PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA

PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran,

Fakultas Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

Trinita Indriyani 1103578

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI

DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Oleh: Trinita Indriyani

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Trinita Indriyani

Universitas Pendidikan Indonesia Juli 2015

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotocopy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

TRINITA INDRIYANI

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI

DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Disetujui dan Disahkan oleh:

Pembimbing

Hady Siti Hadijah. S.Pd., M.Si NIP. 19720127 200604 2 001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Dr. Budi Santoso, M,Si

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 ABSTRAK

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI

DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Oleh: Trinita Indriyani

1103578

Skripsi ini di bimbing oleh: Hady Siti Hadijah. S.Pd., M.Si

Permasalahan yang di kaji dalam penelitian ini adalah rendahnya disiplin kerja pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hal tersebut di tandai dengan fluktuasi ketidakhadiran, data pelanggaran dan sanksi pelanggaran pegawai. Dari fenomena tersebut dapat di katakan disiplin pegawai sub bagian kepegawaian dan umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat belum sepenuhnya mewujudkan tujuan organisasi yang di kehendaki.

Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu penilaian kinerja (X) dan disiplin kerja pegawai (Y). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai efektivitas penilaian kinerja, gambaran mengenai tingkat disiplin kerja pegawai, dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplanatory survey. Teknik pengumpulan data menggunakan penyebaran angket (kuesioner). Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Likert. Analisis data menggunakan regresi sederhana. Anggota populasi yaitu 49 pegawai.

Berdasarkan hasil analisis, di dapatkan informasi bahwa penilaian kinerja dan disiplin kerja pegawai berada pada kategori sedang. Dari hasil uji hipotesis di peroleh bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif. Namun demikian, disiplin kerja sub bagian kepegawaian dan umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat tidak hanya di pengaruhi oleh penilaian kinerja saja, melainkan ada faktor lainnya yang juga berpengaruh, tetapi tidak di kaji dalam penelitian ini.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 ABSTRACT

EFFECT OF PERFORMANCE ASSESSMENT OF EMPLOYEES WORKING DISCIPLINE IN SUB SECTION STAFFING AND GENERAL

EDUCATION DEPARTEMENT OF WEST JAVA PROVINCE

By: Trinita Indriyani

This research is guided by: Hady Siti Hadijah. S.Pd., M.Si

The issues examined in this study is the low labor discipline of employees in sub section staffing and general education departement of west java province. It is characterized by fluctuations in the absence of data breaches and sanction violations of employees of the phenomenon can be said to be employees discipline of the section staffing and general sub Education Departement of West Java Province has not fully realize the desired orgabizational goals

This study consisted of two variables assessment of performance (X) and employee discipline (Y). The purpose of this study was to obtain an overview of the effectiveness of performance assessment, an overview of the level of employee discipline. The method used in this research is explanatory survey method. Data collection etchnique used quesionnaire. The instrument used was a questionnaite Likert Scale model. Analysis of data using simple regression. Member of population is 49 employees.

Based on the analysis, obtained information that the assesment of the performance and discipline of employees working in middle category. From the test result obtained by the hypothesis that the positive effect of performance appraisal effectiveness. Nevertheless, work discipline of sub section staffing and general Education Departmenet of West Java Province is not only influenced by the performance assessment only, but there are other factors that also influence, but not examined in this study.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 DAFTAR ISI

ABSTRAK. ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... iError! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESISError! Bookmark not

2.1 Landasan Teori... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Dasar Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Dasar Disiplin Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Error! Bookmark not defined.

2.2 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Kerangka Pemikiran... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIANError! Bookmark not defined.

1.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Metode/Jenis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Error! Bookmark not defined. 1.3.2 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 1.3.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data Error! Bookmark not defined. 1.3.4 Pengujian Instrumen Penelitian... Error! Bookmark not defined. 1.3.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined. 1.3.6 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 1.3.7 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Gambaran Karakteristik Responden Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian... Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pengujian Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Disiplin Kerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. Daftar Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Persentase Data Absensi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1.2 Penilaian Capaian SKP ...6

Tabel 1.3 Personal Track Record ...7

Tabel 1.4 Data sanksi pelanggaran pegawai ...8

Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu ... 44

Tabel 3.1 Operasional Variabel X (Penilaian Kinerja)...60

Tabel 3.2 Operasional Variabel Y (Disiplin Kerja) ... 62

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Penilaian Kinerja (X) ... 67

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (Y)... 67

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y ... 69

Tabel 3.6 Model Tabel Uji Barlett ... 70

Tabel 3.7 Kriteria Penafsiran Deskripsi...74

Tabel 3.8 Batas-batas Nilai r (Korelasi) ... 78

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 80

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 81

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 82

Tabel 4.4 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Penilaian Kinerja ... 84

Tabel 4.5 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap indikator Relevan/Keterkaitan ... 85

Tabel 4.6 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Sensitif/Kepekaan ... 86

Tabel 4.7 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Reliabel/Keterandalan ... 87

Tabel 4.8 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Akseptabel/ Dapat diterima... 89

Tabel 4.9 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Practicality/ Kepraktisan...90

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Tabel 4.10 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin

Kerja...92 Tabel 4.11 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Kesadaran...92 Tabel 4.12 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Kesediaan...94 Tabel 4.13 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Ketaatan...95 Tabel 4.14 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Bekerja

Etis...96 Tabel 4.15 Hasil Rekapitulasi uji Homogenitas Variabel X dan Y ...98 Tabel 4.16 Kriteria Koefisien Korelasi...102

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 DAFTAR GAMBAR

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi, bahkan menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang atau jasa, dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan, seperti pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003, hlm. 10) bahwa :

Pegawai adalah kekayaan utama yang di miliki perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin di capai.

Sumber daya manusia perlu di kelola dan di kembangkan secara terus menerus agar di peroleh Sumber Daya Manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang di laksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang di kehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja tetapi itu benar-benar dapat di selesaikan sesuai dengan rencana.

Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak di pengaruhi oleh pelaku pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikusertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus di capai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah di tetapkan dan di sepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan dan atasan dapat masing-masing menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus di capai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya di capai pada akhir kurun waktu tertentu.

Sumber Daya Manusia yang disebut di sini salah satunya adalah pegawai Negeri Sipil (PNS). PNS Sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peran

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasi dari sikap disiplin yang tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Untuk mewujudkan ini semua perlu adanya disiplin kerja yang baik yang dilakukan oleh para pegawai. Namun pada kenyataannya tidak semua pegawai instansi pemerintah memiliki disiplin kerja yang baik bagi instansi pemerintahannya, hal ini salah satunya terjadi karena disiplin kerja mereka berbeda-beda.

Disiplin kerja merupakan suatu tindakan atau sikap taat dan patuh para pegawai terhadap aturan-aturan kerja yang ada dalam organisasi itu sendiri. Dalam hal ini berarti pegawai harus taat dan patuh terhadap aturan yang telah di tetapkan oleh organisasi. Veithzal Rivai (2004, hlm 153) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah :

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Faktor kedisiplinan memegang peran yang amat penting dalam pelaksanaan kerja pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.

Tidak ada tindakan disiplin yang dibuat tanpa adanya hukuman bagi pegawai yang telah melanggar aturan yang telah di tetapkan. Hal tersebut sejalan dengan yang diungkapkan oleh Henry Simamora (2003, hlm. 236) yaitu bahwa “Tindakan disiplin menuntut suatu hukuman terhadap pegawai yang gagal memenuhi standar-standar yang di tentukan” Itulah sebabnya dalam setiap lembaga atau organisasi terdapat sanksi-sanksi yang telah di tetapkan sebagai

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 peringatan terhadap para pegawai yang melanggar standar-standar yang telah di tetapkan dalam sebuah organisasi.

Pembentukan disiplin kerja merupakan hal yang mutlak bagi setiap pegawai, karena akan meningkatkan kinerja pegawai. Namun pada kenyataannya pada saat ini masih banyak pegawai yang kurang memiliki disiplin kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari masih tingginya absensi pegawai, adanya kemangkiran dan adanya pegawai yang masuk dan pulang kerja tidak tepat waktu.

Dalam upaya meningkatkan kedisplinan Pegawai Negeri Sipil tersebut benarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu regulasi dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik, namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah, para pegawai melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai yang bersangkutan.

Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Dengan maksud untuk mendidik dan membina Pegawai Negeri Sipil, bagi mereka yang melakukan pelanggaran atau kewajiban dan larangan dikenakan sanksi berupa hukuman disiplin.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai Abdi negara dan Abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan dilapangan berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyarakat.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur Negara, Abdi Negara dan Abdi Masyarakat sangat dibutuhkan untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 dan pembangunan. Peraturan disiplin yang memuat pokok-pokok kewajiban, larangan serta sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar diperlukan untuk membina Pegawai Negeri Sipil, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, sebagai suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan digunakan untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 mengatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh dilanggar. Peraturan tersebut berlaku untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil, termasuk Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang merupakan instansi pemerintah.

Berdasarkan kajian empirik dilapangan, didapat data di sub bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dari bagian Kepegawaian sebagai bagian yang mengelola seluruh staff dalam organisasi, di dapat temuan-temuan yang mengidentifikasi disiplin kerja pegawai yaitu :

1. Tingkat kehadiran yang belum optimal,

Salah satu indikasi yang menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai di kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat belum tercipta secara optimal dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai yang tidak stabil. Berikut adalah laporan data kehadian masuk kerja pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat pada tahun 2012 - 2014.

Tabel 1

Persentase Data Absensi Pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2012 - 2014

No. Tahun Kehadiran (%)

Ketidakhadiran (%)

Terlambat Masuk (%)

Cepat Pulang

(%)

1 2012 85,7 % 14,2 % 18,3 % 22,3 %

2 2013 92,5 % 7,5 % 18,7 % 19,5 %

3 2014 71,7 % 28,3 % 19,2 % 20,1 %

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, 2012 - 2014

Gambar 1.1 Persentase Data Absensi

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015

Persentase daftar hadir di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Berdasarkan tabel dan gambar 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat absensi hadir dan tidak hadir serta datang dan pulang cepat pegawai sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat selama 3 tahun mengalami kenaikan pada tahun 2014. Dari pernyataan tersebut hal ini penulis menyimpulkan bahwa tingkat kehadiran karyawan belum optimal, hal tersebut dilihat dari segi presentase ketidakhadiran pada tahun 2012 sebesar 14,2% dan pada tahun 2013 turun menjadi 7,5%, dan kembali mengalami kenaikan pada tahun 2014 menjadi 28,3%. Setelah melakukan wawancara tidak terstruktur dengan Ibu Ade Tini Martini selaku Pengelola Staf bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, ketidakhadiran pegawai disebabkan karena beberapa faktor diantaranya karena kesehatan pegawai, kepentingan keluarga, keperluan dinas dan faktor lain yang mungkin menyebabkan menurunnya kedisiplinan Pegawai. Ini menunjukkan masih banyak para pegawai yang melakukan tindakan tidak disiplin. Hal tersebut dapat menyebabkan pekerjaan sedikit terganggu. Jika hal tersebut terus terjadi, akan berdampak ketidaktercapaian hasil kerja sehingga perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai yang bekerja di instansi pemerintah pegawai harus selalu menerapkan sikap dan perilaku yang baik dalam bekerja, terutama disiplin kerja. Melihat dan menimbang masalah yang tercantum di atas sangat di harapkan adanya perubahan yang semakin baik. Dengan demikian, Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat perlu menegakkan aturan kerja perusahaan serta harus disosialisasikan untuk meningkatkan disiplin kerja pegawainya.

0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00%

2012 2013 2014

Kehadiran ketidakhadiran terlambat masuk pulang cepat

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 2. Masih banyak pegawai yang datang terlambat, pegawai yang pulang

sebelum jam kerja selesai, serta kurangnya pemahaman mereka mengenai pentingnya disiplin. Pemahaman yang kurang terhadap peraturan kerja serta kurang tegasnya hukuman yang diberikan akan membuat pegawai sering melanggar aturan seperti. Pelanggaran peraturan kerja dapat terjadi di mana saja.

Tabel 1.2

Penilaian Capaian Sasaran Kerja Pegawai

Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

No. Kegiatan Tugas Tambahan Target Realisasi

Persentase Rata – rata Tugas Tidak

Selesai Dikerjain

(%) 1 Memproses usulan ijin

belajar dan pencantuman gelar

111 98 11,7 %

2 Memproses usulan karis karsu

230 206 10,4 %

3 Memproses kenaikan gaji berkala Kab. Subang, Kota Bekasi, Kab. Bekasi

190 172 9 %

4 Memproses Karpeg 51 49 4 %

5 Memproses kenaikan pangkat guru SLB

18 15 16,7 %

6 Memproses penilaian angka kredit Kab. Subang, Kota Bekasi, Kab. Bekasi

3185 2859 10,2 %

7 Membuat surat pengantar ke BKD

18 17 6 %

8 Melaporkan hasil

pelaksanaan tugas kepala atasan sebagai

pertanggungjawaban

1 1 0 %

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, 2014

Berdasarkan data pada tabel 1.2 diatas, terlihat bahwa sasaran kinerja pegawai cenderung menurun dan sepenuhnya terlaksana yaitu poin delapan yaitu melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan sebagai pertanggungjawaban.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Hal ini juga belum sesuai dengan harapan instansi yang menginginkan sasaran kerja pegawai terpenuhi.

Berikut daftar Personal Track Record pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat sebagai berikut :

Tabel 1.3

Personal Track Record pada Tahun 2012 – 2014

No. JenisPelanggaran

PersentasePelanggaran Per Tahun (%)

2012 2013 2014

1 Terlambatmasukkerja 18,3 % 18,7 % 19,2 %

2 Pulangsebelum jam kerjaselesai 22,3 % 19,5 % 20,1 % 3 Tidakmenurutiaturanperusahaan 13,87 % 14,7 % 17,3 % Total Pelanggaran Per 2012 – 2014 18,16 % 17,64 % 18,87 %

Sumber: Sub Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, 2012-2014

Dari data tabel di atas, bisa terlihat bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai pada tahun 2012 sampai 2014 cukup mengalami kenaikan di beberapa point. Untuk mengatasi bentuk pelanggaran disiplin kerja yang terjadi di Sub kepegawaian dan umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, pimpinan memberikan sanksi hukuman setiap pelanggaran yang terjadi. Semua pegawai yang melakukan pelanggaran diberikan sanksi hukuman yang setimpal atau sesuai dengan kesalahan yang dilakukannya. Tetapi dalam hal ini, pegawai tetap saja melakukan kesalahan atau pelanggaran disiplin kerja yang telah dipatuhi sebelum pegawai diterima bekerja.

Tindakan (sanksi hukuman bagi pelanggaran peraturan kerja) yang diberikan oleh pimpinan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dalam mendisiplinkan pegawainya, dapat dilihat dari tabel 1.4 sebagai berikut :

Tabel 1.4

Data Sanksi Pelanggaran Pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2014

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015

2013 2014

1. Sanksiringan, terdiriatas : a. TeguranLisan,

b. TeguranTertulis, 2. Sanksisedang, terdiriatas :

a. PenundaanKenaikanGaji b. PenurunanGaji

c. PenundaanPromosiJabatan 3. Sanksiberat, terdiriatas :

a. PenundaanPangkat (demosi) b. Pemberhentian

6 kali 3 kali

- 1 kali 1 kali

1 kali -

5 kali 4 kali

- 1 kali

-

3 kali -

JumlahPelanggaran 12 kali 13 kali

Sumber: Bidang Kepegawaian dan Umum

Berdasarkan tabel 1.4 diketahui bahwa pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat memberikan sanksi hukuman pelanggaran disiplin kerja kepada para pegawai yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pelanggaran yang dilakukan oleh para pegawai tersebut dapat mempengaruhi produktifitas instansi. Jika dilihat dari tabel di atas diindikasikan adanya masalah disiplin yang perlu dicarikan solusinya. Permasalahan tersebut adalah mengapa jumlah pelanggaran yang dilakukan pegawai semakin bertambah. Sedangkan perusahaan yang mempunyai pegawai yang tidak disiplin akan sulit sekali melaksanakan program – program untuk meningkatkan produktivitas dan akan mustahil untuk dapat merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Penilaian kinerja sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 yang digunakan untuk melihat hasil pencapaian kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil disebut dengan istilah DP3 (Daftar pelaksanaan Penilaian Pegawai) selama ini cenderung terjebak kedalam proses formalitas. Padahal penilaian kinerja merupakan alat kendali agar setiap kegiatan tugas pokok oleh setiap Pegawai Negeri Sipil sebagai penyempurnaan DP3 Pegawai Negeri Sipil, Pemerintah telah menerbitkan Peraturan Pemerintah No. 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Kerja Pegawai Negeri Sipil yang mulai dilaksanakan per 1 Januari 2014 yang secara sistematik menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan perilaku kerja sehingga objektivitas penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dapat tercapai.

Semenjak diberlakukannya peraturan perundang-undangan sebagaimana disebutkan diatas maka semua instansi pemerintah mulai melaksanakan ketentuan tersebut. Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat sebagai salah satu instansi pemerintah yang mengelola dan membina aparatur negara dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil juga memberlakukan ketentuan penilaian kinerja pegawai.

Dari uraian di atas, maka penulis terdorong untuk mengetahui pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Disiplin kerja Pegawai. Oleh karena itu, penulis mengadakan penelitian dengan judul: “Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat”.

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah

Unsur manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan. Merekalah penentu maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi dan disiplin yang tinggi perusahaan telah mempunyai aset yang sangat mahal, dan sulit dinilai dengan uang.

Pentingnya sumber daya manusia di dalam perusahaan, maka perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian khusus terhadap penilaian kinerja pegawai di dalamnya, sebab jika tidak maka akan muncul ketimpangan proses penilaian kinerja pegawai dalam bekerja. Penilaian kinerja perlu mendapat perhatian pimpinan karena ketidakefektifan penilaian kinerja akan berdampak pada penurunan kerja, prestasi kerja, serta rendahnya disiplin pegawai dalam bekerja.

Dalam penelitian ini membahas tentang penilaian kinerja dalam pengaruhnya terhadap disiplin kerja di suatu perusahaan. Konsep penilaian kinerja sebagai variabel independent dijadikan sebagai landasan berfikir dimana akan

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 ditinjau secara nyata pengaruhnya terhadap variabel dependent yakni disiplin kerja.

Salah satu bentuk sikap mental yang dapat dipengaruhi penilaian kinerja adalah kedisiplinan. Disiplin kerja dalam ruang lingkup perusahaan menjadi salah satu isu penting manakala dikaitkan dengan profesionalisme dalam bekerja. Seseorang yang disiplin dalam bekerja sering dicirikan oleh ketaatan mematuhi jam masuk dan pulang kerja, tidak pernah meninggalkan tanggung jawab terhadap pekerjaannya, serta tingkat kehadiran yang baik.

Schuler & jackson (1996, hlm. 3) yang mengemukakan bahwa :

“Penilaian kinerja adalah suatu sikap formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (indisipliner). Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat”.

Dari pernyataan tersebut terungkap bahwa penilaian kinerja seorang pegawai dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinnnya dalam bekerja. Oleh karena itu untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam bekerja salah satu aspek yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan penilaian kinerja pegawai.

Melihat dari pemaparan latar belakang masalah yang telah diuraikan, penulis membatasi permasalahan pada ruang lingkup penilaian kinerja terhadap tingkat disiplin kerja pegawai pada sub bagian kepegawaian dan umum di Dinas Pendidikan provinsi Jawa Barat. Adapun permasalahan utama dalam penelitian ini dapat dirumuskan ke dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektifitas penilaian kinerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

2. Bagaimana gambaran tingkat disiplin kerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

3. Adakah pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 1.3Tujuan Penelitian

Penulis mengadakan penelitian ini dengan maksud untuk memperoleh data atau informasi guna memecahkan persoalan pengaruh penilaian kinerja terdapat disiplin kerja pegawai.

Sesuai dengan judul yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui efektifitas penilaian kinerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Untuk mengetahui tingkat disiplin kerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai pada sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

1.4Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis

Manfaat teoritis, yaitu penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan pengembangan teori dalam disiplin ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, diharapkan dapat memperluas wawasan dan pengetahuan yang berkaitan dengan disiplin pegawai yang dtimbulkan oleh pengaruh penilaian kinerja pegawai.

2. Kegunaan Praktis

Manfaat praktis, yaitu hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan bagi instansi dalam melaksanakan penilaian kinerja pegawai sebagai langkah untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN

1.1Objek Penelitian

Dalam penelitian kali ini yang menjadi objek penelitian adalah penilaian kinerja (variabel x) dan disiplin kerja pegawai (variabel y). Berdasarkan kedua variabel ini, maka hal yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai. Subjek dalam penelitian kali ini adalah pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang beralamat di Jalan Radjiman No. 6, Kota Bandung.

1.2Metode/Jenis Penelitian

Sebelum mengadakan suatu penelitian, peneliti terlebih dahulu harus menentukan metode apa yang digunakan. Hal ini penting karena dengan adanya metode yang jelas dalam suatu penelitian akan memudahkan bagi peneliti untuk memecahkan permasalahan dalam suatu penelitian. Selain itu, dengan adanya kejelasan metode yang dilakukan akan mempermudah bagi peneliti untuk menguji hipotesis dengan tepat.

Berdasarkan pada subjek yang diteliti yaitu Pegawai pada sub Bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dengan ukuran populasi sebanyak 49 Pegawai tanpa di ambil sampel penelitian dengan alat yang digunakan adalah angket serta penelitian yang dilakukan adalah penelitian persepsi, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Survei Eksplanasi (Explanatory Survey).

Objek telaahan penelitian survei eksplanasi (explanatory survey) adalah untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis ini menggambarkan hubungan antara dua atau lebih variabel, untuk mengetahui/menunjukkan apakah sesuatu variabel berasosiasi ataukah tidak

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 dengan variabel lainnya, atau apakah sesuatu variabel disebabkan/ dipengaruhi ataukah tidak oleh variabel lainnya.

Dengan penggunaan metode survei eksplanasi (explanatory survey), penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua variabel yaitu variabel penilaian kinerja dan variabel disiplin kerja pegawai. apakah terdapat pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Jawa Barat.

1.3Desain Penelitian

1.3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah penelitian kuantitatif. Salah satu syarat dari penelitian kuantitatif adalah adanya penjabaran konsep atau teori kepada variabel yang sifatnya operasional. Operasional variabel berfungsi untuk memudahkan dalam memahami variabel-variabel dalam suatu penelitian. Karena operasional variabel merupakan kegiatan menjabarkan konsep variabel menjadi konsep yang lebih sederhana yaitu indikator yang memudahkan peneliti untuk melakukan pengukuran dalam penelitian.

Dalam menyusun operasional variabel haruslah disusun dengan baik agar tingkat validitas dan reliabilitasnya tinggi. Sehingga operasional variabel ini dijadikan rujukan dalam melakukan penyusunan instrumen peneltian.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain dan variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi. Seperti yang telah dijelaskan dalam objek penelitian bahwa yang menjadi variabel bebasnya yaitu penilaian kinerja sedangkan yang menjadi variabel terikatnya adalah disiplin kerja pegawai.

1.3.1.1Operasional Variabel Penilaian Kinerja

Menurut Bambang Wahyudi (2002, hlm. 121) Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Untuk mengukur penilaian kinerja maka dapat menggunakan beberapa indikator menurut Bambang Wahyudi (2002, hlm. 121), yaitu :

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 1. Relevan (Keterkaitan)

Syarat ini menegaskan bahwa suatu penilaian prestasi kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung (relevan) dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu (Job Performance). Oleh karena itu, suatu penilaian prestasi harus selalu memperhatikan kegiatan – kegiatan yang harus dilakukan oleh seorang pemangku jabatan tertentu (job required performance) yang dapat dilihat dari hasil analisa jabatan yang terbaru.

2. Sensitif (Kepekaan)

Suatu penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dengan tenaga kerja yang tidak efektif.

3. Reliabel (Kepercayaan/Keterandalan)

Syarat ini menegaskan bahwa suatu penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil. Artinya, apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain untuk mengukur obyek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama pula.

4. Akseptabel (Dapat diterima)

Suatu penilaian prestasi harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai. Penilaian prestasi yang tidak dapat dimengerti akan menyebabkan hasil penilaian tidak/kurang objektif.

5. Practicality (Kepraktisan)

Syarat ini menghendaki agar suatu penilaian prestasi kerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak memerlukan biaya yang besar.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Operasional variabel Penilaian Kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.1

Operasional Penilaian Kinerja

Variabel Indikator Ukuran Skala No.

Item PenilaianKin

erja (X) adalahsuatue valuasi yang dilakukansec araperiodikda nsistematiste ntangprestasi kerja/jabatan (job performance) seorangtenag akerja, termasukpote nsipengemba ngannya. (BambangWa hyudi 2002, hlm. 121)

1. Relevan/ Keterkaitan

a. Tingkat

Keterkaitanlangsungantaraun

sur -

unsurpenilaiankinerjadengan uraianpekerjaan (job description)

Ordinal 1,2

2. Sensitif/ Kepekaan

a. Tingkat

Keakuratan/kecermatanpenila

iankinerja yang

dapatmembedakankaryawan yang berprestasidan yang tidakberprestasi

Ordinal 3

3.Reliabel/ Keterandalan

a. Tingkat

dipercayanyapenilaiankinerja untukmenilaikinerjakaryawan

Ordinal 4

b. Tingkat

Keandalanpenilaiankinerjaun tukmenilaikinerjakaryawan

Ordinal 5

c. Tingkat

Konsistensipenilaiankinerja yang

digunakandalammenilaikarya wan

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 d. Tingkat

Kestabilanpenilaiankinerjaun tukmenilaikinerjakaryawan

Ordinal 7

4.Akseptabel/ Dapatditerim

a

a. Tingkat

diterimanyapenilaiankinerjab aikolehpenilaimaupun yang dinilai

Ordinal 8

b. Tingkat

dipahaminyapenilaiankinerja baikolehpenilaimaupun yang dinilai

Ordinal 9

5. PracticalityK

epraktisan/

a. Tingkat

kemudahanpenilaiankinerja yang

digunakanuntukmenilaikinerj akaryawan

Ordinal 10

b. Tingkat

kerumitanpenilaiankinerjadal ammenilaikinerjakaryawan

Ordinal 11

Sumber : Diadaptasi dari pendapat Bambang Wahyudi (2002, hlm. 121)

1.3.1.2Operasional Variabel Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah perilaku seorang pegawai untuk menaati segala peraturan yang berlaku serta bersedia menerima sanksi apabila melakukan pelanggaran saat bekerja. Hal ini senada dengan pendapat dari Malayu Hasibuan (2007, hlm. 193) mengemukakan bahwa:

“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik. Sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.”

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Pengertian disiplin kerja dalam penelitian ini adalah jumlah skor persepsi pegawai mengenai disiplin kerjanya, yang diukur dari disiplin kerja pegawai dalam hal ini menyangkut pada aspek-aspek kesadaran, kesediaan, ketaatan dan bekerja etis. Agar lebih mempermudah dalam memahami variabel disiplin kerja maka penulis menggambarkan variabel (Y) disiplin kerja lebih rinci mengenai Indikator, ukuran dan skala seperti dalam tabel di bawah ini :

Tabel 3.2

Operasional Variabel Y (Disiplin Kerja)

Variabel Y Indikator Ukuran Skala No

Item DisiplinKerja/Kedi

siplinan (Y) adalahkesadaranda nkesediaanseseora ngmentaatisemuap eraturanperusahaan

dannorma-normasosial yang berlakuHasibuan(2 007, hlm. 193)

Kesadaran

1. Tingkat

kemampuanpegawaimemah amisemuaperaturankerja yang

berlakudalamorganisasi 2. Tingkat

kesadaranpegawaiakantugas dantanggungjawabnyadala mbekerja

Ordinal

Ordinal

1

2

Kesediaan

1. Tingkat

Kesediaanpegawaidalamme nyelesaikantugastepatpada waktunya

2. Tingkat

Kesediaanpegawaimengikut isetiapinstruksidariatasandal

Ordinal

Ordinal

3

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 ambekerja

Ketaatan

1. Frekuensipegawaidatangda npulangkerjatepatwaktu 2. Tingkat

kesesuaianwaktubekerjapeg awaidengan jam kerja yang telahditentukanorganisasi 3. Tingkat

ketaatanpegawaidalamberpa kaiansesuaidenganketetapan organisasi

4. Tingkat

ketaatanpegawaidalammela ksanakantugasdanfungsikerj asesuaidenganuraianpekerja an (Job Description) yang ditentukanorganisasi

5. Tingkat

ketaatanpegawaidalammeng gunakanalatdanfasilitasorga nisasiuntukdipergunakanseb agaimanamestinya

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

5

6

7

8

9

Bekerjaetis

1. Tingkat

kemampuanpegawaidalam menggunakanwewenangdan jabatannyasesuaidengankete

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 ntuanorganisasi

2. Tingkat

kemampuanpegawaidalam menjagainformasiorganisasi yang bersifatrahasia

Ordinal 11

Sumber : Diadaptasi dari pendapat Hasibuan (2007, hlm. 193) 1.3.2 Populasi Penelitian

Untuk mengumpulkan data yang akan dianalisis, maka kita harus menentukan populasi terlebih dahulu. Menurut Sugiyono (2012, hlm. 119) menyatakan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik ditarik kesimpulannya”.

Selain itu menurut Riduwan (2005, hlm. 57) menyatakan bahwa “Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian”.

Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 107) juga mengemukakan bahwa:

“Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik

diambil semua sehingga penelitiannya adalah merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10% - 15% atau dengan 20% - 25%”.

Berdasarkan pemaparan di atas, penulis dapat menyimpulkan maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai sub bagian kepegawaian dan umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang terdiri 49 pegawai. Jadi penelitian ini merupakan penelitian populasi dikarenakan subjeknya berjumlah 49 orang atau kurang dari 100, maka dalam penelitian ini penulis mengambil seluruh dari populasi.

1.3.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan usaha mengumpulkan data untuk keperluan penelitian. Data yang terkumpul diperlukan karena digunakan untuk pengujian hipotesis. Adapun teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data yaitu:

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Wawancara merupakan teknik untuk mengumpulkan data secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak sekolah untuk mendapatkan data yang diperlukan. Penulis melakukan wawancara dengan pengelola sub kepegawaian dan umum di dinas pendidikan jawa barat. Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode wawancara tidak terstruktur dimana penulis tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik untuk mengumpulkan data yang berisi sejumlah pernyataan yang diajukan secara tertulis kepada responden untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti. Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur sebagai berikut :

1) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pernyataan.

2) Merumuskan item-item pernyataan dan skor jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup. Menurut Arikunto (2010, hlm. 128) “Instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih”.

3) Responden hanya membutuhkan tanda check list pada skor jawaban yang dianggap paling tepat yang disediakan.

4) Menetapkan pemberian skor pada setiap item pernyataan. Pada penelitian ini setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala likert.

Selain kedua teknik pengumpulan data yang telah dijelaskan di atas, penulis juga melakukan penelusuran terhadap dokumen-dokumen yang dibutuhkan untuk analisis maupun pembahasan dokumen yaitu studi dokumentasi. Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data dan melalui dokumen-dokumen yang ada di organisasi. Data yang di dapat di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat diantaranya adalah data kehadiran pegawai, data pencapaian kinerja pegawai, data

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 pelanggaran pegawai, serta data sanksi pelanggaran pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

1.3.4 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum dilakukan pengumpulan data yang sebenarnya, maka alat pengumpul data dalam hal ini adalah angket harus layak pakai, oleh karena itu sebelumnya angket harus di uji cobakan terlebih dahulu kepada responden di luar subjek penelitian. Dalam penelitian ini, pengujian instrumen dilakukan kepada pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di dinas pendidikan Kota Bandung.

1.3.4.1Uji Validitas

Bila suatu instrumen yang diteliti valid dan sahih maka tingkat validitas instrumen tersebut tinggi. Sebaliknya bila instrumen tersebut kurang valid, maka validitas instrumen tersebut rendah. Jadi, uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid tidaknya kuesioner yang disebar. Uji validitas ini akan dilakukan di Dinas Pendidikan Kota Bandung.

Menghitung validitas suatu instrumen bertujuan untuk menilai ketepatan dari kuesioner atau angket tersebut dalam mengukur pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai.

Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah dengan menggunakan rumus Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:

= � −( ) ( )

{� 2− ( )2} {� 2− ( )2 }

Sumber : Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 213) Keterangan:

rxy = Koefesien validitas item yang dicari (koefisien korelasi).

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 26-30), adalah sebagai berikut:

1. Menyebar instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Hal tersebut dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu .

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = N-2, dimana N merupakan jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas, dan tingkat signifikasnsi 95% atau ∝ = 5%.

8. Membuat kesimpulan, yaitu dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika rhitung ≥rtabel , maka instrumen dinyatakan valid. 2) Jika r_hitung <r_tabel , maka instrumen dinyatakan tidak valid.

Jika instrumen tersebut valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada angket penelitian. Tabel berikut adalah tabel hasil uji validitas angket dengan responden sebanyak 20 orang di Dinas Pendidikan Kota Bandung. Angket yang di uji cobakan variabel penilaian kinerja sebanyak 11 item, serta pada variabel lainnya yakni disiplin kerja sebanyak 11 item.

Tabel 3.1

Hasil Uji Validitas Penilaian Kinerja (X)

No. Item r hitung r tabel Ket

1 0,595 0,444 Valid

2 0,670 0,444 Valid

3 0,517 0,444 Valid

4 0,600 0,444 Valid

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015

6 0,634 0,444 Valid

7 0,584 0,444 Valid

8 0,476 0,444 Valid

9 0,499 0,444 Valid

10 0,486 0,444 Valid

11 0,516 0,444 Valid

Sumber: Data Hasil Penelitian, 2015 Tabel 3.2

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (Y)

No Item rhitung rtabel Ket

1

2 0,540 0,444 Valid

3 0,495 0,444 Valid

4 0,506 0,444 Valid

5 0,527 0,444 Valid

6 0,567 0,444 Valid

7 0,448 0,444 Valid

8 0,531 0,444 Valid

9 0,538 0,444 Valid

10 0,450 0,444 Valid

11 0,473 0,444 Valid

Sumber : Data Hasil Penelitian, 2015

Berdasarkan tabel di atas, pengujian validitas pada 11 item untuk variabel penilaian kinerja (variabel X), diketahui 11 item dinyatakan valid. Serta 11 item untuk variabel disiplin kerja (variabel Y) juga dinyatakan valid.

1.3.4.2Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas instrumen, selanjutnya adalah melakukan reliabilitas instrumen. Suatu instrument pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Uji reliabilitas ini dilakukan untuk mengetahui konsistensi dari alat ukur yaitu instrument, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Instrument penelitian yang dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap adanya

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrument dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (1995), sebagai berikut:

r

11

=

�

�−1

.

1

�12

�12 Dimana:

Rumus varians:

�

₁2

=

2₋ 2

� �

(Suharsimi Arikunto, 2010, hlm. 239) Keterangan:

r11 : Reliabilitas instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan

�12 : Jumlah varians butir

�12 : Varians total N : Jumlah responden

: Jumlah Skor

Langkah-langkah pengujian dengan menggunakan rumus diatas yakni sebagai berikut:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan-keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor item yang diperoleh.

3. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

4. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

5. Menghitung varians masing-masing item. 6. Menghitung varians total.

7. Menghitung nilai koefisien alfa.

8. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat (db= N-2) dan

tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

9. Membandingkan nilai koefisien alfa dengan nilai koefisien korelasi Poduct Moment yang terdapat dalam tabel.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 10. Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r, dengan tingkat signifikansi 0,05. 1) Jika rhitung ≥ rtabel,maka reliabel

2) Jika rhitung < rtabel,maka tidak reliabel.

Adapun hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut: Tabel 3.3

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

Variabel r hitung r tabel Ket X 0,777 0,444 Reliabel Y 0,701 0,444 Reliabel Sumber: Uji Coba Angket

Berdasarkan tabel di atas, hasil uji reliabilitas variabel X (penilaian kinerja) dan variabel Y (disiplin kerja) keduanya dinyatakan reliabel. Karena variabel X rhitung> rtabel yaitu 0,777> 0,444. Sedangkan variabel Y rhitung> rtabel

yaitu: 0,701 > 0,444.

1.3.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data 1.3.5.1Uji Homogenitas Data

Menurut Ating dan Sambas (2006, hlm. 294) menyatakan bahwa “Uji parametrik homogenitas data pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogeny”. Uji homogenitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada sampel yang terpilih menjadi responden berasal dari kelompok yang sama. Artinya, bahwa sampel yang diambil memiliki sifat-sifat yang sama atau homogen. Pengujiaan homogenitas dalam penelitian ini menggunakan uji Barlett.

Uji statistika yang akan dibahas dalam hal ini adalah Uji Barlett. Kriteria yang digunakannya adalah apabila nilai hitung X2>nilai tabel, maka H0

menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai

hitung diperoleh dengan rumus: 













2 1 2

. 10

(ln B dbLogS

X

Dimana:



2 1

S Varians tiap kelompok data

 

 1

1 n

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 B = Nilai barlet =

(

LogS

2gab

)(



db

_i

)



gab

S2 Varians gabungan =





 db S db

S gab i

2

2 .

Ating dan Sambas (2010, hlm. 97) mengemukakan bahwa langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah :

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3.4

Model Tabel Uji Barlett

Sampel Db= n-1 2 1

S LogS₁2

_.

2

i

LogS

db

db

.

S

_i2

1 2 3 …..



Sumber : Sambas Ali Muhidin (2012, hlm. 97)

3. Menghitung varians gabungan dengan rumus : db S db S i    2 2 .

4. Menghitung log dari varians gabungan 5. Menghitung nilai barlett

6. Menghitung nilai

7. Menentukan nilai dan titik kritis

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut:

Nilai X2hitung< X2tabel maka H0 diterima atau variasi data dinyatakan

homogen.

Nilai X2hitung< X2tabel maka H0 ditolak atau variasi data dinyatakan tidak

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 1.3.5.2Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier atau tidak linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi.

Uji kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi ini dikutip dari Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 99-101) yaitu sebagai berikut:

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

( _�� =

2

�

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b|a(JK_{reg b∣a} dengan rumus:

( _{�� ∣} = . − .

�

4. Menghitung jumlah kuadrat residu JKres dengan rumus:

� = 2− �� ( ∣ ) − �� ( )

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresia(RJKreg a = JKreg (a) dengan rumus:

(� _�� = _{�� ( )}

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresib∕a(RJKreg b∣a )dengan rumus:

� ��( ∣ )= ��( ∣ )

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

(� _� = �

�−2)

8. Menghitung jumlah kuadrat errorJK_Edengan rumus:

JK_E= Y2− Y

2 N k

Untuk menghitung JKEurutkan data x mulai dari data yang paling

kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok JK_TCdengan rumus:

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 JKTC = JKres – JKE

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok RJK_TC dengan rumus:

RJKTC = JKTC

k−2

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error RJK_E dengan rumus:

RJK_E = JKE

N−k

12. Mencari nilai uji F dengan rumus:

Fhitung = RJKTC

RJKE

Menentukan Kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

13. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α=5% menggunakan

rumus F_tabel =F _{1−a(db TC, dbE})dimana db TC= K-2 dan db E= n-k 14. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat

kesimpulan. yakni F_hitung <F_tabel berarti linier.

1.3.6 Teknik Analisis Data

Menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 158) mengemukakan bahwa:

“Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”.

Adapun tujuan dilakukannya teknik analisis data diantaranya adalah untuk mendeskripsikan data, membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi, atau karakteristik populasi berdasarkan data yang diperoleh. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

1.3.6.1 Analisis Deskriptif

Untuk menjawab pertanyaan pada rumusan masalah, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif. Hal ini sesuai dengan pernyataan menurut Sugiyono (2012, hlm. 206) yaitu:

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015

“Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui

statistika deskriptif, yaitu statistika yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian”.

Teknikanalisis data

penelitiansecaradeskriptifdilakukanmelaluistatistikadeskriptif, yaitustatistik yang

digunakanuntukmenganalisis data

dengancaramendeskripsikanataumenggambarkan data yang telahterkumpulsebagaimanaadanyatanpabermaksudmembuatgeneralisasihasilpene litian. Termasukdalamteknikanalisis data statistikdeskriptifantara lain penyajian data melaluitabel, grafik, diagram, presentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.

Analisis ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah nomor 1 dan 2 maka teknik analisis data yang akan digunakan adalah teknik analisis deskriptif yaitu untuk memberikan gambaran mengenai efektivitas penilaian kinerja dan tingkat disiplin kerja pegawai pada Sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden. Untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai dengan interval kelima digunakan rumus sebagai berikut :

Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5 – 1 = 4 Lebar Interval = Rentang/banyaknya interval = 4/5 = 0,80

Jadi interval pertama memiliki batas bawah 1,00; interval kedua memiliki batas bawah 1,80; interval ketiga memiliki batas bawah 2,60; interval keempat memiliki batas bawah 3,40 dan interval kelima memiliki batas bawah 4,20. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti pada tabel di bawah ini.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Tabel 3.7

Kriteria Penafsiran Deskripsi

Rentang Penafsiran

X Y

1,00 – 1,79 SangatTdkEfektif SangatRendah 1, 80 – 2,59 TidakEfektif Rendah

2,60 – 3,39 CukupEfektif CukupTinggi

3,40 – 4,19 Efektif Tinggi

4,20 – 5,00 SangatEfektif SangatTinggi

Sumber : diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 Sambas dan Maman (2007, hlm. 146)

Penelitian ini menggunakan data dalam bentuk skala ordinal. Sedangkan pengujian hipotesis menggunkan teknik statistik parametrik yang menuntut data minimal dalam bentuk interval. Dengan demikian data ordinal hasil pengukuran diubah terlebih dahulu menjadi data interval dengan menggunakan Metode Succesive Interval (MSI)

Metode Succesive Interval (MSI) dapat dioperasikan dengan salah satu program tambahan Software Excel melalui MSI (Method of Succesive Interval). Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.

2. Klik “Analize” pada Menu Bar.

3. Klik “Succesive Interval” pada menu Analize, hingga muncul kotak

dialog “Method Of Succesive Interval”.

4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data range pada kotak dialog InputI,

dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first

now.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 7. Masih pada Option, check list (√ ) Display Summary.

8. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.

1.3.6.2Analisis Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametrik yang digunakan untuk data interval dan ratio. Serta statistik non-parametrik yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Penelitian ini menggunakan statistik parametrik karena menggunakan data interval.

Analisis data ini digunakan untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah nomor tiga yaitu untuk mengetahui adakah pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka digunakan analisis regresi yang dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independennya dinaikkan atau diturunkan nilainya.

1.3.7 Pengujian Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secaraempiris. Dengan pengujian tersebut maka akan diperoleh suatu keputusan untuk menerima atau menolak suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menolak atau menerima hipotesis ini. Langkah terakhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis. Adapun langkah-langkah dalam pengujian hipotesis secara umum adalah sebagai berikut:

1. Nyatakan hipotesis statistik (H0 dan H1) yang sesuai dengan hipotesis

statistik yang diajukan.

1) H0 : β= 0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif dari penilaian

kinerja (variabel X) terhadap tingkat disiplin kerja pegawai (variabel Y).

2) H1 : β≠ 0 : Terdapat pengaruh yang positif dari penilaian kinerja

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 3. Hasil analisis data dan pengujian hipotesis dapat diperoleh kesimpulan

bahwa penilaian kinerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada sub bagian kepegawaian dan umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Artinya, jika penilaian kinerja efektif maka disiplin kerja tinggi dan begitupun sebaliknya jika penilaian kinerja tidak efektif maka disiplin kerja akan rendah. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel penilaian kinerja menjadi variabel prediktor yang cukup diperhitungkan bagi variabel disiplin kerja pegawai.

1.2Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai pada sub bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, penulis akan menyampaikan beberapa hal yang dapat dijadikan rekomendasi. Adapun rekomendasi yang dapat diberikan antara lain sebagai berikut :

1. Variabel X (Penilaian Kinerja) memiliki hasil yang menunjukkan kategori efektif. Namun masih terdapat indikator yang rendah dari penilaian kinerja yaitu indikator Relevan/Keterkaitan. Hal ini harus menjadi perhatian khusus bagi Kepala sub Bagian Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat mengenai keterkaitan unsur-unsur penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan (Job Description) yang diterapkan dalam penilaian kinerja sub Kepegawaian dan Umum di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Adapun upaya yang dapat dilakukan adalah dengan cara mendiskusikan terlebih dahulu antara atasan dan bawahan mengenai unsur-unsur apa saja yang berkaitan dengan uraian pekerjaan, dan diharapkan pimpinan dapat mendefinisikan secara jelas standar dari unsur-unsur penilaian kinerja terhadap uraian pekerjaan (Job Description) yang harus karyawan capai.

2. Variabel Y (Disiplin Kerja Pegawai) dalam penelitian ini menunjukkan berada pada kategori yang cukup/sedang. Variabel disiplin kerja

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 pegawai, indikator ketaatan menunjukkan hasil yang paling rendah diantara indikator yang lain. Oleh karena itu, sebagai pegawai seharusnya meningkatkan ketaatannya dalam bekerja dapat ditunjukkan dengan datang dan pulang kerja tepat waktu, waktu bekerja sesuai dengan jumlah jam kerja yang telah ditentukan organisasi, berpakaian sesuai dengan ketetapan organisasi, dan menggunakan alat dan fasilitas kantor sebagaimana mestinya, sedangkan bagi pimpinan harus lebih tegas dalam menegaskan aturan kerja bagi para pegawai.

3. Bagi para peneliti yang akan melakukan penelitian lebih mendalam mengenai penilaian kinerja dan disiplin kerja pegawai, diharapkan dapat melakukan penelitian dengan populasi atau sampel yang lebih luas. Selain itu, peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian dengan mengubah Variabel X atau Variabel Y dalam penelitian yang sesuai dengan teori, sehingga pembahasan mengenai penilaian kinerja dan disiplin kerja pegawaiakan menjadi lebih komprehensif.

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Abdurahman Maman dan Sambas Ali Muhidin (2007). Analisis Korelasi Regresi

dan Jalur Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek

(Edisi Revisi 2010). Jakarta: Rineka Cipta.

Edwin, B. Flippo. (2007). Manajemen Personalia Jilid 2. Jakarta: Erlangga

Dessler, Gary. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Buku I. Jakarta: PT. Indeks.

Hasibuan, Malayu SP. (2003). Organisasi dan motivasi dasar peningkatan

produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

___________________. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Handoko. T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

____________________________. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Muhidin, Sambas A. (2010). Statistika 2 Pengantar Untuk peneltian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Musanef (1991). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Haji Masagung. Riduwan. (2005). Belajar Mudah Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Rosminingsih. (2007), Kontribusi Disiplin Kerja Terhadap Kualitas kerja

Pegawai di Lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat. Skripsi. FIP, UPI. Tidak Diterbitkan.

Sastrahadiwiryo, Bejo Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Makro. Jakarta: Djambatan.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.

Schuler, Randall S. And Jackson, Susan E.

(1996).ManajemenSumberDayaManusia, EdisiKeenam. Jakarta: PenerbitErlangga

Simamora, Henry. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.

Soeprihanto, Jhon Drs. M.I.M. (2001). Penilaian kinerja dan pengembangan

karyawan. Yogyakarta: BPFE

Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin. (2006).Aplikasi Statistika Dalam

Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Muhidin. (2010). Desain Penelitian

Kuantitatif. Bandung : Karya Adhika Utama.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

________. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sedamaryanti. (2007). Dasar-dasar pengetahuan tentang manajemen. Bandung: PT. Mandar Maju

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama,

Cetakan Pertama. Jakarta: Kencana.

Wahyudi, Bambang (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Sulita Bandung

Wether William B.Jr. dan Davis, Keith (2006) Human Resource and

Management. Jakarta : Rineka Cipta

Jurnal:

Ricka Sofika Zulhafni. (2011). Pengaruh Disiplin Kerja dan Penilaian Kinerja

Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Meganusa Semesta,

Medan. [Online]. Tersedia:

Trinita Indriyani, 2015

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM DI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Universitas Pendidikan Indonesia | \.upi.edu perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Donnirimata dan Yoyo Indah Gunawan. (2006). Pengaruh Penilaian Prestasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Jamsostek (Persero) Kantor

Cabang Gatot Subroto. [Online]. Tersedia:

http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/420789101.pdf [ 13 Desember 2014] Reza, Jeanestavia & Rahadi Bakri Hasibuan. (2009). Usulan Rancang bangun

Sistem Penilaian Kinerja dengan menggunakan sistem di PT. Mitra Surya

Eratama Packaging. [online]. Tersedia:

http://thesis.binus.ac.id/Asli/Pustaka/ [18 Februari 2015]

Rahmat galih. (2008). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat.

[online]. Tersedia: http://digilip.unpas.ac.id/download.pdf [18 Februari 2015].

Skripsi:

Mulyati, Nurani. (2011). Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Pemerintah Kota Cimahi. Skripsi

Sarjana Pendidikan Manajemen Perkantoran UPI. Bandung; tidak diterbitkan.

Septiyadi, Yadi. (2007). Pengaruh pengawasan Melekat Terhadap Disiplin Kerja

pegawai di Dinas Kabupaten Garut. Skripsi Sarjana Pendidikan

Administrasi Pendidikan UPI. Bandung; tidak diterbitkan.

Aprilia, Ita. (2013). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir

Karyawan di Pizza Hut cabang Trans Studio Mall Bandung. Skripsi

Sarjana Pendidikan Manajemen Perkantoran UPI. Bandung; tidak diterbitkan.

Nurhasanah, Ditaningsih. (2013). Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi

Kerja karyawan bagian Produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung.

Skripsi Sarjana Pendidikan Manajemen Perkantoran UPI. Bandung; tidak diterbitkan.

Yuhendar (2010). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan

Pegawai di Sub Bagian Tata Usaha Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung. Skripsi Sarjana Pendidikan Administrasi

Pendidikan Administrasi Pendidikan UPI. Bandung; tidak diterbitkan.

No. Daftar FPEB: 251/UN40.7.D1/LT/2015 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, sebagai suatu peraturan kedisiplinan

bagi Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Pemerintah No. 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP).