Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap Kinerja dengan Locus of Control Sebagai Variabel Intervening pada Pegawai RSUD Pariaman

Oleh :

Firdaus¹, Zaitul 2 , Rika ²

¹Mahasiswa Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta ²Dosen Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta E-mail : fdaus468@yahoo.co.id

ABSTRACT

One of the most extensively research concepts in the field of human resources development is job performance. there are many researches done by using the job performance. However, little has been focused on the nurse performance. Therefore, this study aims to investigate the role of locus of control as mediating the relationhsip between leadership style, work’s ethic and job performance among nurses at the local government hospital in Pariaman, West Sumatra. This study use 136 nurses as respodents and by using the Structural Equation Model (SEM), we find that there is a positive relationship between leadership style and work ethic with the locus of control and job performance. In addition, locus of control also has a positive significant effect on the job performance. However, there is no role of locus of control that mediated the relationship between learship style and work ethic on job performance.

Keywords: leadership style, work ethic locus of control and performance

I. Latar belakang

dokter, perawat dan petugas lainnya sangat diperlukan terutama pada kasus-kasus

RSUD Pariaman adalah rumah sakit

tersebut tentunya Tipe C dan merupakan rumah sakit daerah

emergensi.

Hal

membutuhkan kesiapan, kehandalan dan rujukan dari puskesmas-puskesmas di wilayah kedisipilinan karyawan yang tinggi agar kerja kota Pariaman dan kabupaten Padang

mute pelayanan pasien dapat dijaga dan Pariaman. RSUD Pariaman ini memiliki tujuh

ditingkatkan. Untuk mencapai sasaran yang ruangan rawat inap yaitu, ruangan interne,

diinginkan, rumah sakit menuntut pegawai neurologi, obstetri, mata, anak, paviliun dan

untuk memberikan pelayanan yang prima bidan dengan total tempat tidur berjumlah 103 melalui kemampuan dan profesional kerja tempat tidur. Sebagai rumah sakit dan

dengan standar kesehatan, baik secara kualitas organisasi pelayanan kesehatan masyarakat

maupun secara kuantitas. Kemampuan RSUD Pariaman

berfungsi

melayani

memberikan pelayanan ini sangat bergantung masyarakat secara luas dalam bentuk jasa,

pada kinerja yang akan dihasilkan oleh dimana pelayanan yang diberikan merupakan

pegawai.

bentuk pelayanan profesional yang bertujuan untuk membantu pasien dan keluarga dalam

Wirawan (2009), kinerja adalah pemulihan dan peningkatan kemampuan diri

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi melalui tindakan pemenuhan kebutuhan

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau pasien

profesi dalam waktu tertentu. Beberapa berkesenambungan sampai pasien dinyatakan

indikator untuk mengetahui efisiensi dari sehat. Rumah Sakit ini juga institusi

mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit pelayanan kesehatan yang melayani pasien

antara lain: pemamfaatan tempat tidur, selama 24 jam baik pasien rawat jalan

pemamfaatan tenaga, dan pemanfaatan maupun pasien rawat inap. Pasien

penunjang medis. Menurut Sabarguna (2004), membutuhkan pelayanan dan pengawasan

dari beberapa indikator tersebut yang mudah secara terus menerus dan berkesinambungan

dilihat dan diketahui hasilnya adalah angka sehingga keberadaan pegawai, terutama

BOR (bed occupancy rate) dan LOS (length BOR (bed occupancy rate) dan LOS (length

70-80% dan nilai LOS 6-9 hari (Sabarguna, gambaran mutu pelayanan atau kinerja

2004). Berikut gambaran kinerja pegawai dengan nilai standar yang seharusnya dicapai

terkait mutu pelayanan pada Tabel 1 :

Tabel. 1 Nilai BOR (Bed Occupancy Rate) dan LOS (Length of Stay) RSUD Pariaman Periode 2009 s/d 2012

1 BOR (Bed Occupancy Rate) 83,87% 62,38% 65,04% 68,15%,

2 LOS (Length of Stay)

Sumber : RSUD Pariaman Tahun 2012

Dari Tabel 1 di atas, persentase BOR di pemerintah untuk melaksanakan akreditasi RSUD Pariaman tahun 2009 yaitu 83,87%

rumah sakit. Survei awal yang peneliti dengan nilai LOS rata-rata sebesar 5 hari,

lakukan pada RSUD Pariaman, faktor-faktor sedangkan tahun 2010 persentase BOR yaitu

yang menjadi pasien tidak ingin kembali 62,38% dengan nilai LOS rata-rata sebesar 4

dirawat di Rumah Sakit adalah adanya hari, sementara pada tahun 2011 terjadi

dimensi mutu pelayanan yang tidak dapat kenaikan BOR sebesar 65.04% dengan nilai

dipenuhi oleh pegawai rumah sakit seperti LOS rata-rata sebesar 4 hari dan pada Tahun

dokter, perawat dan petugas kesehatan yang 2012 juga terjadi kenaikan yang relatif rendah

lain.

yaitu dengan BOR sebesar 68.15% dengan Adapun dimensi yang masih belum nilai LOS rata-rata sebesar 4. Melihat terpenuhi adalah, dimensi reliability dan

kecendrungan penurunan dan kenaikan yang dimensi responsiveness, seperti masih ada

tidak signifikan nilai BOR dan LOS RSUD dokter menjawab pertanyaan pasien dengan

Pariaman ini, mengindikasikan bahwa terburu-buru akibat banyaknya tugas dokter di

kualitas dan kuantitas dari pelayanan RSUD luar Rumah Sakit, dokter juga masih ada yang Pariaman masih tergolong rendah jika datang merawat pasien dengan tidak tepat

dibandingkan dengan standar kedua nilai waktu, masih ada diagnosa dokter yang

rasio diatas,( Sabarguna, 2004). Salah satu kurang akurat. Kemudian masih ada perawat

penyebab rendahnya BOR adalah pasien yang yang kurang ramah terutama memberi

pernah dirawat merasa kurang puas kemudian jawaban atas pertanyaan pasien. Selain itu memutuskan tidak akan menggunakan jasa masih ditemukan sebagian pegawai masih

pelayanan rumah sakit lagi baik bagi dirinya belum optimal dalam hal kualitas kerja yang

maupun keluarganya atau mereka juga dihasilkan dalam melaksanakan tugas dan

mengeluhkan ketidakpuasannya kepada orang fungsinya dimana terlihat masih ada

lain yang akhirnya membentuk persepsi pekerjaan yang tidak diselesaikan tepat kurang baik. waktu, hal ini disebabkan rendahnya

Fenomena pelayanan kesehatan di kemampuan pegawai dalam melaksanakan masyarakat mengatakan bahwa pelayanan

dan menyelesaikan pekerjaan secara kuantitas rumah sakit di luar negeri lebih baik,

dan hanya mampu mengerjakan tugas-tugas didukung dengan peralatan canggih, dokter

utama atau pokok saja.

bekerja lebih professional dan pasien bisa Penelitian terdahulu tentang kinerja

puas berkomunikasi dengan dokter. Ini cukup

dilakukan diantaranya memprihatinkan karena aksi ke tidak

telah

banyak

Tampubolon (2007), Fadli (2004), Haryanto percayaan timbul pada dokter dalam negeri,

(2007), Aryo. (2011), Emiral. (2012), Wiriani, sehingga tanpa ragu mereka berobat ke luar

dkk (2009), Ayudiati (2010), Wulandari negeri (Yanmed, 2010). Fenomena ini (2009), dan Julianigtyas (2012). Keseluruhan merupakan faktor mendasar yang mendorong dkk (2009), Ayudiati (2010), Wulandari negeri (Yanmed, 2010). Fenomena ini (2009), dan Julianigtyas (2012). Keseluruhan merupakan faktor mendasar yang mendorong

kinerja pegawai.

variable yang berbeda, sementara penelitian Menurut Robbins (2003), locus of

tentang kinerja pegawai yang meliputi dokter, control merupakan tingkatan dimana seorang bidan, perawat, tenaga medis lainnya dan individu berharap bahwa reinforcement atau

pegawai administrasi dan keuangan di rumah hasil dari perilaku mereka tergantung pada

sakit sangat terbatas. Untuk itu penelitian ini perilaku mereka sendiri atau karakteristik

mencoba meneliti kinerja pegawai di RSUD personal mereka. Mereka yang yakin dapat

Pariaman. Berawal dari fenomena dan mengendalikan tujuan mereka dikatakan permasalahan ini, Penulis tertarik meneliti memiliki internal locus of control, dan

faktor-faktor apa yang mempengaruhi kinerja cenderung menghubungkan hasil atau

pegawai RSUD Pariaman. Penulis menduga outcome dengan usaha-usaha mereka atau

bahwa faktor yang dominan mempengaruhi mereka percaya bahwa kejadian-kejadian

tinggi rendahnya kinerja pegawai RSUD adalah di bawah pengendalian atau kontrol Pariaman adalah gaya kepemimpinan, etos mereka serta mereka berkomitmen terhadap

kerja dan locus of control. pencapaian kinerja yang dan tujuan organisasi

Bass dan Avilio (1990) dalam Melayu yang lebih besar. Sedangkan yang (2000), menyatakan bahwa kualitas dari

memandang hidup mereka dikendalikan oleh pemimpin sering kali dianggap sebagai faktor

kekuatan pihak luar disebut memiliki external terpenting yang menentukan keberhasilan

locus of control. Individu ini percaya bahwa atau kegagalan organisasi. Hal

mereka tidak dapat mengontrol kejadian- menunjukkan bahwa pimpinan mempunyai

ini

kejadian dan hasil atau outcome (Donnelly et pengaruh besar terhadap keberhasilan

al , 2003).

organisasi. Pemimpin harus fleksibel dalam

permasalahan yang pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh dikemukakan di atas, dapat dirumuskan individu dan berbagai permasalahan yang masalah penelitian pada pegawai RSUD dihadapi individu dalam penerapan gaya Pariaman sebagai berikut : kepemimpinan

Berdasarkan

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan mendukung pelaksanaan pekerjaan. Gaya

terhadap kinerja ?

2. Bagaimana pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja pegawai yang optimal dan

kepemimpinan diharapkan dapat menciptakan

kinerja ?

akhirnya dapat menciptakan kinerja yang

3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan tinggi dalam mencapai tujuan organisasi.

terhadap locus of control ? Etos kerja adalah seperangkat perilaku

4. Bagaimana pengaruh etos kerja terhadap kerja positif yang berakar pada kerjasama

locus of control ?

yang kental, keyakinan yang fundamental,

5. Bagaimana pengaruh locus of control disertai komitmen yang total pada paradigma

terhadap kinerja ?

kerja yang integral. Menurut Ismail (2007),

6. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan etos kerja adalah suatu sikap jiwa seseorang

terhadap kinerja melalui variabel locus of untuk melaksanakan pekerjaan dengan jiwa

control ?

7. Bagaimana pengaruh etos terhadap kinerja etos kerja yang baik akan memiliki

yang penuh. Seorang pegawai yang memiliki

melalui variabel locus of control ? profesional,

bermoral,

kreatifitas,

II. Landasan Teori

bertanggung jawab serta berkinerja tinggi sehingga mempunyai kemampuan dan

Dalam bahasa inggris kinerja adalah persepsi yang tepat terhadap pekerjaannya

performance yang berarti prestasi. Dengan demi kinerja yang akan dicapai. Sinamo

demikian kinerja merupakan prestasi kerja (2002),

seorang pegawai atau kinerja merupakan keterkaitan antara etos kerja dengan kinerja.

perwujudan kerja yang dilakukan oleh Hal ini menunjukan bahwa etos kerja

pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Wibowo (2010), kinerja merupakan suatu pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Wibowo (2010), kinerja merupakan suatu

struktur organisasi dan kondisi lingungan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.

bagaimana

pekerjaan

internal dan eksternal organisasi. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009),

6. Desain Kerja, merupakan spesifikasi dari kinerja adalah perilaku nyata yang

isi, metode, dan hubungan pekerjaan. ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

bagaimana suatu kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

7. Fungsionalisasi,

organisasi berfungsi merupakan faktor dengan peranannya dalam perusahaan.

kontekstual yang secara langsung Sementara Mangkunegara (2006), kinerja

mempengaruhi proses desain dan operasi adalah hasil kerja secara kualitas dan

manajemen kinerja.

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

8. Budaya, merupakan perekat yang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

organisasi dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

mempersatukan

manajemen kinerja.

Berdasarkan pengertian di atas dapat

9. Kerja Sama, suatu organisasi berbasis tim, disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah

pencapaian kinerja organisasi sangat suatu proses kerja baik secara kualitas

ditentukan oleh kinerja tim yang terdiri maupun kuantitas yang mana hasil kerja

dari sekelompok orang dengan latar tersebut sesuai dengan standar dan kriteria

belakang budaya yang berbeda dan yang ditentukan dan tepat waktu serta dapat

kopetensinya bervariasi diukur.

Konsep tentang Locus of control (pusat Menurut Wibowo (2010), terdapat

kendali) pertama kali dikemukakan oleh beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk

Rotter (1996), dalam Robbins (2003), suatu organisasi mempunyai kinerja yang

menyatakan bahwa Locus of control baik, yaitu menyangkut tentang maksud dan

merupakan salah satu variabel kepribadian nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen

(personality), yang didefinisikan sebagai sumberdaya

keyakinan individu terhadap mampu tidaknya organisasi, konteks organisasi, desain kerja,

manusia,

pengembangan

mengontrol nasib (destiny) sendiri. Mathis fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama.

dan Jackson (2006), mendefinisikan locus of control sebagai cara pandang seseorang

1. Pernyataan tentang maksud dan nilai, atau terhadap kejadian yang ia alami. Seorang

Statement purpose

didefenisikan

pegawai mungkin memandang yang terjadi bagaimana organisasi diatur untuk

pada dirinya merupakan kejadian di luar melakukan sesuatu sehingga lebih bersifat

kendalinya atau sudah merupakan nasib. outcome orinted atau berorientasi kepada

Pegawai lain mungkin berfikir sebaliknya, manfaat, yaitu tentang apa yang harus

yaitu memandang kejadian sebagai sesuatu dicapai dan perilaku yang diharapkan. yang dapat ia kontrol atau ia kendalikan.

2. Manajemen Strategis,

merupakan

Luthans (2006), menyatakan bahwa dengan serangkaian keputusan dan tindakan yang

menggunakan locus of control, perilaku kerja berakibat

bisa dijelaskan melalui penilaian pegawai implementasi dari strategi, yang dirancang

terhadap hasil mereka saat dikontrol secara untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Manajemen Sumber daya manusia, diperlukan harmonisasia kriteria dan

internal atau eksternal.

Individu yang memiliki keyakinan persyaratan bagi semua staf, dan staf

bahwa nasib atau event-event dalam harus mendapatkan informasi tentang

kehidupannya berada dibawah kontrol kinerja dan prospek organisasi.

dirinya, dikatakan individu tersebut memiliki

4. Pengembangan organisasi, berkepentingan internal locus of control . Sementara individu dengan perencanaan dan implementasi

keyakinan bahwa program

yang

memiliki

lingkunganlah yang mempunyai kontrol memperbaiki efektifitas.

terhadap nasib atau event-event yang terjadi

5. Konteks Organisasi, didalam kinerja suatu dalam kehidupannya dikatakan individu organisasi dipengaruhi secara langsung

tersebut memiliki external locus of control. oleh rencana dan tindakan manajerial,

Teori locus of control menggolongkan Teori locus of control menggolongkan

perilaku para anggota organisasi bawahannya. (2001), menyatakan bahwa locus of control

Kepemimpinan yang efektif itu secara ringkas baik internal maupun eksternal merupakan

menggambarkan pola kerja yang ditunjang tingkatan dimana seorang individu berharap

oleh kebersamaan, persahabatan, keterbukaan, bahwa reinfocement atau hasil dari perilaku

senang menyelesaikan masalah, tidak mereka tergantung pada perilaku mereka

membiarkan masalah itu berkembang. Sifat sendiri atau karakteristik personal mereka.

kepemimpinan seperti itu menunjukkan gaya Mereka yang yakin dapat mengendalikan

kepemimpinan yang berlandaskan tidak pada tujuan mereka dikatakan memiliki internal

kekuasaan, tetapi lebih dititikberatkan kepada locus of control , sedangkan yang memandang

kepemimpinan yang partisipatif, profesional hidup mereka dikendalikan oleh kekuatan

dan komunikatif. Dari pembahasan di atas pihak luar disebut memiliki external locus of

bahwa gaya control.

dapat

disimpulkan,

kepemimpinan itu adalah seseorang yang memiliki satu atau beberapa kelebihan

Konsep tentang locus of control yang sebagai predisposisi (bakat yang dibawa sejak

dikembang Rotter (1996), dalam Robbins

lahir),

(2003), memiliki empat konsep dasar, yaitu : a). Potensi perilaku yaitu setiap kemungkinan

Perilaku untuk yang secara relatif muncul pada situasi

Menurut

Teori

menentukan faktor-faktor yang menentukan tertentu, berkaitan dengan hasil yang

perilaku atau gaya kepemimpinan pada diinginkan dalam kehidupan seseorang, b).

hakekatnya berhubungan dengan gaya Harapan, merupakan suatu kemungkinan dari

pemimpin tersebut berhubungan dengan berbagai kejadian yang akan muncul dan

bawahan. Faktor-faktor yang mempengaruhi dialami oleh seseorang, c). Nilai unsur

kepemimpinan menurut Davis (2000) penguat adalah pilihan terhadap berbagai

menyimpulkan ada empat faktor yang kemungkinan penguatan atas hasil dari

kepemimpinan dalam beberapa penguat hasil-hasil lainnya yang

mempengaruhi

organisasi, yaitu :

dapat muncul pada situasi serupa, d). Suasana

a) Kecerdasan : seorang pemimpin harus psikologis, adalah bentuk rangsangan baik

mempunyai kecerdasan yang melebihi secara internal maupun eksternal yang

para anggotanya .

diterima seseorang pada suatu saat tertentu,

b) Kematangan dan keluasan social (Social yang meningkatkan atau menurunkan harapan

manutary and breadth ) : seorang terhadap munculnya hasil yang sangat

pemimpin biasanya memiliki emosi yang diharapkan.

stabil, matang, memiliki aktivitas dan pandangan yang cukup matang.

mempengaruhi kegiatan kelompok dalam Motivasi dalam dan dorongan prestasi

(Inner motivation and achievement drives) upaya menyusun dan mencapai tujuan.

: dalam diri seorang pemimpin harus Kepemimpinan dianggap sebagai suatu usaha

mempunyai motivasi dan dorongan untuk untuk mempengaruhi perilaku orang lain mencapai suatu tujuan untuk berbagai alasan dan mempengaruhi

budaya organisasi untuk mencapai tujuan Hubungan manusiawi : pemimpin harus

bisa mengenali dan menghargai para individu, pertemanan maupun organisasi.

anggotanya

Menurut Robbins (2003) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi

Dalam bahasa Inggris ethos diartikan suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan.

sebagai watak atau semangat fundamental Winardi (2001), kepemimpinan adalah

suatu budaya, berbagai ungkapan yang kegiatan mempengaruhi orang-orang agar

menunjukkan kepercayaan, kebiasaan, atau mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan

perilaku suatu kelompok masyarakat. Jadi kelompok.

etos kerja berkaitan erat dengan budaya kerja. kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang

Chong dan Tai dalam Wirawan (2009), dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam

bahwa etos kerja mengenai ide yang bahwa etos kerja mengenai ide yang

d. Kerja adalah aktualisasi, dapat diartikan independensi dan pengaruh positif bekerja

atau

setiap pekerja dalam bekerja harus penuh terhadap individu. Chong dan Tai dalam

semangat.

Wirawan (2009), bahwa etos kerja mengenai

e. Kerja adalah Ibadah, dapat diartikan setiap ide yang menekankan individualisme atau

pekerja harus serius dan penuh independensi dan pengaruh positif bekerja

kecintaansehingga bernialai ibadah terhadap individu. Sedarmayanti (2007), etos

f. Kerja adalah seni, setiap pekerja harus atau aslinya ethos adalah berasal dari bahasa

kreatif dengan penuh kreativitas. Yunani yang merupakan asal kata “etika’’.

g. Kerja adalah kehormatan, bekerja harus Etos artinya watak kesusilaan atau adat.

tekun penuh keunggulan. Dengan demikian etos merupakan suatu tata

h. Kerja adalah pelayanan, dapat diartikan nilai yang diyakini, yang menjadi aturan

bahwa setiap pekerja harus bekerja paling hidup atau (sila) yang lebih baik. Etos kerja

sempurna dan penuh kerendahan hati. dengan demikian dapat dijabarkan sebagai

Berdasarkan latar belakang dan tata nilai yang diyakini, yang menjadi landasan teori yang ada dapat dirumuskan landasan semangat kerja untuk mendapatkan beberapa hipotesis sebagai berikut : hasil perikehidupan yang lebih baik. Sinamo

(2005), menyatakan bahwa etos kerja adalah

kepemimpinan berpengaruh seperangkat perilaku kerja positif yang

1. Gaya

signifikan terhadap kinerja pegawai berakar pada kerjasama yang kental,

RSUD Pariaman.

keyakinan yang fundamental, disertai

2. Etos kerja berpengaruh signifikan komitmen yang total pada paradigma kerja

terhadap kinerja pegawai RSUD Pariaman yang integral.

3. Gaya

Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Locus Of Control

Sinamo ( 2005 ) Berpendapat bahwa pegawai RSUD Pariaman ada delapan faktor untuk memiliki etos kerja

4. Etos Kerja berpengaruh signifikan yang baik, yakni:

a. Pekerja sudah berperinsip bahwa kerja

terhadap Locus Of Control pegawai

RSUD Pariaman

adalah rahmat, disini dapat diartikan

5. Locus of control berpengaruh signifikan bahwapekerjaannya itu tulus penuh syukur

terhadap kinerja pegawai RSUD Pariaman dan ikhlas,

6. Gaya

b. Kerja adalah amanah, disini dapat pula di signifikan terhadap kinerja melalui Locus

kepemimpinan berpengaruh

pahami bahwa

seorang

pegawai

of control pada pegawai RSUD Pariaman dalammelakukan pekerjaannya sudah

7. Etos kerja berpengaruh signifikan penuh dengan tanggung jawab.

c. Kerja adalah panggilan, dapat diartikan pada pegawai RSUD Pariaman

terhadap kinerja melalui Locus of control

seorang pekerja harus bekerja tuntas penuh integritasi.

Secara skematis kerangka konseptual penelitian digambarkan di bawah ini :

III. Metode Penelitian

Populasi dan objek penelitian ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Umum Daerah

a. Populasi dan Sampel (RSUD) Pariaman yang berjumlah sebanyak

205 orang dengan klasifikasi pendidikan sebagai berikut pada Tabel 2: Tabel. 2

Populasi Penelitian

Sumber : RSUD Pariaman Tahun 2012 .

Dalam penelitian ini pengambilan seperti yang dipersepsikan oleh para sampel dilakukan dengan teknik cluster

Penilaian gaya proportional random sampling . Dengan

pegawai.

kepemimpinan pada penelitian ini, teknik ini memberi peluang yang sama semua

diukur dengan kuisioner yang anggota untuk menjadi anggota sampel

dikembangkan Behling, Orlando dan representatif. Teknik penentuan besarnya

James M, McFillen (1996) dalam sampel untuk anggota dalam penelitian ini

Mas’ud (2004), dengan indikator a). menggunakan rumus Slovin dalam (Umar

menunjukkan empati, b). menjelaskan 2009). Dari pendekatan rumus ini diperoleh

menarik, c). jumlah sampel sebesar 136 orang Pegawai

misi

dengan

keyakinan, d). RSUD Pariaman.

menunjukkan

meningkatkan image dan e). memberi peluang untuk sukses

b. Defenisi Operasional Variabel Penelitian

4) Etos Kerja (X 2 )

1) Kinerja Pegawai (Y)

Etos kerja yang dimaksud pada Kinerja pegawai yang dimaksud pada

adalah konsep penelitian ini merupakan hasil akhir

penelitian

ini

memandang pengabdian atau dedikasi dari pekerjaan yang dilakukan oleh

pegawai terhadap pekerjaan sebagai pegawai dalam melaksanakan tugas

nilai yang sangat berharga. Indikator pokok dan fungsinya. Indikator

etos kerja pada penelitian diukur kinerja pada penelitian ini diambil dari

dengan menggunakan kuisioner yang kuisioner Onne (2001), dalam Masud

dikembangkan oleh Yuosef (2000), (2004), dengan indikator a). kualitas

dalam Primadona (2011), dengan kerja, b). kuantitas kerja dan c).

indikator a). bersikap adil, b). efisiensi pelaksanaan tugas

efektivitas waktu, c). keinginan

2) Locus Of Control (Z)

memberikan lebih dari sekedar yang Locus of control yang maksud adalah

disyaratkan, dan d). mau bekerja cara pandang terhadap kejadian yang

sama, hormat terhadap rekan kerja ia alami dalam

melaksanakan

Teknik Analisis Data

pekerjaannya. Indikator

variabel

Locus of control pada penelitian ini Analisis data dalam penelitian ini dinilai dengan menggunakan kuisioner

menggunakan model persamaan struktural yang dikembangkan Johnson dan

(Structural Equation Modeling atau disingkat McGill (1988), dalam Masud (2004)

SEM) yang dibantu dengan program aplikasi dengan indikator a). Locus of control

AMOS 16. Penggunaan model persamaan internal dan b). Locus of control

structural/ SEM dalam penelitian ini karena eksternal model penelitian yang diusulkan bersifat

simultan, atau modelnya memiliki lebih dari Gaya kepemimpinan yang dimaksud

3) Gaya Kepemimpinan (X 1 )

satu variabel dependen yang dijelaskan oleh dalam penelitian ini adalah pola

satu atau beberapa variabel dependen lain tindakan pemimpin secara keseluruhan

yang dapat juga berperan sebagai variabel yang dapat juga berperan sebagai variabel

sudah memenuhi convergent validity ≥ 0.6 Analisis ini merupakan teknik Multivariate

(Ghazali, 2008). Reliabilitas adalah ukuran yang mengkombinasikan aspek regresi

indikator-indikator berganda dan analisis faktor untuk

konsistensi

internal

sebuah variabel bentukan yang menunjukan mengestimasi

derajat sampai dimana masing-masing tergantung secara simultan Hair el al (1998)

serangkaian

hubungan

indikator itu mengindikasikan sebuah variabel dalam Vebyana (2003). Teknik analisis data

bentukan yang umum (Ghazali, 2008). diawali dengan pengujian instrumen yang

Terdapat dua cara yang dapat digunakan meliputi pengujian validitas dan reliabilitas.

yaitu, Composite (construct) Reliability dan Penguji validitas bertujuan untuk mengetahui

Variance Extracted, cut of value dari seberapa baik suatu instrument atau variable

Composite (construct) reliability adalah indikator mengukur konsep yang seharusnya

minimal 0.7 dan cut of value dari Variance diukur dan mengetahui seberapa baik tingkat

extracted adalah minimal 0,5. Berikut ini kevalidan item-item pertanyaan-pertanyaan

disajikan beberapa index kesesuain dan cut of dalam

value untuk digunakan dalam menguji apakah Confirmatory Factor Analysis (CFA). Untuk

sebuah model dapat diterima atau ditolak : menentukan sebuah instrument bernilai valid,

Tabel. 3 Populasi Penelitian

IV. Pembahasan

dan golongan kerja responden. Berikut karakteristik responden yang menjadi sampel

a) Karakteristik Responden

pada penelitian ini yang disajikan pada Tabel Merupakan gambaran umum atau

: karakteristik responden yang diukur melalui

jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja

Tabel. 4 Karakteristik Responden Penelitian

Berdasarkan Tabel. 4 diatas, hasil validitas dan Uji reliabilitas, uji validitas pengujian pada Tabel di atas dapat

dilakukan dengan metode Confirmatory dsimpulkan sebagian besar pegawai RSUD

Factor Analysis (CFA). Suatu instrumen atau Pariaman yang menjadi sampel penelitian ini

indikator dikatakan bernilai valid, apabila mempunyai jenis kelamin perempuani

memiliki nilai loading factor dengan dengan umur antara 36-40 tahun, dengan

convergent validity ≥ 0.5 (Ghazali, 2008). tingkat pendidikan S1 dengan pengalaman

Untuk Uji reliabilitas meliputi uji Composite kerja antara 11.1-15 Tahun

(construct) Reliability dengan nilai 0,7 dan Variance Extracted, cut of value 0,5. Berikut

b) Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

ringkasan hasil pengujian untuk semua

Penelitian

: Pengujian Istrumen meliputi pengujian

variabel

Tabel. 5 Pengujian Validitas

Berdasarkan Tabel 5 di atas, diperoleh validity < 0.5 dianggap sebagai item yang item pernyataan yang valid untuk masing-

tidak valid dan harus dikeluarkan dari model masing variable penelitian dimana item

atau data dan tidak diikut sertakan pada penyataan dikatakan valid jika memiliki nilai

pengujian berikutnya. Untuk pengujian estimasi convergent validity ≥ 0.5, sementara

reliabilitas akan ditampilkan pada Tabel 6, untuk item yang memiliki nilai convergent

berikut

ini :

Tabel. 6 Pengujian Reliabilitas

Dari hasil pengujian pada Tabel 6, terlihat nilai Composite (construct) reliabilitas semua konstruk penelitian yang terdiri dari kinerja pegawai

0.773 dan untuk variabel etos kerja (EK) nilai (KP), locus of control (LC), gaya kepemimpinan

variance extracted adalah sebesar 0.803. Hasil ini (GK) dan etos kerja (KK) telah mempunyai nilai

juga menunjukan bahwa seluruh konstruk atau di atas nilai Cut- of pada 0.70, dengan nilai

variabel penelitian telah memiliki item masing-masing 0.874, 0.886, 0.879 dan 0.899.

pernyataam yang handal dan reliable. Temuan ini menyimpulkan bahwa tingkat

Deskripsi Variabel Penelitian

kehandalan atau reliable semua item yang pada

semua konstruk penelitian diatas telah baik. Deskripsi variabel merupakan gambaran Sementara hasil uji reliabilitas menurut variance

seberapa baik keberadaan variabel penelitian extracted, menemukan nilai variance extracted

telah terlaksana pada Pegawai RSUD untuk kinerja pegawai (KP) adalah sebesar 0.848,

Pariaman, yang diukur dengan nilai rerata dan untuk variabel locus of control (LC) nilai

persentase (%) dari perhitungan tingkat

variance extracted adalah sebesar 0.790,

selanjutnya untuk variabel gaya kepemimpinan capaian jawaban responden (TCR) :

(GK) nilai variance extracted adalah sebesar

Tabel. 7 Ringkasan Deskripsi Variabel Penelitian

Berdasarkan temuan pada tabel di atas, 1,96 yang merupakan nilai yang baku pada dapat disimpulkan bahwa kinerja yang

kesalahan menolak data sebesar 0.05, jika dihasilkan pegawai telah baik, hal ini terlihat

nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 maka dengan dukungan gaya kepemimpinan dan

hipotesis diterima sebaliknya jika nilai t etos kerja yang ada serta telah adanya

hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka keyakinan yang cukup baik dari (locus of

hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Cara lain control )

untuk menilai diterima atau ditolaknya keberhasilan dalam pencapaian kinerja dan

hipotesis juga dapat dengan melihat nilai ρ dukungan terhadap tujuan organisasi.

dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data

(probabilitas)

yang

d) Pembahasan Hipotesis

atau alpha 0,05. Jika nilai ρ ≤ 0.05 maka Untuk mengetahui

hipotesis diterima dan jika nilai ρ ≥ 0.05 ditolaknya hipotesis digunakan nilai cr (crital

diterima atau

maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). ratio)

Berikut Model full dan ringkasan hasil membandingkannya dengan t tabel sebesar

atau t

hitung

dengan

pengujian

hipotesis :

Gambar 2. Path Analisys Tabel. 8

Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian

1) Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

dapat diterima, dengan kata lain Ha diterima

Terhadap Kinerja Pegawai

dan H 0 ditolak, atau dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan gaya

Berdasarkan Tabel 8 di atas, hasil kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada pengujian menemukan nilai koefisien

RSUD Pariaman.

estimate sebesar 0,422 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam menjelaskan

temuan ini variabel kinerja pegawai RSUD Pariaman,

Secara

umum

memperlihatkan bahwa gaya kepemimpinan sedangkan nilai critkal rasio (CR) dan

menentukan atau mempengaruhi kinerja signifikan ρ (probabiltas) masing-masing

pegawai dalam bekerja, atau dengan kata lain sebesar 2,280 dan 0,023 dimana kedua nilai

untuk menghasilkan kinerja pegawai yang ini berguna untuk menentukan diterima atau

dukungan gaya ditolaknya hipotesis. Dari hasil perbandingan

baik

diperlukan

kepemimpinan yang tinggi dalam memberi nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan

dorongan terhadap pelaksanaan tugas dan menolak data sebesar 0,05, menunjukan

pekerjaan pegawai, termasuk memberikan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,023 < 0,05,

bantuan atau solusi atas permasalahan atau sedangkan perbandingan nilai CR yang

kendala yang dihadapi pegawai dalam merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel

ditambahkan gaya pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t

bekerja.

Dapat

kepemimpinan yang dimiliki seorang tabel atau 2,280 > 1,96. Dengan demikian

pimpinan sangat diperlukan dan penting dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini

dalam memberdayakan seluruh potensi yang dalam memberdayakan seluruh potensi yang

Terhadap Locus Of Control

tingkat keberhasilan pencapaian tujuan Berdasarkan hasil regression weight

organisasi. Pimpinan dengan g pada Tabel 8, diperoleh nilai koefisien

aya kepemimpinan yang komplek dan estimate atau nilai pengaruh sebesar 0,550 memahami karakteristik seluruh sumberdaya

yang merupakan kemampuan atau kontribusi yang dimiliki baik SDA maupun SDM, akan

kepemimpinan dalam mampu mengola potensi tersebut secara baik

variabel

gaya

menjelaskan atau memebentuk variabel locus melalui perencanaan dan persiapan serta

of control pegawai RSUD Pariaman, pelaksanaan

sementara nilai critkal rasio (CR) dan pengawasan serta keterlibatan secara aktif

sign ifikan ρ (probabiltas) masing-masing pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan

sebesar 2,183 dan 0,029, berguna untuk oleh bawahannya. Sehingga dengan cara dan

menentukan keputusan atau ditolaknya pendekatan ini pelaksanaan kepemimpinan

hipotesis penelitian. Dari hasil perbandingan akan dapat memastikan organisasi dalam

nilai ρ (probabilitas) dengan nilai kesalahan pencapaian tujuannya.

menolak data sebesar 0,05, menunjukan

bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,029 < 0,05,

Pengaruh Etos Kerja Terhadap

sedangkan perbandingan nilai CR yang

Kinerja Pegawai

merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel Dari sajian Tabel 8, hasil pengujian

pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t menemukan nilai koefisien estimate sebesar

tabel atau 2,183 > 1,96. Oleh karena itu dapat 0,276 yang merupakan kemampuan atau

dinyatakan bahwa hipotesis penelitian dapat kontribusi variabel etos kerja dalam

ditolak, dengan kata lain Ha diterima dan H 0 menjelaskan variabel kinerja pegawai RSUD

ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang Pariaman, sementara nilai critkal rasio (CR)

signifikan gaya kepemimpinan terhadap locus dan signifikan ρ (probabiltas) masing-masing

of control pada RSUD Pariaman. Temuan ini sebesar 2,081 dan 0,037, berguna untuk

bahwa untuk menentukan

juga

mengungkapkan

menumbuhkan keyakinan atau locus of ditolaknya hipotesis penelitian. Hasil

control yang dimiliki pegawai dalam perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan

penangganan tugas dan pekerjaannya nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05,

diperlukan kemampuan pimpinan berupa menunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,037

penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai < 0,05, sedangkan perbandingan nilai CR

atau relevan dengan kebutuhan organisasi. yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t

Hal ini diperlukan untuk mengarahkan dan tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t

mengkomunikasikan program-program atau hitung > t tabel atau 2,081 > 1,96. Temuan ini

rencana kerja kepada pegawai sesuai dengan menyimpulkan bahwa hipotesis penelitian

stándar teknis yang telah ada, sehingga dapat ditolak, dengan kata lain Ha ditolak dan

bawahan atau pegawai dapat menentukan

H 0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif metode atau strategi pelaksanaan kerja yang yang signifikan etos kerja terhadap kinerja

terbaik guna menentukan tingakt keberhasilan pegawai pada RSUD Pariaman. Temuan ini

dan pencapaian kinerja yang akan diraih. dapat dikatakan bahwa etos kerja merupakan

Pengaruh Etos Kerja Terhadap Locus Of Control

faktor yang penting dan menentukan

produktifitas kerja pegawai untuk mau secara sukarela bekerja sesuai dengan keinginan

Dari hasil regression weight pada Tabel organisasi dalam menghasilkan kinerja yang

8 di atas, diperoleh nilai koefisien estimate diharapkan, dengan kata lain etos kerja

atau nilai pengaruh sebesar 0,394 yang merupakan bentuk pengabdian dan atau

merupakan kemampuan atau kontribusi komitmen pegawai dalam

variabel etos kerja dalam menjelaskan atau tanggung jawabnya dalam menyelesaikan

memenuhi

membentuk variabel locus of control pegawai semua

RSUD Pariaman, sedangkan nilai critkal organisasi guna mencapai tujuannya.

rasio (CR) dan signifikan ρ (probabiltas) masing-masing sebesar 2,090 dan 0,037,

3) Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Kepemimpinan

Dari hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) perbandingan nilai ρ (probabilitas) dengan

dengan nilai kesalahan menolak data sebesar nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05,

0,05, me nunjukan bahwa nilai ρ < 0,05 atau menunju kan bahwa nilai ρ < 0,05 atau 0,037

0,007 < 0,05, sementara perbandingan nilai < 0,05, sementara perbandingan nilai CR

CR yang merupakan nilai t hitung dengan yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t

nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t

hitung > t tabel atau 2,701 > 1,96. Hal ini hitung > t tabel atau 2,090 > 1,96. Dengan

menunjukan bahwa hipotesis ini dapat demikian dapat dinyatakan bahwa hipotesis

ditolak, atau Ha ditolak dan H 0 ditolak, atau ini dapat ditolak, atau Ha ditolak dan H 0 terdapat pengaruh positif yang signifikan ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang

locus of control terhadap kinerja pegawai signifikan etos kerja terhadap locus of control

pada RSUD Pariaman.

pada RSUD Pariaman. Hal ini dapat diartikan bahwa locus of

Dari temuan diatas dapat disimpulkan control merupakan bagian yang penting yang bahwa faktor etos kerja atau semagat kerja

dapat dikelola oleh organisasi agar dapat yang dimiliki seorang pegawai memiliki

meningkatkan motivasi atau keyakinan kontribusi yang baik terhadap tingkat

pegawai dalam bekerja guna mencapai kinerja keyakinan

yang telah ditentukan oleh pimpinan. Dengan menentukan keberhasilan atau prestasi kerja

kata lain organisasi yang peduli terhadap yang hendak dicapainya. Dengan kata lain

locus of control pegawainya akan berupaya etos kerja mampu memberikan dukungan

untuk member dukungan terhadap factor- yang

faktor yang mungkin dapat mempengaruhi kemampuan dan keyakinan pegawai dalam

positif terhadap

peningkatan

peningkatan locus of control. Sehingga memberdayakan potensi yang dimilikinya

dengan jalan ini organisasi akan dapat guna

mengendalikan seluruh potensi yang dimiliki keberhasilan atau keefektifan pencapaian

oleh organiasi baik SDM maupun manajemen prestasi kerja yang hendak dicapai.

guna memaksimalkan pencapaian kinerja pegawai dan pencapaian tujuan organisasi

5) Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

yang lebih tinggi.

Terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh Tidak langsung Kepuasan kerja

Hasil regression weight pada Tabel 8 di

dan

Kepuasan Keluarga

atas, memperlihatkan nilai koefisien estimate

Terhadap

Pengembangan Karir

atau nilai pengaruh sebesar 0,191 yang

Melalui Prestasi Kerja

merupakan kemampuan atau kontribusi variabel locus of control dalam menjelaskan

Untuk memahami kedua hipotesis 6 dan atau membentuk variabel kinerja pegawai

7, berikut ini ilustrasi yang nantinya dapat pada RSUD Pariaman, sedangkan nilai critkal

menghitung perbandingan antara pengaruh rasio (CR) dan signifikan ρ (probabiltas)

langsung dengan pengaruh tidak langsung masing-masing sebesar 2,701 dan 0,007,

dari kedua hipotesis ini, sebagai berikut : berguna untuk menentukan keputusan

a) Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

Locus Of Control

Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

Untuk menghitung berapa besarnya nilai of control serta pengaruh langsung locus of pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan

control terhadap kinerja pegawai. Berikut nilai koefisien pengaruh langsung (direct

gambaran nilai pengaruh (estimasi) dari effect ) yaitu pengaruh gaya kepemimpinan

ketiga pengaruh yang nantinya akan terhadap kinerja pegawai dan pengaruh

menjelaskan perhitungan pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap locus

langsung melalui variabel intervening. Tabel. 9

Regresion Weights Full Model Hipotesis –6

Dari perhitungan pada Tabel 9, penilaian pengaruh tidak langsung (indirect effect) gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

hipotesis ditolak, begitu juga sebaliknya. melalui locus of control dapat dianalisa,

Berdasarkan data pada Tabel 8 di atas apabila variabel gaya kepemimpinan secara

diketahui, nilai pengaruh langsung pengaruh langsung mempengaruhi variable kinerja

gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pegawai maka nilai koefisien estimate

menunjukkan hipotesis ditolak, sementara pengaruh yang ada adalah sebesar 0,422,

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap locus sedangkan apabila melalui pengaruh tidak

of control juga hipotesisnya ditolak dan langsung atau pengaruh gaya kepemimpinan

pengaruh locus of control terhadap kinerja terhadap kinerja pegawai melalui locus of

pegawai juga terlihat hipotesisnya diterima control maka nilai koefisien estimasi total

atau dengan nilai probabilitas masing-masing yang diperoleh adalah sebesar 0,527. Untuk

0.023, 0,029 dan 0.007 < 0.05. itu dapat disimpulkan terdapat peningkatan

b) Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

kinerja pegawai melalui locus of control, atau

Locus Of Control

dapat dikatakan bahwa variable locus of control mampu menjalankan fungsinya dalam

Untuk megnetahui dan mendapatkan nilai meningkatkan atau memediasi pengaruh gaya

pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada

nilai koefisien pengaruh langsung (direct RSUD Pariaman.

effect ) yaitu pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai dan pengaruh langsung etos

Selanjutnya untuk menentukan diterima kerja terhadap locus of control serta pengaruh

atau ditolaknya hipotesis ini maka, dapat langsung locus of control terhadap kinerja digunakan nilai probabilitas ketiga variabel pegawai. Berikut gambaran nilai pengaruh

yang terkait dalam pengaruh tidak langsung (estimasi) dari ketiga pengaruh yang nantinya

pada Tabel 4.46 di atas, jika ketiga nilai akan menjelaskan perhitungan pengaruh tidak

probabilitas ketiga pengaruh langsung diatas langsung dari hipotesis ini.

memiliki nilai signifikan atau p < 0.05 maka

Tabel. 10 Regresion Weights Full Model Hipotesis –7

2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan kedua nilai estimate pada Tabel 10, penilaian

Dari perhitungan dan perbandingan

etos kerja terhadap kinerja pegawai pengaruh tidak langsung (indirect effect) etos

RSUD Pariaman pada kesalahan menolak kerja terhadap kinerja pegawai melalui locus

data sebesar 0.05, dengan nilai koefisien of control dapat dianalisa, jika variabel etos

regresi sebesar 0,276. Hipotesis penelitian kerja secara langsung mempengaruhi variable

ini dapat diterima atau dibuktikan dan kinerja pegawai maka nilai koefisien estimate

temuan empiris ini juga dapat mendukung pengaruh yang diperoleh adalah sebesar

dan memberi penguatan terhadap 0,276, sedangkan apabila melalui pengaruh

penelitian terdahulu.

tidak langsung atau pengaruh etos kerja

3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai melalui locus of

gaya kepemimpinan terhadap locus of control maka nilai koefisien estimasi menjadi

control pegawai RSUD Pariaman pada nilai total effect yaitu sebesar 0,351. Dengan

kesalahan menolak data sebesar 0.05, demikian dapat diartikan terdapat peningkatan

dengan nilai koefisien regresi sebesar pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai

0,550. Hipotesis penelitian ini dapat melalui locus of control, atau dapat dikatakan

diterima atau dibuktikan dan dimana hasil bahwa variable locus of control mampu

ini juga relevan dan memberi penguatan menjalankan fungsinya dalam meningkatkan

terhadap penelitian terdahulu. atau memediasi pengaruh etos kerja terhadap

4. Terdapat pengaruh positif yang signifikan kinerja pegawai pada RSUD Pariaman.

etos kerja terhadap locus of control Tahap berikutnya adalah menentukan

pegawai RSUD Pariaman pada kesalahan keputusan diterima atau ditolaknya hipotesis

menolak data sebesar 0.05, dengan nilai ini, untuk itu dapat digunakan nilai

koefisien regresi sebesar 0,394. Temuan probabilitas ketiga variabel yang terkait

hipotesis penelitian ini dapat diterima atau dalam pengaruh tidak langsung, jika ketiga

dibuktikan dan masih relevan dengan nilai probabilitas ketiga pengaruh langsung

beberapa hasil penelitian terdahulu. diatas memiliki nilai signifikan atau p < 0.05

5. Terdapat pengaruh positif yang signifikan maka hipotesis diterima, begitu juga

locus of control terhadap kinerjaa pegawai sebaliknya. Berdasarkan data pada Tabel 8 di

RSUD Pariaman pada kesalahan menolak atas diketahui, nilai pengaruh langsung

data sebesar 0.05, dengan nilai koefisien pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai

regresi sebesar 0,191. Hipotesis penelitian menunjukkan hipotesis diterima, sementara

ini dapat diterima atau dibuktikan dan pengaruh etos kerja terhadap locus of control

juga konsisten dengan hasil penelitian hipotesis juga diterima dan pengaruh locus of

terdahulu.

control terhadap kinerja pegawai hipotesisnya

6. Terdapat peningkatan pengaruh gaya juga ditolak atau dengan nilai probabilitas

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai masing-masing 0.037, 0,037 dan 0.007 <

melalui variabel locos of control sebagai

0.05. variabel intervening, dengan kata lain variabel locus of control mampu memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

V. Simpulan dan Saran

dalam meningkatkan kinerja pegawai,

a) Kesimpulan

oleh karena itu hipotesis penelitian ini

1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan dapat diterima atau terbukti. gaya kepemimpinan terhadap kinerja

7. Terdapat peningkatan pengaruh etos kerja pegawai RSUD Pariaman pada kesalahan

terhadap kinerja pegawai melalui variabel menolak data sebesar 0.05, dengan nilai

locos of control sebagai variabel koefisien regresi sebesar 0,422. Hipotesis

intervening, hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini dapat diterima atau

variabel locus of control mampu dibuktikan dan hasil temuan ini

memediasi pengaruh etos kerja dalam mendukung dan memberi penguatan

meningkatkan kinerja pegawai. Dengan terhadap penelitian terdahulu.

demikian hipotesis pun dapat diterima atau terbukti.

4. Hasil penelitian ini mengindikasikan

b) Saran

adanya variabel lain yang juga dapat

1. Pengambilan data menggunakan kuisioner mempengaruhi kinerja selain dari tiga memiliki kelemahan yang menimbulkan

variabel independen yang peneliti

gunakan ini, oleh karena itu penulis perbedaan seseorang dalam memandang

pembiasan perseptual yaitu adanya

berharap untuk penelitian yang akan sesuatu, sehingga peneliti tidak dapat

datang agar dapat menemukan variabel mengendalikan jawaban dari masing-

mungkin dapat masing responden dan adanya penilaian

tambahan

yang

mempengaruhi kinerja pegawai, seperti, seseorang yang tidak mau penilaian

budaya organisasi, stres kerja dan variabel kinerjanya dianggap rendah. Untuk itu

penelitian ini dapat pengambilan

lain,

agar

menghasilkan pemahaman baru . menggunakan media lain seperti penilaian variabel dengan menghubungkan dengan

sampel

hendaknya

Daftar Pustaka

kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan oleh responden atau dengan menilai

Aryo. Nugroho. Jatmiko (2011). Pengaruh kasus-kasus yang ada pada pekerjaan

Gaya kepemimpinan dan Etos kerja responden dengan data yang ada, sehingga

Terhadap Kinerja Karyawan pada pembiasan

Lembaga Bimbingan Belajar Neutron diminimalisir.

perceptual dapat

Yogyakarta . Abstrak Thesiss UPN

2. Jumlah populasi dan sampel yang Vetean Yogyakarta. digunakan relatif kecil yaitu Pegawai

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap Kinerja dengan Locus of Control Sebagai Variabel Intervening pada Pegawai RSUD Pariaman