Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Organizational Citizenship Behavior
2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
citizenship behavior merupakan perilaku individual atau kelompok yang
dilakukan dengan inisiatif sendiri, tidak secara langsung diatur dalam rincian
pekerjaan yang formal, yang akan meningkatkan efektivitas perusahaan.
Perilaku yang dimaksud melampaui penugasan formal, bersifat melampaui
deskripsi
kerja
individu
yang bersangkutan
yang telah ditentukan di
dalam perusahaan.
Perilaku organizational citizenship behavior merefleksikan ciri/trait
predisposisi karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan
bersungguh-sungguh. Organizational citizenship behavior tidak diatur dalam
sistem formal di dalam perusahaan dan tidak memiliki balasan/penghargaan pula,
karyawan yang melakukan organizational citizenship behavior bertindak secara
sukarela (Luthans, 2006).
Greenberg & Baron (2008) mengatakan, kinerja seorang karyawan dilihat
dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya sebagaimana tercantum dalam job description.
Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description
tersebut disebut sebagai in-role behavior. Namun, bagaimanapun akan ada
9
Universitas Sumatera Utara
kontribusi
disebut
karyawan
lebih
organizational
dari
deskripsi
citizenship
kerja
behavior.
formal
Pada
tersebut
dasarnya
yang
perilaku
organizational citizenship behavior memiliki ciri yang spesifik yaitu perilaku
yang melampaui peran formal yang menjadi tugasnya atau deskripsi kerja
di dalam perusahaan, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan dalam
memutuskan untuk memilih bekerja dengan penuh tanggung jawab dan
kesadaran penuh untuk kepentingan perusahaan.
Dari paparan di atas, peneliti menarik kesimpulan untuk pengertian
organizational citizenship behavior sebagai perilaku kerja yang aktivitasnya
tidak termasuk dalam tuntutan pekerjaan formal yang ditetapkan perusahaan,
karyawan melakukan pekerjaan yang melampaui penugasan formalnya secara
sukarela untuk kepentingan perusahaan.
2.1.2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Organ et al (2006), mengemukakan lima dimensi organizational
citizenship behavior, antara lain:
1. Altruism
Perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja secara
sukarela seperti membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih,
menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir, rela
membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan maupun masalah
pribadi, maupun membantu proses orientasi lingkungan kerja atau memberi
arahan kepada pegawai yang baru meskipun tidak diminta.
Universitas Sumatera Utara
2. Courtesy
Perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya
agar terhindar dari perselisihan atau masalah - masalah interpersonal di dalam
perusahaan, seperti menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja, mencoba untuk
tidak membuat masalah dengan rekan kerja, mencoba menghindari terjadinya
perselisihan antar rekan kerja, dan berkonsultasi terlebih dahulu dengan rekan
kerja yang mungkin akan terpengaruh dengan tindakan yang akan dilakukan.
3. Conscientiousness
Perilaku karyawan yang menunjukkan dedikasi yang tinggi pada pekerjaan
dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian kinerja melebihi tanggung
jawabnya, seperti menyelesaikan tugas sebelum waktunya, sukarela melakukan
sesuatu yang bermanfaat bagi organisasi disamping tugas utama, tidak
membuang-buang waktu kerja, tidak mengambil waktu istirahat secara berlebihan,
serta mematuhi peraturan dan ketentuan organisasi meskipun dalam kondisi tidak
ada seorang pun yang mengawasi.
4. Sportmanship
Perilaku yang menunjukkan kesediaan karyawan dalam menerima apapun
yang ditetapkan oleh perusahaan meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya,
seperti tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas permasalahan yang
sepele, tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan,
menerima setiap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan, dan
mentolerir ketidaknyamanan yang terjadi di tempat kerja.
Universitas Sumatera Utara
5. Civic virtue
Perilaku yang menunjukkan tanggung jawab karyawan untuk terlibat,
berpartisipasi,
turut
serta,
dan
peduli
dalam
berbagai
kegiatan
yang
diselenggarakan oleh perusahaan seperti turut serta dalam berbagai kegiatan yang
diselenggarakan oleh perusahaan ataupun mengambil inisiatif untuk memberikan
rekomendasi atau saran inovatif untuk meningkatkan kualitas perusahaan secara
keseluruhan.
2.1.3. Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship
behavior, diantaranya:
1. Iklim Organisasi
Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan (2013), di dalam iklim organisasi
yang positif, pegawai merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa
yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan. Pegawai akan selalu mendukung
tujuan organisasi jika mereka merasakan iklim organisasi yang sesuai dengan diri
mereka dan mendukung kinerja mereka.
2. Keadilan Organisasi
Jahangir, Akbar & Har (2004) mengemukakan keadilan organisasi sebagai
salah satu faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior.
Menurut Shweta & Srirang (2010), Keadilan organisasi memberi kontribusi dalam
membentuk organizational citizenship behavior, pegawai yang merasakan
keadilan di organisasi akan menunjukkan organizational citizenship behavior.
Universitas Sumatera Utara
4. Jenis Kelamin
Perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan
bekerja sama dengan orang lain akan lebih menonjol dilakukan oleh wanita
daripada pria, dimana wanita lebih menganggap organizational citizenship
behavior sebagai bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria (Soegandhi,
Sutanto & Setiawan, 2013).
5. Masa Kerja
Pegawai yang telah lama bekerja akan memiliki kedekatan dan keterikatan
yang kuat dengan organisasi. Masa kerja yang lama juga meningkatkan rasa
percaya diri dan kompetensi pegawai dalam melakukan pekerjaannya serta
menimbulkan
perasaan
dan
perilaku
positif
terhadap
organisasi
yang
mempekerjakannya sehingga menunjukkan perilaku positif pula (Soegandhi,
Sutanto & Setiawan, 2013).
6. Sikap Pegawai
Organizational citizenship behavior tergantung pada sikap positif pegawai
terhadap pekerjaan mereka serta terhadap organisasi, yang meliputi kepuasan
kerja dimana pegawai yang merasakan
kepuasan
kerja
akan
semakin
menunjukkan organizational citizenship behavior dan komitmen organisasi
dimana tingginya tingkat komitmen organisasi tercermin dari keterlibatan pegawai
di dalam organisasi di luar penugasan formalnya (Shweta & Srirang, 2010).
Burhanuddin (2013) juga mengemukakan komitmen organisasi sebagai salah satu
faktor yang dapat berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Universitas Sumatera Utara
7. Kepemimpinan Transformasional
Menurut
Shweta
&
Srirang (2010),
perhatian pada
munculnya
organizational citizenship behavior pegawai bergantung pada efektivitas
kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi. Pegawai yang paling mungkin
menunjukkan organizational citizenship behavior adalah pegawai yang memiliki
atasan dengan gaya kepemimpinan transformasional yang dapat menjalin
hubungan baik dan dapat menjadi teladan bagi para pegawai.
8. Persepsi terhadap dukungan organisasi dan atasan
Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan (2013), persepsi terhadap
dukungan organisasi menjadi salah satu prediktor organizational citizenship
behavior, pegawai yang merasa didukung organisasi akan memberikan timbal
baliknya (feedback) dengan terlibat dalam perilaku organizational citizenship.
Persepsi pegawai terhadap hubungan dan interaksinya dengan atasan juga
berpengaruh terhadap perilakunya, hubungan yang berkualitas akan menimbulkan
organizational citizenship behavior.
9. Kohesivitas Kelompok
Pegawai pada umumnya berhubungan langsung dengan kelompok kerja
dalam pekerjaannya, hal ini secara jelas memberikan pengaruh pada sikap dan
perilaku pegawai tersebut. Kohesivitas kelompok dapat berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior, dimana kohesivitas kelompok mendorong
munculnya
organizational
citizenship behavior
pegawai
sehingga
lebih
mempererat hubungan agar kelompok menjadi kuat dan efektif (Shweta &
Srirang, 2010).
Universitas Sumatera Utara
2.2. Iklim Organisasi
2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi
Stringer (dalam Wirawan, 2007) mengemukakan bahwa iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota
organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi tersebut. Selanjutnya
Steers, Porter, & Bigley (2003) mendefinisikan iklim organisasi merupakan suatu
hal yang dianggap oleh anggota dalam suatu organisasi, iklim organisasi sebagai
kepribadian suatu organisasi sebagaimana yang dilihat atau dirasakan oleh para
anggota organisasi tersebut. Iklim organisasi merupakan hasil suatu tindakan yang
telah ditempuh baik secara sadar ataupun tidak oleh suatu organisasi yang
berpengaruh terhadap tingkah laku anggotanya.
Robbins & Judge (2015) mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi
bersama yang dimiliki anggota organisasi tentang organisasi dan lingkungannya.
Pemahaman tentang aturan tertulis, kebiasaan dalam melakukan kerja dan
birokrasi dalam menjalankan tugas, lingkungan kerja dan batas wewenang
dalam bekerja adalah lingkup dalam iklim organisasi. Gibson, Donnelly,
Ivancevich, & Konopaske (2012) mengemukakan iklim organisasi sebagai
serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung ataupun tidak langsung
oleh pegawai, yang dianggap sebagai kekuatan utama dalam mempengaruhi
perilaku pegawai. Sementara itu, Robbins & Judge (2015) mencirikan iklim
organisasi sebagai keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat di
dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengungkapan beberapa ahli di atas, maka peneliti
menyimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal
perusahaan yang dirasakan oleh anggota perusahaan dan mempengaruhi perilaku
anggota perusahaan tersebut.
2.2.2. Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Stringer (dalam Wirawan, 2007), terdapat enam dimensi yang
membentuk iklim organisasi, yaitu:
1. Struktur
Struktur di dalam organisasi mengacu pada peran dan tanggung jawab
anggota organisasi yang jelas, struktur organisasi meliputi posisi pegawai di
dalam perusahaan yang telah diorganisasikan dengan baik. Struktur yang tinggi
tercermin dari deskripsi pekerjaan yang didefinisikan secara baik dan jelas.
Struktur yang rendah tercermin dari peran dan tanggung jawab pegawai yang
kurang jelas dan pengambilan keputusan yang tidak sesuai dengan posisi pegawai
di dalam perusahaan.
2. Standar-standar
Standar-standar menandai adanya standar performansi bagi pegawai di
dalam perusahaan yang menjadi acuan bagi anggota perusahaan dalam
menunjukkan kinerjanya serta derajat kebanggaan yang dimiliki oleh pegawai
dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi ketika anggota
perusahaan selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerjanya.
Standar-standar rendah apabila pegawai menunjukkan kinerja yang lebih rendah
dari yang diharapkan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
3. Tanggung jawab
Tanggung
jawab
merefleksikan
kemandirian
pegawai
dalam
menyelesaikan pekerjaan ataupun menentukan keputusannya secara mandiri dan
tidak memerlukan supervisi dari pegawai lainnya. Tanggung jawab tinggi ketika
pegawai diberi wewenang untuk mengerjakan tugas-tugasnya dengan caranya
sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pegawai tidak diberi
kesempatan untuk melakukan percobaan terhadap hal yang dihadapinya dan
pengambilan risiko terhadap pekerjaannya sendiri.
4. Pengakuan
Pengakuan menggambarkan bahwa pegawai mendapatkan timbal balik
dari hasil kerjanya. Ukuran pengakuan dihadapkan dengan penghargaan ataupun
kritik
dan
hukuman
atas
penyelesaian
pekerjaan.
Pengakuan
tinggi
dikarakteristikan dengan adanya keseimbangan antara imbalan dan kritik atas
penyelesaian pekerjaan. Penghargaan rendah apabila penyelesaian pekerjaan tidak
diberi pengakuan secara konsisten.
5. Dukungan
Dukungan meliputi hubungan pegawai dengan rekan kerjanya yang
merefleksikan rasa percaya dan saling mendukung yang berlangsung di antara
pegawai. Dukungan tinggi apabila pegawai memperoleh bantuan dari rekan
kerjanya termasuk dari atasan jika mengalami kesulitan dalan menjalankan tugas
sehingga pegawai dapat menjadi anggota perusahaan yang berfungsi dengan baik.
Dukungan rendah apabila pegawai merasa tersisih sendiri dari pegawai lainnya
atau terisolasi di dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
6. Komitmen
Komitmen merefleksikan derajat pemahaman pegawai terhadap tujuan
yang ingin dicapai oleh perusahaan yang ditunjukkan oleh kebanggaan pegawai
terhadap perusahaan dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan. Komitmen yang kuat berasosiasi dengan loyalitas personal pegawai
dan level komitmen rendah ketika pegawai merasa apatis terhadap perusahaan
dan tujuan perusahaan tersebut.
2.2.3. Dampak Iklim Organisasi
Stringer & Litwin (2008), mengemukakan bahwa iklim organisasi
memiliki pengaruh terhadap beberapa aspek, antara lain:
1. Motivasi
Iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap tingkat motivasi karyawan
karena dapat meningkatkan motif afiliasi dan motivasi berprestasi karyawan.
Hubungan antar karyawan yang positif dan hubungan karyawan dengan manajer
yang kooperatif yang mendorong motif afiliasi dan motivasi berprestasi
karyawan meningkat.
2. Kinerja
Iklim organisasi mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
Performa kerja yang menjadi hasil dari iklim organisasi organisasi adalah perilaku
kerja kewargaan atau organizational citizenship behavior (OCB). Iklim organisasi
yang dipengaruhi gaya kepemimpinan yang kooperatif dan iklim yang
membentuk
afiliasi
karyawan
mendorong
karyawan
untuk
melakukan
organizational citizenship behavior (OCB).
Universitas Sumatera Utara
3. Kepuasan Kerja
Fakta
menunjukkan bahwa iklim
organisasi
yang positif dapat
meningkatkan kepuasan kerja. Iklim organisasi membentuk afiliasi karyawan
terhadap perusahaan dan mendukung prestasi kerjanya. Apabila iklim organisasi
di perusahaan baik bagi karyawan, akan mendukung karyawan mendapat prestasi
dan afiliasi dalam perusahaan sehingga pekerja merasakan kepuasan kerja yang
lebih tinggi.
2.3. Keadilan Organisasi
2.3.1. Pengertian Keadilan Organisasi
Greenberg & Baron (2003) mengemukakan bahwa keadilan organisasi
adalah persepsi anggota organisasi terhadap keadilan yang berlaku di organisasi
terkait imbalan, keputusan dan prosedur kerja, dan persamaan perlakuan di dalam
organisasi.
Kemudian
menurut
Ivancevich
(2008),
keadilan
organisasi
didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai seberapa adil mereka
diperlakukan dalam bekerja dan berinteraksi di tempat kerja.
Gibson et al (2012), mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu
tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di perusahaan tempat
dia bekerja. Selanjutnya, Robbins & Judge (2015) mengemukakan keadilan
organisasi secara lebih sederhana dengan menyebut keadilan di tempat kerja
sebagai persepsi secara keseluruhan mengenai keadilan yang ada di tempat kerja,
karyawan menganggap perusahaan mereka adil apabila karyawan diperlakukan
sama di dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Colquit, Jeffrey & Michael (2010) keadilan organisasi berpusat
pada dampak dari pengambilan keputusan manajerial, persepsi kualitas, efek
keadilan, hubungan antara faktor individu dan situasional serta menjelaskan
persepsi keadilan individu di dalam perusahaan.
Dengan demikian, peneliti menyimpulkan bahwa keadilan organisasi
merupakan persepsi karyawan terkait keadilan yang mereka dapatkan dari hasil
kerja yang diterima, berbagai keputusan yang ditetapkan, dan mengenai seberapa
adil mereka diperlakukan dalam interaksi sosial dari transparansi informasi
maupun hubungan interpersonal di tempat kerja.
2.3.2. Dimensi Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi dikonseptualisasikan sebagai kombinasi dari berbagai
dimensi. Ada tiga dimensi pada keadilan organisasional menurut Greenberg &
Baron (2003), yaitu sebagai berikut:
1. Keadilan Distributif
Keadilan distributif yaitu persepsi karyawan dalam suatu organisasi bahwa
keadilan yang mereka dapatkan dari organisasi telah sesuai dengan apa yang
mereka lakukan untuk organisasi. Keadilan distributif memusatkan perhatian pada
kewajaran hasil, baik jumlah maupun alokasi penghargaan di antara para pekerja.
Hasil dapat dialokasikan melalui gaji, reward, pengakuan, dan lainnya.
2. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan oleh
karyawan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi hasil
kerja dan penghargaan-penghargaan, yang memiliki dua elemen penting
Universitas Sumatera Utara
yaitu pengendalian proses kerja karyawan dan penjelasan keputusan dari
pimpinan. Keadilan prosedural dirasakan pada proses yang digunakan untuk
menentukan alokasi imbalan seperti kenaikan gaji dan promosi atau proses
pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.
3. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional merupakan cerminan dari cara pekerja diperlakukan
dalam mencapai produktivitas perusahaan. Keadilan interaksional mengacu pada
dua faktor, yaitu informasional dan sosial di dalam organisasi yang mengacu pada
berbagai informasi di tempat kerja dan perlakuan yang bermartabat bagi setiap
pekerja.
2.3.3. Dampak Keadilan Organisasi
Cohen-Charash & Spector (2001), menyebutkan empat dampak dari
keadilan organisasi, antara lain:
1. Performa kerja
Keadilan organisasi mempengaruhi performa kerja pegawai, baik dari
distribusi hasil kerjanya, prosedur kerja, dan interaksi di perusahaan.
Pegawai yang merasakan keadilan akan lebih meningkatkan kualitas kerjanya.
Namun, jika pegawai merasakan ketidakadilan, pegawai akan menahan
performanya karena bagi mereka performa yang diberikan harus seimbang dengan
hasil yang didapatkan dari perusahaan. Selain itu, kinerja pegawai juga
dipengaruhi keadilan yang dirasakan dalam berhubungan dengan rekan kerja dan
/ atasannya.
Universitas Sumatera Utara
2. Organizational Citizenship Behavior
Keadilan organisasi memiliki dampak yang besar terhadap organizational
citizenship behavior (OCB). Besarnya masukan (hasil kerja) dianggap pegawai
sebagai hal yang dapat memanipulasi persepsi mereka terhadap keadilan
organisasi sehingga mempengaruhi perilaku kewargaan di organisasi. Pegawai
yang merasakan keadilan akan menjaga produktivitas organisasi, pegawai akan
bersedia untuk berkontribusi pada kemajuan sesama rekan kerja. Keadilan yang
dirasakan dari kesamaan perlakuan oleh atasan maupun antar sesama pegawai
juga mendorong pegawai untuk berkontribusi secara sukarela.
3. Perilaku Kontraproduktif dan Penarikan diri
Perilaku kontraproduktif dan penarikan diri dapat dilihat sebagai reaksi
terhadap ketidakadilan yang dirasakan. Perilaku kontraproduktif ditunjukkan
dengan kemarahan dan rendahnya komitmen pegawai terhadap perusahaan,
pegawai juga menimbulkan konflik dengan rekan kerja maupun dengan atasan
karena munculnya sikap kontraproduktif sebagai hasil dari ketidakadilan, kinerja
yang dihasilkan cenderung juga buruk bahkan menunjukkan penarikan diri hingga
mengundurkan diri dari perusahaan.
4. Reaksi sikap dan afektif terhadap keputusan atasan dan perusahaan
Reaksi sikap dan afektif terhadap organisasi diprediksi sebagai hasil dari
keadilan organisasi. Dimana, keadilan yang dirasakan mempengaruhi kepercayaan
pegawai terhadap manajemen. Dari hasil keadilan organisasi, terbentuk reaksi
kognitif dan afektif terhadap hasil kerjanya, organisasi, dan atasan langsung.
Universitas Sumatera Utara
2.4. Dinamika Antar Variabel
2.4.1. Pengaruh Iklim Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Menurut Soegandhi dkk (2013), keberhasilan sebuah organisasi didukung
oleh organizational citizenship behavior yang merupakan perilaku pegawai yang
bekerja lebih dari tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pegawai tidak
hanya melakukan tugas pokok saja, namun juga melakukan tugas ekstra (yang
dilakukan secara sukarela dan tidak diatur dalam deskripsi kerja yang ditentukan
oleh perusahaan) seperti tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi
secara aktif, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi munculnya organizational citizenship behavior
adalah iklim organisasi.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Widyana (2014), iklim
organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Iklim
organisasi yang positif akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik diluar
tuntutan pekerjaannya dan memunculkan organizational citizenship behavior.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Agung dan Lussy (2012)
menemukan bahwa semakin positif iklim organisasi bagi anggota organisasi,
maka akan semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior anggota
organisasi terhadap rekan kerjanya maupun terhadap organisasi.
Iklim organisasi adalah sebuah konsep penting yang terbentuk di dalam
organisasi berdasarkan persepsi anggota organisasi tentang apa yang diberikan
oleh perusahaan dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku para anggota
Universitas Sumatera Utara
perusahaan (Saleh, 2015). Menurut Ukkas (2017), iklim organisasi ditentukan
oleh seberapa baik anggota dihargai oleh organisasi, jika sesuai dengan anggota
organisasi maka dipersepsikan sebagai iklim organisasi yang positif bagi anggota
organisasi sehingga membentuk pola perilaku yang positif.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan iklim organisasi memiliki
pengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
2.4.2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang dilakukan
oleh pegawai lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan (Gibson et al, 2012).
Jahangir, Akbar & Haq (2004), mengemukakan salah satu faktor yang
menyebabkan organizational citizenship behavior yaitu keadilan organisasi.
Dimana keadilan organisasi didefinisikan sebagai konsep yang menunjukkan
persepsi pegawai tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam
organisasi, persepsi pegawai terhadap keadilan yang berlaku di organisasi terkait
imbalan, keputusan dan prosedur kerja, dan persamaan perlakuan di dalam
organisasi (Greenberg & Baron, 2008).
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Pasca (2015), ditemukan
bahwa keadilan organisasi mempengaruhi organizational citizenship behavior
pegawai. Ketika pegawai mempersepsikan keadilan organisasi di perusahaan
tempatnya bekerja tinggi, maka dapat meningkatkan organizational citizenship
behavior pegawai. Keadilan yang dipersepsikan pegawai berkaitan dengan
alokasi imbalan yang berlaku di perusahaan, pelaksanaan kerja secara merata
bagi seluruh pegawai serta tingkat kesamarataan persebaran informasi dan
Universitas Sumatera Utara
interaksi antar rekan kerja maupun antara atasan dan bawahan di perusahaan
(Ivancevich, 2008).
Perlakuan adil yang dirasakan pegawai di tempat kerja dapat
memanipulasi persepsi pegawai terhadap keadilan organisasi di perusahaan
tempatnya bekerja sehingga mempengaruhi perilaku kewargaan di dalam
perusahaan. Pegawai yang merasakan keadilan akan menjaga produktivitas
perusahaan, pegawai akan bersedia untuk berkontribusi untuk kemajuan
perusahaan (Cohen-Charash & Spector, 2001).
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi
memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior.
2.4.3. Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Luthans (2006), mengatakan bahwa pegawai yang menunjukkan
organizational citizenship behavior untuk perusahaan tempatnya bekerja adalah
pegawai yang perhatian terhadap kesuksesan dan kebaikan perusahaan tersebut.
Oleh karena itu, pegawai yang memiliki sikap organizational behavior sangat
dibutuhkan dalam mendukung kesuksesan suatu perusahaan. Menurut Shweta &
Srirang (2009), organizational citizenship behavior ditandai dengan usaha dalam
bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang
memberikan manfaat bagi perusahaan tanpa mengharapkan imbalan apapun.
Organizational citizenship behavior sangat penting artinya untuk
menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang.
Soegandhi dkk (2013) mengungkapkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
Universitas Sumatera Utara
organizational citizenship behavior, salah satunya adalah iklim organisasi.
Stringer & Litwin (2008), mendefinisikan iklim organisasi sebagai sesuatu yang
dapat diukur pada lingkungan kerja terhadap pegawai dan pekerjaannya, dimana
lingkungan kerja diasumsikan akan berpengaruh pada perilaku pegawai.
Menurut Steers et al (2003), iklim organisasi dapat terbentuk dari struktur
tugas, penghargaan dan umpan balik, pemusatan keputusan, penekanan pada
pelatihan dan pengembangan, status dan moral, kompensasi dan fleksibilitas
perusahaan yang dapat mempengaruhi perilaku pegawai. Menurut Saleh (2015),
perilaku pegawai yang terbentuk dari iklim organisasi yang positif akan
menimbulkan perilaku partisipatif dan sukarela yang melebihi peran yang
diwajibkan di dalam perusahaan. Perilaku tersebut
mendukung berfungsinya
perusahaan melalui organizational citizenship behavior.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Widyana (2014), iklim
organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior, iklim
organisasi yang positif mempengaruhi perilaku pegawai menjadi positif hingga
mendorong pegawai untuk melakukan organizational citizenship behavior yang
ditunjukkan dari kontribusinya melebihi dari yang diharapkan oleh perusahaan.
Konsep lain yang juga memiliki pengaruh terhadap organizational
citizenship behavior adalah keadilan organisasi. Keadilan organisasi didefinisikan
sebagai persepsi karyawan mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam
bekerja dan berinteraksi di tempat kerja (Ivancevich, 2008). Dari hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh Pasca (2015), keadilan organisasi secara signifikan
memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Universitas Sumatera Utara
Keadilan organisasi itu sendiri memiliki dimensi-dimensi, yaitu keadilan
distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Greenberg & Baron,
2008). Dimana, keadilan distributif merupakan persepsi pegawai terkait keadilan
yang mereka dapatkan dari hasil kerja yang mereka terima, keadilan prosedural
dari hasil ataupun prosedur yang digunakan dalam memperoleh hasil tersebut, dan
keadilan interaksional mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam
transaksi sosial di tempat kerja.
Para pegawai yang merasa diperlakukan dengan adil akan lebih
memercayai atasannya dan menurunkan ketakutan akan dieksploitasi oleh
perusahaan. Perlakuan yang adil akan mendatangkan emosi yang positif dan
akan mendorong organizational citizenship behavior (Robbins & Judge, 2015).
Keadilan organisasi menjadi hal yang penting terhadap organizational citizenship
behavior, pegawai harus merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil
sehingga mendorong mereka untuk melakukan organizational citizenship
behavior (Luthans, 2006).
Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang
terbentuk di dalam perusahaan dan keadilan organisasi yang dirasakan oleh
pegawai dapat mempengaruhi perilakunya. Ketika pegawai merasakan iklim
organisasi yang positif di dalam perusahaan, pegawai akan terdorong untuk
melakukan perilaku positif berupa organizational citizenship behavior. Jika
pegawai merasa diperlakukan adil di perusahaan, maka organizational citizenship
behavior pegawai akan muncul.
Universitas Sumatera Utara
2.5. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis
yang akan diuji dalam penelitian ini berupa:
1. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior. Artinya semakin positif kualitas iklim organisasi, maka
semakin tinggi pula organizational citizenship behavior pegawai;
2. Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship
behavior. Artinya, semakin tinggi keadilan organisasi yang
dipersepsikan oleh pegawai, maka semakin tinggi pula organizational
citizenship behavior pegawai;
3. Iklim organisasi dan keadilan organisasi secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Artinya,
iklim organisasi dan keadilan organisasi berperan terhadap organizational
citizenship behavior pegawai.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Organizational Citizenship Behavior
2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
citizenship behavior merupakan perilaku individual atau kelompok yang
dilakukan dengan inisiatif sendiri, tidak secara langsung diatur dalam rincian
pekerjaan yang formal, yang akan meningkatkan efektivitas perusahaan.
Perilaku yang dimaksud melampaui penugasan formal, bersifat melampaui
deskripsi
kerja
individu
yang bersangkutan
yang telah ditentukan di
dalam perusahaan.
Perilaku organizational citizenship behavior merefleksikan ciri/trait
predisposisi karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan
bersungguh-sungguh. Organizational citizenship behavior tidak diatur dalam
sistem formal di dalam perusahaan dan tidak memiliki balasan/penghargaan pula,
karyawan yang melakukan organizational citizenship behavior bertindak secara
sukarela (Luthans, 2006).
Greenberg & Baron (2008) mengatakan, kinerja seorang karyawan dilihat
dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya sebagaimana tercantum dalam job description.
Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description
tersebut disebut sebagai in-role behavior. Namun, bagaimanapun akan ada
9
Universitas Sumatera Utara
kontribusi
disebut
karyawan
lebih
organizational
dari
deskripsi
citizenship
kerja
behavior.
formal
Pada
tersebut
dasarnya
yang
perilaku
organizational citizenship behavior memiliki ciri yang spesifik yaitu perilaku
yang melampaui peran formal yang menjadi tugasnya atau deskripsi kerja
di dalam perusahaan, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan dalam
memutuskan untuk memilih bekerja dengan penuh tanggung jawab dan
kesadaran penuh untuk kepentingan perusahaan.
Dari paparan di atas, peneliti menarik kesimpulan untuk pengertian
organizational citizenship behavior sebagai perilaku kerja yang aktivitasnya
tidak termasuk dalam tuntutan pekerjaan formal yang ditetapkan perusahaan,
karyawan melakukan pekerjaan yang melampaui penugasan formalnya secara
sukarela untuk kepentingan perusahaan.
2.1.2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Organ et al (2006), mengemukakan lima dimensi organizational
citizenship behavior, antara lain:
1. Altruism
Perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja secara
sukarela seperti membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih,
menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir, rela
membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan maupun masalah
pribadi, maupun membantu proses orientasi lingkungan kerja atau memberi
arahan kepada pegawai yang baru meskipun tidak diminta.
Universitas Sumatera Utara
2. Courtesy
Perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya
agar terhindar dari perselisihan atau masalah - masalah interpersonal di dalam
perusahaan, seperti menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja, mencoba untuk
tidak membuat masalah dengan rekan kerja, mencoba menghindari terjadinya
perselisihan antar rekan kerja, dan berkonsultasi terlebih dahulu dengan rekan
kerja yang mungkin akan terpengaruh dengan tindakan yang akan dilakukan.
3. Conscientiousness
Perilaku karyawan yang menunjukkan dedikasi yang tinggi pada pekerjaan
dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian kinerja melebihi tanggung
jawabnya, seperti menyelesaikan tugas sebelum waktunya, sukarela melakukan
sesuatu yang bermanfaat bagi organisasi disamping tugas utama, tidak
membuang-buang waktu kerja, tidak mengambil waktu istirahat secara berlebihan,
serta mematuhi peraturan dan ketentuan organisasi meskipun dalam kondisi tidak
ada seorang pun yang mengawasi.
4. Sportmanship
Perilaku yang menunjukkan kesediaan karyawan dalam menerima apapun
yang ditetapkan oleh perusahaan meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya,
seperti tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas permasalahan yang
sepele, tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan,
menerima setiap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan, dan
mentolerir ketidaknyamanan yang terjadi di tempat kerja.
Universitas Sumatera Utara
5. Civic virtue
Perilaku yang menunjukkan tanggung jawab karyawan untuk terlibat,
berpartisipasi,
turut
serta,
dan
peduli
dalam
berbagai
kegiatan
yang
diselenggarakan oleh perusahaan seperti turut serta dalam berbagai kegiatan yang
diselenggarakan oleh perusahaan ataupun mengambil inisiatif untuk memberikan
rekomendasi atau saran inovatif untuk meningkatkan kualitas perusahaan secara
keseluruhan.
2.1.3. Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship
behavior, diantaranya:
1. Iklim Organisasi
Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan (2013), di dalam iklim organisasi
yang positif, pegawai merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa
yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan. Pegawai akan selalu mendukung
tujuan organisasi jika mereka merasakan iklim organisasi yang sesuai dengan diri
mereka dan mendukung kinerja mereka.
2. Keadilan Organisasi
Jahangir, Akbar & Har (2004) mengemukakan keadilan organisasi sebagai
salah satu faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior.
Menurut Shweta & Srirang (2010), Keadilan organisasi memberi kontribusi dalam
membentuk organizational citizenship behavior, pegawai yang merasakan
keadilan di organisasi akan menunjukkan organizational citizenship behavior.
Universitas Sumatera Utara
4. Jenis Kelamin
Perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan
bekerja sama dengan orang lain akan lebih menonjol dilakukan oleh wanita
daripada pria, dimana wanita lebih menganggap organizational citizenship
behavior sebagai bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria (Soegandhi,
Sutanto & Setiawan, 2013).
5. Masa Kerja
Pegawai yang telah lama bekerja akan memiliki kedekatan dan keterikatan
yang kuat dengan organisasi. Masa kerja yang lama juga meningkatkan rasa
percaya diri dan kompetensi pegawai dalam melakukan pekerjaannya serta
menimbulkan
perasaan
dan
perilaku
positif
terhadap
organisasi
yang
mempekerjakannya sehingga menunjukkan perilaku positif pula (Soegandhi,
Sutanto & Setiawan, 2013).
6. Sikap Pegawai
Organizational citizenship behavior tergantung pada sikap positif pegawai
terhadap pekerjaan mereka serta terhadap organisasi, yang meliputi kepuasan
kerja dimana pegawai yang merasakan
kepuasan
kerja
akan
semakin
menunjukkan organizational citizenship behavior dan komitmen organisasi
dimana tingginya tingkat komitmen organisasi tercermin dari keterlibatan pegawai
di dalam organisasi di luar penugasan formalnya (Shweta & Srirang, 2010).
Burhanuddin (2013) juga mengemukakan komitmen organisasi sebagai salah satu
faktor yang dapat berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Universitas Sumatera Utara
7. Kepemimpinan Transformasional
Menurut
Shweta
&
Srirang (2010),
perhatian pada
munculnya
organizational citizenship behavior pegawai bergantung pada efektivitas
kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi. Pegawai yang paling mungkin
menunjukkan organizational citizenship behavior adalah pegawai yang memiliki
atasan dengan gaya kepemimpinan transformasional yang dapat menjalin
hubungan baik dan dapat menjadi teladan bagi para pegawai.
8. Persepsi terhadap dukungan organisasi dan atasan
Menurut Soegandhi, Sutanto & Setiawan (2013), persepsi terhadap
dukungan organisasi menjadi salah satu prediktor organizational citizenship
behavior, pegawai yang merasa didukung organisasi akan memberikan timbal
baliknya (feedback) dengan terlibat dalam perilaku organizational citizenship.
Persepsi pegawai terhadap hubungan dan interaksinya dengan atasan juga
berpengaruh terhadap perilakunya, hubungan yang berkualitas akan menimbulkan
organizational citizenship behavior.
9. Kohesivitas Kelompok
Pegawai pada umumnya berhubungan langsung dengan kelompok kerja
dalam pekerjaannya, hal ini secara jelas memberikan pengaruh pada sikap dan
perilaku pegawai tersebut. Kohesivitas kelompok dapat berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior, dimana kohesivitas kelompok mendorong
munculnya
organizational
citizenship behavior
pegawai
sehingga
lebih
mempererat hubungan agar kelompok menjadi kuat dan efektif (Shweta &
Srirang, 2010).
Universitas Sumatera Utara
2.2. Iklim Organisasi
2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi
Stringer (dalam Wirawan, 2007) mengemukakan bahwa iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota
organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi tersebut. Selanjutnya
Steers, Porter, & Bigley (2003) mendefinisikan iklim organisasi merupakan suatu
hal yang dianggap oleh anggota dalam suatu organisasi, iklim organisasi sebagai
kepribadian suatu organisasi sebagaimana yang dilihat atau dirasakan oleh para
anggota organisasi tersebut. Iklim organisasi merupakan hasil suatu tindakan yang
telah ditempuh baik secara sadar ataupun tidak oleh suatu organisasi yang
berpengaruh terhadap tingkah laku anggotanya.
Robbins & Judge (2015) mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi
bersama yang dimiliki anggota organisasi tentang organisasi dan lingkungannya.
Pemahaman tentang aturan tertulis, kebiasaan dalam melakukan kerja dan
birokrasi dalam menjalankan tugas, lingkungan kerja dan batas wewenang
dalam bekerja adalah lingkup dalam iklim organisasi. Gibson, Donnelly,
Ivancevich, & Konopaske (2012) mengemukakan iklim organisasi sebagai
serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung ataupun tidak langsung
oleh pegawai, yang dianggap sebagai kekuatan utama dalam mempengaruhi
perilaku pegawai. Sementara itu, Robbins & Judge (2015) mencirikan iklim
organisasi sebagai keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat di
dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pengungkapan beberapa ahli di atas, maka peneliti
menyimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal
perusahaan yang dirasakan oleh anggota perusahaan dan mempengaruhi perilaku
anggota perusahaan tersebut.
2.2.2. Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Stringer (dalam Wirawan, 2007), terdapat enam dimensi yang
membentuk iklim organisasi, yaitu:
1. Struktur
Struktur di dalam organisasi mengacu pada peran dan tanggung jawab
anggota organisasi yang jelas, struktur organisasi meliputi posisi pegawai di
dalam perusahaan yang telah diorganisasikan dengan baik. Struktur yang tinggi
tercermin dari deskripsi pekerjaan yang didefinisikan secara baik dan jelas.
Struktur yang rendah tercermin dari peran dan tanggung jawab pegawai yang
kurang jelas dan pengambilan keputusan yang tidak sesuai dengan posisi pegawai
di dalam perusahaan.
2. Standar-standar
Standar-standar menandai adanya standar performansi bagi pegawai di
dalam perusahaan yang menjadi acuan bagi anggota perusahaan dalam
menunjukkan kinerjanya serta derajat kebanggaan yang dimiliki oleh pegawai
dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi ketika anggota
perusahaan selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerjanya.
Standar-standar rendah apabila pegawai menunjukkan kinerja yang lebih rendah
dari yang diharapkan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
3. Tanggung jawab
Tanggung
jawab
merefleksikan
kemandirian
pegawai
dalam
menyelesaikan pekerjaan ataupun menentukan keputusannya secara mandiri dan
tidak memerlukan supervisi dari pegawai lainnya. Tanggung jawab tinggi ketika
pegawai diberi wewenang untuk mengerjakan tugas-tugasnya dengan caranya
sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pegawai tidak diberi
kesempatan untuk melakukan percobaan terhadap hal yang dihadapinya dan
pengambilan risiko terhadap pekerjaannya sendiri.
4. Pengakuan
Pengakuan menggambarkan bahwa pegawai mendapatkan timbal balik
dari hasil kerjanya. Ukuran pengakuan dihadapkan dengan penghargaan ataupun
kritik
dan
hukuman
atas
penyelesaian
pekerjaan.
Pengakuan
tinggi
dikarakteristikan dengan adanya keseimbangan antara imbalan dan kritik atas
penyelesaian pekerjaan. Penghargaan rendah apabila penyelesaian pekerjaan tidak
diberi pengakuan secara konsisten.
5. Dukungan
Dukungan meliputi hubungan pegawai dengan rekan kerjanya yang
merefleksikan rasa percaya dan saling mendukung yang berlangsung di antara
pegawai. Dukungan tinggi apabila pegawai memperoleh bantuan dari rekan
kerjanya termasuk dari atasan jika mengalami kesulitan dalan menjalankan tugas
sehingga pegawai dapat menjadi anggota perusahaan yang berfungsi dengan baik.
Dukungan rendah apabila pegawai merasa tersisih sendiri dari pegawai lainnya
atau terisolasi di dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
6. Komitmen
Komitmen merefleksikan derajat pemahaman pegawai terhadap tujuan
yang ingin dicapai oleh perusahaan yang ditunjukkan oleh kebanggaan pegawai
terhadap perusahaan dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan. Komitmen yang kuat berasosiasi dengan loyalitas personal pegawai
dan level komitmen rendah ketika pegawai merasa apatis terhadap perusahaan
dan tujuan perusahaan tersebut.
2.2.3. Dampak Iklim Organisasi
Stringer & Litwin (2008), mengemukakan bahwa iklim organisasi
memiliki pengaruh terhadap beberapa aspek, antara lain:
1. Motivasi
Iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap tingkat motivasi karyawan
karena dapat meningkatkan motif afiliasi dan motivasi berprestasi karyawan.
Hubungan antar karyawan yang positif dan hubungan karyawan dengan manajer
yang kooperatif yang mendorong motif afiliasi dan motivasi berprestasi
karyawan meningkat.
2. Kinerja
Iklim organisasi mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
Performa kerja yang menjadi hasil dari iklim organisasi organisasi adalah perilaku
kerja kewargaan atau organizational citizenship behavior (OCB). Iklim organisasi
yang dipengaruhi gaya kepemimpinan yang kooperatif dan iklim yang
membentuk
afiliasi
karyawan
mendorong
karyawan
untuk
melakukan
organizational citizenship behavior (OCB).
Universitas Sumatera Utara
3. Kepuasan Kerja
Fakta
menunjukkan bahwa iklim
organisasi
yang positif dapat
meningkatkan kepuasan kerja. Iklim organisasi membentuk afiliasi karyawan
terhadap perusahaan dan mendukung prestasi kerjanya. Apabila iklim organisasi
di perusahaan baik bagi karyawan, akan mendukung karyawan mendapat prestasi
dan afiliasi dalam perusahaan sehingga pekerja merasakan kepuasan kerja yang
lebih tinggi.
2.3. Keadilan Organisasi
2.3.1. Pengertian Keadilan Organisasi
Greenberg & Baron (2003) mengemukakan bahwa keadilan organisasi
adalah persepsi anggota organisasi terhadap keadilan yang berlaku di organisasi
terkait imbalan, keputusan dan prosedur kerja, dan persamaan perlakuan di dalam
organisasi.
Kemudian
menurut
Ivancevich
(2008),
keadilan
organisasi
didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai seberapa adil mereka
diperlakukan dalam bekerja dan berinteraksi di tempat kerja.
Gibson et al (2012), mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu
tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di perusahaan tempat
dia bekerja. Selanjutnya, Robbins & Judge (2015) mengemukakan keadilan
organisasi secara lebih sederhana dengan menyebut keadilan di tempat kerja
sebagai persepsi secara keseluruhan mengenai keadilan yang ada di tempat kerja,
karyawan menganggap perusahaan mereka adil apabila karyawan diperlakukan
sama di dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Colquit, Jeffrey & Michael (2010) keadilan organisasi berpusat
pada dampak dari pengambilan keputusan manajerial, persepsi kualitas, efek
keadilan, hubungan antara faktor individu dan situasional serta menjelaskan
persepsi keadilan individu di dalam perusahaan.
Dengan demikian, peneliti menyimpulkan bahwa keadilan organisasi
merupakan persepsi karyawan terkait keadilan yang mereka dapatkan dari hasil
kerja yang diterima, berbagai keputusan yang ditetapkan, dan mengenai seberapa
adil mereka diperlakukan dalam interaksi sosial dari transparansi informasi
maupun hubungan interpersonal di tempat kerja.
2.3.2. Dimensi Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi dikonseptualisasikan sebagai kombinasi dari berbagai
dimensi. Ada tiga dimensi pada keadilan organisasional menurut Greenberg &
Baron (2003), yaitu sebagai berikut:
1. Keadilan Distributif
Keadilan distributif yaitu persepsi karyawan dalam suatu organisasi bahwa
keadilan yang mereka dapatkan dari organisasi telah sesuai dengan apa yang
mereka lakukan untuk organisasi. Keadilan distributif memusatkan perhatian pada
kewajaran hasil, baik jumlah maupun alokasi penghargaan di antara para pekerja.
Hasil dapat dialokasikan melalui gaji, reward, pengakuan, dan lainnya.
2. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan oleh
karyawan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi hasil
kerja dan penghargaan-penghargaan, yang memiliki dua elemen penting
Universitas Sumatera Utara
yaitu pengendalian proses kerja karyawan dan penjelasan keputusan dari
pimpinan. Keadilan prosedural dirasakan pada proses yang digunakan untuk
menentukan alokasi imbalan seperti kenaikan gaji dan promosi atau proses
pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.
3. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional merupakan cerminan dari cara pekerja diperlakukan
dalam mencapai produktivitas perusahaan. Keadilan interaksional mengacu pada
dua faktor, yaitu informasional dan sosial di dalam organisasi yang mengacu pada
berbagai informasi di tempat kerja dan perlakuan yang bermartabat bagi setiap
pekerja.
2.3.3. Dampak Keadilan Organisasi
Cohen-Charash & Spector (2001), menyebutkan empat dampak dari
keadilan organisasi, antara lain:
1. Performa kerja
Keadilan organisasi mempengaruhi performa kerja pegawai, baik dari
distribusi hasil kerjanya, prosedur kerja, dan interaksi di perusahaan.
Pegawai yang merasakan keadilan akan lebih meningkatkan kualitas kerjanya.
Namun, jika pegawai merasakan ketidakadilan, pegawai akan menahan
performanya karena bagi mereka performa yang diberikan harus seimbang dengan
hasil yang didapatkan dari perusahaan. Selain itu, kinerja pegawai juga
dipengaruhi keadilan yang dirasakan dalam berhubungan dengan rekan kerja dan
/ atasannya.
Universitas Sumatera Utara
2. Organizational Citizenship Behavior
Keadilan organisasi memiliki dampak yang besar terhadap organizational
citizenship behavior (OCB). Besarnya masukan (hasil kerja) dianggap pegawai
sebagai hal yang dapat memanipulasi persepsi mereka terhadap keadilan
organisasi sehingga mempengaruhi perilaku kewargaan di organisasi. Pegawai
yang merasakan keadilan akan menjaga produktivitas organisasi, pegawai akan
bersedia untuk berkontribusi pada kemajuan sesama rekan kerja. Keadilan yang
dirasakan dari kesamaan perlakuan oleh atasan maupun antar sesama pegawai
juga mendorong pegawai untuk berkontribusi secara sukarela.
3. Perilaku Kontraproduktif dan Penarikan diri
Perilaku kontraproduktif dan penarikan diri dapat dilihat sebagai reaksi
terhadap ketidakadilan yang dirasakan. Perilaku kontraproduktif ditunjukkan
dengan kemarahan dan rendahnya komitmen pegawai terhadap perusahaan,
pegawai juga menimbulkan konflik dengan rekan kerja maupun dengan atasan
karena munculnya sikap kontraproduktif sebagai hasil dari ketidakadilan, kinerja
yang dihasilkan cenderung juga buruk bahkan menunjukkan penarikan diri hingga
mengundurkan diri dari perusahaan.
4. Reaksi sikap dan afektif terhadap keputusan atasan dan perusahaan
Reaksi sikap dan afektif terhadap organisasi diprediksi sebagai hasil dari
keadilan organisasi. Dimana, keadilan yang dirasakan mempengaruhi kepercayaan
pegawai terhadap manajemen. Dari hasil keadilan organisasi, terbentuk reaksi
kognitif dan afektif terhadap hasil kerjanya, organisasi, dan atasan langsung.
Universitas Sumatera Utara
2.4. Dinamika Antar Variabel
2.4.1. Pengaruh Iklim Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Menurut Soegandhi dkk (2013), keberhasilan sebuah organisasi didukung
oleh organizational citizenship behavior yang merupakan perilaku pegawai yang
bekerja lebih dari tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pegawai tidak
hanya melakukan tugas pokok saja, namun juga melakukan tugas ekstra (yang
dilakukan secara sukarela dan tidak diatur dalam deskripsi kerja yang ditentukan
oleh perusahaan) seperti tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi
secara aktif, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi munculnya organizational citizenship behavior
adalah iklim organisasi.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Widyana (2014), iklim
organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Iklim
organisasi yang positif akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik diluar
tuntutan pekerjaannya dan memunculkan organizational citizenship behavior.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Agung dan Lussy (2012)
menemukan bahwa semakin positif iklim organisasi bagi anggota organisasi,
maka akan semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior anggota
organisasi terhadap rekan kerjanya maupun terhadap organisasi.
Iklim organisasi adalah sebuah konsep penting yang terbentuk di dalam
organisasi berdasarkan persepsi anggota organisasi tentang apa yang diberikan
oleh perusahaan dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku para anggota
Universitas Sumatera Utara
perusahaan (Saleh, 2015). Menurut Ukkas (2017), iklim organisasi ditentukan
oleh seberapa baik anggota dihargai oleh organisasi, jika sesuai dengan anggota
organisasi maka dipersepsikan sebagai iklim organisasi yang positif bagi anggota
organisasi sehingga membentuk pola perilaku yang positif.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan iklim organisasi memiliki
pengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
2.4.2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang dilakukan
oleh pegawai lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan (Gibson et al, 2012).
Jahangir, Akbar & Haq (2004), mengemukakan salah satu faktor yang
menyebabkan organizational citizenship behavior yaitu keadilan organisasi.
Dimana keadilan organisasi didefinisikan sebagai konsep yang menunjukkan
persepsi pegawai tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam
organisasi, persepsi pegawai terhadap keadilan yang berlaku di organisasi terkait
imbalan, keputusan dan prosedur kerja, dan persamaan perlakuan di dalam
organisasi (Greenberg & Baron, 2008).
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Pasca (2015), ditemukan
bahwa keadilan organisasi mempengaruhi organizational citizenship behavior
pegawai. Ketika pegawai mempersepsikan keadilan organisasi di perusahaan
tempatnya bekerja tinggi, maka dapat meningkatkan organizational citizenship
behavior pegawai. Keadilan yang dipersepsikan pegawai berkaitan dengan
alokasi imbalan yang berlaku di perusahaan, pelaksanaan kerja secara merata
bagi seluruh pegawai serta tingkat kesamarataan persebaran informasi dan
Universitas Sumatera Utara
interaksi antar rekan kerja maupun antara atasan dan bawahan di perusahaan
(Ivancevich, 2008).
Perlakuan adil yang dirasakan pegawai di tempat kerja dapat
memanipulasi persepsi pegawai terhadap keadilan organisasi di perusahaan
tempatnya bekerja sehingga mempengaruhi perilaku kewargaan di dalam
perusahaan. Pegawai yang merasakan keadilan akan menjaga produktivitas
perusahaan, pegawai akan bersedia untuk berkontribusi untuk kemajuan
perusahaan (Cohen-Charash & Spector, 2001).
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi
memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior.
2.4.3. Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Luthans (2006), mengatakan bahwa pegawai yang menunjukkan
organizational citizenship behavior untuk perusahaan tempatnya bekerja adalah
pegawai yang perhatian terhadap kesuksesan dan kebaikan perusahaan tersebut.
Oleh karena itu, pegawai yang memiliki sikap organizational behavior sangat
dibutuhkan dalam mendukung kesuksesan suatu perusahaan. Menurut Shweta &
Srirang (2009), organizational citizenship behavior ditandai dengan usaha dalam
bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang
memberikan manfaat bagi perusahaan tanpa mengharapkan imbalan apapun.
Organizational citizenship behavior sangat penting artinya untuk
menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang.
Soegandhi dkk (2013) mengungkapkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
Universitas Sumatera Utara
organizational citizenship behavior, salah satunya adalah iklim organisasi.
Stringer & Litwin (2008), mendefinisikan iklim organisasi sebagai sesuatu yang
dapat diukur pada lingkungan kerja terhadap pegawai dan pekerjaannya, dimana
lingkungan kerja diasumsikan akan berpengaruh pada perilaku pegawai.
Menurut Steers et al (2003), iklim organisasi dapat terbentuk dari struktur
tugas, penghargaan dan umpan balik, pemusatan keputusan, penekanan pada
pelatihan dan pengembangan, status dan moral, kompensasi dan fleksibilitas
perusahaan yang dapat mempengaruhi perilaku pegawai. Menurut Saleh (2015),
perilaku pegawai yang terbentuk dari iklim organisasi yang positif akan
menimbulkan perilaku partisipatif dan sukarela yang melebihi peran yang
diwajibkan di dalam perusahaan. Perilaku tersebut
mendukung berfungsinya
perusahaan melalui organizational citizenship behavior.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Widyana (2014), iklim
organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior, iklim
organisasi yang positif mempengaruhi perilaku pegawai menjadi positif hingga
mendorong pegawai untuk melakukan organizational citizenship behavior yang
ditunjukkan dari kontribusinya melebihi dari yang diharapkan oleh perusahaan.
Konsep lain yang juga memiliki pengaruh terhadap organizational
citizenship behavior adalah keadilan organisasi. Keadilan organisasi didefinisikan
sebagai persepsi karyawan mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam
bekerja dan berinteraksi di tempat kerja (Ivancevich, 2008). Dari hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh Pasca (2015), keadilan organisasi secara signifikan
memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Universitas Sumatera Utara
Keadilan organisasi itu sendiri memiliki dimensi-dimensi, yaitu keadilan
distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Greenberg & Baron,
2008). Dimana, keadilan distributif merupakan persepsi pegawai terkait keadilan
yang mereka dapatkan dari hasil kerja yang mereka terima, keadilan prosedural
dari hasil ataupun prosedur yang digunakan dalam memperoleh hasil tersebut, dan
keadilan interaksional mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam
transaksi sosial di tempat kerja.
Para pegawai yang merasa diperlakukan dengan adil akan lebih
memercayai atasannya dan menurunkan ketakutan akan dieksploitasi oleh
perusahaan. Perlakuan yang adil akan mendatangkan emosi yang positif dan
akan mendorong organizational citizenship behavior (Robbins & Judge, 2015).
Keadilan organisasi menjadi hal yang penting terhadap organizational citizenship
behavior, pegawai harus merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil
sehingga mendorong mereka untuk melakukan organizational citizenship
behavior (Luthans, 2006).
Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang
terbentuk di dalam perusahaan dan keadilan organisasi yang dirasakan oleh
pegawai dapat mempengaruhi perilakunya. Ketika pegawai merasakan iklim
organisasi yang positif di dalam perusahaan, pegawai akan terdorong untuk
melakukan perilaku positif berupa organizational citizenship behavior. Jika
pegawai merasa diperlakukan adil di perusahaan, maka organizational citizenship
behavior pegawai akan muncul.
Universitas Sumatera Utara
2.5. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis
yang akan diuji dalam penelitian ini berupa:
1. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior. Artinya semakin positif kualitas iklim organisasi, maka
semakin tinggi pula organizational citizenship behavior pegawai;
2. Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship
behavior. Artinya, semakin tinggi keadilan organisasi yang
dipersepsikan oleh pegawai, maka semakin tinggi pula organizational
citizenship behavior pegawai;
3. Iklim organisasi dan keadilan organisasi secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Artinya,
iklim organisasi dan keadilan organisasi berperan terhadap organizational
citizenship behavior pegawai.
Universitas Sumatera Utara