Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi dan pasar bebas yang semakin dinamis, setiap
perusahaan dituntut untuk semakin menunjukkan kinerja yang handal agar dapat
mempertahankan eksistensinya. Kesuksesan perusahaan dalam hal ini berkaitan
dengan sumber daya yang tersedia, terutama sumber daya manusia sebagai
intangible asset perusahaan. Produktivitas pegawai bagi perusahaan merupakan
alat ukur keberhasilan dalam menghasilkan barang atau jasa secara efektif dan
efisien (Aylitalia, 2014).
Efektifitas suatu perusahaan sangat ditentukan oleh perilaku para individu
di dalamnya. Perilaku tersebut tidak hanya mencakup perilaku in-role saja, tetapi
diharapkan dapat lebih memunculkan perilaku extra-role dari individu tersebut.
Perilaku extra-role sering disebut pula sebagai organizational citizenship
behavior.
Organizational
citizenship
behavior
sebagai
perilaku
yang
menguntungkan bagi perusahaan karena perilaku ini termasuk perilaku
prososial yang dapat meningkatkan kinerja dan efektivitas perusahaan.
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pegawai yang bekerja
tidak hanya pada apa yang menjadi tugasnya (in-role), tetapi melebihi tugas
formalnya (Sahertian, 2010).
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang sangat
dihargai ketika dilakukan oleh pegawai walaupun tidak terdiskripsi secara formal,
Universitas Sumatera Utara
karena perilaku tersebut mampu meningkatkan kelangsungan hidup perusahaan.
Contoh perilaku organizational citizenship behavior adalah membantu rekan
kerja, menghargai peraturan yang berlaku di dalam perusahaan, toleransi pada
situasi yang tidak menyenangkan, memberi saran-saran yang membangun di
tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbins &
Judge, 2015).
Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan (2013), terdapat faktor-faktor
yang mempengaruhi organizational citizenship behavior yaitu iklim organisasi,
persepsi terhadap dukungan organisasional dan persepsi terhadap kualitas
interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin. Berdasarkan penelitian
terdahulu, ditemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap organizational citizenship behavior. Iklim organisasi akan menentukan
apakah seseorang dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai prosedur
atau tidak (Saleh 2015).
Iklim organisasi itu sendiri adalah hasil dari tingkah laku anggota di dalam
organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang dipertahankan
sehingga membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain (Karismawan,
2005). Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum
terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan
seluruh pegawai sehingga kinerja organisasi meningkat (Gibson, Ivancevich,
Donnelly, & Konopaske, 2012). Setiap organisasi memiliki iklim organisasi yang
berbeda, iklim organisasi menjadi cerminan kepribadian organisasi tersebut
(Luthans, 2006).
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Wisnu (2017),
ditemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
organizational citizenship behavior, dimana semakin positif kualitas iklim
organisasi, maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior anggota
organisasi. Begitu pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ukkas (2017)
yang menyimpulkan iklim organisasi yang semakin positif akan semakin
meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai.
Selain iklim organisasi, terdapat faktor lain yang dapat berpegaruh
terhadap organizational citizenship behavior. Menurut Jahangir, Akbar & Haq
(2004), faktor - faktor yang berpengaruh organizational citizenship behavior
antara lain, keadilan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi,
hubungan atasan-bawahan, motivasi, dan usia pegawai . Shweta & Srirang (2010),
mengemukakan sebab munculnya organizational citizenship behavior, yaitu
kohesivitas kelompok, sikap pegawai, kepemimpinan, dan keadilan organisasi.
Dari penelitian sebelumnya terkait dengan pengaruh keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior, ditemukan bahwa keadilan organisasi
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (Pasca, 2015).
Keadilan organisasi diartikan sebagai suatu tingkat di mana seorang
individu merasa diperlakukan sama di dalam organisasi tempat dia bekerja
(Gibson et al, 2012). Menurut Greenberg & Baron (2003), keadilan organisasi
memiliki tiga dimensi, yaitu keadilan distributif, prosedural, dan interaksional.
Menurut Ivancevich (2008), keadilan distributif berkaitan dengan alokasi imbalan
yang berlaku di perusahaan, keadilan prosedural terkait pelaksanaan kerja secara
Universitas Sumatera Utara
merata bagi seluruh pegawai. Keadilan interaksional diartikan sebagai tingkat
kesamarataan persebaran informasi dan interaksi antar rekan kerja maupun antara
atasan dan bawahan di perusahaan (Greenberg & Baron, 2003).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Jafari dan Bidarian (2012)
ditemukan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh terhadap organizational
citizenship behavior. Begitu pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Zeinabadi dan Salehi (2011) yang menunjukkan bahwa keadilan organisasi
memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior, dimana ketika
perusahaan berbuat adil
kepada
pegawai, pegawai
akan menunjukkan
organizational citizenship behavior.
Fenomena organizational citizenship behavior pegawai sangat tergambar
di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Berdasarkan fenomena yang
terlihat dan dari data yang didapat, ditemukan bahwa para pegawai menunjukkan
organizational citizenship behavior yang tinggi. Berdasarkan hasil survei pada
tahun 2015, dari 795 pegawai terdapat sebanyak 738 orang (93%) yang
menunjukkan organizational citizenship behavior yang tinggi sedangkan pegawai
yang menunjukkan organizational citizenship behavior yang rendah hanya
57 orang (7%) (PIC Kinerja, 2015). Bahkan pada tahun 2016, dari 943 pegawai
terdapat sebanyak 909 orang (96%) yang menunjukkan organizational citizenship
behavior yang tinggi sedangkan pegawai yang menunjukkan organizational
citizenship behavior yang rendah hanya sebanyak 34 orang (3%). Hal ini dapat
dikatakan bahwa jumlah pegawai yang menunjukkan organizational citizenship
behavior yang tinggi meningkat sebesar 3%, (PIC Kinerja, 2016).
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil observasi, para pegawai saling tolong menolong dalam
melaksanakan pekerjaan dan bahkan saling membantu dalam menyelesaikan
permasalahan yang terjadi termasuk permasalahan di luar masalah pekerjaan
seperti masalah keluarga. Begitu pula pimpinan atau pihak manajemen yang
peduli terhadap para pegawai yang mengalami permasalahan dengan membantu
menyelesaikan masalah yang menjadi kendala bagi pegawai sehingga tidak
menganggu kinerjanya terhadap perusahaan.
Di sisi lain, pegawai menunjukkan organizational citizenship behavior
karena keadilan organisasi yang dimiliki oleh PT PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara. Dari hasil wawancara, pegawai merasa bahwa perusahaan telah
memperlakukan pegawai dengan adil. Perusahaan telah memberikan berbagai
imbalan dari hasil kerja pegawai sehingga pegawai lebih terdorong untuk
memberikan kinerja yang lebih baik lagi hingga mencapai target kerja. Di PT
PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, setiap pegawai diperlakukan sama atas
timbal balik dari kinerjanya. Pegawai dengan kinerja bagus diapresiai dengan
penghargaan dan jika berpotensi akan dipromosikan, sedangkan pegawai yang
melakukan kesalahan akan diberi peringatan atau hukuman. Setiap pegawai
memiliki kesempatan untuk melakukan pengembangan diri melalui pelatihan
sesuai kompetensinya dan berbagai kebijakan yang mendukung efektivitas
pegawai.
Fenomena di atas menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior
dipengaruhi oleh iklim organisasi dan keadilan organisasi. Oleh karena itu, ada
kemungkinan bahwa iklim organisasi dan keadilan organisasi yang dirasakan oleh
Universitas Sumatera Utara
pegawai di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara secara bersama-sama
memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior pegawai.
Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh
Iklim
Organisasi
dan
Keadilan
Organisasi
Terhadap
Organizational Citizenship Behavior”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dirumuskan pertanyaan penelitian
sebagai berikut:
1. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior?
2. Apakah keadilan organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior?
3. Apakah iklim organisasi dan keadilan organisasi berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap organizational citizenship
behavior
2. Menganalisis pengaruh keadilan organisasi terhadap organizational citizenship
behavior
3. Menganalisis pengaruh iklim organisasi dan keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior
Universitas Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
untuk pengembangan ilmu psikologi, khususnya di bidang psikologi industri
dan organisasi terkait iklim organisasi, keadilan organisasi, dan organizational
citizenship behavior pegawai PLN sebagai perusahaan BUMN.
2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan 2 manfaat, yaitu:
a. Menjadi masukan bagi perusahaan untuk memperhatikan aspek yang dapat
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior berupa iklim
organisasi dan keadilan organisasi.
b. Memberikan informasi kepada perusahaan mengenai gambaran iklim
organisasi dan keadilan organisasi di perusahaan dan memberikan gambaran
organizational citizenship behavior pegawai.
1.5. Sistematika Penulisan
Penelitian ini dibagi atas lima bab, dan masing-masing bab dibagi atas
beberapa sub bab. Sistematika penulisan penelitian ini adalah:
Bab I : Pendahuluan
Dalam bab ini akan disajikan uraian singkat mengenai latar belakang masalah,
pertanyaan, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bagian ini berisi tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam penelitian ini.
Adapun teori-teori yang dimuat adalah adalah tentang iklim organisasi,
dimensi iklim organisasi, keadilan organisasi, dimensi keadilan organisasi, dan
tentang organizational citizenship behavior.
Universitas Sumatera Utara
Bab III: Metode Penelitian
Dalam bab ini akan dijelaskan metode penelitian yang digunakan oleh peneliti dan
dalam
hal
ini
adalah
metode
kuantitatif,
metode
pengumpulan
data,
subjek penelitian, dan teknik pengambilan sampel yang digunakan.
Bab IV: Hasil Penelitian dan Analisis
Dalam bab ini akan diuraikan tentang hasil dari data yang telah dikumpulkan,
gambaran subjek penelitian, uji asumsi data penelitian, hasil utama penelitian,
hasil tambahan penelitian dan pembahasan hasil penelitian yaitu evaluasi antara
hasil yang didapat dengan hipotesa penelitian.
Bab V: Penutup
Dalam bab ini akan dimuat beberapa hal penting yang berkaitan dengan
kesimpulan dan saran-saran penting baik untuk institusi tertakait maupun pihak
lain yang dianggap layak.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi dan pasar bebas yang semakin dinamis, setiap
perusahaan dituntut untuk semakin menunjukkan kinerja yang handal agar dapat
mempertahankan eksistensinya. Kesuksesan perusahaan dalam hal ini berkaitan
dengan sumber daya yang tersedia, terutama sumber daya manusia sebagai
intangible asset perusahaan. Produktivitas pegawai bagi perusahaan merupakan
alat ukur keberhasilan dalam menghasilkan barang atau jasa secara efektif dan
efisien (Aylitalia, 2014).
Efektifitas suatu perusahaan sangat ditentukan oleh perilaku para individu
di dalamnya. Perilaku tersebut tidak hanya mencakup perilaku in-role saja, tetapi
diharapkan dapat lebih memunculkan perilaku extra-role dari individu tersebut.
Perilaku extra-role sering disebut pula sebagai organizational citizenship
behavior.
Organizational
citizenship
behavior
sebagai
perilaku
yang
menguntungkan bagi perusahaan karena perilaku ini termasuk perilaku
prososial yang dapat meningkatkan kinerja dan efektivitas perusahaan.
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pegawai yang bekerja
tidak hanya pada apa yang menjadi tugasnya (in-role), tetapi melebihi tugas
formalnya (Sahertian, 2010).
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang sangat
dihargai ketika dilakukan oleh pegawai walaupun tidak terdiskripsi secara formal,
Universitas Sumatera Utara
karena perilaku tersebut mampu meningkatkan kelangsungan hidup perusahaan.
Contoh perilaku organizational citizenship behavior adalah membantu rekan
kerja, menghargai peraturan yang berlaku di dalam perusahaan, toleransi pada
situasi yang tidak menyenangkan, memberi saran-saran yang membangun di
tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbins &
Judge, 2015).
Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan (2013), terdapat faktor-faktor
yang mempengaruhi organizational citizenship behavior yaitu iklim organisasi,
persepsi terhadap dukungan organisasional dan persepsi terhadap kualitas
interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin. Berdasarkan penelitian
terdahulu, ditemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap organizational citizenship behavior. Iklim organisasi akan menentukan
apakah seseorang dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai prosedur
atau tidak (Saleh 2015).
Iklim organisasi itu sendiri adalah hasil dari tingkah laku anggota di dalam
organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang dipertahankan
sehingga membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain (Karismawan,
2005). Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum
terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan
seluruh pegawai sehingga kinerja organisasi meningkat (Gibson, Ivancevich,
Donnelly, & Konopaske, 2012). Setiap organisasi memiliki iklim organisasi yang
berbeda, iklim organisasi menjadi cerminan kepribadian organisasi tersebut
(Luthans, 2006).
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Wisnu (2017),
ditemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
organizational citizenship behavior, dimana semakin positif kualitas iklim
organisasi, maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior anggota
organisasi. Begitu pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ukkas (2017)
yang menyimpulkan iklim organisasi yang semakin positif akan semakin
meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai.
Selain iklim organisasi, terdapat faktor lain yang dapat berpegaruh
terhadap organizational citizenship behavior. Menurut Jahangir, Akbar & Haq
(2004), faktor - faktor yang berpengaruh organizational citizenship behavior
antara lain, keadilan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi,
hubungan atasan-bawahan, motivasi, dan usia pegawai . Shweta & Srirang (2010),
mengemukakan sebab munculnya organizational citizenship behavior, yaitu
kohesivitas kelompok, sikap pegawai, kepemimpinan, dan keadilan organisasi.
Dari penelitian sebelumnya terkait dengan pengaruh keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior, ditemukan bahwa keadilan organisasi
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (Pasca, 2015).
Keadilan organisasi diartikan sebagai suatu tingkat di mana seorang
individu merasa diperlakukan sama di dalam organisasi tempat dia bekerja
(Gibson et al, 2012). Menurut Greenberg & Baron (2003), keadilan organisasi
memiliki tiga dimensi, yaitu keadilan distributif, prosedural, dan interaksional.
Menurut Ivancevich (2008), keadilan distributif berkaitan dengan alokasi imbalan
yang berlaku di perusahaan, keadilan prosedural terkait pelaksanaan kerja secara
Universitas Sumatera Utara
merata bagi seluruh pegawai. Keadilan interaksional diartikan sebagai tingkat
kesamarataan persebaran informasi dan interaksi antar rekan kerja maupun antara
atasan dan bawahan di perusahaan (Greenberg & Baron, 2003).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Jafari dan Bidarian (2012)
ditemukan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh terhadap organizational
citizenship behavior. Begitu pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Zeinabadi dan Salehi (2011) yang menunjukkan bahwa keadilan organisasi
memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior, dimana ketika
perusahaan berbuat adil
kepada
pegawai, pegawai
akan menunjukkan
organizational citizenship behavior.
Fenomena organizational citizenship behavior pegawai sangat tergambar
di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Berdasarkan fenomena yang
terlihat dan dari data yang didapat, ditemukan bahwa para pegawai menunjukkan
organizational citizenship behavior yang tinggi. Berdasarkan hasil survei pada
tahun 2015, dari 795 pegawai terdapat sebanyak 738 orang (93%) yang
menunjukkan organizational citizenship behavior yang tinggi sedangkan pegawai
yang menunjukkan organizational citizenship behavior yang rendah hanya
57 orang (7%) (PIC Kinerja, 2015). Bahkan pada tahun 2016, dari 943 pegawai
terdapat sebanyak 909 orang (96%) yang menunjukkan organizational citizenship
behavior yang tinggi sedangkan pegawai yang menunjukkan organizational
citizenship behavior yang rendah hanya sebanyak 34 orang (3%). Hal ini dapat
dikatakan bahwa jumlah pegawai yang menunjukkan organizational citizenship
behavior yang tinggi meningkat sebesar 3%, (PIC Kinerja, 2016).
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil observasi, para pegawai saling tolong menolong dalam
melaksanakan pekerjaan dan bahkan saling membantu dalam menyelesaikan
permasalahan yang terjadi termasuk permasalahan di luar masalah pekerjaan
seperti masalah keluarga. Begitu pula pimpinan atau pihak manajemen yang
peduli terhadap para pegawai yang mengalami permasalahan dengan membantu
menyelesaikan masalah yang menjadi kendala bagi pegawai sehingga tidak
menganggu kinerjanya terhadap perusahaan.
Di sisi lain, pegawai menunjukkan organizational citizenship behavior
karena keadilan organisasi yang dimiliki oleh PT PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara. Dari hasil wawancara, pegawai merasa bahwa perusahaan telah
memperlakukan pegawai dengan adil. Perusahaan telah memberikan berbagai
imbalan dari hasil kerja pegawai sehingga pegawai lebih terdorong untuk
memberikan kinerja yang lebih baik lagi hingga mencapai target kerja. Di PT
PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, setiap pegawai diperlakukan sama atas
timbal balik dari kinerjanya. Pegawai dengan kinerja bagus diapresiai dengan
penghargaan dan jika berpotensi akan dipromosikan, sedangkan pegawai yang
melakukan kesalahan akan diberi peringatan atau hukuman. Setiap pegawai
memiliki kesempatan untuk melakukan pengembangan diri melalui pelatihan
sesuai kompetensinya dan berbagai kebijakan yang mendukung efektivitas
pegawai.
Fenomena di atas menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior
dipengaruhi oleh iklim organisasi dan keadilan organisasi. Oleh karena itu, ada
kemungkinan bahwa iklim organisasi dan keadilan organisasi yang dirasakan oleh
Universitas Sumatera Utara
pegawai di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara secara bersama-sama
memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior pegawai.
Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh
Iklim
Organisasi
dan
Keadilan
Organisasi
Terhadap
Organizational Citizenship Behavior”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dirumuskan pertanyaan penelitian
sebagai berikut:
1. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior?
2. Apakah keadilan organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior?
3. Apakah iklim organisasi dan keadilan organisasi berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap organizational citizenship
behavior
2. Menganalisis pengaruh keadilan organisasi terhadap organizational citizenship
behavior
3. Menganalisis pengaruh iklim organisasi dan keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior
Universitas Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
untuk pengembangan ilmu psikologi, khususnya di bidang psikologi industri
dan organisasi terkait iklim organisasi, keadilan organisasi, dan organizational
citizenship behavior pegawai PLN sebagai perusahaan BUMN.
2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan 2 manfaat, yaitu:
a. Menjadi masukan bagi perusahaan untuk memperhatikan aspek yang dapat
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior berupa iklim
organisasi dan keadilan organisasi.
b. Memberikan informasi kepada perusahaan mengenai gambaran iklim
organisasi dan keadilan organisasi di perusahaan dan memberikan gambaran
organizational citizenship behavior pegawai.
1.5. Sistematika Penulisan
Penelitian ini dibagi atas lima bab, dan masing-masing bab dibagi atas
beberapa sub bab. Sistematika penulisan penelitian ini adalah:
Bab I : Pendahuluan
Dalam bab ini akan disajikan uraian singkat mengenai latar belakang masalah,
pertanyaan, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bagian ini berisi tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam penelitian ini.
Adapun teori-teori yang dimuat adalah adalah tentang iklim organisasi,
dimensi iklim organisasi, keadilan organisasi, dimensi keadilan organisasi, dan
tentang organizational citizenship behavior.
Universitas Sumatera Utara
Bab III: Metode Penelitian
Dalam bab ini akan dijelaskan metode penelitian yang digunakan oleh peneliti dan
dalam
hal
ini
adalah
metode
kuantitatif,
metode
pengumpulan
data,
subjek penelitian, dan teknik pengambilan sampel yang digunakan.
Bab IV: Hasil Penelitian dan Analisis
Dalam bab ini akan diuraikan tentang hasil dari data yang telah dikumpulkan,
gambaran subjek penelitian, uji asumsi data penelitian, hasil utama penelitian,
hasil tambahan penelitian dan pembahasan hasil penelitian yaitu evaluasi antara
hasil yang didapat dengan hipotesa penelitian.
Bab V: Penutup
Dalam bab ini akan dimuat beberapa hal penting yang berkaitan dengan
kesimpulan dan saran-saran penting baik untuk institusi tertakait maupun pihak
lain yang dianggap layak.
Universitas Sumatera Utara