PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG.

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN MOTIVASI KERJA

KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PADA DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan

Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh: Asri Choiriana

1006263

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2014

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA DIVISI MSDM DI PT.INTI (PERSERO) BANDUNG

Oleh: Asri Choiriana

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

@Asri Choiriana 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Agustus 2014

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ASRI CHOIRIANA

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA DIVISI MSDM DI PT INTI (PERSERO) BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh :

Pembimbing

Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si. NIP. 196101061987032002

Mengetahui,

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Dr. Rasto, M.Pd NIP : 197207112001121001

ASRI CHOIRIANA

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA DIVISI MSDM DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG.

Telah diuji pada tanggal 26 Agustus 2014 oleh: Penguji 1

Dr. Janah Sojanah, M.Si. NIP. 195712191984032002

Penguji 2

Drs. Hendri Winata, M.Si. NIP. 196206171988031003

Penguji 3

Adman, S.Pd, M.Pd. NIP. 197404122001121002

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat dan karuniaNya skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi dengan judul Pengaruh Penilaian Kinerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana pendidikan S.Pd. pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia.

Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui gambaran penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung serta mengetahui pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

Penulis menyadari bahwasannya skripsi ini masih terdapat kekurangan dan kesalahan baik dalam hal isi maupun bahasa karena keterbatasan yang penulis miliki. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari pembaca sangat penulis harapkan untuk perbaikan pada masa yang akan datang.

Berbagai masalah dan hambatan serta kesulitan penulis temukan dalam menyelesaikan skripsi ini. Namun atas bimbingan, arahan, petunjuk, dan bantuan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dan pengahargaan setinggi-tingginya kepada berbagai pihak.

Pertama-tama ucapan terima kasih dan penghargaan sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada Yth. Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si. selaku pembimbing yang senantiasa membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini dengan baik dan penuh kesabaran di sela-sela kesibukannya.

Terima kasih penulis sampaikan kepada Yth. Prof. Dr. H. Sunaryo Kartasasmita, M.Pd. selaku Rektor Universitas Pendidikan Indonesia, beserta keluarga besar civitas akademika Universitas Pendidikan Indonesia yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti studi hingga memperoleh gelar sarjana.

Kepada Yth. Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia, penulis sampaikan terima kasih atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti studi hingga mendapatkan gelar sarjana pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran.

Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada Yth. Dr. Rasto, M.Pd. selaku ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Universitas Pendikan Indonesia yang telah meberikan banyak motivasi kepada penulis untuk menyelesaikan studi.

Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Yth.Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan bantuan dan motivasi kepada penulis selama menempuh pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia.

Terima kasih tak terhingga penulis sampaikan kepada Bapak/Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia, atas semua ilmu, motivasi dan bantuannya yang diberikan kepada penulis selam menempuh pendidikan.

Terima kasih juga penulis haturkan kepada pimpinan serta seluruh staf dan karyawan PT. INTI (Persero) Bandung yang telah memberikan izin dan membantu penulis dalam melakukan penelitian.

Penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada Bapak H. Syahri dan Ibu Hj. Sumarsih selaku orang tua yang telah memberikan materi, kasih sayang, cinta, dukungan, nasihat dan do’a yang tak pernah putus kepada penulis selama ini.

Kepada saudara tercinta (Ririn, Iwan, Arif, Fuad, Ela, dan Novi) serta seluruh keluarga besar yang telah memberikan kasih sayang, nasihat dan dukungannya, penulis mengucapkan terima kasih.

Kepada yang tersayang Cut Rifafitri Hanifah dan Nurul Alfiani penulis ucapkan terima kasih karena telah memberikan keceriaan, kebahagiaan, dan tawa di sela kejenuhan dan kebosanan yang dihadapi penulis, selalu mendukung dan mendo’akan, selalu bersedia berbagi suka dan duka, serta senantiasa berdiri disamping penulis sebagai sahabat sejati.

Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Dedi Nurjaman dan Ibu Nia Husniawati selaku orang tua kedua bagi penulis, seluruh penghuni atit squad angkatan kolot (teh syifa, om nurdin, riko, a ijal) dan seluruh keluarga

gerlong yang telah memberikan kasih sayang, bantuan, do’a, motivasi dan nasihat selama penulis menempuh pendidikan di Kota Bandung.

Kepada sahabat (Ahda Fania dan Syeni Ramdhayani Nukehehe) serta teman-teman Manajemen Perkantoran 2010 penulis mengucapkan terima kasih atas kerja sama, motivasi, dan inspirasinya selama ini.

Seluruh amal baik tersebut sangatlah berarti bagi penulis dan sungguh tak ternilai harganya. Semoga Alloh SWT membalas amal baik tersebut dengan pahala yang berlipat ganda. Amin ya rabbal alamin.

Bandung, 26 Agustus 2014 Penulis

Asri Choiriana NIM. 1006263

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.(1998).Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta:Rineka Cipta.

Cascio, Wayne F.(2003). Managing Human Resources: Productivity, quality of Work

Life, Profits, 6th edition, McGraw-Hill Companies Inc., New York.

Danim, Sudarwan.(2004).Motivasi, Kepemimpinan, Dan Efektivitas Kelompok.Jakarta:PT. Asdi Mahasatya.

Haryani, Sri.(2002).Hubungan Indsutrial Di Indonesia.Yogyakarta:UPP AMP YKPN. Hasibuan, Malayu S.P.(2013).Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Revisi.Jakarta:Bumi Angkasa.

_____________________. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Kaswan.(2012).Manajemn Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan

Organisasi.Yogyakarata:Graha Ilmu.

Komaruddin.(1993).Manajemen Kantor (Teori dan Praktek).Bandung:Trigenda Karya.

Luthans, Fred.(2006).Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh.Yogyakarta:ANDI

Mangkunegara, Anwar Prabu.(2005).Manajemen Sumber Daya

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Moeheriono.(2009).Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.Bogor:Ghalia

Indonesia.

Muhidin, Sambas Ali.(2010).Statistika 1 Pengantar Untuk Penelitian.Bandung:Karya Andhika Utama.

_________________.(2010).Statistika 2 Pengantar Untuk Penelitian.Bandung:Karya Andhika Utama.

Mulianto Sindu, dkk.(2006).Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif

Syariah.Jakarta:PT. Gramedia.

Nazir, Moh.(1999).Metode Penelitian.Jakarta:Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

____________.(2008).Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta:Kharisma Putra Utama Offset.

Rivai, Veithzal, dkk.(2004).Performance Apparsial.Jakarta:Rajagrafindo Persada. Robbins, Stephen P. dan Judge Timothy A.(2008).Perilaku Organisasi (Edisi

12).Jakarta:Salemba Empat.

Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

___________.(2001).Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

___________.(2007).Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Refika Aditama. Siagaan, Sondang P.(2009).Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja.Jakarta:PT.

Rineka Cipta.

Sinambela, Lijan Poltak.(2012).Kinerja Pegawai.Yogyakarata:Graha Ilmu.

Sinamura, Henry.(2001).Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.Yogyakarta:Ykpn.

Sontani, Uep Tatang dan Muhidin, Ali Sambas.(2011).Desain Penelitian

Kuantitatif.Bandung:Karya Andhika Utama.

Sugiyono, (2004), Statistika Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.

________. (2007). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

________. (2008). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

________.(2001).Metode Penelitian Administrasi.Bandung:Alfabeta. Suitrisno, Edy.(2010).Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Kencana.

Tohardi, Ahmad.(2002).Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Mandar Maju. Wibowo.(2007).Manajemen Kinerja.Jakarta:PT. Rajagrafindo Persada.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno.(2009).Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Alfabeta.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Rika Solihah, (2012), Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Individu Terhadap Kinerja

Pada Bagian PPC PT. Victory Garmintex Bandung.Tesis Magister Manajemen

Bisnis UPI, Bandung: tidak diterbitkan.

Siti Sundari, (2010), Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap

Kinerja Pegawai (studi pada badan kepegawaian daerah kab. Lamongan).

Tesis Magister Manajemen Bisnis UPI, Bandung: tidak diterbitkan.

Widhi Handani Adji, (2010), Pengaruh Penilaiann Kinerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Analisis Kebutuhan Pelatihan (studi terhadap pegawai tingkat supervisor dan manajer di kantor PT. PLN P3B Jawa Bali regional Jawa Barat). Tesis Magister Manajemen Bisnis UPI, Bandung: tidak diterbitkan.

Reissa Maretha, (2010), Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Sugih Intromendo Abadi. Tesis Magister Manajemen

Bisnis UPI, Bandung: tidak diterbitkan.

Rifqy Nur Alhaqi, (2013), Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap

Motivasi Kerja (studi persepsional pada karyawan PT. ASKES (Persero) KCU Bandung). Skripsi Manajemen UPI, Bandung: tidak diterbitkan.

Sri Novi Agustini, (2013), Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung. Skripsi Manajemen UPI, Bandung:

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DIVISI MSDM

DI PT. INTI (PERSERO) BANDUNG

Oleh :

Asri Choiriana 1006263

Skripsi ini dibimbing oleh: Dr. Hj. Nani Imaniyati, M. Si.

Penelitian ini membahas mengenai menurunnya produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung yang ditandai dengan menurunnya presentase pencapaian target program kerja. Pada penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu variabel penialain kinerja (X1), variabel motivasi kerja (X2), dan variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas penilaian kinerja, tingkat motivasi kerja karyawan, tingkat produktivitas kerja karyawan, pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja, pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan menggunakan jenis penelitian explanatory survey. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan penyebaran angket yang menggunakan skala pengukuran rating scale. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi sederhana. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung sebanyak 42 orang.

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa persepsi responden mengenai penilaian kinerja berada pada kategori efektif, motivasi kerja berada pada kategori tinggi dan produktivitas kerja berada pada kategori sangat tinggi. Uji hipotesis menunjukkan bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh yang positif dan siginifikan terhadap motivasi kerja karyawan, motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT

THE EFFECT OF PERFORMANCE ASSESSMENT AND EMPLOYEE MOTIVATION ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN THE DIVISION HRM

PT. INTI (Persero) BANDUNG

By:

Asri Choiriana 1006263

This thesis is guided by: Dr. Hj. Nani Imaniyati, M. Si.

This study discusses the declining productivity of employees in the HRM division of PT. INTI (Persero) Bandung which is characterized by the decrease of percentage of achievement of the work program. In this study there are three variables, namely the performance assessment variable (X1), work motivation variables (X2), and employee productivity variable (Y). This study aims to determine the effectiveness of the performance assessment, the level of employee motivation, the level of employee productivity, the effect of performance assessment on work motivation, the effect of work motivation on work productivity in the HRM division of PT. INTI (Persero) Bandung.

The method of this study used a descriptive method by using a type of explanatory survey research. Data collection techniques that are used were interviews and questionnaires which used the measurement scale rating scale. Data analysis techniques used simple regression analysis. The populations in this study were employees of HRM division of PT. INTI (Persero) Bandung as many as 42 people.

Based on the results of the study, indicated that the perception of the respondents regarding the performance assessment is in the effective category, the work motivation category are high and the labor productivity are at very high category. Hypothesis test showed that the performance assessment has a positive and significant impact on work motivation, work motivation has a positive and significant impact on employee productivity.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB I Pendahuluan

1.1. Latar Belakang

Banyak berita yang kita ketahui di berbagai media mengenai demonstrasi buruh yang menuntut kenaikan upah. Namun pada kenyataannya, masih banyak perusahaan yang menangguhkan kenaikan upah untuk para karyawannya. Hal ini sesuai dengan data yang diketahui dari harian kompas.com bahwasannya terdapat 941 perusahaan yang mengajukan penangguhan upah minimum provinsi.

Banyak faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan di Indonesia dalam peningkatan upah minimum bagi karyawan. Namun, yang menjadi pertimbangan utama adalah mengenai tingkat produktivitas kerja karyawan. Dalam harian wartaekonomi.co.id menyebutkan bahwasannya dalam survey Daya Saing Ekonomi (Global Competitiveness Index) yang dikeluarkan oleh World Economic Forum (WEF) tahun 2013, faktor tenaga kerja merupakan faktor peringkatnya paling buruk di antara faktor-faktor lainnya, yaitu persoalan produktivitas tenaga kerja Indonesia yang berada pada posisi ke-120 dari total sebanyak 144 negara. Dari penjelasan tersebut

Akibat rendahnya produktivitas kerja karyawan tersebut juga berimbas pada salah satu perusahaan di Indonesia yaitu PT. INTI (Persero) Bandung. PT. Industri

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Telekomunikasi atau yang lebih dikenal dengan PT. INTI (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN yang bergerak dibidang Jasa Telekomunikasi terutama dalam penyediaan sarana dan prasarana Jaringan Telekomunikasi. Didalam PT. INTI (Persero) Bandung terdapat 17 divisi yang salah satu diantaranya adalah Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia. Adapun identifikasi awal yang didapatkan oleh peneliti bahwa rendahnya produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung dapat dilihat dari hasil Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung yang dinamakan SKU (Sasaran Kerja Unit), pada gambar di bawah ini:

Gambar 1.1

Presentase Pencapaian Target Program Kerja Berdasarkan SKU (Sasaran Kerja Unit)

Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia Tahun 2009-2012

Sumber : Divisi MSDM Tahun 2013

82.0% 84.0% 86.0% 88.0% 90.0% 92.0% 94.0% 96.0% 98.0% 100.0%

2009 2010 2011 2012

Target Realisasi

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Gambar 1.1 menunjukkan bahwa pencapaian program kerja pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung dari tahun ke tahun mengalami penurunan dan cenderung belum dapat melebihi ataupun mencapai target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pencapaian program kerja pada tahun 2009 realisasi program kerja hanya mencapai 98,5%, lalu pada tahun 2010 mengalami penurunan menjadi sebesar 94,90%. Kemudian pada tahun 2011 realisasi program kerja mengalami penurunan menjadi 91,49%. Pada tahun 2012 realisasi program kerja mengalami penurunan kembali yaitu menjadi 88,71%. Menurunnya tingkat pencapaian target program kerja tersebut menunjukkan bahwa masih rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan pada divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.

Selanjutnya produktivitas kerja karyawan juga dapat terlihat dari hasil penilaian kinerja individu. Penilaian kinerja ini dilakukan setiap setahun sekali. Adapun mengenai unsur penilaian kinerja karyawan dapat di lihat pada tabel berikut :

Tabel 1.1

Unsur Penilaian Kinerja Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung

No. Unsur yang dinilai Bobot

1. Prestasi Kerja 70%

2. a. Perilaku

 Integrity

 Networking

 Trust

 Teamwork

2% 2% 2% 2%

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu  Innovative

b. Patronage

2% 10%

3. Kepatuhan 10%

Jumlah 100%

Sumber : Surat Keputusan Direksi PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2013

Dengan adanya penilaian kinerja dalam perusahaan tersebut maka perusahaan dapat mengetahui bagaimana kinerja seorang karyawan dan bagaimana kualitas karyawan yang dimilikinya serta karyawan juga dapat mengetahui secara tepat target apa yang harus dicapainya.

Veithzal Rivai (2008:309) berpendapat bahwa “penilaian kinerja adalah mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran”.

Dibawah adalah ini data laporan hasil kerja individu karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung melalui data SKI (Sasaran Kerja Individu) dalam lima tahun terakhir sebagai berikut :

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Gambar 1.2

Presentase Sasaran Kerja Individu SKI (Sasaran Kerja Individu) Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero)

Bandung 2008-2012

Sumber : Divisi MSDM PT. INTI (Persero) 2013

Dilihat dari gambar 1.2 persentase laporan sasaran kerja individual karyawan dari tahun 2008-2012 terlihat bahwa rata-rata nilai hasil kinerja individu karyawan fluktuatif namun cenderung menurun. Pada tahun 2012 persentase nilai akhir kerja individual karyawan rata-rata hanya mencapai 91,26%, artinya belum dapat memenuhi target yang sudah ditetapkan perusahaan yaitu mencapai 100% atau lebih. Hal itu menunjukkan bahwa kerja individual karyawan pada divisi MSDM belum tercapai secara optimal yang mengindikasikan masih kurangnya produktif kerja karyawan.

88.07%

92.01%

90.17%

94.07%

91.26%

82% 84% 86% 88% 90% 92% 94% 96% 98% 100%

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dengan adanya penilaian kinerja tersebut, maka secara langsung akan diketahui hasil kinerja karyawan sehingga memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dari sebelumnya. Karena dari hasil penilaian kinerja tersebut, atasan dapat melihat seberapa besar kontribusi kerja karyawan terhadap perusahaan sehingga dapat mempengaruhi adanya kesempatan promosi, memperoleh kenaikan gaji, upah, insentif dan penyesuaian kompensasi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Henry Sinamora (2001:415), bahwa “penilaian kinerja adalah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.

Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada diri seorang individu sebagai rangsangan untuk melakukan suatu tindakan. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2008:233), bahwa “motivasi adalah kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual”.

Hal tersebut sesuai dengan hasil pengamatan dan hasil wawancara yang dilakukan oleh penulis yaitu dapat diketahui bahwasannya penilaian kinerja karyawan dapat memberikan motivasi bagia karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerjanya dan mendapat imbalan dari perusahaan berupa kompensasi. Semakin baik hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan maka semakin besar kompensasi yang akan didapatnya dari perusahaan karena pencapaian

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

target kerjanya tercapai. Penilaian kinerja juga dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan untuk promosi jabatan seorang karyawan.

Motivasi kerja karyawan dapat diketahui dari tingkat kedisiplinan karyawan tersebut dalam kehadirannya ditempat kerja. Tingkat kedisiplinan karyawan dapat ditunjukkan pada persentase data kehadiran karyawan berikut ini :

Gambar 1.3

Persentase Kehadiran Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012

Sumber : Divis MSDM PT. INTI (Persero) 2012

Berdasarkan gambar 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran karyawan pada divisi MSDM pertriwulan pada tahun 2011-2012 adalah berfluktuatif, namun cenderung menurun. Persentase kehadiran yang paling rendah ada pada periode Oktober-Desember 2012 yaitu tingkat kehadiran karyawan hanya mencapai 72%. Semakin menurunnya tingkat kehadiran karyawan menunjukkan bahwa masih

85% 79%

82% 78%

91% 83%

77% 72% 70%

80% 90% 100%

Tingkat Kehadiran Target

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

rendahnya motivasi karyawan dan juga memberi pengaruh yang cukup berarti terhadap tingkat produktivitas karyawan.

Selain tingkat kehadiran, data lain yang dapat menunjukkan rendahnya motivasi karyawan yaitu dilihat dari tingkat keterlambatan. Sistem absen yang digunakan di PT. INTI (Persero) Bandung adalah sistem yang dinamakan handkey.

Handkey adalah sistem abesensi dan pengaman ruangan secara biometric dengan

sistem telapak tangan yang akurat. Sistem ini secara otomatis akan mengetahui jam masuk setiap karyawan sehingga dapat diketahui jam keterlambatannya. Persentase keterlambatan karyawan pada periode pertriwulan 2011-2012 dapat dilihat dari gambar di bawah ini :

Gambar 1.4

Persentase Keterlambatan Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012

Sumber : Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2012

Dari gambar 1.4 terlihat bahwa masih banyaknya karyawan yang datang terlambat. Persentase keterlambatan karyawan divisi MSDM berfluktiatif namun

Triwu lan 1 Triwu lan 2 Triwu lan 3 Triwu lan 4 Triwu lan 5 Triwu lan 6 Triwu lan 7 Triwu lan 8 Tingkat

Keterlambatan 63% 61% 66% 71% 61% 60% 68% 73%

Target 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

50% 60% 70% 80% 90% 100%

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

cenderung meningkat pada setiap triwulannya. Hal ini menunjukkan masih ada karyawan yang datang terlambat dari waktu yang ditentukan perusahaan yaitu pukul 07.30 WIB. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian karyawan dari keseluruhan memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja yang nantinya akan berimbas pada hasil produktivitas kerja karyawan.

Melihat dari permasalahan yang telah dipaparkan diatas, diketahui betapa pentingnya peranan penilaian kinerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan yang akhirnya dapat meninggkatkan profit peusahaan, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Penilaian Kinerja dan Motiviasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. INTI (Persero) Bandung”.

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, inti dari penelitian ini adalah mengenai menurunnya produktivitas kerja karyawan divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung yang diketahui dari hasil penilaian kinerja karyawan.

Mengenai permasalahan di atas, dapat diketahui bahwasannya produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung cenderung rendah dari tahun-tahun sebelumnya. Hal tersebut dapat dilihat dari persentase hasil sasaran

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kerja unit (SKU) dan persentase hasil sasaran kerja individu (SKI). Kemudian, produktivitas kerja karyawan yang rendah juga dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan yang rendah. Motivasi kerja yang rendah tersebut dapat diketahui dari persentase kehadiran karyawan pertriwulan dan persentase keterlambatan karyawan. Oleh karena itu, perlu adanya peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan cara meningkatkan motivasi kerjanya dan melakukan penilaian kinerja yang efektif untuk memberikan gambaran atau sasaran target kerja yang harus dicapai oleh karyawan yang nantinya secara otomatis akan meningkatkan produktivitas kerja.

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka dapat dirumuskan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektivitas penilaian kinerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung?

3. Bagaimana gambaran tingkat produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung?

4. Seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung?

5. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung?

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian rumusan masalah diatas, penelitian ini secara umum bertujuan untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karayawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung.

Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai oleh penulis melalui penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui gambaran efektivitas penilaian kinerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

3. Untuk mengetahui gambaran tingkat produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung. 5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis, secara praktis dan manfaat bagi penulis.

1. Secara teoritis

Hasil penelitian dapat memberikan kontribusi yang berguna bagi kajian yang lebih komprehensif dan pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya menegenai penilaian kinerja, motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan.

2. Secara praktis

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan masukan dan bahan evaluasi bagi perusahan tentang bagaimana penilaian kinerja yang baik dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan untuk menghasilkan produktivitas kerja yang baik dan dapat terus meningkat setiap tahunnya sehingga dapat menghasilkan keuntungan bagi perusahaan.

3. Penelitian ini berfungsi sebagai tambahan ilmu pengetahuan dan pengalaman yang berguna bagi penulis agar dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk menganalisis fenomena yang terjadi secara ilmiah dan objektif sehingga dapat ditarik kesimpulan yang dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB III

Metode dan Desain Penelitian

3.1. Metode dan Jenis Penelitian

Objek penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu penilaian kinerja, motivasi kerja, dan produktivitas kerja karyawan . Variabel penilaian kinerja dan motivasi kerja merupakan variabel bebas (independent variable) dengan simbol X1 dan X2. Dan variabel produktivitas kerja karyawan merupakan variabelm terikat (dependent

variable) dengan simbol Y.

Metode penelitian dalam pelaksanaan sebuah penelitian diperlukan untuk mengarahkan dan dijadikan sebagai pedoman dalam kegiatan penelitian sehingga dengan penggunaan metode yang tepat, tujuan penelitian dapat tercapai.

Langkah-langkah dalam suatu penelitian disebut prosedur penelitian atau metode penelitian. Dalam metode penelitian ini akan terkandung beberapa alat serta teknik tertentu yang digunakan untuk menguji suatu hipotesis penelitian. Hal tersebut sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Sugiyono (2001:1) bahwa “metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan tertentu”.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan menggunakan jenis penelitian explanatory survey, yaitu untuk melihat keterkaitan

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

antara dua variabel atau lebih melalui analisa data yang didapat. Metode deskriptif lebih menekankan pada suatu studi untuk memperoleh informasi mengenai gejala yang muncul pada saat penelitian berlangsung. Sebagimana yang diungkapkan Moh. Nasir (1999:63) bahwa “metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu obyek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.”

Adapun mengenai tujuan dari penelitian deskriptif menurut Moh. Nazir (1999:63) adalah “memuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antara fenomena-fenomena yang diselidiki.”

Berdasarkan hal tersebut, penulis melakukan penelitian dengan mengamati dan memperoleh data-data yang sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mendeskrepsikan penilaian kinerja, motivasi kerja, dan produktivitas kerja karyawan serta untuk mengukur seberapa besar pengaruh penilain kinerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.2. Desain Penelitian 3.2.1. Operasional Variabel

Definisi variabel merupakan petunjuk pelaksanaan bagaimana mendeskripsikan masalah yang hendak diungkap. Variabel menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin adalah “karakterisitik yang akan diobservasi dari suatu pengamatan”. Sedangkan definisi Variabel menurut Sugiyono (2004:39) adalah “suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek, atau kegiatan yang emmpunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Berdasarkan judul yang diajukan oleh penulis yaitu “Pengaruh Penilaian Kinerja dan Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung”. Maka terdapat tiga variabel dalam penelitian ini yaitu Penilaian Kinerja (X1), Motivasi Kerja Karyawan (X2), dan Produktivitas Kerja Karyawan (Y).

3.2.1.1. Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Karena adanya variabel bebas tersebutlah yang membuat terjadinya perubahan pada variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah “Penilaian Kinerja (X1) dan Motivasi Kerja Karyawan (X2).

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Penilaian Kinerja (X1) adalah alat yang digunakan untuk mengendalikan perilaku karyawan, mengevaluasi kerja karyawan, mengetahui hasil kinerja karyawan, dan mengembangkan karyawan. Menurut Cascio (2003:336-337) menyatakan bahwa indikator penilaian kinerja yang efektif adalah :

1. Keterkaitan (Relevance)

Unsur-unsur yang dinilai relevan dengan uraian pekerjaan. 2. Kepekaan (Sensitivity)

Sistem penilaian mempunyai kepekaan dalam membedakan kinerja karyawan. 3. Dapat dipercaya (Reliability)

Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan dan dipercaya serta menggunakan alat ukur yang konsisten.

4. Dapat diterima (Acceptability)

Sistem yang digunakan dapat dimengerti dan dapat diterima oleh penilai dan yang dinilai.

5. Praktis (Practicality)

Semua instrument, seperti formulir penilaian mudah digunakan dan dilaksanakan.

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penilaian Kinerja Karyawan

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Penilaian Kinerja

Karyawan (X1) “merupakan proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja 1.Keterkaitan

(Relevance) 

Tingkat kesesuaian uraian pekerjaan dengan standar penilaian.

 Tingkat kejelasan definisi standar penilaian dan spesifikasi target kerja  Tingkat ketercapaian target kerja karyawan.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu para anggotanya” (Sondan P. Siagian ,2009:168). 2.Kepekaan

(Sensitivity) 

Tingkat kepekaan dalam membedakan prestasi kerja atau kinerja

 Tingkat kepekaan dalam membedakan pemberian

gaji/insentif  Tingkat kepekaan

dalam memotivasi kerja karyawan  Tingkat kepekaan

dalam mengevaluasi kemajuan kinerja karyawan

Interval 4,5,6,7

3.Dapat dipercaya

(Reliability) 

Tingkat keakuratan tolak ukur dalam sistem penilaian kinerja

Interval 8

4.Dapat diterima (Acceptability) 

Tingkat kejelasan sistem penilaian kinerja sehingga dapat diterima dan dimengerti.

Interval 9

5.Praktis

(Practically) 

Tingkat kemudahan instrument penilaian untuk digunakan dan dilaksanakan.

Interval 10

Variabel bebas yang selanjutnya dalam penelitian ini adalah motivasi kerja karayawan (X2). Motivasi kerja karayawan adalah suatu kebutuhan yang muncul dari dalam diri seseorang karyawan yang dipengaruhi faktor internal maupun eksternal untuk melalukan pekerjaan dengan baik di perusahaan. Teori kebutuhan yang berguna

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

untuk memotivasi karyawan dalam bekerja menurut McClelland dalam Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2009:230) yang dimaksud adalah “kebutuhan pencapaian (need for achievement), kebutuhan kekuatan (need for power), dan kebutuhan hubungan (need for affiliation)”.

Tabel 3.2

Operasional Variabel Motivasi Kerja Karyawan

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Motivasi Kerja Karyawan (X2)

1. Kebutuhan akan pencapaian sukses (Need for achievement).

 Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.

 Mencari feed back (umpan balik) tentang suatu

pekerjaan yang dilakukan.  Memiliki ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan.  Mengambil tanggung

jawab pribadi atas pekerjaan.

 Memiliki keinginan untuk melebihi target kerja yang ditetapkan perusahaan.

Interval 1,2,3,4,5

2. Kebutuhan berhubungan dengan orang lain (Need for

affiliation).

 Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dalam suasana lebih kooperatif..

 Lebih suka bekerja sama dengan orang lain daripada sendirian

Interval 6,7

3. Kebutuhan akan kekuatan untuk menguasai atau mempengaruhi

 Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta..

 Memiliki keinginan untuk mendapatkan promosi jabatan didalam

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu (Need for

power).

perusahaan.

3.2.1.2. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi variabel bebas. Variabel terikatlah yang menjadi akibat dari variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah “Produktivitas kerja karyawan” (Y). Produktivitas kerja karyawan merupakan hasil kerja seorang karyawan yang dilihat baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang nantinya berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan.

Untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, diperlukan suatu indikator, Edy Sutrisno (2010:1004-1005) mengemukakan bahwa indikator produktivitas adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk meneyelesaikan tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satuyang dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indicator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerj aseorag pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memebrikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

Tabel 3.3

Operasional Variabel Produktivitas Kerja Karyawan

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Produktivitas Kerja

Karyawan (Y)

1. Kemampuan  Memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas.

 Memiliki keterampilan serta profesionalisme dalam bekerja.

Interval 1,2

2. Meningkatkan hasil yang dicapai 

Memiliki usaha untuk meningkatkan hasil kerja yang dicapai.  Memiliki saran atau

usaha untuk

melakukan perbaikan pekerjaan secara sukarela.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3. Semangat kerja  Mempunyai tingkat

kehadiran yang baik.  Memiliki sikap yang

positif terhadap pekerjaan.

Interval 5,6

4. Pengembangan

diri 

Berusaha

mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Interval 7

5. Mutu  Berusaha untuk

meningkatkan mutu kerja lebih baik dari yang telah lalu.

Interval 8

6. Efisiensi  Menggunakan waktu secara efektif dan efisien dalam bekerja.

Interval 9

3.2.2. Populasi Penlitian

Populasi menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2010:131) adalah “keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri, atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (1998:108) mengemukakan pengertian populasi adalah “keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya disebut studi populasi atau studi sensus”.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Berdasarkan pendapat diatas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung yang berjumlah 42 orang dengan komposisi sebagai berikut :

Tabel 3.4

Rekapitulasi Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung

No. Bagian Jumlah Karyawan

1. Bagian Pengembangan SDM dan Penilaian Kinerja. 9

2. Bagian Pengembangan Sistem SDM. 11

3. Bagian Manajemen Kualitas. 8

4. Bagian Pelayanan SDM dan Remunerasi. 14

Total 42

3.2.3. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian ini adalah :

1. Teknik Observasi

Teknik observasi yang dilakukan adalah merupakan teknik pengumpulan data dengan cara penulis melakukan pengamatan terhadap objek yang diteliti di lapangan kemudian dilakukan pencatatan. Dalam penelitian ini penulis melakukan teknik

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

observasi langsung yaitu peneliti melakukan observasi secara langsung terhadap objek tanpa melalui perantara.

2. Teknik Wawancara

Teknik wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab secara langsung dan tidak langsung, secara formal maupun tidak formal terhadap pihak terkait yang dapat memberikan jawaban yang relevan sebagai bukti didalam penelitian.

3. Teknik Kuesioner

Teknik kuesioner yaitu mengumpulkan data dengan cara menyiapkan daftar pertanyaan untuk responden yang jawabannya diisi oleh responden itu sendiri. Bentuk kuesioner dalam penelitian ini adalah kuesioner berstruktur. Kuesioner berstruktur adalah kuesioner yang dilakukan dengan cara menyiapkan pilihan jawaban yang nantinya akan responden pilih, dengan cara hanya memberi tanda pada jawaban yang dipilih. Dalam penelitian ini kuesioner akan diberikan kepada karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini.

4. Studi Kepustakaan

Penulis memperoleh data dan informasi dari para ahli di dalam bidangnya yang bersangkutan dengan masalah yang penulis bahas dalam penelitian ini. Teori-teori yang berhubungan dengan penelitian dikumpulkan oleh penulis untuk selanjutnya digunakan sebagai bahan yang dapat menunjang proses pembahasan

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kajian teori. Teknik yang dilakukan dengan studi kepustakaan dilakukan penulis dengan cara membaca buku-buku, jurnal, serta sumber-sumber lainnya yang dapat menunjang.

3.2.4. Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen penelitian adalah suatu alat yang penulis gunakan untuk mengumpulkan data agar data yang telah terkumpul dapat dikerjakan dengan lebih mudah, baik, cermat, lengkap dan sistematis sehingga data tersebut dapat diolah dengan mudah. Kuesioner sebagai alat pengumpulan data merupakan penjabaran dari indikator variabel. Sebelum digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan, terlebih dahulu harus dilakukan pengujian tingkat validitas dan reliabilitasnya. Setelah hasil pengujian menyatakan bahwa instrumen tersebut valid dan reliabel, maka instrumen tersebut dapat digunakan dalam pengumpulan data di lapangan.

Uji coba angket dalam pengujian instrumen penelitian ini dilakukan terhadap 20 orang responden. Data yang terkumpul kemudian penulis hitung secara statistik validitas dan reliabilitasnya. Angket yang akan diuji cobakan terdiri dari angket untuk mengukur pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. Angket yang akan diuji cobakan dapat dilihat pada tabel sebgai berikut:

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.5

Jumlah Item Angket Untuk Uji Coba

No Variabel Jumlah item angket

1 Penilaian Kinerja Karyawan 11

2 Motivasi Kerja Karyawan 12

3 Produktivitas Kerja Karyawan 10

Total 33

Sumber : Data Hasil Perhitungan Angket

3.2.4.1.Uji Validitas Instrumen

Menurut Uep T Sontani & Sambas A Muhidin (2011:116) “validitas yang dinyatakan berdasarkan hasil pengalaman. Sebuah instrumen dikatakan memiliki validitas apabila sudah teruji dari pengalaman, dengan demikian syarat instrumen di katakan memiliki validitas apabila sudah dibuktikan melalui sebuah uji coba”. Uji coba validitas menggunakan rumus koesien korelasi product moment dari karl pearson. Rumus tersebut adalah :

 



₂ 2





₂

 

2



.













 

   Y Y N X X N Y X XY N r_xy Keterangan :

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu X = jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba N = jumlah responden uji coba

Langkah-langkah dalam uji coba validitas instrumen angket adalah sebagai berikut : 1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya kepada responden

yang bukan responden sesungguhnya

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen

3) Memeriksa kelengkapan data untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor pada item yang diperoleh untuk mempermudah perhitungan pengolahan data selanjutnya 5) Memberikan atau menempatkan skor terhadap item-item yang sudah diisi

pada tabel pembantu

6) Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir atau item angket dari skor-skor yang di peroleh

7) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2. 8) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r.

Dengan kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan valid.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Setelah r hitung diperoleh kemudian didistribusikan kedalam rumus uji t sebagai berikut:

2

1 2

r N r t

 

Dimana :

t = Nilai Tabel t Student r = Koefisien Korelasi N = Ukuran Sampel

Distribusi (tabel t) untuk α = 0,05 (tingkat kepercayaan 95%) dan derajat kebebasan (dk = n – 2)

Kaidah keputusan = jika, t hitung > t tabel berarti valid t hitung < t tabel berarti tidak valid

Berdasarkan langkah-langkah uji validitas tersebut, penulis telah memperoleh hasil uji validitas angket dengan menggunakan program Microsoft Excel 2007. Hasil rekapitulasi uji validitas dari variabel penilaian kinerja (X1), motivasi kerja (X2) dan produktivitas kerja karyawan (Y) adalah sebagai berikut:

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.6

Rekapitulasi Hasil Uji Coba Validitas Variabel X1, X2, dan Y

Sumber : skor hasil pengolahan jawaban responden

Berdasarkan tabel 3.6 di atas, pengujian validitas terhadap 11 item angket untuk variabel penilaian kinerja karyawan (X1) menunjukkan sebanyak 10 item dinyatakan valid dan sebanyak 1 item dinyatakan tidak valid. Dengan demikian angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel penilain kinerja karyawan berjumlah 10 item.

Pengujian terhadap 12 item angket untuk variabel motivasi kerja karyawan (X2) menunjukkan sebanyak 9 item dinyatakan valid dan sebanyak 3 item dinyatakan tidak valid. Dengan demikian angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel otivasi kerja karyawan berjumlah 9 item.

Selanjutnya pengujian terhadap 10 angket untuk variabel produktivitas kerja karyawan (Y) menunjukkan sebanyak 9 item dinyatakan valid dan sebanyak 1 item

No.

Item r tabel

Variabel X1 Variebel X2 Variabel Y

rhitung Keterangan rhitung Keterangan rhitung Keterangan`

1 0.444 0.553 Valid 0.605 Valid 0.664 Valid

2 0.444 0.616 Valid 0.762 Valid 0.795 Valid

3 0.444 0.657 Valid 0.522 Valid 0.913 Valid

4 0.444 0.556 Valid 0.678 Valid 0.746 Valid

5 0.444 0.621 Valid 0.357 Tidak valid 0.759 Valid

6 0.444 0.660 Valid 0.515 Valid 0.711 Valid

7 0.444 0.558 Valid 0.294 Tidak valid 0.139 Tidak valid 8 0.444 0.389 Tidak valid 0.642 Valid 0.819 Valid

9 0.444 0.564 Valid 0.681 Valid 0.611 Valid

10 0.444 0.644 Valid 0.669 Valid 0.784 Valid

11 0.444 0.553 Valid 0.415 Tidak valid

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

dinyatakan tidak valid. Sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel produktivitas kerja karyawan sebanyak 9 item.

Item angket yang tidak valid terletak pada indikator yang berbeda, sehingga walaupun item angket ini dihapuskan atau ditiadakan, item yang lain dianggap representative untuk mengukur indikator yang dimaksud.

3.2.4.2. Uji Reliabilitas Instrumen

Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil yang diperoleh dapat dipercaya.

Formula atau rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah koefisien alfa (α) dari Cronbach (Uep T Sontani & Sambas A Muhidin,2011:123) yaitu :              





2

2 11 1 1 _t i k k r   Dimana :

Rumus varians =

 

N N X X







 2 2 2 

= reliabilitas instrumen atau koefisien korelasi atau korelasi alpha k = banyaknya bulir soal



2 i

 = jumlah varians bulir

11 r

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2 t

 = varians total N = Jumlah responden

Langkah-langkah dalam mengukur reliabilitas instrumen adalah sebagai berikut: 1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya kepada

responden yang bukan responden sesungguhnya 2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen

3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan kelengkapan data yang terkumpul.

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor pada item yang diperoleh

5) Menempatkan skor terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu

6) Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total 7) Menghitung nilai koefisien alfa

8) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2. 9) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r

Berdasarkan langkah uji reliabilitas tersebut, dengan menggunakan Microsoft Excel 2007 diperoleh hasil uji reliabilitas sebagai berikut:

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 3.7

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2, dan Y

No. Variabel rtabel rhitung Keterangan

1 Penilaian Kinerja 0.444 0.719 Reliabel

2 Motivasi Kerja 0.444 0.743 Reliabel

3 Produktivitas Kerja Karyawan

0.444 0.839 Reliabel

Berdasarkan tabel 3.7 di atas, diketahui bahwa pada variabel penilaian kinerja diperoleh rHitung sebesar 0,719 dan rTabel sebesar 0,444 sehingga rHitung lebih besar dari rTabel. Dengan demikian angket untuk variabel penilaian kinerja dinyatakan reliabel.

Pada variabel motivasi kerja diperoleh rHitung sebesar 0,743 dan rTabel sebesar 0,444 sehingga rHitung lebih besar dari rTabel. Dengan demikian angket untuk variabel motivasi kerja dinyatakan reliabel.

Selanjutnya pada variabel produktivitas kerja karyawan diperoleh rHitung sebesar 0,839 dan rTabel sebesar 0,444 sehingga rHitung lebih besar dari rTabel. Dengan demikian angket untuk variabel produktivitas kerja karyawan dinyatakan reliabel.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3.3. Pengujian Persyaratan Analisis Data 3.3.1.Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu distribusi data normal atau tidak. Dengan mengetahui suatu kelompok data distribusi normal maka estimasi yang kuat sangat mungkin terjadi atau kesalahan dapat di perkecil atau di hindari.

Rumus yang di gunakan dalam pengujian normalitas ini menggunakan metode

liliefors test. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

1. susunlah data dari yang kecil ke data yang besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

2. periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis)

3. dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya

4. berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). Menggunakan formula Sn (Xi)=fki : n

5. hitung nilai Z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z. Formulanya

Z =

S X Xt

dimana X =

n Xi



dan S =

1 )

( 2

2

 





n n

Xi Xi

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 6. menghitung theotretical proportion

7. bandingkan emprical proportion dengan theotrical proportion, kemudian carilah selisih terbesar titik observasinya

8. buat kesimpulan, dengan kriteria uji tolah H0 jika D > D(n,α)

9. memasukkan besaran seluruh langkah tersebut ke dalam tabel distribusi sebagai berikut

Tabel 3.8

Contoh Format Tabel Distribusi Liliefors Test

X F FK Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi)-Fo (Xi) Sn (X1)-Fo (Xi)

3.3.2.Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan oleh untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linearitas regresi adalah sebagai berikut :

1. menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y 2. menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg (a)) dengan rumus

 a reg

JK =

 

n Y 2



Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

   _





 

_{n }

Y X XY

b

JK_regb/a . .

4. menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus :

 b a reg a reg

res Y JK JK

JK 



2 _/ 

5. menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg(a)) dengan rumus :

 a reg a reg JK

RJK 

6. menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a)) dengan rumus :

 b a reg b a

reg JK

RJK /  /

7. menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus :

2

 

n JK RJKres res

8. menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus :

 

 



_         k E n Y Y JK 2 2

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus :

E s

TC JK JK

JK  _Re 

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2

 

k JK RJKTC TC

11.menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

k n

JK

RJKE E

 

12.mencari nilai uji F dengan rumus :

E TC RJK RJK

F 

13.menentukan kriteria pengukuran: jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linear

14.mencari nilai Ftabel pada taraf signifikasi 95% atau α =5% menggunakan rumus: Ftabel =F(1-α)(db TC,db E) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

15.membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan

3.3.3. Uji homogenitas

Menurut Sambas A Muhidin (2010 : 96) menyatakan uji homogenitas adalah untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Uji homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Uji statistika yang akan digunakan adalah uji barlett dengan menggunakan bantuan software SPSS dan Microsoft Excel. Kriteria yang di gunakan adalah nilai hitung X nilai tabel, maka H0 menyatakan skor homogen ditolak. 2

Rumus : X2 (In10)



B





db.LogSi2





Dimana :

2 i

S = varians tiap kelompok data

Dbi = n-1 = derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett = (Log S2gab)(



db ) _i



gab S2

varians gabungan =







db S db

S gab i

2

2 .

Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians adalah sebagai berikut :

1. menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut

2. membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3.9

Model Tabel Uji Bartlett

Sampel dbn1 2

i

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1

2 3 ... ... ...



Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010 : 97)

3. menghitung varians gabungan

4. menghitung log dari varians gabungan 5. menghitung nilai Barlett

6. menghitung nilai X 2

7. menghitung nilai dan titik kritis 8. membuat kesimpulan

3.4. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dilakukan untuk mengolah data menjadi informasi yang dapat dengan mudah di pahami serta dapat bermanfaat dalam menjawab permasalahan yang berkaitan dengan penelitian. Analisis data dilakukan untuk dapat

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

mendeskripsikan data serta menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi yang diperoleh dari sampel (statistik).

Untuk mencapai tujuan analisis data, maka langkah-langkah atau prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data 2. Tahap editing, memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen

pengumpulan data

3. Tahap koding, proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti. Dalam tahapan ini dilakukan pemberian skor untuk setiap opsi dari setiap item. Adapun pola pembobotan untuk tahapan koding adalah sebagai berikut :

Tabel 3.10

Pola Pembobotan Kuesioner Rating Scale

Sumber : Ating dan Sambas (2006 : 38)

No Interval Tingkat Pengaruh

1 1.00 – 1.79 Sangat Tidak Baik/Sangat Rendah 2 1.80 – 2.59 Tidak Baik/Rendah

3 2.60 – 3.39 Cukup/Sedang 4 3.40 – 4.19 Baik/Tinggi

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4. Tahap tabulasi data, mencatat atau entri data kedalam tabel induk penelitian.

Tabel 3.11

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden

Skor Item

Total 1 2 3 4 5 6 ... N

1

2

N

Sumber : Ating dan Sambas (2006 : 38)

5. Data yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing-masing variabel X1,X2 dan Y. Dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus : skor kriterium = skor tertinggi x jumlah butir x jumlah responden SK = ST X JB X JR

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan rumus



xi = x1x2 x3...x_n

Keterangan :

Xi = jumlah skor hasil angket variabel X

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

c. Membuat daerah kategori kontinum menjadi tiga tingkatan yaitu rendah, sedang, tinggi. Langkah-langkahnya sebagai berikut :

i. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah Tinggi : K = ST x JB x JR

Rendah : K = SR x JB x JR

ii. menetukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus

R = Skor kontinum tinggi – Skor kontinum rendah 3

iii. selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi sampai rendah

6. Tahap pengujian kualitas data, menguji validitas dan realiabilitas instrumen pengumpulan data.

1. Teknik analisis data deskriptif

Analisis data deskriptif ini dilakukan untuk menjawab beberapa pertanyaan yang ada di rumusan masalah yaitu bagaimana gambaran penilaian kinerja karyawan, bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan dan bagaimana gambaran produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT INTI (Persero) Bandung.

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Penyajian data ini melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median, dan modus.

Perhitungan skor rata-rata digunakan untuk mengetahui gambaran variabel penelitian. Rumus yang digunakan dalam menghitung rata-rata jawaban responden yaitu :

Panjang Kelas Interval = Rentang Banyak Kelas Interval

Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari 1 samapai 5, banyak kelas interval ditentukan sebanyak 5 kelas, sehingga diperoleh panjang kelas interval sebagai berikut :

Panjang Kelas Interval = 5 – 1 5 = 0,8

Kriteria penafsiran tabel deskripsi adalah sebagai berikut :

Tabel 3.12

Kriteria Penafsiran Deskripsi

Rentang Penafsiran

X1 X2 Y

1 – 1,7 Sangat tidak efektif Sangat rendah Sangat rendah

1,8 – 2,5 Tidak efektif Rendah Rendah

2,6 – 3,3 Cukup efektif Cukup Cukup

3,4 – 4,1 Efektif Tinggi Tinggi

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian……….124

4.2.1 Penilaian Kinerja………...124

4.2.2 Motivasi Kerja Karyawan……….129

4.2.3 Produktivitas Kerja Karyawan………..134

4.2.4 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung………139

4.2.5 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung……….142

Bab V Penutup………...145

5.1. Kesimpulan………145

5.2. Saran………..146

DAFTAR PUSTAKA……….149

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Unsur Penilaian Kinerja Karyawan... 3

Tabel 2.1 Pendekatan Metode Penilaian Kinerja ... 22

Tabel 2.2 Metode Penilaian Kinerja ... 23

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penilaian Kinerja Karyawan ... 58

Tabel 3.2 Operasional Variabel Motivasi Kerja Karyawan ... 59

Tabel 3.3 Operasional Variabel Produktivitas Kerja Karyawan ... 62

Tabel 3.4 Rekapitulasi Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung .. 63

Tabel 3.5 Jumlah Item Angket Untuk Uji Coba ... 66

Tabel 3.6 Rekapitulasi Hasil Uji Coba Validitas Variabel X1 X2 dan Y ... 69

Tabel 3.7 Rekapitulasi Hasil Uji Coba Realibilitas Variabel X1 X2 dan Y... 72

Tabel 3.8 Contoh Format Tabel Distribusi Lilifors Test... 74

Tabel 3.9 Model Tabel Uji Barlett ... 77

Tabel 3.10 Pola Pembobotan Kuesioner Rating Scale ... 79

Tabel 3.11 Rekapitulasi Hasil Skoring Angket ... 79

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 4.1 Karaketristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 86 Tabel 4.2 Karaketristik Responden Berdasarkan Usia ... 87 Tabel 4.3 Karaketristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 88 Tabel 4.4 Karaketristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir ... 89 Tabel 4.5 Kriteria Analisi Data Deskripsi ... 90 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penilaian Kinerja ... 91 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keterkaitan (Relevance) ... 92 Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepekaan (Sensitivity) ... 93 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dapat Dipercaya

(Realibility) ... 94 Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Dapat Diterima

(Acceptability) ... 95 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Praktis (Practically) ... 96 Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja ... 97 Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebutuhan Akan

Pencapaian (Need for Achievement)... 98 Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebutuhan Berhubungan

Dengan Orang Lain (Need for Affiliation) ... 99 Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kebutuhan Akan Kekuatan

(Need for Power) ... 100 Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Produktivitas Kerja

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kemampuan…………..102 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Meningkatkan Hasil Yang

Dicapai ... 103 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Semangat Kerja……….104 Tabel 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pengembangan Diri…..105 Tabel 4.21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Mutu ... 106 Tabel 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Efisiensi………107 Tabel 4.23 Distribusi Liliefors Test Variabel Penilaian Kinerja (X1)…………..108 Tabel 4.24 Distribusi Liliefors Test Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 110 Tabel 4.25 Distribusi Liliefors Test Variabel Produktivitas Kerja (Y)…………111

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Persentase Target Program Kerja ... 2

Gambar 1.2 Persentase Sasaran Kerja Individu (SKI) ... 4

Gambar 1.3 Persentase Kehadiran Karyawan ... 6

Gambar 1.4 Persentase Keterlambatan Karyawan ... 7

Gambar 2.1 Metode Penilaian Kinerja ... 21

Gambar 2.3 Lingkaran Produktivitas ... 48

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR LAMPIRAN

1 Surat Penelitian………...171

2 Angket Penelitian ………..172

3 Data Hasil Penyebaran Angket………...173

4 Frekuensi Bimbingan……….174