Analisis Mengenai Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Bagian Personalia PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung.

iv Universitas Kristen Maranatha ABSTRAKSI

Pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi, sebagai sumber daya penggerak, pengguna, dan pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya memberi kontribusi besar dalam keberhasilan perusahaan. Agar pegawai dapat bekerja dengan baik, maksimal, dan mempunyai motivasi tinggi perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja pegawai.

Salah satu penentu kepuasan kerja pegawai adalah faktor pekerjaan itu sendiri. Pegawai yang menganggap pekerjaannya membosankan, kurang menantang dan tidak membantu dirinya berkembang, tidak akan dapat berkonsentrasi penuh dalam bekerja sehingga apa yang mereka hasilkan menjadi tidak maksimal. Sebaliknya pegawai yang merasa pekerjaannya menantang, mereka akan berkembang secara maksimal melakukan pekerjaannya dan bermotivasi tinggi.

Penelitian ini dibuat dengan maksud mengetahui kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai pada bagian personalia di perusahaan PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung serta bagaimana hubungan antara keduanya. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Data yang diperoleh lewat wawancara dengan pegawai setempat, kuesioner mengenai kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai serta observasi.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan dan motivasi kerja pegawai bagian personalia pada PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung ini cukup tinggi. Hal ini beberapa diantaranya disebabkan karena pegawai merasa pekerjaan tidak membosankan, memungkinkan mereka bertanggung jawab secara penuh, dan lain-lain.

Penelitian ini juga membuktikan bahwa kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya hanya mempengaruhi motivasi kerja mereka sebesar 50,25% dan sisanya 49,75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

viii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PENGESAHAN ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI iii

ABSTRAKSI iv

KATA PENGANTAR v

DAFTAR ISI viii

DAFTAR GAMBAR xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian 1

1.2 Identifikasi Masalah 2

1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian 3

1.4 Kegunaan Penelitian 3

1.5 Kerangka Pemikiran 4

1.5.1 Kepuasan Kerja 4

1.5.2 Motivasi 6

ix Universitas Kristen Maranatha

1.6 Hipotesis 9

1.7 Metode Penelitian 9

1.8 Lokasi Dan Waktu Penelitian 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen 12

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 13

2.3 Kepuasan Kerja 14

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja 14

2.3.2 Indikator-indikator Kepuasan Kerja 16

2.3.3 Teori Mengenai Pekerjaan Beserta Tugas Dan Perannya 17

2.4 Motivasi 19

2.4.1 Pengertian Motivasi 19

2.4.2 Teori Motivasi 20

2.4.3 Metode Motivasi 23

2.4.4 Proses Motivasi 24

x Universitas Kristen Maranatha BAB III OBJEK DAN METEDOLOGI PENTELITIAN

3.1 Objek Penelitian 29

3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan 29

3.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan 30

3.1.3 Uraian Tugas 32

3.2 Metode Penelitian 43

3.2.1 Populasi Dan Sampel 43

3.2.2 Teknik Pengumpulan Data 43

3.2.3 Operasionalisasi Variabel 45

3.2.4 Pengukuran Variabel 46

3.2.5 Rancangan Pembuktian Hipotesis 47

3.2.6 Teknik Pengolahan Data 48

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Kualitatif 50

4.1.1 Kepuasan Pegawai Akan Pekerjaannya 50

4.1.2 Motivasi Kerja Pegawai 70

xi Universitas Kristen Maranatha 4.2.1 Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pekerjaannya 90

4.2.2 Motivasi Kerja Pegawai 91

4.2.3 Korelasi Rank Spearman 93

4.2.4 Perhitungan Koefisien Determinasi 96

4.2.5 Perhitungan Uji Hipotesis 96

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan 99

5.2 Saran 100

DAFTAR PUSTAKA

xii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Hubungan Antara Drive – Incentive 20

Gambar 2.2 : Proses Motivasi 25

Gambar 2.3 : Hubungan Antara Kepuasan Dengan Motivasi 26

Gambar 2.4 : Hubungan Antara Faktor Kepuasan Dengan Motivasi 27

Gambar 2.5 : Hubungan Antara Kepuasan Dan Motivasi 28

Gambar 3.1 : Struktur Organisasi PT Aneka Produksi Nusajaya 31

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan kerja yang dirasakan para pegawainya adalah hal yang paling utama. Pegawai yang merasa tidak adanya kenyamanan dalam bekerja, atau kurang dihargai, atau tidak dapat mengembangkan segala potensi yang dimilikinya akan secara otomatis tidak dapat berkonsentrasi penuh dalam pekerjaannya dan akan berakibat buruk dalam hasil dari pekerjaan dan prestasi kerja mereka.

Menurut Marihot Tua Efendi Hariadja ( 2002 : 291) dapat dilihat bahwa “bekerja

tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti interaksi dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti aturan yang ada di dalam lingkungan

tersebut yang sering kali tidak memadai di lingkungan tersebut.”

Sebenarnya semua jenis perusahaan membutuhkan suatu sistem kerja secara serius memperhatikan hal kepuasan kerja para pegawainya. Menurut T.Hani Handoko (1995: 196)

”Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.”

Kepuasan akan pekerjaan pada umumnya akan berhubungan dengan motivasi pegawai dalam mengerjakan tugas-tugas mereka. Secara teoritis ada hubungan positif antara kedua variabel tersebut. Jika kepuasan kerja karyawan meningkat, maka motivasi kerja mereka pun akan naik, menurut Faustino Cardoso Gomes (2000:177), motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang

2 Universitas Kristen Maranatha dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan juga motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja.”

Penelitian ini akan membahas lebih dalam lagi tentang perusahaan di bagian personalia PT Aneka Produksi Nusajaya yang ingin mengembangkan karyawannya dalam segi motivasi kerja, kepuasan kerja karyawan, dan bagaimana kepuasan pegawai yang diperoleh dari pegawai tersebut berhubungan dengan motivasi mereka. Keputusan untuk membahas lebih dalam pekerjaan itu sendiri diambil berdasarkan pertimbangan bahwa jika seseorang bekerja di bagian personalia “ PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung” diharapkan dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dan dapat selesai dengan tepat waktu.

Oleh karena itu penulis tertarik untuk meneliti karyawan yang ada di bagian personalia karena tugas-tugas mereka berhubungan dengan sumderdaya manusia baik dilihat dari kepuasan kerja ataupun motivasi mereka.

Berdasarkan uraian diatas, penulis memutuskan untuk membuat suatu penelitian yang dituangkan dalam sebuah skripsi berjudul “Analisis Mengenai Kepuasaan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Bagian Personalia PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung”.

1.2Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan diatas, maka penulis

mengidentifikasi masalah sebagai berikut :

1. Bagaimanakah kepuasan pegawai terhadap pekerjaan yang mereka lakukan 2. Bagaimana motivasi karyawan yang ada di perusahaan tersebut

3 Universitas Kristen Maranatha 1.3Maksud dan Tujuan penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah-masalah, tujuan penelitian yang ingin dicapaidalam penyusunan skripsi ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimanakah kepuasan pegawai terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.

2. Untuk mengetahui sejauh mana motivasi karyawan yang ada di perusahaan tersebut.

3. Untuk mengetahui sejauhmana kepuasan tersebut dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

1.4Kegunaan Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung bagi:

a) Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang masalah yang akan diteliti sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih jelas dan kesesuaian antara fakta dan teori yang ada.

b) Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan yang bermanfaat bagi perusahaan agar pada waktu yang akan datang perusahaan dapat lebih tepat dalam menyikapi suatu kebijakan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan pegawainya dan untuk lebih lanjut, meningkatkan kepuasan pegawai terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Juga untuk masyarakat umum hasil

4 Universitas Kristen Maranatha penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan baik di bidang sumberdaya manusia maupun bidang-bidang lain yang mendapat dukungan dari penelitian ini.

c) Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam penelitian yang akan dilakukan selanjutnya, serta membantu rekan-rekan mahasiswa dalam rangka penelitian selanjutnya.

1.5 Kerangka Pemikiran 1.5.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan.

Menurut T. Hani Handoko (2000 : 193): “Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya”.

Menurut As’ad ( 2004 : 104 ): “Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap

5 Universitas Kristen Maranatha Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005 : 202 ) yaitu : “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja”.

Menurut Davis & Newstrom ( 2001 : 233 ), ada beberapa aspek yang menentukan kepuasan kerja pegawai, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri 2. Upah, Gaji, Bonus 3. Kesempatan promosi 4. Pengawasan

5. Rekan kerja

Dari salah satu aspek – aspek yang penting diatas, yaitu pekerjaan itu sendiri (work it self), maka teori-teori yang digunakan penulis pun adalah teori – teori yang menerangkan mengenai pekerjaan itu sendiri ( work it self).

Banyak faktor yang dapat menjadi determinan bagi kepuasan pegawai salah satunya adalah work it self. Menurut Hackman dan Oldham yang dikutip oleh Stephen P. Robbins ((2001 : 447 ), inti dari pekerjaan adalah sebagai berikut :

1. Skill Variety

Semakin banyak variasi tugas yang harus dilakukan pegawai dalam pekerjaannya, semakin menantang pekerjaan bagi mereka.

2. Task Identity

Sejauh mana pekerjaan menuntut diselesaikannya suatu pekerjaan yang utuh dan dapat dikenali.

6 Universitas Kristen Maranatha 3. Task Significance

Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi pekerjaan atau bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa dampak penghargaan psikologi.

4. Autonomy

Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, ketidaktergantungan, dan keleluasaan untuk mengatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan, dan menentukan prosedur kerja yang dipakai.

5. Feed Back

Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan menghasilkan informasi bagi individu mengenai keefektifan kinerjanya.

Kepuasaan kerja pegawai dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai intrinsic dan extrinsic reward. Yang dimaksud dengan nilai intrinsic reward adalah timbulnya suatu perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan. Yang dimaksud dalam intrinsic reward adalah perasaan suka akan pekerjaannya, rasa tanggung jawab, tantangan, dan pengakuan. Extrinsic reward adalah situasi yang terjadi di luar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan maka pegawai mendapatkan upah,gaji, dan bonus.

1.5.2 Motivasi

Pegawai mestinya memiliki motivasi kerja yang tinggi agar produktifitasnya meningkat dan kinerjanya dapat memberikan manfaat yang sebesar-besarnya bagi yang membutuhkan.

7 Universitas Kristen Maranatha Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah ( 2003 : 187 ): “Analisis yang lebih mengkonsentrasi pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama yaitu

: motivasi dari pegawai dan kemampuan dari pegawai itu sendiri”.

Motivasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah dorongan untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu.

Seperti yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes ( 2000 : 177 ): “Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukan pada sasaran motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar sesuatu tujuan dan juga motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

Pegawai tidak dapat terlepas dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga membutuhkan keinginan dan harapan dari tempat bekerjanya. Hal ini berkaitan erat dengan kualitas hasil kerja pegawai itu sendiri yang sesungguhnya dipengaruhi oleh motivasi kerja masing-masing individu.

Salah satu tahapan yang perlu diperhatikan dalam perilaku yaitu bahwa perilaku memiliki motivasi. Dengan demikian perilaku manusia pada dasarnya berorientasi pada tujuan, yang dimotivasi oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Seperti yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah ( 2003 : 190 ) : “Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual, pegawai secara subjektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang. Maka hubungan antara kepuasan dan motivasi dipengaruhi oleh kerangka sosial”.

8 Universitas Kristen Maranatha Motivasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kemampuan individu, budaya sosialisasi, serta kepuasan akan pekerjaan itu sendiri.

Seperti yang dinyatakan oleh Anwar Prabu Mangku Negara ( 2004 : 117 ): “Suatu perasaan yang mendukung atau tindakan diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”.

Berdasarkan uraian diatas, maka motivasi kerja pegawai adalah dorongan, upaya, dan keinginan yang terdapat didalam diri mereka, yang berfungsi mengaktifkan, serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaan mereka.

1.5.3 Hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi

Motivasi menurut Marihot Tua Effendi Hariandja ( 321 : 2005 ) adalah: “Faktor – faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk

melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”.

Sedangkan kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara ( 117 : 2002 ) adalah: “Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”.

Dari uraian di atas maka hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi sangat erat dikarenakan terdapat faktor-faktor yang sama di dalam kepuasan kerja dan juga motivasi yaitu faktor dorongan perilaku untuk melakukan sesuatu demi tercapainya suatu tujuan.

9 Universitas Kristen Maranatha 1.6Hipotesis

Motivasi kerja adalah faktor yang berpengaruh pada pegawai di dalam melaksanakan tugas dan aktifitasnya. Hal ini didasarkan pada asumsi-asumsi sebagai berikut :

1. Individu mempunyai kesadaran yang bervariasi, tujuan yang kompleks serta perasaan bersaing.

2. Sebagian besar perilaku individu dilakukan dengan sadar mengarah pada tujuan. 3. Individu memberi reaksi, penilaian serta perasaan terhadap hasil kerjanya.

Karena luas dan banyaknya unsur-unsur yang perlu dianalisis, maka penulis hanya membahas mengenai analisis kepuasan kerja ( Job satisfaction ) dan memotivasi kerja pegawai pada bagian personalia perusahaan PT. Aneka Produksi Nusajaya Bandung. Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

“Tingkat Kepuasan Kerja Memiliki Hubungan Yang Erat dengan Motivasi Kerja Pegawai”.

1.7 Metode Penelitian

Dalam melakukan peneliitian ini, metode yang digunakan oleh penulis adalah metode deskriptif analisis yaitu mengumpulkan bahan-bahan, keterangan-keterangan dan data lain yang diperlukan dan tengah berlangsung pada saat penelitian dilakukan, lalu mengelola dan membahasnya sehingga didapat sampai pasa suatu kesimpulan.

Seperti dikutip oleh Moh. Nazir ( 2003 : 54 ) “ Suatu metode dalam penelitian, status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu

10 Universitas Kristen Maranatha Untuk menunjang analisis tersebut perlu didukung oleh data primer maupun sekunder. Tehnik-tehnik pengumpulan data dilakukan dengan :

1. Data primer

Penulis memperoleh melalui penelitian lapangan (field research) yaitu pengumpulan data secara langsung dan mengadakan penelitian terhadap objek yang dilakukan dengan :

a) Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan mengamati secara langsung pada objek penelitian.

b) Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara, tanya jawab dengan pejabat yang berwenang atau bagian yang berhubungan langsung dengan masalah tersebut. Teknik ini menghasilkan data primer.

c) Kuesioner, yaitu membuat daftar pertanyaan yang ditunjukan kepada

pemimpin dan personil perusahaan yang dianggap mampu dan berwenang dalam memberikan jawaban yang diperlukan.

2. Data Sekunder

Diperoleh melalui penelitian Kepustakaan (Library Research), yaitu pengumpulan data dengan mengolah, mencari dan mempelajari bahan-bahan dan membandingkan dengan beberapa sumber kepustakaan, seperti buku literatur, majalah-majalah, dan lain-lain yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

11 Universitas Kristen Maranatha 1.8Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penelitian dan pengumpulan data dilakukan pada bagian personalia PT. Aneka Produksi Nusajaya Bandung yang berada di Gg. Slamet 2 no. 6–8 Bandung. Waktu yang dibutuhkan dalam penelitian adalah sejak bulan Februari 2011 sampai dengan bulan Mei 2011.

99 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik beberapa kesimpulan adalah sebagai berikut :

1. Tingkat kepuasan kerja pegawai pada bagian personalia PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung atas pekerjaannya cukup tinggi dan hal ini dilihat pada tabel 4.1, 4.2, 4.3, sampai dengan tabel 4.35, dimana terdata dengan jelas mayoritas dari pegawai memberi tanggapan positif atas pekerjaannya.

2. Tingkat motivasi kerja pegawai bagian personalia di perusahaan ini dapat dikatakan cukup baik karena setelah peneliti mendapatkan jawaban kuesioner dan telah melakukan olah data maka keseluruhan pertanyaan memiliki nilai rata-rata sebesar 4,15. Oleh karena itu tingkat kepuasan pegawai pada bagian personalia PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung ini dapat dikatakan baik.

3. Kepuasan pegawai atas pekerjaannya ternyata mempunyai hubungan yang cukup kuat dengan motivasi kerja mereka dan hal ini ditunjukkan dengan derajat korelasi berdasarkan perhitungan Rank Spearman. Dan telah dilakukan melalui uji hipotesis berdasarkan t hitung lebih besar dari t tabel sehingga terdapat hubungan yang cukup kuat antara kepuasan kerja terhadap motivasi kerja. Sedangkan melalui perhitungan koefisien determinasi didapatkan kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya mempengaruhi motivasi pegawai sebesar 25,25 % dan sisanya 74,75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.

100 Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka saran-saran yang dapat diberikan oleh penulis untuk membantu pihak perusahaan dalam mengelola pegawai pada bagian personalia PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung serta untuk mengembangkan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Peneliti menyarankan agar perusahaan dapat menyeimbangkan antara pekerjaan yang bersifat rutin dengan pekerjaan atau hal-hal yang bersifat non rutin. Terlihat dari olah data pekerjaan non rutin ini memiliki nilai di bawah rata-rata. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan liburan, rekreasi, dan lain-lain kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan. Tentu saja hal utama yaitu pekerjaan yang bersifat rutin harus difokuskan kepada para pegawai agar keefektifan perusahaan dapat tergapai secara maksimal. 2. Ternyata para pegawai yang berperan dalam menentukan kapan dan bagaimana suatu

pekerjaan itu dilakukan memiliki nilai yang di bawah rata-rata pula. Hal ini dapat diatasi dengan cara pengarahan dari manajer pekerjaan apa yang sedang dilakukan oleh para pegawai di perusahaan dan memberikan instruksi langsung di lapangan agar karyawan selalu dapat meningkatkan kualitas pekerjaannya sehingga produktivitas perusahaan dapat tercapai secara maksimal.

3. Peneliti menyarankan agar gaji yang diterima oleh pegawai harus benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang pegawai lakukan. Hal ini dapat dilihat dari oleh data bab 4 ternyata rata-rata pegawai tersebut merasa tidak setimpal atas pekerjaan yang telah perbuat untuk perusahaanya. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan upaya untuk menambah bonus yang sesuai untuk para pegawai yang berprestasi di perusahaan ini dan upah lembur yang memadai untuk pekerjaan di luar jam kerja.

101 Universitas Kristen Maranatha 4. Peneliti menyarankan agar perusahaan memberikan fasilitas-fasilitas untuk menjamin

rasa aman bagi para pegawainya dalam melakukan pekerjaannya, misalnya dalam melakukan pekerjaan diberikan instruksi-instruksi dari manajer kepada karyawannya ketika melakukan pekerjaan, atau memberikan instruksi langsung jika manajer atau atasan perusahaan memeriksa langsung terhadap karyawannya yang sedang bekerja di perusahan ini. Hal ini dikarenakan berdasarkan oleh data, pegawai bagian personalia merasa tidak aman dalam melakukan pekerjaan yang ada di perusahaan PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Andrew, F. Sikula. 1994, Kreasi Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Kartono.

Davis, K. and Newstrom, J.W. 1992, Employee Job Satisfaction. Jakarta : The Banker. London : The Financial Times.

H. Malayu, S.P. Hasibuan. 2005, Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

Hackman dan Oldham, 1994, Inti Utama Pekerjaan. Bandung : Ganeca Exact.

Handoko, T. Hani. 1993, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia

(Nonlinier Patternsof Job Satisfaction). Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer. Arikunto Suharsimi.

Hariandja, Marihot, Tua, Efendi. 2005, Kepuasan Kerja Pegawai. Cetakan kedua, Djambatan. Jakarta : Graha Ilmu.

Herzberg. 1979, The Scribner-Bantam English Dictionary. Amerika Serikat.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2007, Evaluasi kinerja: Sumberdaya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.

Noe, Hollenbeck, Genhart, and Wright. 2004, Understanding The Productivity Paradox (Kepuasan Kerja Pegawai). Chicago : National Academic Press.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 1994, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Universitas Kristen Maranatha Simamora, Henry. 2004, Ilmu dan Seni Sumberdaya Manusia. Edisi 3. Jakarta :

Bumi Aksara.

Sperling, Abraham. 1978, People in Organisations Understanding Their Behavior. Kogaksha : McGraw-Hill Book Company.

Stanford, H. Fillmore. 1968, Motivation As An Energizing Condition Of The Organism Toward The Goal Of A Certain Class. Jakarta : News Straits Times (NST).

Stephen, P. Robbins. 1998, Perilaku Organisasi Sumberdaya Manusia. Jakarta : PT.Prenhelindo.

Sulistiyani, Ambar, Teguh. dan Rosidah. 2009, Motivasi kerja pegawai. Yogyakarta : PT Sarana Panca Karya Nusa.

Wahyudi, Bambang. 1996, Ilmu Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung: CV. Sulita.

11 Universitas Kristen Maranatha

1.8Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penelitian dan pengumpulan data dilakukan pada bagian personalia PT. Aneka Produksi Nusajaya Bandung yang berada di Gg. Slamet 2 no. 6–8 Bandung. Waktu yang dibutuhkan dalam penelitian adalah sejak bulan Februari 2011 sampai dengan bulan Mei 2011.

99 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik beberapa kesimpulan adalah sebagai berikut :

1. Tingkat kepuasan kerja pegawai pada bagian personalia PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung atas pekerjaannya cukup tinggi dan hal ini dilihat pada tabel 4.1, 4.2, 4.3, sampai dengan tabel 4.35, dimana terdata dengan jelas mayoritas dari pegawai memberi tanggapan positif atas pekerjaannya.

2. Tingkat motivasi kerja pegawai bagian personalia di perusahaan ini dapat dikatakan cukup baik karena setelah peneliti mendapatkan jawaban kuesioner dan telah melakukan olah data maka keseluruhan pertanyaan memiliki nilai rata-rata sebesar 4,15. Oleh karena itu tingkat kepuasan pegawai pada bagian personalia PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung ini dapat dikatakan baik.

3. Kepuasan pegawai atas pekerjaannya ternyata mempunyai hubungan yang cukup kuat dengan motivasi kerja mereka dan hal ini ditunjukkan dengan derajat korelasi berdasarkan perhitungan Rank Spearman. Dan telah dilakukan melalui uji hipotesis berdasarkan t hitung lebih besar dari t tabel sehingga terdapat hubungan yang cukup kuat antara kepuasan kerja terhadap motivasi kerja. Sedangkan melalui perhitungan koefisien determinasi didapatkan kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya mempengaruhi motivasi pegawai sebesar 25,25 % dan sisanya 74,75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.

100 Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka saran-saran yang dapat diberikan oleh penulis untuk membantu pihak perusahaan dalam mengelola pegawai pada bagian personalia PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung serta untuk mengembangkan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Peneliti menyarankan agar perusahaan dapat menyeimbangkan antara pekerjaan yang bersifat rutin dengan pekerjaan atau hal-hal yang bersifat non rutin. Terlihat dari olah data pekerjaan non rutin ini memiliki nilai di bawah rata-rata. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan liburan, rekreasi, dan lain-lain kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan. Tentu saja hal utama yaitu pekerjaan yang bersifat rutin harus difokuskan kepada para pegawai agar keefektifan perusahaan dapat tergapai secara maksimal. 2. Ternyata para pegawai yang berperan dalam menentukan kapan dan bagaimana suatu

pekerjaan itu dilakukan memiliki nilai yang di bawah rata-rata pula. Hal ini dapat diatasi dengan cara pengarahan dari manajer pekerjaan apa yang sedang dilakukan oleh para pegawai di perusahaan dan memberikan instruksi langsung di lapangan agar karyawan selalu dapat meningkatkan kualitas pekerjaannya sehingga produktivitas perusahaan dapat tercapai secara maksimal.

3. Peneliti menyarankan agar gaji yang diterima oleh pegawai harus benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang pegawai lakukan. Hal ini dapat dilihat dari oleh data bab 4 ternyata rata-rata pegawai tersebut merasa tidak setimpal atas pekerjaan yang telah perbuat untuk perusahaanya. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan upaya untuk menambah bonus yang sesuai untuk para pegawai yang berprestasi di perusahaan ini dan upah lembur yang memadai untuk pekerjaan di luar jam kerja.

101 Universitas Kristen Maranatha

4. Peneliti menyarankan agar perusahaan memberikan fasilitas-fasilitas untuk menjamin rasa aman bagi para pegawainya dalam melakukan pekerjaannya, misalnya dalam melakukan pekerjaan diberikan instruksi-instruksi dari manajer kepada karyawannya ketika melakukan pekerjaan, atau memberikan instruksi langsung jika manajer atau atasan perusahaan memeriksa langsung terhadap karyawannya yang sedang bekerja di perusahan ini. Hal ini dikarenakan berdasarkan oleh data, pegawai bagian personalia merasa tidak aman dalam melakukan pekerjaan yang ada di perusahaan PT Aneka Produksi Nusajaya Bandung.

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Andrew, F. Sikula. 1994, Kreasi Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Kartono.

Davis, K. and Newstrom, J.W. 1992, Employee Job Satisfaction. Jakarta : The Banker. London : The Financial Times.

H. Malayu, S.P. Hasibuan. 2005, Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

Hackman dan Oldham, 1994, Inti Utama Pekerjaan. Bandung : Ganeca Exact.

Handoko, T. Hani. 1993, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia

(Nonlinier Patternsof Job Satisfaction). Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT

Bhuana Ilmu Populer. Arikunto Suharsimi.

Hariandja, Marihot, Tua, Efendi. 2005, Kepuasan Kerja Pegawai. Cetakan kedua, Djambatan. Jakarta : Graha Ilmu.

Herzberg. 1979, The Scribner-Bantam English Dictionary. Amerika Serikat.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2007, Evaluasi kinerja: Sumberdaya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.

Noe, Hollenbeck, Genhart, and Wright. 2004, Understanding The Productivity

Paradox (Kepuasan Kerja Pegawai). Chicago : National Academic Press.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 1994, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Universitas Kristen Maranatha

Simamora, Henry. 2004, Ilmu dan Seni Sumberdaya Manusia. Edisi 3. Jakarta : Bumi Aksara.

Sperling, Abraham. 1978, People in Organisations Understanding Their Behavior. Kogaksha : McGraw-Hill Book Company.

Stanford, H. Fillmore. 1968, Motivation As An Energizing Condition Of The

Organism Toward The Goal Of A Certain Class. Jakarta : News Straits

Times (NST).

Stephen, P. Robbins. 1998, Perilaku Organisasi Sumberdaya Manusia. Jakarta : PT.Prenhelindo.

Sulistiyani, Ambar, Teguh. dan Rosidah. 2009, Motivasi kerja pegawai. Yogyakarta : PT Sarana Panca Karya Nusa.

Wahyudi, Bambang. 1996, Ilmu Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung: CV. Sulita.