Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bumiputera Cabang Binjai
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Komunikasi
Sebagai makhluk sosial, manusia senantiasa ingin berhubungan dengan
manusia lainnya. la ingin mengetahui lingkungan sekitarnya, bahkan ingin
mengetahui apa yang terjadi dalam dirinya. Rasa ingin tahu ini memaksa manusia
untuk berkomunikasi. Segala perilaku dapat disebut komunikasi jikamelibatkan
dua orang atau lebih. Frase dua orang atau lebih perlu ditekankan,karena
sebahagianliterature menyebut istilah komunikasi intrapersonal, yaknikomunikasi
dengan diri sendiri. Komunikasi terjadi jika setidaknya suatu sumber
membangkitkan respons pada penerima melalui penyampaian suatu pesan dalam
bentuk tanda atau symbol, baik bentuk verbal (kata-kata) atau bentuk non verbal
(nonkata-kata), tanpa harus memastikan terlebih dulu bahwa kedua pihak yang
berkomunikasi punya suatu system symbol yang sama. (Mulyana, 2008:3).
Komunikasi adalah penyampaian dan pemahaman suatu maksud atau
tujuan, yang perlu diperhatikan dari definisi adalah penekanannya pada
penyampaian maksuddan pemahaman maksud, tanpa penyampaian maksud
komunikasi tidak akan terjadi, tanpa pemahaman maksud komunikasi juga jarang
berhasil (Ardana dkk, 2009:49).
Komunikasi akan terjadi dan berlangsung selama ada kesamaan makna
mengenai apa yang dipercakapkan. Kesamaan bahasa yang dipergunakan dalam
percakapan itu belum tentu menimbulkan kesamaan makna, dengan kata lain
26
Universitas Sumatera Utara
mengerti bahasanya saja belum tentu mengerti makna yang dibawakan oleh
bahasa itu. Jelas bahwa percakapan kedua orang itu dapat dikatakan komunikatif
apabila kedua-duanya, selain mengerti bahasa yang dipergunakan, juga mengerti
makna dari bahan yang dipercakapkan (Effendy, 2013:9)
Menurut Wiryanto (2004:9), Komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari satu orang keorang lain.
Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang
dipergunakan dalam percakapan, ekspresi wajah, intonasi, dan sebagainya.
Perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi
bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada
keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara,
dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi. Komunikasi organisasi
merupakan suatu bidang komunikasi yang berperan dalam menyediakan informasi
yang efektif bagi manajemen dalam rangka pengambilan keputusan terhadap
masalah-masalah ataupun peluang-peluang yang berkaitan dengan organisasi
untuk meningkatkan kinerja organisasi itu sendiri (Purwanto,2006:25).
2.1.2. Tujuan dan Fungsi Komunikasi
Menurut
Effendy
(2013:27),
ada
4
(empat)
tujuan
komunikasi
organisasi,yaitu:
1.
Mengubah sikap (to change the attitude), yaitu sikap individu atau kelompok
terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.
27
Universitas Sumatera Utara
2.
Mengubah pendapat atau opini (to change opinion), yaitu pendapat individu
atau kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka
terima.
3.
Mengubah perilaku (to change the behavior), yaitu perilaku individu atau
kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang diterima.
4.
Mengubah masyarakat (to change the society), yaitu tingkat sosial individu
atau kelompok menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.
Dalam melaksanakan tugasnya pimpinan organisasi dihadapkan kepada
dua bidang tugas dan tanggungjawab yang harus dikoordinirnya secara terpadu,
yaitu bidang teknis yang dilakukan oleh para petugas dan bidang administrasi
yang sepenuhnya menjadi tanggung jawab para staf administrasi. Tidak bisa
dipungkiri kedua bidang organisasi ini saling mendukung dan melengkapi.
Dalam mengkoordinir kegiatan, pimpinan perusahaan harus benar-benar
dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan para staf
sesuai dengan fungsi komunikasi yaitu menghubungkan semua unsur yang
berinteraksi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan
loyalitas antar sesama, seperti:
1.
Pimpinan dapat mengetahui langsung keadaan bawahannya, sehingga
pekerjaan berlangsung secara efisien.
2.
Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka
pada kepentingan organisasi. Kemudian muncullah rasa keterlibatan
atausense of envolvement, dan rasa ikut memiliki, dan sense of belonging
atau rasa satu kelompok.
28
Universitas Sumatera Utara
3.
Memunculkan rasa saling pengertian dan saling menghargai tugas masingmasing sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan spirit de
corps (semangat korps). (Purwanto, 2006:40)
2.1.3. Pola Komunikasi
Meskipun semua organisasi harus melakukan komunikasi dengan berbagai
pihak dalam mencapai tujuannya, perlu diketahui bahwa pendekatan yang dipakai
antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain dapat bervariasi atau berbedabeda (Purwanto, 2011:49). Jenis-jenis komunikasi tersebut adalah:
1.
Komunikasi dari Atas ke Bawah
Seorang manajer yang menggunakan jalur komunikasi kebawah memiliki
tujuan untuk menyampaikan informasi, mengarahkan, mengkoordinasikan,
memotivasi, memimpin, dan mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di
level bawah.
Jalur komunikasi yang berasal dari atas (manajer) ke bawah (pegawai)
merupakan penyampaian pesan yang dapat berbentuk perintah, instruksi,
maupun prosedur untuk dijalankan para bawahan dengan sebaik-baiknya.
Untuk mencapai tujuan yang dikehendaki, perlu diperhatikan penggunaan
bahasa yang sama, sederhana, tidak bertele-tele, dan mudah dipahami dalam
penyampaian pesan.
2.
Komunikasi dari Bawah ke Atas
Dalam struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas (bottom-up atau
upward communication) berarti alur pesan yang disampaikan berasal dari
bawah (pegawai) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan
29
Universitas Sumatera Utara
mula-mula berasal dari para pegawai yang selanjutnya disampaikan ke jalur
yang lebih tinggi. Keterlibatan pegawai (bawahan) dalam proses pengambilan
keputusan merupakan cara yang paling positif dalam upaya membantu
pencapaian tujuan organisasi.
3.
Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal (horizontal communication) atau sering disebut
dengan komunikasi lateral (lateral communication) adalah komunikasi
anatara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar/sederajat dalam suatu
organisasi. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan
persuasi, mempengaruhi, dan memberikan informasi kepada bagian atau
departemen yang memiliki kedudukan sejajar.
4.
Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal (diagonal communication) adalah komunikasi yang
melibatkan antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda, misalnya
komunikasi yang terjalin antara manajer SDM dengan karyawan keuangan.
2.1.4. Unsur-Unsur Komunikasi
Terdapat beberapa pandangan tentang banyaknya unsur atau elemen yang
mendukung terjadinya komunikasi artinya komunikasi hanya dapat terjadi jika
didukung oleh adanya sumber, pesan, media, penerima, dan efek (Effendy,
2013:10)
30
Universitas Sumatera Utara
1.
Sumber
Semua peristiwa komunikasi akan melibatkan sumber sebagai pembuat atau
pengirim informasi. Sumber sering disebut pengirim, komunikator atau
dalam bahasa inggrisnya disebut source, sender, decoder.
2.
Pesan
Pesan yang dimaksud dalam proses komunikasi adalah sesuatu yang
disampaikan pengirim kepada penerima. Isi pesan bisa berupa ilmu
pengetahuan, hiburan, informasi, nasihat atau proganda. Dalam istilah asing
pesan diterjemahkan dengan kata message, content, atau information
3.
Media
Media ialah alat yang digunakan untuk memindahkan pesan dari sumber
kepada penerima. Media komunikasi terbagi atas media massa dan media
nirmassa. Nirmassa merupakan komunikasi tatap muka sedangkan media
massa menggunakan saluran yang berfungsi sebagai alat yang dapat
menyampaikan pesan secara massal.
4.
Penerima
Penerima adalah pihak yang menjadi sasaran pesan yang dikirim oleh
sumber. Penerima bisa terdiri satu orang atau lebih, bisa dalam bentuk
kelompok, partai atau negara.
5.
Pengaruh
Pengaruh atau efek adalah perbedaan antara apa yang dipikirkan, dirasakan
dan dilakukan oleh penerima sebelum dan sesudah menerima pesan.
Pengaruh bisa diartikan perubahan atau penguatan keyakinan pada
31
Universitas Sumatera Utara
pengetahuan, sikap, dan tindakan seseorang sebagai akibat penerimaan
pesan.
6.
Umpan Balik
Selain berasal dari penerima, umpan balik juga bisa berasal dari unsur lain
seperti pesan dan media, meski pesan belum sampai pada penerima.
Misalnya sebuah konsep surat yang memerlukan perubahan sebelum
dikirim. Hal-hal semacam ini menjadi tanggapan balik yang diterima oleh
sumber.
2.1.5. Tipe dan Fungsi Komunikasi
Dewi (2006:25) menguraikan lima tipe atau tingkatan komunikasi beserta
fungsinya masing-masing:
1.
Komunikasi dengan Diri Sendiri (Intrapersonal Communication)
Komunikasi dengan diri sendiri adalah suatu proses komunikasi yang terjadi
di dalam diri individu atau dengan diri sendiri. Proses komunikasi terjadi
karena seorang memberi arti terhadap sesuatu objek yang diamatinya
atauterbersit dalam pikirannya sendiri. Dalam pengambilan keputusan
seseorang seringkali terbawa ke dalam situasi berkomunikasi dengan diri
sendiri. Namun, beberapa kalangan menilai bahwa hal tersebut sesungguhnya
bukanlah proses komunikasi, melainkan suatu aktifitas internal monolog.
Komunikasi dengan diri sendiri berfungsi mengembangkan kreativitas
imajinasi, memahami, dan mengendalikan diri sendiri, serta meningkatkan
kematangan berpikir sebelum mengambil keputusan.
32
Universitas Sumatera Utara
2.
Komunikasi Antar Pribadi (Interpersonal Communication)
Komunikasi antar pribadi adalah proses komunikasi yang berlangsung antara
dua orang atau lebih. Komunikasi antara dua orang dalam situasi tatap muka
disebut komunikasi diadik (Dyadic Communication). Fungsi komunikasi ini
adalah untuk meningkatkan hubungan insani (human relations), menghindari
konflik-konflik
pribadi,
mengurangi
ketidakpastian,
serta
berbagi
pengetahuan dan pengalaman dengan orang lain.
3.
Komunikasi Kelompok Kecil (Small Group Communication)
Komunikasi kelompok kecil adalah komunikasi yang berlangsung antara tiga
orang atau lebih secara tatap muka atau menggunakan sebuah alat untuk
membantu interaksi antara satu dengan yang lain. Tipe komunikasi ini sering
juga dikelompokkan sebagai tipe komunikasi antar pribadi.
4.
Komunikasi Massa (Mass Communication)
Dalam komunikasi massa, pesan dikirim dan sumber lembaga kepada
khalayak yang bersifat massal melalui alat-alat mekanis, seperti televisi,
radio, surat kabar, atau film.
5.
Komunikasi Publik (Public Communication)
Komunikasi publik biasa disebut komunikasi pidato, kolektif, retorika, public
speaking, atau audiens communication.
6.
Komunikasi
publik
berfungsi
menumbuhkan
semangat
kebersamaan
(solidaritas), mempengaruhi orang lain, member informasi, mendidik, dan
menghibur.
33
Universitas Sumatera Utara
Fungsi komunikasi secara menyeluruh dapat dirinci kembali sebagai berikut
(Dewi, 2006:27):
1.
Informasi, yakni kegiatan mengumpulkan, menyimpan data, fakta dan
pesan, oponi dan komentar, sehingga orang bisa mengetahui keadaan yang
terjadi di luar dirinya.
2.
Sosialisasi, yakni menyediakan dan mengajarkan ilmu pengetahuan
bagaimana bersikap sesuai nilai-nilai yang ada, serta bertindak sebagai
anggota masyarakat secara efektif.
3.
Motivasi, yakni mendorong seseorang untuk mengikuti kemajuan orang lain
melalui apa yang mereka baca, lihat, dan dengar melalui media massa.
4.
Bahan diskusi, yakni menyediakan informasi sebagai bahan diskusi untuk
mencapai persetujuan dalam hal terjadi perbedaan pendapat mengenai halhal yang menyangkut orang banyak.
5.
Pendidikan, yakni membuka kesempatan untuk memperoleh pendidikan
secara luas, baik untuk pendidikan formal maupun informal.
6.
Memajukan kebudayaan, media massa menyebarkan hasil-hasil kebudayan
melalui aneka program siaran atau penerbitan buku.
7.
Hiburan; media massa telah menyita banyak waktu luang dari semua
golongan usia dengan difungsikannya media komunikasi sebagai alat
hiburan dalam rumah tangga.
8.
Integrasi;
menjembatani
antarbangsadalam
upaya
perbedaan
memperkokoh
antarsuku
hubungan
bangsa
dan
maupun
pemerataan
informasi.
34
Universitas Sumatera Utara
Menurut Lawrence dalam Effendy(2013:66) dalam kehidupan organisasi
ada 2 dimensi komunikasi yaitu komunikasi internal dan komunikasi eksternal.
1.
Komunikasi Internal
Komunikasi
internal
adalah
pertukaran
gagasan
diantaranya
para
administrator dan pegawai dalam suatu perusahaan yang menyebabkan
terwujudnya perusahaan tersebut lengkap dengan strukturnya yang khas
(organisasi) dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal didalam
perusahaan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung. Adapun bentuk dari
komunikasi internal :
a. Komunikasi Personal
Komunikasi Personal adalah komunikasi diantara dua orang dan dapat
berlangsung dengan dua cara:
1) Komunikasi tatap muka
2) Komunikasi bermedia
b. Komunikasi Kelompok
Komunikasi kelompok adalah komunikasi antara seseorang dengan
kelompok orang dalam situasi tatap muka.
2.
Komunikasi Eksternal
Komunikasi Eksternal adalah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan
khalayak diluar organisasi. Komunikasi Eksternal terdiri dari dua jalur secara
timbal balik, yakni komunikasi dari organisasi kepada khalayak dan dari
khalayak kepada organisasi.
35
Universitas Sumatera Utara
a. Komunikasi dari organisasi kepada khalayak
1) Majalah organisasi
2) Radio dan televisi
3) Brosur
4) Film dokumenter
5) Majalah
b. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi
Merupakan umpan balik dari sebagai efek kegiatan komunikasi yang
dilakukan oleh organisasi.
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkah
perencanaan,
penarikan,
seleksi,
pengembangan,
pemeliharaan
danpenggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan
individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam
hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi
dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan
agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Wibowo (2011:378), motivasi berasal dari kata motif yang
merupakan suatu dorongan atau keinginan karyawan mengerjakan pekerjaannya
sesuai tanggung jawab agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Motivasi adalah
36
Universitas Sumatera Utara
kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya.
Menurut Samsudin (2010:281), motivasi adalah proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang ditetapkan. Sedangkan menurut Sunyoto (2013:1),
motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan indlvidu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.
Menurut Fahmi (2014:107), motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja
dalam
usaha
untuk
memenuhi
kebutuhan-kebutuhan
yang
diinginkan.
Berdasarkan pengertian motivasi menurut para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi atau keadaan yang
dimaksudkan untuk mempengaruhi maupun mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu atau tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup
seperti yang diinginkan. Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang, maka
akan dengan mudah mengarahkan dan menggerakan orang tersebut untuk
melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang
dikehendaki. Motivasi untuk setiap individu dalam melakukan sesuatu pada
dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah satu masalah yang
harusdihadapi oleh manajemen karena motivasi yang menurun dalam diri
karyawanakan berpenganih langsung terhadap kinerja karyawan.
37
Universitas Sumatera Utara
2.2.2. Teori Motivasi
Ada banyak teori yang membahas mengenai motivasi yang adadalam
setiap individu. Pada dasarnya setiap teori motivasi mempunyai maksuddan tujuan
yang jelas untuk dapat dipahami dengan baik dan benar. Oleh sebabitu,
manajemen perlu mengetahui dan memahami jenis-jenis teori motivasi yangada
sehingga hal ini dapat memberikan informasi penting dalam mengambilkeputusan
yang sifatnya penting dan strategis.
Menurut Siagian (2004:103), teori motivasi terdiri dari :
1.
Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan kerja identik dengan
kebutuhanbiologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun psikologis,
yaituberupaya untuk material maupun non materai. Dasar teori ini adalah
manusia merupakan makluk yang keinginan tidak
terbatas serta
kebutuhannya berjenjang. Dengan demikian hierarki kebutuhan yang
dikemukakan oleh Maslow adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan penghargaaan
e. Kebutuhan aktualisasi diri.
2.
Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alfeder
Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hierarki.
Teori ini dikemukakan oleh Alderfer yang berpendapat bahwa
38
Universitas Sumatera Utara
orang
cenderung
meningkatkan kebutuhan sejalan dengan terpuaskannya
kebutuhan dibawahnya. Menumt teori ERG, ada tiga kelompok kebutuhan
yang utama, yaitu:
a. Kebutuhan
akan
keberadaan
(existence
needs),
kebutuhan
ini
berhubungandengan kebutuhan mendasar termasuk juga kebutuhan
fisiologis
yangdidalamnya
mencakup
makan,
minum,
pakaian,
perumahan dan keamanan.
b. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs), kebutuhan ini menekankan
akan pentingnya hubungan antara individu dan juga hubungan
bermasyarakat tempat kerja di perusahaan tersebut.
c. Kebutuhan
akan
untukpengembangan
pertumbuhan
potensi
dalam
(growth
diri
needs),
seseorang
keinginan
untuk
maju
danmeningkatkan kemampuan pribadinya.
3.
Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg, dapat disimpulkan bahwa
ada faktor yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya
disebut dengan faktor pemuas kerja dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja
yang berkaitan dengan suasana pekerjaan. Faktor yang berperan sebagai
motivator terhadap karyawan, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong
orang-orang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:
a. Prestasi
b. Promosi atau naik pangkat
c. Pengakuan
39
Universitas Sumatera Utara
d. Pekerjaan itu sendiri
e. Penghargaan
f.
Tanggung jawab
g.
Keberhasilan dalam bekerja
h.
Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
Sedangkan faktor-faktor higienis (faktor penyebab ketidakpuasan kerja),
terdiri dari :
a.
Gaji
b.
Kondisi kerja
c.
Status
d.
Kualitas supervisi
e.
Hubungan antar pribadi
f.
Kebijakan dan administrasi perusahaan
Faktor-faktor higienis ini bila dilakukan perbaikan secara berkesinambungan,
maka akan dapat mengurangi rasa ketidakpuasan dan jika diabaikan akan
menambah kekecewaan dan rasa tidak puas para karyawan.
4.
Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki enerji potensial yang
dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang
yang ada. Menurut hasil penelitan dari MC. Clelland, ada tiga jenis
kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya, yaitu:
40
Universitas Sumatera Utara
1) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa
tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas.
2) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi dan dia
memiliki suatu keinginan besar untuk dapat berhasil dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
3) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan
untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan atau umpan balik
atas pelaksanaan tugasnya.
b. Kebutuhan akan afiliasi, ciri-cirinya yaitu:
1) Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan
diterimaoleh orang lain dilingkungan dimana mereka bekerja.
2) Mereka
cenderung
berusaha
membina
hubungan
sosial
yangmenyenangkan dan rasa saling membantu dengan orang lain.
3) Mereka
memiliki
suatu
per
hatian
yang
sungguh-sungguh
terhadapperasaan orang lain,
c. Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya yaitu:
1) Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang
lain.
2) Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.
3) Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.
4) Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.
41
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Dimensi Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu factor yang mendorng aktivitas tersebut. Sutrisno
(2009:22)
Oleh karena itu Hamzah (2008:22), menyatakan motivasi kerja adalah
dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang
terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Motivasi Internal yaitu
motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan
dorongan atau semangat untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai
pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal
meliputi:
1.
Tanggung jawab karyawan,
2.
Melaksanakan tugs,
3.
Mempunyai tujuan yang jelas,
4.
umpan balik pekerjaan,
5.
perasaan senang bekerja,
6.
Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain,
7.
Mengutamakan prestasi.
Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu
karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi :
42
Universitas Sumatera Utara
1.
berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,
2.
Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,
3.
Bekerja untuk ingin memperoleh insentif,
4.
Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.
2.3. Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,
ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Mangkunegara (2005:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan
Moeheriono (2009:60) menyatakan kinerja merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan Basri (2005:14) kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Robbins dalam Moeheriono (2009:61) menyatakan bahwa kinerja
merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
43
Universitas Sumatera Utara
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan
mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan
karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat
tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau
manajer. Menurut Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila
suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui
batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui
batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
2.3.2
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau
aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan
serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam
jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Nogi (2005:180), kinerja suatu organisasi
dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1.
Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi
yang menjalankan aktivitas organisasi
2.
Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi
44
Universitas Sumatera Utara
3.
Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal
4.
System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data
base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5.
Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan
teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
2.3.3
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:325) tujuan dari penilaian kinerja antara lain
sebagai berikut:
1.
Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi,
pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses
dalam pekerjaanya.
3.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
4.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
karyawan.
5.
Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008:264) metode penilaian kinerja antara lain sebagai
berikut:
45
Universitas Sumatera Utara
1.
Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat
Metode penilaian kinerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi
dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana
pula
dari
sumber
sumber eksternal.
2.
Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja yang menilai para kayawan berdasarkan faktor
faktor yang telah ditetapkan.
3.
Metode Insiden Kritis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen
dokumen tertulis mengenai tindakan tindakan karyawan yang sangat positif
dan sangat negatif.
4.
Metode Esai
Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
5.
Metode Standar Kerja
Metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
6.
Metode Peringkat
Metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan
dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
46
Universitas Sumatera Utara
7.
Metode Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja di mana penilai diharuskan membagi orang-orang
dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip
suatu distribusi frekuensi normal.
8.
Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur
unsur skala
penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja
ditunjukkan
sepanjang
sebuah
skala
dengan
masing
masing
dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
9.
Sistem Berbasis Hasil
Metode Penilaian kinerja di mana manajer dan bawahan secara bersama
sama menyepakati tujuan tujuan untuk periode penilaian berikutnya di masa
lalu merupakan suatu bentuk management by objectives.
2.3.5. Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), dimensi yang berkaitan dengan
kinerja adalah sebagai berikut:
1.
Kuantitas Hasil
Nilai yang diberikan suatu perusahaan untuk menentukan hasil kerja
karyawan. Kuantitas hasil memiliki indikator sepertistandar kerja dan volume
pekerjaan.
2.
Kualitas Hasil
Suatu standar yang harus dicapai oleh seseorang atau karyawan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, kualitas cara kerja, proses dan
47
Universitas Sumatera Utara
hasil kerja atau produk yang berupa barang dan jasa, dengan alat ukur yang
biasa digunakan hasil pekerjaan karyawan dan tingkat kesalahan karyawan.
3.
Ketepatan Waktu
Waktu yang biasanya digunakan oleh setiap karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan maupun tugasnya, dengan indicator tidak menunda-nunda
pekerjaan dan memberikan laporan kepada pimpinan tepat waktu.
2.4
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
Peneliti
Judul
Adniaty(2013) Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Pegawai pada kantor
Dinas Pendapatan
Daerah
Provinsi Sumatera
Utara UPT. Binjai
Andayani
(2012)
Pengaruh Komunikasi
dan Motivasi
Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan
Pada PT. Jasa Marga
(Persero) Tbk Cabang
Belmera Tanjung
Mulia
Variabel
Variabel Indepnden:
Motivasi
dan
Disiplin Kerja
Variabel Dependen:
Kinerja Pegawai
Kesimpulan
Hasil
penelitian
ini
menunjukkan
bahwa
variabel motivasi kerja
dan disiplin kerja secara
bersama
sama
berpengaruh
positif
terhadap
Kinerja
Karyawan
Pegawai
Kantor Dinas Pendapatan
Daerah Provinsi Sumatera
Utara UPTD. Binjai.
Berdasarkan hasil uji
signifikan secara parsial
yang
dominan
mempengaruhi
kinerja
Pegawai
Kantor
Dinas.Pendapatan Daerah
Provinsi Sumatera Utara
UPDT. Binjai. Adalah
variabel displin kerja.
Variabel
Hasil
penelitian
ini
Independen:
menunjukkan komunikasi
Komunikasi
dan dan
motivasi
secara
Motivasi
bersama
sama
Variabel Dependen: berpengaruh secara positif
Kinerja Karyawan
dan signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan
pada
karyawan
48
Universitas Sumatera Utara
Nugroho
(2011)
Festus Femi
Joanes
Kyongo
PT.JasaMarga.
Berdasarkan
uji
signifikansi
secara
simultan
berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja
karyawan.
Sedangkan
menurut uji signifikan
secara parsial yang paling
dominan mempengaruhi
kinerja karyawan pada
PT. Jasa Marga adalah
variabel motivasi.
Pengaruh Komunikasi Variabel Indepnden: Komunikasi dan motivasi
Komunikasi
dan berpengaruh positif dan
dan Motivasi Kerja
signifikan
terhadap
terhadap
Motivasi
Kinerja karyawan PT. Variabel Dependen: kinerja karyawan pada
PT. Kresnatel Indonesia
Kresnatel Indonesia
Kinerja Karyawan
Semarang.
Semarang
The Impact Of
The result of this study
Communication on
reveals that a relationship
Worker’s Performance
exists between effective
in selected
communication
and,
Organisations in
productivity
and
Lagos State, Nigeria
commitment. The study
recommended
that
managers will need to
communicate
with
employees regularly to
improve workers
commitment
and
performance.
Contribution
of
The result showed that
Motivational
employees in the two
Management
to
organizations of study
Employee
were to a very large extent
Performance
influenced to perform
by a combination of
intrinsic and extrinsic
motivational
factors
applied through
management initiatives.
Sumber: Nugroho (2011), Adniaty (2013), Andayani (2012)
49
Universitas Sumatera Utara
2.5. Kerangka Konseptual
Kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang karyawan mampu
memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan
perusahaan. Komunikasi dan motivasi merupakan salah satu faktor pendukung
dalam meningkatkan kinerja didalam sebuah perusahaan.
Effendy (2011:9) mengatakan bahwa komunikasi akan terjadi dan
berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan.
Kesamaan bahasa yang dipergunakan dalam percakapan itu belum tentu
menimbulkan kesamaan, dengan kata lain mengerti bahasanya belum tentu
menimbulkan kesamaan makna. Jelas bahwa percakapan kedua orang itu dapat
dikatakan komunikatif apabila kedua-duanya dapat mengerti makna dari bahan
yang dipercakapkan. Berdasarkan pernyataan tersebut terlihat jelas dengan adanya
komunikasi yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan karena dengan
komunikasi yang baik dan komunikatif tidak ada kesalahan informasi dan
kesalahan penyampaian terhadap pekerjaan yang akan dikerjakan.
Salah satu faktor yang juga mempengaruhi kinerja adalah motivasi.
Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan (Fahmi, 2014:107). Motivasi juga
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, karena komunikasi yang
baik dengan dorongan motivasi dari pimpinan terhadap bawahan dapat
meningkatkankinerja karyawan, dan dengan komunikasi serta penyampaian
informasi yang sebaik mungkin dibarengi dengan motivasi-motivasi yang dapat
menjanjikan kelayakan pekerjaan para karyawan, karyawan dengan sendirinya
50
Universitas Sumatera Utara
akan berusaha untuk memperbaiki kinerja dan kerjanya didalam sebuah
perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, adapun kerangka konseptual yang dapat
gambarkan adalah berikut:
Komunikasi (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
2.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah di atas penulis
memberikan hipotesis dari penelitian ini adalah “Ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bumiputera Cabang Binjai”.
51
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Komunikasi
Sebagai makhluk sosial, manusia senantiasa ingin berhubungan dengan
manusia lainnya. la ingin mengetahui lingkungan sekitarnya, bahkan ingin
mengetahui apa yang terjadi dalam dirinya. Rasa ingin tahu ini memaksa manusia
untuk berkomunikasi. Segala perilaku dapat disebut komunikasi jikamelibatkan
dua orang atau lebih. Frase dua orang atau lebih perlu ditekankan,karena
sebahagianliterature menyebut istilah komunikasi intrapersonal, yaknikomunikasi
dengan diri sendiri. Komunikasi terjadi jika setidaknya suatu sumber
membangkitkan respons pada penerima melalui penyampaian suatu pesan dalam
bentuk tanda atau symbol, baik bentuk verbal (kata-kata) atau bentuk non verbal
(nonkata-kata), tanpa harus memastikan terlebih dulu bahwa kedua pihak yang
berkomunikasi punya suatu system symbol yang sama. (Mulyana, 2008:3).
Komunikasi adalah penyampaian dan pemahaman suatu maksud atau
tujuan, yang perlu diperhatikan dari definisi adalah penekanannya pada
penyampaian maksuddan pemahaman maksud, tanpa penyampaian maksud
komunikasi tidak akan terjadi, tanpa pemahaman maksud komunikasi juga jarang
berhasil (Ardana dkk, 2009:49).
Komunikasi akan terjadi dan berlangsung selama ada kesamaan makna
mengenai apa yang dipercakapkan. Kesamaan bahasa yang dipergunakan dalam
percakapan itu belum tentu menimbulkan kesamaan makna, dengan kata lain
26
Universitas Sumatera Utara
mengerti bahasanya saja belum tentu mengerti makna yang dibawakan oleh
bahasa itu. Jelas bahwa percakapan kedua orang itu dapat dikatakan komunikatif
apabila kedua-duanya, selain mengerti bahasa yang dipergunakan, juga mengerti
makna dari bahan yang dipercakapkan (Effendy, 2013:9)
Menurut Wiryanto (2004:9), Komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari satu orang keorang lain.
Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang
dipergunakan dalam percakapan, ekspresi wajah, intonasi, dan sebagainya.
Perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi
bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada
keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara,
dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi. Komunikasi organisasi
merupakan suatu bidang komunikasi yang berperan dalam menyediakan informasi
yang efektif bagi manajemen dalam rangka pengambilan keputusan terhadap
masalah-masalah ataupun peluang-peluang yang berkaitan dengan organisasi
untuk meningkatkan kinerja organisasi itu sendiri (Purwanto,2006:25).
2.1.2. Tujuan dan Fungsi Komunikasi
Menurut
Effendy
(2013:27),
ada
4
(empat)
tujuan
komunikasi
organisasi,yaitu:
1.
Mengubah sikap (to change the attitude), yaitu sikap individu atau kelompok
terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.
27
Universitas Sumatera Utara
2.
Mengubah pendapat atau opini (to change opinion), yaitu pendapat individu
atau kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka
terima.
3.
Mengubah perilaku (to change the behavior), yaitu perilaku individu atau
kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang diterima.
4.
Mengubah masyarakat (to change the society), yaitu tingkat sosial individu
atau kelompok menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.
Dalam melaksanakan tugasnya pimpinan organisasi dihadapkan kepada
dua bidang tugas dan tanggungjawab yang harus dikoordinirnya secara terpadu,
yaitu bidang teknis yang dilakukan oleh para petugas dan bidang administrasi
yang sepenuhnya menjadi tanggung jawab para staf administrasi. Tidak bisa
dipungkiri kedua bidang organisasi ini saling mendukung dan melengkapi.
Dalam mengkoordinir kegiatan, pimpinan perusahaan harus benar-benar
dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan para staf
sesuai dengan fungsi komunikasi yaitu menghubungkan semua unsur yang
berinteraksi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan
loyalitas antar sesama, seperti:
1.
Pimpinan dapat mengetahui langsung keadaan bawahannya, sehingga
pekerjaan berlangsung secara efisien.
2.
Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka
pada kepentingan organisasi. Kemudian muncullah rasa keterlibatan
atausense of envolvement, dan rasa ikut memiliki, dan sense of belonging
atau rasa satu kelompok.
28
Universitas Sumatera Utara
3.
Memunculkan rasa saling pengertian dan saling menghargai tugas masingmasing sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan spirit de
corps (semangat korps). (Purwanto, 2006:40)
2.1.3. Pola Komunikasi
Meskipun semua organisasi harus melakukan komunikasi dengan berbagai
pihak dalam mencapai tujuannya, perlu diketahui bahwa pendekatan yang dipakai
antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain dapat bervariasi atau berbedabeda (Purwanto, 2011:49). Jenis-jenis komunikasi tersebut adalah:
1.
Komunikasi dari Atas ke Bawah
Seorang manajer yang menggunakan jalur komunikasi kebawah memiliki
tujuan untuk menyampaikan informasi, mengarahkan, mengkoordinasikan,
memotivasi, memimpin, dan mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di
level bawah.
Jalur komunikasi yang berasal dari atas (manajer) ke bawah (pegawai)
merupakan penyampaian pesan yang dapat berbentuk perintah, instruksi,
maupun prosedur untuk dijalankan para bawahan dengan sebaik-baiknya.
Untuk mencapai tujuan yang dikehendaki, perlu diperhatikan penggunaan
bahasa yang sama, sederhana, tidak bertele-tele, dan mudah dipahami dalam
penyampaian pesan.
2.
Komunikasi dari Bawah ke Atas
Dalam struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas (bottom-up atau
upward communication) berarti alur pesan yang disampaikan berasal dari
bawah (pegawai) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan
29
Universitas Sumatera Utara
mula-mula berasal dari para pegawai yang selanjutnya disampaikan ke jalur
yang lebih tinggi. Keterlibatan pegawai (bawahan) dalam proses pengambilan
keputusan merupakan cara yang paling positif dalam upaya membantu
pencapaian tujuan organisasi.
3.
Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal (horizontal communication) atau sering disebut
dengan komunikasi lateral (lateral communication) adalah komunikasi
anatara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar/sederajat dalam suatu
organisasi. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan
persuasi, mempengaruhi, dan memberikan informasi kepada bagian atau
departemen yang memiliki kedudukan sejajar.
4.
Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal (diagonal communication) adalah komunikasi yang
melibatkan antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda, misalnya
komunikasi yang terjalin antara manajer SDM dengan karyawan keuangan.
2.1.4. Unsur-Unsur Komunikasi
Terdapat beberapa pandangan tentang banyaknya unsur atau elemen yang
mendukung terjadinya komunikasi artinya komunikasi hanya dapat terjadi jika
didukung oleh adanya sumber, pesan, media, penerima, dan efek (Effendy,
2013:10)
30
Universitas Sumatera Utara
1.
Sumber
Semua peristiwa komunikasi akan melibatkan sumber sebagai pembuat atau
pengirim informasi. Sumber sering disebut pengirim, komunikator atau
dalam bahasa inggrisnya disebut source, sender, decoder.
2.
Pesan
Pesan yang dimaksud dalam proses komunikasi adalah sesuatu yang
disampaikan pengirim kepada penerima. Isi pesan bisa berupa ilmu
pengetahuan, hiburan, informasi, nasihat atau proganda. Dalam istilah asing
pesan diterjemahkan dengan kata message, content, atau information
3.
Media
Media ialah alat yang digunakan untuk memindahkan pesan dari sumber
kepada penerima. Media komunikasi terbagi atas media massa dan media
nirmassa. Nirmassa merupakan komunikasi tatap muka sedangkan media
massa menggunakan saluran yang berfungsi sebagai alat yang dapat
menyampaikan pesan secara massal.
4.
Penerima
Penerima adalah pihak yang menjadi sasaran pesan yang dikirim oleh
sumber. Penerima bisa terdiri satu orang atau lebih, bisa dalam bentuk
kelompok, partai atau negara.
5.
Pengaruh
Pengaruh atau efek adalah perbedaan antara apa yang dipikirkan, dirasakan
dan dilakukan oleh penerima sebelum dan sesudah menerima pesan.
Pengaruh bisa diartikan perubahan atau penguatan keyakinan pada
31
Universitas Sumatera Utara
pengetahuan, sikap, dan tindakan seseorang sebagai akibat penerimaan
pesan.
6.
Umpan Balik
Selain berasal dari penerima, umpan balik juga bisa berasal dari unsur lain
seperti pesan dan media, meski pesan belum sampai pada penerima.
Misalnya sebuah konsep surat yang memerlukan perubahan sebelum
dikirim. Hal-hal semacam ini menjadi tanggapan balik yang diterima oleh
sumber.
2.1.5. Tipe dan Fungsi Komunikasi
Dewi (2006:25) menguraikan lima tipe atau tingkatan komunikasi beserta
fungsinya masing-masing:
1.
Komunikasi dengan Diri Sendiri (Intrapersonal Communication)
Komunikasi dengan diri sendiri adalah suatu proses komunikasi yang terjadi
di dalam diri individu atau dengan diri sendiri. Proses komunikasi terjadi
karena seorang memberi arti terhadap sesuatu objek yang diamatinya
atauterbersit dalam pikirannya sendiri. Dalam pengambilan keputusan
seseorang seringkali terbawa ke dalam situasi berkomunikasi dengan diri
sendiri. Namun, beberapa kalangan menilai bahwa hal tersebut sesungguhnya
bukanlah proses komunikasi, melainkan suatu aktifitas internal monolog.
Komunikasi dengan diri sendiri berfungsi mengembangkan kreativitas
imajinasi, memahami, dan mengendalikan diri sendiri, serta meningkatkan
kematangan berpikir sebelum mengambil keputusan.
32
Universitas Sumatera Utara
2.
Komunikasi Antar Pribadi (Interpersonal Communication)
Komunikasi antar pribadi adalah proses komunikasi yang berlangsung antara
dua orang atau lebih. Komunikasi antara dua orang dalam situasi tatap muka
disebut komunikasi diadik (Dyadic Communication). Fungsi komunikasi ini
adalah untuk meningkatkan hubungan insani (human relations), menghindari
konflik-konflik
pribadi,
mengurangi
ketidakpastian,
serta
berbagi
pengetahuan dan pengalaman dengan orang lain.
3.
Komunikasi Kelompok Kecil (Small Group Communication)
Komunikasi kelompok kecil adalah komunikasi yang berlangsung antara tiga
orang atau lebih secara tatap muka atau menggunakan sebuah alat untuk
membantu interaksi antara satu dengan yang lain. Tipe komunikasi ini sering
juga dikelompokkan sebagai tipe komunikasi antar pribadi.
4.
Komunikasi Massa (Mass Communication)
Dalam komunikasi massa, pesan dikirim dan sumber lembaga kepada
khalayak yang bersifat massal melalui alat-alat mekanis, seperti televisi,
radio, surat kabar, atau film.
5.
Komunikasi Publik (Public Communication)
Komunikasi publik biasa disebut komunikasi pidato, kolektif, retorika, public
speaking, atau audiens communication.
6.
Komunikasi
publik
berfungsi
menumbuhkan
semangat
kebersamaan
(solidaritas), mempengaruhi orang lain, member informasi, mendidik, dan
menghibur.
33
Universitas Sumatera Utara
Fungsi komunikasi secara menyeluruh dapat dirinci kembali sebagai berikut
(Dewi, 2006:27):
1.
Informasi, yakni kegiatan mengumpulkan, menyimpan data, fakta dan
pesan, oponi dan komentar, sehingga orang bisa mengetahui keadaan yang
terjadi di luar dirinya.
2.
Sosialisasi, yakni menyediakan dan mengajarkan ilmu pengetahuan
bagaimana bersikap sesuai nilai-nilai yang ada, serta bertindak sebagai
anggota masyarakat secara efektif.
3.
Motivasi, yakni mendorong seseorang untuk mengikuti kemajuan orang lain
melalui apa yang mereka baca, lihat, dan dengar melalui media massa.
4.
Bahan diskusi, yakni menyediakan informasi sebagai bahan diskusi untuk
mencapai persetujuan dalam hal terjadi perbedaan pendapat mengenai halhal yang menyangkut orang banyak.
5.
Pendidikan, yakni membuka kesempatan untuk memperoleh pendidikan
secara luas, baik untuk pendidikan formal maupun informal.
6.
Memajukan kebudayaan, media massa menyebarkan hasil-hasil kebudayan
melalui aneka program siaran atau penerbitan buku.
7.
Hiburan; media massa telah menyita banyak waktu luang dari semua
golongan usia dengan difungsikannya media komunikasi sebagai alat
hiburan dalam rumah tangga.
8.
Integrasi;
menjembatani
antarbangsadalam
upaya
perbedaan
memperkokoh
antarsuku
hubungan
bangsa
dan
maupun
pemerataan
informasi.
34
Universitas Sumatera Utara
Menurut Lawrence dalam Effendy(2013:66) dalam kehidupan organisasi
ada 2 dimensi komunikasi yaitu komunikasi internal dan komunikasi eksternal.
1.
Komunikasi Internal
Komunikasi
internal
adalah
pertukaran
gagasan
diantaranya
para
administrator dan pegawai dalam suatu perusahaan yang menyebabkan
terwujudnya perusahaan tersebut lengkap dengan strukturnya yang khas
(organisasi) dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal didalam
perusahaan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung. Adapun bentuk dari
komunikasi internal :
a. Komunikasi Personal
Komunikasi Personal adalah komunikasi diantara dua orang dan dapat
berlangsung dengan dua cara:
1) Komunikasi tatap muka
2) Komunikasi bermedia
b. Komunikasi Kelompok
Komunikasi kelompok adalah komunikasi antara seseorang dengan
kelompok orang dalam situasi tatap muka.
2.
Komunikasi Eksternal
Komunikasi Eksternal adalah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan
khalayak diluar organisasi. Komunikasi Eksternal terdiri dari dua jalur secara
timbal balik, yakni komunikasi dari organisasi kepada khalayak dan dari
khalayak kepada organisasi.
35
Universitas Sumatera Utara
a. Komunikasi dari organisasi kepada khalayak
1) Majalah organisasi
2) Radio dan televisi
3) Brosur
4) Film dokumenter
5) Majalah
b. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi
Merupakan umpan balik dari sebagai efek kegiatan komunikasi yang
dilakukan oleh organisasi.
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkah
perencanaan,
penarikan,
seleksi,
pengembangan,
pemeliharaan
danpenggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan
individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam
hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi
dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan
agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Wibowo (2011:378), motivasi berasal dari kata motif yang
merupakan suatu dorongan atau keinginan karyawan mengerjakan pekerjaannya
sesuai tanggung jawab agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Motivasi adalah
36
Universitas Sumatera Utara
kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya.
Menurut Samsudin (2010:281), motivasi adalah proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang ditetapkan. Sedangkan menurut Sunyoto (2013:1),
motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan indlvidu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.
Menurut Fahmi (2014:107), motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja
dalam
usaha
untuk
memenuhi
kebutuhan-kebutuhan
yang
diinginkan.
Berdasarkan pengertian motivasi menurut para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi atau keadaan yang
dimaksudkan untuk mempengaruhi maupun mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu atau tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup
seperti yang diinginkan. Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang, maka
akan dengan mudah mengarahkan dan menggerakan orang tersebut untuk
melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang
dikehendaki. Motivasi untuk setiap individu dalam melakukan sesuatu pada
dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah satu masalah yang
harusdihadapi oleh manajemen karena motivasi yang menurun dalam diri
karyawanakan berpenganih langsung terhadap kinerja karyawan.
37
Universitas Sumatera Utara
2.2.2. Teori Motivasi
Ada banyak teori yang membahas mengenai motivasi yang adadalam
setiap individu. Pada dasarnya setiap teori motivasi mempunyai maksuddan tujuan
yang jelas untuk dapat dipahami dengan baik dan benar. Oleh sebabitu,
manajemen perlu mengetahui dan memahami jenis-jenis teori motivasi yangada
sehingga hal ini dapat memberikan informasi penting dalam mengambilkeputusan
yang sifatnya penting dan strategis.
Menurut Siagian (2004:103), teori motivasi terdiri dari :
1.
Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan kerja identik dengan
kebutuhanbiologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun psikologis,
yaituberupaya untuk material maupun non materai. Dasar teori ini adalah
manusia merupakan makluk yang keinginan tidak
terbatas serta
kebutuhannya berjenjang. Dengan demikian hierarki kebutuhan yang
dikemukakan oleh Maslow adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan penghargaaan
e. Kebutuhan aktualisasi diri.
2.
Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alfeder
Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hierarki.
Teori ini dikemukakan oleh Alderfer yang berpendapat bahwa
38
Universitas Sumatera Utara
orang
cenderung
meningkatkan kebutuhan sejalan dengan terpuaskannya
kebutuhan dibawahnya. Menumt teori ERG, ada tiga kelompok kebutuhan
yang utama, yaitu:
a. Kebutuhan
akan
keberadaan
(existence
needs),
kebutuhan
ini
berhubungandengan kebutuhan mendasar termasuk juga kebutuhan
fisiologis
yangdidalamnya
mencakup
makan,
minum,
pakaian,
perumahan dan keamanan.
b. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs), kebutuhan ini menekankan
akan pentingnya hubungan antara individu dan juga hubungan
bermasyarakat tempat kerja di perusahaan tersebut.
c. Kebutuhan
akan
untukpengembangan
pertumbuhan
potensi
dalam
(growth
diri
needs),
seseorang
keinginan
untuk
maju
danmeningkatkan kemampuan pribadinya.
3.
Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg, dapat disimpulkan bahwa
ada faktor yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya
disebut dengan faktor pemuas kerja dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja
yang berkaitan dengan suasana pekerjaan. Faktor yang berperan sebagai
motivator terhadap karyawan, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong
orang-orang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:
a. Prestasi
b. Promosi atau naik pangkat
c. Pengakuan
39
Universitas Sumatera Utara
d. Pekerjaan itu sendiri
e. Penghargaan
f.
Tanggung jawab
g.
Keberhasilan dalam bekerja
h.
Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
Sedangkan faktor-faktor higienis (faktor penyebab ketidakpuasan kerja),
terdiri dari :
a.
Gaji
b.
Kondisi kerja
c.
Status
d.
Kualitas supervisi
e.
Hubungan antar pribadi
f.
Kebijakan dan administrasi perusahaan
Faktor-faktor higienis ini bila dilakukan perbaikan secara berkesinambungan,
maka akan dapat mengurangi rasa ketidakpuasan dan jika diabaikan akan
menambah kekecewaan dan rasa tidak puas para karyawan.
4.
Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki enerji potensial yang
dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang
yang ada. Menurut hasil penelitan dari MC. Clelland, ada tiga jenis
kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya, yaitu:
40
Universitas Sumatera Utara
1) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa
tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas.
2) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi dan dia
memiliki suatu keinginan besar untuk dapat berhasil dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
3) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan
untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan atau umpan balik
atas pelaksanaan tugasnya.
b. Kebutuhan akan afiliasi, ciri-cirinya yaitu:
1) Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan
diterimaoleh orang lain dilingkungan dimana mereka bekerja.
2) Mereka
cenderung
berusaha
membina
hubungan
sosial
yangmenyenangkan dan rasa saling membantu dengan orang lain.
3) Mereka
memiliki
suatu
per
hatian
yang
sungguh-sungguh
terhadapperasaan orang lain,
c. Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya yaitu:
1) Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang
lain.
2) Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.
3) Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.
4) Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.
41
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Dimensi Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu factor yang mendorng aktivitas tersebut. Sutrisno
(2009:22)
Oleh karena itu Hamzah (2008:22), menyatakan motivasi kerja adalah
dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang
terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Motivasi Internal yaitu
motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan
dorongan atau semangat untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai
pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal
meliputi:
1.
Tanggung jawab karyawan,
2.
Melaksanakan tugs,
3.
Mempunyai tujuan yang jelas,
4.
umpan balik pekerjaan,
5.
perasaan senang bekerja,
6.
Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain,
7.
Mengutamakan prestasi.
Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu
karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi :
42
Universitas Sumatera Utara
1.
berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,
2.
Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,
3.
Bekerja untuk ingin memperoleh insentif,
4.
Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.
2.3. Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,
ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Mangkunegara (2005:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan
Moeheriono (2009:60) menyatakan kinerja merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan Basri (2005:14) kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Robbins dalam Moeheriono (2009:61) menyatakan bahwa kinerja
merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
43
Universitas Sumatera Utara
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan
mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan
karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat
tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau
manajer. Menurut Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila
suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui
batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui
batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
2.3.2
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau
aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan
serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam
jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Nogi (2005:180), kinerja suatu organisasi
dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1.
Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi
yang menjalankan aktivitas organisasi
2.
Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi
44
Universitas Sumatera Utara
3.
Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal
4.
System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data
base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5.
Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan
teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
2.3.3
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:325) tujuan dari penilaian kinerja antara lain
sebagai berikut:
1.
Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi,
pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses
dalam pekerjaanya.
3.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
4.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
karyawan.
5.
Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008:264) metode penilaian kinerja antara lain sebagai
berikut:
45
Universitas Sumatera Utara
1.
Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat
Metode penilaian kinerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi
dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana
pula
dari
sumber
sumber eksternal.
2.
Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja yang menilai para kayawan berdasarkan faktor
faktor yang telah ditetapkan.
3.
Metode Insiden Kritis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen
dokumen tertulis mengenai tindakan tindakan karyawan yang sangat positif
dan sangat negatif.
4.
Metode Esai
Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
5.
Metode Standar Kerja
Metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
6.
Metode Peringkat
Metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan
dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
46
Universitas Sumatera Utara
7.
Metode Distribusi Dipaksakan
Metode penilaian kinerja di mana penilai diharuskan membagi orang-orang
dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip
suatu distribusi frekuensi normal.
8.
Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur
unsur skala
penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja
ditunjukkan
sepanjang
sebuah
skala
dengan
masing
masing
dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
9.
Sistem Berbasis Hasil
Metode Penilaian kinerja di mana manajer dan bawahan secara bersama
sama menyepakati tujuan tujuan untuk periode penilaian berikutnya di masa
lalu merupakan suatu bentuk management by objectives.
2.3.5. Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), dimensi yang berkaitan dengan
kinerja adalah sebagai berikut:
1.
Kuantitas Hasil
Nilai yang diberikan suatu perusahaan untuk menentukan hasil kerja
karyawan. Kuantitas hasil memiliki indikator sepertistandar kerja dan volume
pekerjaan.
2.
Kualitas Hasil
Suatu standar yang harus dicapai oleh seseorang atau karyawan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, kualitas cara kerja, proses dan
47
Universitas Sumatera Utara
hasil kerja atau produk yang berupa barang dan jasa, dengan alat ukur yang
biasa digunakan hasil pekerjaan karyawan dan tingkat kesalahan karyawan.
3.
Ketepatan Waktu
Waktu yang biasanya digunakan oleh setiap karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan maupun tugasnya, dengan indicator tidak menunda-nunda
pekerjaan dan memberikan laporan kepada pimpinan tepat waktu.
2.4
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
Peneliti
Judul
Adniaty(2013) Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Pegawai pada kantor
Dinas Pendapatan
Daerah
Provinsi Sumatera
Utara UPT. Binjai
Andayani
(2012)
Pengaruh Komunikasi
dan Motivasi
Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan
Pada PT. Jasa Marga
(Persero) Tbk Cabang
Belmera Tanjung
Mulia
Variabel
Variabel Indepnden:
Motivasi
dan
Disiplin Kerja
Variabel Dependen:
Kinerja Pegawai
Kesimpulan
Hasil
penelitian
ini
menunjukkan
bahwa
variabel motivasi kerja
dan disiplin kerja secara
bersama
sama
berpengaruh
positif
terhadap
Kinerja
Karyawan
Pegawai
Kantor Dinas Pendapatan
Daerah Provinsi Sumatera
Utara UPTD. Binjai.
Berdasarkan hasil uji
signifikan secara parsial
yang
dominan
mempengaruhi
kinerja
Pegawai
Kantor
Dinas.Pendapatan Daerah
Provinsi Sumatera Utara
UPDT. Binjai. Adalah
variabel displin kerja.
Variabel
Hasil
penelitian
ini
Independen:
menunjukkan komunikasi
Komunikasi
dan dan
motivasi
secara
Motivasi
bersama
sama
Variabel Dependen: berpengaruh secara positif
Kinerja Karyawan
dan signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan
pada
karyawan
48
Universitas Sumatera Utara
Nugroho
(2011)
Festus Femi
Joanes
Kyongo
PT.JasaMarga.
Berdasarkan
uji
signifikansi
secara
simultan
berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja
karyawan.
Sedangkan
menurut uji signifikan
secara parsial yang paling
dominan mempengaruhi
kinerja karyawan pada
PT. Jasa Marga adalah
variabel motivasi.
Pengaruh Komunikasi Variabel Indepnden: Komunikasi dan motivasi
Komunikasi
dan berpengaruh positif dan
dan Motivasi Kerja
signifikan
terhadap
terhadap
Motivasi
Kinerja karyawan PT. Variabel Dependen: kinerja karyawan pada
PT. Kresnatel Indonesia
Kresnatel Indonesia
Kinerja Karyawan
Semarang.
Semarang
The Impact Of
The result of this study
Communication on
reveals that a relationship
Worker’s Performance
exists between effective
in selected
communication
and,
Organisations in
productivity
and
Lagos State, Nigeria
commitment. The study
recommended
that
managers will need to
communicate
with
employees regularly to
improve workers
commitment
and
performance.
Contribution
of
The result showed that
Motivational
employees in the two
Management
to
organizations of study
Employee
were to a very large extent
Performance
influenced to perform
by a combination of
intrinsic and extrinsic
motivational
factors
applied through
management initiatives.
Sumber: Nugroho (2011), Adniaty (2013), Andayani (2012)
49
Universitas Sumatera Utara
2.5. Kerangka Konseptual
Kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang karyawan mampu
memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan
perusahaan. Komunikasi dan motivasi merupakan salah satu faktor pendukung
dalam meningkatkan kinerja didalam sebuah perusahaan.
Effendy (2011:9) mengatakan bahwa komunikasi akan terjadi dan
berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan.
Kesamaan bahasa yang dipergunakan dalam percakapan itu belum tentu
menimbulkan kesamaan, dengan kata lain mengerti bahasanya belum tentu
menimbulkan kesamaan makna. Jelas bahwa percakapan kedua orang itu dapat
dikatakan komunikatif apabila kedua-duanya dapat mengerti makna dari bahan
yang dipercakapkan. Berdasarkan pernyataan tersebut terlihat jelas dengan adanya
komunikasi yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan karena dengan
komunikasi yang baik dan komunikatif tidak ada kesalahan informasi dan
kesalahan penyampaian terhadap pekerjaan yang akan dikerjakan.
Salah satu faktor yang juga mempengaruhi kinerja adalah motivasi.
Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan (Fahmi, 2014:107). Motivasi juga
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, karena komunikasi yang
baik dengan dorongan motivasi dari pimpinan terhadap bawahan dapat
meningkatkankinerja karyawan, dan dengan komunikasi serta penyampaian
informasi yang sebaik mungkin dibarengi dengan motivasi-motivasi yang dapat
menjanjikan kelayakan pekerjaan para karyawan, karyawan dengan sendirinya
50
Universitas Sumatera Utara
akan berusaha untuk memperbaiki kinerja dan kerjanya didalam sebuah
perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, adapun kerangka konseptual yang dapat
gambarkan adalah berikut:
Komunikasi (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
2.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah di atas penulis
memberikan hipotesis dari penelitian ini adalah “Ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bumiputera Cabang Binjai”.
51
Universitas Sumatera Utara