Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor Akuntan Publik Di Kota Medan

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN

REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR

DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK

DI KOTA MEDAN

TESIS

Oleh

HANDRIYANI DWILITA

057017007/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN

REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR

DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK

DI KOTA MEDAN

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains (MSi)

dalam Program Studi Akuntansi

pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

oleh

HANDRIYANI DWILITA

057017007/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI KOTA MEDAN Nama Mahasiswa : Handriyani Dwilita

Nomor Pokok : 057017007 Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof.Dr. Azhar Maksum,M.Ec.Ac)

(Dra.Sri Mulyani MBA,Ak)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis MAFIS,MBA,Ak) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 13 Maret 2008

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof.Dr.Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak

Anggota :

1.Dra.Tapi Anda Sari Lubis,M.Si,Ak 2.Drs.Hasan Sakti,M.Si,Ak

3.Prof.Dr.Azhar Maksum,M.Ec.Ac 4.Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul :

Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja

Auditor di Kamtor Akuntan Publik di Kota Medan.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapa pun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakn secara benar dan jelas.

Medan, 27 Maret 2008 Yang Membuat Pernyataan,

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi, stres, dan rekan kerja mempengaruhi kinerja auditor yang bekerja di kantor Akuntan Publik di kota Medan. Penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan yang tidak hanya bermanfaat bagi institusi tempat karyawan bekerja tetapi juga bagi karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja karyawan merupakan system pengendali sebagai umpan balik (feedback) dan sebagai umpan maju (feedforward). Tingkat dan kualiatas kinerja auditor ditentukan oleh beberapa faktor baik perseorangan maupun lingkungan. Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi, dan faktor fisiologis. Faktor individu dapat berupa motivasi, kemampuan pengetahuan dan ketrampilan, pengalaman, sikap. Faktor organisasi dapat berupa struktur organisasi, pemimpin, rekan sejawat, beban pekerjaan, rancangan kerja, kondisi kerja. Faktor-faktor ini tidak dapat berdiri sendiri namun merupakan satu kesatuan yang saling terkait satu dengan yang lain, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja seorang auditor tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja.

Penelitian ini merupakan penelitian kausal yang bertujuan mengukur pengaruh suatu variabel terhadap kinerja. Jenis data yang digunakan adalah data primer, teknik pengumpulan data dengan penyebaran kuisioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Judgment Sampling. Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan dan sampel penelitian berjumlah 42 orang. Data dari hasil penyebaran kuisioner diolah menggunakan program SPSS sehingga diperoleh persamaan dalam bentuk regresi berganda.

Kesimpulan dari hasil penelitian ini bahwa faktor motivasi, faktor stres, dan faktor rekan kerja secara silmultan mempengaruhi kinerja para auditor, namun secara individu dari lima elemen motiovasi hanya kebutuhan penghargaan saja yang mempengaruhi peningkatan kinerja. Faktor stres juga mempengaruhi kinerja para auditor, sedangkan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para auditor.

ABSTRACT

This research intent to know if motivation, stress, and co-worker regards auditor performance that works at Public Accountant office at Medan. Performance estimation fires an employee to have aim that not only place institution benefit fires an employee to work but also divides that employee is alone. Performance estimation fires an employee to constitute system controller as feedback( feedback ) and as bait of forward( feedforward ). Zoom and auditor performance quality determined by severally civils good factor and also environmentally. There is three factor that regard performance and behaviour which is individual factor that originates from within self someone, organisational factor, and physiological factor. Individual factor can as motivate, gnostic ability and skilled, experience, attitude. Organisational factor can as organization chart, boss, colleague, charges talks shop, job design, working condition. This factor can't selfsupporting but constituting one mutually unity concerning one by another one, so gets to be said that performance an auditor not only being regarded by one factor just.

This research constitute kausal's research that aims to measure influence a variable to performance. Data type that is utilized is primary data, data collecting tech with pervading kuisioner. Samples taking tech which be utilized is Judgment is Sampling . Population in observational it is auditor that works at Public Accountant Office at observational sample Field city total 42 person. Data of kuisioner's broadcast result at o utilize SPSS'S program so gotten by equation in shaped bifilar regression.

Conclusion of this research result that factor motivates, stress factor, and ala co-worker factor silmultan regards performance auditor, but individually of five motiovasi's elements just requirement appreciation just that regard performance step-up. Stress factor also regard performance auditor, meanwhile co-worker not ascendant to performance step-up auditors.

KATA PENGANTAR

“Katakanlah Muhammad bahwa salatku, ibadahku, hidupku, dan matiku hanya untuk ALLAH Tuhan semesta alam”(Al An’aam:162). Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya serta memudahkan segala urusan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik

Penulisan tesis ini melibatkan banyak pihak yang sepenuh hati meluangkan waktunya dengan ikhlas memberikan informasi dan segala sesuatu yang penulis perlukan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, tiada tutur kata yang patut penulis ucapkan selain rasa terima kasih kepada :

1. Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc selaku direktur pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Prof.Dr.Ade Fatma Lubis MAFIS,MBA,Ak selaku ketua program studi

akuntansi sekolah pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Prof.Dr.Azhar Maksum,M.Ec.Ac dan Dra.Sri Mulyani MBA,Ak selaku dosen pembimbing yang telah memberikan kritik, saran dan bimbingan kepada penulis hingga tesis ini dapat selesai dengan baik.

4. Seluruh auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di kota Medan yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam mengisikan kuisioner.

5. Kedua orang tuaku tercinta, bapak Bachrisyon dan ibu Tety Suryani. Saudara-saudaraku, harry, ety, elvina, dan novi yang telah memberikan cinta kasih dan dorongan.

6. Terima kasih buat kiki yang selalu “terjaga dan mengebrak mejaku” hingga aku tidak tertidur pulas.

7. Seluruh pihak yang telah membantu dan mendoa’kan hingga tesis ini selesai. Penulis hanya dapat berharap semoga amal baik seluruh pihak yang telah tercurah kepada penulis diterima ALLAH SWT.

Akhirnya dengan kerendahan hati penulis berharap semoga tesis ini dapat menambah khasanah pengetahuan kita dan dapat bermanfaat bagi pihak yang membutuhkannnya.

Medan, 27 Maret 2008

RIWAYAT HIDUP

1. Data Pribadi

a. Nama : Handriyani Dwilita

b. Tempat/Tanggal Lahir : P.Berandan, 7 Desember 1979

c. Jenis Kelamin : Perempuan

d. Agama : Islam

e. Alamat : Jalan Kalimantan no.2 Binjai Utara

2. Riwayat Pendidikan

a. Sekolah Dasar : SD YKPP P.Berandan

b. Sekolah Menengah : SMPN 2 Babalan

c. Sekolah Menengah Atas : SMUN Babalan

d. Perguruan Tinggi : Universitas Islam Indonesia

DAFTAR ISI

HALAMAN

ABSTRAK ………..……….. iv

ABSTRACT ……….. v

KATA PENGANTAR………...……….... vi

RIWAYAT HIDUP………….……….. viii

DAFTAR ISI……….. ix

DAFTAR TABEL ……….. xii

DAFTAR GAMBAR……….. xiii

DAFTAR LAMPIRAN……….. xiv

BAB I.PENDAHULUAN……….. 1

1.1. Latar Belakang Masalah………. 1

1.2. Rumusan Masalah Penelitian……….. 5

1.3. Tujuan Penelitian... 5

1.4. Manfaat Penelitian... 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS.. 7

2.1. Tinjauan Teori..………. ... 7

2.1.2. Motivasi... 11

2.1.3. Stres... 18

2.1.4. Rekan kerja... ... 24

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu………. ... 27

2.3. Kerangka Konseptual………... 31

2.4. Hipotesis Penelitian... 32

BAB III. METODE PENELITIAN... 33

3.1. Rancangan Penelitian... 33

3.2. Populasi dan Sampel...……….. 33

3.3. Definisi dan Pengukuran Variabel....……….. .... 34

3.5. Prosedur Pengambilan Data... 38

3.6. Model dan Teknik Analisis Data... 39

BAB IV. PEMBAHASAN... 42

4.1. Pendahuluan... 42

4.2. Analisis deskriptif...………. 43

4.3. Hasil Uji Data...………... 46

4.3.1. Hasil Uji Kualitas Data... 46

4.3.2. Hasil Uji Asumsi Klasik... 47

BAB IV. KESIMPULAN DAN SARAN... 59

5.1. Kesimpulan... 59

5.2. Keterbatasan Penelitian...………...………. 61

5.3. Saran...………... 61

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1. Penelitian Terdahulu...………… 30

3.1. Pengukuran Variabel Penelitian………... 37

4.1. Jumlah Pertanyaan pada setiap Variabel………...…...…….. 42

4.2. Analisis Deskriptif ………..…..………....……….. 43

4.3. Reliability Statistics……….…….. 46

4.4. Hasil Uji Validitas………..………...….….…….. 47

4.5. Hasil Uji Normalitas………….…………....……...…….…….. 48

4.6. Hasil Uji Multikolinearitas….……….…….. 48

4.7. ANOVA………...….………..…….…….. 50

4.8. Model Summary……….……….…….. 50

4.9. Coefficients (α)……….……….……….….. 54

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Proses Timbulnya Motivasi... 12

2.2. Diagram Hirarki Kebutuhan Maslow... 14

2.3. Kerangka Konseptual Penelitian... 31

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuisioner... ...…… 65

2. Hasil Uji validitas dan uji reliabilitas terhadap 160 butir pertanyaan... 72

3. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas terhadap Variabel Penelitian... 80

4. Npar Tests ………..………..……...….. 82

5. REGRESSION………..….……….. 83

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan perekonomian dunia menyebabkan hilangnya batas antar negara. Perkembangan di suatu negara akan berdampak terhadap perkembangan di negara lain yang menyebabkan semakin kompleknya perekonomian negara yang selanjutnya akan mengakibatkan semakin komplek pula kegiatan keuangannya. Salah satu cerminan semakin kompleknya kegiatan keuangan di masyarakat dapat terlihat dari tuntutan terhadap informasi keuangan yang tersaji dalam laporan keuangan yang dibutuhkan sebagai acuan dalam pengambilan keputusan, sehingga berpengaruh terhadap pelaporan keuangan perusahaan. Informasi keuangan perusahaan yang tertera dalam laporan keuangan perusahaan menyajikan informasi tidak hanya berkaitan dengan kondisi perusahaan saat ini tapi juga berisi prospek kelangsungan perusahaan di masa datang.

Laporan keuangan juga merupakan perwujudan tanggungjawab pihak manajemen kepada para pemilik modal. Informasi keuangan inilah yang diharapkan dapat mewakili gambaran keadaan perusahaan yang berguna bagi pihak ekstern perusahaan dalam pengambilan keputusan. Informasi keuangan dapat dikatakan sebagai jembatan penghubung antara kepentingan manajemen dengan pemilik, investor, calon investor, dan pemerintah. Melalui informasi keuangan, para investor dapat menetapkan keputusan investasinya, kantor pajak menagih besar pajak yang

menjadi kewajiban perusahaan, demikian juga pihak lain yang mempunyai kepentingan terhadap suatu perusahaan. Untuk itu informasi keuangan yang dihasilkan harus memiliki kualitas yang baik dan dapat dipercaya dalam menyajikan informasi, sehingga pelaporan keuangan perusahaan dapat dipergunakan untuk kepentingan pemakai laporan keuangan dalam pengambilan keputusan. Lemahnya kualitas proses pelaporan keuangan berdampak langsung terhadap penurunan kredibilitas informasi keuangan yang dihasilkan yang pada akhirnya akan mengakibatkan terkikisnya kepercayaan masyarakat atau market confidence. Penurunan kualitas pelaporan keuangan jelas akan menurunkan minat investasi dan pertumbuhan pasar modal (Buletin Auditor Independen, 2005). Di sinilah peran akuntan sangat dibutuhkan, terutama akuntan publik yang memiliki hak istimewa memberikan opini profesionalnya terhadap kewajaran penyajian laporan keuangan yang disajikan pihak manajemen. Untuk itu akuntan publik dituntut dapat berdiri secara independen diantara dua kepentingan, sehingga opini yang diberikan dapat dijadikan masukan dalam pengambilan keputusan pihak-pihak di luar perusahaan. Berdasarkan penjelasan tersebut disimpulkan bahwa akuntan publik sebagai pihak independen memiliki peran yang strategis dalam menjaga kredibilitas informasi keuangan yang dihasilkan entitas bisnis.

Beberapa kasus yang terjadi di luar negeri seperti yang dialami perusahaan di US yaitu perusahaan Enron, serta di Indonesia pada akhir 2007 mengalami krisis ekonomi dan perbankan hingga berdampak pada keuangan negara, melahirkan pertanyaan di masyarakat siapa yang memiliki peran atas terjadinya krisis tersebut.

Opini masyarakat yang kemudian terbentuk adalah bahwa akuntan khususnya akuntan publik ikut memiliki peran dan tanggungjawab yang cukup besar atas terjadinya peristiwa tersebut. Hal ini mencerminkan keraguan masyarakat terhadap kinerja para akuntan publik. Untuk itu peningkatan terhadap kualitas kinerja akuntan publik menjadi suatu keharusan yang tak bisa ditawar lagi demi menjawab segala tuntutan terhadap profesi akuntan publik.

Tingkat dan kualitas kinerja auditor ditentukan oleh beberapa faktor baik perseorangan maupun lingkungan. Menurut Gibson dalam Muchsin (2003) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi, dan faktor psikologis. Faktor individu dapat berupa motivasi, kemampuan pengetahuan dan ketrampilan, pengalaman, sikap. Faktor organisasi dapat berupa struktur organisasi, pemimpin, rekan sejawat, beban pekerjaan, rancangan kerja, kondisi kerja. Faktor-faktor ini tidak dapat berdiri sendiri namun merupakan suatu kesatuan yang saling terkait satu dengan yang lain, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja seorang auditor tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja. Bisa saja seseorang memiliki motivasi yang kuat atas pekerjaannya namun dia tidak memiliki cukup pengetahuan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya, atau terjadi hubungan yang tidak harmonis sesama teman sekantor, yang mungkin akan mengakibatkan terbentuknya suasana kerja yang tidak menyenangkan bagi dirinya yang dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan tersebut. Misalnya seorang auditor memiliki pengetahuan yang memadai sebagai seorang auditor, memiliki hubungan yang baik dengan seluruh rekan kerja,

namun dia merasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya yang menyebabkan dia tidak memiliki motivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya, atau seorang auditor memiliki cukup pengetahuan namun dia tidak memiliki motivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya karena ia menginginkan pekerjaan di tempat yang lain hingga mempengaruhi kinerja yang dihasilkan. Fenomena inilah yang mungkin menyebabkan para akuntan muda enggan bekerja dalam jangka waktu panjang di Kantor Akuntan Publik (KAP), sehingga istitusi akuntan publik mengalami masalah regenerasi akuntan publik (Bulletin Auditor Independen, 2006).

Pekerjaan yang dilakukan auditor cenderung dikerjakan secara berkelompok dibandingkan dikerjakan secara individu, di sinilah kemampuan dalam bekerja secara kelompok ditunjukkan. Jika masing-masing auditor dapat bekerja secara berkelompok, tentu kinerja yang dihasilkan memuaskan. Tidak jarang auditor dituntut untuk bekerja secara optimal dalam waktu yang singkat dan berada dalam tekanan seperti keinginan para pemakai jasa, ketidakpuasan atas gaji, beban pekerjaan yang terlampau berat, suasana kerja yang tidak kondusif, yang memungkinkan timbulnya stres kerja. Namun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat saja berbeda antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, baik dalam profesi yang sama apalagi berbeda.

1.2. Rumusan Masalah Penelitian

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan?

2. Apakah stres berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan?

3. Apakah rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan?

4. Apakah ada diantara faktor motivasi, stres, dan rekan kerja yang

berpengaruh secara dominan terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada perumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk membuktikan secara empiris faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

2. Untuk membuktikan secara empiris faktor stres berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

3. Untuk membuktikan secara empiris faktor rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

4. Untuk membuktikan secara empiris apa ada diantara faktor motivasi, stres, dan rekan kerja berpengaruh secara dominan terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan pada

perkembangan ilmu akuntansi, terutama yang berkaitan dengan perilaku orang-orang yang berprofesi dalam bidang akuntansi.

2. Bagi para pimpinan kantor akuntan publik, IAI, dan perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja auditor/karyawan.

3. Bagi para akademisi khususnya peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk melaksanakan penelitian sejenis atau penelitian di bidang yang sama.

4. Bagi peneliti, penelitian ini dapat menambah wawasan mengenai perilaku orang-orang yang berprofesi dalam bidang audit.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS.

2.1. Tinjauan Teori

2.1.1. Kinerja

Karyawan memiliki peran yang cukup vital dalam mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan, karena karyawanlah yang merupakan ujung tombak perusahaan sehingga tidak mengherankan jika penelitian tentang karyawan terus berkembang, terutama yang berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seorang atau sekelompok karyawan ditingkatkan.

Menurut Ilyas (1999) kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakikatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kinerja personil dengan membandingkan dengan standar baku penampilan. Jewell & Marc (1998) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Penilaian kinerja dapat saja dilakukan terhadap kinerja perorangan dan sekelompok orang yang bekerja secara terorganisir.

Penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan yang tidak hanya bermanfaat bagi institusi tempat karyawan bekerja tetapi juga karyawan itu sendiri. Furtwengler (2000) mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman, mengidentifikasi karyawan untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi karyawan untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh kembang kinerja karyawan secara individu. Karyawan yang memiliki prestasi yang memuaskan biasanya tidak hanya dihargai dalam bentuk materi namun juga penghargaan dari peningkatan status sosialnya di tempat kerja, misalnya kenaikan pangkat. Jewell & Marc (1998) mengatakan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan sistem pengendali sebagai umpan balik (feedback) dan sebagai umpan maju (feedforward). Penilaian kinerja memberikan umpan balik yang penting kepada karyawan secara pribadi dalam hal bagaimana kinerja karyawan dipandang. Proses penilaian kinerja karyawan juga memberikan umpan balik pada pemilik perusahaan dalam hal penerimaan karyawan, pemeriksaan, pemeliharaan, dan pelatihan karyawan, misalnya pola hasil penilaian yang buruk diantara karyawan yang baru menunjukkan bahwa proses yang digunakan dalam penerimaan karyawan perlu ditinjau kembali. Penilaian kinerja karyawan sebagai mekanisme umpan maju, memberikan informasi untuk membuat keputusan mengenai pemberian penghargaan kepada karyawan. Penghargaan tersebut dapat berupa : kenaikan gaji, bonus, promosi, dan pemberian kerja sesuai dengan keinginan. Penilaian kinerja karyawan ini merupakan informasi yang penting untuk kebutuhan dan pengembangan karyawan pribadi. Penilaian kinerja karyawan juga dapat

digunakan secara bersama oleh karyawan, supervisor, dan manajer untuk menilai kekuatan dan kelemahan mereka, untuk membuat rencana guna mencapai kinerja yang lebih baik dan tujuan serta kesempatan karir di masa depan. Namun di tingkat personalia penilai kinerja karyawan dapat menggambarkan kekuatan dan kelemahan secara umum yang dapat digunakan untuk perencanaan sumber daya manusia yang lebih efektif.

Tingkat dan kualitas kinerja karyawan ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Variabel-variabel ini mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama. Gibson dalam Muchsin (2003) mengatakan bahwa terdapat tiga variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu : variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologi. Variabel individu dapat dikatakan sebagai faktor yang berasal dari dalam diri, variabel organisasi sebagai variabel lingkungan, dan variabel psikologi dapat dikatakan sebagai variabel intern dan lingkungan. Menurut Ilyas (1999), pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menilai tingkat pencapaian target, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin dan kepatuhan, kesadaran atau pengembangan diri dan peningkatan pengetahuan. Kriteria umum yang digunakan untuk mengukur kinerja seseorang dapat dilihat dari segi : kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jaminan, jabatan, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas (Rao dalam Muchsin, 2003). Kriteria-kriteria ini biasanya telah ditetapkan oleh perusahaan dan akan berkembang sesuai perkembangan kegiatan perusahaan. Furtwengler (2000), mengatakan bahwa kinerja dapat diukur melalui empat aspek kinerja yaitu : aspek kecepatan, aspek kualitas, aspek layanan, dan aspek

nilai. Sebenarnya aspek-aspek ini hampir sama dengan kriteria yang disampaikan oleh Rao, hanya Furtwengler lebih mempersempit aspek dalam penilaian kinerja. Berdasarkan pada hal-hal yang telah dipaparkan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang secara garis besar dapat dibagi atas faktor yang berasal dari dalam diri karyawan serta faktor-faktor yang berasal dari lingkungan, dan kedua faktor-faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri.

Rao dalam Muchsin (2003) menggolongkan pekerjaan menjadi dua jenis yaitu : 1. Pekerjaan produksi, di mana secara kuantitatif orang dapat membuat standar yang

objektif, hasil produksi dapat dihitung dan mutunya dapat dinilai melalui suatu pengujian.

2. Pekerjaan non produksi, di mana ukuran sukses seseorang dalam pekerjaannya diperoleh melalui pertimbangan subyektif.

Mengacu pada jenis pekerjaan yang dikemukakan oleh Rao dalam Muchsin (2003), pekerjaan yang dilakukan auditor dapat kita golongkan sebagai pekerjaan non produksi karena pekerjaan yang dilakukan oleh auditor hasil akhirnya dinilai secara subyektif.

Pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui penilaian oleh atasan, teman, peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin, dan kesadaran akan pengembangan diri. Begitu banyak kemungkinan hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan dan pentingnya penilaian kinerja karyawan, tidak hanya bagi karyawan tapi juga perusahaan sudah seharusnya

sistem penilaian kinerja dibuat secermat mungkin dan dilakukan secara konsisten serta berkesinambungan.

2.1.2. Motivasi

Memotivasi karyawan merupakan pekerjaan yang tidak mudah bagi seorang manajer karena hal ini berarti berkaitan dengan bagaimana usaha seorang manajer untuk menggerakkan para karyawan agar memberikan hasil terbaik dalam pekerjaannya untuk kepentingan organisasi. Namun harus dilakukan mengingat karyawan merupakan aset perusahaan yang akan memenuhi atau mencapai tujuan perusahaan.

Motivasi lahir dari adanya suatu tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan kebutuhan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan kemudian diimplementasikan dalam bentuk perilaku. Hasil dari perilaku yang positif inilah yang nantinya biasa disebut prestasi. Kebutuhan dapat dipandang sebagai kekurangan yang menuntut adanya pemenuhan untuk segera mendapat keseimbangan. Situasi kekurangan ini berfungsi sebagai suatu kekuatan atau dorongan alasan yang menyebabkan seseorang bertindak untuk memenuhi kebutuhan (Ahmadi, 1991). Berikut ilustrasi proses timbulnya motif/motivasi dalam diri seseorang :

Gambar 2.1. Proses Timbulnya Motivasi (Ahmadi, 1991)

Manusia memiliki berbagai macam kebutuhan yang akan semakin meningkat yang diiringi dengan berbagai macam permasalahan yang dihadapi dalam proses pemenuhan kebutuhan. Timbulnya motivasi berasal dari adanya tuntutan terhadap pemenuhan kebutuhan tersebut sehingga menyebabkan memotivasi seseorang bukanlah suatu hal yang mudah. Demi mencapai tujuan perusahaan, manajer perlu memotivasi kinerja karyawan dengan memahami hakikat motivasi serta kemampuan untuk memberikan dorongan/rangsangan kepada karyawan agar berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.

Berikut beberapa pengertian motivasi : dalam Ensiklopedia Administrasi (Manahan, 2004) motivasi adalah dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat, Shermerhorn dalam Khaira (2005) mengatakan motivasi berhubungan dengan kekuatan yang dicatat di setiap level organisasi, kemudian diarahkan dan secara tekun diusahakan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaan, dan Jewel & Marc (1998) berpendapat bahwa motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan

yang menghasilkan, mengarahkan, dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu.

Mengacu pada pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan usaha mempengaruhi, mengarahkan dan mempertahankan orang lain agar berperilaku atau bertindak sesuai dengan perilaku tertentu atau standar tertentu untuk meningkatkan produktivitas. Motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan terhadap auditor ataupun kelompok auditor agar berperilaku sesuai yang diinginkan oleh pimpinan KAP. Mempengaruhi dan mempertahankan motivasi tersebut pada tingkat awal perlu adanya pengenalan terhadap masing-masing personil, karena cara yang akan digunakan untuk memotivasi masing-masing orang tentulah berbeda.

Ada beberapa alasan seseorang mau melakukan atau termotivasi dalam bertindak sesuai keinginan atau standar yang ada. Berdasarkan pada beberapa penelitian diketahui bahwa alasan seseorang termotivasi untuk melakukan suatu kegiatan adalah karakter, kebutuhan, dan tujuan individu sehingga hal-hal tersebut merupakan dasar dalam menyusun pola motivasi. Beraneka ragam pola perilaku setiap individu menyebabkan memotivasi seseorang dan kelompok bukan sesuatu yang mudah.

Perkembangan penelitian mengenai motivasi telah banyak teori-teori yang mengungkapkan tentang motivasi seseorang. Salah satunya adalah Teori Kebutuhan Maslow. Inti dari teori ini bahwa kebutuhan dapat disusun dalam bentuk hirarki, dimulai dari kebutuhan Fisiologis atau kebutuhan dasar (kebutuhan akan makan, minum, dan mendapatkan tempat tinggal), kebutuhan Keselamatan dan Keamanan

(kebutuhan akan kebebasan dari ancaman), kebutuhan Sosial (menjadi teman atau diterima orang lain), kebutuhan Penghargaan, kebutuhan Aktualisasi diri (kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum melalui ketrampilan dan potensi yang ada). Berikut diagram Hirarki kebutuhan Maslow :

Gambar 2.2. Diagram Hirarki Kebutuhan Maslow

Ketika satu jenjang kebutuhan telah terpenuhi maka secara otomatis akan lahir kebutuhan yang lain yang sifatnya setingkat di atasnya jika mengacu pada diagram hirarki kebutuhan Maslow. Diantara msing-masing karyawan, posisi pada jenjang kebutuhan Maslow dapat saja berbeda-beda, dan memungkinkan banyak variasi mengenai posisi karyawan dalam hirarki, namun pada akhirnya setiap manusia akan sampai pada posisi aktualisasi dirinya. Sehingga manajer penting untuk memusatkan

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan

perhatian pada pencapaian hirarki aktualisasi diri sebagai pertimbangan hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

1. Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan dasar (Gobler, 1987).

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sifatnya untuk mempertahankan hidup, kebutuhan yang paling dasar, paling kuat dan paling jelas jika dibandingkan dengan kebutuhan manusia yang lain. Kebutuhan dasar tersebut meliputi kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur dan oksigen. Ketika seseorang mengalami kekurangan akan kebutuhan ini maka ia akan mengabaikan atau menekan dulu semua kebutuhan lain sampai kebutuhan fisiologisnya terpuaskan. Contohnya: ketika kita merasa lapar berat maka tak ada keinginan atau minat lain kecuali pada makanan. Kita akan berpikir tentang makanan dan emosi kita hanya tergerak pada makanan.

2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Gobler, 1987).

Kebutuhan keselamatan dan keamanan muncul ketika kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan secukupnya. Maslow mengilustrasikan kebutuhan ini dengan mengamati anak-anak atau orang dewasa yang mengalami gangguan neurotik. Anak-anak membutuhkan suatu dunia yang dapat diramalkan. Seorang anak menyukai kosistensi dan kerutinan sampai pada batas-batas tertentu. Jika unsur-unsur ini tidak ditemukan maka ia akan merasa cemas dan merasa tidak aman. Begitu pula dengan orang dewasa, seorang yang merasa tidak aman memiliki kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas secara berlebihan dan akan berusaha keras menghindari hal-hal yang bersifat asing dan yang tidak

diharapkannya. Pada orang yang sehat keteraturan dan stabilitas ini juga dialami namun tidak sampai menjadi soal hidup dan mati seperti pada orang neurotik. 3. Kebutuhan Sosial (Gobler, 1987).

Kebutuhan yang selanjutnya menjadi prioritas yaitu kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Maslow mengatakan bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan di mana orang mendambakan hubungan penuh kasih sayang dengan orang lain pada umumnya, khususnya kebutuhan akan rasa memiliki di tengah kelompoknya, dan ia akan berusaha keras mencapai tujuan yang satu ini. Ia akan berharap memperoleh tempat semacam itu melebihi segala-galanya di dunia ini, bahkan mungkin kini ia lupa bahwa tatkala ia lapar ia mencemooh cinta sebagai sesuatu yang tidak nyata, tidak perlu, atau tidak penting.

4. Kebutuhan Penghargaan (Gobler, 1987).

Maslow menemukan bahwa setiap orang memiliki dua kategori kebutuhan akan penghargaan yakni :

1. harga diri, meliputi kebutuhan akan percaya diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan dan kebebasan.

2. penghargaan dari orang lain meliputi prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan.

Seseorang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri serta lebih mampu, maka juga lebih produktif. Sebaliknya jika harga diri kurang maka ia akan diliputi rasa rendah diri serta tidak berdaya, selanjutnya dapat

menimbulkan rasa putus asa serta tingkah laku neurotik. Harga diri yang paling stabil karenanya juga paling sehat, tumbuh dari penghargaan yang wajar dari orang lain bukan karena nama harum, kemasyuran serta sanjungan kosong. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Gobler, 1987).

Pemaparan tentang kebutuhan psikologi untuk menumbuhkan, mengembangkan dan menggunakan kemampuan, oleh Maslow disebut aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri diilustrasikan sebagai hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya. Kebutuhan ini biasanya muncul sesudah kebutuhan akan cinta dan penghargaan terpenuhi secara cukup. Namun ini bukan berarti kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat diperlakukan sebagai fenomena-fenomena yang terpisah-pisah, yang berdiri sendiri, dipilah-pilah dan identifikasi secara terpisah.

Kebutuhan masing-masing orang berbeda-beda sehingga metode yang digunakan dalam memotivasi perilaku orang juga berbeda-beda. Walaupun sulit, memotivasi karyawan menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. Jika seorang karyawan memiliki motivasi dalam pekerjaan, dia akan bekerja lebih baik dan kecil kemungkinan dia akan melakukan tindakan yang dapat menurunkan kinerja karena penurunan kualitas kinerja akan membuatnya semakin jauh dari pemenuhan kebutuhan yang menjadi latar belakang perilaku yang dilakukannya.

2.1.3. Stres

Perusahaan sebagai suatu sistem yang dibentuk untuk mencapai tujuan, yang terkadang bersinergi dengan tujuan pribadi-pribadi di dalamnya, melakukan kegiatan transformasi atas masukan guna menghasilkan keluaran. Kegiatan transformasi ini membutuhkan kerjasama semua elemen dalam perusahaan agar keluaran yang dihasilkan dapat memuaskan dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Karenanya kualitas keluaran sangat dipengaruhi oleh masukan dan proses yang dilakukan. Manusia atau dalam hal ini karyawan merupakan penyelenggara setiap kegiatan tersebut, mengalami berbagai tuntutan yang berasal dari individu, kelompok, dan organisasi. Melihat dari berbagai macam tuntutan tersebut dimungkinkan terjadinya benturan kepentingan. Benturan ini ada yang dapat dipecahkan, namun tidak menutup kemungkinan ada yang tidak terkendali. Hal inilah yang kemudian menimbulkan apa yang dikatakan stres. Stres pada tingkat rendah hingga moderat dapat mendorong karyawan untuk memperbaiki prestasi dan kinerjanya, namun ketika stres telah mencapai tingkatan yang lebih tinggi justru dapat mengakibatkan timbulnya gangguan yang dapat mengakibatkan menurunkan kinerja.

Menurut segi bahasa stres dapat diartikan sebagai tekanan yaitu istilah kedokteran sebagai gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor luar, atau tidak adanya kemampuan untuk menanggulangi kejadian dan reaksi terhadap kejadian itu (Manahan, 2004). Ronald (1990) mengartikan stres sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis terhadap keadaan di lingkungannya yang bersifat mengancam. Melalui cara yang sederhana stres dapat diartikan sebagai

sesuatu yang bersangkutan dengan interaksi antara orang dengan lingkungan organisasi. Stres akibat kerja merupakan tekanan dalam pekerjaan yang membuat keadaan tegang, takut, cemas, ataupun bingung serta perasaan tegang yang dialami pada saat situasi mengancam, menyakitkan ataupun menggembirakan. Menurut Manahan (2004) tiga komponen stres, yaitu :

1. Komponen perangsang, meliputi kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres, yang bersumber dari lingkungan, organisasi, dan individu. 2. Komponen tanggapan, meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku individu terhadap

tekanan lingkungannya, di mana penekanannya paling tidak ada dua tanggapan terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah.

3. Komponen interaksi, interaksi khusus antara keadaan rangsangan dalam

lingkungan dan kecenderungan individu memberi tanggapan.

Ketika terjadi ketidakseimbangan antara fisik dan psikis, atau terjadi benturan antara berbagai kepentingan dalam diri karyawan, maka secara otomatis tubuh akan memberikan respon. Terjadi interaksi antara rangsangan yang datang dengan tanggapan yang diberikan oleh sistem tubuh karyawan. Bentuk dari tanggapan tersebut akan tercermin dari reaksi fisik, psikis atau perilaku karyawan. Menurut Manahan (2004) banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku, mencakup:

1. perasaan, yaitu : bingung, cemas, sedih, jengkel, tak berdaya, gelisah, gagal, kehilangan semangat.

3. hilangnya : kreatifitas, gairah dalam penampilan, minat terhadap orang lain.

Ketika kreatifitas, gairah dalam penampilan, dan minat terhadap orang lain telah hilang, gejala ini menunjukkan stres telah mencapai tingkatan tinggi yang dapat berakibat menurunnya kinerja.

Stres tidak terjadi begitu saja namun mengalami proses dan pemicu. Cooper&Straw dalam Manahan (2004) mengidentifikasi ada lima penyebab stres yaitu :

1. faktor-faktor yang bertalian dengan tugas. 2. peran dalam organisasi.

3. hubungan di tempat kerja. 4. perkembangan karir 5. perubahan organisasi.

Tetapi Cooper&Marshall dalam Manahan (2004) menambahkan tiga faktor lagi yang menyebabkan stres yaitu :

1. struktur dan iklim organisasi.

2. hubungan pihak organisasi dengan pihak luar. 3. faktor yang berasal dari individu.

Makmur (1995) mengemukakan ada beberapa alasan penyebab terjadinya stres akibat kerja, yitu :

1. Lingkungan kerja, seperti cahaya lampu yang kurang terang, suara bising, suhu yang tidak nyaman, bekerja dengan bahan-bahan yang berbahaya.

2. Pengharapan terhadap pekerjaan yang tidak sesuai, karir, upah yang terlalu kecil, status bekerja yang rendah atau promosi dapat menyebabkan stres, khususnya kalau harapan tinggi dan tidak masuk akal.

3. Tuntutan kerja, adanya tekanan untuk memenuhi jadwal kerja yang ditentukan atau produksi yang harus dicapai, beban kerja yang terlalu berat atau terlalu ringan, tugas yang terlalu rumit atau sederhana, keharusan mengawasi keselamatan orang lain.

4. Orang-orang yang ada di sekeliling. Hubungan antara sesama teman, atasan atau mitra kerja yang tidak harmonis dapat menimbulkan terjadinya stres. Gustiarti (2002) berpendapat bahwa stres kerja dapat disebabkan dari lingkungan fisik, sistem, dan teknik dalam organisasi, interaksi sosial interpersonal, isi atau struktur pekerjaan, dan tingkah laku individu sebagai anggota. Secara lebih rinci Gustiarti (2002) membaginya menjadi empat karakteristik situasi-situasi pemicu terjadinya stres di lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Karakteristik fisik lingkungan kerja. 1.1. Situasi kerja yang berpolusi. 1.2. Kebisingan.

1.3. Terlalu panas atau terlalu dingin.

1.4. Rancangan sistem manusia-mesin yang buruk. 1.5. Situasi kerja yang mengancam keselamatan fisik. 2. Karakteristik waktu kerja.

2.2. Terlalu sering lembur. 2.3. Batas waktu.

2.4. Time pressures.

3. Karakteristik lingkungan sosial dan organisasi. 3.1. Iklim politis yang kurang sehat.

3.2. Kualitas supervisi yang buruk. 3.3. Relasi atasan-bawahan yang buruk. 3.4. Tugas-tugas monoton.

3.5. Kecepatan mesin.

3.6. Beban kerja yang berlebihan. 3.7. Tanggungjawab yang terlalu besar. 3.8. Kurang penghargaan terhadap hasil kerja. 4. Karakteristik perubahan dalam pekerjaan.

4.1. Pemutusan hubungan kerja. 4.2. Pensiun.

4.3. Demosi.

4.4. Adanya perubahan kualitatif dalam jabatan. 4.5. Promosi yang terlalu dini.

4.6. Perubahan pola shift.

Gustiarti (2002) memaparkan bahwa dalam ruang lingkup organisasi, terdapat tiga pendekatan stres kerja, yaitu :

1. Pendekatan berorientasi pada karakteristik objektif situasi kerja.

Pendekatan ini berdasarkan pada konsep stres sebagai suatu kondisi yang mampu menimbulkan pergolakan kekacauan, atau perubahan yang bersifat reaktif dalam diri individu. Pendekatan ini sering digunakan untuk membahas situasi-situasi kerja yang dapat menimbulkan stres pada pekerja.

2. Pendekatan berorientasi pada karakteristik pekerja.

Pendekatan ini bertolak dari pendapat bahwa individu memiliki ambang stres yang berbeda. Perbedaan ini dipengaruhi oleh karakteristik individu yang juga berbeda. Faktor-faktor yang mempengaruhi : usia, jenis kelamin, kebangsaan, taraf hidup, kecenderungan, depresi, self esteem, fleksibilitas kepribadian. 3. Pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi.

Stres tidak semata-mata disebabkan oleh situasi lingkungan kerja, atau semata-mata oleh karakteristik karyawan, melainkan oleh interaksi antara kedua faktor tersebut.

Peneliti dalam penelitian ini akan menggunakan pendekatan berorientasi pada karakteristik objektif situasi kerja dan pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi untuk melihat stres yang terjadi pada auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di kota Medan.

Saat ini sumber stres pada manusia tidak hanya dalam bentuk ancaman fisik saja melainkan lebih pada yang bersifat psikologis, seperti perselisihan, persaingan, rasa

malu, jenuh, rasa bersalah, perasaan diperlakukan tidak adil, ataupun cemas mengenai kenaikan pangkat atau gaji. Keadaan stres yang berkepanjangan tanpa ada penyelesaian akan mengakibatkan terganggunya kesehatan fisik seseorang dan/atau mental yang muncul dalam bentuk keluhan. Jika hal ini tidak juga diatasi maka pada tahap selanjutnya akan timbul gangguan pada kesehatan. Jika kesehatan telah terganggu maka akan mengganggu tampilan kerja seseorang kemudian menyebabkan menurunnya motivasi dan kinerjanya. Miner dalam Gitosudarmo (2000) mengemukakan dampak potensial yang terjadi akibat stres adalah :

1. faktor fisik, meliputi : meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol, menimbulkan penyakit jantung koroner

2. faktor psikologi, meliputi : ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya

kepercayaan, mudah marah.

3. faktor organisasi, meliputi : ketidakhadiran, kelambatan-kelambatan, rendahnya prestasi kerja, kecelakaan kerja, sabotase.

mengacu pada uraian yang telah dikemukakan di atas maka penting mengetahui tingkat stres yang terjadi di lingkungan kerja karena stres memiliki dampak terhadap kinerja, jika tingkat stres yang terjadi cukup tinggi perlu dilakukan pencegahan agar tidak sampai mempengaruhi kinerja.

2.1.4. Rekan kerja

Karyawan dalam menjalani kehidupannya memiliki dua peran yang dijalani, yaitu sebagai mahluk individu dan sebagai mahluk sosial. Baik sebagai mahluk

individu maupun sebagai mahluk sosial, manusia tidak bisa lepas dari kehidupan kelompok, karena dengan kelompoklah manusia dapat tumbuh dan berkembang sebagaimana wajarnya sebagai manusia. Berikut beberapa pendapat tentang kelompok :

a) Sheriff and Sherif dalam Ahmadi (1991), mengatakan bahwa kelompok adalah suatu unit sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga di antara individu itu telah terdapat pembagian tugas, struktur dan norma-norma tertentu yang khas bagi kelompok itu. Kelompok di sini mempunyai sifat :

1. Adanya saling tergantung diantara anggota kelompok sehingga

membentuk pola tertentu yang mengikat satu sama lain.

2. Tiap-tiap anggota kelompok mengakui dan menaati nilai-nilai, norma-norma serta pedoman-pedoman tingkah laku yang berlaku dalam kelompok.

b) Freedman dkk dalam Ahmadi (1991), mengatakan bahwa kelompok adalah

organisasi yang terdiri atas dua atau lebih individu-individu yang tergantung oleh ikatan-ikatan suatu sistem ukuran-ukuran kelakuan yang diterima dan disetujui oleh semua anggota.

Interaksi yang terjadi dalam kelompok didorong oleh faktor-faktor dan kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh masing-masing individu dalam kelompok. Perusahaan merupakan kelompok sosial atau bahkan terdapat lebih dari satu kelompok sosial. Perusahaan dapat dikatakan sebagai kelompok sosial yang sifatnya

formal karena memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga secara tertulis, mempunyai pedoman-pedoman tingkah laku yang dirumuskan secara tegas dan tertulis, bersifat tidak kekeluargaan, bercorak pertimbangan-pertimbangan rasional dan obyektif (Ahmadi, 1991). Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai oleh elemen yang terdapat di dalamnya. Di sinilah dibutuhkan peran karyawan sebagai elemen penggerak elemen perusahaan lainnya. Proses pencapaian tujuan tersebut menimbulkan interaksi dan hubungan kerja di antara karyawan.

Hubungan yang terjadi di perusahaan ada yang bersifat cooperation dan terjadi

juga hubungan yang bersifat opposition. Cooperation terjadi karena adanya

kerjasama yang disebabkan adanya faktor-faktor yang menunjukkan kesamaan yang memungkinkan anggota yang satu membantu anggaota yang lain, sedangkan opposition dapat berujud conflict dan competation. Conflict adalah suatu perjuangan

manusia/group untuk mencapai tujuan yang sama, dan tidak dikerjakan secara kerja sama, di mana terdapat kontak hubungan langsung dengan lawan. Sedangkan dalam competation, tujuan yang ingin dicapai oleh individu/kelompok tanpa adanya kontak

hubungan langsung dengan lawan, sehingga lawan merupakan arti yang kedua setelah pencapaian tujuan. Kedua jenis hubungan ini akan selalu ada dalam perusahaan. Hubungan yang bersifat cooperation tentunya akan memberi efek positif bagi kinerja karyawan dan pencapaian tujuan perusahaan. Namun hubungan yang kedua, yaitu opposition dapat menimbulkan efek positif namun tidak akan menutup kemungkinan

Rekan kerja adalah seorang atau sekelompok orang yang bekerja dalam satu organisasi baik yang bekerja secara individu maupun kelompok. Rekan kerja mempunyai peran yang cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan dan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan lainnya, karena rekan kerja merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam hubungan kerja di perusahaan. Interaksi antara karyawan dengan rekan kerja akan menimbulkan hubungan yang bersifat cooperation atau hubungan yang bersifat opposition yang akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan dan pada akhirnya dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Auditor dalam melaksanakan pekerjaannya dituntut untuk bekerja secara berkelompok yang tidak menutup kemungkinan terjadinya hubungan yang bersifat cooperation maupun hubungan yang bersifat opposition. Hubungan kedua interaksi

tersebut akan sangat berpengaruh terhadap kinerja auditor itu sendiri maupun kinerja Kantor Akuntan Publik secara keseluruhan. Pengukuran rekan kerja menggunakan indikator kelompok kerja dan faktor organisasi.

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berasal dari individu, keluarga, dan lingkungan. Telah banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor apasaja yang berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan jika bekerja keras dan melakukan pekerjaannya dengan baik, sering diartikan karyawan tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Sebaliknya jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya dengan baik atau tidak cukup keras mencoba maka kesimpulan yang terbentuk adalah karyawan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi suatu faktor yang menentukan dan meningkatkan kinerja karyawan tapi dapat juga menjadi hal yang tidak penting.

Salah satu keadaan di mana motivasi menjadi faktor yang tidak penting dalam meningkatkan kinerja karyawan terjadi apabila karyawan kurang memiliki kemampuan dasar dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi kurang penting jika dibandingkan faktor lingkungan dalam menentukan kinerja. Seperti pekerjaan dijalur perakitan, yang dirancang untuk mengecilkan peran karyawan (Jewell & Marc, 1998). Beberapa penelitian tentang kinerja yang dilakukan oleh para ahli psikologi mengatakan bahwa motivasi bukanlah satu-satunya variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. Data empiris dari hasil penelitian tahun 1970an menunjukkan secara jelas bahwa kemampuan masih merupakan satu-satunya faktor yang paling penting yang menjelaskan perbedaan kinerja karyawan (Dunnette dalam Jewell & Marc, 1998).

Bahagia (2004) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan PDAM di kota Medan berkesimpulan bahwa kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM. Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian lainnya seperti penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2005) terhadap karyawan PT Sat Nusa Persada di Batam, bahwa motivasi mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan, sedangkan pada variabel kemampuan, terdapat faktor yang tidak

mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja. Mengacu pada kedua penelitian tersebut terlihat bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Rusman (2006) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan PT CF Handra Super Store Metro berkesimpulan bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan Ilmi (2003) justru berkesimpulan stres kerja yang tinggi cenderung akan mengarahkan pada gangguan fisiologis yang dapat berakibat menurunnya kinerja karyawan, dalam penelitiannnya atas para perawat di RSUD Ulin Banjarmasin. berdasarkan kesimpulan kedua penelitian di atas diketahui bahwa stres yang terjadi di lingkungan kerja tidak hanya dapat meningkatkan kinerja namun juga dapat menurunkan kinerja, selain itu stres ternyata dapat juga mempengaruhi motivasi yang timbul dalam diri karyawan.

Mengacu pada penelitian yang dikemukakan di atas, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap peningkatan kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Peneliti dalam penelitian ini akan menggunakan variabel motivasi, stres, dan rekan kerja sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Variabel motivasi dibangun berdasarkan teori kebutuhan Maslow, dengan harapan nantinya akan diketahui jika motivasi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja auditor maka dalam hirarki kebutuhan Maslow termasuk hirarki pada tingkat yang mana. Perbedaan mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan menyebabkan peneliti tertarik menggunakan variabel ini,

apakah stres juga memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor mengingat auditor selalu bekerja dengan batas waktu yang ditentukan dan adanya tekanan-tekanan. Variabel rekan kerja, yang merupakan salah satu perbedaan dari penelitian sebelumnya, digunakan dengan alasan dalam bekerja auditor selalu dalam kelompok-kelompok kerja yang seringkali berubah-ubah sehingga peneliti ingin mengetahui apakah hal ini juga akan berpengaruh terhadap kinerja auditor. variabel-variabel penelitian secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel 2.1.

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Penelitian Variabel

Penelitian Hasil Penelitian 1. Ferdiansyah

Rusman. (2006)

Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT CF Handra Super Store Metro

Stres kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan.

Stres kerja berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja, karyawan harus diberikan stres agar bisa meningkatkan motivasi dan kinerja.

2. Arifin. (2005)

Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT Sat Nusa Persada di Batam.

Motivasi, kemampuan kerja, kinerja, kepuasan kerja.

Motivasi, kinerja dan kepuasan kerja semua faktor signifikan, sedangkan kemampuan hanya ada satu faktor yang tidak signifikan.

3. Rakhmad Bahagia. (2004) Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan

Kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja.

Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

4. Bahrul Ilmi. (2003)

Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja dan Identifikasi manajemen Stres yang digunakan Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Ulin Banjarmasin Stres kerja, stresor pekerjaan, manajemen stres, prestasi kerja

Stres kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, manajemen stres yang dilakukan dalam

menghadapi stresor adalah teknik refresing.

2.3. Kerangka Konseptual

Berdasarkan uraian teori dan tinjauan terhadap penelitian terdahulu maka pengaruh kinerja auditor, sebagai variabel terikat, terhadap variabel bebas yaitu motivasi, stres, dan rekan kerja dapat digambarkan dalam model penelitian pada gambar 2.4., variabel motivasi, stres, dan rekan kerja diharapkan memiliki pengaruh, baik serempak maupun secara parsial terhadap kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

Variabel Bebas Variabel Terikat

Gambar.2.4. Kerangka Konseptual Penelitian MOTIVASI

STRES KERJA

REKAN KERJA

2.4. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

2. Terdapat pengaruh stres terhadap kinerja auditor Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

3. Terdapat pengaruh rekan kerja terhadap kinerja auditor Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

4. Ada dari ketiga faktor yang secara dominan mempengaruhi kinerja auditor Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian Kausal yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengukur hubungan antara variable-variabel yang diteliti, atau untuk menganalisis bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya (Umar, 2003).

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor yang bekerja di kantor Akuntan Publik yang ada di kota Medan. Menurut directory IAI tahun 2007 terdapat 22 Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Peneliti telah menghubungi seluruh Kantor Akuntan Publik tersebut melalui telepon sehingga didapat informasi bahwa seluruh auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan berjumlah 170 orang. Keseluruhan jumlah populasi tersebut diambil beberapa orang akuntan sebagai sampel penelitian. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Judgement Sampling yaitu pengambilan sampel dari populasi berdasarkan suatu kriteria berupa suatu pertimbangan (Jogiyanto,2007). Adapun karakteristik anggota populasi yang akan dijadikan sampel adalah sebagai berikut:

1) Bekerja sebagai tehnikal asisten, semi senior, senior, supervisor. Hal ini dikarenakan dalam penelitian ini kinerja yang ingin dilihat adalah kinerja karyawan (auditor), bukan pimpinan KAP.

2) Telah bekerja sebagai auditor selama setahun atau lebih. Auditor yang telah bekerja minimal setahun diharapkan telah memahami hal-hal yang berkaitan dengan profesi auditor dan telah beradaptasi dengan budaya perusahaannya sehingga dapat diukur pengaruh stres dan pengaruh rekan kerja.

3) Memiliki latar belakang pendidikan minimal sarjana atau strata satu jurusan akuntansi. Auditor yang memiliki pendidikan minimal strata satu akuntansi diharapkan memiliki wawasan yang cukup mengenai profesi auditor.

Atas dasar karakteristik sampel yang telah ditentukan di atas diketahui bahwa jumlah auditor yang memenuhi karekteristik tersebut berjumlah 85 orang dan yang kemudian menjadi sampel penelitian berjumlah 42 orang akuntan publik yang tersebar di 22 Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Melalui penentuan karakteristik sampel sebagaimana yang tertera di atas diharapkan sampel yang terpilih dapat memenuhi tujuan penelitian.

3.3. Definisi dan Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan satu dependent variable yaitu kinerja auditor dan tiga independent variable yaitu motivasi, stres, dan rekan kerja yang menjelaskan

dependent variable. Melalui penelitian ini akan diketahui diantara faktor motivasi,

parsial maupun serempak. Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Kinerja auditor (variabel terikat).

Kinerja auditor dalam penelitian ini adalah hasil kerja atau usaha yang dilakukan auditor terhadap beban tugas yang diberikan padanya. Indikator dari kinerja auditor dalam penelitian ini adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan. Indikator pengukuran kinerja auditor diukur dengan menggunakan 5 item pertanyaan dengan skala likert dari adaptasi kuisioner Bahagia (2004), dan Ariadi (2002) dengan dilakukan penyesuaian.

2. Motivasi (variabel bebas).

Motivasi dalam penelitian ini diartikan sebagai dorongan terhadap auditor/kelompok auditor agar berperilaku sesuai dengan kode etik profesi. Seorang karyawan yang memiliki motivasi terhadap pekerjaannya akan bekerja dengan sungguh-sungguh hingga menghasilkan kinerja yang baik. Variabel motivasi diukur berdasarkan pada indikator kebutuhan fisiologis yang dibangun berdasarkan pada teori kebutuhan Maslow. Variabel motivasi diukur dengan menggunakan 55 item pertanyaan dengan skala likert yang diadaptasi dari kuisioner Bahagia (2004), dan Dani (2002) dengan dilakukan penyesuaian.

3. Stres (variabel bebas).

Stres dalam penelitian ini diartikan sebagai gangguan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar (lingkungan). Variabel stres dalam penelitian ini adalah stres kerja yang diartikan sebagai tekanan yang menjadi indikator terhadap stres kerja adalah konflik yang terjadi di kantor, beban pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dukungan kelompok, dan dukungan pemimpin. Stres memiliki pengaruh ganda dalam mempengaruhi kinerja seseorang, di satu sisi stres dapat meningkatkan kinerja, namun ketika stres mencapai titik tertentu dapat menurunkan kinerja. Keseluruhan indikator tersebut diaplikasikan dalam bentuk pertanyaan dengan skala likert dalam kuisioner penelitian dengan menggunakan 10 item pertanyaan yang tertera dalam kuisioner.

4. Rekan kerja (variabel bebas).

Rekan kerja dalam penelitian ini adalah auditor atau sekelompok auditor yang bekerja dalam satu organisasi baik yang bekerja secara individu maupun berkelompok. Indikator dari variabel ini adalah hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan pimpinan. Hubungan yang harmonis antar rekan kerja menimbulkan suasana yang kondusif di tempat kerja hingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Indikator pengukuran rekan kerja diukur dengan menggunakan 12 item pertanyaan dengan skala likert yang diadaptasi dari kuisioner Bahagia (2004), dan Ariadi (2002) dengan dilakukan penyesuaian

Tabel. 3.1. Pengukuran Variabel Penelitian

No Variabel Penelitian

Defenisi Operasional Indikator Pengukuran 1 Kinerja

Auditor

Kinerja Auditor adalah hasil kerja atau usaha yang dilakukan auditor terhadap beban tugas yang diberikan padanya

Lima pertanyaan yang berkaitan dengan sumberdaya, pelatihan, pengawasan, hasil kerja.

Skala likert

2 Motivasi Motivasi merupakan dorongan terhadap perseorangan/kelomp ok agar berperilaku

sesuai yang diinginkan

Lima puluh lima pertanyaan yang berkaitan dengan : kebutuhan dasar yaitu kebutuhan akan makanan, minuman, dan tempat tinggal; kebutukan keselamatan dan keamanan yaitu : jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur, keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan, bebas dari rasa takut dan cemas; kebutuhan social yaitu : dicintai, mencintai, hubungan yang akrab dan hangat,

kesetiakawanan; kebutuhan penghargaan yaitu : kekuatan, penguasaan, kompetensi, percaya diri, kemandirian, status, ketenaran, dominansi, kebanggaan, dianggap penting, apresiasi dari orang lain; kebutuhan aktualisasi diri yaitu : kebenaran, kebaikan, keteraturan,

kesederhanaan, kekayaan, berkehidupan, keunikan, kesempurnaan, penyelesaian, santai,

mencukupi diri sendiri.

Skala likert

3 Stres Stres adalah

gangguan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar (lingkungan)

Sepuluh pertanyaan yang berkaitan dengan konflik yang terjadi di kantor, beban pekerjaan, karekteritik pekerjaan, dukungan keleompok, dukungan pimpinan.

Skala likert

4 Rekan Kerja Rekan Kerja adalah seorang atau sekelompok orang yang bekerja dalam satu organisasi baik yang bekerja secara individu maupun berkelompok

Dua belas pertanyaan yang berkaitan dengan hubungan antar rekan sejawat, hubungan dengan pimpinan

Keempat variabel penelitian tersebut membentuk persamaan regresi yang ditujukan untuk melihat pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara bersama-sama maupun individual.

3.5. Prosedur Pengambilan Data

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada para auditor yang bekerja di berbagai KAP di kota Medan dan data skunder yang diperoleh melalui studi dokumenter terhadap hal-hal yang berkaitan dengan subyek penelitian. Kuisioner penelitian diantar langsung ke kantor-kantor Akuntan Publik yang menjadi subyek penelitian, setelah beberapa hari kuisioner tersebut diambil kembali oleh peneliti. Metode ini digunakan karena dengan metode ini hal-hal yang tidak dapat diungkapkan dengan metode lain yang sifatnya sangat pribadi dan perbuatan-perbuatan masa yang lalu dapat diungkapkan (Hadi, 2000). Peneliti memberi tenggang waktu pengisian kuisioner selama dua minggu, jika telah lewat dari waktu tersebut kuisioner dianggap tidak kembali. Jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner langsung yaitu daftar pertanyaannya dikirimkan atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya, atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri (Hadi, 2000). Masing-masing jawaban dalam kuisioner akan diberi skor satu sampai empat, dengan tujuan agar item-item dalam pertanyaan yang diajukan dapat diubah menjadi data kualitatif sehingga dapat dilihat pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebelum digunakan sebagai instrumen penelitian, kuisioner terlebih dahulu

diuji reabilitas dan validitasnya dengan menyebarkannya pada sampel yang memiliki sifat yang identik dengan sampel penelitian yang disebut sebagai pilot project sebanyak 30 orang. Item-item pertanyaan dalam kuisioner penelitian ini diadaptasi dari beberapa penelitian sejenis yang dimodifikasi oleh peneliti dengan permasalahan yang diteliti, yaitu dari penelitian yang dilakukan oleh Bahagia (2004), dan Ariadi (2002).

3.6.Model dan Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Data A. Uji kualitas data

Seluruh pertanyaan dalam kuisioner terlebih dahulu disebarkan kepada 30 orang pilot project dan hasilnya dilakukan uji reliabilitas dan uji validitas. Uji reliabilitas

suatu pengukuran menurut Sekaran dalam Jogiyanto (2007) menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari suatu instrumen yang mengukur suatu konsep dan berguna untuk mengakses “kebaikan” dari suatu pengukuran. Reliabilitas suatu konstrak variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Azwar dalam Jogiyanto (2007) mengartikan validitas sebagai sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > r tabel.

B. Uji asumsi klasik a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data berdistribusi nomal dengan E(ui) = 0. Metode yang digunakan untuk melakukan uji normalitas adalah Kolmogorov-Smirnov (KS).

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan menguji apakah di dalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel independen. Untuk mendeteksinya dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari tiap-tiap variabel independen. Nilai VIF kurang dari 10 menunjukkan bahwa korelasi antar variabel independen masih dapat ditolerir.

c. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari data pengamatan ke pengamatan lain. Cara yang dipakai untuk mendeteksi heteroskedastisitas dalam penelitian dengan melihat pola sebaran pada grafik scatter plot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

3.6.2 Uji Hipotesis

Model regresi linier yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Y = a + b1Mt + b2St + b3Rk + e

Dimana : Y = Kinerja Auditor

Mt = Motivasi St = Stres

Rk = Rekan Kerja

a = Konstanta

b = Koefisien

e = Error

Pengujian terhadap hipotesis dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh seluruh variabel independen dalam model terhadap variabel dependen dengan menggunakan uji statistik F dengan kriteria pengambil keputusan sebagai p-value (pada kolom Sig.) lebih kecil dari Level of significant (α) 5% (Nugroho, 2005). Melalui pengujian ini juga dapat diketahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen menggunakan uji statistik t dengan ketentuan bila p-value (pada kolom Sig.) pada masing-masing variabel bebas lebih kecil dari Level

BAB IV PEMBAHASAN

4.1. Pendahuluan

Pada bab ini akan dikemukakan hasil penelitian yang dilakukan terhadap auditor yang bekerja di 22 Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Kuisioner telah disebarkan kepada sebanyak 85 orang responden dan kuisioner yang kembali sebanyak 42 buah. Tingkat pengembalian kuisioner sebesar 49,4%.

Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini dirancang sendiri dengan memperhatikan kuisioner yang dibuat oleh Bahagia (2004) dan Ariadi (2002) dengan jumlah pertanyaan sebanyak 160 butir pertanyaan dengan rincian :

Tabel 4.1. Jumlah Pertanyaan pada setiap Variabel Penelitian Jumlah Pertanyaan Sebelum diuji

No. Variabel

Favorable Unfavorable

Setelah diuji validitas dan reliabilitas

1. Kebutuhan dasar 10 10 14

2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan 10 10 8

3. Kebutuhan sosial 10 10 13

4. Kebutuhan penghargaan 10 10 11

5. Kebutuhan aktualisasi diri 10 10 9

6. Stres 10 10 10

7. Rekan kerja 10 10 12

8. kinerja 10 10 5

Kuisioner yang mengandung 82 butir pertanyaan inilah yang menjadi kuisioner akhir yang disebarkan kepada 85 orang auditor yang tersebar di 22 Kantor Akuntan Publik di Medan. Penyebaran kuisioner dilakukan dengan cara mendatangi masing-masing kantor atau dititipkan kepada teman. Batas pengembalian kuisioner selama dua minggu, jika sampai pada batas tersebut kuisioner belum kembali maka dianggap tidak kembali. Akhirnya hanya 42 kuisioner saja yang diterima kembali.

4.2. Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif merupakan statistik yang menggambarkan fenomena atau karakteristik dari data (Jogiyanto, 2007). Hasil dari pengolahan data menggunakan statistik deskriptif dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.2. berikut:

Tabel 4.2. Analisis Deskriptif

Kisaran Teori Kisaran Aktual No Variabel Penelitian _Nilai

Minimum

Nilai Maximum

Nilai Minimium

Nilai Maximum

Mean Standar Deviasi

1. Kinerja 5 20 10 19 14,33 2,29

2. Motivasi

Kebutuhan

Fisiologis 14 56 22 43 29,81 5,76

Kebutuhan Keselamatan dan keamanan

8 32 15 29 20,90 3,30

Kebutuhan Sosial 13 52 30 46 38,69 3,21

Kebutuhan

Penghargaan 11 44 27 38 31,93 2,48

Kebutuhan

Aktualisasi diri 9 36 23 36 28,55 2,77

3. Stres 10 40 20 38 38,40 5,14

Hasil olah data di atas menunjukkan bahwa :

1. Hasil kinerja dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum 5 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 20, nilai persepsi aktual minimum sebesar 10 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 19 dengan rata-rata kinerja yang dihasilkan sebesar 14,33 dan standar deviasi 2,29.

2. Motivasi akan kebutuhan fisiologis dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum sebesar 14 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 56, nilai persepsi aktual minimum sebesar 22 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 43 dengan rata-rata motivasi akan kebutuhan fisiologis sebesar 29,81 dan standar deviasi 5,76.

3. Motivasi akan kebutuhan keselamatan dan keamanan dari 42 observasi atas sampel memiliki persepsi teori nilai minimum sebesar 8 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 32, nilai persepsi aktual minimum sebesar 15, nilai persepsi aktual maximum sebesar 29, dengan rata-rata motivasi akan kebutuhan keselamatan dan keamanan sebesar 20,9 dan standar deviasi 3,3. 4. Motivasi akan kebutuhan sosial dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai

persepsi teori minimum 13 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 52, nilai persepsi aktual minimum sebesar 30 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 46 dengan rata-rata motivasi akan kebutuhan sosial sebesar 38,69 dan standar deviasi 3,21.

5. Motivasi akan kebutuhan penghargaan dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum 11 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 44, nilai persepsi aktual minimum sebesar 27 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 38 dengan rata-rata motivasi akan kebutuhan penghargaan sebesar 31,93 dan standar deviasi 2,48.

6. Motivasi akan kebutuhan aktualisasi diri dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum 9 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 36, nilai persepsi aktual minimum sebesar 23 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 36, dengan rata-rata motivasi akan kebutuhan aktualisasi sebesar 28,55 dan standar deviasi 2,77.

7. Hasil faktor stres dari 42 observasi atas sampel memiliki nilai persepsi teori minimum 10 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 40, nilai persepsi aktual minimum sebesar 20 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 38 dengan rata-rata stres 38,40 dan standar deviasi 5,14.

8. Hasil faktor rekan kerja dari 42 observasi atas sampel memiliki persepsi teori minimum 12 dan nilai persepsi teori maximum sebesar 48, nilai persepsi aktual minimum sebesar 28 dan nilai persepsi aktual maximum sebesar 48 dengan rata-rata tingkat hubungan rekan kerja sebesar 38,05 dan standar deviasi 3,65.

4.3. Hasil Uji Data

4.3.1. Hasil Uji Kualitas Data

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan melalui penyebaran 82 pertanyaan dalam kuisioner kepada 85 orang responden yang bekerja di 22 KAP. Pertanyaan-pertanyaan tersebut juga dilakukan uji reliabilitas dan validitas data.

Realibilitas suatu konstruk variabel dapat dikatakan baik jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nugroho, 2005). Pengujian realibilitas dilakukan terhadap 160 butir

pertanyaan dan hasilnya dapat dilihat pada lampiran 2, hasil dari pengujian ini dilakukan pengujian kembali hingga didapat hasil uji realibilitas terhadap 82 butir pertanyaan seperti yang terlihat pada tabel 4.3. Menurut hasil uji realibilitas 82 butir pertanyaan memiliki nilai Cronbach’s Alpha 0,804 > 0,60 ini berarti 82 butir pertanyaan reliabel (lampiran 3).

Tabel. 4.3. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items

N of Items

Validitas suatu data penelitian dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation. Jika nilai r-hitung (nilai Corrected Item-Total Correlation) > dari r-tabel

maka dikatakan valid (Nugroho, 2005). Hasil pengujian terhadap 160 butir pertanyaan pada tryout dapat dilihat pada lampiran 2 dari pengujian ini dilakukan pengujian kembali dengan hasil sebagai berikut ( lampiran 3.1 ) :

Tabel. 4.4. Hasil Uji Validitas

No. Variabel r-hitung r-tabel Validitas

1. Kinerja 0,391 0,316 Valid

2. K.Fisiologis 0,364 0,361 Valid

3. K.Keselamatan dan keamanan 0,424 0,329 Valid

4. K.Sosial 0,709 0,355 Valid

5. K.Penghargaan 0,635 0,344 Valid

6. K.Aktualisasi diri 0,595 0,334 Valid

7. Stres 0,636 0,339 Valid

8. Rekan kerja 0,724 0,349 Valid

4.3.2. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Suatu data dapat dikatakan berdistribusi normal jika memenuhi persyaratan yaitu nilai p-value (sig.) > α (alpha 5%) (Nugroho, 2005). Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh bahwa masing-masing variabel memiliki nilai p-value (sig.) > 0,05 sehingga dapat disimpulkan seluruh variabel penelitian yang meliputi

variabel motivasi, stres, dan rekan kerja telah memenuhi persyaratan normalitas. Berikut hasil pengolahan data menggunakan program SPSS (lampiran 4) :

Tabel 4.5. Hasil Uji Normalitas

No Nama Variabel Penelitian Kolmogorov-Smirnov

(KS) Normalitas

1. Kinerja Auditor 1,110 Normal

2. Motivasi 1,032 Normal

3. Stres 0,877 Normal

4. Rekan kerja 0,892 Normal

b. Uji Multikolinearitas

Hasil dari pengolahan data menunjukkan bahwa seluruh variabel memiliki nilai VIF kurang dari 10, berarti seluruh variabel penelitian terbebas dari masalah multikoliniearitas. Berikut hasil pengolahan data menggunakan program SPSS (lampiran 5) :

Tabel 4.6. Hasil Uji Multikolinearitas

No. Nama Variabel Penelitian Nilai VIF Multikolinearitas

1. Motivasi 1,468 Dapat ditolerir

2. Stres 2,219 Dapat ditolerir

3. Rekan kerja 2,617 Dapat ditolerir

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari data pengamatan yang satu ke pengamatan yang lain. Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas ini adalah dengan melihat pola sebaran pada grafik scatter plot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang

ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Nugroho, 2005). Berikut grafik scatter plot yang diperoleh dari pengolahan data menggunakan program SPSS (lampiran 5.3) :

-3 -2 -1 0 1 2

Regression Standardized Predicted Value

-2 -1 0 1 2 3 R e g re s s io n S tu d e n ti z e d R e s id u a l

Dependent Variable: kinerja Scatterplot

Gambar 4.1. Scatter plot

Gambar scatter plot di atas menunjukkan bahwa titik-titik yang ada tidak

membentuk pola tertentu melainkan menyebar dengan pola sebaran yang tidak beraturan. Ini mengindikasikan bahwa dalam model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.4. Hasil Uji Hipotesis

Hasil dari penyebaran kuesioner dilakukan pengujian data secara silmutan atas variabel-variabel penelitian dengan F-test yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat yang dapat dilihat dari output SPSS pada tabel ANOVA. Variabel bebas dikatakan berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat apabila p-value pada kolom sig. lebih kecil dari level of significant Alpha 5% (Nugroho, 2005). Berikut hasil olah data menggunakan program

SPSS (lampiran 5) :

Tabel 4.7. ANOVA(b)

Mode

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Regression 111.555 3 37.185 13.616 .000(a)

Residual 103.778 38 2.731

1

Total 215.333 41

a Predictors: (Constant), rekankerja, motivasi, stres b Dependent Variable: kinerja

Tabel 4.8. Model Summary (b)

Mode R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .720(a) .518 .480 1.65258 1.848

a Predictors: (Constant), rekankerja, motivasi, stres b Dependent Variable: kinerja

Output SPSS pada tabel 4.7. menunjukkan nilai p-value 0,000<0,05, artinya signifikan. Berarti seluruh variabel bebas (motivasi, stres, dan rekan kerja) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja auditor). Hal ini juga dapat mengindikasikan bahwa model regresi dapat dipakai untuk mengukur faktor-faktor (motivasi, stres, dan rekan kerja) yang mempengaruhi kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan. Hasil olah regression pada tabel 4.8. dapat diketahui bahwa pengaruh variabel motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor sebesar 48% (Adjusted R Square) sedangkan 52% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lain seperti kemampuan pengetahuan dan ketrampilan, pengalaman, sikap, struktur oragnisasi, pemimpin, kondisi kerja, dan lain-lain. Model regresi dapat digunakan karena sebagian besar variabel terikat dapat dijelaskan dengan variabel-variabel bebas.

Berdasarkan hasil uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja atau hasil kerja para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Medan dipengaruhi oleh faktor-faktor :

1. Motivasi akan kebutuhan fisiologis, kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sifatnya untuk mempertahankan diri seperti pemenuhan kebutuhan pokok (pangan, sandang, dan tempat tinggal ), oksigen, dan tidur.

2. Motivasi akan kebutuhan keselamatan dan keamanan yang merupakan

kebutuhan keteraturan, stabilitas, menghindari hal-hal yang sifatnya asing dan yang tidak diharapkan, serta hal-hal yang menyangkut hidup dan mati.

3. Motivasi akan kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan akan cinta, kasih sayang, dan rasa memiliki dan dimiliki.

4. Motivasi akan kebutuhan penghargaan yang berkaitan dengan :

4.1. harga diri yaitu kebutuhan akan percaya diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan dan kebebasan.

4.2. penghargaan dari orang lain meliputi prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan.

5. Motivasi akan kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu yang berkaitan dengan menumbuhkan, mengembangkan dan menggunakan kemampuan, hasrat untuk menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apasaja menurut kemampuannya.

6. Stres yang merupakan gangguan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar (lingkungan) seperti : konflik yang terjadi di kantor, beban pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dukungan kelompok, dan dukungan pemimpin.

7. Rekan kerja yang meliputi hubungan dengan rekan sejawat dan hubungan dengan pimpinan. Hubungan yang harmonis antar rekan kerja menimbulkan suasana yang kondusif di tempat kerja hingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Berpengaruhnya faktor motivasi pada penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2006) terhadap karyawan PT Sat Nusa Persada di Batam. Bahagia (2004) mengemukakan hasil penelitiannya bahwa motivasi dapat

berdampak terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai PDAM Tirtanadi di kantor puasat Medan. Berpengaruhnya faktor stres terhadap kinerja auditor sejalan dengan penelitian yang dilakukan Rusman (2006) terhadap karyawan PT Chandra Metro Super Store. Rusman mengatakan bahwa karyawan perlu diberi stres untuk meningkatkan kinerja, namun menurut hasil penelitian Ilmi (2003) stres kerja yang dialami oleh perawat di ruang rawat inap RSUD Ulin Banjarmasin dapat menurunkan prestasi kerja sehingga perlu dilakukan manajemen stres.

Faktor-faktor motivasi, stres, dan rekan kerja inilah yang secara bersama-sama dapat mempengaruhi kinerja auditor. Agar auditor dapat berkinerja baik, para pemimpin Kantor Akuntan Publik dapat menggunakan faktor-faktor di atas sebagai pertimbangan dalam menentukan kebijakan di kantor, seperti besarnya imbalan kerja, bonus, ataupun tunjangan lainnya, perhatian atau menumbuhkan rasa empati terhadap karyawan, menghargai hasil kerja karyawan, memberikan ruang bagi mereka untuk mengembangkan diri, mengelola stres yang timbul, menjalin hubungan yang harmonis tidak saja di lingkungan kerja namun juga di luar lingkungan kerja antara auditor dan pimpinan.

Olahan data uji hipotesis ini juga dapat dapat digunakan untuk melihat mana diantara variabel-variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat secara individu dengan menggunakan uji statistik t, dengan ketentuan sig.t <g. Hasil uji ini dapat dilihat pada table Coefficients(a). Nilai dari uji t-test dapat dilihat dari p-value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel bebas. Berikut hasil olah data menggunakan program SPSS (lampiran 5) :

Charts

-2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Residual

0 2 4 6 8 10 12

F re q u e n c y

Mean = -1.31E-16 Std. Dev. = 0.963 N = 42

Dependent Variable: kinerja Histogram

0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

E x p e c te d C u m P ro b

Dependent Variable: kinerja

-3 -2 -1 0 1 2

Regression Standardized Predicted Value

-2 -1 0 1 2 3

R e g re s s io n S tu d e n ti z e d R e s id u a l

Dependent Variable: kinerja Scatterplot

REGRESSION

Variables

Entered/Removed(b)

Model

Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

rekankerja,

k.dasar,

k.aktualisasi

,

k.pengharg

aan,

k.keselamat

an, k.sosial,

stres(a)

.

Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: kinerja

Model

Summary(b)

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-Watson

1

_.826(a)

_.682

_.617

_1.41867

_1.295

a Predictors: (Constant), rekankerja, k.dasar, k.aktualisasi, k.penghargaan, k.keselamatan, k.sosial,

stres

b Dependent Variable: kinerja

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regressio

n

146.904

7

20.986

10.427

.000(a)

Residual

68.429

34

2.013

1

Total

_215.333

₄₁

a Predictors: (Constant), rekankerja, k.dasar, k.aktualisasi, k.penghargaan, k.keselamatan, k.sosial,

stres

Coefficientsa

1.076 3.174 .339 .737

-.001 .053 -.003 -.023 .982 .497 2.013

-.175 .100 -.252 -1.751 .089 .452 2.214

-.125 .115 -.178 -1.091 .283 .353 2.832

.430 .131 .465 3.287 .002 .466 2.144

.001 .125 .002 .012 .991 .407 2.459

.292 .073 .656 3.981 .000 .344 2.906

-.084 .130 -.135 -.651 .520 .218 4.595

(Constant) k.dasar k.keselamatan k.sosial k.penghargaan k.aktualisasi stres rekankerja Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: kinerja a.

Collinearity Diagnosticsa

7.933 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .037 14.739 .00 .27 .06 .00 .00 .00 .01 .00 .013 24.765 .02 .27 .18 .00 .00 .04 .19 .00 .007 32.994 .12 .34 .56 .00 .02 .00 .17 .01 .005 41.175 .42 .06 .13 .02 .01 .29 .04 .03 .002 57.520 .02 .00 .00 .59 .03 .42 .14 .04 .002 60.062 .42 .00 .05 .01 .83 .04 .01 .08 .001 77.504 .00 .05 .01 .38 .10 .21 .44 .84 Dimension

1 2 3 4 5 6 7 8 Model 1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) k.dasar

k.

keselamatan k.sosial

k.

penghargaan k.aktualisasi stres rekankerja Variance Proportions

Dependent Variable: kinerja a.

Residuals Statistics

a

10.4570

18.4482

14.3333

1.89289

42

-2.048

2.174

.000

1.000

42

.320

.996

.597

.165

42

9.8754

18.2617

14.2479

1.95646

42

-2.74182

2.54297

.00000

1.29190

42

-1.933

1.793

.000

.911

42

-2.091

1.987

.026

1.017

42

-3.20905

3.40193

.08539

1.62215

42

-2.207

2.082

.026

1.040

42

1.106

19.230

6.833

4.270

42

.000

.234

.034

.048

42

.027

.469

.167

.104

42

Predicted Value

Std. Predicted Value

Standard Error of

Predicted Value

Adjusted Predicted Value

Residual

Std. Residual

Stud. Residual

Deleted Residual

Stud. Deleted Residual

Mahal. Distance

Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Dependent Variable: kinerja

a.

Charts

2 4 6 8 10

F re q u e n c y

Mean = -2.91E-16

Dependent Variable: kinerja

Histogram

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

E x p e c te d C u m P ro b

Dependent Variable: kinerja

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

-4 -2 0 2 4

Regression Standardized Predicted Value

-3 -2 -1 0 1 2

R e g re s s io n S tu d e n ti z e d R e s id u a l

Dependent Variable: kinerja Scatterplot