manusia (SDM) yang mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan sekolah untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Oleh karena guru mrupakan ujung tombak yang melakukan proses pembelajaran di sekolah, maka mutu dan jumlah guru perlu ditingkatkan dan dikembangkan sesuai kebutuhan sekarang dan yang akan datang.

Berbicara tentang kebutuhan akan guru berkualitas, sekolah harus melakukan berbagai upaya dalam menciptakan dan mempertahankan guru-guru yang kompeten dan berkualitas dalam organisasinya. Hal ini dikarenakan guru yang kompeten dan berkualitas akan memberikan hasil kerja yang maksimal

sesuai kemampuan yang mereka miliki. Pencapaian kerja guru kearah yang lebih baik dapat dilakukan dengan meningkatkan komitmen kerja guru dalam bekerja secara baik di sekolah.

Komitmen kerja guru dipandang sebagai suatu keadaan yang mana seorang guru bertindak sesuai dengan tujuan organisasi, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen kerja guru yang tinggi menunjukkan tingkat keberpihakan seorang guru terhadap organisasi yang memperkerjakannya (Prapti dkk, 2004). Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen kerja dicirikan oleh tiga faktor : (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi; (3) kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dari uraian ini dan dibandingkan dengan kenyataan di lapangan, maka dapat dikatakan bahwa guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang kurang dalam berkomitmen kerja sesuai dengan aturan yang diberlakukan pemerintah.

Observasi awal yang peneliti lakukan pada bulan Januari 2014 memberikan data bahwa hampir 46 % guru sering tidak hadir mengajar dengan beragam alasan, rendahnya semangat mengajar, hampir 50 % guru masih terlambat masuk kelas, masih banyak guru yang lebih suka bercerita di ruang guru, langsung pulang setelah pembelajaran di kelas selesai, dan sebagainya. Informasi yang diberikan pengawas SD Kecamatan Pagar Merbau mengungkapkan 52 % guru tidak dapat membuat perangkat pembelajaran (RPP) dengan baik, lebih dari 45% guru memberikan materi pelajaran sekedarnya saja. Hal ini menunjukkan

bahwa guru tidak siap dengan tugasnya sebagai guru. Padahal dalam bekerja, faktor komitmen memegang peranan yang sangat penting. Hasil wawancara dengan kepala sekolah dan kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa guru SD di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang menunjukkan komitmen guru yang belum baik dalam mengajar, khususnya di dalam kelas. Sering kali dijumpai guru yang hanya meninggalkan bahan dan menyuruh siswa mencatatkan, guru tidak memeriksa tugas-tugas rumah siswa, sering marah-marah di kelas, dan sebagainya. Hal ini menunjukkan bahwa guru tidak komitmen dengan tugas mengajarnya.

Steers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen kerja merupakan suatu keadaan individu di mana individu sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan keterlibatannya. Menurut Morrow dalam Chang (1999), komitmen kerja merupakan sikap seseorang terhadap karirnya. Guru dengan komitmen kerja yang tinggi diindikasikan memiliki kebutuhan dan harapan yang tinggi terhadap organisasi/sekolah tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi saat harapannya terpenuhi. Hasil penelitian Greenberg & Baron (1993) menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang diantaranya: karakteristik pekerjaan, kesempatan akan adanya pekerjaan lain, karakteristik individu, serta perlakuan terhadap organisasi. Garry Dessler (dalam Sopiah, 2008:159) mengemukakan sejumlah cara yang biasa dilakukan untuk membangun komitmen kerja pada organisasi, yaitu membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama,

misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kesempatan, ketrampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.

Menurut Usman (2006: 261) “komitmen kerja guru merupakan kegiatan yang

memihak organisasi sekolah serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keberadaannya sebagai guru disekolah dalam menjalankan

tugasnya”. Dari uraian ini dapat diketahui bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi komitmen kerja guru, tiga faktor diantaranya : iklim organisasi, budaya kerja di sekolah, dan kepuasan kerja seorang guru.

Menurut Taiguri dan Litwin (1968:120) menyatakan iklim organisasi adalah merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung dialami oleh anggota organisasi mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi mengajarkan bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisai mengendalikan diri dalam berhubungan dengan orang lain atau pihak luar organisasi. Robert Stringer (1984:1), mengemukakan iklim organisasi sekolah yaitu asset measurable properties of the work enviroment, based on the collective perception of the people who live and work in the enviroment and demonstrated to unfluencew there behafior,” atau dengan kata lain iklim organisasi sekolah merupakan seperangkat persepsi orang-orang hidup dan bekerja dalam suatu lingkungan dan mempengaruhi perilaku mereka. Triguno (2004) menyatakan budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat istiadat, norma, dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Menurut Nawawi (2003) budaya kerja adalah

kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dengan budaya kerja yang baik, sekolah akan dapat menentukan dan mencapai tujuannya dengan tepat waktu. Budaya kerja juga dapat memberikan rasa nyaman dan kondusif bagi guru dalam menjalankan aktivitasnya.

Selain faktor iklim organisasi, budaya kerja, faktor lainnya yang mempengaruhi komitmen kerja adalah kepuasan kerja. Gibson dkk (1996:150) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan juga bisa negatif yang dipunyai individu terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman sekerja. Hal ini dihasilkan dari intrinsik dan ekstrinsik dan persepsi mereka terhadap pekerjaannya. Sementara itu istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu yang menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya diterima. Individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap kerja itu, individu yang tidak berpuas hati dengan kerja mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 1989:139).

Berdasarkan permasalahan tersebut di atas peneliti melakukan penelitian

dengan judul “ Hubungan Antara Iklim Organisasi Sekolah, Budaya Kerja Guru dan Kepuasan Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru SD di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat di identifikasi permasalahan penelitian ini dengan berbagai pertanyaan- pertanyaan sebagai berikut: (1) bagaimana komitmen kerja guru SD Negeri se Kecamatan Pagar Merbau? (2) faktor-faktor apa yang mempengaruhi komitmen kerja guru di SD Negeri se Kecamatan Pagar Merbau? (3) Apakah iklim organisasi sekolah mempunyai hubungan dengan komitmen kerja guru di SD Negeri se Kecamatan Pagar Merbau? (4) Apakah karakteristik dari pekerjaan mempunyai hubungan dengan komitmen kerja guru di SD Negeri se Kecamatan Pagar Merbau? (5) Apakah kesempatan akan adanya pekerjaan lain mempunyai hubungan dengan komitmen kerja guru di SD Negeri se Kecamatan Pagar Merbau? (6) Apakah budaya kerja guru mempunyai hubungan dengan komitmen kerja guru di SD Negeri se Kecamatan Pagar Merbau? (7) Apakah promosi mempunyai hubungan dengan komitmen kerja guru di SD Negeri se Kecamatan Pagar Merbau? (8) Apakah kepuasan kerja guru mempunyai hubungan dengan komitmen kerja guru SD Negeri se Kecamatan Pagar Merbau? (9) Apakah motivasi mempunyai hubungan dengan komitmen kerja guru di SD Negeri se Kecamatan Pagar Merbau?

C. Pembatasan Masalah

Komitmen kerja guru merupakan suatu keadaan individu di mana individu sangat terikat oleh tindakannya. Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen kerja guru , namun dalam penelitian ini, peneliti hanya membatasi hubungan antara iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru

dengan komitmen kerja guru SD Negeri. Sedangkan subjek penelitian di batasi hanya pada guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi sekolah dengan komitmen kerja guru SD Negeri di kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang?

2. Apakah terdapat hubungan antara budaya kerja guru dengan komitmen kerja guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang?

3. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja guru dengan komitmen kerja guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang?

4. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru secara bersama-sama dengan komitmen kerja guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang?

E. Tujuan Penelitian

1. Hubungan antara iklim organisasi sekolah dengan komitmen kerja guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang.

2. Hubungan antara budaya kerja guru dengan komitmen kerja guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang.

3. Hubungan antara kepuasan kerja guru dengan komitmen kerja guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang.

4. Hubungan antara iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru secara bersama-sama dengan komitmen kerja guru SD Negeri di Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang.

F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam peningkatan komitmen kerja guru dan sebagai masukan atau informasi bagi instansi dalam peningkatan komitmen kerja guru.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Guru

1) Sebagai masukan dalam menumbuhkan komitmen kerja guru di sekolah.

2) Sebagai masukan dalam membangun iklim organisasi yang baik di sekolah.

3) Sebagai masukan dalam meningkatkan budaya kerja guru yang baik dalam bekerja di sekolah.

4) Sebagai masukan dalam meningkatkan kepuasan kerja guru dalam bekerja di sekolah.

b. Bagi Kepala Sekolah

1) Sebagai masukan dalam menumbuhkan komitmen kerja guru di sekolah.

2) Sebagai masukan dalam menciptakan iklim organisasi yang kondusif di sekolah.

3) Sebagai masukan dalam menciptakan budaya kerja guru yang kondusif di sekolah.

4) Sebagai masukan dalam meningkatkan kepuasan kerja guru di sekolah.

c. Bagi Sekolah

Sebagai bahan masukan dalam meningkatkan komitmen kerja guru, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru di sekolah.

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut.

1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi sekolah dengan komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi sekolah memiliki hubungan dengan komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang. Artinya semakin baik iklim organisasi sekolah maka semakin baik pula komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang.

2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antatra budaya kerja guru dengan komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya kerja guru memiliki hubungan dengan komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang. Artinya semakin baik budaya kerja guru maka semakin baik pula komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang.

3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antatra kepuasan kerja guru dengan komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja guru memiliki hubungan dengan komitmen kerja guru di SD

Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang. Artinya semakin baik kepuasan kerja guru maka semakin baik pula komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang.

4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru secara bersama dengan komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru berhubungan dengan komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang. Artinya semakin baik iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru maka semakin baik pula komitmen kerja guru di SD Negeri Kecamatan Pagar Merbau Kabupaten Deli Serdang.

B. Implikasi

Terujinya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru secara bersama dapat meningkatkan komitmen kerja guru. Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru secara bersama menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen kerja guru. Berdasarkan hal tersebut maka implikasi dari yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian diantaranya.

1. Upaya meningkatkan Komitmen kerja guru melalui peningkatan iklim organisasi sekolah

Dengan diterimanya hipotesis pertama yakni iklim organisasi sekolah menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen kerja guru, maka upaya meningkatkan komitmen kerja guru adalah dengan meningkatkan iklim organisasi sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan iklim organisasi sekolah. Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer (Kepala sekolah mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

Selanjutnya selanin kepala sekolah, tingkah laku guru-guru dan pegawai juga mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi antar guru memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif. Kemudian sejumlah faktor eksternal organisasi

juga dapat mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Seperti keadaan ekonomi, kebijakan pemerintah suasana sekitar lingkungan sekolah dan lainnya.

Iklim organisasi sekolah merupakan hal yang tak dapat dilihat namun dapat dirasakan oleh semua anggota organisasi. Dengan demikian maka untuk dapat meningkatkan komitmen kerja maka uapay-upaya untuk meningkatkan iklim organisasi sekolah harus terus dapat ditingkatkan.

2. Upaya Meningkatkan Komitmen Kerja Guru Melalui Peningkatan Budaya Kerja Guru

Dengan diterimanya hipotesis kedua yakni budaya kerja guru menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen kerja guru, maka upaya meningkatkan komitmen kerja guru adalah dengan menciptakan budaya kerja guru melalui program yang dapt meningkatkan budaya kerja guru.

Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam proses pembelajaran dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik faktor yang berasal dari guru maupun faktor yang berasal dari luar diri guru. Tugas dan tanggung jawab guru dalam proses pembelajaran bukanlah tugas yang mudah. Dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut, guru membutuhkan daya dukung yang mencukupi sehingga guru dapat melaksanakan tugas sesuai yang diharapkan.

Budaya kerja guru yang baik dapat memberikan peningkatan terhadap pekerjaan guru. Budaya merupakan salah satu bagian penting dalam manajemen guna menjalankan organisasi yang efektif dan efisien. Budaya kerja pada dasarnya

merupakan nilai-nilai yang menjadi kebiasaan seseorang dan menentukan kualitas seseorang dalam bekerja. Nilai-nilai itu dapat berasal dari adat kebiasaan, ajaran agama, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat. Budaya kerja seorang guru dalam proses pembelajaran sangat menentukan ketercapaian tujuan pendidikan. Budaya kerja guru dapat terlihat dari rasa bertanggungjawabnya dalam menjalankan amanah, profesi yang diembannya, dan rasa tanggungjawab moral.

Semua itu akan terlihat pada kepatuhan dan loyalitasnya dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dalam proses pembelajaran. Sikap ini akan dibarengi dengan rasa tanggungjawabnya untuk membuat dan mempersiapkan administrasi proses belajar mengajar, pelaksanaan proses belajar mengajar, serta pelaksanaan evaluasi dalam kegiatan belajar mengajar.

Budaya kerja guru di sekolah unggul akan menjadi optimal, bilamana didukung oleh kepala sekolah, guru, karyawan maupun siswa. Kinerja guru akan lebih bermakna bila dibarengi akan kekurangan yang ada pada dirinya, dan berupaya untuk dapat meningkatkan atas kekurangan tersebut sebagai upaya meningkatkan kearah yang lebih baik. Budaya kerja yang dilakukan di sekolah dapat berupa membuat dan mempersiapkan administrasi guru, pelaksanaan proses belajar mengajar, serta pelaksanaan evaluasi pembelajaran.

Guru merupakan suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru dan tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang diluar bidang pendidikan. Seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang canggih, guru tidak lagi hanya bertindak sebagai penyaji informasi, tetapi juga harus mampu

bertindak sebagai fasilitator, motivator, dan pembimbing yang lebih banyak memberikan kesempatan kepada siswa untuk mencari dan mengolah sendiri berbagai informasi yang diperolehnya. Dengan demikian, keahlian guru harus terus dikembangkan dan tidak hanya terbatas pada penguasaan prinsip-prinsip proses belajar mengajar di kelas.

3. Upaya Meningkatkan Komitmen Kerja Guru Melalui Peningkatan Kepuasan Kerja Guru

Dengan diterimanya hipotesis ketiga yakni kepuasan kerja guru menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen kerja guru, maka upaya meningkatkan komitmen kerja guru adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja guru melalui program yang dapat meningkatkan kepuasan kerja guru seperti pemberian reward dan punishmen, dan lainnya.

Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu keadaan emosional guru dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa guru dengan tingkat nilai balas jasa baik finansial maupun nonfinansial. Kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja. Sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat diperoleh adalah : 1) Uang, 2) Wibawa, 3) Kedudukan, 4) Keamanan, 5) Pengakuan, 6) Rasa memiliki, 7) Kreativitas. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap guru terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru

yang ada pada saat ini arahnya negatif. Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.

Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor ada faktor lain seperti suasana kerja, hubungan atasan dan guru ataupun rekan sekerja, pengembangan karier, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan. Ada dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak puas dengan pekerjaannya. Hal pertama, apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Yang kedua, apabila hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Dengan kata lain ketidakpuasan kerja ini berhubungan dengan dengan masalah komunikasi. Sedang Hasibuan menyebutkan bahwa kepuasan kerja guru dipengaruhi faktor-faktor: (1) balas jasa yang adil dan layak; (2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; (3) berat-ringannya pekerjaan; (4) suasana dan lingkungan pekerjaan; (5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; (6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; dan (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak.

tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu guru berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover besar maka secara relatif kepuasan kerja guru baik. Sebaliknya jika kedisiplinan. Moral kerja, dan turnover kecil maka kepuasan kerja guru di sekolah bertambah. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi

perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja guru dalam mendukung terwujudnya tujuan pendidikan. Dengan demikian dapatlah ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah/organisasi.

4. Upaya meningkatkan Komitmen kerja guru melalui Peningkatan supervisei akademik, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru guru

Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan secara bersama dengan komitmen kerja guru, maka upaya meningkatkan komitmen kerja guru adalah dengan meningkatkan kualitas iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan menciptakan kepuasan kerja guru.

Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam proses pembelajaran dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik faktor yang berasal dari guru maupun faktor yang berasal dari luar diri guru. Tugas dan tanggung jawab guru dalam proses pembelajaran bukanlah tugas yang mudah. Dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut, guru membutuhkan daya

dukung yang mencukupi sehingga guru dapat melaksanakan tugas sesuai yang diharapkan.

Salah satu unsur yang dianggap paling berperan dalam meningkatkan komitmen kerja guru adalah kepala sekolah, sebagai atasan langsung guru, kepala sekolah perlu melakukan pengawasan. Pengawasan yang dilakukan kepala sekolah tentu berdampak pada sikap guru terhadap pelaksanaan pengawasan yang dilakukan kepala sekolah. Sebenarnya tujuan pengawasan itu adalah menciptakan suatu iklim dan budaya kerja yang kondusif untuk terjadinya suatu proses pembelajaran yang efektif.

Ciri-ciri komitmen guru profesional, antara lain: A) Tingginya perhatian terhadap siswa-siswi Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh guru terkait dengan perhatiannya kepada siswa dan siswinya, antara lain sebagai berikut : 1) Memberikan bimbingan. 2) Mengadakan komunikasi yang intensif teutama dalam memperoleh infomasi tentang anak didik. B) Banyaknya waktu dan tenaga yang dikeluarkan Tugas guru merupakan tugas yang kompleks mulai dari mendidik, mengajar, membimbing dan sebagainya. Oleh karenanya guru harus memiliki banyak waktu dan tenaga untuk menunaikan kewajibannya yaitu sebagai berikut : a) Guru tidak hanya mendidik didalam kelas, tetapi juga disela-sela waktu di luar jam mengajar. C) Bekerja sebanyak-banyaknya untuk orang lain Pekerjaan menjadi guru adalah pekerjaan dibidang jasa. Terkait dengan tugas tersebut, para guru dibebankan dengan tugas-tugas sebagai berikut : a) Guru memiliki tugas profesional Guru merupakan profesi/jabatan atau pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru. Jenis pekerjaan ini tidak dapat dilakukan oleh

sembarang orang diluar bidang kependidikan meskipun kenyataannya masih banyak dilakukan orang diluar kependidikan. b) Guru memiliki tugas kemanusiaan Tugas guru dalam bidang kemanusiaan disekolah harus dapat menjadikan dirinya sebagai orang tua kedua. Guru harus mapu menarik simpati sehingga ia menjai idola para siswa-siswinya. c) Guru memiliki tugas kemasyarakatan. Masyarakat menempatkan guru pada tempat yang lebih terhormat dilingkungannya karena dari seorang guru diharapkan masyarakat dapat memperoleh ilmu pengetahuan. Jadi, ciri-ciri komitmen guru yang professional adalah guru-guru yang mempunyai komitmen tinggi, karena tipe guru semacam ini memiliki tanggungjawab yang tinggi serta komitmen yang tinggi. Ia benar-benar professional melalui peningkatan kemampuan secara terus menerus. Orang yang professional selalu mempunyai kemampuan untuk mengembangkan dirinya terus-menerus.

Komitmen guru harus terus ditimbulkan agar guru dapat bekerja dengan baik. Komitmen menciptakan rasa memilki yang tinggi terhadap suatu organisasi. Untuk itu komitmen kerja guru harus diciptakan agar guru dapat bekerja dengan baik karena guru yang bekerja dengan baik akan berdampak terhadap peningkatan kualitas pendidikan.

C. Saran

Saran-saran yang dapat disampaikan sehubungan dengan temuan hasil penelitian ini adalah:

1. Untuk meningkatkan komitmen kerja guru diharapkan kepada semua pihak yang memiliki kepentingan dalam memajukan pendidikan mulai dari kepala sekolah, masyarakat umum, dunia usaha, komite sekolah, pemerintah baik pusat maupun daerah, anggota legislatif, guru itu sendiri maupun peserta didiknya harus mampu bekerja sama dan memberikan perhatian yang lebih dalam upaya menciptakan komitmen kerja guru. Karena komitmen kerja guru akan berdampak pada peningkatan kualitas peserta didik.

2. Kepada Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang untuk memberikan pembinaan secara terus menerus kepada guru melalui pelatihan-pelatihan kompetensi guru sehingga guru memiki kompetensi yang baik.

3. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindak lanjuti khususnya yang berkaitan dengan variabel-variabel berbeda seperti seperti, komunikasi, motivasi, pembiayaan, sarana dan prasarana, pendidikan dan pelatihan, dan, insentif (remunirasi) dan lain sebagainya yang turut memberikan sumbangan terhadap komitmen kerja guru .

bertindak sebagai fasilitator, motivator, dan pembimbing yang lebih banyak memberikan kesempatan kepada siswa untuk mencari dan mengolah sendiri berbagai informasi yang diperolehnya. Dengan demikian, keahlian guru harus terus dikembangkan dan tidak hanya terbatas pada penguasaan prinsip-prinsip proses belajar mengajar di kelas.

3. Upaya Meningkatkan Komitmen Kerja Guru Melalui Peningkatan

Kepuasan Kerja Guru

Dengan diterimanya hipotesis ketiga yakni kepuasan kerja guru menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen kerja guru, maka upaya meningkatkan komitmen kerja guru adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja guru melalui program yang dapat meningkatkan kepuasan kerja guru seperti pemberian reward dan punishmen, dan lainnya.

Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu keadaan emosional guru dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa guru dengan tingkat nilai balas jasa baik finansial maupun nonfinansial. Kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja. Sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat diperoleh adalah : 1) Uang, 2) Wibawa, 3) Kedudukan, 4) Keamanan, 5) Pengakuan, 6) Rasa memiliki, 7) Kreativitas. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap guru terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru

yang ada pada saat ini arahnya negatif. Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.

Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor ada faktor lain seperti suasana kerja, hubungan atasan dan guru ataupun rekan sekerja, pengembangan karier, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan. Ada dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak puas dengan pekerjaannya. Hal pertama, apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Yang kedua, apabila hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Dengan kata lain ketidakpuasan kerja ini berhubungan dengan dengan masalah komunikasi. Sedang Hasibuan menyebutkan bahwa kepuasan kerja guru dipengaruhi faktor-faktor: (1) balas jasa yang adil dan layak; (2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; (3) berat-ringannya pekerjaan; (4) suasana dan lingkungan pekerjaan; (5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; (6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; dan (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak.

tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu guru berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover besar maka secara relatif kepuasan kerja guru baik. Sebaliknya jika kedisiplinan. Moral kerja, dan turnover kecil maka kepuasan kerja guru di sekolah bertambah. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi

perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja guru dalam mendukung terwujudnya tujuan pendidikan. Dengan demikian dapatlah ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah/organisasi.

4. Upaya meningkatkan Komitmen kerja guru melalui Peningkatan

supervisei akademik, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru guru Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan kepuasan kerja guru menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan secara bersama dengan komitmen kerja guru, maka upaya meningkatkan komitmen kerja guru adalah dengan meningkatkan kualitas iklim organisasi sekolah, budaya kerja guru dan menciptakan kepuasan kerja guru.

Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam proses pembelajaran dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik faktor yang berasal dari guru maupun faktor yang berasal dari luar diri guru. Tugas dan tanggung jawab guru dalam proses pembelajaran bukanlah tugas yang mudah. Dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut, guru membutuhkan daya

dukung yang mencukupi sehingga guru dapat melaksanakan tugas sesuai yang diharapkan.

Salah satu unsur yang dianggap paling berperan dalam meningkatkan komitmen kerja guru adalah kepala sekolah, sebagai atasan langsung guru, kepala sekolah perlu melakukan pengawasan. Pengawasan yang dilakukan kepala sekolah tentu berdampak pada sikap guru terhadap pelaksanaan pengawasan yang dilakukan kepala sekolah. Sebenarnya tujuan pengawasan itu adalah menciptakan suatu iklim dan budaya kerja yang kondusif untuk terjadinya suatu proses pembelajaran yang efektif.

Ciri-ciri komitmen guru profesional, antara lain: A) Tingginya perhatian terhadap siswa-siswi Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh guru terkait dengan perhatiannya kepada siswa dan siswinya, antara lain sebagai berikut : 1) Memberikan bimbingan. 2) Mengadakan komunikasi yang intensif teutama dalam memperoleh infomasi tentang anak didik. B) Banyaknya waktu dan tenaga yang dikeluarkan Tugas guru merupakan tugas yang kompleks mulai dari mendidik, mengajar, membimbing dan sebagainya. Oleh karenanya guru harus memiliki banyak waktu dan tenaga untuk menunaikan kewajibannya yaitu sebagai berikut : a) Guru tidak hanya mendidik didalam kelas, tetapi juga disela-sela waktu di luar jam mengajar. C) Bekerja sebanyak-banyaknya untuk orang lain Pekerjaan menjadi guru adalah pekerjaan dibidang jasa. Terkait dengan tugas tersebut, para guru dibebankan dengan tugas-tugas sebagai berikut : a) Guru memiliki tugas profesional Guru merupakan profesi/jabatan atau pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru. Jenis pekerjaan ini tidak dapat dilakukan oleh

sembarang orang diluar bidang kependidikan meskipun kenyataannya masih banyak dilakukan orang diluar kependidikan. b) Guru memiliki tugas kemanusiaan Tugas guru dalam bidang kemanusiaan disekolah harus dapat menjadikan dirinya sebagai orang tua kedua. Guru harus mapu menarik simpati sehingga ia menjai idola para siswa-siswinya. c) Guru memiliki tugas kemasyarakatan. Masyarakat menempatkan guru pada tempat yang lebih terhormat dilingkungannya karena dari seorang guru diharapkan masyarakat dapat memperoleh ilmu pengetahuan. Jadi, ciri-ciri komitmen guru yang professional adalah guru-guru yang mempunyai komitmen tinggi, karena tipe guru semacam ini memiliki tanggungjawab yang tinggi serta komitmen yang tinggi. Ia benar-benar professional melalui peningkatan kemampuan secara terus menerus. Orang yang professional selalu mempunyai kemampuan untuk mengembangkan dirinya terus-menerus.

Komitmen guru harus terus ditimbulkan agar guru dapat bekerja dengan baik. Komitmen menciptakan rasa memilki yang tinggi terhadap suatu organisasi. Untuk itu komitmen kerja guru harus diciptakan agar guru dapat bekerja dengan baik karena guru yang bekerja dengan baik akan berdampak terhadap peningkatan kualitas pendidikan.

C. Saran

Saran-saran yang dapat disampaikan sehubungan dengan temuan hasil penelitian ini adalah:

1. Untuk meningkatkan komitmen kerja guru diharapkan kepada semua pihak yang memiliki kepentingan dalam memajukan pendidikan mulai dari kepala sekolah, masyarakat umum, dunia usaha, komite sekolah, pemerintah baik pusat maupun daerah, anggota legislatif, guru itu sendiri maupun peserta didiknya harus mampu bekerja sama dan memberikan perhatian yang lebih dalam upaya menciptakan komitmen kerja guru. Karena komitmen kerja guru akan berdampak pada peningkatan kualitas peserta didik.

2. Kepada Dinas Pendidikan Kabupaten Deli Serdang untuk memberikan pembinaan secara terus menerus kepada guru melalui pelatihan-pelatihan kompetensi guru sehingga guru memiki kompetensi yang baik.

3. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindak lanjuti khususnya yang berkaitan dengan variabel-variabel berbeda seperti seperti, komunikasi, motivasi, pembiayaan, sarana dan prasarana, pendidikan dan pelatihan, dan, insentif (remunirasi) dan lain sebagainya yang turut memberikan sumbangan terhadap komitmen kerja guru .