PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Data On Corporation)

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Data On Corporation) Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

REZA EKA NUGRAHA NIM : 1110081000024

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, 6 Mei 2014 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa: 1. Nama : Reza Eka Nugraha

2. NIM : 1110081000024

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Data On Corporation

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut diatas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 14 Mei 2014 1. Zaenal Muttaqin., MP

NIP: 19790503 201101 1 006

2. Anita., SE., MSi NIP:

3. Slamet Riyadi., Drs, MM NIP: 150 039 085

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Reza Eka Nugraha

2. Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/ 4 Desember 1991

3. Alamat : Jln. Hidup baru III No. 27

RT 011/ RW 07, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan, 12140

4. Telepon : 082298425243

5. Email : rezaekanugraha@gmail.com

II. PENDIDIKAN

1. SD : SDN Gandaria Utara 03 Pagi 1998-2004

2. SLTP : SLTPN 240 Jakarta 2004-2007

3. SMU : SMUN 46 Jakarta 2007-2010

4. S1 : UIN Syarif Hidayatullah jakarta 2010-2015

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Dadang Suhendar

Tempat/ Tanggal Lahir : Bandung/ 11 September 1959

2. Ibu : Sa’niah

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/ 15 Agustus 1965 3. Saudara Kandung : Lisa Raygunartie

ABSTRACT

This study aims to determine the influence of motivation, compensation, and job satisfaction on employee performance. The population in this research is 127 employee and the sample is 96 respondents. This research was conducted at Data On Corp by primary data that collected by spreading the questionnaire. Data analysis technique that used in this research is multiple linier regression and operated by SPSS 16.0. The result indicates that motivation, compensation, and job satisfaction have influences to employee performance. Meanwhile motivation, compensation, and job performance have influence simultaneously to employee performances.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 127 orang karyawan dan sampel berjumlah 96 responden. Penelitian ini dilakukan di Data On Corp dengan menggunakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dan dioperasikan melalui SPSS 16.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Kata Pengantar

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillahirabbil’alamin segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis dengan judul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan (Studi Kasus pada Data On Corp)”. Shalawat dan salam selalu tercurah kepada baginda Rasulullah Muhammad saw beserta keluarga dan para sahabat. Peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak yang telah berkontribusi dalam menyelesaikan skripsi, antara lain: 1. Kedua Orang Tua, Dadang Suhendar dan Sa’niah, sumber motivasi yang

senantiasa memberi dukungan moril dan materiil serta doa sehingga skripsi ini terselesaikan oleh peneliti. Lisa Raygunartie, yang selalu memberi dorongan untuk memberikan upaya terbaik.

2. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM, Selaku dosen pembimbing I dan Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu dan memberi arahan selama masa bimbingan skripsi sehingga skripsi ini terselesaikan.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., Msi, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis beserta staff.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu Ela Patriana, AAAIJ , selaku Sekretaris Jurusan.

5. Bapak Hemmy Fauzan, SE, MM, selaku dosen Pembimbing Akademik. 6. Seluruh civitas Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah, baik

staff maupun karyawan, serta para dosen yang telah memberikan ilmu. Semoga ilmu yang Bapak/Ibu dosen berikan dapat bermanfaat.

7. Anjar Ningtias, sumber inspirasi peneliti yang tidak pernah bosan memberikan semangat kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.

8. Bernes Lase dan Kawan-kawan di Data On yang memberi kemudahan akses untuk melakukan penelitian di Data On.

9. Ibu Joda, selaku Manajer HRD Data On yang memberikan izin dan membantu peneliti untuk melakukan penelitian di Data On.

10.Destruction Team: Adit, Derian, Hafiz, dan Rahmat. Waktu yang kita habiskan bersama selama masa kuliah dan menjalankan rencana-rencana hebat selamanya terekam dalam ingatan.

11. Teman-teman manajemen kelas A: Habibi, Malo, Indra, Fitra, Surya, Danial, Fajar, Putera, Lutfi, Syukri, Hasan, Isna, Sofwa, Melisa, Dila, Mia, Indah, Fitri, beserta Woman Generation, Shelly, Zubaidah, Dini, Ita, Tiwi, Nisa, Ida yang memberi semangat dan dukungannya dalam proses penyelesaian skripsi ini. 12. Manajemen 2010: Arifudin, Dewi, Oki, Fauzan, Aris, juga Futsal Asoy, serta

teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang bersedia memberi waktu, ilmu, pengalaman, dan semangat selama proses penyelesaian skripsi. 13. KKN AKSI: Aisyah, Uky, Angga, Mulki, Bulan, Erna, Aulia, Meyda, Juwa,

serta kerabat Binus, Ryan dan Faris, juga BSI Depok yang membantu dan menyukseskan program AKSI.

14. Kepada semua pihak yang telah membantu dan memberi dukungan yang namanya tidak dapat disebutkan satu-persatu, semoga Allah SWT membalas dengan kebaikan.

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang konstruktif. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkaitan. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 1 September 2015 Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman Judul ... i

Lembar Pengesahan Skripsi ... ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ... iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ... iv

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ... v

Daftar Riwayat Hidup ... vi

Abstract ... vii

Abstrak ... viii

Kata Pengantar ... ix

Daftar Isi ... xi

Daftar Tabel ... xv

Daftar Gambar ... xvi

Daftar Lampiran ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

A. Teori yang Berkenaan Dengan Variabel Yang Diambil ... 7

1. Motivasi ... 7

a. Definisi Motivasi ... 7

b. Teori Motivasi ... 7

c. Jenis-Jenis Motivasi ... 14

d. Fungsi Motivasi dalam Organisasi ... 14

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi ... 17

2. Kompensasi ... 17

a. Definisi Kompensasi ... 17

b. Jenis-Jenis Kompensasi ... 18

c. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 19

d. Sistem Pembayaran Kompensasi ... 20

e. Hal-hal yang Harus Diperhatikan dalam Pemberian Kompensasi ... 21

3. Kepuasan Kerja ... 23

a. Definisi Kepuasan Kerja ... 23

b. Teori Kepuasan Kerja ... 23

c. Penyebab Kepuasan Kerja ... 26

d. Korelasi Kepuasan Kerja ... 28

e. Peran Manajer dalam meningkatkan Kepuasan Kerja ... 32

4. Kinerja Karyawan ... 34

a. Definisi Kinerja ... 33

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 35

c. Penilaian Kinerja ... 38

d. Tahapan Penilaian Kinerja ... 38

e. Metode Penilaian Kinerja ... 39

f. Proses Penilaian Kinerja ... 40

C. Kerangka Berpikir ... 47

D. Hipotesis ... 48

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 50

A. Metode Penentuan Sampel ... 50

1. Populasi ... 50

2. Sampel ... 50

B. Teknik Pengumpulan Data ... 52

1. Jenis Data ... 52

2. Sumber Data ... 52

C. Metode Analisis Data ... 53

1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 53

a. Uji Validitas ... 53

b. Uji Reliabilitas ... 54

2. Uji Asumsi Klasik ... 55

a. Uji Normalitas ... 55

b. Uji Multikolinieritas ... 56

c. Uji Heteroskedastisitas ... 56

3. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi .. 57

a. Koefisien Korelasi ... 57

b. Koefisien Determinasi ... 58

4. Uji Hipotesis ... 58

a. Uji F ... 58

b. Uji t ... 59

5. Analisis Regresi Linier Berganda ... 60

D. Operasional Variabel Penelitian ... 61

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 66

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 66

1. Fokus, Lokasi, dan Waktu Penelitian ... 66

2. Sejarah Perusahaan ... 67

B. Analisis dan pembahasan ... 74

1. Deskriptif Statistik ... 74

a. Motivasi ... 74

b. Kompensasi ... 75

c. Kepuasan Kerja ... 77

d. Kinerja Karyawan ... 79

2. Analisis Kuantitatif ... 81

a. Uji Validitas ... 81

b. Uji Reliabilitas ... 83

3. Uji Asumsi Klasik ... 84

a. Uji Normalitas... 84

b. Uji Multikolinieritas ... 85

c. Uji Heteroskedastisitas ... 86

4. Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi ... 88

a. Koefisien Korelasi ... 88

b. Koefisien Determinasi ... 90

5. Uji Hipotesis ... 91

a. Uji F ... 91

b. Uji t ... 93

6. Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda ... 97

BAB V PENUTUP ... 100

A. Kesimpulan ... 100

B. Saran ... 101

Daftar Pustaka ... 104

DAFTAR TABEL

No. Keterangan

1.1 Jenis-jenis Kompensasi Data On Corp ... 3

2.1 Penelitian Sebelumnya ... 45

3.1 Interpretasi Koefisien Korelasi ... 57

3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 62

4.1 Jenis Kelamin ... 69

4.2 Usia ... 70

4.3 Lama Bekerja ... 71

4.4 Pendidikan Terakhir ... 72

4.5 Data Sampel Menurut Jabatan ... 73

4.6 Deskriptif Statistik Variabel Motivasi ... 74

4.7 Deskriptif Statistik Variabel Kompensasi ... 76

4.8 Deskriptik Statistik Variabel Kepuasan Kerja ... 77

4.9 Deskriptif Statistik Variabel Kinerja Karyawan ... 79

4.10 Hasil Uji Validitas ... 82

4.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 84

4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ... 86

4.13 Hasil Uji Koefisien Korelasi ... 88

4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 90

4.15 Hasil Uji F ... 91

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan

2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ... 8

2.2 Teori ERG ... 12

2.3 Proses Penilaian Kinerja ... 41

2.4 Metode 360 Derajat ... 42

2.5 Kerangka Berpikir ... 47

4.1 Kurva Normal P-Plot ... 85

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan

1. Surat Penelitian ... 107

2. Kuesioner ... 108

3. Data Karakteristik Responden ... 113

4. Data Distribusi Jawaban Responden ... 115

5. Deskriptif Statistik ... 125

6. Hasil Uji Validitas ... 128

7. Hasil Uji Reliabilitas ... 129

8. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 129

9. Hasil Uji Koefisien ... 131

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Kemajuan teknologi dalam beberapa dekade terakhir telah menunjukkan perkembangan yang sangat pesat. Teknologi merambah tidak hanya dalam bidang industri dan manufaktur, namun juga dalam bidang jasa, teknologi telah membantu manusia dalam menjalankan berbagai kegiatan bisnis. Dengan demikian, teknologi dapat dikatakan sebagai salah satu komponen penting di dalam sebuah perusahaan, karena hampir mustahil perusahaan atau organisasi menjalankan usahanya tanpa adanya teknologi di masa sekarang.

Organisasi pada saat ini membutuhkan sebuah proses bisnis yang terintegrasi serta automasi proses untuk mempermudah proses bisnis. Efisiensi biaya dan kecepatan proses menjadi tantangan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan yang harus diselesaikan dan dicari solusinya.

Salah satu solusinya yaitu dalam bentuk perangkat lunak (software) yang dapat mengontrol aktivitas bisnis seperti penjualan, pengiriman, produksi, dan persediaan. Untuk menciptakan solusi tersebut, harus didukung oleh sumber daya yang dimiliki perusahaan yang termasuk ke dalam unsur-unsur manajemen, termasuk di dalamnya sumber daya

manusia yang memiliki kompetensi, yang harus dikelola dengan baik agar menghasilkan kinerja yang baik.

Kinerja karyawan adalah suatu hal yang harus diperhatikan oleh organisasi karena kinerja para karyawan menentukan kinerja organisasi (Wirawan, 2009:9). Oleh karena itu, untuk tetap dapat mempertahankan serta meningkatkan proses bisnis pada saat ini, perusahaan harus memperhatikan kinerja para karyawannya.

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Robbins dan judge (2011:106) mengemukakan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Selanjutnya, Wirawan (2009:7) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain faktor internal karyawan, internal organisasi, dan faktor eksternal organisasi. Faktor internal karyawan meliputi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, etos kerja, dan motivasi kerja. Faktor Internal organisasi meliputi visi, misi, tujuan, kebijakan, strategi, sistem manajemen, kompensasi, serta budaya organisasi. Terakhir adalah faktor eksternal organisasi, mencakup kehidupan ekonomi, sosial, politik, budaya, agama, serta kompetitor. Berdasarkan kerangka teori tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja serta kaitannya terhadap kinerja karyawan di Data On Corporation.

Untuk itu, peneliti melakukan observasi melalui wawancara prapenelitian guna menggali data dan fakta yang terkait dengan variabel

penelitian. Berdasarkan hasil wawancara prapenelitian kepada Manajer HRD Data On, peneliti memperoleh fakta atau fenomena berupa:

Terkait motivasi, peneliti mendapatkan informasi bahwa terdapat karyawan yang menganggap bahwa pekerjaan hanyalah sebuah rutinitas, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan terlihat kurang bersemangat. Masih terkait dengan motivasi, banyak karyawan yang merasa kurang mendapatkan pengakuan atau penghargaan atas hasil kerja mereka. Hal ini terlihat ketika karyawan telah menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka kurang mendapat apresiasi dari atasan.

Peneliti juga mendapatkan informasi bahwa karyawan merasa kurang puas dengan kompensasi yang diterima, dalam hal ini terkait masalah gaji yang dirasa masih belum memadai. Hal ini dapat dilihat dari kondisi penghasilan atau gaji seperti yang tersaji dalam tabel berikut:

Tabel 1.1

Jenis-jenis Kompensasi Data On Corp.

No. Item Waktu Pembayaran

1 Gaji Pokok Per bulan

2 Tunjangan Kesehatan Per bulan 3 Reimbursement Medical per tahun 4 Tunjangan fasilitas Per bulan 5 Tunjangan Hari Raya Per tahun

6 Bonus Per tiga bulan

Masih terkait kompensasi, peneliti mendapatkan informasi bahwa karyawan merasa kesempatan untuk promosi dirasa masih kurang, karena peluang promosi yang sempit menjadi kendala yang menghambat karyawan untuk terus maju melangkah meniti karirnya.

Selain itu peneliti mendapatkan informasi terkait kepuasan kerja, dalam hal inisarana kerja seperti laptop dan komputer sertasoftware yang digunakan oleh karyawan dirasa sudah usang. Selain itu, terkait lingkungan kerja, dalam hal ini ruangan yang digunakan untuk bekerja juga dirasa terlalu sempit sehingga karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja.

Dari uraian fenomena tersebut diatas maka diperoleh kesimpulan bahwa rendahnya motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja dapat berakibat pada rendahnya kinerja karyawan.

Berdasarkan fenomena permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH

MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA DATA ON CORPORATION)”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, peneliti mengemukakan rumusan masalah sebagai berikut:

1. Apakah motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Data On secara parsial?

2. Apakah kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Data On secara parsial?

3. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Data On secara parsial?

4. Apakah motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Data On secara simultan?

C. Tujuan Penelitian

a. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Data On secara parsial.

b. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Data On secara parsial.

c. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Data On secara parsial.

d. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Data On secara simultan.

D. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan dan strategi di bidang SDM.

b. Akademisi

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi bagi penelitian selanjutnya sesuai dengan tema, yakni motivasi, kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

c. Peneliti

Dapat mengembangkan ilmu pengetahuan yang didapat melalui teori dan penelitian, serta menerapkannya di lapangan

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Teori yang Berkenaan Dengan Variabel Penelitian 1. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Siagian (2012:286) menjelaskan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya. Hadari Nawawi dalam Darsono dan Siswandoko (2011:149) menjelaskan kata motivasi itu berasal dari kata dasar motive yang artinya dorongan, sebab, atau alasan manusia melakukan tindakan secara sadar. Dari pendapat pakar tersebut, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

b. Teori Motivasi

1) Teori Hierarki Kebutuhan

Pemenuhan kebutuhan menjadi alasan yang mendasari mengapa motivasi menjadi salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Abraham Maslow mengemukakan bahwa manusia dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan sejumlah

kebutuhan yang ada, dari tingkatan yang paling rendah hingga tingkatan yang paling tinggi. Secara umum, karyawan dengan tingkatan kemampuan lebih tinggi membutuhkan wadah yang bisa memberikan penghargaan secara layak dan menyediakan kesempatan untuk melakukan aktualisasi diri. Hierarki kebutuhan manusia terdiri dari kebutuhan fisik, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri (Darsono & Siswandoko, 2011:151). Adapun tingkatan kebutuhan tersebut sebagai berikut:

Gambar 2.1

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

(Sumber: Darsono&Siswandoko, 2011:151) a) Kebutuhan Fisiologis.

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang paling dasar merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, dan tidur. Pada dasarnya setiap pekerja membutuhkan kebutuhan fisiologis. Akan tetapi akan

menjadi berbeda apabila dikaitkan dengan karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan rendah dengan karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan tinggi. Karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan rendah lebih membutuhkan kebutuhan fisiologis.

b) Kebutuhan Keamanan.

Kebutuhan akan rasa aman dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan merupakan harapan mendapat perlindungan terhadap bahaya, ancaman, perampasan dan atau juga proteksi terhadap harta kekayaan, kedudukan dan sebagainya. Karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik apabila kebutuhan akan keamanan terpenuhi. Keamanan dapat juga diartikan sebagai pemenuhan akan kebutuhan kesehatan jasmani. Karyawan bekerja menggunakan alat elektronik seperti komputer dapat mengancam kesehatan jasmani, terutama kesehatan mata, dalam istilah medis dikenal dengan CVS (Computer Vision Syndrome). Gejala yang ditimbulkan yakni mata merah, mata terasa lelah, migrain, hingga rabun. Hal ini tentunya dapat mengancam kesehatan karyawan.

c) Kebutuhan Sosial.

Kebutuhan terhadap hubungan lingkungan sosial atau bersosialisasi. Kebutuhan ini meliputi penerimaan oleh teman sekerja, kebutuhan akan cinta kasih, rasa memiliki, dan

berhubungan dengan lingkungan. Bersosialisasi merupakan suatu kebutuhan karena manusia merupakan makhluk sosial yang tidak bisa hidup sendiri. Kesempatan untuk bersosialisasi merupakan hak bagi setiap karyawan. Apabila dikaitkan dengan konteks pekerjaan, bersosialisasi dengan rekan sekerja berarti membuka kesempatan untuk melakukan diskusi yang dimaksudkan untuk menyelesaikan pekerjaan.

d) Kebutuhan Penghargaan.

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasinya, pengakuan atas kemampuan dan keahliannya, kebebasan, kemerdekaan, kebutuhan akan status, dan apresiasi. Karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan tinggi membutuhkan penghargaan atas hasil kerjanya. Penghargaan tersebut tercermin pada reward yang yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya atas hasil kerja. Bentuk reward yang diberikan setiap perusahaan berbeda-beda, tergantung dari kinerja karyawan dan perusahaan. e) Kebutuhan Aktualisasi Diri.

Aktualisasi diri berkaitan dengan pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan akan aktualisasi diri ditandai dengan untuk menunjukkan potensi yang dimiliki oleh seseorang. Karyawan yang bekerja pada bidang teknologi membutuhkan wadah yang dapat memberi

kesempatan kepada karyawannya untuk menunjukkan potensi yang dimiliki.

Pada tahap ini, karyawan berfokus pada bagaimana caranya ia dapat menyalurkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga upaya tersebut dapat memberi manfaat kepada perusahaan.

2) Teori ERG

Clayton Alderfer juga mengemukakan teori mengenai motivasi, yakni teori Existense, Relatedness, and Growth yang dikenal dengan teori ERG. Teori ini pada dasarnya tidak jauh berbeda dengan teori Hirarki kebutuhan yang dikemukakan Maslow, hanya saja Alderfer tidak menyatakan kebutuhan mana yang paling dasar dan mana yang paling tinggi tingkatannya. Alderfer menyempitkan ruang kebutuhan tersebut hanya menjadi tiga bagian, yaitu:

Gambar 2.2 Teori ERG

(Sumber: Siagian, 2012:286) a) Eksistensi (existence)

Eksistensi meliputi kebutuhan pokok atau fa’al dan rasa aman. Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, pada dasarnya kebutuhan ini dibutuhkan oleh setiap karyawan, akan tetapi, karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan rendah lebih membutuhkan pemenuhan kebutuhan eksistensi.

b) Keterhubungan (relatedness)

Keterhubungan meliputi hasrat sosial dan penghargaan. Organisasi merupakan wadah untuk melakukan sosialiasi, komunikasi, bekerja sama dengan rekan, saling menghargai antar rekan kerja, dan mengakui hasil kerja rekan.

c) Pertumbuhan (growth)

Aktualisasi diri dibutuhkan oleh karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan yang tinggi, hal ini dikarenakan

kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut juga tinggi, terlebih pada karyawan yang bekerja pada bidang teknologi. 3) Teori X dan Y

Douglas MC Gregor menyatakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut teori X dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y. Mc Gregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan mereka cenderung membentuk prilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

4) Teori Dua Faktor

Herzberg mengembangkan teori yang dikenal dengan Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene. Menurut teori ini, yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya (Siagian, 2012:290).

Menurut herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan

yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygiene mencakup status seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan dengan atasan dan rekan kerja, kebijakan organisasi, sistem administrasi, dan sistem imbalan.

c. Jenis-jenis Motivasi

Di dalam prakteknya, perusahaan seringkali menggunakan dua jenis motivasi (Suhendra & Hayati, 2006:93) , antara lain:

1) Motivasi Positif

Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.

2) Motivasi Negatif

Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Motivasi seperti ini dalam jangka pendek mungkin semangat kerjanya meningkat, akan tetapi perlu diwaspadai dalam jangka panjang akan berakibat kurang baik.

d. Fungsi Motivasi Dalam Organisasi

Siagian (1994:103) mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi motivasi dalam organisasi, diantaranya ialah sebagai berikut:

1) Kekuasaan

Yang dimaksud dengan kekuasaan dalam hal ini adalah kemampuan seseorang untuk bertindak atas orang lain. Kekuasaan dapat ditandai dengan jabatan dan pangkat yang tinggi serta pendapatan yang besar. Semakin besar jabatan, pangkat, dan pendapatan, maka akan semakin besar pula kekuasaannya. Dengan demikian, kekuasaan menjadi terpenuhi. Terpenuhinya kekuasaan itu memberikan kepuasan tertentu dan hal tersebut mempunyai dampak kuat yang positif terhadap perilaku organisasionalnya. 2) Keberhasilan

Motivasi sudah barang tentu dibutuhkan oleh setiap anggota organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Namun pada kenyataanya, dalam kehidupan organisasional, tentunya akan terdapat orang yang mempunyai dorongan yang kuat untuk berhasil dan sebaliknya, terdapat pula orang dengan dorongan yang tidak kuat untuk berhasil. Sebab, jika semua orang memiliki dorongan kuat untuk berhasil, maka setiap organisasi akan selalu berhasil mencapai tujuan dan sasarannya.

3) Afiliasi

Manusia merupakan makhluk sosial, oleh karena itu, manusia memiliki kebutuhan untuk menyalurkan hasrat sosial. Hal tersebut dapat diperoleh dengan salah satu caranya yaitu menjadi anggota serikat pekerja. Dengan menjadi anggota serikat pekerja,

maka sebagian kebutuhan afiliasi dapat terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan afiliasi tersebut, harga diri seseorang akan meningkat yang pada gilirannya akan meningkatkan kemauan untuk berprestasi tinggi.

4) Keamanan

Motivasi mutlak diperlukan untuk memperoleh rasa aman karena bersifat fundamental. Rasa aman tidak hanya berarti fisik, tetapi juga dapat bersifat psikologis. Dalam kehidupan organisasional, rasa aman yang dimaksud seperti memperoleh pekerjaan tetap, mendapatkan jaminan atas masa depan, serta menerima balas jasa yang wajar

5) Status

Status merupakan peringkat relatif yang diduduki seseorang dalam suatu organisasi, kelompok, atau masyarakat. Setiap anggota organisasi memiliki status tertentu, entah itu rendah, sedang, atau tinggi. Meraih status tertentu adalah hal yang normal dan wajar. Apabila seseorang mempunyai status yang rendah, maka ia berusaha untuk memperoleh status yang tinggi. Status tersebut didapat melalui pengakuan dari orang lain terhadap dirinya.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Siagian (2012:290) mengemukakan bahwa terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi motivasi.

1) Intrinsik

Faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal dari dalam diri seseorang. Hal-hal yang menjadi faktor intrinsik meliputi pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain. 2) Ekstrinsik

Faktor Ekstrinsik merupakan faktor yang berasal dari luar diri seseorang. Hal-hal yang menjadi faktor ekstrinsik meliputi status dalam organisasi, hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, teknik penyelia yang diterapkan, kebijakan organisasi, sistem administrasi, kondisi kerja, dan sistem imbalan yang diterapkan.

2. Kompensasi

a. Definisi Kompensasi

Kompensasi menurut Hasibuan (2002:252) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya Wibowo (2012:348) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan

tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Dari pendapat pakar tersebut, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa atau imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas jasa yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.

b. Jenis-jenis Kompensasi

Dalam memberikan kompensasi, perusahaan tidak hanya memberikan kompensasi dalam bentuk finansial, tetapi juga dalam bentuk non-finansial. Mondy dan Noe (2008: 20) membedakan kompensasi menjadi dua jenis, yaitu:

1) Kompensasi finansial, terdiri dari:

a) kompensasi finansial langsung yang terdiri atas gaji, bonus dan komisi. Kompensasi finansial diberikan terkait dengan hasil kerja karyawan.

b) kompensasi finansial tidak langsung atau tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung.

2) Kompensasi non-finansial.

Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang pengakuan, peluang promosi, lingkungan psikologis atau fisik.

c. Tujuan Pemberian Kompensasi

Kadarisman (2012:79) menyebutkan ada beberapa tujuan dari pemberian kompensasi, diantaranya:

1) Kebutuhan ekonomi

Pemberian kompensasi ini bagaimanapun juga tentu tujuan utamanya adalah untuk mencari nafkah sehingga karyawan tersebut bersama keluarganya dapat hidup dari hasil kerja tersebut. Dengan kata lain, karyawan mau bekerja disebabkan merasa bahwa dengan bekerja itu karyawan akan mendapat kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istri. 2) Keamanan

Karyawan mengharapkan adanya kepastian bahwa sumber tersebut selalu ada selama mereka menjadi karyawan untuk perusahaan tersebut.

3) Mempererat Hubungan

Akan tercipta hubungan yang saling membutuhkan antara organisasi dengan karyawan dikarenakan organisasi telah merasa puas telah memberikan yang terbaik bagi para karyawannya. Begitu pula dengan karyawan, akan dapat bekerja dengan tenang dan mengonsentrasikan seluruh pikirannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

4) Pengembangan

Karyawan yang tergolong potensial (memiliki bakat dan keterampilan lebih) akan mengembangkan potensi dirinya untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih bermutu.

d. Sistem Pembayaran Kompensasi

Menurut Suhendra & Hayati (2006:105) ada tiga sistem kompensasi yang biasa digunakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, yaitu: 1) Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem ini biasanya diterapkan apabila prestasi kerja sulit untuk diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap, kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan pada lamanya bekerja, bukan berdasarkan pada prestasi kerjanya.

2) Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, atau kilogram.

3) Sistem borongan

Dalam sistem borongan, besarnya kompensasi didasarkan pada volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan.

e. Hal-Hal yang Harus Diperhatikan Dalam Pemberian Kompensasi Dalam pemberian kompensasi, terdapat hal-hal yang harus diperhitungkan oleh organisasi (Siagian, 2012:265), diantaranya: 1) Tingkat Upah Dan Gaji Yang Berlaku

Tingkat upah dan gaji yang umunya berlaku dapat diketahui melalui survei upah dan gaji. Tingkat upah dan gaji tentunya bergantung pada ketersediaan tenaga kerja, artinya semakin sedikit atau semakin langka tenaga kerja yang tersedia pada suatu bidang tertentu, maka semakin tinggi tingkat upah dan gaji. Sebaliknya, apabila semakin banyak jumlah ketersediaan tenaga kerja pada suatu bidang tertentu, maka akan semakin rendah tingkat upah dan gaji.

2) Tuntutan Serikat Pekerja

Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.

3) Produktivitas

Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, maka sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktivitas mereka akan rendah. Maka dari itu, kedua belah pihak perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat gaji dan upah dengan tingkat produktivitas.

4) Kebijaksanaan Organisasi

Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus, dan sebagainya.

5) Peraturan perundang-undangan

Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya, berbagai segi kehidupan kekaryaanpun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak, dan lain-lain.

3. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana karena kepuasan memiliki mempunyai makna yang beraneka ragam. Kepuasan kerja menurut Siagian (2012:295) yaitu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pekerjaannya. Hasibuan (2007:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sifat dan perasaan mencintai pekerjaan yang dilakukan. Dari pendapat pakar tersebut, maka dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif maupun negatif seseorang terhadap pekerjaannya.

b. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.

1) Two-factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang dikemukakan Herzberg yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang

berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors (Wibowo, 2012:503).

Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan, seperti kondisi kerja, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Faktor-faktor tersebut tentunya dapat menjadi pemicu bagi kepuasan kerja karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan yang tinggi.

Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Oleh karena itu faktor ini dinamakan motivators. Karyawan dengan tingkatan kemampuan yang lebih tinggi membutuhkan tantangan dalam melakukan pekerjaan. Terlebih apabila perusahaan memiliki peluang untuk promosi lebih besar, tentunya akan membuat karyawan merasa puas dalam bekerja.

2) Value theory

Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang

diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Sebaliknya, semakin sedikit menerima hasil, maka akan semakin kurang puas. Teori ini memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaannya, semakin rendah kepuasan orang.

Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan bila memungkinkan dapat diberikan.

3) Teori Ketidaksesuaian

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Porter (1961) yang menyatakan bahwa setiap orang menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan (Bangun, 2012:316). Hal ini menandakan bahwa apabila harapan sama dengan kenyataan, maka orang akan merasa puas. Bila terdapat selisih diantara keduanya, dimana harapan lebih besar daripada kenyataan, maka orang tidak merasa puas.

4) Teori Keadilan

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity) (Bangun, 2012:316). Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempat yang sama maupun empat yang berbeda.

c. Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012:504) terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yakni sebagai berikut.

1) Need Fulfillment(Pemenuhan Kebutuhan)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan yang dimiliki setiap karyawan berbeda. Oleh karena itu, perusahaan sedemikian rupa merancang dan membangun sistem agar karyawan dapat merasakan efek positif selama bekerja di perusahaan tersebut.

2) Discrepancies(perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, maka orang tidak akan puas. Sebaliknya apabila diperkirakan individu akan puas apabila menerima manfaat di atas harapan.

3) Value Attaintment(pencapaian nilai)

Gagasan value attaintment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4) Equity(keadilan)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

5) Dispositional/Genetic Components(komponen genetik)

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian

merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

d. Korelasi Kepuasan Kerja

Pemahaman yang lebih tepat mengenai kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar-kecilnya organisasi (Siagian, 2012:295). 1) Prestasi

Kepuasan kerja memiliki dua faktor, yaitu faktor internal atau faktor yang berasal dari dalam diri dan faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar diri. Meski demikian, faktor dalam diri sendiri atau faktor motivasional bukanlah merupakan satu-satunya faktor pendorong untuk berprestasi. Ada faktor-faktor dari luar diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut terdorong untuk berprestasi, misalnya besarnya imbalan yang diterima, suasana kerja yang kondusif, hubungan kerja yang baik, dan lain sebagainya.

2) Kemangkiran

Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya, maka akan semakin rendah tingkat kemangkirannya. Seorang karyawan

dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan hadir di tempat tugas kecuali karena ada alasan kuat sehingga karyawan tersebut tidak bisa hadir. Sebaliknya, karyawan yang merasa kurang puas akan semakin tinggi tingkat kemangkirannya dan mungkin akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak hadir di tempat kerja. 3) Perpindahan

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam, misalnya penghasilan yang rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak harmonis baik dengan atasan maupun dengan rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai, dan berbagai faktor lainnya.

4) Usia

Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian.

Telah diketahui bahwa terdapat korelasi antara usia dengan kepuasan kerja. Artinya, kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Hal ini tentunya harus menjadi perhatian bagi manajemen perusahaan mengingat bahwa profesi sebagai programmer merupakan profesi diamana usia muda

sangat dominan. Berbagai alasan yang biasanya sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:

1. Bagi karyawan yang sudah lanjut usia semakin sulit untuk memulai karir di tempat lain;

2. Sikap dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, keinginan, harapan, dan cita-cita;

3. Gaya hidup yang sudah mapan;

4. Sumber penghasilan yang relatif terjamin;

5. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

Alasan tersebut merupakan hal-hal yang membuat karyawan berusia lanjut enggan meninggalkan organisasi. Sebaliknya, mudah menduga bahwa bagi para karyawan yang lebih muda usianya, keinginan untuk pindah kerja lebih besar.

5) Tingkat Jabatan

Literatur mengenai hal ini memberi petunjuk bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat kepuasannya lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain yaitu:

1. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, 2. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan

kemampuan kerjanya,

Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

Dikaitkan erat dengan promosi yang dimaksud ialah bahwa apabila seseorang yang sudah memiliki jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial melihat bahwa masih terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi lagi, kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar. Pada gilirannya, prospek demikian akan mendorong seseorang untuk merencanakan karirnya dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk itu, misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan sehingga tingkat jabatan yang lebih tinggi benar-benar dapat dicapainya. Situasi demikian tentunya berakibat pada keharusan adanya kebijaksanaan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.

6) Besar-kecilnya Organisasi

Kehidupan berkarya telah digunakan oleh manusia tidak hanya untuk memuaskan kebutuhan material saja, akan tetapi juga untuk memenuhi berbagai kebutuhan lainnya seperti yang bersifat mental, psikologi, social, dan spiritual.

Dilihat dari sudut pandang ini, ukuran organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. Sebagai contoh, karena besarnya organisasi, karyawan lebih mudah dikenali lewat nomor yang

digunakan, sehingga identitas dan jati diri karyawan menjadi kabur.

Salah satu untuk alasan untuk mengatakan demikian adalah bahwa apabila harapan karyawan tersebut untuk turut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan menjadi tidak terwujud, solidaritas antara sesama karyawan menurun, menjalin tali persahabatan menjadi lebih sulit, perhatian dan perlakuan pimpinan yang bersifat personal tidak terjadi, kesemuanya itu dapat menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja.

e. Peran Manajer dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja

Manajer memiliki peranan penting bagi keberlangsungan kehidupan organisasional, khususnya dalam hal meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Kreitner dan Kinicki, 2005:274). Berikut adalah peranan manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

1) Keterlibatan dalam Pekerjaan

Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan seorang individu dengan peran dalam pekerjaannya. Oleh karenanya, para manajer terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawan dalam pekerjaannya.

2) Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi.

3) Ketidakhadiran

Ketidakhadiran menghabiskan biaya bagi perusahaaan dan para manajer senantiasa mencari jalan keluar untuk menguranginya. Salah satu caranya adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja.

4) Berhentinya Karyawan

Berhentinya karyawan penting untuk mendapat perhatian manajer karena mengganggu kelangsungan organisasi dan juga sangat menghabiskan biaya. Para manajer disarankan untuk mencoba mengurangi tingkat berhentinya karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

5) Stres yang Dirasakan

Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang individu. Dengan

demikian, diharapkan bahwa manajer akan berusaha mengurangi dampak negatif dari stres dengan memperbaiki kepuasan kerja. 6) Prestasi kerja

Para manajer dapat mempengaruhi prestasi secara positif dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

4. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan (Dessler, 2003;322). Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, apa yang dikerjakan, dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2012:9). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama (Mathis & Jackson 2009:378). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi dan kurun waktu tertentu serta dapat diukur.

b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Wirawan, 2009:7) antara lain:

1) Faktor Internal Karyawan

Faktor-faktor dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan yaitu bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, seperti pengetahuan, keterampilan, pengalaman, etos kerja, dan motivasi kerja.

i. Pengetahuan

Karyawan yang memiliki pengetahuan dalam bidang pekerjaannya akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut memahami bagaimana cara mengerjakan pekerjaan tersebut.

ii. Keterampilan

Keterampilan digunakan oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan meningkatkan standar kualitas pekerjaan karyawan.

iii. Pengalaman

Pengalaman membuat karyawan memahami dan mengerti apa yang harus dilakukan dalam melakukan pekerjaan dan bagaimana seharusnya pekerjaan itu dilakukan.

iv. Etos kerja

Sikap yang dimiliki seseorang dalam bekerja serta kedisiplinan yang tinggi akan memudahkan karyawan dalam mencapai target kerja sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja.

v. Motivasi kerja

Motivasi merupakan dasar seseorang melakukan berbagai kegiatan. Motivasi kerja berarti sesuatu yang menjadikan seseorang mau melaksanakan pekerjaan. Semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja, maka akan tinggi kinerjanya.

2) Faktor Lingkungan Internal Organisasi

Lingkungan internal organisasi merupakan situasi atau keadaan di dalam suatu organisasi yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan membutuhkan dukungan dari organisasi tempat ia bekerja.

Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Lingkungan internal organisasi mencakup visi,

misi, tujuan, kebijakan, strategi, sistem manajemen kompensasi, serta budaya organisasi.

Dengan adanya visi, misi, tujuan yang baik dan terukur, maka akan dapat mengarahkan karyawan ke mana seharusnya karyawan melangkah dan ke arah mana harus di tuju. Ditunjang dengan kebijakan dan strategi yang tepat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja, sehingga timbul keinginan yang kuat untuk tetap berkarya.

Hal lainnya adalah mengenai manajemen kompensasi. Kompensasi tidak hanya sekedar membalas jasa karyawan, tetapi juga mengenai bagaimana menghargai karyawan secara tepat. Berbagai sistem kompensasi ditawarkan perusahaan kepada karyawannya agar karyawan tersebut dapat terus menjaga performanya.

Terakhir adalah budaya organisasi yang merupakan pembentuk identitas dari perusahaan, sehingga karyawan akan timbul rasa memiliki. Perlu diketahui bahwa apabila sudah muncul rasa memiliki dari karyawan atas perusahaan, maka karyawan tersebut akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya dan pada akhirnya akan bermuara pada peningkatan kinerja perusahaan. 3) Faktor lingkungan eksternal organisasi

Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal

organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan eksternal organisasi mencakup kehidupan ekonomi, sosial, politik, budaya, agama, serta kompetitor.

Sementara itu, Robbins dan judge (2011:106) mengemukakan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas akan lebih produktif sehingga menyebabkan peningkatan kinerja.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relative terhadap standar prestasinya (Dessler, 2003:322). Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim, atau individu (Wibowo, 2012: 261). Berdasarkan pernyataan tersebut, penilaian kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau tim yang dibandingkan dengan standar kinerja organisasi dalam kurun waktu tertentu.

d. Tahapan Penilaian Kinerja

Dessler (2003:327) mengemukakan bahwa proses dalam penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap, yaitu:

1) Pendefinisian pekerjaan, berarti memastikan bahwa seluruh karyawan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.

2) Penilaian kinerja, berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dengan standar yang telah ditetapkan.

3) Sesi umpan balik, yaitu atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.

e. Metode Penilaian Kinerja

Robbins dalam Wibowo (2012:273) menemukan beberapa metode yang dapat dipergunakan tentang bagaimana mengevaluasi kinerja karyawan. Teknik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi individu adalah sebagai berikut:

1) Written essays

Teknik ini memberikan evaluasi kinerja dengan cara mendskripsikan apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja individu, tim, maupun organisasi

2) Critical Incidents

Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif.

3) Graphic Rating Scales

Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator memeringkat faktor kinerja dalam skala incremental.

4) Behaviorally Anchored Rating Scales

Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengombinasi elemen utama dari critical incidents dan graphic rating scales. Penilai memeringkat kinerja berdasarkan butir-butir sepanjang kontinum, tetapi titiknya adalah contoh perilaku aktual pada pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat.

5) Group Order Ranking

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja ke dalam klasifikasi tertentu.

6) Individual Ranking

Teknik ini merupakan suatu metode evaluasi yang menyusun pekerja dari yang terbaik ke yang terburuk.

7) Paired Comparison

Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masing-masing pekerja dengan setiap pekerja lain dan menyusun peringkat berdasar pada jumlah nilai superior yang dicapai pekerja.

f. Proses Penilaian Kinerja

Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2012:262) mengemukakan bahwa proses penilaian kinerja adalah suatu proses mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Selanjutnya, Wirawan (2009:105) menjelaskan bahwa proses penilaian

kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi tentang apa yang dilakukan karyawan. Umtuk mendapatkan data hasil observasi, biasanya perusahaan menggunakan alat elektronik, alat absensi, atau alat perekam.

Gambar 2.3 Proses Penilaian Kinerja

Sumber: Wirawan (2009:105) Pengumpulan data

Membandingkan indikator dengan standar

kinerja

Penilaian kinerja

Formatif Sumatif

Hasil akhir penilaian kinerja

Setelah mengumpulkan data, penilai mengobservasi indikator kinerja dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Evaluasi dilakukan secara formatif dan sumatif. Evaluasi formatif dilakukan pada saat karyawan sedang melakukan tugasnya, sedangkan evaluasi sumatif dilakukan pada akhir periode penilaian, biasanya pada akhir tahun. Selanjutnya, penilai mengisi instrumen evaluasi kinerja sebagai hasil akhir penilaian kinerja. Hasil akhir tersebut diserahkan kepada ternilai dan dibahas oleh ternilai dalam wawancara evaluasi kinerja, tahap ini disebut juga sebagai umpan balik.

Sementara itu, wibowo (2012:269) menyatakan bahwa metode 360 derajat merupakan metode penilaian paling lengkap karena menyangkut berbagai lini dalam proses penilaiannya.

Gambar 2.4 Metode 360 Derajat

Sumber: Wibowo, 2012:269 Atasan Langsung

Pelanggan Rekan Sekerja

Bawahan Langsung Pemasok

Bawahan Langsung Karyawan

Metode 360 derajat dikatakan paling lengkap karena menyangkut berbagai lini dalam proses penilaiannya, seperti penilaian dari diri sendiri, penilaian dari atasan langsung, penilaian dari rekan sekerja, penilaian dari bawahan langsung, dan penilaian dari sumber lain seperti pelanggan dan pemasok.

g. Evaluasi Kinerja

Wirawan (2009:9) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai proses penilai mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM. Penilai dalam hal ini adalah pejabat yang melakukan penilaian (appraiser), sedangkan ternilai adalah pegawai yang dinilai(appraise).

Wibowo (2012:261) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim, maupun individu. Dari hasil penilaian tersebut kemudian akan memberikan umpan balik atau feedback terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan, dan proses pelaksanaan kinerja.

Evaluasi kinerja dapat dilakukan terhadap proses penilaian, review, dan pengukuran kinerja. Evaluasi kinerja digunakan untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang. Selain itu, evaluasi

kinerja juga dapat digunakan untuk mengambil keputusan tentang sumber daya manusia serta memberi masukan untuk keputusan penting terkait promosi, mutasi, dan pemberhentian.

Evaluasi juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Selain itu, evaluasi juga dapat menunjukkan pekerja yang dinilai kurang memiliki keterampilan dan kompetensi pada saat itu, sehingga manajer dapat mengembangkan suatu program yang dapat meningkatkan keterampilan dan kompetensi pekerja yang dinilai masih kurang. Selanjutnya, evaluasi juga digunakan sebagai dasar keputusan untuk mengalokasi reward, siapa yang mendapatkan kenaikan upah dan reward lain sering dipertimbangkan melalui evaluasi kinerja.

B. Penelitian Sebelumnya

Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya Peneliti &

Tahun

Judul Penelitian Variabel yang Diteliti Teknik analisis

Hasil Penelitian Independen Dependen

Alamdar Hussain Khan et al, 2012

Impact of job satisfaction on employee performance - Job Satisfaction - Pay - Promotion Employee performance Regresi berganda

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nidya Gusnita, 2012 Pengaruh

Motivasi dan Ability Terhadap Kinerja Karyawan -Motivasi -Ability Kinerja karyawan Regresi berganda

Motivasi dan ability berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Arik Prasetya dan Masanori Kato, 2011

The Effect Of Financial And Non Financial Compensation

To The

Employee Performance -Kompensasi finansial -Kompensasi non finansial Kinerja karyawan Regresi berganda Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial

berpengaruh positif terhadap kinerja.

Peneliti & Tahun

Judul Penelitian Variabel yang Diteliti Teknik analisis

Hasil Penelitian Independen Dependen

Suwardi dan Joko Utomo, 2011

Pengaruh

Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai -Motivasi kerja -Kepuasan Kerja -Komitmen Organisasional Kinerja Regresi berganda

Motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja. Nimalat

hasan, 2010

Job Satisfaction and Employee’s Work

Performance

Job satisfaction Work Performan ce

Regresi Sederhana

Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

C. Kerangka Berpikir

Dalam penelitian ini, penulis akan menganalisa apakah motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Gambar 2.5 Kerangka Berpikir

Motivasi

Kompensasi Kinerja Karyawan

Metodelogi Penelitian 1. Uji validitas dan

realibilitas 2. Uji asumsi klasik 3. Koefisien korelasi

dan determinasi 4. Uji hipotesis

Implikasi/Hasil Kepuasan Kerja

D. Hipotesis 1. Hipotesis I

H0:β1= 0; Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Ha :β1≠ 0; Terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

2. Hipotesis II

H0:β2= 0; Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Ha : β2≠ 0; Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

3. Hipotesis III

H0:β3= 0; Tidak terdapat pengaruh antara variable kepuasan kerja terhadap variable kinerja karyawan secara parsial.

Ha :β3≠ 0; Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

4. Hipotesis IV

H0 :β1,2,3 = 0; motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Ha :β 1,2,3 ≠ 0; motivasi, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap terhadap kinerja karyawan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012:117), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan yang berjumlah 127 orang yang meliputi Departemen Keuangan, Pemasaran, SDM, Penjualan, Pembelian, Implementation,danMaintenance.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012:120). Sampel diambil berdasarkan probability sampling, yaitu dengan menggunakan teknik simple random sampling. Sugiyono (2012:121) menjelaskan bahwa teknik probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur anggota populasi. Teknik simple random sampling merupakan pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.

Alasan peneliti menggunakan teknik simple random sampling adalah karena teknik ini memiliki bias yang paling sedikit dan generalisasi yang paling luas. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Sekaran (2006:128) yang menyatakan bahwa simple random sampling merupakan teknikprobabilitydengan bias terkecil dan generalisasi terluas.

Syarat untuk melakukan teknik simple random sampling adalah populasi yang homogen. Hal ini sesuai pendapat Sugiyono, (2012:121) yang menyatakan teknik simple random sampling dilakukan karena anggota populasi dianggap homogen. Selanjutnya, Sekaran (2006:128) mengemukakan bahwa metode penarikan sampel dapat dilakukan dengan cara menggunakan komputer, yaitu dengan menggunakan aplikasi Microsoft Excel, dengan memasukkan fungsi =RANDBETWEEN.

Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, sehingga jumlah yang dihasilkan dengan rumus Slovin sampel adalah sebagai berikut (Umar, 2002:157):

n = N

1 + Ne2 Dimana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

Dengan rumus tersebut maka di peroleh hasil sebagai berikut :

n = 127 = 96

1 + 0.3175

Berdasarkan rumus Slovin, maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini ada 96 sampel.

B. Teknik Pengumpulan Data 1. Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini berupa :

a. Data Kualitatif, yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar, seperti literatur-literatur serta teori-teori yang berkaitan dengan penelitian penulis.

b. Data Kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (scoring).

2. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini berupa data primer, yaitu melalui data yang diperoleh langsung dari responden penelitian. Sekaran (2006:66) menyebutkan bahwa ada setidaknya tiga cara pengumpulan data primer, yaitu dengan wawancara, kuesioner, dan observasi. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah dengan wawancara terstruktur dan kuesioner. Wawancara terstruktur adalah wawancara yang telah direncanakan terlebih dahulu daftar pertanyaan untuk ditanyakan kepada

responden (Sekaran, 2006:70). Kuesioner yang digunakan adalah dengan menggunakan Skala Likert dengan penjelasan sebagai berikut:

1 = sangat tidak setuju 2 = tidak setuju 3 = ragu-ragu 4 = setuju 5 = sangat setuju

C. Metode Analisis Data

1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas menunjukan tingkat ketepatan ukuran ketepatan suatu instrument terhadap konsep yang diteliti. Kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2012:53). Uji validitas dilakukan untuk memastikan bahwa masing-masing pertanyaan akan terklarifikasi pada variable-variabel yang telah ditentukan. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel.

Dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada batasan minimal korelasi 0,30. Artinya suatu item dianggap valid jika skor total lebih besar dari 0,30 (Priyatno, 2010:90).

tidak menganalisis seluruh populasi. Sebagian dari jumlah populasi diambil sebagai sampel. Sampel penelitian dilakukan menggunakan metode Proportional Random Sampling yaitu didalam pengambilan sampel berdasarkan perbandingan (Wiyono, 1999 : 484). Peneliti memproporsionalkan jumlah populasi berdasarkan jumlah pegawai yang ada di masing-masing Bagian di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Dari populasi karyawan Sekretariat Daerah Kabupaten Pati yang berjumlah 312 karyawan, sampel yang diambil sebanyak 76 (tujuh puluh enam) orang yaitu dengan cara proporsi dari jumlah pegawai yang ada di tiap-tiap Bagian Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Pada penelitian ini data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang dibagikan kepada responden. Kuesioner dibagikan kepada 76 (tujuh puluh enam) orang responden yang merupkan pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Kuesioner tersebut merupakan alat yang digunakan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja.

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari buku-buku, laporan-laporan dan dokumen yang berhubungan dengan variabel yang diteliti. Data yang diambil guna mendukung penelitian adalah data kepegawaian dan data absensi pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.

Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda karena faktor yang dikehendaki yaitu faktor motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Dengan menggunakan analisis ini diperoleh hasil pengolahan data untuk menguji hipotesis pertama. Hipotesis pertama diuji dengan mengunakan uji t dan koefisien determinasi (R2_{) (Subiyakto, 1995,} h. 187-124) untuk menentukan tingkat signifikan faktor-faktor motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pati sebagai berikut :

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel penjelas/independent secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel-variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y). Berdasarkan hasil pengolahan data jika F hitung untuk variabel dependent terhadap independent lebih besar dibandingkan dengan F tabel (F-hit > F-tab) maka hipotesis Ha diterima, artinya ada pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama antara variabel independent terhadap variabel dependent.

Untuk mengetahui sejauh mana ketepatan atau kecocokan suatu garis regresi sampel dalam mencocokkan sekumpulan data, diperlukan suatu ukuran lazim yang dinamakan koefisien determinasi

(R2_{). Dalam Gujarati (1991) bahwa koefisien determinasi (R}2_{) merupakan ukuran seberapa baik garis}

regresi mencocokkan data (a measure of the goodness of fit). Secara verbal, koefisien determinasi mengukur proporsi atau persentase total variasi dalam variabel tak bebas yang dijelaskan oleh variabel-variabel bebas secara bersama-sama dalam model regresi.

HASIL

Dari tabel ANOVA pada output SPSS, dapat disimpulkan bahwa dengan tingkat kepercayaan 95 persen model ini signifikan dengan nilai F sebesar 41,938 derajat bebas yang dimiliki adalah 3 dan 72, serta tingkat signifikansi adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti jika diuji secara bersama-sama maka minimal ada satu dari ketiga variabel bebas yaitu: Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. Dengan kata lain Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja.

Dari hasil pengujian dengan tingkat kepercayaan 95 persen ternyata variabel Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisaional yang memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja. Sedangkan konstanta tidak signifikan terhadap Kinerja. Hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansi untuk variabel Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional sebesar 0,007; 0,006, dan 0,009 jauh di bawah 0,05. Sedangkan konstanta memiliki probabilitas signifikansi sebesar 0,410 jauh di atas 0,05. dari sini dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja dipengaruhi oleh Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisasioanl.

Dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95 persen, model yang diperoleh dapat digunakan untuk meramalkan besarnya skor Kinerja. Berdasarkan hasil output SPSS, terlihat bahwa nilai R2 yang diperoleh adalah 0,636. Hal ini berarti bahwa proporsi keragaman skor Kinerja yang dapat dijelaskan oleh ketiga variabel bebas yaitu Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional adalah sebesar 63,6 persen dan sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Pada regresi dengan dua atau lebih variabel bebas, digunakan Adjusted R2 _(R2 _{yang disesuaikan) sebagai} koefisien determinasi. Dari output SPSS diketahui besarnya Adjusted R2 _{adalah 0,621. Semakin besar}

R2 _{yang disesuaikan akan semakin baik bagi model regresi karena variabel bebas dapat menjelaskan} variabel terikat lebih besar. Dalam menentukan interpretasi nilai adjusted R2, _{peneliti juga memperhatikan} relevansi logis atau teoritis dari variabel yang menjelaskan dengan variabel terikat. Apabila dalam proses ini diperoleh adjusted R2 _{yang tinggi, maka hal yang bagus, akan tetapi adjusted R}2_{rendah tidak berarti}

model tersebut jelek. (Gujarati, 1995: 102)

Berdasarkan output SPSS maka didapatkan persamaan model regresi linear adalah sebagai berikut:

Kinerja = 0,438 + 0,257 Mot + 0,321 Puas + 0,393 Kom

Persamaan di atas menunjukkan bahwa:

1. Variabel Motivasi memiliki korelasi positif dengan Kinerja. Koefisien regresi Motivasi sebesar 0,257 menyatakan bahwa secara signifikan kenaikan skor Motivasi sebesar satu satuan akan meningkatkan skor Kinerja sebesar 0,257 satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap.

2. Variabel Kepuasan memiliki korelasi positif dengan Kinerja. Koefisien regresi Kepuasan sebesar 0,321 menyatakan bahwa secara signifikan kenaikan skor Kepuasan sebesar satu satuan akan meningkatkan skor Kinerja sebesar 0,321 satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap.

3. Variabel Komitmen Organisasional memiliki korelasi positif dengan Kinerja. Koefisien regresi Komitmen Organisasional sebesar 0,393 menyatakan bahwa secara signifikan kenaikan skor

PEMBAHASAN

Hipotesis (H1) : Ada Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Hasil uji regresi secara parsial (Tabel 4.19) memberikan gambaran bahwa nilai βi variabel motivasi kerja adalah 0,257 lebih besar 0 sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima, sedangkan nilai signifikansinya sebesar 0,007 jauh dibawah 0,05 artinya bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (menerima Ha dan menolak H0). Apabila dibandingkan dengan pembahasan mengenai frekuensi variabel motivasi (Tabel 4.3) dapat dilihat bahwa modus (angka yang sering muncul) adalah jawaban dengan skor 6, yang artinya sebagian besar responden memiliki motivasi yang baik dan sangat setuju dengan motivasi yang tinggi. Hal ini konsisten dengan hasil penelitian Hendry Kristiyanto (2006 : 64) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi kerja yang baik maka kinerjanya akan lebih optimal.

Hipotesis (H2) : Ada Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Hasil uji regresi secara parsial (Tabel 4.19) memberikan gambaran bahwa nilai βi variabel kepuasan kerja adalah 0,321 lebih besar 0 sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima, sedangkan nilai signifikansinya sebesar 0,008 jauh dibawah 0,05 artinya bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (menerima Ha dan menolak H0). Hal ini apabila dibandingkan dengan pembahasan mengenai frekuensi variabel motivasi (Tabel 4.4) dapat dilihat bahwa modus (angka yang sering muncul) adalah jawaban dengan skor 6, yang artinya sebagian besar responden menyetujui adanya kepuasan yang baik di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dan sangat setuju dengan kepuasan terhadap pekerjaannya. Implikasinya terhadap kondisi ini adalah bahwa seseorang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Tetapi sebaliknya tidak puas dengan pekerjaannya, akam memilih sikap negatif terhadap pekerjaannya.

Hipotesis (H3) Hasil uji regresi secara parsial (Tabel 4.19) memberikan gambaran bahwa nilai βi variabel komitmen organisasional kerja adalah 0,393 lebih besar 0 sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima, sedangkan nilai signifikansinya sebesar 0,009 jauh dibawah 0,05 artinya bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (menerima Ha dan menolak H0). Hal ini apabila dibandingkan dengan pembahasan mengenai frekuensi variabel motivasi (Tabel 4.5) dapat dilihat bahwa modus (angka yang sering muncul) adalah jawaban dengan skor 6, yang artinya sebagian besar responden memiliki komitmen organisasional yang tinggi. Dengan demikian komitmen organisasional merupakan predictor turnover yang cukup reliable. Pegawai dengan komitmen tinggi biasanya lebih tahan bekerja, produktif dan berorientasi kearah pencapaian tujuan organisasi, sehingga kinerja menjadi optimal.

\Hipotesis (H4) Hasil uji regresi secara keseluruhan (Tabel 4.18) memberikan gambaran bahwa dengan tingkat kepercayaan 95 persen, nilai F adalah 41,938 dengan derajat bebas yang dimiliki adalah

3 dan 72 serta nilai signifikansinya sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya bahwa ada minimal ada satu dari ketiga variabel bebas yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis (H4) menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Imam Supardi yang menyatakan bahwa kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organissaional. Hasil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi, maka akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap organisasi. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, maka motivasi dan kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati harus ditingkatkan.

KESIMPULAN

Dari analisis data yang dilakukan, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah :

1. Variabel motivasi dengan dimensi usaha, tujuan organisasi, dan kebutuhan terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dengan item paling baik adalah tantangan pekerjaan dapat diartikan bahwa para pegawai merasa bahwa pekerjaan di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati menantang dan menyenangkan.

2. Variabel kepuasan kerja dengan dimensi rewards (penghargaan), hubungan kerja, dan aktualisasi diri terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dengan item paling baik adalah kemandirian kerja dapat diartikan bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan mandiri.

3. Variabel komitmen organisasional dengan dimensi afektif, normative, dan continuence terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dengan item paling bagus adalah yang diperoleh dalam organisasi, yaitu pegawai merasa akan banyak memperoleh manfaat jika tetap bekerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.

4. Secara bersama-sama variabel motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.

Saran

Saran yang dapat dikemukakan berkaitan dengan penelitian ini yaitu :

Perlunya kemudahan memperoleh izin belajar untuk meneruskan jenjang pendidikan yang lebih tinggi sehingga dapat memotivasi pegawai untuk melanjutkan pendidikan, yang pada akhirnya terjadi peningkatan motivasi kerja.

Perlunya peningkatan kesejahteraan atau gaji kepada karyawan dengan kinerja yang baik. Hal ini dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja yang berakibat pada tingginya komitmen organisasional

Variabel dan model yang digunakan dalam penelitian ini masih sangat terbatas, oleh karena itu untuk penelitian selanjutnya dapat ditambahkan variabel lain di luar variabel yang telah diteliti. Selain itu, bisa dilakukan penelitian dengan obyek berbeda yaitu perusahaan swasta karena perusahaan swasta lebih variatif dalam hal sumber daya manusia daripada instansi pemerintah.

DAFTAR PUSTAKA

Agung Siswo Hascaryo, 2004, Analisis Pengaruh Motivasi Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan, Stikubank, Semarang. Agung Yudhiarto, 2004, Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah, Stikubank, Semarang.

Alex S. Nitisemito, 1992, Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Anwar Prabu Mangkunegoro, 2000, Manajeman Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja

Rosdakarya, Bandung.

As’ad Moch, 2001, Psikologi Industri, Yogyakarta, Liberty Offset.

Djoko Wijono, M.S, 1999, Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan, Airlangga University Press, Surabaya.

Gary Dessler, 1992, Manajemen Personalia,Teknik dan Konsep Modern, Diterjemahkan oleh Agus Dharma, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta.

Ghozali, I, 2002, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James, dan Donelly JR, 1996, Perilaku, struktur, Diterjemahkan oleh Nunuk Adriani, Edisi Kedelapan, Binarupa Aksara Jilid I, Jakarta.

Gujarati, 2003, Basic Econometric, McGraw-Hill.

Green, G.B and Cashman, J, 1975, A Role-Making Model of Leadership in Formal Organization : A Development Approach, Leadership Frontier, Vol. 8,p, 143-165.

Hani Handoko T, 1994, Manajemen Personalia, dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, cetakan kesepuluh, BPFE, Yogyakarta.

Henry Simamora, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta. Husein Umar, 1999, Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia Pustaka, Jakarta.

Imam Supardi, 2006, Analisis Pengaruh Motivasi Pegawai, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pusat Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Jawa

Tengah), Stikubank, Semarang.

Ishak Soebekti, 2003, Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening, Stikubank, Semarang.

Lembaga Management FE Universitas Indonesia, 2004, Manajemen Pemerintahan Daerah dan Pelayanan Publik, Billtonica, Jakarta.

Lutahns, F 1985, Organizational Behavior, 4 th Edition, Singapore, McGraw Hill Book Co. Luthans, Fred, 1998, Organizational Behavior, 8 th, By The McGraw Hill Companies. Maslow, A, 1987, Human Motivation,Cambridge University Press.

Mc. Clellan, D.C, 1987, Human Motivation,Cambridge University Press.

Miner, John, 1998, Organizational Behavior, Performance and Productivity, 1 th Edition, Random Hause Inc, USA.

Maginson, 1997,Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Malayu Hasibuan, 2002, Organisasi dan Motivasi Dasar peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta.

Pandji Anorogo, 2005, Psikologi Kerja, Rineka Cipta, Jakarta.

Robbins, Stephens P, 1996, Perilaku Organisasi, Jilid 1 dan 2, Prehallindo, Jakarta.

Robert L. Mathias – John H. Jackson, 2006, Human Resource Management, Salemba Empat, Jakarta. Simanjuntak, 1985, Manajemen Tenaga Kerja, Sinar Baru, Bandung.

Singgih Santoso, 2000, SPSS Statistik Parametrik, PT. Elexmedia Komputindo, Jakarta. Supranto J, 1997, Metode Riset, Rineka Cipta, Jakarta.

Suharsimi Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. Srie Taruni WS, 2005, Analisis Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah DPRD Kabupaten Kudus, Stikubank, Semarang. Sopiah, MM, Mpd, 2006, Perilaku Organisaional, Andi Yogyakarta.

Sugiyono, 1999, Statistik Untuk Penelitian, Alfa, Jakarta

Singarimbun, asri, 1995, Metode penelitian dan Survey, LP3ES, Jakarta.

Strees, R.M, 1985, Efektivitas Organisasi Kaidah Perilaku, Terjemahan Magdalena Jain, Catatan ke 2, Erlangga, Jakarta.

Sondang P. Siagian, MPA, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

William, L.J & Hazer, J.T, 1986, Antecedent and Consequences ot Satisfaction and Commitment in Turnover Model, A Reanalysis Using Latent Variable Structural Equetion Methods, Journal of Applies Psychology, 71 :219-213.