BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB Dan Rekan
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di Indonesia, profesi akuntan publik sudah mulai berkembang. Dimulai dari didirikannya Ikatan Akuntan Indonesia di tahun 1957 yang merupakan perkumpulan akuntan Indonesia yang pertama. Perkembangan profesi dan organisasi Akuntan Publik di Indonesia tidak bisa dipisahkan dari perkembangan perekonomian, dunia usaha dan investasi baik asing maupun domestik, pasar modal serta pengaruh global. Pada perkembangannya organisasi ini terbentuk berdasarkan spesifikasi sesuai karakteristiknya masing – masing seperti Ins titut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), Akuntan manajemen bernaung dibawah Institut Akuntan Manajemen Indonesia (IAMI).
Seorang Akuntan Publik harus terdaftar di Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) dan mendapatkan izin dari Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Kantor Akuntan publik (KAP) adalah tempat seorang akuntan publik memberikan jasanya yaitu jasa atestasi termasuk jasa audit laporan keuangan.
Berdasarkan Directory IAPI per tanggal 31 Januari 2013, tercatat jumlah Akuntan Publik sebanyak 1.015 orang yang tergabung dibawah 450 KAP di Indonesia dan khusunya di Medan terdapat 20 KAP.
Setiap hasil dari jasa yang di berikan oleh KAP, bergantung pada kinerja karyawan dari masing-masing KAP tersebut. Menurut Robin dan Judge (2008:222), motivasi adalah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari pengertian tersebut dapat diambil satu pelajaran bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
Gibson dalam Kadarisman (2012:275) mendefinisikan motivasi sebagai teori yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada di dalam diri karyawan yang memulai serta mengarahkan perilaku. Dari definisi diatas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan tidak akan terpenuhi.
Motivasi harus dijadikan sebagai perhatian yang serius dalam manajemen sumber daya manusianya. Apabila sumber daya manusia ini dapat dikembangkan dengan baik maka sumber daya manusia ini dapat membantu untuk mencapai target yang diinginkan. Untuk itu sangat diperlukan dalam menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang membuat karyawannya merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka tetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi suatu KAP. Kondisi-kondisi kondusif itu bermacam- macam, tergantung pada karakteristik masing-masing. Tapi secara umum diantaranya dapat berupa tingkat kesejahteraan yang memadai, fasilitas yang disediakan, jenjang karir yang jelas, kenyamanan dan keamanan dalam bekerja.
Selain motivasi kerja, suatu KAP juga harus memperhatikan mengenai kepuasan kerja, karena karyawan yang melakukan pekerjaan mereka kurang dihargai, tidak merasakan kenyamanan, dan tidak bisa mengembangkan segala potensi yang dia miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai menurut Hariandja (2002:291) yaitu pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.”
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam buku Wibowo (2010:502), kepuasan kerja merupakan respons affective atau emosional terhadap berbagai sisi pekerjaan seseorang. Definisi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan kerja bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Kepuasan kerja para karyawan sangat penting dan besar pengaruhnya dalam memajukan suatu KAP, karena dapat berpengaruh besar terhadap kegiatan- kegiatan dalam memberikan jasanya atau pun kegiatan internalnya. Suatu KAP juga harus mengetahui apa saja yang menyebabkan puas atau tidaknya seorang karyawan yang bekerja didalam KAP tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya.
Setiap KAP sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yang secara serius memperhatikan hal kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Handoko (1995:196), karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.
Aspek-aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain : faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan), faktor hubungan antar karyawan (hubungan antar manajer dan karyawan, hubungan sosial antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal (keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan). Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan. Setiap pimpinan wajib memenuhi tercapainya kepuasan kerja tersebut, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat memberikan hasil yang terbaik, sehingga kinerja KAP secara keseluruhan dapat ditingkatkan.
Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk untuk memberikan situasi yang kondusif dilingkungan KAP. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memaksimalkan motivasi kerja dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Dengan adanya motivasi dan kepuasan kerja yang baik sudah seharusnya dapat menjadi suatu dorongan untuk menciptakan kinerja yang lebih maksimal dari seorang karyawan. Dengan kinerja yang maksimal dari setiap individu yang terlibat, tentunya akan memberikan hasil yang terbaik terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan. Bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu meningkatkan profitabilitas.
Pada skripsi ini, subjek penelitian yang akan penulis teliti adalah Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan. KAP ini sudah 9 tahun berdiri, yang kemudian menjadi salah satu KAP yang terbaik di daerah Sumatera Utara.
KAP ini memiliki 35 karyawan. Selain berorientasi untuk mencapai visi dan misi serta meraih profit yang tinggi, KAP juga harus lebih memperhatikan bagaimana caranya untuk lebih meningkatkan lagi motivasi dan kepuasan kerja karyawan mereka. Karena dengan begitu, kinerja karyawan pasti dapat lebih ditingkatkan lagi. Untuk itu pimpinan KAP dan manajemen harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia sebaik mungkin, dalam hal ini adalah para karyawan.
Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan adanya pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan, misalnya penelitian Halim (2012) yang berjudul “Analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar”. Adapun hasil penelitiannya adalah motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Di samping itu Hakim (2012) juga melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jaya Gas Indonesia Jakarta” yang hasilnya kepuasan kerja dapat digunakan sebagai indikator peningkatan kinerja individu karyawan adalah dapat di terima. Maka kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dari dua penelitian di atas membuat peneliti tertarik untuk meneliti hubungan kedua variabel yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
1.2 Perumusan Masalah
Persoalan mendasar yang hendak diteliti adalah: 1.
Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KAP Syamsul Bahri TRB & Rekan? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
KAP Syamsul Bahri TRB & Rekan? 3. Apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan atau bersama – sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KAP Syamsul Bahri
TRB & Rekan?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penulis adalah ingin mengetahui seberapa besar motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di KAP Syamsul Bahri TRB & Rekan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan mendasar pada penelitian ini. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data yang pasti karena data dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian dan diukur sendiri oleh peneliti. Pengumpulan data dilakukan secara langsung ke KAP tempat karyawan tersebut bekerja.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi KAP untuk mengetahui arti pentingnya motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam teori motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian ini bagi penulis juga diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah wawasan serta lebih mendalami dan memahami lagi mengenai manajemen sumber daya manusia, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata I pada Universitas Sumatera Utara.