PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT.

(1)

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM

DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mendapat Gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

IRZAL RAMADAN EKA PERDANA 1105549

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

(2)

IRZAL RAMADAN EKA PERDANA

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN

KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI JAWA BARAT

Disetujui dan Disahkan oleh: Pembimbing

Dr. H. Suwatno, M.Si NIP. 19620127 198803 1 001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

UPI

Dr. Budi Santoso, M.Si NIP. 19600826 198703 1 001

(3)

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN

KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI JAWA BARAT

Oleh:

Irzal Ramadan Eka Perdana

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Oktober 2015

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang.

(4)

IRZAL RAMADAN EKA PERDANA

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN

DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Oleh:

Irzal Ramadan Eka Perdana 1105549

SKRIPSI

untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran ini, telah disetujui oleh Pembimbing pada tanggal seperti tertera di bawah

ini,

Bandung, Oktober 2015

Nama Tanda Tangan

Penguji 1: Dr. Janah Sojanah, M.Si ……….

Penguji 2: Dr. Rasto , M.Pd ……….

Penguji 3: Drs. Hendri Winata, M.Si ……….

Mengetahui,

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Dr. Budi Santoso, M.Si NIP. 196008261987031001

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatakan gelar akademik sarjana, baik di Universitas Pendidikan Indonesia maupun diperguruan tinggi lain.

2. Skripsi ini murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri, tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan pembimbing.

3. Dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan menyebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguh-sungguhnya, dan apabila dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh karena karya tulis ini, serta sanksi lainnya sesuai norma yang berlaku diperguruan tinggi ini.

Bandung, Oktober 2015

Irzal Ramadan Eka Perdana 1105549

(6)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM

DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Oleh:

Irzal Ramadan Eka Perdana 1105549

Skripsi ini dibimbing oleh:

Dr. H. Suwatno, M.Si

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya semangat kerja pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hal tersebut ditandai dengan fluktuasi ketidakhadiran, data sasaran kerja pegawai pegawai. Dari fenomena tersebut dapat dikatakan semangat kerja pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat belum sepenuhnya mewujudkan tujuan organisasi yang dikehendaki. Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu penilaian kinerja (X) dan semangat kerja pegawai (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai efektivitas penilaian kinerja, gambaran mengenai tingkat semangat kerja pegawai, dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari penilaian kinerja terhadap semangat kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplanatory survey. Teknik pengumpulan data menggunakan penyebaran angket (kuesioner). Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Likert. Analisis data menggunakan regresi sederhana. Anggota populasi yaitu 47 pegawai. Berdasarkan hasil analisis, didapatkan informasi bahwa penilaian kinerja berada pada kategori cukup efektif dan semangat kerja pegawai berada pada kategori tinggi. Dari hasil uji hipotesis diperoleh bahwa efektivitas penilaian kinerja cukup efektif. Namun demikian, semangat kerja sub bagian kepegawaian dan umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat tidak hanya dipengaruhi oleh penilaian kinerja s aja, melainkan ada faktor lainnya yang juga berpengaruh, tetapi tidak dikaji dalam penelitian ini.

(7)

THE INFLUENCE OF PERFORMANCE ASSESSMENT SYSTEM TO THE EMPLOYEE WORKING PASSION TO THE SUBPART OF OFFICIALDOM AND GENERAL EDUCATION DEPARTMENT OF WEST JAVA PROVINCE

By:

Irzal Ramadan Eka Perdana 1105549

This paper is guided by:

Dr. H. Suwatno, M.Si

The problem in this research is the poor of employee working passion to the subpart officialdom and general education department of West Java Province. It is characterized with the fluctuations of the absence, the work target data of employee. Based on the phenomenon, that employee working passion to the subpart officialdom and general education department of West Java Province have not fully realized the aim of the organization as well as desired. This research consists of two variables; they are performance assessment (X) and employee working passion (Y). The Purpose Of this research is to obtain a review of the effectiveness performance assessment, the description of the employee working passion, and to know whether there is any influence from performance assessment into employee working passion. The method used in this Research is an explanatory survey method. The Data collection technique used in this research is Deployment questionnaire (questionnaire). The instrument used a model questionnaire Likert scale. The Data analysis used simple regression. The population is 47 employees. Based on the analysis, obtained information that the performance assessment on category good enough Effective and the employee working passion on high category. Based on the hypothesis test results, the effectiveness of performance assessment is effective enough. However, The employee working passion to the subpart of officialdom and general education of department West Java Province not just influence by performance assessment only, but also other factors which take effect, but NOT assessed in this research.

(8)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

(9)

LEMBAR PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1 DAFTAR TABEL ... 4 DAFTAR GAMBAR ... 5 BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA/LANDASAN TEORITISError! Bookmark not defined.

2.1Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1Konsep Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2Konsep Semangat Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.3Kerangka Berpikir ... Error! Bookmark not defined. 2.4Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2Partisipan... Error! Bookmark not defined. 3.3Populasi dan Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.4Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

(10)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.4.1Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.5Prosedur Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.5.1Operasionalisasi Variabel Penelitian Penilaian KinerjaError! Bookmark not

defined.

3.5.2Operasionalisasi Variabel Semangat KerjaError! Bookmark not defined. 3.6Uji Asumsi ... Error! Bookmark not defined.

3.6.1Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.2Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.3Uji Linearitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7Teknik Analisis Data... Error! Bookmark not defined. 3.7.1Teknik Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Teknik Analisis Data Inferensial ... Error! Bookmark not defined. 3.8Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined. 4.1Temuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1Pembahasan Temuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.1.2 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined. 1.1.3Pengujian Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2.1Analisis Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 1.2.2Analisis Semangat Kerja Pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum

Error! Bookmark not defined.

1.2.3Analisis Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Error! Bookmark not defined.

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASIError! Bookmark not defined. 5.1 Simpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2Implikasi dan Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

(11)

(12)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Laporan Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2012-2014Error! Bookmark not defined. Tabel 1.2 Penilaian Capaian Sasaran Kerja PegawaiError! Bookmark not defined. Tabel 2.1 Nilai Pelaksanaan Pekerjaan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 2.2 Peneliti Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.1 Partisipan berdasarkan Jenis Kelamin ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel X (Penilaian Kinerja)Error! Bookmark not defined. Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Semangat Kerja Pegawai)Error! Bookmark not

defined.

Tabel 3.4 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel YError! Bookmark

not defined.

Tabel 3.5 Operasional Variabel Penilaian Kinerja Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.6 Operasional Variabel Semangat Kerja PegawaiError! Bookmark not defined. Tabel 3.7 Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian NormalitasError! Bookmark not

defined.

Tabel 3.8 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.9 Tabulasi Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3.10 Ukuran Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.1 Rekapitulasi Skor Kriterium ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.2 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Penilaian KinerjaError! Bookmark

not defined.

Tabel 4.3 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator KeterkaitanError!

Bookmark not defined.

Tabel 4.4 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator KepekaanError!

Bookmark not defined.

Tabel 4.5 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Dapat Dipercaya ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.6 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Dapat DiterimaError!

Bookmark not defined.

Tabel 4.7 Tanggapan Jawaban Responden terhadap Indikator PraktisError! Bookmark not

defined.

Tabel 4.8 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Semangat KerjaError! Bookmark

not defined.

Tabel 4.9 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator Disiplin Error!

(13)

... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.11 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator AntusiasmeError!

Bookmark not defined.

Tabel 4.12 Kecenderungan Jawaban Responden terhadap Indikator LoyalitasError!

Bookmark not defined.

Tabel 4.13 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4.14 Rekapitulasi Hasil Uji Homogenitas... Error! Bookmark not defined.

(14)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka pemikiran ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2.2 Hubungan Kausalitas ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4.1 Rekapitulasi Perhitungan Data Variabel Sistem Penilaian Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4.2 Rekapitulasi Perhitungan Data Variabel Semangat KerjaError! Bookmark not

(15)

PENDAHULUAN 1) Latar Belakang Masalah

Kemajuan teknologi dan informasi membawa perubahan yang sangat besar terhadap perubahan sistem kerja dalam industri. Namun perubahan tersebut tidak merubah peran sumber daya manusia (SDM) didalamnya. SDM merupakan modal yang sangat penting dalam menunjang keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis “For many years it has been said that capital is the bottleneck

for a developing industry. I dont think this any longer holds true. I think it’s the

work force and company’s inability to recruit an maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. ... I think this will hold true even more in the future”.

Sumber daya manusia adalah pendukung utama organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, karena pada dasarnya manusia memiliki kecakapan, kecerdasan, kemauan, harapan, pengetahuan, kepercayaan, kesetiaan, dan sebagainya. Semua ini merupakan karakteristik yang dimiliki oleh manusia. Sumber daya manusia memiliki perasaan, keinginan, dan juga harapan yang mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan dalam bentuk semangat kerja.

Menurut Nitisimento (2002, hlm. 56), “Semangat kerja adalah kondisi

seorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih

baik di dalam sebuah perusahaan”.

Berdasarkan survey yang dilakukan oeh penulis dengan Ibu AdeTini, S.Pd., M.M selaku pengelola staf kepegawaian dan umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, terdapat fenomena yang menunjukkan rendahnya sikap pegawai terhadap pekerjaannya dan dapat menjadi tolak ukur semangat kerja. Beberapa

(16)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

tindakan yang mencerminkan kurang nya semangat kerja dapat ditunjukkan dengan data absensi sebagai berikut:

(17)

Tabel 1.1 Laporan Rekapitulasi Kehadiran Pegawai

Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2012-2014

Tahun Kehadiran (%)

Ketidakhadiran (%)

Terlambat Masuk (%)

Cepat Pulang (%)

2010 70,2 29,7 20,3 14,6

2011 65,8 34,2 16,7 19,3

2012 85,7 14,2 18,3 22,3

2013 92,5 7,5 18,7 19,5

2014 71,7 28,3 19,2 20,1

Sumber: Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, 2012-2014.

Berdasarkan Tabel 1 tingkat ketidakhadiran pegawai hadir dan tidak hadir serta yang datang terlambat dan pulang cepat di di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Subag Kepegawaian dan Umum selama 5 tahun mengalami kenaikan pada tahun . Penulis menyimpulkan bahwa tingkat kehadiran karyawan belum optimal, hal tersebut dilihat dari presentase ketidakhadiran pada tahun 2010 sebesar 29,7% dan pada tahun 2011 naik menjadi 34,2%, dan kembali mengalami penurunan pada tahun 2012 menjadi 14,2%, kembali mengalami penurunan pada tahun 2013 menjadi 7,5%, serta mengalami kenaikan sebesar 28,3% pada tahun 2014. Menurut Pengelola Staf Kepegawaian dan Umum, ketidakhadiran pegawai disebabkan karena beberapa faktor diantaranya kesehatan, kepentingan keluarga, dan faktor lain yang mungkin disebabkan kurangnya semangat kerja karyawan.

Berikut data capaian sasaran kerja pegawai yang dapat menunjukkan bahwa semangat kerja menurun pada Sub Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan

(18)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 1.2

Penilaian Capaian Sasaran Kerja Pegawai

Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2014

No Kegiatan Tugas

Target Realisasi Pekerjaan

2010 2011 2012 2013 2014

Memproses usulan ijin belajar dan pencantuman gelar

111 98 70 94 87 102

2 Memproses usulan karis

karsu 230 206 217 198 202 220

Memproses kenaikan gaji berkala Kab. Subang, Kota Bekasi, Kab. Bekasi

190 172 186 177 190 179

4 Memproses karpeg 51 49 51 51 43 50

5 Memproses kenaikan

pangkat guru SLB 18 15 9 11 8 16

Memproses penilaian angka kredit Kab. Subang, Kota Bekasi, Kab. Bekasi

3185 2859 3088 2987 3143 3105

7 Membuat surat pengantar

ke BKD 18 17 18 18 14 17

Melaporkan hasil

pelaksanaan tugas kepada atasan sebagai

pertanggungjawaban

(19)

Sumber: Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa

(20)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dari data sasaran capaian kinerja diatas, dapat dilihat bahwa capaian kinerja pegawai dalam realisasinya masih belum sesuai dengan target yang direncanakan meskipun ada beberapa yang sudah mencapai target yang direncanakan. Seperti

“Memproses usulan ijin belajar dan pencantuman gelar” dengan target 111 pada

tahun 2010 realisasi nya sebesar 98, pada tahun 2011 mengalami penurunan menjadi 70, pada tahun 2012 mengalami kenaikan menjadi 94, pada tahun 2013 kembali mengalami penurunan dan pada tahun 2014 mengalami kenaikan menjadi 102. Realisasi terendah dialami pada tahun 2011 dan yang tertinggi pada tahun 2014.

Dalam aspek “Memproses usulan karis karsu” dengan target 230 pada tahun

2010 dapat terealisasi sebesar 206, pada tahun 2011 mengalami kenaikan menjadi 217, lalu pada tahun 2012 mengalami penurunan menjadi 198, pada tahun 2013 kembali mengalami kenaikan menjadi 202 dan pada tahun 2014 juga mengalami kenaikan menjadi 220.

Dalam aspek “Memproses kenaikan gaji berkkala Kab. Subang, Kota Bekasi, dan Kab. Bekasi” dengan target 190 pada tahun 2010 dapat terealisasi 172, pada

tahun 2011 mengalami peningkatan menjadi 186, pada tahun 2012 mengalami penurunan menjadi 177, pada tahun 2013 kembali mengalami kenaikan menjadi 190 sesuai dengan target yang ditetapkan, sedangkan pada tahun 2014 kembali mengalami penurunan menjadi 179.

Dalam aspek “Memproses karpeg” dengan target 51 pada tahun 2010 dapat

terealisasi sebesar 49, pada tahun 2011 dan 2012 target dapat tercapai sebesar 51, pada tahun 2013 mengalami penurunan menjadi 43, dan kembali mengalami kenaikan pada tahun 2014 sebesar 50.

Dalam aspek “Memproses kenaikan pangkat guru SLB” dengan target 18

pada tahun 2010 dapat terealisasi sebesar 15, pada tahun 2011 mengalami penurunan menjadi 9, pada tahun 2012 kembali mengalam kenaikan menjadi 11, pada tahun 2013 kembali mengalami kenaikan menjadi 8, dan kembali mengalami kenaikan pada tahun 2014 sebesar 16.

(21)

Dalam aspek “Memproses penilaian angka kredit Kab. Subang, Kota Bekasi, Kab. Bekasi” dengan target 3158 pada tahun 2010 dapat terealisasi sebesar 2859,

pada tahun 2011 mengalami kenaikan menjadi 3088, pada tahun 2012 mengalami penurunan menjadi 2987, dan kembali mengalami kenaikan pada tahun 2013 menjadi 3143, dan kembali mengalami penurunan menjadi 3105.

Dalam aspek “Membuat surat pengantar ke BKD” dengan target 18 pada

tahun 2010 dapat terealisasi sebesar 17, pada tahun 2011 dan 2012 di realisasikan sesuai dengan target yaitu 18, pada tahun 2013 mengalami penurunan menjadi 14 dan kembali mengalami peningkatan menjadi 17.

Dan terakhir dalam aspek “Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan

sebagai pertanggung jawaban” dengan target 1 dan pada 5 tahun terakhir terget tersebut dapat direalisasikan sepenuhnya.

Salah satu cara agar karyawan merasa hasil kerjanya dihargai oleh perusahaan adalah dengan adanya pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara efektif. Melalui penilaian kinerja, seorang karyawan dapat mengetahui apakah prestasi yang dicapainya baik, sedang, atau kurang. Penilaian kerja juga dapat digunaan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan.

Sistem penilaian sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 yang digunakan untuk melihat hasil pencapaian kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil disebut dengan istilah DP3 (Daftar Pelaksanaan Penilaian Pegawai) selama ini cenderung terjebak kedalam proses formalitas. Padahal penilaian kinerja merupakan alat kendali agar setiap kegiatan tugas pokok oleh setiap Pegawai Negeri Sipil. Sebagai penyempurnaan DP3 Pegawai Negeri Sipil, Pemerintah telah menerbitkan Peraturan Pemerintah No. 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang mulai dilaksanakan mulai 1 Januari 2014 yang secara sistematik menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai dengan perilaku kerja sehingga objektivitas penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dapat tercapai.

(22)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Semenjak diberlakukannya peraturan perundang-undangan sebagaimana disebutkan diatas maka semua instansi pemerintah mulai melaksanakan ketentuan tersebut. Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat pada Sub Bagian Kepegawaian dan Umum sebagai salah satu instansi pemerintah yang mengelola dan membina aparatur negara dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil juga memberlakukan ketentuan sistem penilaian prestasi pegawai.

Sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Veitzhal Rivai dalam Suwanto dan Juni (2011 hlm. 148) mengungkapkan bahwa “Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem forma dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan

hasil, termasuk tingkat kehadiran”.

Melihat pada fenomena yang muncul, masalah yang menyangkut penilaian kinerja perlu mendapat kajian yang lebih dalam, karena apabila penilaian kinerja belum sesuai dan belum berjalan secara lancar diduga akan mengakibatkan rendahnya semangat kerja pada karyawan. Dengan demikian penulis tertarik melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja Terhadap

Semangat Kerja Pegawai Pada Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat”.

2) Identifikasi dan Rumusan Masalah

Sumber daya manusia erat hubungannya dengan kegiatan organisasi. Tetapi dengan semakin berkembangnya organisasi, maka akan semakin kompleks pula masalah yang akan dihadapi oleh organisasi. Salah satu hal yang diperlukan untuk mencapai tujuan oragnisasi adalah dengan menjaga semangat kerja pegawainya tetap tinggi, dengan demikian, pegawai akan melakukan pekerjaan dengan maksimal sehingga tujuan organisasi akan cepat tercapai.

Bedasarkan data yang telah dikemukakan sebelumnya menunjukkan bahwa semangat kerja pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Jawa Barat masih rendah, sehingga diperlukan faktor yang mampu menstimulus hal tersebut agar dapat ditingkatkan. Salah satu faktor yang diduga dapat mempengaruhi tingkat semangat kerja adalah penilaian kerja yang dilakukan oleh

(23)

instansi atau organisasi. Jika sistem penilaian kerja dilakukan dengan baik, maka akan meningkatkan kinerja pegawai lebih maksimal demi tercapainya tujuan organisasi.

Berdasarkan pernyataan masalah di atas, masalah dalam penelitian ini secara spesifik dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran mengenai efektivitas sistem penilaian kinerja di Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat? 2. Bagaimana gambaran tingkat semangat kerja di Sub Bagian Kepegawaian

dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

3. Seberapa besar pengaruh efektivitas penilaian kinerja terhadap tingkat semangat kerja pegawai di Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

3) Tujuan Penelitian

Berdasarkan ruang lingkup permasalahan sebagaimana dirumuskan diatas penelitian ini bertujuan untuk:

1. Mengetahui gambaran efektivitas sistem penilaian kinerja di Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Mengetahui gambaran tingkat semangat kerja di Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

3. Mengetahui seberapa besar pengaruh efektivitas penilaian kinerja terhadap tingkat semangat kerja pegawai di Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

4) Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan berguna baik secara teoritis dan praktis seperti berikut:

1. Secara teoritis

Dimana hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran dan informasi terutama bagi peneliti lain dan

(24)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2. Secara Praktis

a. Bagi Penulis

Dapat memperluas pengetahuan tentang pengaruh penilaian kinerja terhadap semangat kerja pegawai.

b. Bagi Instansi

Memberikan informasi dan dapat dijadikan masukkan untuk meningkatkan semangat kerja instansi melalu variabel yang mempengaruhinya yaitu pengaruh penilaian kinerja.

(25)

(26)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB III

METODE PENELITIAN 1.1Desain Penelitian

Metode penelitian diperlukan dalam pelaksanaan suatu penelitian, karena dapat mengarahkan dan sebagai pedoman dalam kegiatan peelitian sehingga dengan penggunaan metode yang tepat, tujuan penelitian dapat tercapai.

Menurut Sugyono (2011 hlm. 1), “Metode merupakan suatu cara ilmiah

unttuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu: Metode yang digunakan dala penelitian ini adalah metode penelitian Survey Eksplanasi (explanatory survey). Seperti yang dikemukakan oleh Kerlinger (dalam Sugyono, (2011 hlm. 70) juga mengungkapkan bahwa: “Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan

hubungan-hubungan antar variael sosiologis maupun psikologis”.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian Survey. Menurut Sambas Ali Muhidin dan Uep Tatang Sontani (2011 hlm. 6) metode penelitian survey adalah:

Penelitian yang dilakukan terhadap sejumlah individu atau unit analisis, sehingga ditemukan fakta atau keterangan secara faktual mengenai gejala suatu kelompok atau perilaku individu, dan hasilnya dapat digunakan sebagai bahan pembuatan rencana atau pengamblan keputusan. Penelitian survey ini merupakan studi yang bersifat kuantitatif dan umumnya survey menggunakan kuesioner untuk alat pengumpulan datanya.

1.2Partisipan

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Sub Bagian Kepegawaian dan Umum yang berjumlah 47 orang.

(27)

Setelah dilakukan penyebaran, angket pun terkumpul seluruhnya atau 100%. Jadi, responden yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Sub Bagian Kepegawaian sebanyak 47 orang.

(28)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Berikut ini akan diuraikan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dan status kepegawaian.

Tabel 3.1

Partisipan berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase %

1. Pria 20 42,6

2. Wanita 27 57,4

Jumlah 47 100

Sumber: Data responden angket 2015

Berdasarkan hasil pengolahan data dari 47 responden pegawai Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, terdapat 20 orang responden yang berjenis kelamin pria dan 27 orang responden yang berjenis kelamin wanita. Apabila dilihat dari persentasenya, maka jumlah pegawai pada sub bagian tersebut di dominasi oleh wanita dengan persentase 57,4% sedangkan pria 42,6%. Hal ini menunjukan bahwa pegawai di Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat lebih banyak pegawai yang berjenis kelamin wanita dibandingkan pegawai yang berjenis kelamin pria.

1.3Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Sugiyono (2010 hlm. 297) “Populasi diartikan sebagai wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya”.

Populasi yang penulis gunakan sebagai objek penelitian adalah pegawai pada Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang berjumlah 49 orang.

(29)

1.4 Instrumen Penelitian

Teknik pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Wawancara

Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak instansi untuk memperoleh data mengenai profil instansi, gambaran mengenai penilaian kinerja dan tingkat semangat kerja pegawai pada Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Angket atau Kuesioner

Angket disusun dan diberikan kepada pegawai yang menjadi sampel penelitian, dengan isi pertanyaan yang diajukan oleh peneliti berkaitan dengan tujuan penelitian.

3. Menyusun kisi-kisi daftar pertanyaan/pernyataan

Yaitu merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Terdapat lima alternative jawaban dan setiap alternative jawaban disesuaikan dengan pernyataan.

4. Menetapkan skala penilaian angket

Alat ukur yang digunakan adalah skala Likert. Dimana mempunyai lima alternatif jawaban dengan ukuran ordinal.

5. Melakukan uji coba angket

Sebelum mengumpulkan data yang sebenarnya dilakukan uji coba angket terlebih dahulu. Dilakukan uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan item angket.

Selain dengan menggunakan angket, untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas permasalahan penelitian ini maka penulis

(30)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

menggunakan beberapa alat yang dapat digunakan sebagai pengumpul data sebagai berikut:

1. Kuesioner (angket), yaitu salah satu teknik pengumpulan data dimana peneliti mengajukan pernyataan tertulis melalui sebuah daftar pernyataan yang sudah disusun secara terstruktur. Angket diberikan kepada guru yang menjadi populasi penelitian, dengan isi pernyataan yang diajukan oleh peneliti berkaitan dengan tujuan penelitian. Angket ini digunakan untuk memperoleh informasi dari responden yang terdiri dari pernyataan mengenai karakteristik responden, pengalaman dan opini responden mengenai penilaian kinerja dan semangat kerja pegawai yang berlangsung pada saat itu.

2. Studi dokumentasi, yaitu penulis mengumpulkan data dari dokumen yang diberikan instansi yang diteliti.

3. Sudi kepustakaan, yaitu dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan, acuan atau landasan teoritis yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Studi kepustakaan ini merupakan studi yang dilakukan dengan cara mempelajari buku-buku dan pemilihan teori-teori yang terdapat hubungannya dengan masalah dibahas.

1.4.1 Pengujian Instrumen Penelitian

Kegiatan pengujian instrumen penelitian meliputi dua hal, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas ini sangat penting untuk memaksimalkan kualitas alat ukur, agar kekeliruan dapat diminimalkan. Pengujian kelayakan instrumen ini dilakukan melalui analisis validitas dan reliabilitas. Instrumen pengumpul data dikatakan layak jika telah memenuhi syarat valid dan reliabel.

1.4.1.1Uji Validitas

Menurut Suharsimi Arikunto (1992 hlm. 136) “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu

(31)

instrumen”. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuisioner yang disebar. Dalam penelitian ini penulis menggunakan rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Karl Pearson, yaitu :

_∑ ∑ ∑ ∑ _∑ _∑ _∑ (Sambas Ali Muhidin, 2010 hlm.

26)

Dimana :

rxy = koefisien korelasi antara butir soal (X) dengan skor total (Y)

dari suatu variabel N = banyaknya data

∑XY = jumlah hasil kali skor item dan skor total setiap responden

∑X = jumlah skor item

∑Y = jumlah skor keseluruhan

(∑X2

) = kuadrat jumlah skor X

∑Y2

= kuadrat jumlah skor total

Berikut ini adalah langkah-langkah yang dilakukan dalam uji validitas instrumen angket tersebut adalah sebagai berikut :

1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden.

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya.

(32)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

5) Menempatkan skor (skoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

7) Menghitung nilai koefisien product moment untuk setiap butir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

8) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas db =

N-k-1. Dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05

9) Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan valid.

rhitung > rtabel , maka instrumen dinyatakan valid.

rhitung ≤ rtabel , maka instrumen dinyatakan tidak valid.

Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden, yaitu 20 orang pegawai di Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Kabupaten Bandung. Data angket yang terkumpul, kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Hasil Uji Validitas Variabel X (Penilaian Kinerja) No. Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,66 0,444 Valid

2 0,57 0,444 Valid

3 0,65 0,444 Valid

4 0,54 0,444 Valid

5 0,54 0,444 Valid

6 0,56 0,444 Valid

7 0,60 0,444 Valid

8 0,53 0,444 Valid

(33)

10 0,61 0,444 Valid

11 0,54 0,444 Valid

Tabel 3.3

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Semangat Kerja Pegawai) No. Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,46 0,444 Valid

2 0,53 0,444 Valid

3 0,49 0,444 Valid

4 0,48 0,444 Valid

5 0,59 0,444 Valid

6 0,54 0,444 Valid

7 0,63 0,444 Valid

8 0,54 0,444 Valid

9 0,53 0,444 Valid

10 0,51 0,444 Valid

11 0,59 0,444 Valid

12 0,63 0,444 Valid

13 0,54 0,444 Valid

Sumber: Hasil uji coba angket

Berdasarkan hasil uji validitas yang telah dilakukan terhadap variabel Penilaian Kinerja (X) dengan 11 item dinyatakan valid 11 item. Selanjutnya uji validitas pada variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) dengan 13 item dinyatakan valid sebanyak 13 item, sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel Semangat Kerja Pegawai sebanyak 18 item.

1.4.1.2Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya.

(34)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Instrumen penelitian yang dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran. Untuk mengukur realibilitas formula yang digunakan dalam penelitian adalah

koefisien alfa (α) dari Cronbach (1995), yaitu (Arikunto 2006 hlm. 196):

[_]∑

Dimana :

Rumus varians = S t2

∑ ∑

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ = jumlah varians butir S t2 = varians total

N = jumlah responden

Untuk mencari harga varians (S) total dan varians item dihitung dengan menggunakan formula :

S t2

∑ ∑

Keterangan: S = varians

∑ = jumlah skor N = jumlah peserta tes

(35)

1) Menghitung nilai koefisien Alfa

∑ (Arikunto, 2006 hlm. 196)

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ = jumlah varians butir S t2 = varians total

2) Membuat nilai tabel koefisien pada derajat bebas (db) = n-2

3) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r, dengan tingkat signifikasi 0,05.

Jika rhitung > rtabel , maka item pertanyaan dikatakan reliabel.

Jika rhitung ≤ rtabel , maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliabel. Tabel 3.4

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

No. Variabel Hasil Keterangan

rhitung rtabel

1 Penilaian Kinerja 1,093 0,444 Reliabel

2 Semangat Kerja Pegawai 1,082 0,444 Reliabel Sumber: Hasil uji coba angket

Hasil uji reliabilitas variabel X dan Variabel Y menunjukan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel karena nilai rhitung > rtabel. Sebagaimana

terlihat pada tabel diatas, menunjukan bahwa kedua variabel yang dinyatakan reliabel. Dengan hasil kedua pengujian diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel, sehingga penelitian dapat dilanjutkan. Artinya bahwa tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya

(36)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kegagalan penelitian disebabkan instrumen yang belum teruji kevalidannya dan kereliabilitasnya.

1.5Prosedur Penelitian

Penelitian ini terdiri atas variabel bebas (variabel independen) dan variabel terikat (variabel dependen). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen). Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Penelitian ini mengkaji dua variabel yaitu penilaian kinerja (X) sebagai variabel independen atau variabel bebas, dan semangat kerja (Y) sebagai variabel dependen atau variabel terikat.

1.5.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengethui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Untuk mengukur penilaian kinerja, Bambang Wahyudi (2001 hlm. 101) Mengemukakan indikator dari penilaian kinerja yaitu keterkaitan, kepekaan, dapat dipercaya, dapat diterima, dan praktis . Operasionalisasi penilaian kinerja (Variabel X) secara leboh rinci dapat dilihat penjabarannya pada tabel berikut ini:

Tabel 3.5

Operasional Variabel Penilaian Kinerja

Variabel X Indikator Tingkat Pengukuran Skala Pengukuran No. Item ”Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang

Keterkaitan 1. Tingkat Keterkaitan langsung antara unsur - unsur penilaian kinerja dengan uraian

pekerjaan (job description)

(37)

prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembanganny a”. Bambang Wahyudi (2002 hlm. 101),

Kepekaan 1.Tingkat

Keakuratan/kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi

Ordinal 3

Dapat Dipercaya

1.Tingkat dipercayanya sistem penilaian kinerja untuk menilai kinerja karyawan 2.Tingkat Keandalan sistem

penilaian kinerja untuk menilai kinerja karyawan 3.Tingkat Konsistensi sistem

penilaian kinerja yang digunakan dalam menilai karyawan

4.Tingkat Kestabilan sistem penilaian kinerja untuk menilai kinerja karyawan

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 7 Dapat Diterima

1. Tingkat diterimanya sistem penilaian kinerja baik oleh penilai maupun yang dinilai 2. Tingkat dipahaminya sistem

penilaian kinerja baik oleh penilai maupun yang dinilai

Ordinal

9 Praktis 1.Tingkat kemudahan sistem

penilaian kinerja yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan

2.Tingkat kerumitan sistem penilaian kinerja dalam menilai kinerja karyawan

Ordinal

(38)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Sumber: Bambang Wahyudi (2002 hlm. 101)

1.5.2 Operasionalisasi Variabel Semangat Kerja

Dalam penelitian ini, semangat kerja pegawai dapat diartikan sebgai gambaran dedikasi seseorang atau sekelompok orang dalam penyelesaian tugas yang dapat lebih cepat atau sebaliknya. Bedjo Siswanto mengemukakan indikator-indikator semangat kerja yaitu disiplin, tanggung jawab, antusiasme, dan loyalitas. Variabel semangat kerja pegawai diukur berdasarkan indikator sebagai berikut:

Tabel 3.6

Operasional Variabel Semangat Kerja Pegawai

Variabel Y Indikator Tingkat Pengukuran Skala Pengukuran No. Item “Semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah, perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan

Disiplin 1. Tingkat ketepatan jam masuk dan pulang kerja 2. Tingkat kepatuhan pada

tata tertib

3. Tingkat kepatuhan pada prosedur kerja Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 Tanggung Jawab

1. Tingkat kesediaan melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab

2. Tingkat kesediaan untuk berani mengambil resiko 3. Tingkat kesediaan

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6

Antusiasme 1. Minat untuk

mengutamakan prestasi kerja

(39)

yang mendalam pada diri tenaga kerja dan giat serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pihak perusahaan”. Bedjo Siswanto (2002 hlm. 130)

2. Semangat dalam mencari solusi terhadap masalah pekerjaan

3. Semangat untuk

menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin

4. Semangat untuk berkreativitas dan berinovasi Ordinal Ordinal Ordinal 8 9 10 Loyalitas 1. Tingkat kesediaan untuk

menjungjung tinggi nama baik pribadi dan

perusahaan

2. Tingkat keinginan untuk pindah kerja ke instansi lain

3. Tingkat keinginan untuk melakukan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan

Ordinal Ordinal Ordinal 11 12 13

Sumber: Bedjo Siswanto (2001 hlm. 130)

1.6Uji Asumsi

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kenormalan data. Sedangkan uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linear. Dari masing-masing pengujian akan dibahas sebagai berikut:

1.6.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kenormalan distribusi data, untuk masing-masing variabel penelitian. Penelitian ini harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pengujian normalitas dengan uji

(40)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Liliefors. Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors menurut Sambas dan Maman (2009, hlm. 73) sebagai berikut:

a) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

b) Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

c) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

d) Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). e) Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada tabel z. f) Menghitung Theoritical Proportion.

g) Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsisi.

h) Buat kesimpulan dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,α) dimana n

adalah jumlah sampel dan α = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis

statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004): H0 : X mengikuti distribusi normal

H1: X tidak mengikut distribusi normal

Berikut adalah tabel pembantu untuk pengujian normalitas data:

Tabel 3.7

Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F Fk Z | |

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 94) Keterangan :

(41)

Kolom 1 : Susunan data dari terkecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, ( = fk/n Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z = ̅

Dimana: ̅ = ∑ dan S = √∑

(∑ )

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Propotion dengan Theoritical Propotion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6).

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah Dhitung.

Selanjutnya menghitung Dtabel pada = 0,05 dengan cara . kemudian

membuat kesimpulan dengan kriteria :

a. Dhitung < Dtabel, maka diterima, artinya data berdistribusi normal.

b. Dhitung Dtabel, maka ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.

1.6.2 Uji Homogenitas

Muhidin (2010, hlm. 96), menjelaskan mengenai langkah-langkah yang harus dilakukan dalam pengujian homogenitas, yaitu sebagai berikut:

1. Menentukan kelompok-kelompok data,dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan dengan model tabel sebagai berikut :

(42)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.8

Model Tabel Uji Barlett

Sampel Dn=n-1 S db.

1 2 3 …. ….

∑

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai χ2.

7. Menentukan nilai dan titik kritis. 8. Membuat Kesimpulan.

Kriteria uji yang dilakukan adalah apabila nilai χ 2

hitung < χ 2tabel,

maka H0 diterima atau variasi data dinyatakan homogen.

1.6.3 Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linearitas dilakukan dengan uji kelinieran regresi.

Langkah-langkah uji linearitas regresi adalah :

1) Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y 2) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(a)) dengan rumus:

∑

(43)

∑ ∑ ∑

4) Menghitung Jumlah Kuadrat Residu (JKres) ∑

5) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Regresi (RJKreg(a))

6) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Regresi (RJKreg(b/a))

7) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Residu (RJKres)

8) Mengurutkan data mulai dari data terkecil sampai data terbesar disertai pasangannya.

9) Mencari Jumlah Kuadrat Error (JKE) ∑ ∑ ∑

10) Mencari Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (JKTC)

11) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (RJKTC)

12) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Error (RJKE)

13) Mencari nilai Fhitung

14) Menentukan kriteria pengukuran: jika nilai uji F < nilai tabel F , maka distribusi berpola linier.

(44)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

15) Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5%

menggunakan rumus: Ftabel = F(1-α)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan db E = n – k.

16) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan, yakni Fhitung < Ftabel berarti linier.

1.7Teknik Analisis Data

Analisis data menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin

(2011, hlm. 158), yaitu: “Upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga

karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan

penelitian”.

Tujuan dilakukannya analisis data adalah untuk mendeskripsikan data dan membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data deskriptif, teknik analisis data inferensial dan uji hipotesis.

Penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data seluruh koresponden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. Menyusun Data, pemeriksaan terhadap angket yang telah diisi dan dikumpulkan dari reponden. Pemeriksaan ini khususnya berkaitan dengan masalah kelengkapan jumlah lembaran angket dan kelengkapan pengisiaimya.

2. Skoring pemberian skor jawaban pada setiap item angket dijadikan alat pengumpul data. Untuk masing-masing pemyataan angket dimana penelitian ini menganalisis satu variabel bebas yaitu Pengembangan Karir (variabel X) dan satu variabel terikat yaitu Prestasi Kerja Karyawan (variabel Y). Untuk setiap pertanyaan dari angket diberi 5 alternatif jawaban :

(45)

3. Tabulasi yaitu perekapan data hasil skoring pada langkah ke dua ke dalam tabel seperti beiikut:

Tabel 3.9

Tabulasi Data Penelitian

Resp.

Skor Penelitian

Total

… …

1 2 . . . N

4. Mengubah skala ordinal ke interval

Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan dalam operasional variabel di atas. maka semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method Succesive Interval (MSI), langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut dapat dioperasikan dengan salah satu program tambahan Microsoft Excel, yaitu Program Succesive Interval. Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:

a. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.











Sealu

Tidak Pernah

(46)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

b. Klik “Analize" pada Menu Bar.

c. Klik “Succesive Interval" pada Menu Analize, hingga muncul

kotak dialog “Method Of Succesive Interval”.

d. Klik “Drop Down'' untuk mengisi Data Range pada kotak dialog

Input. dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya. e. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√) InputLabel

in first now.

f. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5.

g. Masih pada Option, check list (√ ) Display Summary.

h. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan

ditempatkan disel mana. Lalu klik “OK”. 1.7.1 Teknik Analisis Data Deskriptif

Salah satu teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data deskriptif. Sugiyono (2011, hlm. 169), mengungkapkan bahwa

“Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul dengan sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku

umum atau genaralisasi”.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini merujuk kepada tujuan penelitian yang sudah di rumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimana gambaran variabel variabel yang diteliti (2) untuk melihat ada tidaknya pengaruh terhadap variabel yang diteliti. Berdasarkan tujuan tersebut maka teknik analisis data yang digunakan adalah dengan teknik analisis data deskriptif yaitu untuk menganalisis gambaran variabel.

(47)

Secara khusus analisis data deskriptif yang digunakan adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah diperoleh, kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan diagram.

Adapun langkah kerja analisis data deskriptif menurut Sambas Ali yaitu:

a) Membuat tabel perhitungan dan menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh, sebagai berikut:

b) Tentukan ukuran variabel yang akan digambarkan. Menurut teori, ukuran variabel penilaian kinerja dan semangat kerja adalah tingkatannya, oleh karena variabel penilaian kinerja dan semangat kerja dapat digambarkan tingkatannya, yaitu penilaian kinerja (tidak efektif, kurang efektif, cukup efektif, efektif, sangat efektif) dan semangat kerja (rendah, kurang tinggi, cukup tinggi, tinggi, sangat tinggi).

c) Membuat tabel distribusi frekuensi dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menentukan nilai tengah pada option instrumen yang sudah ditentukan, dan membagi dua sama banyak option instrumen berdasarkan nilai tengah.

2. Memasangkan ukuran variabel dengan kelompok option instrumen yang sudah ditentukan.

Tabel 3.10

Ukuran Variabel Penelitian

Ukuran Variabel Penelitian

X Y

Tidak Efektif Rendah Kurang Efektif Kurang Tinggi

Cukup Efektif Cukup Tinggi

Efektif Tinggi

Sangat Efektif Sangat Tinggi

(48)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3. Menghitung banyaknya frekuensi masing-masing option yang dipilih oleh responden, yaitu dengan melakukan tally terhadap data yang diperoleh untuk dikelompokan pada kategori atau ukuran yang sudah ditentukan.

4. Menghitung persentase perolehan data untuk masing-masing kategori, yaitu hasil bagi frekuensi pada masing-masing kategori dengan jumlah responden, dikali seratus persen.

5. Memberikan penafsiran sesuai dengan hasil pada tabel distribusi frekuensi pada point 4.

1.7.2 Teknik Analisis Data Inferensial

Selanjutnya dilakukan pengujian teknik analisis inferensial yaitu digunakan sebagai alat untuk menarik kesimpulan terdapat pengaruh atau tidaknya antar variabel yang diteliti.

Dalam penelitian ini analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Analisis regresi sederhana ini digunakan karena tujuan penelitian hendak mengkaji ada atau tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh berbentuk ordinal.

Langkah kerja analisis data inferensial (analisis regresi) yaitu:

a) Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

b) Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh

responden.

c) Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden. d) Menghitung nilai koefisien regresi.

e) Menghitung nilai uji statistik F.

f) Menentukan titik kritis atau nilai tabel r atau nilai tabel F, pada derajat bebas (db = N- k - 1) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

(49)

g) Membandingkan nilai hitung r atau nilai hitung F dengan nilai r atau nilai F yang terdapat dalam tabel.

h) Membuat kesimpulan, kriteria kesimpulan: jika nilai hitung r atau F lebih besar dari nilai tabel r atau F, maka item angket dinyatakan signifikan.

1.8Pengujian Hipotesis

Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu melakukan pengujian atas tingkat keberhasilan korelasi hasil perhitungan tersebut. Adapun prosedur pengujian hipotesis ini ialah (Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006, hlm. 161)

1. Merumuskan hipotesis kedalam model statistik, yaitu:

a. Hipotesis yang diajukan atau hipotesis alternative (H1) adalah: “Terdapat pengaruh efektivitas penilaian kinerja (X) terhadap tingkat semangat kerja (Y)”.

b. Dengan demikian hipotesis nolnya (H0) adalah:

“Tidak terdapat pengaruh yang positif pengaruh efektivitas

penilaian kinerja terhadap tingkat semangat kerja (Y)”.

2. Menentukan statistik uji F, dengan rumus: Mencari Fhitung dengan rumus:

Fhitung =

3. Mencari Ftabel dengan rumus :

Ftabel = F

4. Membandingkan Fhitung dengan Ftabel

Membuat kesimpulan penghitungan regresi akan berarti dengan terbuktinya nilai Fhitung > nilai Ftabel

Berkaitan dengan pengujian hipotesis diatas dan jumlah anggota populasi yang kurang dari 100 (penelitian populasi) maka dalam penelitian ini pengujian keberatian atau signifikansi pengaruh penilaian kinerja terhadap

(50)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

semangat kerja pegawai dilakukan dengan hanya menggunakan nilai koefisien korelasi (hanya sampai uji t) kita sudah dapat menarik kesimpulan (Ating dan Sambas, 2003, hlm. 207).

(51)

(52)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI

1.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan seperti yang dijabarkan sebagai berikut :

1. Gambaran sistem penilaian kinerja pegawai sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, yang terdiri dari 5 indikator yaitu: 1) Keterkaitan; 2) Kepekaan; 3) Dapat Dipercaya; 4) Dapat Diterima; dan 5) Praktis. terdapat dua indikator yang berada pada kategori cukup efektif yaitu indikator keterkaitan dan praktis. Tiga indikator lainnya yaitu indikator kepekaan, dapat dipercaya, dan dapat diterima berada pada kategori efektif. Hal tersebut membuktikan bahwa setiap indikator dari penilaian kerja sudah menceminkan situasi yang cukup efektif. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini, diketahui bahwa indikator dapat dipercaya memiliki tingkat persentase tertinggi, sedangkan indikator keterkaitan memiliki tingkat persentase terendah.

2. Gambaran semangat kerja pegawai sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, yang diukur oleh 4 indikator yaitu: 1) Disiplin; 2) Tanggung Jawab; 3) Antusiasme dan 4) Loyalitas; seluruh indikator dari variabel semangat kerja berada pada kategori tinggi. Hal ini membuktikan bahwa setiap indikator dari semangat kerja sudah diaplikasikan dengan baik. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian penelitian ini, diketahui bahwa indikator disiplin memiliki tingkat persentase tertinggi, sedangkan indikator antusiasme memiliki tingkat persentase yang terendah.

(53)

3. Sistem penilaian kinerja pegawai mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan dan analisis data bahwa penilaian kinerja pegawai yang terdiri dari indikator Keterkaitan, Kepekaan, Dapat Dipercaya, Dapat Diterima, dan Praktis memiliki pengaruh yang kuat antara variabel sistem penilaian kinerja pegawai terhadap semangat kerja pegawai, dengan analisis korelasi berada pada kategori kuat.

1.2 Implikasi dan Rekomendasi

1.

Dalam penelitian ini Variabel X (sistem penilaian kinerja pegawai) memiliki hasil yang menunjukan kategori cukup efektif. Namun masih terdapat indikator yang rendah dari penilaian kinerja pegawai yaitu indikator keterkaitan. Hal ini menjadi perhatian khusus bagi pimpinan. Seharusnya unsur-unsur penilaian kinerja harus disesuaikan dengan uraian tugas atau job description antara tugas yang satu dengan tugas yang lainnya dari masing-masing pegawai.

2.

Variabel y (semangat kerja pegawai) dalam penelitian ini menunjukan berada pada kategori yang tinggi. Pada varibel semangat kerja ini indikator antusiasme memiliki tingkat yang terendah. Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dan berorientasi pada prestasi kerja dalam penelitian ini masih berada pada kategori yang rendah. Oleh karena itu sebagai seorang pegawai seharusnya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah disesuaikan sesuai dengan SOP yang berlaku pada perusahaan dan mampu bekerja untuk mengejar prestasi. Selain itu dibutuhkan juga pengawasan dari pimpinan agar pegawai senantiasa terdorong untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu.

(54)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.

Bagi para peneliti yang akan melakukan penelitian lebih mendalam mengenai penilaian kinerja pegawai dan semangat kerja pegawai, diharapkan dapat melakukan penelitian dengan objek yang lebih luas. Selain itu peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian dengan mengubah Variabel X atau Variabel Y dalam penelitian yang sesuai dengan teori, sehingga pembahasan mengenai penilaian kinerja dan semangat kerja akan menjadi lebih luas lagi.

(55)

(56)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (1992). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta. _____. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Ating Sumantri dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistik dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Danim, Sudarwan. (2004). Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pustaka Setia.

Dessler, Gary. (2000). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.

Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori, dan Penerapannya. Cet. 1. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE.

______.(2004). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara

______. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

______. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

______. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan. Jakarta : Bumi Aksara.

Mangkunegara,A.A Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

(57)

______. (2005). Manajemen Suber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

______. (2006). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

______. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rodakarya.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. Jakarta : PT. Ghalia Indonesia.

Mathis, R.L., dan J.H Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 dan buku 2. Terjemahan. Jakarta : Salemba Empat.

Moekijat. (2002). Dasar-Dasar Motivasi. Bandung : Pionir Jaya.

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 1 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Andhika Utama.

Musanef. (1991). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Haji Masagung.

Nawawi, Hadari. (1990). Administrasi Personel: Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Haji masagung.

Nitisimento, Alex. S. (2002). Manajemen Personalia Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Rivai, Veitzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perubahan. Jakarta: PT Raja Grafindo Pustaka.

Robbins, Stephen. P. Many Coulter. (2005). Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.

Samsudin, Sadili. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, Dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

(58)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

_____. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

_____. (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta Meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: PT Refika Aditama.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Jakarta: STIE YKPN.

Siswanto, Bedjo. (1989). Manajemen Tenaga Kerja, Rancangan Dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung : Sinar Baru.

Siswanto, Bedjo. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

______. (2011). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta

Suwatno dan Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tohardi, Ahmad. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Tanjung Pura. Bandung : Mandar Maju.

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Sulita.

Wursanto, I.G. (1998). Manajemen Kepegawaian II. Yogyakarta : Kanisius.

Sumber Skripsi :

Nurhasanah, Ditaningsih. (2013). Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja karyawan bagian Produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung. Skripsi Sarjana Pendidikan Manajemen Perkantoran UPI. Bandung; tidak diterbitkan.

(59)

Yuhendar (2010). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan Pegawai di Sub Bagian Tata Usaha Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung. Skripsi Sarjana Pendidikan Administrasi Pendidikan Administrasi Pendidikan UPI. Bandung; tidak diterbitkan.

(1)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.

(2)

90 Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

(3)

Irzal Ramdan Eka Perdana _{, 2015}

PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (1992). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta. _____. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Ating Sumantri dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistik dalam

Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Danim, Sudarwan. (2004). Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pustaka Setia.

Dessler, Gary. (2000). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.

Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori, dan Penerapannya. Cet. 1. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE.

______.(2004). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta : Bumi Aksara

______. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

______. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

______. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan. Jakarta : Bumi Aksara.

Mangkunegara,A.A Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia