PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAW (1)
PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
(STUDI KASUS PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN
BENGKALIS)
Mazura
Mahasiswa Program Studi D3
Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Bengkalis
E-mail : -
Mujiono, SPd., MM
Dosen Jurusan Administrasi Niaga
Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Bengkalis
E-mail : -
Rosmida, SE
Dosen Jurusan Administrasi Niaga
Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Bengkalis
E-mail : -
ABSTRACT
Mazura, NIM. 09.05.294. The influences of incentive toward work performance of civil servant (case study on offcial
department of Bengkalis city). Study program of business Administration Departmen of Bengkalis Polytechnic stat
bebgkalis.Under Mujiono,SPd., MM and Rosmida, SE. The purposes from the research are to know the influence of
incentive toward woek perpormance oc civil servant and how much the influence. The reseach is Associatif
Methodology. These results indicate that incentive and work perpormance have a positeve and significant influence .
Keywords: Incentive, work performance of civil servant
A. PENDAHULUAN
Seiring dengan perubahan era globalisasi saat
ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang,
seringkali ditemukan beberapa permasalahan
yang
menyebabkan
banyak
perusahaan
mengalami kegagalan, baik yang disebabkan
oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan
kemajuan teknologi maupun yang disebabkan
oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber
daya manusia yang ada pada perusahaan
tersebut, padahal harus diakui manusia adalah
faktor penting yang turut menentukan
keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu,
keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi
sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan
sumber daya manusia yaitu orang-orang yang
menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan
semangat bagi perusahaan serta memegang
peranan penting dalam fungsi operasional
perusahaan.
Perusahaan tidak mungkin terlepas dari
tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas
perusahaan itu telah mempunyai modal yang
cukup besar dan teknologi modern, sebab
bagaimanapun majunya teknologi tanpa
ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya
maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai,
dengan demikian maka sumber daya manusia
sangat penting untuk diberikan arahan dan
bimbingan dari manajemen perusahaan pada
umumnya dan manajemen sumber daya manusia
pada khususnya.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan
yang ada dan tercapainya tujuan suatu
perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi
agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan
salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi
keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji
atau upah yang baik, pekerjaan yang aman,
suasana kerja yang kondusif, penghargaan
terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan
yang adil dan bijaksana, pengarahan dan
perintah yang wajar, organisasi atau tempat
kerja yang dihargai masyarakat atau dengan
mengupayakan insentif yang besarannya
proporsional dan juga bersifat progresif yang
artinya sesuai dengan jenjang karir, karena
insentif sangat diperlukan untuk memacu
kinerja para pegawai agar selalu berada pada
tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan
masing-masing.
Apabila insentif dikelola secara benar, maka
akan membantu organisasi mencapai tujuantujuanya
disamping
juga
memperoleh
memilihara dan mempertahankan tenaga kerja
yang produktif. Jika dikelola secara tidak benar
insentif
dapat menyebabkan pegawai
mengurangi upaya-upaya mereka atau dengan
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
mencari pekerjaan alternatif lainya. Untuk
menahan pegawai yang baik. Pihak atasan
hendaknya memperhatikan dan memastikan
bahwa terdapat kewajaran dalam pemberian
insentif didalam organisasi demi untuk
kesejahteraan pegawai dan meningkatkan
produktivitas kinerjanya.
Ada beberapa teori yang menyatakan bahwa
“Insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena prestasi
melebihi standar yang ditentukan. Dengan
mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong
karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka
yang produktif lebih menyukai gajinya
dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. menurut
Mutiara S. Pangabean (2002: 77), sedangkan
pengertian
kinerja
“Kinerja
seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34)
mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Dari kedua pengertian tersebut dapat dilihat
bahwa Insentif sangat Berpengaruh terhadap
kinerja seseorang.
Begitu pula pada Dinas
Badan
Kepegawaian Daerah Bengkalis yang banyak
sekali Pegawai Negeri Sipil, hal tersebut tidak
memungkinkan lagi bahwa tunjangan-tunjangan
seperti insentif dan lain sebagainya sangat
dibutuhkan. Dan sangat berpengaruh bagi
kinerja Pegawai tersebut. Dan Pemerintah telah
mengeluarkan penyataan bahwa dalam rangka
untuk meningkatkan kinerja penyelenggaraan
pemerintah, pelaksanaan pembangunan dan
pemberian pelayanan pada kepada masyarakat,
maka perlu diberikan tambahan penghasilan
atau dikenal dengan istilah insentif kepada
Pegawai Negeri Sipil di Dinas Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis. Hal
tersebut dilakukan karena
insentif sangat
berpengaruh bagi kinerja setiap Pegawai demi
untuk kesehjahteraan dan produktivitas kerja.
Tabel 1. Daftar Jumlah Pegawai Negeri Sipil di kantor
Badan Kepegawaian daerah Kabupaten Bengkalis
Berdasarkan Pangkat/Golongan.
N
Pangkat / Golongan
Jumlah
%
o
1
Pembina ( IV/a )
4 Orang
8%
2
Penata Tk.1 ( III/d )
3 Orang
6%
4
Penata Tk. 1 (III/c)
7 Orang
14 %
5
7 Orang
14 %
6
Penata Muda Tk.1
(III/b)
Penata Muda ( III/a )
7 Orang
14 %
7
Pengatur Tk.1 ( II/b)
1 Orang
2%
8
9 Orang
18 %
9
Pengatur Muda Tk. 1 (
II/b )
Pengatur Muda ( II/a)
3 Orang
6%
10
CPNS ( III/b)
1 Orang
2%
11
Pengatur Muda ( II/a )
7 Orang
14 %
Jumlah
50 0rang
100 %
Sumber Data: Badan Kepegawaian daerah Kabupaten
Bengkalis.
Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa
terdapat 50 orang pegawai sipil yang ada di
Dinas Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Bengkalis, baik itu golongan maupun Pangkat.
Dan dapat kita lihat bahwa Pegawai yang Bnyak
menerima Insentif adalah Pengatur Muda
Tingkat 1 (II/b) yaitu sebanyak 18 % dari
jumlah yang ada. Sedangkan yang menerima
Insentif paling sedikit yaitu 1 orang CPNS (
II/a) Dan dengan meningkatkan biaya tambahan
atau dikenal insentif tesebut sudah tentu sangat
berpengaruh terhadap kinerja Pegawa Negeri
Sipil itu sendiri Dengan memperhatikan uraian
diatas maka peneliti merasa tertarik untuk
mengadakan penelitian mengenai. “Pengaruh
Insentif terhadap Kinerja (Studi Kasus pada
Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawain
Daerah Kabupaten Bengkalis)”. Dalam Tugas
Akhir ini penulis merumuskan masalah yakni
Pengaruh Insentif terhadap Kinerja (Studi Kasus
pada Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawain
Daerah Kabupaten Bengkalis). Dan penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh
Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Bengkalis dan untuk mengetahui seberapa besar
20
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
pengaruh insentif terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Bengkalis
B. LANDASAN TEORI
Herwinda Maharani,(2009), Pengaruh
Insentif Terhadap Kinerja (Studi Pada
Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Tulungagung), yang dilakukan
terhadap karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum Kabupaten Tulungagung ini bertujuan
untuk menjelaskan pengaruh variabel Insentif
Material dan Insentif Nonmaterial secara
simultan dan parsial terhadap Kinerja
Karyawan. PDAM Kabupaten Tulungagung
menerapkan pemberian Insentif Material dan
Insentif Nonmaterial sebagai salah satu
tambahan balas jasa kepada karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya.
Agustin, Arindiah Citra Dewi. (2010).
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja
Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan
Persada Swalayan Malang).. Dengan Hasil
penelitian “dapat diketahui: (1) Kondisi
pemberian insentif, kinerja dan kepuasan kerja
pada karyawan Persada Swalayan Malang
sangatlah baik; (2) Terdapat pengaruh secara
langsung yang signifikan pemberian insentif
terhadap kepuasan kerja; (3) Terdapat pengaruh
secara langsung yang signifikan kepuasan kerja
terhadap kinerja; (4) Terdapat pengaruh secara
langsung yang signifikan pemberian insentif
terhadap kinerja; (5) Terdapat pengaruh secara
tidak langsung yang signifikan pemberian
insentif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
1. Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang
mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan
sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah
yang telah ditentukan. Pemberian insentif
dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan
para pegawai dan keluarga mereka. Istilah
sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran
upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak
langsung dengan berbagai standar kinerja
pegawai atau profitabilitas organisasi.yang di
ambil dari Makalah 85. Blogspot com
2. Pengertian Kinerja.
.Menurut Anwar (2004:67) menjelaskan
bahwa istilah kinerja berasal dari kata “job
performance” atau ”actual performance” yang
berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai
seseorang dalam bekerja. Pendapat ini lebih
menitikberatkan pada aspek individual atau
personal, di mana kinerja yang dimaksud adalah
kinerja pegawai atau karyawan yang diukur
melalui prestasi yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya.
Payaman (2005:2) mengartikan kinerja
sebagai pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Selain itu kinerja pegawai adalah
merupakan
tingkat pencapaian hasil kerja
pegawai dalam rangka mewujudkan tujuan
organisasi. Pendapat diatas seiring dengan
pernyataan Indra (2000:329) yang mengartikan
kinerja pegawa, Menurut Sukanto (2002:235)
menjelaskan bahwa kinerja adalah terjemahan
dari kata “performance” yang berarti kemauan
dan kemampuan melakukan sesuatu pekerjaan.
Hal senada juga dikemukakan Siswanto
(2002:231) bahwa kinerja adalah kemampuan
dalam melaksanakan tugasnya yang didasarkan
kecakapan, usaha dan kesempatan. Andreas
(2005:15) mengartikan kinerja pegawai adalah
hasil tingkah laku pegawai dalam melaksanakan
suatu kegiatan atau pekerjaan. Pendapat ini
menunjukkan
bahwa
kinerja
pegawai
berhubungan dengan sikap dan tingkah laku
pegawai dalam bekerja.
Mangkunegara (2005: 9) mengemukakan
definisi kinerja atau prestasi kerja merupakan
istilah yang berasal dari kata JobPerformance
atau actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)
atau perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam). Kinerja karyawan/prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
21
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
kuantitas yang tercapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
c.
3. Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kinerja
Ada banyak sekali faktor-faktor yang
mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahaan
terutama sekali pada kinerja pegawai. Dibawah
ini akan diapaprkan beberapa defenisi dan
pendapat
mengenai
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Adapun
defenisi dan pendapat tentang faktor kinerja
yaitu:
Menurut Robert L. Mathis dan John H.
Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja,
yaitu:
a. Kemampuan mereka
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka
lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
d.
4. Penilaian Kinerja.
Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam
organisasi. Unjuk kerja pegawai merupakan
suatu hal yamg sangat penting dalam usaha
organisasi untuk mencapai tujuanya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi
untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya
adalah melalui penilaian unjuk kerja.
.
Arti pentingnya penilaian unjuk kerja
secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut:
i.
a. Pernaikan unjuk kerja memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakn-tindakan perbaikan
untuk meningkatkan kinerja melalui
feedback yang diberikan oleh organisasi.
b. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai
informasi
untuk
mengkompetensi
e.
f.
g.
h.
j.
pegawai secara layak sehingga dapat
memotivasi mereka.
Keputusan untuk penempatan, yaitu
dapat dilakukannya penempatan pegawai
sesuai dengan keahliannya.
Pelatihan dan pengembangan, yaitu
melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari pegawai
sehingga dapat dilakukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih
efektif.
Perencanaan karier, yaitu organisasi
dapat memberikan bantuan perencanaan
karier
bagi
pegawai
dan
menyelaraskannya dengan kepentingan
organisasi.
Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan
dalam proses penempatan, yaitu unjuk
kerja yang tidak baik menunjukkan
adanya kelemahan dalam penempatan
sehingga dapat melakukan perbaikan.
Dapat
mengidentifikasi
adanya
kekurangan dalam desain pekerjaan,
yaitu
kekurangan
kinerja
akan
menunjukkan adanya kekurangan dalam
perancangan jabatan.
Meningkatkan
adanya
perlakuan
kesempatan yang sama pada pegawai,
yaitu dengan dolakukan penilaian yang
obyektif berarti meningkatkan perlakuan
yang adil bagi pegawai.
Dapat membantu pegawai mengatasi
masalah yang bersifat ekternal,yaitu
dengan penilaian unjuk kerja atasan akan
mengetahui apa yang menyebabkan
terjadinya unjuk kerja yang jelek,
sehingga atasan dapat membantu
menyelesaikannya.
C. METODE PENELITIAN
lokasi penelitian ini adalah Dinas Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis.
objek yang diteliti dalam tugas ahkir ini
ialah: Seluruh Pegawai Negeri Sipil di Dinas
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Bengkalis yang bejumlah 50 orang. populasi
22
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
dalam penulisan ini adalah seluruh pegawai
Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Bengkali. Dimana pada penelitian ini
diambil berjumlah 50 orang yang dapat
dijadikan sampel. Dalam penelitian ini teknik
sampling yang digunakan adalah All Sampling.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi data kuantitatif dan data kualitatif.
Sumber data yaitu Data Sekunder yang
diperoleh dari pegawai sipil itu sendiri dan Data
Primer berupa tanggapan, koesioner atau hasil
wawancara langsung dengan responden dan
pihak yang bersangkutan.
. pengambilan data yang dilakukan dengan cara,
Studi Pustaka, Observasi, Wawancara dan
Kuesioner. peneliti menggunakan pengukuran
skala likert.
Misalnya sebagai berikut :
1. Untuk jawaban yang sangat setuju diberikan
skor 5
2. Untuk jawaban setuju diberikan skor 4
3. Untuk jawaban ragu-ragu diberikan skor 3
4. Untuk jawaban tidak setuju diberikan skor 2
5. Untuk jawaban sangat tidak setuju diberikan
skor 1
Pengolahan data dengan cara Tabulasi. jenis
penelitian assosiatif. Metode analisa data yang
digunakan yaitu kuantitatif yaitu dengan
menganalisa data berupa angka-angka yang
diolah dengan menggunakan Metode analisis
regresi dan korelasi.
Rumus persamaan regresi linier sederhana:
Y=a + bX
Keterangan :
Y = Subyek dalam variabel dependen
yang diprediksikan
a = Harga Y bila X = 0 ( harga
Konstanta)
b = Angka atau arah koefisien regresi
yang
menunjukkan
angka
peningkatan ataupun penurunan
variabel dependen yang didasarkan
pada variabel independen. Bila b
(+) maka baik, dan bila (-) maka
terjadi penurunan.
X = Subjek pada variabel independen
yang mempunyai nilai tertentu
Dari rumus penelitian regresi linier
sederhana di atas dapat dicari nilai a dan nilai b
dengan menggunakan cara sebagai berikut:
Rumus korelasi sederhana
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi yang dicari
n
= Banyaknya subjek pemilik nilai
X
= Nilai Variabel 1
Y
= Nilai Variabel 2
Kemudian
menggunakan
Koefisien
2
determinan (r ) untuk mengukur besarnya
pengaruh tingkat insentif terhadap kinerja
karyawan.
KeteranganKP
=
Koefisien
KP = r2 x 100%
determinan
Taraf signifikan korelasi sederhana
Keterangan :
= Nilai t
= Nilai koefisien korelasi
n
= Jumlah sampel
Kaidah pengujian:
23
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
Jika thitung ≥ t tabel, maka tolak Ho artinya
signifikan dan
Insentif
Kinerja
thitung ≤ t tabel, maka terima Ho artinya tidak
signifikan
Model Penelitian
1.
2.
Variabel X yang bersifat Independen.
Variabel Y yang bersifat dependen
Model hubungan antara variabel di atas
dapat digambarkan sebagai kerangka pemikiran
dan peneliti sebagai berikut:
Tabel 2. Definisi operasional, indikator-indikator dan skala penilaian
Definisi operasional
1. Insentif
“Menurut
Malayu .S.P Malayu Hasibuan
(2010: 133) Mengemukakan
bahwa.Upah insentif adalah
kombinasi antara waktu yang
hemat dan aktivitas kerja.
Minsalnya karyawan A dan B
adalah. Dosen A selain
mengajar,
Indikator
Insentif
a.Kinerja
2. Kinerja
Menurut
Prawirosentono
(2008:2)
yang
dimaksud
performance atau kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu oerganisasi
sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan
secara
legal,
dan
tidak
melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika
Kinerja Pegawai
a.Prestasi Kerja
b.Lama bekerja
c.Sonioritas
d.Kebutuhan
Skala
Interval
SS = Sangat setuju
S = Setuju
RR = Ragu-ragu
TS = Tidak setuju
STS = Sangat tidak
setuju
e.Keadilan dan kelayakan
b.Tanggungjawab
c.Ketaatan
d.Kejujuran
Interval
SS = Sangat setuju
S = Setuju
RR = Ragu-ragu
TS = Tidak setuju
STS = Sangat tidak
setuju
e.Kerjasama
f. Prakarsa atau inisiatif.
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 3. Data Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis Berdasarkan Jenis Kelamin
No
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase (%)
1
Laki-laki
31 Orang
62
2
Perempuan
19 0rang
38
Jumlah
50 Orang
100
Sumber Data: Data Olahan
Tabel 4. Tingkat Pendidikan Responden Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis
24
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
No
1
2
3
4
Tingkat Pendidikan
SLTA Sederajat
Diploma
S1
S2
Jumlah
Sumber Data: Data Olahan
Jumlah (Orang)
27
1
17
5
50
Persentase (%)
54
1
34
10
100
Tabel 5. Data Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis Berdasarkan Golongan/Pangkat
No.
Pangkat / Golongan
Jumlah
Persentase %
1
Pembina ( IV/a )
4 Orang
8%
2
Penata Tk.1 ( III/d )
3 Orang
6%
4
Penata Tk. 1 (III/c)
7 Orang
14 %
5
Penata Muda Tk.1 (III/b)
7 Orang
14 %
6
Penata Muda ( III/a )
7 Orang
14 %
7
Pengatur Tk.1 ( II/b)
1 Orang
2%
8
Pengatur Muda Tk. 1 ( II/b )
9 Orang
18 %
9
Pengatur Muda ( II/a)
3 Orang
6%
10
CPNS ( III/b)
1 Orang
2%
11
Pengatur Muda ( II/a )
Jumlah
7 Orang
50 0rang
14 %
100 %
Sumber Data: Data Olahan
Tabel 6. Rangkuman Deskriptif Responden Terhadap Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi
kasus pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis)
DISTRIBUSI FREKUENSI
INDIKATOR
Total Mean
Ket.
SS
S
RR
TS
STS
Pengaruh
Frek
15
23
6
3
3
50
3,94
Tinggi
Insentif 1
Skor
75
92
18
6
6
197
Pengaruh
Frek
20
22
5
2
1
50
4,16
Tinggi
Insentif 2
Skor
100
88
15
4
1
208
Pengaruh
Frek
15
30
2
1
2
50
4,13,
Tinggi
Insentif 3
Skor
75
120
6
2
2
205
Pengaruh
Frek
15
30
3
1
1
50
4,14
Tinggi
Insentif 4
skor
75
120
9
2
1
207
INDIKATOT
SS
S
Pengaruh
Frek
6
29
Insentif 5
Skor
30
116
Pengaruh
Frek
10
24
Insentif 6
Skor
50
96
Pengaruh
Frek
7
31
Insentif 7
Skor
35
124
Pengaruh
Frek
9
31
Insentif 8
skor
45
124
Pengaruh
Frek
8
37
Insentif 9
skor
40
148
Pengaruh
Frek
13
32
Insentif 1
Skor
65
124
Sumber Data: Data Olahan 2012
RR
2
6
3
9
2
6
4
12
4
12
2
6
TS
10
20
8
16
6
12
2
2
1
2
2
4
STS
3
3
5
5
4
4
4
4
3
3
1
1
Total
Mean
Ket
50
175
50
176
50
181
50
187
50
205
50
200
3,5
Tinggi
3,22
Tinggi
3,58
Tinggi
3,74
Tinggi
4,1
Tinggi
4.0
Tinggi
25
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
Tabel 7. Rangkuman Deskriptif Responden Mengenai Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Bengkalis.
DISTRIBUSI FREKUENSI
INDIKATOR
Total Mean
Ket.
SS
S
RR
TS
STS
Pengaruh
Frek
15
30
2
1
2
50
4,1
Tinggi
Kinerja 1
Skor
75
120
6
2
2
205
Pengaruh
Frek
17
30
3
0
0
50
4,1
Tinggi
Kinerja 2
Skor
85
120
9
0
0
205
Pengaruh
Frek
24
26
0
0
0
50
4,48
Sangat
Kinerja 3
tinggi
Skor
120
104
0
0
0
224
Pengaruh
Frek
19
29
1
0
0
50
4,22
Sangat
Kinerja 4
tinggi
skor
95
116
3
0
0
211
Pengaruh
Frek
26
24
0
0
0
50
4,52
Sangat
Kinerja 5
tinggi
Skor
130
96
0
0
0
226
Pengaruh
Frek
21
28
0
1
0
50
4,34
Sangat
Kinerja 6
tinggi
Skor
105
112
0
2
0
217
Pengaruh
Frek
14
36
0
0
0
50
4,28
Sangat
Kinerja 7
tinggi
Skor
70
144
0
0
0
214
Pengaruh
Frek
17
32
0
1
0
50
4,26
Sangat
Kinerja 8
tinggi
skor
85
128
0
0
0
213
Pengaruh
Frek
24
26
0
0
0
50
4,48
Sangat
Kinerja 9
tinggi
skor
120
104
0
0
0
224
Pengaruh
Frek
21
29
0
0
0
50
4,42
Sangat
Kinerja 10
tinggi
Skor
105
116
0
0
0
221
Tabel 8. Regresi Linier Sederhana Variabel Insentif (X) dan variabel Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y) pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis
t
t
n/Sampel
A
b
R
r2
hitung
tabel
50
35,918
0,194
3,0124
1,676
0,374
13,9876%
Sumber : Data Olahan
Berdasarkan dari tabel 5.27 di atas, maka dapat
diketahui dimana nilai t hitung lebih besar dari
nilai t tabel atau 3,0124 > 1.676 artinya terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara
Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Besarnya pengaruh Insentif terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil sebesar 13,98% sedangkan
sisanya 86,02% ditentukan oleh faktor lain.
Dengan demikian hasil penelitian ini dapat
digambar sebagai berikut : Positif & signifikan
(13,98%)
Insentif
Positif & signifikan (13,98%)
Kinerja
Pegawai
(Y)
Gambar 1. Hasil Model Penelitian
Berdasarkan hasil di atas, maka di dapat
persamaan regresi linier sederhana penelitian ini
sebagai berikut :
Y = 35.918 + 0,194X
Dari hasil analisis regresi linier sederhana di
atas, maka dapat disimpulkan bahwa :Apabila
Pengaruh Insentif meningkat sebesar satu satuan
maka Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar
0,194 satuan.
Atau bisa juga dikatakan bahwa, apabila
Pengaruh Insentif meningkat 1% maka kinerja
pegawai negeri sipil akan meningkat sebesar
0,194%
E. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja
pegawai Negeri Sipil pada Badan
26
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Bengkalis Berpengaruh Positif dan
Signifikan.
b. Besarnya pengaruh Insentif terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah
32,46%.
2. Saran
a. Mengingat sangat tingginya pengaruh
insentif terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian
Daerah kabupaten Bengkalis diharapkan
pada
Pemda
Bengkalis
agar
mempertahankan dan meningkatkan
sistem Insentif ini demi untuk
mewujudkankan kondisi kerja yang baik.
b. Dengan terlaksananya sistem Insentif ini
diharapkan pada Seluruh Pegawai
Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Bengkalis agar lebih
bisa meningkatkan Kinerja yang lebih
produktif untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Marihot, Tua Efendi, Hariandja, Manajemen
Sumber Daya Mnusia, Penerbit PT
Gransindo, Jakarta.2002
Nuryani. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai Pt. Pelabuhan
Indonesia 2010.
Puspa,
Sahara., Pengaruh Faktor-faktor
Motivasional Terhadap Etos Kerja
Karyawan pada PT. Asia Citra Tanah
PutihTanjung Melawan Rokan Hilir
2011
Soekidjo, Notoatmodjo, Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit
Rineka Cipta, Jakarta, 2002
Sondak.P. Siagian, Sumber Daya Manusia,
2000
Teori-teory
Insentif
dan
Shttp://www.
Kinerja.doc.pdf. selasa. (24 Januari
2011 jam 20:30.)
G. DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Job Perpormance’’ atau “ actual
performane 2004
Agustin, Arindiah Citra Dewi. 2010. Pengaruh
Pemberian Insentif Terhadap Kinerja
Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada
Karyawan Persada Swalayan Malang)
Indonesia, Surabaya
Dhynta, Armarti,2005. Pengaruh Insentif
Terhadap
Kinerja
Sumberdaya
Manusia (Menurut persepsi karyawan
pada PT. Telekomunikasi Indonesia,
Bandung
Dessler , Prestasi Kerja 2000
Herwinda, Maharani. Pengaruh Insentif
Terhadap Kinerja (Studi Kasus pada
Perusahaan Air Minum Kabupaten
Tulungagung) Indonesia 2010.
H. Jakson, Faktor-faktor yang mempengaruhi
Kinerja 2001
Malayu, SP Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit
Bumi Aksara Jakarta.2002
27
(STUDI KASUS PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN
BENGKALIS)
Mazura
Mahasiswa Program Studi D3
Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Bengkalis
E-mail : -
Mujiono, SPd., MM
Dosen Jurusan Administrasi Niaga
Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Bengkalis
E-mail : -
Rosmida, SE
Dosen Jurusan Administrasi Niaga
Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Bengkalis
E-mail : -
ABSTRACT
Mazura, NIM. 09.05.294. The influences of incentive toward work performance of civil servant (case study on offcial
department of Bengkalis city). Study program of business Administration Departmen of Bengkalis Polytechnic stat
bebgkalis.Under Mujiono,SPd., MM and Rosmida, SE. The purposes from the research are to know the influence of
incentive toward woek perpormance oc civil servant and how much the influence. The reseach is Associatif
Methodology. These results indicate that incentive and work perpormance have a positeve and significant influence .
Keywords: Incentive, work performance of civil servant
A. PENDAHULUAN
Seiring dengan perubahan era globalisasi saat
ini dan dalam kondisi masyarakat sekarang,
seringkali ditemukan beberapa permasalahan
yang
menyebabkan
banyak
perusahaan
mengalami kegagalan, baik yang disebabkan
oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan
kemajuan teknologi maupun yang disebabkan
oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber
daya manusia yang ada pada perusahaan
tersebut, padahal harus diakui manusia adalah
faktor penting yang turut menentukan
keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu,
keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi
sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan
sumber daya manusia yaitu orang-orang yang
menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan
semangat bagi perusahaan serta memegang
peranan penting dalam fungsi operasional
perusahaan.
Perusahaan tidak mungkin terlepas dari
tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas
perusahaan itu telah mempunyai modal yang
cukup besar dan teknologi modern, sebab
bagaimanapun majunya teknologi tanpa
ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya
maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai,
dengan demikian maka sumber daya manusia
sangat penting untuk diberikan arahan dan
bimbingan dari manajemen perusahaan pada
umumnya dan manajemen sumber daya manusia
pada khususnya.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan
yang ada dan tercapainya tujuan suatu
perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi
agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan
salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi
keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji
atau upah yang baik, pekerjaan yang aman,
suasana kerja yang kondusif, penghargaan
terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan
yang adil dan bijaksana, pengarahan dan
perintah yang wajar, organisasi atau tempat
kerja yang dihargai masyarakat atau dengan
mengupayakan insentif yang besarannya
proporsional dan juga bersifat progresif yang
artinya sesuai dengan jenjang karir, karena
insentif sangat diperlukan untuk memacu
kinerja para pegawai agar selalu berada pada
tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan
masing-masing.
Apabila insentif dikelola secara benar, maka
akan membantu organisasi mencapai tujuantujuanya
disamping
juga
memperoleh
memilihara dan mempertahankan tenaga kerja
yang produktif. Jika dikelola secara tidak benar
insentif
dapat menyebabkan pegawai
mengurangi upaya-upaya mereka atau dengan
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
mencari pekerjaan alternatif lainya. Untuk
menahan pegawai yang baik. Pihak atasan
hendaknya memperhatikan dan memastikan
bahwa terdapat kewajaran dalam pemberian
insentif didalam organisasi demi untuk
kesejahteraan pegawai dan meningkatkan
produktivitas kinerjanya.
Ada beberapa teori yang menyatakan bahwa
“Insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena prestasi
melebihi standar yang ditentukan. Dengan
mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong
karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka
yang produktif lebih menyukai gajinya
dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. menurut
Mutiara S. Pangabean (2002: 77), sedangkan
pengertian
kinerja
“Kinerja
seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34)
mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Dari kedua pengertian tersebut dapat dilihat
bahwa Insentif sangat Berpengaruh terhadap
kinerja seseorang.
Begitu pula pada Dinas
Badan
Kepegawaian Daerah Bengkalis yang banyak
sekali Pegawai Negeri Sipil, hal tersebut tidak
memungkinkan lagi bahwa tunjangan-tunjangan
seperti insentif dan lain sebagainya sangat
dibutuhkan. Dan sangat berpengaruh bagi
kinerja Pegawai tersebut. Dan Pemerintah telah
mengeluarkan penyataan bahwa dalam rangka
untuk meningkatkan kinerja penyelenggaraan
pemerintah, pelaksanaan pembangunan dan
pemberian pelayanan pada kepada masyarakat,
maka perlu diberikan tambahan penghasilan
atau dikenal dengan istilah insentif kepada
Pegawai Negeri Sipil di Dinas Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis. Hal
tersebut dilakukan karena
insentif sangat
berpengaruh bagi kinerja setiap Pegawai demi
untuk kesehjahteraan dan produktivitas kerja.
Tabel 1. Daftar Jumlah Pegawai Negeri Sipil di kantor
Badan Kepegawaian daerah Kabupaten Bengkalis
Berdasarkan Pangkat/Golongan.
N
Pangkat / Golongan
Jumlah
%
o
1
Pembina ( IV/a )
4 Orang
8%
2
Penata Tk.1 ( III/d )
3 Orang
6%
4
Penata Tk. 1 (III/c)
7 Orang
14 %
5
7 Orang
14 %
6
Penata Muda Tk.1
(III/b)
Penata Muda ( III/a )
7 Orang
14 %
7
Pengatur Tk.1 ( II/b)
1 Orang
2%
8
9 Orang
18 %
9
Pengatur Muda Tk. 1 (
II/b )
Pengatur Muda ( II/a)
3 Orang
6%
10
CPNS ( III/b)
1 Orang
2%
11
Pengatur Muda ( II/a )
7 Orang
14 %
Jumlah
50 0rang
100 %
Sumber Data: Badan Kepegawaian daerah Kabupaten
Bengkalis.
Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa
terdapat 50 orang pegawai sipil yang ada di
Dinas Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Bengkalis, baik itu golongan maupun Pangkat.
Dan dapat kita lihat bahwa Pegawai yang Bnyak
menerima Insentif adalah Pengatur Muda
Tingkat 1 (II/b) yaitu sebanyak 18 % dari
jumlah yang ada. Sedangkan yang menerima
Insentif paling sedikit yaitu 1 orang CPNS (
II/a) Dan dengan meningkatkan biaya tambahan
atau dikenal insentif tesebut sudah tentu sangat
berpengaruh terhadap kinerja Pegawa Negeri
Sipil itu sendiri Dengan memperhatikan uraian
diatas maka peneliti merasa tertarik untuk
mengadakan penelitian mengenai. “Pengaruh
Insentif terhadap Kinerja (Studi Kasus pada
Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawain
Daerah Kabupaten Bengkalis)”. Dalam Tugas
Akhir ini penulis merumuskan masalah yakni
Pengaruh Insentif terhadap Kinerja (Studi Kasus
pada Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawain
Daerah Kabupaten Bengkalis). Dan penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh
Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Bengkalis dan untuk mengetahui seberapa besar
20
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
pengaruh insentif terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Bengkalis
B. LANDASAN TEORI
Herwinda Maharani,(2009), Pengaruh
Insentif Terhadap Kinerja (Studi Pada
Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Tulungagung), yang dilakukan
terhadap karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum Kabupaten Tulungagung ini bertujuan
untuk menjelaskan pengaruh variabel Insentif
Material dan Insentif Nonmaterial secara
simultan dan parsial terhadap Kinerja
Karyawan. PDAM Kabupaten Tulungagung
menerapkan pemberian Insentif Material dan
Insentif Nonmaterial sebagai salah satu
tambahan balas jasa kepada karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya.
Agustin, Arindiah Citra Dewi. (2010).
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja
Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan
Persada Swalayan Malang).. Dengan Hasil
penelitian “dapat diketahui: (1) Kondisi
pemberian insentif, kinerja dan kepuasan kerja
pada karyawan Persada Swalayan Malang
sangatlah baik; (2) Terdapat pengaruh secara
langsung yang signifikan pemberian insentif
terhadap kepuasan kerja; (3) Terdapat pengaruh
secara langsung yang signifikan kepuasan kerja
terhadap kinerja; (4) Terdapat pengaruh secara
langsung yang signifikan pemberian insentif
terhadap kinerja; (5) Terdapat pengaruh secara
tidak langsung yang signifikan pemberian
insentif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
1. Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang
mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan
sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah
yang telah ditentukan. Pemberian insentif
dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan
para pegawai dan keluarga mereka. Istilah
sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran
upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak
langsung dengan berbagai standar kinerja
pegawai atau profitabilitas organisasi.yang di
ambil dari Makalah 85. Blogspot com
2. Pengertian Kinerja.
.Menurut Anwar (2004:67) menjelaskan
bahwa istilah kinerja berasal dari kata “job
performance” atau ”actual performance” yang
berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai
seseorang dalam bekerja. Pendapat ini lebih
menitikberatkan pada aspek individual atau
personal, di mana kinerja yang dimaksud adalah
kinerja pegawai atau karyawan yang diukur
melalui prestasi yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya.
Payaman (2005:2) mengartikan kinerja
sebagai pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Selain itu kinerja pegawai adalah
merupakan
tingkat pencapaian hasil kerja
pegawai dalam rangka mewujudkan tujuan
organisasi. Pendapat diatas seiring dengan
pernyataan Indra (2000:329) yang mengartikan
kinerja pegawa, Menurut Sukanto (2002:235)
menjelaskan bahwa kinerja adalah terjemahan
dari kata “performance” yang berarti kemauan
dan kemampuan melakukan sesuatu pekerjaan.
Hal senada juga dikemukakan Siswanto
(2002:231) bahwa kinerja adalah kemampuan
dalam melaksanakan tugasnya yang didasarkan
kecakapan, usaha dan kesempatan. Andreas
(2005:15) mengartikan kinerja pegawai adalah
hasil tingkah laku pegawai dalam melaksanakan
suatu kegiatan atau pekerjaan. Pendapat ini
menunjukkan
bahwa
kinerja
pegawai
berhubungan dengan sikap dan tingkah laku
pegawai dalam bekerja.
Mangkunegara (2005: 9) mengemukakan
definisi kinerja atau prestasi kerja merupakan
istilah yang berasal dari kata JobPerformance
atau actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)
atau perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam). Kinerja karyawan/prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
21
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
kuantitas yang tercapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
c.
3. Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kinerja
Ada banyak sekali faktor-faktor yang
mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahaan
terutama sekali pada kinerja pegawai. Dibawah
ini akan diapaprkan beberapa defenisi dan
pendapat
mengenai
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Adapun
defenisi dan pendapat tentang faktor kinerja
yaitu:
Menurut Robert L. Mathis dan John H.
Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja,
yaitu:
a. Kemampuan mereka
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka
lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
d.
4. Penilaian Kinerja.
Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam
organisasi. Unjuk kerja pegawai merupakan
suatu hal yamg sangat penting dalam usaha
organisasi untuk mencapai tujuanya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi
untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya
adalah melalui penilaian unjuk kerja.
.
Arti pentingnya penilaian unjuk kerja
secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut:
i.
a. Pernaikan unjuk kerja memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakn-tindakan perbaikan
untuk meningkatkan kinerja melalui
feedback yang diberikan oleh organisasi.
b. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai
informasi
untuk
mengkompetensi
e.
f.
g.
h.
j.
pegawai secara layak sehingga dapat
memotivasi mereka.
Keputusan untuk penempatan, yaitu
dapat dilakukannya penempatan pegawai
sesuai dengan keahliannya.
Pelatihan dan pengembangan, yaitu
melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari pegawai
sehingga dapat dilakukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih
efektif.
Perencanaan karier, yaitu organisasi
dapat memberikan bantuan perencanaan
karier
bagi
pegawai
dan
menyelaraskannya dengan kepentingan
organisasi.
Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan
dalam proses penempatan, yaitu unjuk
kerja yang tidak baik menunjukkan
adanya kelemahan dalam penempatan
sehingga dapat melakukan perbaikan.
Dapat
mengidentifikasi
adanya
kekurangan dalam desain pekerjaan,
yaitu
kekurangan
kinerja
akan
menunjukkan adanya kekurangan dalam
perancangan jabatan.
Meningkatkan
adanya
perlakuan
kesempatan yang sama pada pegawai,
yaitu dengan dolakukan penilaian yang
obyektif berarti meningkatkan perlakuan
yang adil bagi pegawai.
Dapat membantu pegawai mengatasi
masalah yang bersifat ekternal,yaitu
dengan penilaian unjuk kerja atasan akan
mengetahui apa yang menyebabkan
terjadinya unjuk kerja yang jelek,
sehingga atasan dapat membantu
menyelesaikannya.
C. METODE PENELITIAN
lokasi penelitian ini adalah Dinas Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis.
objek yang diteliti dalam tugas ahkir ini
ialah: Seluruh Pegawai Negeri Sipil di Dinas
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Bengkalis yang bejumlah 50 orang. populasi
22
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
dalam penulisan ini adalah seluruh pegawai
Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Bengkali. Dimana pada penelitian ini
diambil berjumlah 50 orang yang dapat
dijadikan sampel. Dalam penelitian ini teknik
sampling yang digunakan adalah All Sampling.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi data kuantitatif dan data kualitatif.
Sumber data yaitu Data Sekunder yang
diperoleh dari pegawai sipil itu sendiri dan Data
Primer berupa tanggapan, koesioner atau hasil
wawancara langsung dengan responden dan
pihak yang bersangkutan.
. pengambilan data yang dilakukan dengan cara,
Studi Pustaka, Observasi, Wawancara dan
Kuesioner. peneliti menggunakan pengukuran
skala likert.
Misalnya sebagai berikut :
1. Untuk jawaban yang sangat setuju diberikan
skor 5
2. Untuk jawaban setuju diberikan skor 4
3. Untuk jawaban ragu-ragu diberikan skor 3
4. Untuk jawaban tidak setuju diberikan skor 2
5. Untuk jawaban sangat tidak setuju diberikan
skor 1
Pengolahan data dengan cara Tabulasi. jenis
penelitian assosiatif. Metode analisa data yang
digunakan yaitu kuantitatif yaitu dengan
menganalisa data berupa angka-angka yang
diolah dengan menggunakan Metode analisis
regresi dan korelasi.
Rumus persamaan regresi linier sederhana:
Y=a + bX
Keterangan :
Y = Subyek dalam variabel dependen
yang diprediksikan
a = Harga Y bila X = 0 ( harga
Konstanta)
b = Angka atau arah koefisien regresi
yang
menunjukkan
angka
peningkatan ataupun penurunan
variabel dependen yang didasarkan
pada variabel independen. Bila b
(+) maka baik, dan bila (-) maka
terjadi penurunan.
X = Subjek pada variabel independen
yang mempunyai nilai tertentu
Dari rumus penelitian regresi linier
sederhana di atas dapat dicari nilai a dan nilai b
dengan menggunakan cara sebagai berikut:
Rumus korelasi sederhana
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi yang dicari
n
= Banyaknya subjek pemilik nilai
X
= Nilai Variabel 1
Y
= Nilai Variabel 2
Kemudian
menggunakan
Koefisien
2
determinan (r ) untuk mengukur besarnya
pengaruh tingkat insentif terhadap kinerja
karyawan.
KeteranganKP
=
Koefisien
KP = r2 x 100%
determinan
Taraf signifikan korelasi sederhana
Keterangan :
= Nilai t
= Nilai koefisien korelasi
n
= Jumlah sampel
Kaidah pengujian:
23
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
Jika thitung ≥ t tabel, maka tolak Ho artinya
signifikan dan
Insentif
Kinerja
thitung ≤ t tabel, maka terima Ho artinya tidak
signifikan
Model Penelitian
1.
2.
Variabel X yang bersifat Independen.
Variabel Y yang bersifat dependen
Model hubungan antara variabel di atas
dapat digambarkan sebagai kerangka pemikiran
dan peneliti sebagai berikut:
Tabel 2. Definisi operasional, indikator-indikator dan skala penilaian
Definisi operasional
1. Insentif
“Menurut
Malayu .S.P Malayu Hasibuan
(2010: 133) Mengemukakan
bahwa.Upah insentif adalah
kombinasi antara waktu yang
hemat dan aktivitas kerja.
Minsalnya karyawan A dan B
adalah. Dosen A selain
mengajar,
Indikator
Insentif
a.Kinerja
2. Kinerja
Menurut
Prawirosentono
(2008:2)
yang
dimaksud
performance atau kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu oerganisasi
sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan
secara
legal,
dan
tidak
melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika
Kinerja Pegawai
a.Prestasi Kerja
b.Lama bekerja
c.Sonioritas
d.Kebutuhan
Skala
Interval
SS = Sangat setuju
S = Setuju
RR = Ragu-ragu
TS = Tidak setuju
STS = Sangat tidak
setuju
e.Keadilan dan kelayakan
b.Tanggungjawab
c.Ketaatan
d.Kejujuran
Interval
SS = Sangat setuju
S = Setuju
RR = Ragu-ragu
TS = Tidak setuju
STS = Sangat tidak
setuju
e.Kerjasama
f. Prakarsa atau inisiatif.
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 3. Data Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis Berdasarkan Jenis Kelamin
No
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase (%)
1
Laki-laki
31 Orang
62
2
Perempuan
19 0rang
38
Jumlah
50 Orang
100
Sumber Data: Data Olahan
Tabel 4. Tingkat Pendidikan Responden Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis
24
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
No
1
2
3
4
Tingkat Pendidikan
SLTA Sederajat
Diploma
S1
S2
Jumlah
Sumber Data: Data Olahan
Jumlah (Orang)
27
1
17
5
50
Persentase (%)
54
1
34
10
100
Tabel 5. Data Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis Berdasarkan Golongan/Pangkat
No.
Pangkat / Golongan
Jumlah
Persentase %
1
Pembina ( IV/a )
4 Orang
8%
2
Penata Tk.1 ( III/d )
3 Orang
6%
4
Penata Tk. 1 (III/c)
7 Orang
14 %
5
Penata Muda Tk.1 (III/b)
7 Orang
14 %
6
Penata Muda ( III/a )
7 Orang
14 %
7
Pengatur Tk.1 ( II/b)
1 Orang
2%
8
Pengatur Muda Tk. 1 ( II/b )
9 Orang
18 %
9
Pengatur Muda ( II/a)
3 Orang
6%
10
CPNS ( III/b)
1 Orang
2%
11
Pengatur Muda ( II/a )
Jumlah
7 Orang
50 0rang
14 %
100 %
Sumber Data: Data Olahan
Tabel 6. Rangkuman Deskriptif Responden Terhadap Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi
kasus pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis)
DISTRIBUSI FREKUENSI
INDIKATOR
Total Mean
Ket.
SS
S
RR
TS
STS
Pengaruh
Frek
15
23
6
3
3
50
3,94
Tinggi
Insentif 1
Skor
75
92
18
6
6
197
Pengaruh
Frek
20
22
5
2
1
50
4,16
Tinggi
Insentif 2
Skor
100
88
15
4
1
208
Pengaruh
Frek
15
30
2
1
2
50
4,13,
Tinggi
Insentif 3
Skor
75
120
6
2
2
205
Pengaruh
Frek
15
30
3
1
1
50
4,14
Tinggi
Insentif 4
skor
75
120
9
2
1
207
INDIKATOT
SS
S
Pengaruh
Frek
6
29
Insentif 5
Skor
30
116
Pengaruh
Frek
10
24
Insentif 6
Skor
50
96
Pengaruh
Frek
7
31
Insentif 7
Skor
35
124
Pengaruh
Frek
9
31
Insentif 8
skor
45
124
Pengaruh
Frek
8
37
Insentif 9
skor
40
148
Pengaruh
Frek
13
32
Insentif 1
Skor
65
124
Sumber Data: Data Olahan 2012
RR
2
6
3
9
2
6
4
12
4
12
2
6
TS
10
20
8
16
6
12
2
2
1
2
2
4
STS
3
3
5
5
4
4
4
4
3
3
1
1
Total
Mean
Ket
50
175
50
176
50
181
50
187
50
205
50
200
3,5
Tinggi
3,22
Tinggi
3,58
Tinggi
3,74
Tinggi
4,1
Tinggi
4.0
Tinggi
25
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
Tabel 7. Rangkuman Deskriptif Responden Mengenai Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Bengkalis.
DISTRIBUSI FREKUENSI
INDIKATOR
Total Mean
Ket.
SS
S
RR
TS
STS
Pengaruh
Frek
15
30
2
1
2
50
4,1
Tinggi
Kinerja 1
Skor
75
120
6
2
2
205
Pengaruh
Frek
17
30
3
0
0
50
4,1
Tinggi
Kinerja 2
Skor
85
120
9
0
0
205
Pengaruh
Frek
24
26
0
0
0
50
4,48
Sangat
Kinerja 3
tinggi
Skor
120
104
0
0
0
224
Pengaruh
Frek
19
29
1
0
0
50
4,22
Sangat
Kinerja 4
tinggi
skor
95
116
3
0
0
211
Pengaruh
Frek
26
24
0
0
0
50
4,52
Sangat
Kinerja 5
tinggi
Skor
130
96
0
0
0
226
Pengaruh
Frek
21
28
0
1
0
50
4,34
Sangat
Kinerja 6
tinggi
Skor
105
112
0
2
0
217
Pengaruh
Frek
14
36
0
0
0
50
4,28
Sangat
Kinerja 7
tinggi
Skor
70
144
0
0
0
214
Pengaruh
Frek
17
32
0
1
0
50
4,26
Sangat
Kinerja 8
tinggi
skor
85
128
0
0
0
213
Pengaruh
Frek
24
26
0
0
0
50
4,48
Sangat
Kinerja 9
tinggi
skor
120
104
0
0
0
224
Pengaruh
Frek
21
29
0
0
0
50
4,42
Sangat
Kinerja 10
tinggi
Skor
105
116
0
0
0
221
Tabel 8. Regresi Linier Sederhana Variabel Insentif (X) dan variabel Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y) pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis
t
t
n/Sampel
A
b
R
r2
hitung
tabel
50
35,918
0,194
3,0124
1,676
0,374
13,9876%
Sumber : Data Olahan
Berdasarkan dari tabel 5.27 di atas, maka dapat
diketahui dimana nilai t hitung lebih besar dari
nilai t tabel atau 3,0124 > 1.676 artinya terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara
Insentif terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Besarnya pengaruh Insentif terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil sebesar 13,98% sedangkan
sisanya 86,02% ditentukan oleh faktor lain.
Dengan demikian hasil penelitian ini dapat
digambar sebagai berikut : Positif & signifikan
(13,98%)
Insentif
Positif & signifikan (13,98%)
Kinerja
Pegawai
(Y)
Gambar 1. Hasil Model Penelitian
Berdasarkan hasil di atas, maka di dapat
persamaan regresi linier sederhana penelitian ini
sebagai berikut :
Y = 35.918 + 0,194X
Dari hasil analisis regresi linier sederhana di
atas, maka dapat disimpulkan bahwa :Apabila
Pengaruh Insentif meningkat sebesar satu satuan
maka Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar
0,194 satuan.
Atau bisa juga dikatakan bahwa, apabila
Pengaruh Insentif meningkat 1% maka kinerja
pegawai negeri sipil akan meningkat sebesar
0,194%
E. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja
pegawai Negeri Sipil pada Badan
26
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No 1, Des, 2012 hlmn 19-27
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Bengkalis Berpengaruh Positif dan
Signifikan.
b. Besarnya pengaruh Insentif terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah
32,46%.
2. Saran
a. Mengingat sangat tingginya pengaruh
insentif terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian
Daerah kabupaten Bengkalis diharapkan
pada
Pemda
Bengkalis
agar
mempertahankan dan meningkatkan
sistem Insentif ini demi untuk
mewujudkankan kondisi kerja yang baik.
b. Dengan terlaksananya sistem Insentif ini
diharapkan pada Seluruh Pegawai
Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Bengkalis agar lebih
bisa meningkatkan Kinerja yang lebih
produktif untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Marihot, Tua Efendi, Hariandja, Manajemen
Sumber Daya Mnusia, Penerbit PT
Gransindo, Jakarta.2002
Nuryani. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai Pt. Pelabuhan
Indonesia 2010.
Puspa,
Sahara., Pengaruh Faktor-faktor
Motivasional Terhadap Etos Kerja
Karyawan pada PT. Asia Citra Tanah
PutihTanjung Melawan Rokan Hilir
2011
Soekidjo, Notoatmodjo, Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit
Rineka Cipta, Jakarta, 2002
Sondak.P. Siagian, Sumber Daya Manusia,
2000
Teori-teory
Insentif
dan
Shttp://www.
Kinerja.doc.pdf. selasa. (24 Januari
2011 jam 20:30.)
G. DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Job Perpormance’’ atau “ actual
performane 2004
Agustin, Arindiah Citra Dewi. 2010. Pengaruh
Pemberian Insentif Terhadap Kinerja
Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada
Karyawan Persada Swalayan Malang)
Indonesia, Surabaya
Dhynta, Armarti,2005. Pengaruh Insentif
Terhadap
Kinerja
Sumberdaya
Manusia (Menurut persepsi karyawan
pada PT. Telekomunikasi Indonesia,
Bandung
Dessler , Prestasi Kerja 2000
Herwinda, Maharani. Pengaruh Insentif
Terhadap Kinerja (Studi Kasus pada
Perusahaan Air Minum Kabupaten
Tulungagung) Indonesia 2010.
H. Jakson, Faktor-faktor yang mempengaruhi
Kinerja 2001
Malayu, SP Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit
Bumi Aksara Jakarta.2002
27