Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Keuangan PT. Telkom Bandung.

vii _{Universitas Kristen Maranatha}

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Keuangan PT Telkom Bandung. Karakteristik dari motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikategorikan ke dalam tiga variabel: kebutuhan akan prestasi (X1), kebutuhan akan afiliasi (X2), dan kebutuhan akan kekuasaan (X3). Jenis Penelitian ini menggunakan Metode Kausal Eksplanatori dan Analisis Linier Berganda. Teknik sampel yang digunakan dengan metode sampling jenuh, yaitu seluruh karyawan Divisi Keuangan PT Telkom Bandung sebanyak 30 karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan survey.

Berdasarkan dari hasil Uji T (Uji Parsial), secara parsial variabel kebutuhan akan prestasi (X1) dari thitung 1,968 < ttabel 2,056 itu menunjukkan bahwa kebutuhan

akan prestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dalam kebutuhan variabel afiliasi (X2) dari thitung 1,608 < ttabel 2,056 itu

menunjukkan bahwa kebutuhan akan afiliasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Pada variabel kebutuhan akan kekuasaan (X3) dari thitung 2,254 > ttabel 2,056 menunjukkan kebutuhan akan kekuasaan secara

signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan pada Uji F (uji simultan) membuktikan bahwa kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan afiliasi, dan kebutuhan listrik secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 23.796%.

Kata Kunci: Motivasi, kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kekuasaan, kinerja karyawan

viii _{Universitas Kristen Maranatha}

ABSTRACT

This research aims to the influence of work motivation towards employee performance on the Finance Divion of PT Telkom Bandung. Characteristics of motivation variables that used in this research are categorizes into three variables: need for achievement (X1), need for affiliation (X2), need for power (X3). This research used Causal Explanatory and Multiple Linear Regression Analysis. The population in this study involves the Finance Divion of PT Telkom Bandung. Sample are selected using the method of saturated samples, by using all employee on the Finance Division of PT Telkom Bandung. Data collection techniques using questionnaire and survey.

Based on the test result T test (Partial Test), partially on the need of achievement variable (X1) of tcount 1,968 < ttable 2,056 it shows need for achievement no affect significantly on employee performance (Y). In the variable need for affiliation (X2) tcount 1,608 < ttable 2,056 it shows need for affiliation no affect significantly on employee performance (Y). In the variable need for power (X3) tcount 2,254 > ttable 2,056 it shows need for power significantly affect on employee performance. While on the F test (Simultaneous Test) prove that need for achievement, need for affiliation, and need for power significantly affect to employee performance equal to 23,796%.

Keywords: motivation, the need for achievement, the need for affiliation, the need for power, employee performance

ix _{Universitas Kristen Maranatha}

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Masalah ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka ... 7

2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Insani ... 7

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2.1.3 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)... 10

2.1.4 Definisi Motivasi ... 11

2.1.5 Teori Motivasi MC Clelland ... 12

2.1.6 Indikator Motivasi... 17

2.1.7 Definisi Kinerja Karyawan ... 17

2.1.8 Kriteria-Kriteria Kinerja ... 18

2.1.9 Pengukuran Kinerja ... 20

2.1.10 Penilaian Kinerja... 21

2.1.11 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 24

2.2 Rerangka Teoritis ... 26

2.3 Rerangka Pemikiran ... 27

2.4 Pengembangan Hipotesis & Hipotesis ... 28

2.5 Model Penelitian ... 31

2.6 Riset Empiris ... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 47

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 47

x _{Universitas Kristen Maranatha}

3.2.2 Sampel ... 48

3.2.3 Teknik Sampling ... 48

3.3 Definisi Operasionalisasi Variabel ... 49

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 50

3.4 Metode Analisis Data ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif ... 53

4.1.1 Jenis Kelamin ... 53

4.1.2 Usia ... 53

4.1.3 Lama Kerja ... 54

4.1.4 Pendidikan Terakhir ... 55

4.2 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 55

4.2.1 Uji Validitas ... 55

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 61

4.3 Analisis Deskritif Data Penelitian ... 62

4.3.1 Variabel Kebutuhan Akan Prestasi ... 62

4.3.2 Variabel Kebutuhan Akan Afiliasi ... 66

4.3.3 Variabel Kebutuhan Akan Kekuasaan ... 69

4.3.4 Variabel Kinerja Karyawan ... 4.4 Uji Asumsi Klasik ... 76

4.4.1 Uji Normalitas... 76

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 77

4.4.3 Uji Multikolinieritas ... 78

4.5 Regresi Linier Berganda: Pengaruh Kebutuhan Akan Prestasi (X1), Kebutuhan Akan Afiliasi (X2), dan Kebutuhan Akan Kekuasaan (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 79

4.5.1 Persamaan Regresi Linier Berganda ... 81

4.5.2 Analisis Korelasi Pearson Kebutuhan Akan Prestasi Moment ... 81

4.5.3 Analisis Koefisien Determinasi ... 82

4.5.4 Pengujian Hipotesis ... 84

4.5.4.1 Uji Simultan (Uji F) ... 84

4.5.4.2 Uji Parsial (Uji T) ... 86

BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 90

5.1.1 Analisis Deskriptif ... 90

5.1.2 Uji Asumsi Klasik ... 91

5.1.2.1 Uji Normalitas ... 91

5.1.2.2 Heteroskedastisitas ... 91

5.1.2.3 Uji Multikolinieritas ... 91

5.1.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 91

5.1.3.1 Persamaan Regresi Linier Berganda 5.1.3.2 Analisis Korelasi Pearson Kebutuhan Akan Prestasi Moment ... 92

xi _{Universitas Kristen Maranatha}

5.1.3.3 Analisis Koefisien Determinasi ... 93

5.1.4 Pengujian Hipotesis ... 93

5.1.4.1 Uji Simultan (Uji F) ... 93

5.1.4.2 Uji Parsial (Uji t) ... 93

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 94

5.3 Saran ... 95

xii _{Universitas Kristen Maranatha}

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

Gambar 2.2 Rerangka Teoritis ... 26

Gambar 2.3 Rerangka Pemikiran ... 27

Gambar 2.4 Model Penelitian Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 31

Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas... 76

Gambar 4.2 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Kebutuhan Akan Prestasi (X1) ... 83

Gambar 4.3 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Kebutuhan Akan Afiliasi (X2) ... 84

Gambar 4.4 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel Kebutuhan Akan Kekuasaan (X3) ... 88

xiii _{Universitas Kristen Maranatha}

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 32

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 49

Tabel 4.1 Kelamin Responden ... 53

Tabel 4.2 Usia Responden ... 53

Tabel 4.3 Lama Kerja Responden ... 54

Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden ... 55

Tabel 4.5 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kebutuhan Akan Prestasi (X1) ... 55

Tabel 4.6 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kebutuhan Akan Afiliasi (X2) ... 57

Tabel 4.7 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kebutuhan Akan Kekuasaan (X3) ... 58

Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 59

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian ... 62

Tabel 4.10 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Kebutuhan Akan Prestasi ... 63

Tabel 4.11 Persentase Skor Jawaban Responden Terhadap Item-Item Pernyataan Pada Variabel Kebutuhan Akan Prestasi ... 65

Tabel 4.12 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Kebutuhan Akan Afiliasi ... 66

Tabel 4.13 Persentase Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Kebutuhan Akan Afiliasi ... 68

Tabel 4.14 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Kebutuhan Akan Kekuasaan ... 69

Tabel 4.15 Persentase Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Kebutuhan Akan Kekuasaan ... 70

Tabel 4.16 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Kinerja Karyawan ... 73

Tabel 4.17 Persentase Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pernyataan Pada Variabel Kinerja Karyawan ... 74

Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas ... 75

Tabel 4.19 Nilai VIF Uji Multikolinieritas ... 78

Tabel 4.20 Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Persamaan Regresi... 79

Tabel 4.21 Nilai Koefisien Korelasi Pearson Kebutuhan Akan Prestasi Moment ... 81

xiv _{Universitas Kristen Maranatha}

Tabel 4.23 Analisis Koefisien Determinasi ... 82 Tabel 4.24 Persentase pengaruh dari masing-masing variabel bebas

terhadap pergerakan Kinerja Karyawan (Y) ... 83 Tabel 4.25 Pengujian Hipotesis Simultan (Uji-F)... 84 Tabel 2.26 Pengujian Hipotesis Parsial (Uji-t) ... 85

1 _{Universitas Kristen Maranatha} BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Tenaga kerja atau sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat

penting dalam upaya mencapai suatu tujuan dalam sebuah organisasi atau

perusahaan. Sumber daya manusia mencakup keseluruhan manusia yang ada di

dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang secara keseluruhan terlibat dalam

operasionalisasi bisnis perusahaan, dari level yang paling bawah hingga pada

posisi yang menempati level puncak dalam perusahaan (Chambers dalam Sule &

Saefullah, 2009). Oleh karena sumber daya manusia sebagai suatu unsur yang

sangat penting dalam menjalankan suatu organisasi, maka sumber daya manusia

dianggap sebagai faktor pendorong yang sangat penting. Hal ini didukung oleh

Mangkuprawira (2002), bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang

paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan. Oleh karena

itu semua potensi sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap upaya

organisasi dalam mencapai tujuannya

Dalam suatu perusahaan, karyawan memiliki potensi yang besar dalam

menjalankan, mendorong, dan menggerakan suatu aktivitas perusahaan. Menjadi

tugas perusahaan untuk memanfaatkan segala kemampuan, keahlian, dan bakat

dari masing-masing dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output

yang optimal dan prestasi kerja yang bagus dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2 _{Universitas Kristen Maranatha}

diharapkan oleh perusahaan dari para karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu

berupaya untuk meningkatkan prestasi karyawannya. Prestasi kerja menurut

Mangkunegara (2006) adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja merupakan hal yang

bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai motivasi, perilaku, tingkat

stress dan kemampuan yang berbeda-beda dalam melakukan pekerjaannya.

Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang saling membutuhkan.

Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, maka keuntungan

yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak. Bagi karyawan keberhasilan

merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan merupakan sarana menuju

pertumbuhan dan perkembangan perusahaan (Mahardika, Hamid, & Ruhana,

2013). Hal ini juga didukung oleh Sitepu (2012) bahwa hubungan antara

karyawan dan perusahaan adalah hubungan timbal balik. Di satu sisi, karyawan

yang bekerja mempunyai kewajiban untuk memberikan segala sesuatu yang ia

miliki pada perusahaan, misalnya pengetahuan dan ide-ide cemerlang yang dapat

membuat perusahaan menjadi lebih maju dan berkembang. Di sisi lain,

perusahaan juga mempunyai kewajiban terhadap karyawannya. Salah satu

kewajibannya adalah memberikan balas jasa kepada para karyawan atas apa yang

telah diberikan karyawan tersebut kepada perusahaan. Balas jasa dapat diberikan

dengan banyak cara, salah satunya adalah dengan pemberian motivasi.

Proses dalam menerapkan motivasi kerja karyawan pada bagian atau divisi

3 _{Universitas Kristen Maranatha}

jabatan karyawan itu sendiri (Margareth, 2012). Manajer harus dapat memahami

karakteristik karyawannya sebelum memberikan motivasi kepada karyawannya.

Dengan demikian manajer dapat memotivasi karyawannya dengan melihat

karakteristik karyawannya yang satu dengan yang lain berbeda cara

memotivasinya (Mahardika, Hamid, & Ruhana, 2013). Hal ini bertujuan untuk

pengembangan sumber daya manusia dan membuat karyawan dapat lebih giat

bekerja. Proses pengembangan sumber daya manusia berkaitan langsung dengan

kinerja perusahaan melalui penciptaan sumber daya manusia yang ahli dan

berkualitas (Margareth, 2012). Pemberian motivasi dari para pekerja dapat dilihat

dari tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik

dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya akan

berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tetapi juga

dipengaruhi oleh faktor kebutuhan. (Astuti, 2015). Motivasi menjadi sangat

penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras

dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan dalam

Harahap, 2010).

Menurut Steer 2001 (dalam Sugianto, 2011) dalam faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja selanjutnya menjelaskan bahwa

motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang atau individu untuk

melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran dalam pekerjaan

sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut merupakan perasaan senang atau rela bekerja

untuk mencapai tujuan pekerjaan Dalam mencapai kinerja yang diharapkan

4 _{Universitas Kristen Maranatha}

penilaian kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan

pribadi. (Widayanti, 2015).

Pernyataan tersebut diperkuat berdasarkan hasil penelitian Suwardi dan

Utomo (2011), Hamid (2012), Murti dan Veronika (2013), serta Permanasari

(2013) ditemukan bahwa motivasi kerja secara signifikan memiliki pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Salleh et al.

(2011) serta penelitian dari Susan et al. (2012) juga menyatakan bahwa motivasi

kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan

PT Telekomunikasi Indonesia (Persero) Tbk, biasa disebut Telkom

Indonesia atau Telkom saja adalah perusahaan informasi dan komunikasi serta

penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di Indonesia. Telkom

merupakan salah satu BUMN yang sahamnya saat ini dimiliki oleh Pemerintah

Indonesia (52,56%), dan 47,44% dimiliki oleh Publik, Bank of New York, dan

Investor dalam Negeri. (Wikipedia, 2016). Dalam rangka mencapai tujuannya,

perusahaan menuntut karyawannya untuk dapat bekerja secara maksimal. Dalam

hal ini perusahaan juga harus memperhatikan apa yang karyawan inginkan dan

butuhkan. Begitu juga dengan Divisi Keuangan di PT Telkom Bandung, yang

dimana karyawannya dituntut untuk fokus dan detil dalam mengerjakan

pekerjaannya. Setiap tiga bulan sekali karyawan pada divisi keuangan harus

melakukan lembur bersama dalam membuat laporan keuangan yang

menghabiskan waktu lebih kurang dua minggu. Akibat dari tugas yang padat

tersebut, tentunya membuat karyawan menjadi jenuh, lelah, dan bosan ketika

5 _{Universitas Kristen Maranatha}

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, dapat dilihat berbagai

fenomena yang terjadi di perusahaan, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA DIVISI KEUANGAN PT TELKOM BANDUNG”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang mengenai besarnya pengaruh motivasi

karyawan Divisi Keuangan PT Telkom Bandung terhadap kinerjanya, maka dapat

dirumuskan identifikasi masalahnya, yaitu :

1. Bagaimana motivasi yang terdapat pada karyawan Divisi Keuangan PT

Telkom Bandung?

2. Bagaimana kinerja karyawan yang terdapat pada karyawan Divisi

Keuangan PT Telkom Bandung?

3. Bagaimana pengaruh motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

yang terdapat pada Divisi Keuangan PT Telkom Bandung?

1.3 Tujuan Masalah

Tujuan penelitian mengacu pada rumusan masalah, yaitu :

1. Untuk mengetahui motivasi yang terdapat pada karyawan Divisi

Keuangan PT Telkom Bandung

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan yang terdapat pada karyawan

Divisi Keuangan PT Telkom Bandung

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi berpengaruh terhadap kinerja

6 _{Universitas Kristen Maranatha} 1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari peneliatian ini adalah :

1. Bagi Akademis

Penelitian ini diharapkan bisa menambah ilmu dan bisa menjadi

referensi bagi akademisi yang ingin mengetahui lebih lanjut bagaimana

motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.

Hasil penelitian ini juga bisa bermanfaat bagi akademisi yang

memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian mengenai

motivasi kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

2.

Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat dijadikan bahan pembanding untuk penelitian

terkait variabel-variabel yang ada didalamnya untuk masa yang akan

datang terutama mengembangkan penelitian mengenai motivasi kerja

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat dijadikan bahan untuk dipertimbangkan serta

evaluasi tambahan dalam memahami faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan agar dapat menciptakan dan

mempertahankan sumber daya manusia yang baik dan dapat

memberikan keuntungan baik dari karyawan maupun perusahaan

90 _{Universitas Kristen Maranatha} BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

5.1.1 Analisis Deskriptif

Dari hasil perhitungan dan analisis yang telah dilakukan pada bab

sebelumnya, maka dapat disimpulkan:

1 Distribusi Frekuensi Variabel Kebutuhan Akan Prestasi

Melalui jumlah skor tanggapan dari 12 pernyataan yang diajukan mengenai

variabel Kebutuhan Akan Prestasi, maka dapat diketahui bahwa tanggapan

responden mengenai Kebutuhan Akan Prestasi termasuk dalam kategori

“Sangat Baik”.

2 Distribusi Frekuensi Variabel Kebutuhan Akan Afiliasi

Melalui jumlah skor tanggapan dari 8 pernyataan yang diajukan mengenai

variabel Kebutuhan Akan Afiliasi, maka dapat diketahui bahwa tanggapan

responden mengenai Kebutuhan Akan Afiliasi termasuk dalam kategori

“Baik”.

3 Distribusi Frekuensi Variabel Kebutuhan Akan Afiliasi

Melalui jumlah skor tanggapan dari 10 pernyataan yang diajukan mengenai

variabel Kebutuhan Akan Kekuasaan, maka dapat diketahui bahwa tanggapan

responden mengenai Kebutuhan Akan Kekuasaan termasuk dalam

kategori “Baik”.

91 _{Universitas Kristen Maranatha}

Melalui jumlah skor tanggapan dari 10 pertanyaan yang diajukan mengenai

variabel Kinerja Karyawa, maka dapat diketahui bahwa tanggapan responden

mengenai Kinerja Karyawan termasuk dalam kategori “Baik”.

5.1.2 Uji Asumsi Klasik 5.1.2.1 Uji Normalitas

Berdasarkan output SPSS di atas diperoleh nilai Sig. uji normalitas dengan

menggunakan metode Kolmogorov-Smirnovs sebesar 0,724. Dikarenakan nilai

p-value tersebut lebih besar dari alpha (0,724 > 0,05), maka dapat disimpulkan

bahwa residual data berdistribusi normal.

5.1.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Tidak terjadi heterokedastisitas pada gambar 4.1 (Hasil Uji

Heterokedastisitas) tersebut, sehingga model regresi layak dipakai untuk

analisa berikutnya.

5.1.2.3 Uji Multikolinieritas

Pada tabel 4.21 (Nilai VIF Uji Multikolinieritas) menunjukkan bahwa nilai

VIF masing-masing variabel bebas dibawah 10, yakni Kebutuhan Akan Prestasi

(X1) = 3,143, Kebutuhan Akan Afiliasi (X2) = 2.063 dan Kebutuhan Akan

Kekuasaan (X3) = 2,535. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

tidak terdapat multikolinieritas antar variabel bebas dalam model.

5.1.3 Analisis Regresi Linier Berganda 5.1.3.1 Persamaan Regresi Linier Berganda

92 _{Universitas Kristen Maranatha}

a = -0,282 Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa tanpa adanya

pegnaruh dari variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel

kinerja karyawan (Y), maka Kinerja Karyawan akan

meningkat bernilai -0,282 satuan;

b1 = 0,313 Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa Kebutuhan Akan

Prestasi (X1) meningkat sebesar satu satuan dan variabel

lainnya konstan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan

meningkat sebesar 0,313 satuan;

b2 = 0,307 Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa Kebutuhan Akan

Afiliasi (X2) meningkat sebesar satu satuan dan variabel

lainnya konstan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan

meningkat sebesar 0,307 satuan;

b3 = 0,432 Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa Kebutuhan Akan

Kekuasaan (X3) meningkat sebesar satu satuan dan variabel

lainnya konstan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan

meningkat sebesar 0,432 satuan.

5.1.3.2 Analisis Korelasi Pearson Kebutuhan Akan Prestasi Moment

Berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi (tabel 4.2.3), maka

koefisien korelasi sebesar 0,856 menunjukkan adanya hubungan yang sangat

93 _{Universitas Kristen Maranatha} 5.1.3.3 Analisis Koefisien Determinasi

a. Kebutuhan Akan Prestasi (X1), Kebutuhan Akan Afiliasi (X2) dan

Kebutuhan Akan Kekuasaan (X3) memberikan pengaruh simultan

(bersama-sama) sebesar 73,3% terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Sedangkan sisanya sebesar 26,7 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

diamati di dalam penelitian ini.

b. Kebutuhan Akan Prestasi (X1) memberikan pengaruh positif sebesar

0,2828 atau 28,28% terhadap Kinerja Karyawan (Y), Kebutuhan Akan

Afiliasi (X2) memberikan pengaruh positif sebesar 0,1661 atau 16,61%

terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan Kebutuhan Akan Kekuasaan (X4)

memberikan pengaruh positif sebesar 0,2841 atau 28,41% terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

5.1.4 Pengujian Hipotesis 5.1.4.1 Uji Simultan (Uji F)

Diketahui nilai Fhitung sebesar 23,796 dengan p-value (sig) 0,000. Dengan α

= 0,05 serta derajat kebebasan v1 = 3, dan v2 = 26 (n-(k+1)), maka di dapat Ftabel

3,369. Dikarenakan nilai Fhitung > Ftabel (23,796 > 3,369) maka H0 ditolak, artinya

Kebutuhan Akan Prestasi (X1), Kebutuhan Akan Afiliasi (X2) dan

Kebutuhan Akan Kekuasaan (X3) secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)

5.1.4.2 Uji Parsial (Uji t)

1. Berdasarkan Gambar 4.2 (Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel

Kebutuhan Akan Prestasi (X1)) diperoleh nilai thitung untuk variabel

94 _{Universitas Kristen Maranatha}

nilai thitung < ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya Kebutuhan

Akan Prestasi (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

2. Berdasarkan Gambar 4.3 (Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel

Kebutuhan Akan Afiliasi (X2)) diperoleh nilai thitung untuk variabel

Kebutuhan Akan Afiliasi (X2) sebesar 1,608 dan ttabel 2,056. Dikarenakan

nilai thitung < ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya Kebutuhan

Akan Afiliasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

3. Berdasarkan Gambar 4.4 (Kurva Pengujian Hipotesis Parsial Variabel

Kebutuhan Akan Kekuasaan (X3)) diperoleh nilai thitung untuk variabel

Kebutuhan Akan Kekuasaan (X3) sebesar 2,254 dan ttabel 2,056.

Dikarenakan nilai thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya

Kebutuhan Akan Kekuasaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

5.2 Keterbatasan Penelitian

Sehubung dengan penelitian yang telah penulis lakukan, tentunya terdapat

keterbatasan dalam menyusun tugas akhir ini. Adapun keterbatasannya sebagai

berikut:

1. Keterbatasan waktu dalam melakukan pengolahan data. Sehingga

adanya keterbatasan informasi yang bisa digali / dieksplor.

2. Keterbatasan dalam menggali informasi atau fenomena yang terjadi di

95 _{Universitas Kristen Maranatha}

3. Pengisian kuesioner yang telah disebarkan kepada responden

memungkinkan adanya bias.

5.3 Saran

1. Berdasarkan kesimpulan terlihat bahwa kebutuhan akan kekuasaan

adalah satu-satunya kebutuhan yang berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan, maka disarankan PT Telkom Bandung bisa

memanfaatkan motivasi yang sudah baik tersebut sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai dengan maksimal.

2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan sebelumnya, maka

disarankan agar PT Telkom Bandung bisa lebih meningkatkan

pemberian motivasi dengan memperhatikan seluruh kebutuhan.

Terutama untuk kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan akan afiliasi ,

karena berdasarkan hasil kesimpulan sebelumnya dua kebutuhan ini

masih kurang signifikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, serta

diharapkan juga PT Telkom Bandung memperhatikan faktor-faktor

lain diluar variabel terikat sehingga dapat mencapai kinerja yang lebih

maksimal agar karyawan bisa lebih maksimal dalam bekerja.

3. Berdasarkan hasil survey, rata-rata karyawan yang bekerja pada Divisi

Keuangan baru bekerja selama 1-5 tahun. Terlihat dari hasil

perhitungan bahwa kebutuhan akan afiliasi pada divisi itu masih

rendah, hal ini bisa disebabkan karena karyawan baru tersebut belum

bisa beradaptasi dan menjalin kekerabatan yang baik dengan sesama

96 _{Universitas Kristen Maranatha}

tersebut, karena jika tidak dikhawatirkan karyawan tidak nyaman

dalam bekerja.

4. Semoga peneliti lain yang hendak meneliti dengan judul yang sama, yaitu “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” bisa melengkapi atau menambah teori, informasi, dan ilmu pengetahuan

terbaru dalam mengukur seberapa besar pengaruh antar variabel

dependen dan independen diatas, dan bisa menemukan solusi yang

paling tepat dalam menghadapi permasalahan motivasi yang rendah

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA DIVISI KEUANGAN PT TELKOM

BANDUNG

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Seminar

Manajemen Sumber Daya Insani

Oleh

AMANDA HANDAYANI

1352031

PROGRAM STUDI S1

MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION

TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE ON

FINANCE DIVISION OF PT TELKOM BANDUNG

THESIS

In partial Fulfillment of The Requirements for The Degree of

Bachelor of Science in Management

By

AMANDA HANDAYANI

1352031

MANAGEMENT DEPARTMENT

FACULTY OF ECONOMICS

MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY

BANDUNG

iv

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kasih dan penyertaanNya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan tugas akhir ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Divisi Keuangan PT Telkom Bandung”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi yang terdapat dalam pribadi masing-masing karyawan di Divisi Keuangan PT Telkom Bandung dalam mengerjakan tugasnya. Dari hasil penelitian inipun bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Kristen Maranatha.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini masih jauh dari sempurna, hal ini disebabkan adanya keterbatasan wawasan dari penulis sendiri dan adanya keterbatasan waktu dalam menyelesaikan. Namun, penulis sudah berusaha dan bekerja keras supaya tugas akhir ini bisa bermanfaat bagi penulis sendiri, perusahaan, peneliti selanjutnya, dan pembaca lainnya. Oleh sebab itu, segala bentuk masukan baik itu dalam bentuk kritik dan saran sangat penulis terima dengan senang hati.

Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada pihak-pihak yang turut membantu dalam memberikan semangat, dorongan, masukan baik dalam bentuk moril maupun materil, terutama kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang kasih dan penyertaanNya selalu penulis rasakan dalam segala situasi dan kondisi. Penulis benar-benar rasakan kasih Tuhan Yesus yang luar biasa. Ada satu ayat yang menguatkan penulis dalam

menyelesaikan tugas akhir ini, yaitu “Jangan takut!” Saat kita datang

kepada Tuhan, haruslah dengan percaya dan kemudian berdoa kepada Tuhan (Markus 11:23-24). Janganlah takut, sebab kita adalah kepunyaan Tuhan. Tuhan pasti beserta dan memberi pertolongan”.

2. Bapak Dr. Yusuf Osman Raihin, M.M., selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk membimbing, memberi saran, dan masukan selama penyusunan tugas akhir ini.

3. Bapak Dr. Drs. Mathius Tandiontong, M.M., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

4. Ibu Dr. Ratna Widiastuti, M.T., selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

5. Bapak Peter, S.E., M.T., selaku Wakil Dekan 2 Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

6. Ibu Nonie Magdalena, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

7. Bapak Rully Arlan Tjahyadi, S.E., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

8. Bapak Allen Kristiawan, S.E., M.M., selaku Dosen Wali yang telah banyak membantu peneliti dari awal perkuliahan hingga penulis menyelesaikan tugas akhir ini.

9. Bapa, Mama, Teh Karin, dan Andri adalah orang-orang berharga yang penulis sangat cintai, karena mereka yang selalu mendoakan, memberikan semangat, dorongan dan perhatian dalam setiap perjalanan hidup penulis. Terutama untuk Bapa yang telah membantu dalam menyebarkan kuesioner di tempat Bapa bekerja. Terimakasih karena Bapa sudah banyak membantu dalam segala hal, banyak memberikan masukan dan membimbing dalam penulis menyusun tugas akhir ini.

10.Keluarga besar Raihin, yang banyak memberikan semangat dan dukungan doa kepada penulis. Penulis juga ucapkan terimakasih khusus kepada Pak Yusuf Osman Raihin, selaku Om dan Dosen Pembimbing penulis yang sangat membantu penulis dalam penyusunan tugas akhir ini.

11.Sahabat-sahabat terbaik selama penulis masuk ke dalam konsentrasi

Manajemen Sumber daya Insasi, yaitu “HR Squad” yang terdiri dari

Shadiqa Imanina, Michelle Vinca, Kishan Krisnandia, Andika Kwan, dan Wendy Tri yang tak pernah ada habisnya memberikan semangat satu sama lain. Meskipun kita tidak jadi lulus bareng, tetapi penulis yakin suatu saat nanti kita pasti akan sukses bersama.

12.Sahabat-sahabat terbaik selama penulis berkuliah di Maranatha, yaitu

“Future Billionaires” ; Sofni Zahar, Raisa Fatima, Dina Yanita, Jessica Melianti dan Shinta Mariska yang selalu memberikan semangat dalam bentuk apapun. Segala waktu dan kebersamaan yang kita lalui sangat berkesan dan tak akan pernah terlupakan. Semoga kita bisa sukses bersama.

13.L4 (Lo lagi lo lagi) yang terdiri dari Nata, Dika dan Yendy adalah sahabat yang tak lekang oleh waktu. Mereka adalah orang-orang yang selalu menemani penulis selama hampir 7 tahun (2009-2016). Khususnya untuk Nata, sahabat terbaik yang sudah saling kenal sejak hampir 10 tahun yang lalu. Sahabat yang paling cerewet, sahabat yang paling tidak bisa diam, dan sahabat yang benar-benar tulus yang pernah saya temui. Semoga segala impian dan harapanmu bisa tercapai!

14.Orang terdekatku, Tomi, yang tidak pernah berhenti memberikan dorongan, doa dan semangat disaat penulis mulai merasa pesimis dalam menyelesaikan tugas akhir ini. Tanpa Tomi, penulis tidak bisa menyelesaikan tugas akhir ini dengan cepat. Semoga Tuhan selalu mendengar dan menjawab doa-doamu. Sukses selalu!

15.Orang terdekatku, Robby Marcelinus Nani, yang selalu memberikan semangat dan doa kepada penulis selama penulis berkuliah. Sahabat yang menemani dari hampir awal perkuliahan hingga sekarang. Semoga target lulusnya bisa tercapai dan segala harapan dan keinginanmu bisa terwujud.

God bless you.

16.Teman-teman jurusan Manajemen angkatan 2013, yang turut membantu dalam memberikan dukungan, doa, dan semangat selama diperkuliahan yang penulis tidak bisa sebutkan satu-persatu.

vi

17.Pihak-pihak lain yang turut membantu selama penulis menyelesaikan perkuliahan dan dalam penyusunan skripsi yang penulis tidak bisa sebutkan satu-persatu.

Akhir kata, semoga kasih penyertaan Tuhan selalu memberkati dan menyertai semua pihak yang turut terlibat dalam memberikan segala dorongan, doa, dan dukungan kepada penulis dalam bentuk apapun. Kiranya tugas akhir ini bisa bermanfaat bagi para pembaca, dan pembaca bisa mendapatkan informasi atau wawasan yang ada didalam tugas akhir ini. Tuhan memberkati.

Bandung, Januari 2017 Penulis,

97 _{Universitas Kristen Maranatha}

DAFTAR PUSTAKA

Agiyan, Megi. 2010. Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Dinas

Peternakan Provinsi Jawa Barat Terhadap Penerapan E-Goverment Dalam Situs. Diakses pada Agustus 31, 2010, dari Universitas Komputer

Indonesia.

Analisa, L.W. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang). Skripsi. Semarang: Universitas

Diponegoro.

Aini, Nur. 2014. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada Pt.

Pertamina Retail Di Bright Surabaya. Skripsi. Surabaya: Program Studi

Psikologi Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.

Ana. 2006. Analisis Hubungan Antara motivasi Mc. Clelland terhadap kinerja

Karyawan PT. Gardena Graha di Gardena Departement Store & Supermarket. Undergraduate thesis. Duta Wacana Christian University.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Astuti, S. 2015. Faktor Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara. Medan:

Universitas Sumatera Utara.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga

Cokroaminoto. 2007. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, Available from :

http://cokroaminoto.blogetery.com/2007/06/12/faktorfaktor-yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenal/, akses tanggal 28 April 2009 pukul 09.00 WITA

Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2011). Business research methods. Singapore: McGrawHill

Damayanti, A.P, Susilaningsi, & Sumaryati, S. (2013). Pengaruh Kompensasi

Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta.

Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para

98 _{Universitas Kristen Maranatha}

Djaali, 2008. Skala likert. Jakarta: Pustaka Utama.

Ekaningsih. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Presepsi

Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Pada Satuan Polisi Pamomg Praja Kota Surakarta). Jurnal Sociocientia Kopertis

Wilayah XI Kalimantan .Vol. 4 No 1. Februari 2012.

Farlen, Frans. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk Samarinda). Skripsi. Yogyakarta: Universitas Pembangunan

Nasional“Veteran”.

Gustianuri. 2010. Analisis Pengaruh Faktor Motivasi ERG Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada Apara Di Kecamatan Sempol Dan Kecamatan Sukosari Kabupaten Bondowoso. Skripsi.

Harahap, Robby. 2010. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

karyawan di PT. Askes Medan Bagian Sumber Daya Manusia & Umum.

Skripsi. Medan. Universitas Sumatera Utara.

Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo.

Harsuko, Riniwati. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan

Pemberdayaan SDM. UB Press: Malang.

Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman

Pengalaman. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.

Kurniadi. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Apotek Berkah. Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama Bandung.

Kusuma, A.A. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang. Skripsi. Semarang:

Universitas Negeri Semarang.

Larasati, S., Gilang, A. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi). Bandung:

Universitas Telkom Bandung.

Latuny, Y. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap

99 _{Universitas Kristen Maranatha}

Lubis, W.N. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Skripsi. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Mahardika, R., Hamid, D., Ruhana, I. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Survei Karyawan Pada Pt. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang). Malang: Universitas Brawijaya Malang.

Mangkunegara, A.A. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Refika Aditama

Mangkuprawira, S. Tb. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Margareth, Helga. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Kasus Pada Divisi Network Management PT Indosat, Tbk.). Skripsi.

Jakarta: Universitas Bakrie.

Marsinta, Reni. 2009. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan

Penanaman Modal Dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Bandung (Studi Proses Penyelesaian Izin Mendirikan Bangunan). Skripsi,

Bandung: Universitas Pasundan.

Mc Clelland dalam buku A.A Prabu Mangkunegara (2007). Evaluasi Kinerja

Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Rafika Aditama.

Nursalam. (2008). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.

Prasetyo, Bambang., Jannah, Lina. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif: Teori

dan Aplikasi. Jakarta: Penerbit PT.Raja Grafindo Persada.

Prawidya, N.Y. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Jogjatek Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Ahmad Dahlan.

Rahmawati et al., (2014). Makalah Psikologi Kepribadian Teori David

Mcclelland.dari

https://www.academia.edu/9480878/TEORI_DAVID_McCLELLAND

Riani. (2011). Perspektif Kompensasi. Surakarta: Yuma Pustaka.

Riduan. (2009). Dasar – Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

100 _{Universitas Kristen Maranatha}

Robbins, S. P & Judge, T, A. 2008. Perilaku Organisasi. Penerjemah: Diana, Ria, & Abdul. Edisi. 12. Jakarta: Salemba Empat

Rustriati, N.M. (2014). Analisis Manajemen Konflik dan Stres Kerja Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.XYZ Kota Bandung (Studi Kasus : Perusahaan Jasa Yang Bekerja di Bidang Konsultan IT). Diakses pada

November 13, 2014, dari Universitas Komputer Indonesia.

Siregar, Leli. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan. Skripsi. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Sitepu, Andrew. 2015. Pengaruh motivasi dan tingkat stres terhadap prestasi

kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan. Skripsi.

Medan. Universitas Sumatera Utara.

Sugianto, F.A. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Madubaru Yogyakarta). Skripsi.

Yogyakarta: Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.

Sule, E.T. dan Saefullah,K., (2009). Pengantar Manajemen, Edisi Pertama. Jakarta: Kencana 116.

Suliyanto. 2005. Metode Riset Bisnis. Bandung : Alfabeta .

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta.

Umar, H. (2008). Strategic Management in Action. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Wahyuni, D. U. 2010. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Berbasiskan Kearifan Lokal pada Aspek Budaya dan Motivasi Sebagai Unsur Dalam Hubungan Industri. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen

Bisnis, Vol.1, No. 1, April 2010, 11-26.

Walgito, B. (2010). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: C.V Andi Offset.

Wardana, Ludi Wisnu. 2008. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,

Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gayungan Kota Surakarta. Jurnal Ekonomi Manajemen

dan Bisnis. Malang: Unimas.

Waskito, Sarwo. 2011. Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan bagian Produksi pada UD.MORINAGA di Surabaya.

101 _{Universitas Kristen Maranatha}

Widayanti, Vina. 2015. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tetap Segar Jakarta. Skripsi.

Jakarta: Universitas Bina Nusantara.

Wijaya, T & Andreani, F. 2015. Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama.

Wijayanti, D.W. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang.

Wijayanto, W. 2012. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Rumah Sakit Pusat Pertamina. Jakarta: Universitas Bina Nusantara.

Wikipedia. (2016). Telkom Indonesia. Diakses pada 9 Oktober, 2016, dari https://id.wikipedia.org/wiki/Telkom_Indonesia

Winanti, M. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Atri Distribution.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Yasiroh, Iis. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karawang.

Skripsi. Karawang: Universitas Singaperbangsa Karawang.

Yudha, C., Swasto, B., Ruhana, I. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan

Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang).

Yusuf, A.E. (2008). Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja. Diakses pada 6 Mei 2008, dari https://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/

17.Pihak-pihak lain yang turut membantu selama penulis menyelesaikan perkuliahan dan dalam penyusunan skripsi yang penulis tidak bisa sebutkan satu-persatu.

Akhir kata, semoga kasih penyertaan Tuhan selalu memberkati dan menyertai semua pihak yang turut terlibat dalam memberikan segala dorongan, doa, dan dukungan kepada penulis dalam bentuk apapun. Kiranya tugas akhir ini bisa bermanfaat bagi para pembaca, dan pembaca bisa mendapatkan informasi atau wawasan yang ada didalam tugas akhir ini. Tuhan memberkati.

Bandung, Januari 2017 Penulis,

DAFTAR PUSTAKA

Agiyan, Megi. 2010. Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Dinas Peternakan Provinsi Jawa Barat Terhadap Penerapan E-Goverment Dalam Situs. Diakses pada Agustus 31, 2010, dari Universitas Komputer Indonesia.

Analisa, L.W. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang). Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.

Aini, Nur. 2014. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada Pt. Pertamina Retail Di Bright Surabaya. Skripsi. Surabaya: Program Studi Psikologi Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.

Ana. 2006. Analisis Hubungan Antara motivasi Mc. Clelland terhadap kinerja Karyawan PT. Gardena Graha di Gardena Departement Store & Supermarket. Undergraduate thesis. Duta Wacana Christian University. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta : Rineka Cipta.

Astuti, S. 2015. Faktor Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera Utara. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga Cokroaminoto. 2007. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu,

Available from :

http://cokroaminoto.blogetery.com/2007/06/12/faktorfaktor-yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenal/, akses tanggal 28 April 2009 pukul 09.00 WITA

Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2011). Business research methods. Singapore: McGrawHill

Damayanti, A.P, Susilaningsi, & Sumaryati, S. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta.

Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Djaali, 2008. Skala likert. Jakarta: Pustaka Utama.

Ekaningsih. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Presepsi Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Pada Satuan Polisi Pamomg Praja Kota Surakarta). Jurnal Sociocientia Kopertis Wilayah XI Kalimantan .Vol. 4 No 1. Februari 2012.

Farlen, Frans. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk

Samarinda). Skripsi. Yogyakarta: Universitas Pembangunan

Nasional“Veteran”.

Gustianuri. 2010. Analisis Pengaruh Faktor Motivasi ERG Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada Apara Di Kecamatan Sempol Dan Kecamatan Sukosari Kabupaten Bondowoso. Skripsi.

Harahap, Robby. 2010. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Askes Medan Bagian Sumber Daya Manusia & Umum. Skripsi. Medan. Universitas Sumatera Utara.

Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo.

Harsuko, Riniwati. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM. UB Press: Malang.

Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman Pengalaman. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.

Kurniadi. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Apotek Berkah. Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama Bandung.

Kusuma, A.A. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang. Skripsi. Semarang: Universitas Negeri Semarang.

Larasati, S., Gilang, A. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi). Bandung: Universitas Telkom Bandung.

Latuny, Y. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Allianz Life Indonesia Di Denpasar.

Lubis, W.N. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Skripsi. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Mahardika, R., Hamid, D., Ruhana, I. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Karyawan Pada Pt. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang). Malang: Universitas Brawijaya Malang.

Mangkunegara, A.A. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Refika Aditama

Mangkuprawira, S. Tb. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Margareth, Helga. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Pada Divisi Network Management PT Indosat, Tbk.). Skripsi. Jakarta: Universitas Bakrie.

Marsinta, Reni. 2009. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanaman Modal Dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Bandung (Studi Proses Penyelesaian Izin Mendirikan Bangunan). Skripsi, Bandung: Universitas Pasundan.

Mc Clelland dalam buku A.A Prabu Mangkunegara (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Rafika Aditama.

Nursalam. (2008). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.

Prasetyo, Bambang., Jannah, Lina. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Jakarta: Penerbit PT.Raja Grafindo Persada.

Prawidya, N.Y. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Jogjatek Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Ahmad Dahlan. Rahmawati et al., (2014). Makalah Psikologi Kepribadian Teori David

Mcclelland.dari

https://www.academia.edu/9480878/TEORI_DAVID_McCLELLAND Riani. (2011). Perspektif Kompensasi. Surakarta: Yuma Pustaka.

Riduan. (2009). Dasar – Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P & Judge, T, A. 2008. Perilaku Organisasi. Penerjemah: Diana, Ria, & Abdul. Edisi. 12. Jakarta: Salemba Empat

Rustriati, N.M. (2014). Analisis Manajemen Konflik dan Stres Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.XYZ Kota Bandung (Studi Kasus : Perusahaan Jasa Yang Bekerja di Bidang Konsultan IT). Diakses pada November 13, 2014, dari Universitas Komputer Indonesia.

Siregar, Leli. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan. Skripsi. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Sitepu, Andrew. 2015. Pengaruh motivasi dan tingkat stres terhadap prestasi kerja pegawai bidang bagi hasil Dinas Pendapatan Kota Medan. Skripsi. Medan. Universitas Sumatera Utara.

Sugianto, F.A. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Madubaru Yogyakarta). Skripsi. Yogyakarta: Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.

Sule, E.T. dan Saefullah,K., (2009). Pengantar Manajemen, Edisi Pertama. Jakarta: Kencana 116.

Suliyanto. 2005. Metode Riset Bisnis. Bandung : Alfabeta .

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta.

Umar, H. (2008). Strategic Management in Action. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Wahyuni, D. U. 2010. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasiskan Kearifan Lokal pada Aspek Budaya dan Motivasi Sebagai Unsur Dalam Hubungan Industri. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol.1, No. 1, April 2010, 11-26.

Walgito, B. (2010). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: C.V Andi Offset. Wardana, Ludi Wisnu. 2008. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,

Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gayungan Kota Surakarta. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis. Malang: Unimas.

Waskito, Sarwo. 2011. Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi pada UD.MORINAGA di Surabaya. Jawa Timur: Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.

Widayanti, Vina. 2015. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tetap Segar Jakarta. Skripsi. Jakarta: Universitas Bina Nusantara.

Wijaya, T & Andreani, F. 2015. Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama.

Wijayanti, D.W. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang.

Wijayanto, W. 2012. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Rumah Sakit Pusat Pertamina. Jakarta: Universitas Bina Nusantara.

Wikipedia. (2016). Telkom Indonesia. Diakses pada 9 Oktober, 2016, dari https://id.wikipedia.org/wiki/Telkom_Indonesia

Winanti, M. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Atri Distribution.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Yasiroh, Iis. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karawang. Skripsi. Karawang: Universitas Singaperbangsa Karawang.

Yudha, C., Swasto, B., Ruhana, I. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang).

Yusuf, A.E. (2008). Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja. Diakses

pada 6 Mei 2008, dari

https://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/