Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Chapter III V
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Identifikasi Variabel
a. Independent Variable : Iklim organisasi
Keadilan organisasi
b. Dependet Variable
: Organizational citizenship behavior
3.2. Operasionalisasi Variabel
3.2.1. Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior dalam penelitian ini didefinisikan
sebagai perilaku kerja seseorang yang melampaui penugasan formal yang
ditetapkan oleh perusahaan secara sukarela untuk kepentingan perusahaan.
Dalam
penelitian ini
mengacu pada
konsep
yang dikemukakan oleh
Organ et al (2006), dimana terdapat lima dimensi, yaitu: altruism, courtesy,
conscientiousness, sportmanship, dan civic virtue.
Skor total pada skala organizational citizenship behavior dalam penelitian
ini merupakan petunjuk bagi tinggi rendahnya organizational citizenship behavior
subjek. Semakin tinggi skor yang dicapai, maka semakin tinggi pula
organizational citizenship behavior subjek. Semakin rendah skor yang dicapai,
maka semakin rendah pula organizational citizenship behavior subjek.
29
Universitas Sumatera Utara
3.2.2. Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal perusahaan yang
dirasakan oleh anggota perusahaan dan mempengaruhi perilaku anggota
perusahaan tersebut. Iklim organisasi dalam penelitian ini mengacu pada
dimensi yang dikemukakan oleh Stinger (2002), dimana terdapat enam dimensi
yang membentuk iklim organisasi, antara lain: struktur, standar-standar,
tanggung jawab, pengakuan, dukungan, dan komitmen.
Skor total pada skala iklim organisasi dalam penelitian ini merupakan
petunjuk bagi kualitas iklim organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai. Semakin
tinggi skor skala iklim organisasi yang diperoleh, maka semakin positif iklim
organisasi bagi subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor iklim organisasi yang
diperoleh, maka semakin negatif iklim organisasi bagi subjek.
3.2.3. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi dalam penelitian ini diartikan sebagai persepsi
pegawai terkait keadilan yang mereka dapatkan dari hasil kerja yang diterima,
berbagai keputusan yang ditetapkan, dan mengenai seberapa adil pegawai
diperlakukan dalam interaksi sosial dari transparansi informasi maupun hubungan
interpersonal di tempat kerja. Variabel ini memiliki tiga dimensi seperti
yang dikemukakan oleh Greenberg & Baron (2003), yaitu keadilan distributif,
keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.
Universitas Sumatera Utara
Skor total pada skala keadilan organisasi dalam penelitian ini merupakan
petunjuk bagi tinggi rendahnya keadilan organisasi yang dipersepsikan subjek.
Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka dapat diartikan bahwa subjek memiliki
persepsi keadilan organisasi yang tinggi. Seemakin rendah skor yang diperoleh,
maka semakin rendah keadilan organisasi yang dipersepsikan oleh subjek.
3.3. Subjek Penelitian
Sebuah penelitian bertujuan untuk menemukan hasil dari pengujian suatu
populasi, dimana populasi tersebut adalah sekumpulan unit yang akan dikenai
generalisasi dari hasil penelitian; dapat berupa orang, benda, dan hal lainnya yang
bentuknya bisa sangat umum atau spesifik (Field, 2009). Dalam penelitian ini,
populasi yang ingin diteliti adalah pegawai tetap dari PT PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara area Medan yang telah bekerja lebih dari satu tahun
yang berjumlah 307 orang. Hal ini dengan anggapan bahwa pegawai yang
sudah bekerja minimal satu tahun telah memiliki pengetahuan dan pengalaman
yang cukup luas tentang perusahaan tempatnya bekerja (Wijayanto, 2007).
Dalam penelitian ini, jumlah populasi relatif kecil dan mudah dijangkau.
Oleh karena itu, peneliti menggunakan seluruh anggota populasi sebagai subjek
penelitian.
PT PLN (Persero) dipilih karena sebagai salah satu badan usaha milik
negara yang telah memiliki penilaian terhadap pegawai, termasuk penilaian
organizational citizenship behavior. PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
Area Medan memiliki iklim organisasi sendiri yang dirasakan oleh pegawainya
juga memiliki manajemen yang mengatur keadilan organisasi bagi pegawainya.
Universitas Sumatera Utara
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah
metode kuesioner.
Penyusunan kuesioner dalam penelitian ini menggunakan
skala likert. Sugiyono (2011) menjelaskan, skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
mengenai suatu objek. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel.
Skala psikologi berisi pernyataan atau pertanyaan yang mengungkap
konstrak atau konsep psikologi secara tidak langsung melalui indikatorindikator perilaku atau gejala yang diterjemahkan dalam butir-butir pernyataan
(Azwar, 2005). Skala psikologi berisi banyak aitem dan terdapat beberapa pilihan
jawaban pada masing-masing aitem, dimana dalam penelitian ini terdapat lima
pilihan jawaban. Sebelum disebarkan, skala disiapkan dan disusun sedemikian
rupa sehingga subjek dapat mengisi skala dengan mudah. Penelitian ini
menggunakan tiga skala yaitu skala organizational citizenship behavior,
skala iklim organisasi, dan skala keadilan organisasi.
3.5. Blueprint Skala
3.5.1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Skala ini akan mengukur kecenderungan subjek dalam melakukan
organizational citizenship behavior berdasarkan dimensi dari Organ et al (2006).
Adapun blueprint skala yang akan digunakan adalah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1. Blueprint Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji Coba
Dimensi
Indikator Perilaku
No. Aitem
Jumlah
Favorable Unfavorable
Altruism
Mau mengorbankan waktu
dan tenaga untuk dapat
1,2,3
membantu rekan kerja
Courtesy
Berusaha
menghindari
7,8,9
perselisihan di tempat kerja
Conscientiousness Tulus melakukan pekerjaan
yang dapat menguntungkan 13,14,15
perusahaan
Sportmanship
Mentolerir berbagai kondisi
di
perusahaan
tanpa 19,20,21
mengeluh
Civic virtue
Menunjukkan
tanggung
jawab yang tinggi dengan 25,26,27
berpartisipasi aktif
15
Total
4,5,6
6
10,11,12
6
16,17,18
6
22,23,24
6
28,29,30
6
15
30
Dimensi - dimensi diatas akan diuraikan ke dalam 30 aitem yang terdiri
dari aitem favorable dan unfavorable. Responden diminta untuk memberikan
satu respon terhadap lima pilihan, yaitu pilihan sangat sesuai (SS) yang akan
diberi skor lima, pilihan sesuai (S) yang akan diberi skor empat, pilihan netral (N)
yang akan diberi skor tiga, pilihan tidak sesuai (TS) yang akan diberi skor dua,
dan pilihan sangat tidak sesuai (STS) yang akan diberi skor satu.
3.5.2. Skala Iklim Organisasi
Skala ini akan mengukur kualitas iklim organisasi yang dirasakan pegawai
di tempat kerja berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Stringer (dalam
Wirawan, 2007). Adapun blueprint skala yang akan digunakan adalah sebagai
berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2. Blueprint Skala Iklim Organisasi Sebelum Uji Coba
Aspek
Aitem
Indikator
Total
Favorable Unfavorable
Struktur
Peran dan tanggung jawab
pegawai
1,2,3
4,5,6
6
Standar
Standar performansi bagi
pegawai di perusahaan
7,8,9
10,11,12
6
Tanggung Jawab
Wewenang yang diberikan
13,14,15
perusahaan untuk pegawai
16,17,18
6
Pengakuan
Umpan
balik
kinerja
19,20,21
pegawai dari atasan
22,23,24
6
Dukungan
Hubungan kerja antar
25,26,27
pegawai yang saling bantu
28,29,30
6
Komitmen
Loyalitas pegawai terhadap
31,32,33
perusahaan
18
34,35,36
6
18
36
Total
Dimensi - dimensi diatas akan diuraikan ke dalam 36 aitem yang terdiri
dari aitem favorable dan unfavorable. Responden diminta untuk memberikan
satu respon terhadap lima pilihan, yaitu pilihan sangat sesuai (SS) yang akan
diberi skor lima, pilihan sesuai (S) yang akan diberi skor empat, pilihan netral (N)
yang akan diberi skor tiga, pilihan tidak sesuai (TS) yang akan diberi skor dua,
dan pilihan sangat tidak sesuai (STS) yang akan diberi skor satu.
3.5.3. Skala Keadilan Organisasi
Skala ini akan mengukur persepsi pegawai terhadap keadilan organisasi
yang didapatkan berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Greenberg &
Baron (2004). Adapun blueprint skala yang akan digunakan adalah sebagai
berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3. Blueprint Skala Keadilan Organisasi Sebelum Uji Coba
Aitem
Indikator
Dimensi
Total
Favorable Unfavorable
Keadilan
Distributif
Alokasi imbalan yang
berlaku di perusahaan
1,2,3
4,5,6
6
Keadilan
Prosedural
Penerapan prosedur terkait
alokasi imbalan
7,8,9
10,11,12
6
Keadilan
Interaksional
Kejelasan informasi dan
kesamarataan perlakuan di 13,14,15
lingkungan perusahaan
9
16,17,18
6
9
18
Total
Dimensi - dimensi diatas akan diuraikan ke dalam 18 aitem yang terdiri
dari aitem favorable dan unfavorable. Responden diminta untuk memberikan satu
respon terhadap lima pilihan, yaitu pilihan sangat sesuai (SS) yang akan diberi
skor lima, pilihan sesuai (S) yang akan diberi skor empat, pilihan netral (N)
yang akan diberi skor tiga, pilihan tidak sesuai (TS) yang akan diberi skor dua,
dan pilihan sangat tidak sesuai (STS) yang akan diberi skor satu.
3.6. Validitas Alat Ukur, Uji Daya Beda Aitem, dan Reliabilitas
3.6.1. Validitas Alat Ukur
Validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat
ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen pengukur dapat dikatakan
memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang
sesuai dengan tujuan pengukurannya (Azwar, 2012). Pengujian validitas alat ukur
dalam penelitian ini menggunakan validitas content (isi) dan validitas konstrak.
Validitas content dilakukan dengan analisis rasional melalui professional
Universitas Sumatera Utara
judgement yaitu dosen pembimbing dalam proses penyusunan dan telaah aitem
yang dimaksudkan untuk diukur. Penelitian dengan validitas content bertujuan
untuk mengetahui sejauh mana isi aitem dalam tes mencerminkan ciri atribut yang
hendak dikur (Azwar, 2005). Validitas konstrak dalam penelitian ini diuji dengan
analisis faktor menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi
17.0 for Windows.
3.6.2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem menunjukkan kemampuan aitem dalam suatu alat
ukur untuk membedakan antara individu yang memiliki atribut dan yang tidak
memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012). Pengujian daya beda aitem
menggunakan formula koefisien korelasi Pearson Product Moment yang
menghasilkan koefisien korelasi item total (r ix). Perhitungannya menggunakan
Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 17.0 for Windows.
Suatu item dapat dikatakan memiliki daya pembeda apabila mencapai
koefisien korelasi rix
0.30 (Azwar, 2012).
3.6.3. Realiabilitas Alat Ukur
Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi, keajegan, dan keterpercayaan
yang pada prinsipnya menunjukkan sejauhmana alat ukur dapat memberikan hasil
yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek
yang sama (Azwar, 2012). Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi
disebut sebagai pengukuran yang dapat dikatakan hasil pengukuran dapat
dipercaya (Azwar, 2012).
Universitas Sumatera Utara
Statistik yang digunakan untuk menguji reliabilitas alat ukur adalah
koefisien
Alpha
(Cronbach’s)
(formulasi
koefisien
Cronbach’s
Alpha).
Perhitungannya menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS)
versi 17.0 for Windows. Suatu instrumen penelitian dapat dipercaya jika nilainya
di atas 0.7 (cukup baik), 0.8 baik, dan semakin sempurna jika mendekati 1
(Azwar, 2012).
3.7. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Penyebaran skala alat ukur dilakukan mulai 29 Maret s/d 13 April 2017.
Uji coba alat ukur dalam penelitian ini menggunakan uji coba terpakai.
Peneliti hanya satu kali saja menyebarkan skala, uji coba alat ukur dilakukan
setelah seluruh data terkumpul. Alasan peneliti menggunakan metode uji coba
terpakai karena perusahaan hanya memberi waktu kepada peneliti selama
2 minggu untuk proses pengumpulan data agar tidak mengganggu pelaksanaan
kerja para pegawai, dimana peneliti harus menyebarkan sendiri skala kepada 307
pegawai di 11 kantor yang tersebar di Medan. Sehingga peneliti memutuskan
untuk menggunakan metode uji coba terpakai dalam uji coba alat ukur penelitian.
3.7.1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Pada uji analisis faktor, dilihat nilai KMO, nilai MSA, dan nilai loading
factor. Pada aspek altruism, nilai MSA bergerak dari 0.588 sampai dengan 0.690.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.545 sampai 0.755. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.616, yaitu aitem nomor 1,3,5,6.
Universitas Sumatera Utara
Pada aspek courtesy, nilai MSA bergerak dari 0.601 sampai dengan 0.642.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.518 sampai 0.696. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.626, yaitu aitem nomor 7,8,9,12.
Pada aspek conscientiousness, nilai MSA bergerak dari 0.628 sampai
dengan 0.729. Terdapat 2 item gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.590 sampai 0.873. Sehingga diperoleh 4 aitem
dengan nilai KMO 0.682, yaitu aitem nomor 13,14,15,17.
Pada aspek sportmanship, nilai MSA bergerak dari 0.571 sampai 0.664.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading
factor bergerak dari 0.562 sampai 0.750. Sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai
KMO 0.595, yaitu aitem nomor 19,20,21,23.
Pada aspek civic virtue, nilai MSA bergerak dari 0.666 sampai 0.833.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.600 sampai 0.836. Sehingga diperoleh 4 aitem
dengan nilai KMO 0.717, yaitu aitem nomor 25,26,27,29.
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach
Alpha dan diperoleh hasil rxx = 0.848. Menurut Azwar (2012), suatu instrumen
yang memiliki koefisien reliabilitas 0.8 berarti memiliki reliabilitas yang baik.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa skala organizational citizenship
behavior memiliki reliabilitas yang baik. Dari uji daya beda aitem, seluruh aitem
yang telah melalui uji validitas dan uji reliabilitas memiliki daya pembeda dimana
nilai korelasi item-total bergerak dari 0.313 - 0.630. Sesuai dengan yang
Universitas Sumatera Utara
dikemukakan oleh Azwar (2012), bahwa aitem yang memiliki daya pembeda
mencapai koefisien korelasi rix
0.30. Distribusi aitem skala organizational
citizenship behavior setelah diuji coba ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 4. Blueprint Skala Organizational Citizenship Behavior Setelah Uji Coba
Dimensi
No. Item
Indikator Perilaku
Jumlah
Favorable Unfavorable
Altruism
Courtesy
Mau mengorbankan waktu
dan tenaga untuk dapat
membantu rekan kerja
1,3
5,6
4
Berusaha
menghindari
perselisihan di tempat kerja
7,8,9
12
4
17
4
23
4
29
4
6
20
Conscientiousness Tulus melakukan pekerjaan
yang dapat menguntungkan 13,14,15
perusahaan
Sportmanship
Civic virtue
Total
Mentolerir berbagai kondisi
di
perusahaan
tanpa 19,20,21
mengeluh
Menunjukkan
tanggung
jawab yang tinggi dengan 25,26,27
berpartisipasi aktif
14
3.7.2. Skala Iklim Organisasi
Pada uji analisis faktor, dilihat nilai KMO, nilai MSA, dan nilai loading
factor. Pada aspek struktur, nilai MSA bergerak dari 0.681 sampai dengan 0.867.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.621 sampai 0.867. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.739, yaitu aitem nomor 1,2,3,4.
Pada aspek standar, nilai MSA bergerak dari 0.679 sampai dengan 0.884.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
Universitas Sumatera Utara
nilai loading factor bergerak dari 0.596 sampai 0.877. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.737, yaitu aitem nomor 7,8,9,11.
Pada aspek tanggung jawab, nilai MSA bergerak dari 0.641 sampai dengan
0.660. Terdapat 3 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.749 sampai 0.769. Sehingga diperoleh
3 aitem dengan nilai KMO 0.650, yaitu aitem nomor 16,17,18.
Pada aspek pengakuan, nilai MSA bergerak dari 0.725 sampai dengan
0.827. Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.753 sampai 0.865. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.766, yaitu aitem nomor 19,20,21,23.
Pada aspek dukungan, nilai MSA bergerak dari 0.670 sampai dengan
0.877. Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.695 sampai 0.874. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.732, yaitu aitem nomor 25,26,27,28.
Pada aspek komitmen, nilai MSA bergerak dari 0.678 sampai dengan
0.782. Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.701 sampai 0.868. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.726, yaitu aitem nomor 31,32,33,36.
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach
Alpha dan diperoleh hasil rxx = 0.932. Sesuai dengan yang dikemukakan oleh
Azwar (2012), bahwa suatu instrumen yang memiliki koefisien reliabilitas 0.9
berarti memiliki reliabilitas yang sangat baik. Dari uji daya beda aitem, seluruh
aitem yang telah melalui uji validitas dan uji reliabilitas memiliki daya pembeda
Universitas Sumatera Utara
dimana nilai korelasi item-total bergerak dari 0.393 - 0.673. Seperti yang
dikemukakan oleh Azwar (2012), bahwa aitem yang memiliki daya pembeda
mencapai koefisien korelasi rix
0.30. Distribusi aitem skala iklim organisasi
setelah diuji coba sebagai berikut:
Tabel 5. Blueprint Skala Iklim Organisasi Setelah Uji Coba
Aspek
Aitem
Indikator
Total
Favorable Unfavorable
Struktur
Peran dan tanggung jawab
pegawai
1,2,3
4
4
Standar
Standar performansi bagi
pegawai di perusahaan
7,8,9
11
4
Tanggung Jawab
Wewenang yang diberikan
perusahaan untuk pegawai
16,17,18
3
Pengakuan
Umpan
balik
kinerja
19,20,21
pegawai dari atasan
23
4
Dukungan
Hubungan kerja antar
25,26,27
pegawai yang saling bantu
28
4
Komitmen
Loyalitas pegawai terhadap 31,32,33
perusahaan
15
36
4
8
23
Total
3.7.3. Skala Keadilan Organisasi
Pada uji analisis faktor, dilihat nilai KMO, nilai MSA, dan nilai loading
factor. Pada aspek distributif, nilai MSA bergerak dari 0.632 sampai dengan
0.832. Terdapat 1 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.647 sampai 0.821. Sehingga diperoleh
5 aitem dengan nilai KMO 0.699, yaitu aitem nomor 1,2,4,5,6.
Pada aspek prosedural, nilai MSA bergerak dari 0.707 sampai dengan
0.812. Terdapat 1 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
Universitas Sumatera Utara
nilai loading factor bergerak dari 0.665 sampai 0.763. Sehingga diperoleh
5 aitem dengan nilai KMO 0.744, yaitu aitem nomor 7,8,9,10,11.
Pada aspek interaksional, nilai MSA bergerak dari 0.710 sampai dengan
0.808. Terdapat 1 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.653 sampai 0.757. Sehingga diperoleh
5 aitem dengan nilai KMO 0.754, yaitu aitem nomor 13,15,16,17,18.
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha
dan diperoleh hasil rxx = 0.872. Dapat dikatakan bahwa skala keadilan organisasi
memiliki reliabilitas yang baik, sesuai dengan pendapat Azwar (2012) suatu
instrumen dengan koefisien reliabilitas 0.8 berarti memiliki reliabilitas yang baik.
Dari uji daya beda aitem, seluruh aitem yang telah melalui uji validitas dan uji
reliabilitas memiliki daya pembeda. Nilai korelasi item-total antara 0.436 - 0.631,
sesuai dengan pendapat Azwar (2012) aitem yang memiliki daya pembeda
mencapai koefisien korelasi rix
0.30.
Distribusi aitem skala keadilan
organisasi setelah diuji coba ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Blueprint Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba
Dimensi
Aitem
Indikator
Total
Favorable Unfavorable
Keadilan
Distributif
Keadilan
Prosedural
Keadilan
Interaksional
Total
Alokasi imbalan yang
berlaku di perusahaan
Penerapan prosedur terkait
alokasi imbalan
Kejelasan informasi dan
kesamarataan perlakuan di
lingkungan perusahaan
1,2
4,5,6
5
7,8,9
10,11
5
13,15
16,17,18
5
7
8
15
Universitas Sumatera Utara
3.8. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap, antara lain sebagai berikut:
1. Tahap Persiapan
Dalam tahap persiapan, subjek membuat alat ukur penelitian. Alat ukur
yang perlu dipersiapkan yaitu skala organizational citizenship behavior, iklim
organisasi, dan keadilan organisasi. Skala-skala tersebut dibuat sendiri oleh
peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan pada bab II. Peneliti membuat
jumlah aitem yang bervariasi pada masing-masing skala, sesuai dimensi dari
masing-masing variabelnya. Skala organizational citizenship behavior memiliki
30 item, skala iklim organisasi memiliki 36 aitem, dan keadilan organisasi
memiliki 18 aitem dan dibentuk menjadi booklet. Sebelum skala digunakan, skala
ditelaah
oleh dosen pembimbing dan pegawai PT PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara area Medan terlebih dahulu sebagai metode professional
judgement untuk melihat kesesuaian antara aitem yang dibuat dengan variabel
yang hendak diukur.
2. Tahap Pelaksanaan
Pada tahap pelaksanaan penelitian, peneliti melakukan pengumpulan data
di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara area Medan, dimana subjek
penelitiannya adalah pegawai tetap yang telah bekerja lebih dari satu tahun.
Jumlah subjek berjumlah 307 orang dengan skala yang terkumpul berjumlah
246 skala. Menurut Isaac (1997), besaran sampel representatif dari jumlah
populasi sebanyak 320 orang adalah 216 orang. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa sampel penelitian ini representative terhadap populasinya.
Universitas Sumatera Utara
3. Tahap Pengolahan Data
Peneliti akan mengolah data yang telah dikumpulkan dari seluruh
subjek penelitian. Maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan
menggunakan bantuan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS)
versi 17.0 for Windows.
3.9. Metode Analisis Data
Pada penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah metode
kuantitatif yaitu dengan metode analisis statistik. Metode analisis statistik
digunakan karena metode ini dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi)
penelitian dari analisis angka - angka yang bersifat objektif (Azwar, 2012).
Teknik statisik yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini
adalah teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda
digunakan karena dapat memprediksi atau mengestimasi nilai dari variabel tak
bebas berdasarkan informasi dari variabel bebas (Gio & Rosmaini, 2015).
Perhitungannya menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS)
versi 17.0 for Windows. Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Keterangan
Y’ = a + b1:X1 + b2X2 + . . . + e
Y’
= Organizational citizenship behavior
X1
= Iklim organisasi
X2
= Keadilan organisasi
a
= Konstanta
e
= Eror atau pengganggu
b1, b2 = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
Universitas Sumatera Utara
Dalam melakukan analisis regresi linier berganda, terlebih dahulu
dilakukan uji asumsi, antara lain:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data
berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini, uji normalitas akan
dilakukan dengan menggunakan one sample Kolmogorov-Smirnov test dengan
menggunakan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika
signifikansi lebih besar dari 5 % atau 0.05. Jika sig > 0,05 berarti data sampel
yang diambil terdistribusi normal. Jika sig < 0,05 berarti data sampel yang
diambil tidak terdistribusi normal (Priyatno, 2009).
2. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Kriteria dalam uji linearitas
adalah dua variabel dikatakan mempunyai apabila signifikasi kurang dari 0,05.
Dalam penelitian ini, uji normalitas akan dilakukan dengan menggunakan
Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0.05. Dua variabel dikatakan
mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (linearity) kurang dari 0.05
(Gio & Rosmaini, 2015).
3. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi tidak terjadi korelasi di antara variabel independen agar koefisienkoefisien regresi dapat diestimasi secara tepat. Uji asumsi multikolinieritas
dilakukan karena terdapat lebih dari satu variabel independen dalam model
Universitas Sumatera Utara
regresi. Untuk mendeteksi multikolinearitas, dapat digunakan pendekatan nilai
variance inflation factor (VIF) atau nilai tolerance.
Suatu model regresi dikatakan bebas multikolinieritas apabila nilai
VIF berada di antara 1 dan 5 atau nilai tolerance lebih besar dari 0.1.
Jika VIF lebih kecil dari 5 dan lebih besar dari 1, maka tidak terdapat korelasi
antar variabel bebas dan dalam model regresi tidak terjadi multikolinearitas.
Namun, jika nilai VIF kurang dari 1 dan lebih besar dari 5 dan atau nilai
tolerance lebih kecil dari 0.1, maka dalam model regresi terjadi multikolinearitas
(Priyatno, 2009).
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui gangguan yang terjadi
pada hubungan antar variabel, yaitu terjadi ketidaksamaan varians dari error
(errors with constant variance) untuk setiap level dari variabel-variabel pada
model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah
varians dari error variabel-variabel bebas tetap atau disebut homoskedastisitas.
Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi terjadinya gejala heteroskedastisitas
dapat dilakukan dengan pendekatan analisis grafik dari residual. Dimana sumbu
horizontal menyatakan nilai estimasi dari variabel tak bebas, sedangkan sumbu
vertikal menyatakan nilai residual. Jika sebaran titik-titik dalam grafik menyebar
secara acak (no systematic pattern) di sekitar 0, maka diindikasi tidak terjadi
heteroskedastisitas. Jika titik-titik dalam grafik tidak menyebar secara acak
(membentuk suatu pola) di sekitar 0, maka diindikasi tejadi heteroskedastisitas
(Ugi & Rosmaini, 2015).
Universitas Sumatera Utara
5. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi
yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada
model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi
dalam
model
regresi
(Priyatno,
2009).
Untuk
mendeteksi
keberadaan
autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin-Watson. Data yang dikatakan bebas
autokorelasi jika nilai statistik dari uji Durbin-Watson lebih berada di antara
1 dan 3 (Field, 2009).
Universitas Sumatera Utara
BAB IV
HASIL ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Gambaran umum subjek penelitian diperoleh dari data diri atau identitas
subjek yang tercantum di skala. Skala yang terkumpul dalam penelitian ini
berjumlah 246 skala. Data diri yang dicantumkan terdiri dari jenis kelamin, usia,
unit kerja, dan masa kerja di perusahaan. Data ini diperoleh melalui identitas diri
subjek penelitian yang terdapat dalam skala penelitian. Berikut uraian dari
penyebaran subjek penelitian:
4.1.1. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 7. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
No.
Jenis Kelamin
Jumlah (N)
Persentase (%)
1.
Laki-laki
155
63.1
2.
Perempuan
91
36.9
Total
246
100
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa jenis kelamin subjek penelitian
laki-laki sebanyak 155 orang (63.1 %), dan jenis kelamin subjek penelitian
perempuan sebanyak 91 orang (36.9%). Dengan demikian dapat, dinyatakan
bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah laki-laki.
48
Universitas Sumatera Utara
4.1.2. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 8. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
No.
1.
2.
3.
Total
Usia
15 - 24 Tahun
25 - 44 Tahun
45 - 64 Tahun
Jumlah (N)
22
139
85
246
Persentase (%)
9.1
56
34.9
100
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa untuk usia subjek penelitian
terbanyak adalah kelompok usia 25 - 44 tahun yaitu sebanyak 139 orang (56%),
selanjutnya kelompok usia yang paling sedikit adalah kelompok usia kurang dari
15 - 24 tahun 22 orang (9.1 %), dan kelompok usia 45 - 64 tahun sebanyak 85
orang (34.9%). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden
berumur antara 25 - 44 tahun.
Sesuai dengan aturan Undang-Undang Republik Indonesia, bahwa
usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun
Bambang (2003).
Dimana menurut teori perkembangan karir Donald Super,
usia 15 - 24 tahun adalah tahapan exploration, usia 25 - 44 tahun tahapan
establishment, dan usia 45 - 64 tahun tahapan maintenance (Super, 1990). Dalam
penelitian ini, mayoritas subjek berada pada tahapan establishment.
Universitas Sumatera Utara
4.1.3. Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja
Berdasarkan unit kerja, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 9. Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja
No.
1.
2.
3.
Total
Unit Kerja
Unit Wilayah
Unit Area
Unit Rayon
Jumlah (N)
112
41
93
246
Persentase (%)
45.2
16.2
38.6
100
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa subjek penelitian terbanyak
adalah yang berasal dari unit wilayah yaitu 114 orang (45.2%), selanjutnya subjek
penelitian yang paling sedikit adalah yang berasal dari unit area yaitu sebanyak 39
orang
(16.2 %), dan subjek penelitian dari unit rayon berjumlah 93 orang
(38.6%).
Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden
berasal dari unit kantor wilayah.
4.14. Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 10. Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Total
Masa Kerja
1 - 6 Tahun
7 - 12 Tahun
13 - 18 Tahun
19 - 24 Tahun
25 - 30 Tahun
31 - 36 Tahun
Jumlah (N)
67
74
13
18
40
34
246
Persentase (%)
27.4
29.5
5.4
7.5
16.6
13.7
100
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa masa kerja subjek penelitian
yang dominan adalah kelompok 7 - 12 tahun yaitu sebanyak 74 orang (29.5%),
selanjutnya diikuti oleh kelompok masa kerja 1 - 6 tahun sebanyak 67 orang
(27.4%), dan kelompok masa kerja 25 - 30 tahun berjumlah 40 orang (16.6%).
Selanjutnya kelompok masa kerja 31 - 36 tahun berjumlah 34 orang (13.7%),
kelompok masa kerja 19 - 24 tahun berjumlah 18 orang (17.5%), dan jumlah
subjek terkecil adalah dari kelompok dengan masa kerja 13 - 18 tahun yang
berjumlah 13 orang (5.4%). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa mayoritas
responden telah bekerja selama 7 - 12 tahun.
Berdasarkan ketentuan yang diatur di PT PLN (Persero), pembagian
lamanya masa bekerja yaitu 1 - 6 tahun termasuk dalam kategori basic,
7 - 12 tahun adalah kategori specific, 13 - 18 tahun adalah kategori system,
19 - 24 tahun adalah kategori optimization, 25 - 30 tahun adalah kategori
advanced, dan 31-36 tahun adalah kategori integration. Dalam penelitian ini,
mayoritas subjek merupakan pegawai yang termasuk dalam kategori specific.
4.2. Hasil Uji Asumsi
Uji asumsi bertujuan untuk melihat apakah data yang akan dianalisis
telah memenuhi asumsi dasar regresi yaitu normalitas, uji linearitas, uji
multikolinearitas, uji heterokedastisitas, dan uji autokorelasi.
4.2.1. Uji Asumsi Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi data
penelitian. Jika data menyebar pada sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya.
Universitas Sumatera Utara
Uji normalitas yang dilakukan adalah dengan uji Kolmogrov Smirnov dan uji
grafik PP-Plot dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 11. Normalitas Sebaran Data
Variabel
P
Keterangan
Organizational Citizenship Behavior
0.072 Sebaran Normal
Iklim Organisasi
0.113 Sebaran Normal
Keadilan Organisasi
0.072 Sebaran Normal
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa semua nilai signifikansi tiap
variabel > 0.05, sehingga dapat disimpulkan data penelitian berdistribusi normal.
Hal yang sama juga dijelaskan oleh grafik P-P normalitas berikut:
Gambar 1. Grafik Normalitas
Dari gambar grafik di atas dapat diketahui bahwa titik-titik data tersebar
disekitar garis dan mengikuti garis diagonal, hal ini mengidentifikasi bahwa data
penelitian berdistribusi normal.
Universitas Sumatera Utara
4.2.2. Uji Asumsi Linearitas
Berdasarkan uji asumsi linearitas antara variabel iklim organisasi dan
organizational citizenship behavior ditemukan nilai signifikansi linearity 0.000
(p < 0.05). Uji asumsi linearitas antara variabel keadilan organisasi dan
organizational citizenship behavior ditemukan nilai signifikansi liniearity 0.000
(p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa asumsi linearitas antara variabel bebas
dengan variabel terikat terpenuhi seperti pada tabel berikut:
Tabel 12. Linearitas Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel
df Sig. Keterangan
Iklim organisasi dengan
organizational citizenship behavior
1
0.00
Linier
Tabel 13. Linearitas Keadilan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel
df Sig. Keterangan
Keadilan organisasi dengan
organizational citizenship behavior
1
0.00
Linier
4.2.3. Uji Asumsi Multikolinearitas
Berdasarkan uji asumsi multikolinearitas di bawah ini, diketahui bahwa
nilai VIF masing-masing prediktor (iklim organisasi dan keadilan organisasi)
adalah 2.238 dengan nilai tolerance 0.447. Karena nilai VIF < 5 dan nilai
tolerance > 0.1, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar
variabel bebas. Dengan demikian, diasumsikan bahwa tidak terjadi hubungan
linear antar variabel bebas. Hal ini menunjukkan bahwa asumsi multikolinearitas
terpenuhi seperti pada tabel berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 14. Multikolinearitas Variabel Bebas
Variabel
Tolerance VIF
Keterangan
Iklim Organisasi
0.447
2.238
Tidak terjadi multikolinearitas
Keadilan Organisasi
0.447
2.238
Tidak terjadi multikolinearitas
4.2.4. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui gangguan yang terjadi
pada hubungan antar variabel, yaitu terjadi ketidaksamaan varians dari error
untuk setiap level dari variabel-variabel pada model regresi. Dalam penelitian ini,
untuk mendeteksi terjadinya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
pendekatan analisis grafik dari residual.
Gambar 2. Grafik Heteroskedastisitas
Dari grafik di atas, dapat dilihat bahwa sebaran titik-titik dalam grafik
menyebar secara acak (no systematic pattern) di sekitar 0, maka disimpulkan tidak
terjadi gejala heteroskedastistas.
Universitas Sumatera Utara
4.2.5. Uji Asumsi Autokorelasi
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
Asumsi mengenai independensi terhadap residual (non-autokorelasi) dapat diuji
dengan uji Durbin-Watson.
Tabel 15. Autokorelasi Residual
Model
R
1
.659a
R Square
.434
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.429
5.31407
DurbinWatson
1.831
Nilai statistik dari uji Durbin-Watson di atas berada di antara 1 dan 3
yaitu 1.831, maka disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.
4.3. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Penelitian ini terdiri dari 2 (dua) variabel bebas yaitu iklim organisasi dan
keadilan organisasi dan 1 (satu) variabel terikat yaitu organizational citizenship
behavior, sehingga uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan
analisis regresi linear berganda setelah uji asumsi untuk analisis regresi linear
berganda terpenuhi.
4.3.1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hipotesis pertama adalah iklim organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dari hasil uji hipotesis
antara pengaruh iklim organisasi (X1) dengan organizational citizenship
behavior (Y) diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini:
Tabel 16. Regresi Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Universitas Sumatera Utara
Variabel
Iklim organisasi terhadap
organizational citizenship behavior
df
Sig.
1
0.00
Berdasarkan tabel diatas, dihasilkan nilai signifikansi 0.00 yang berarti
< 0.05. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi terhadap organizational
citizenship behavior, dilakukan uji determinasi R dengan hasil seperti pada
tabel berikut:
Tabel 17. Kontribusi Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Variabel
Iklim organisasi terhadap
organizational citizenship behavior
R
R Square
Adjusted R Square
0.651
0.423
0.421
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat nilai R sebesar 0.651 dan bernilai
positif yang berarti terdapat pengaruh positif iklim organisasi terhadap
organizational citizenship behavior, artinya semakin positif kualitas iklim
organisasi bagi pegawai maka semakin tinggi organizational citizenship behavior
pegawai.
Koefisien determinan (adjusted R square) sebesar 0.421 atau 42.1%,
artinya kontribusi variabel iklim organisasi terhadap organizational citizenship
behavior adalah 42.1% sedangkan sisanya sebesar 57.9% dijelaskan oleh sebabsebab lain di luar model penelitian. Dengan demikian, dari penejelasan di atas
dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima, iklim organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap organizational citizenship.
Universitas Sumatera Utara
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel, variabel bebas (iklim
organisasi) terhadap variabel terikat (organizational citizenship behavior) dilihat
dari koefisien regresi sebagaimana pada tabel berikut:
Tabel 18. Persamaan Regresi Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship
Behavior
Variabel
Konstan
Iklim Organisasi
B
35.749
0.473
Persamaan regresi
Ŷ = 35.749 + 0.473 X1
Dari tabel diatas, diperoleh persamaan regresi Ŷ = 35.749 + 0.473 X1.
Konstanta 35.749 pada persamaan menunjukkan bahwa apabila variabel iklim
organisasi bernilai 0, maka organizational citizenship behavior memiliki nilai
sebesar 35.749. Nilai koefisien regresi variabel iklim organisasi sebesar 0.473 dan
bernilai positif, yang berarti bahwa setiap iklim organisasi meningkat satu kali maka
organizational citizenship behavior akan meningkat 36.222 kali.
4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Organizatinal Citizenship Behavior
Hipotesis kedua adalah keadilan organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dari hasil uji hipotesis
antara pengaruh keadilan organisasi (X2) dengan organizational citizenship
behavior (Y) diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini:
Tabel 19. Regresi Keadilan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel
df
Sig.
Keadilan organisasi terhadap
1
0.00
organizational citizenship behavior
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel diatas, dihasilkan nilai signifikansi 0.00 yang berarti
< 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Untuk mengetahui
besarnya pengaruh keadilan organisasi terhadap organizational citizenship
behavior, dilakukan uji determinasi R dengan hasil seperti pada tabel berikut:
Tabel 20. Kontribusi Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Variabel
Keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior
R
R Square
Adjusted R Square
0.553
0.306
0.303
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat nilai R sebesar 0.553 dan bernilai
positif yang berarti terdapat pengaruh positif keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior, artinya semakin tinggi keadilan organisasi
yang dipersepsikan pegawai maka semakin tinggi organizational citizenship
behavior pegawai.
Koefisien determinan (adjusted R square) sebesar 0.303 atau 30.3%,
artinya kontribusi variabel keadilan organisasi terhadap organizational citizenship
behavior adalah 30.3% sedangkan sisanya sebesar 69.7% dijelaskan oleh sebabsebab lain di luar model penelitian. Dengan demikian, dari penjelasan di atas
dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima, keadilan organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel, variabel bebas (keadilan
organisasi) terhadap variabel terikat (organizational citizenship behavior) dilihat
dari koefisien regresi sebagaimana pada tabel berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 21. Persamaan Regresi Keadilan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel
Konstanta
Keadilan Organisasi
B
Persamaan regresi
42.071
Ŷ = 42.071 + 0.630 X1
0.630
Dari tabel diatas, diperoleh persamaan regresi Ŷ = 42.071 + 0.630 X1.
Konstanta 42.072 pada persamaan menunjukkan bahwa apabila variabel keadilan
organisasi bernilai 0, maka organizational citizenship behavior memiliki nilai
sebesar 42.072. Nilai koefisien regresi variabel keadilan organisasi sebesar 0.630
dan bernilai positif, yang berarti bahwa setiap keadilan organisasi meningkat satu
kali maka organizational citizenship behavior akan meningkat 42.701 kali.
4.3.3. Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Hipotesis ketiga adalah iklim organisasi dan keadilan organisasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Dari hasil uji hipotesis antara pengaruh iklim organisasi (X1) dan keadilan
organisasi (X2) dengan organizational citizenship behavior (Y) diperoleh hasil
seperti tabel di bawah ini:
Tabel 22. Regresi Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Variabel
df
Sig.
Iklim organisasi dan keadilan organisasi terhadap
2
0.00
organizational citizenship behavior
Berdasarkan tabel diatas, dihasilkan nilai signifikansi 0.00 yang berarti
< 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dan keadilan organisasi
secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior.
Universitas Sumatera Utara
Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi dan keadilan
organisasi secara bersama-sama terhadap organizational citizenship behavior,
dapat dilihat hasil uji R pada tabel berikut:
Tabel 23. Kontribusi Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Variabel
R R Square Adjusted R Square
Iklim organisasi dan keadilan organisasi
terhadap organizational citizenship behavior
0.659 0.434
0.429
Berdasarkan tabel di atas, dihasilkan nilai R sebesar 0.659. Iklim
organisasi dan keadilan organisasi berperan terhadap organizational citizenship
behavior pegawai. Koefisien determinan (adjusted R square) sebesar 0.429 atau
42.9%, artinya kontribusi variabel iklim organisasi dan keadilan organisasi secara
bersama-sama terhadap organizational citizenship behavior adalah 42.9%. Dari
penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima, iklim organisasi
dan keadilan organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap organizational citizenship behavior.
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel, variabel bebas (iklim
organisasi dan keadilan organisasi) terhadap variabel terikat (organizational
citizenship behavior) dilihat dari koefisien regresi sebagaimana pada tabel berikut:
Tabel 24. Persamaan Regresi Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Variabel
B
Sig.
Persamaan regresi
33.083 0.000
Konstanta
Iklim Organisasi
0.389 0.000 Ŷ = 33.083 + 0.389 X1 + 0.177 X2
Keadilan Organisasi
0.177 0.032
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel diatas, diperoleh persamaan regresi berupa Ŷ = 33.083 +
0.389 X1+ 0.177 X2. Konstanta 33.083 pada persamaan menunjukkan bahwa
apabila variabel iklim organisasi dan keadilan organisasi bernilai 0, maka
organizational citizenship behavior memiliki nilai sebesar 33.083. Nilai koefisien
regresi variabel iklim organisasi dan keadilan organisasi bernilai positif sebesar 0.389
dan 0.177, yang berarti bahwa setiap iklim organisasi meningkat satu kali maka
organizational citizenship behavior akan meningkat 33.472 kali dan setiap
keadilan organisasi meningkat satu kali maka organizational citizenship behavior
akan meningkat 33.260 kali.
4.4. Hasil Tambahan Penelitian
Pada bagian ini, peneliti akan memaparkan gambaran organizational
citizenship behavior, iklim organisasi dan keadilan organisasi pegawai PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan berdasarkan nilai mean hipotetik
dan mean empirik. Kemudian juga dipaparkan pengelompokan data penelitian
dengan mengacu pada kriteria kategorisasi. Penggolongan mengacu pada data
mean hipotetik dan standar deviasi (Azwar, 2012) dengan rumus kategori sebagai
berikut:
Tinggi : ≥ Mean + 1 (SD)
Sedang : Mean – 1 (SD) < X < Mean + 1 (SD)
Rendah : ≤ Mean – 1 (SD)
Universitas Sumatera Utara
4.4.1. Gambaran Organizational Citizenship Behavior Pegawai PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
Gambaran skor organizational citizenship behavior pegawai PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan diperoleh berdasarkan perbedaan
mean empirik dan mean hipotetik skor skala organizational citizenship behavior,
seperti pada tabel berikut ini :
25. Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Organizational Citizenship
Behavior Pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
Variabel
Organizational
Citizenship Behavior
Hipotetik
Min Max Mean
20
100
60
SD
13.3
Empirik
Min Max Mean
60
100
78.79
SD
7.03
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh mean empirik organizational
citizenship behavior sebesar 78.79 dengan standar deviasi sebesar 7.03, sedangkan
mean hipotetik sebesar 60 dengan standar deviasi sebesar 13.3. Dari perbandingan
antara mean empirik dengan mean hipotetik, terlihat bahwa mean empirik lebih
besar daripada mean hipotetik (78.79 > 60).
Selanjutnya berdasarkan nilai standar deviasi dan mean empirik,
dilakukan kategorisasi organizational citizenship behavior pegawai PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan seperti pada tabel berikut:
26. Kategorisasi Skor Organizational Citizenship Behavior
Variabel
Rentang Nilai Kategori Frekuensi
X>=73.3
Tinggi
200
Organizational
46
METODE PENELITIAN
3.1. Identifikasi Variabel
a. Independent Variable : Iklim organisasi
Keadilan organisasi
b. Dependet Variable
: Organizational citizenship behavior
3.2. Operasionalisasi Variabel
3.2.1. Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior dalam penelitian ini didefinisikan
sebagai perilaku kerja seseorang yang melampaui penugasan formal yang
ditetapkan oleh perusahaan secara sukarela untuk kepentingan perusahaan.
Dalam
penelitian ini
mengacu pada
konsep
yang dikemukakan oleh
Organ et al (2006), dimana terdapat lima dimensi, yaitu: altruism, courtesy,
conscientiousness, sportmanship, dan civic virtue.
Skor total pada skala organizational citizenship behavior dalam penelitian
ini merupakan petunjuk bagi tinggi rendahnya organizational citizenship behavior
subjek. Semakin tinggi skor yang dicapai, maka semakin tinggi pula
organizational citizenship behavior subjek. Semakin rendah skor yang dicapai,
maka semakin rendah pula organizational citizenship behavior subjek.
29
Universitas Sumatera Utara
3.2.2. Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal perusahaan yang
dirasakan oleh anggota perusahaan dan mempengaruhi perilaku anggota
perusahaan tersebut. Iklim organisasi dalam penelitian ini mengacu pada
dimensi yang dikemukakan oleh Stinger (2002), dimana terdapat enam dimensi
yang membentuk iklim organisasi, antara lain: struktur, standar-standar,
tanggung jawab, pengakuan, dukungan, dan komitmen.
Skor total pada skala iklim organisasi dalam penelitian ini merupakan
petunjuk bagi kualitas iklim organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai. Semakin
tinggi skor skala iklim organisasi yang diperoleh, maka semakin positif iklim
organisasi bagi subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor iklim organisasi yang
diperoleh, maka semakin negatif iklim organisasi bagi subjek.
3.2.3. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi dalam penelitian ini diartikan sebagai persepsi
pegawai terkait keadilan yang mereka dapatkan dari hasil kerja yang diterima,
berbagai keputusan yang ditetapkan, dan mengenai seberapa adil pegawai
diperlakukan dalam interaksi sosial dari transparansi informasi maupun hubungan
interpersonal di tempat kerja. Variabel ini memiliki tiga dimensi seperti
yang dikemukakan oleh Greenberg & Baron (2003), yaitu keadilan distributif,
keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.
Universitas Sumatera Utara
Skor total pada skala keadilan organisasi dalam penelitian ini merupakan
petunjuk bagi tinggi rendahnya keadilan organisasi yang dipersepsikan subjek.
Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka dapat diartikan bahwa subjek memiliki
persepsi keadilan organisasi yang tinggi. Seemakin rendah skor yang diperoleh,
maka semakin rendah keadilan organisasi yang dipersepsikan oleh subjek.
3.3. Subjek Penelitian
Sebuah penelitian bertujuan untuk menemukan hasil dari pengujian suatu
populasi, dimana populasi tersebut adalah sekumpulan unit yang akan dikenai
generalisasi dari hasil penelitian; dapat berupa orang, benda, dan hal lainnya yang
bentuknya bisa sangat umum atau spesifik (Field, 2009). Dalam penelitian ini,
populasi yang ingin diteliti adalah pegawai tetap dari PT PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara area Medan yang telah bekerja lebih dari satu tahun
yang berjumlah 307 orang. Hal ini dengan anggapan bahwa pegawai yang
sudah bekerja minimal satu tahun telah memiliki pengetahuan dan pengalaman
yang cukup luas tentang perusahaan tempatnya bekerja (Wijayanto, 2007).
Dalam penelitian ini, jumlah populasi relatif kecil dan mudah dijangkau.
Oleh karena itu, peneliti menggunakan seluruh anggota populasi sebagai subjek
penelitian.
PT PLN (Persero) dipilih karena sebagai salah satu badan usaha milik
negara yang telah memiliki penilaian terhadap pegawai, termasuk penilaian
organizational citizenship behavior. PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
Area Medan memiliki iklim organisasi sendiri yang dirasakan oleh pegawainya
juga memiliki manajemen yang mengatur keadilan organisasi bagi pegawainya.
Universitas Sumatera Utara
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah
metode kuesioner.
Penyusunan kuesioner dalam penelitian ini menggunakan
skala likert. Sugiyono (2011) menjelaskan, skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
mengenai suatu objek. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel.
Skala psikologi berisi pernyataan atau pertanyaan yang mengungkap
konstrak atau konsep psikologi secara tidak langsung melalui indikatorindikator perilaku atau gejala yang diterjemahkan dalam butir-butir pernyataan
(Azwar, 2005). Skala psikologi berisi banyak aitem dan terdapat beberapa pilihan
jawaban pada masing-masing aitem, dimana dalam penelitian ini terdapat lima
pilihan jawaban. Sebelum disebarkan, skala disiapkan dan disusun sedemikian
rupa sehingga subjek dapat mengisi skala dengan mudah. Penelitian ini
menggunakan tiga skala yaitu skala organizational citizenship behavior,
skala iklim organisasi, dan skala keadilan organisasi.
3.5. Blueprint Skala
3.5.1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Skala ini akan mengukur kecenderungan subjek dalam melakukan
organizational citizenship behavior berdasarkan dimensi dari Organ et al (2006).
Adapun blueprint skala yang akan digunakan adalah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1. Blueprint Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji Coba
Dimensi
Indikator Perilaku
No. Aitem
Jumlah
Favorable Unfavorable
Altruism
Mau mengorbankan waktu
dan tenaga untuk dapat
1,2,3
membantu rekan kerja
Courtesy
Berusaha
menghindari
7,8,9
perselisihan di tempat kerja
Conscientiousness Tulus melakukan pekerjaan
yang dapat menguntungkan 13,14,15
perusahaan
Sportmanship
Mentolerir berbagai kondisi
di
perusahaan
tanpa 19,20,21
mengeluh
Civic virtue
Menunjukkan
tanggung
jawab yang tinggi dengan 25,26,27
berpartisipasi aktif
15
Total
4,5,6
6
10,11,12
6
16,17,18
6
22,23,24
6
28,29,30
6
15
30
Dimensi - dimensi diatas akan diuraikan ke dalam 30 aitem yang terdiri
dari aitem favorable dan unfavorable. Responden diminta untuk memberikan
satu respon terhadap lima pilihan, yaitu pilihan sangat sesuai (SS) yang akan
diberi skor lima, pilihan sesuai (S) yang akan diberi skor empat, pilihan netral (N)
yang akan diberi skor tiga, pilihan tidak sesuai (TS) yang akan diberi skor dua,
dan pilihan sangat tidak sesuai (STS) yang akan diberi skor satu.
3.5.2. Skala Iklim Organisasi
Skala ini akan mengukur kualitas iklim organisasi yang dirasakan pegawai
di tempat kerja berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Stringer (dalam
Wirawan, 2007). Adapun blueprint skala yang akan digunakan adalah sebagai
berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2. Blueprint Skala Iklim Organisasi Sebelum Uji Coba
Aspek
Aitem
Indikator
Total
Favorable Unfavorable
Struktur
Peran dan tanggung jawab
pegawai
1,2,3
4,5,6
6
Standar
Standar performansi bagi
pegawai di perusahaan
7,8,9
10,11,12
6
Tanggung Jawab
Wewenang yang diberikan
13,14,15
perusahaan untuk pegawai
16,17,18
6
Pengakuan
Umpan
balik
kinerja
19,20,21
pegawai dari atasan
22,23,24
6
Dukungan
Hubungan kerja antar
25,26,27
pegawai yang saling bantu
28,29,30
6
Komitmen
Loyalitas pegawai terhadap
31,32,33
perusahaan
18
34,35,36
6
18
36
Total
Dimensi - dimensi diatas akan diuraikan ke dalam 36 aitem yang terdiri
dari aitem favorable dan unfavorable. Responden diminta untuk memberikan
satu respon terhadap lima pilihan, yaitu pilihan sangat sesuai (SS) yang akan
diberi skor lima, pilihan sesuai (S) yang akan diberi skor empat, pilihan netral (N)
yang akan diberi skor tiga, pilihan tidak sesuai (TS) yang akan diberi skor dua,
dan pilihan sangat tidak sesuai (STS) yang akan diberi skor satu.
3.5.3. Skala Keadilan Organisasi
Skala ini akan mengukur persepsi pegawai terhadap keadilan organisasi
yang didapatkan berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Greenberg &
Baron (2004). Adapun blueprint skala yang akan digunakan adalah sebagai
berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3. Blueprint Skala Keadilan Organisasi Sebelum Uji Coba
Aitem
Indikator
Dimensi
Total
Favorable Unfavorable
Keadilan
Distributif
Alokasi imbalan yang
berlaku di perusahaan
1,2,3
4,5,6
6
Keadilan
Prosedural
Penerapan prosedur terkait
alokasi imbalan
7,8,9
10,11,12
6
Keadilan
Interaksional
Kejelasan informasi dan
kesamarataan perlakuan di 13,14,15
lingkungan perusahaan
9
16,17,18
6
9
18
Total
Dimensi - dimensi diatas akan diuraikan ke dalam 18 aitem yang terdiri
dari aitem favorable dan unfavorable. Responden diminta untuk memberikan satu
respon terhadap lima pilihan, yaitu pilihan sangat sesuai (SS) yang akan diberi
skor lima, pilihan sesuai (S) yang akan diberi skor empat, pilihan netral (N)
yang akan diberi skor tiga, pilihan tidak sesuai (TS) yang akan diberi skor dua,
dan pilihan sangat tidak sesuai (STS) yang akan diberi skor satu.
3.6. Validitas Alat Ukur, Uji Daya Beda Aitem, dan Reliabilitas
3.6.1. Validitas Alat Ukur
Validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat
ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen pengukur dapat dikatakan
memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang
sesuai dengan tujuan pengukurannya (Azwar, 2012). Pengujian validitas alat ukur
dalam penelitian ini menggunakan validitas content (isi) dan validitas konstrak.
Validitas content dilakukan dengan analisis rasional melalui professional
Universitas Sumatera Utara
judgement yaitu dosen pembimbing dalam proses penyusunan dan telaah aitem
yang dimaksudkan untuk diukur. Penelitian dengan validitas content bertujuan
untuk mengetahui sejauh mana isi aitem dalam tes mencerminkan ciri atribut yang
hendak dikur (Azwar, 2005). Validitas konstrak dalam penelitian ini diuji dengan
analisis faktor menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi
17.0 for Windows.
3.6.2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem menunjukkan kemampuan aitem dalam suatu alat
ukur untuk membedakan antara individu yang memiliki atribut dan yang tidak
memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012). Pengujian daya beda aitem
menggunakan formula koefisien korelasi Pearson Product Moment yang
menghasilkan koefisien korelasi item total (r ix). Perhitungannya menggunakan
Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 17.0 for Windows.
Suatu item dapat dikatakan memiliki daya pembeda apabila mencapai
koefisien korelasi rix
0.30 (Azwar, 2012).
3.6.3. Realiabilitas Alat Ukur
Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi, keajegan, dan keterpercayaan
yang pada prinsipnya menunjukkan sejauhmana alat ukur dapat memberikan hasil
yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek
yang sama (Azwar, 2012). Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi
disebut sebagai pengukuran yang dapat dikatakan hasil pengukuran dapat
dipercaya (Azwar, 2012).
Universitas Sumatera Utara
Statistik yang digunakan untuk menguji reliabilitas alat ukur adalah
koefisien
Alpha
(Cronbach’s)
(formulasi
koefisien
Cronbach’s
Alpha).
Perhitungannya menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS)
versi 17.0 for Windows. Suatu instrumen penelitian dapat dipercaya jika nilainya
di atas 0.7 (cukup baik), 0.8 baik, dan semakin sempurna jika mendekati 1
(Azwar, 2012).
3.7. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Penyebaran skala alat ukur dilakukan mulai 29 Maret s/d 13 April 2017.
Uji coba alat ukur dalam penelitian ini menggunakan uji coba terpakai.
Peneliti hanya satu kali saja menyebarkan skala, uji coba alat ukur dilakukan
setelah seluruh data terkumpul. Alasan peneliti menggunakan metode uji coba
terpakai karena perusahaan hanya memberi waktu kepada peneliti selama
2 minggu untuk proses pengumpulan data agar tidak mengganggu pelaksanaan
kerja para pegawai, dimana peneliti harus menyebarkan sendiri skala kepada 307
pegawai di 11 kantor yang tersebar di Medan. Sehingga peneliti memutuskan
untuk menggunakan metode uji coba terpakai dalam uji coba alat ukur penelitian.
3.7.1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Pada uji analisis faktor, dilihat nilai KMO, nilai MSA, dan nilai loading
factor. Pada aspek altruism, nilai MSA bergerak dari 0.588 sampai dengan 0.690.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.545 sampai 0.755. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.616, yaitu aitem nomor 1,3,5,6.
Universitas Sumatera Utara
Pada aspek courtesy, nilai MSA bergerak dari 0.601 sampai dengan 0.642.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.518 sampai 0.696. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.626, yaitu aitem nomor 7,8,9,12.
Pada aspek conscientiousness, nilai MSA bergerak dari 0.628 sampai
dengan 0.729. Terdapat 2 item gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.590 sampai 0.873. Sehingga diperoleh 4 aitem
dengan nilai KMO 0.682, yaitu aitem nomor 13,14,15,17.
Pada aspek sportmanship, nilai MSA bergerak dari 0.571 sampai 0.664.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading
factor bergerak dari 0.562 sampai 0.750. Sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai
KMO 0.595, yaitu aitem nomor 19,20,21,23.
Pada aspek civic virtue, nilai MSA bergerak dari 0.666 sampai 0.833.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.600 sampai 0.836. Sehingga diperoleh 4 aitem
dengan nilai KMO 0.717, yaitu aitem nomor 25,26,27,29.
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach
Alpha dan diperoleh hasil rxx = 0.848. Menurut Azwar (2012), suatu instrumen
yang memiliki koefisien reliabilitas 0.8 berarti memiliki reliabilitas yang baik.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa skala organizational citizenship
behavior memiliki reliabilitas yang baik. Dari uji daya beda aitem, seluruh aitem
yang telah melalui uji validitas dan uji reliabilitas memiliki daya pembeda dimana
nilai korelasi item-total bergerak dari 0.313 - 0.630. Sesuai dengan yang
Universitas Sumatera Utara
dikemukakan oleh Azwar (2012), bahwa aitem yang memiliki daya pembeda
mencapai koefisien korelasi rix
0.30. Distribusi aitem skala organizational
citizenship behavior setelah diuji coba ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 4. Blueprint Skala Organizational Citizenship Behavior Setelah Uji Coba
Dimensi
No. Item
Indikator Perilaku
Jumlah
Favorable Unfavorable
Altruism
Courtesy
Mau mengorbankan waktu
dan tenaga untuk dapat
membantu rekan kerja
1,3
5,6
4
Berusaha
menghindari
perselisihan di tempat kerja
7,8,9
12
4
17
4
23
4
29
4
6
20
Conscientiousness Tulus melakukan pekerjaan
yang dapat menguntungkan 13,14,15
perusahaan
Sportmanship
Civic virtue
Total
Mentolerir berbagai kondisi
di
perusahaan
tanpa 19,20,21
mengeluh
Menunjukkan
tanggung
jawab yang tinggi dengan 25,26,27
berpartisipasi aktif
14
3.7.2. Skala Iklim Organisasi
Pada uji analisis faktor, dilihat nilai KMO, nilai MSA, dan nilai loading
factor. Pada aspek struktur, nilai MSA bergerak dari 0.681 sampai dengan 0.867.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.621 sampai 0.867. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.739, yaitu aitem nomor 1,2,3,4.
Pada aspek standar, nilai MSA bergerak dari 0.679 sampai dengan 0.884.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
Universitas Sumatera Utara
nilai loading factor bergerak dari 0.596 sampai 0.877. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.737, yaitu aitem nomor 7,8,9,11.
Pada aspek tanggung jawab, nilai MSA bergerak dari 0.641 sampai dengan
0.660. Terdapat 3 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.749 sampai 0.769. Sehingga diperoleh
3 aitem dengan nilai KMO 0.650, yaitu aitem nomor 16,17,18.
Pada aspek pengakuan, nilai MSA bergerak dari 0.725 sampai dengan
0.827. Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.753 sampai 0.865. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.766, yaitu aitem nomor 19,20,21,23.
Pada aspek dukungan, nilai MSA bergerak dari 0.670 sampai dengan
0.877. Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.695 sampai 0.874. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.732, yaitu aitem nomor 25,26,27,28.
Pada aspek komitmen, nilai MSA bergerak dari 0.678 sampai dengan
0.782. Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.701 sampai 0.868. Sehingga diperoleh
4 aitem dengan nilai KMO 0.726, yaitu aitem nomor 31,32,33,36.
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach
Alpha dan diperoleh hasil rxx = 0.932. Sesuai dengan yang dikemukakan oleh
Azwar (2012), bahwa suatu instrumen yang memiliki koefisien reliabilitas 0.9
berarti memiliki reliabilitas yang sangat baik. Dari uji daya beda aitem, seluruh
aitem yang telah melalui uji validitas dan uji reliabilitas memiliki daya pembeda
Universitas Sumatera Utara
dimana nilai korelasi item-total bergerak dari 0.393 - 0.673. Seperti yang
dikemukakan oleh Azwar (2012), bahwa aitem yang memiliki daya pembeda
mencapai koefisien korelasi rix
0.30. Distribusi aitem skala iklim organisasi
setelah diuji coba sebagai berikut:
Tabel 5. Blueprint Skala Iklim Organisasi Setelah Uji Coba
Aspek
Aitem
Indikator
Total
Favorable Unfavorable
Struktur
Peran dan tanggung jawab
pegawai
1,2,3
4
4
Standar
Standar performansi bagi
pegawai di perusahaan
7,8,9
11
4
Tanggung Jawab
Wewenang yang diberikan
perusahaan untuk pegawai
16,17,18
3
Pengakuan
Umpan
balik
kinerja
19,20,21
pegawai dari atasan
23
4
Dukungan
Hubungan kerja antar
25,26,27
pegawai yang saling bantu
28
4
Komitmen
Loyalitas pegawai terhadap 31,32,33
perusahaan
15
36
4
8
23
Total
3.7.3. Skala Keadilan Organisasi
Pada uji analisis faktor, dilihat nilai KMO, nilai MSA, dan nilai loading
factor. Pada aspek distributif, nilai MSA bergerak dari 0.632 sampai dengan
0.832. Terdapat 1 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.647 sampai 0.821. Sehingga diperoleh
5 aitem dengan nilai KMO 0.699, yaitu aitem nomor 1,2,4,5,6.
Pada aspek prosedural, nilai MSA bergerak dari 0.707 sampai dengan
0.812. Terdapat 1 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
Universitas Sumatera Utara
nilai loading factor bergerak dari 0.665 sampai 0.763. Sehingga diperoleh
5 aitem dengan nilai KMO 0.744, yaitu aitem nomor 7,8,9,10,11.
Pada aspek interaksional, nilai MSA bergerak dari 0.710 sampai dengan
0.808. Terdapat 1 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5,
nilai loading factor bergerak dari 0.653 sampai 0.757. Sehingga diperoleh
5 aitem dengan nilai KMO 0.754, yaitu aitem nomor 13,15,16,17,18.
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha
dan diperoleh hasil rxx = 0.872. Dapat dikatakan bahwa skala keadilan organisasi
memiliki reliabilitas yang baik, sesuai dengan pendapat Azwar (2012) suatu
instrumen dengan koefisien reliabilitas 0.8 berarti memiliki reliabilitas yang baik.
Dari uji daya beda aitem, seluruh aitem yang telah melalui uji validitas dan uji
reliabilitas memiliki daya pembeda. Nilai korelasi item-total antara 0.436 - 0.631,
sesuai dengan pendapat Azwar (2012) aitem yang memiliki daya pembeda
mencapai koefisien korelasi rix
0.30.
Distribusi aitem skala keadilan
organisasi setelah diuji coba ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Blueprint Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba
Dimensi
Aitem
Indikator
Total
Favorable Unfavorable
Keadilan
Distributif
Keadilan
Prosedural
Keadilan
Interaksional
Total
Alokasi imbalan yang
berlaku di perusahaan
Penerapan prosedur terkait
alokasi imbalan
Kejelasan informasi dan
kesamarataan perlakuan di
lingkungan perusahaan
1,2
4,5,6
5
7,8,9
10,11
5
13,15
16,17,18
5
7
8
15
Universitas Sumatera Utara
3.8. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap, antara lain sebagai berikut:
1. Tahap Persiapan
Dalam tahap persiapan, subjek membuat alat ukur penelitian. Alat ukur
yang perlu dipersiapkan yaitu skala organizational citizenship behavior, iklim
organisasi, dan keadilan organisasi. Skala-skala tersebut dibuat sendiri oleh
peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan pada bab II. Peneliti membuat
jumlah aitem yang bervariasi pada masing-masing skala, sesuai dimensi dari
masing-masing variabelnya. Skala organizational citizenship behavior memiliki
30 item, skala iklim organisasi memiliki 36 aitem, dan keadilan organisasi
memiliki 18 aitem dan dibentuk menjadi booklet. Sebelum skala digunakan, skala
ditelaah
oleh dosen pembimbing dan pegawai PT PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara area Medan terlebih dahulu sebagai metode professional
judgement untuk melihat kesesuaian antara aitem yang dibuat dengan variabel
yang hendak diukur.
2. Tahap Pelaksanaan
Pada tahap pelaksanaan penelitian, peneliti melakukan pengumpulan data
di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara area Medan, dimana subjek
penelitiannya adalah pegawai tetap yang telah bekerja lebih dari satu tahun.
Jumlah subjek berjumlah 307 orang dengan skala yang terkumpul berjumlah
246 skala. Menurut Isaac (1997), besaran sampel representatif dari jumlah
populasi sebanyak 320 orang adalah 216 orang. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa sampel penelitian ini representative terhadap populasinya.
Universitas Sumatera Utara
3. Tahap Pengolahan Data
Peneliti akan mengolah data yang telah dikumpulkan dari seluruh
subjek penelitian. Maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan
menggunakan bantuan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS)
versi 17.0 for Windows.
3.9. Metode Analisis Data
Pada penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah metode
kuantitatif yaitu dengan metode analisis statistik. Metode analisis statistik
digunakan karena metode ini dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi)
penelitian dari analisis angka - angka yang bersifat objektif (Azwar, 2012).
Teknik statisik yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini
adalah teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda
digunakan karena dapat memprediksi atau mengestimasi nilai dari variabel tak
bebas berdasarkan informasi dari variabel bebas (Gio & Rosmaini, 2015).
Perhitungannya menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS)
versi 17.0 for Windows. Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Keterangan
Y’ = a + b1:X1 + b2X2 + . . . + e
Y’
= Organizational citizenship behavior
X1
= Iklim organisasi
X2
= Keadilan organisasi
a
= Konstanta
e
= Eror atau pengganggu
b1, b2 = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
Universitas Sumatera Utara
Dalam melakukan analisis regresi linier berganda, terlebih dahulu
dilakukan uji asumsi, antara lain:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data
berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini, uji normalitas akan
dilakukan dengan menggunakan one sample Kolmogorov-Smirnov test dengan
menggunakan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika
signifikansi lebih besar dari 5 % atau 0.05. Jika sig > 0,05 berarti data sampel
yang diambil terdistribusi normal. Jika sig < 0,05 berarti data sampel yang
diambil tidak terdistribusi normal (Priyatno, 2009).
2. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Kriteria dalam uji linearitas
adalah dua variabel dikatakan mempunyai apabila signifikasi kurang dari 0,05.
Dalam penelitian ini, uji normalitas akan dilakukan dengan menggunakan
Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0.05. Dua variabel dikatakan
mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (linearity) kurang dari 0.05
(Gio & Rosmaini, 2015).
3. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi tidak terjadi korelasi di antara variabel independen agar koefisienkoefisien regresi dapat diestimasi secara tepat. Uji asumsi multikolinieritas
dilakukan karena terdapat lebih dari satu variabel independen dalam model
Universitas Sumatera Utara
regresi. Untuk mendeteksi multikolinearitas, dapat digunakan pendekatan nilai
variance inflation factor (VIF) atau nilai tolerance.
Suatu model regresi dikatakan bebas multikolinieritas apabila nilai
VIF berada di antara 1 dan 5 atau nilai tolerance lebih besar dari 0.1.
Jika VIF lebih kecil dari 5 dan lebih besar dari 1, maka tidak terdapat korelasi
antar variabel bebas dan dalam model regresi tidak terjadi multikolinearitas.
Namun, jika nilai VIF kurang dari 1 dan lebih besar dari 5 dan atau nilai
tolerance lebih kecil dari 0.1, maka dalam model regresi terjadi multikolinearitas
(Priyatno, 2009).
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui gangguan yang terjadi
pada hubungan antar variabel, yaitu terjadi ketidaksamaan varians dari error
(errors with constant variance) untuk setiap level dari variabel-variabel pada
model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah
varians dari error variabel-variabel bebas tetap atau disebut homoskedastisitas.
Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi terjadinya gejala heteroskedastisitas
dapat dilakukan dengan pendekatan analisis grafik dari residual. Dimana sumbu
horizontal menyatakan nilai estimasi dari variabel tak bebas, sedangkan sumbu
vertikal menyatakan nilai residual. Jika sebaran titik-titik dalam grafik menyebar
secara acak (no systematic pattern) di sekitar 0, maka diindikasi tidak terjadi
heteroskedastisitas. Jika titik-titik dalam grafik tidak menyebar secara acak
(membentuk suatu pola) di sekitar 0, maka diindikasi tejadi heteroskedastisitas
(Ugi & Rosmaini, 2015).
Universitas Sumatera Utara
5. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi
yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada
model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi
dalam
model
regresi
(Priyatno,
2009).
Untuk
mendeteksi
keberadaan
autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin-Watson. Data yang dikatakan bebas
autokorelasi jika nilai statistik dari uji Durbin-Watson lebih berada di antara
1 dan 3 (Field, 2009).
Universitas Sumatera Utara
BAB IV
HASIL ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Gambaran umum subjek penelitian diperoleh dari data diri atau identitas
subjek yang tercantum di skala. Skala yang terkumpul dalam penelitian ini
berjumlah 246 skala. Data diri yang dicantumkan terdiri dari jenis kelamin, usia,
unit kerja, dan masa kerja di perusahaan. Data ini diperoleh melalui identitas diri
subjek penelitian yang terdapat dalam skala penelitian. Berikut uraian dari
penyebaran subjek penelitian:
4.1.1. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 7. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
No.
Jenis Kelamin
Jumlah (N)
Persentase (%)
1.
Laki-laki
155
63.1
2.
Perempuan
91
36.9
Total
246
100
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa jenis kelamin subjek penelitian
laki-laki sebanyak 155 orang (63.1 %), dan jenis kelamin subjek penelitian
perempuan sebanyak 91 orang (36.9%). Dengan demikian dapat, dinyatakan
bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah laki-laki.
48
Universitas Sumatera Utara
4.1.2. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 8. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
No.
1.
2.
3.
Total
Usia
15 - 24 Tahun
25 - 44 Tahun
45 - 64 Tahun
Jumlah (N)
22
139
85
246
Persentase (%)
9.1
56
34.9
100
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa untuk usia subjek penelitian
terbanyak adalah kelompok usia 25 - 44 tahun yaitu sebanyak 139 orang (56%),
selanjutnya kelompok usia yang paling sedikit adalah kelompok usia kurang dari
15 - 24 tahun 22 orang (9.1 %), dan kelompok usia 45 - 64 tahun sebanyak 85
orang (34.9%). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden
berumur antara 25 - 44 tahun.
Sesuai dengan aturan Undang-Undang Republik Indonesia, bahwa
usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun
Bambang (2003).
Dimana menurut teori perkembangan karir Donald Super,
usia 15 - 24 tahun adalah tahapan exploration, usia 25 - 44 tahun tahapan
establishment, dan usia 45 - 64 tahun tahapan maintenance (Super, 1990). Dalam
penelitian ini, mayoritas subjek berada pada tahapan establishment.
Universitas Sumatera Utara
4.1.3. Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja
Berdasarkan unit kerja, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 9. Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja
No.
1.
2.
3.
Total
Unit Kerja
Unit Wilayah
Unit Area
Unit Rayon
Jumlah (N)
112
41
93
246
Persentase (%)
45.2
16.2
38.6
100
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa subjek penelitian terbanyak
adalah yang berasal dari unit wilayah yaitu 114 orang (45.2%), selanjutnya subjek
penelitian yang paling sedikit adalah yang berasal dari unit area yaitu sebanyak 39
orang
(16.2 %), dan subjek penelitian dari unit rayon berjumlah 93 orang
(38.6%).
Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden
berasal dari unit kantor wilayah.
4.14. Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 10. Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Total
Masa Kerja
1 - 6 Tahun
7 - 12 Tahun
13 - 18 Tahun
19 - 24 Tahun
25 - 30 Tahun
31 - 36 Tahun
Jumlah (N)
67
74
13
18
40
34
246
Persentase (%)
27.4
29.5
5.4
7.5
16.6
13.7
100
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa masa kerja subjek penelitian
yang dominan adalah kelompok 7 - 12 tahun yaitu sebanyak 74 orang (29.5%),
selanjutnya diikuti oleh kelompok masa kerja 1 - 6 tahun sebanyak 67 orang
(27.4%), dan kelompok masa kerja 25 - 30 tahun berjumlah 40 orang (16.6%).
Selanjutnya kelompok masa kerja 31 - 36 tahun berjumlah 34 orang (13.7%),
kelompok masa kerja 19 - 24 tahun berjumlah 18 orang (17.5%), dan jumlah
subjek terkecil adalah dari kelompok dengan masa kerja 13 - 18 tahun yang
berjumlah 13 orang (5.4%). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa mayoritas
responden telah bekerja selama 7 - 12 tahun.
Berdasarkan ketentuan yang diatur di PT PLN (Persero), pembagian
lamanya masa bekerja yaitu 1 - 6 tahun termasuk dalam kategori basic,
7 - 12 tahun adalah kategori specific, 13 - 18 tahun adalah kategori system,
19 - 24 tahun adalah kategori optimization, 25 - 30 tahun adalah kategori
advanced, dan 31-36 tahun adalah kategori integration. Dalam penelitian ini,
mayoritas subjek merupakan pegawai yang termasuk dalam kategori specific.
4.2. Hasil Uji Asumsi
Uji asumsi bertujuan untuk melihat apakah data yang akan dianalisis
telah memenuhi asumsi dasar regresi yaitu normalitas, uji linearitas, uji
multikolinearitas, uji heterokedastisitas, dan uji autokorelasi.
4.2.1. Uji Asumsi Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi data
penelitian. Jika data menyebar pada sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya.
Universitas Sumatera Utara
Uji normalitas yang dilakukan adalah dengan uji Kolmogrov Smirnov dan uji
grafik PP-Plot dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 11. Normalitas Sebaran Data
Variabel
P
Keterangan
Organizational Citizenship Behavior
0.072 Sebaran Normal
Iklim Organisasi
0.113 Sebaran Normal
Keadilan Organisasi
0.072 Sebaran Normal
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa semua nilai signifikansi tiap
variabel > 0.05, sehingga dapat disimpulkan data penelitian berdistribusi normal.
Hal yang sama juga dijelaskan oleh grafik P-P normalitas berikut:
Gambar 1. Grafik Normalitas
Dari gambar grafik di atas dapat diketahui bahwa titik-titik data tersebar
disekitar garis dan mengikuti garis diagonal, hal ini mengidentifikasi bahwa data
penelitian berdistribusi normal.
Universitas Sumatera Utara
4.2.2. Uji Asumsi Linearitas
Berdasarkan uji asumsi linearitas antara variabel iklim organisasi dan
organizational citizenship behavior ditemukan nilai signifikansi linearity 0.000
(p < 0.05). Uji asumsi linearitas antara variabel keadilan organisasi dan
organizational citizenship behavior ditemukan nilai signifikansi liniearity 0.000
(p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa asumsi linearitas antara variabel bebas
dengan variabel terikat terpenuhi seperti pada tabel berikut:
Tabel 12. Linearitas Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel
df Sig. Keterangan
Iklim organisasi dengan
organizational citizenship behavior
1
0.00
Linier
Tabel 13. Linearitas Keadilan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel
df Sig. Keterangan
Keadilan organisasi dengan
organizational citizenship behavior
1
0.00
Linier
4.2.3. Uji Asumsi Multikolinearitas
Berdasarkan uji asumsi multikolinearitas di bawah ini, diketahui bahwa
nilai VIF masing-masing prediktor (iklim organisasi dan keadilan organisasi)
adalah 2.238 dengan nilai tolerance 0.447. Karena nilai VIF < 5 dan nilai
tolerance > 0.1, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar
variabel bebas. Dengan demikian, diasumsikan bahwa tidak terjadi hubungan
linear antar variabel bebas. Hal ini menunjukkan bahwa asumsi multikolinearitas
terpenuhi seperti pada tabel berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 14. Multikolinearitas Variabel Bebas
Variabel
Tolerance VIF
Keterangan
Iklim Organisasi
0.447
2.238
Tidak terjadi multikolinearitas
Keadilan Organisasi
0.447
2.238
Tidak terjadi multikolinearitas
4.2.4. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui gangguan yang terjadi
pada hubungan antar variabel, yaitu terjadi ketidaksamaan varians dari error
untuk setiap level dari variabel-variabel pada model regresi. Dalam penelitian ini,
untuk mendeteksi terjadinya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
pendekatan analisis grafik dari residual.
Gambar 2. Grafik Heteroskedastisitas
Dari grafik di atas, dapat dilihat bahwa sebaran titik-titik dalam grafik
menyebar secara acak (no systematic pattern) di sekitar 0, maka disimpulkan tidak
terjadi gejala heteroskedastistas.
Universitas Sumatera Utara
4.2.5. Uji Asumsi Autokorelasi
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
Asumsi mengenai independensi terhadap residual (non-autokorelasi) dapat diuji
dengan uji Durbin-Watson.
Tabel 15. Autokorelasi Residual
Model
R
1
.659a
R Square
.434
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.429
5.31407
DurbinWatson
1.831
Nilai statistik dari uji Durbin-Watson di atas berada di antara 1 dan 3
yaitu 1.831, maka disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.
4.3. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Penelitian ini terdiri dari 2 (dua) variabel bebas yaitu iklim organisasi dan
keadilan organisasi dan 1 (satu) variabel terikat yaitu organizational citizenship
behavior, sehingga uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan
analisis regresi linear berganda setelah uji asumsi untuk analisis regresi linear
berganda terpenuhi.
4.3.1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hipotesis pertama adalah iklim organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dari hasil uji hipotesis
antara pengaruh iklim organisasi (X1) dengan organizational citizenship
behavior (Y) diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini:
Tabel 16. Regresi Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Universitas Sumatera Utara
Variabel
Iklim organisasi terhadap
organizational citizenship behavior
df
Sig.
1
0.00
Berdasarkan tabel diatas, dihasilkan nilai signifikansi 0.00 yang berarti
< 0.05. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi terhadap organizational
citizenship behavior, dilakukan uji determinasi R dengan hasil seperti pada
tabel berikut:
Tabel 17. Kontribusi Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Variabel
Iklim organisasi terhadap
organizational citizenship behavior
R
R Square
Adjusted R Square
0.651
0.423
0.421
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat nilai R sebesar 0.651 dan bernilai
positif yang berarti terdapat pengaruh positif iklim organisasi terhadap
organizational citizenship behavior, artinya semakin positif kualitas iklim
organisasi bagi pegawai maka semakin tinggi organizational citizenship behavior
pegawai.
Koefisien determinan (adjusted R square) sebesar 0.421 atau 42.1%,
artinya kontribusi variabel iklim organisasi terhadap organizational citizenship
behavior adalah 42.1% sedangkan sisanya sebesar 57.9% dijelaskan oleh sebabsebab lain di luar model penelitian. Dengan demikian, dari penejelasan di atas
dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima, iklim organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap organizational citizenship.
Universitas Sumatera Utara
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel, variabel bebas (iklim
organisasi) terhadap variabel terikat (organizational citizenship behavior) dilihat
dari koefisien regresi sebagaimana pada tabel berikut:
Tabel 18. Persamaan Regresi Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship
Behavior
Variabel
Konstan
Iklim Organisasi
B
35.749
0.473
Persamaan regresi
Ŷ = 35.749 + 0.473 X1
Dari tabel diatas, diperoleh persamaan regresi Ŷ = 35.749 + 0.473 X1.
Konstanta 35.749 pada persamaan menunjukkan bahwa apabila variabel iklim
organisasi bernilai 0, maka organizational citizenship behavior memiliki nilai
sebesar 35.749. Nilai koefisien regresi variabel iklim organisasi sebesar 0.473 dan
bernilai positif, yang berarti bahwa setiap iklim organisasi meningkat satu kali maka
organizational citizenship behavior akan meningkat 36.222 kali.
4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Organizatinal Citizenship Behavior
Hipotesis kedua adalah keadilan organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dari hasil uji hipotesis
antara pengaruh keadilan organisasi (X2) dengan organizational citizenship
behavior (Y) diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini:
Tabel 19. Regresi Keadilan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel
df
Sig.
Keadilan organisasi terhadap
1
0.00
organizational citizenship behavior
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel diatas, dihasilkan nilai signifikansi 0.00 yang berarti
< 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Untuk mengetahui
besarnya pengaruh keadilan organisasi terhadap organizational citizenship
behavior, dilakukan uji determinasi R dengan hasil seperti pada tabel berikut:
Tabel 20. Kontribusi Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Variabel
Keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior
R
R Square
Adjusted R Square
0.553
0.306
0.303
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat nilai R sebesar 0.553 dan bernilai
positif yang berarti terdapat pengaruh positif keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior, artinya semakin tinggi keadilan organisasi
yang dipersepsikan pegawai maka semakin tinggi organizational citizenship
behavior pegawai.
Koefisien determinan (adjusted R square) sebesar 0.303 atau 30.3%,
artinya kontribusi variabel keadilan organisasi terhadap organizational citizenship
behavior adalah 30.3% sedangkan sisanya sebesar 69.7% dijelaskan oleh sebabsebab lain di luar model penelitian. Dengan demikian, dari penjelasan di atas
dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima, keadilan organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel, variabel bebas (keadilan
organisasi) terhadap variabel terikat (organizational citizenship behavior) dilihat
dari koefisien regresi sebagaimana pada tabel berikut:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 21. Persamaan Regresi Keadilan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel
Konstanta
Keadilan Organisasi
B
Persamaan regresi
42.071
Ŷ = 42.071 + 0.630 X1
0.630
Dari tabel diatas, diperoleh persamaan regresi Ŷ = 42.071 + 0.630 X1.
Konstanta 42.072 pada persamaan menunjukkan bahwa apabila variabel keadilan
organisasi bernilai 0, maka organizational citizenship behavior memiliki nilai
sebesar 42.072. Nilai koefisien regresi variabel keadilan organisasi sebesar 0.630
dan bernilai positif, yang berarti bahwa setiap keadilan organisasi meningkat satu
kali maka organizational citizenship behavior akan meningkat 42.701 kali.
4.3.3. Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Hipotesis ketiga adalah iklim organisasi dan keadilan organisasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Dari hasil uji hipotesis antara pengaruh iklim organisasi (X1) dan keadilan
organisasi (X2) dengan organizational citizenship behavior (Y) diperoleh hasil
seperti tabel di bawah ini:
Tabel 22. Regresi Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Variabel
df
Sig.
Iklim organisasi dan keadilan organisasi terhadap
2
0.00
organizational citizenship behavior
Berdasarkan tabel diatas, dihasilkan nilai signifikansi 0.00 yang berarti
< 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dan keadilan organisasi
secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior.
Universitas Sumatera Utara
Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi dan keadilan
organisasi secara bersama-sama terhadap organizational citizenship behavior,
dapat dilihat hasil uji R pada tabel berikut:
Tabel 23. Kontribusi Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Variabel
R R Square Adjusted R Square
Iklim organisasi dan keadilan organisasi
terhadap organizational citizenship behavior
0.659 0.434
0.429
Berdasarkan tabel di atas, dihasilkan nilai R sebesar 0.659. Iklim
organisasi dan keadilan organisasi berperan terhadap organizational citizenship
behavior pegawai. Koefisien determinan (adjusted R square) sebesar 0.429 atau
42.9%, artinya kontribusi variabel iklim organisasi dan keadilan organisasi secara
bersama-sama terhadap organizational citizenship behavior adalah 42.9%. Dari
penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima, iklim organisasi
dan keadilan organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap organizational citizenship behavior.
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel, variabel bebas (iklim
organisasi dan keadilan organisasi) terhadap variabel terikat (organizational
citizenship behavior) dilihat dari koefisien regresi sebagaimana pada tabel berikut:
Tabel 24. Persamaan Regresi Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Variabel
B
Sig.
Persamaan regresi
33.083 0.000
Konstanta
Iklim Organisasi
0.389 0.000 Ŷ = 33.083 + 0.389 X1 + 0.177 X2
Keadilan Organisasi
0.177 0.032
Universitas Sumatera Utara
Dari tabel diatas, diperoleh persamaan regresi berupa Ŷ = 33.083 +
0.389 X1+ 0.177 X2. Konstanta 33.083 pada persamaan menunjukkan bahwa
apabila variabel iklim organisasi dan keadilan organisasi bernilai 0, maka
organizational citizenship behavior memiliki nilai sebesar 33.083. Nilai koefisien
regresi variabel iklim organisasi dan keadilan organisasi bernilai positif sebesar 0.389
dan 0.177, yang berarti bahwa setiap iklim organisasi meningkat satu kali maka
organizational citizenship behavior akan meningkat 33.472 kali dan setiap
keadilan organisasi meningkat satu kali maka organizational citizenship behavior
akan meningkat 33.260 kali.
4.4. Hasil Tambahan Penelitian
Pada bagian ini, peneliti akan memaparkan gambaran organizational
citizenship behavior, iklim organisasi dan keadilan organisasi pegawai PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan berdasarkan nilai mean hipotetik
dan mean empirik. Kemudian juga dipaparkan pengelompokan data penelitian
dengan mengacu pada kriteria kategorisasi. Penggolongan mengacu pada data
mean hipotetik dan standar deviasi (Azwar, 2012) dengan rumus kategori sebagai
berikut:
Tinggi : ≥ Mean + 1 (SD)
Sedang : Mean – 1 (SD) < X < Mean + 1 (SD)
Rendah : ≤ Mean – 1 (SD)
Universitas Sumatera Utara
4.4.1. Gambaran Organizational Citizenship Behavior Pegawai PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
Gambaran skor organizational citizenship behavior pegawai PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan diperoleh berdasarkan perbedaan
mean empirik dan mean hipotetik skor skala organizational citizenship behavior,
seperti pada tabel berikut ini :
25. Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Organizational Citizenship
Behavior Pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
Variabel
Organizational
Citizenship Behavior
Hipotetik
Min Max Mean
20
100
60
SD
13.3
Empirik
Min Max Mean
60
100
78.79
SD
7.03
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh mean empirik organizational
citizenship behavior sebesar 78.79 dengan standar deviasi sebesar 7.03, sedangkan
mean hipotetik sebesar 60 dengan standar deviasi sebesar 13.3. Dari perbandingan
antara mean empirik dengan mean hipotetik, terlihat bahwa mean empirik lebih
besar daripada mean hipotetik (78.79 > 60).
Selanjutnya berdasarkan nilai standar deviasi dan mean empirik,
dilakukan kategorisasi organizational citizenship behavior pegawai PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan seperti pada tabel berikut:
26. Kategorisasi Skor Organizational Citizenship Behavior
Variabel
Rentang Nilai Kategori Frekuensi
X>=73.3
Tinggi
200
Organizational
46