BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja - Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB Dan Rekan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

  Motivasi dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. Menurut As’ad (1995:45), Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

  Menurut Siagian (1985:129), Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan. Kemudian menurut Vroom dalam Purwanto (2006:72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki.

  Sedangkan menurut Hasibuan (2006:141), Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.

2.1.2 Teori Motivasi

  Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Di dalam pengembangan konsep motivasi ini, telah muncul berbagai macam teori – teori motivasi yang dapat menjelaskan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi atau karyawan perusahaan. Teori – teori tersebut antara lain adalah Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow dan Teori X dan Y oleh McGregor.

1. Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow

  Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu tingkat hirearki kebutuhan dari yang paling rendah ke yang paling tinggi. Ini berarti bahwa pada dasarnya manusia apabila kebutuhan tingkat pertama sudah terpenuhi, maka selanjutnya akan termotivasi untuk memenuhi tingkat kedua dan seterusnya. Pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Adapun kebutuhan – kebutuhan itu adalah: a.

  Kebutuhan Fisik Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, minuman, pakaian, seks dan lain – lain. Ini adalah tingkat kebutuhan terendah.

  b.

  Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman – ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi.

  c.

  Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain dan mencintai orang lain. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang untuk menjadi bagian atau anggota kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain dan keinginan untuk membantu orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama dan kedua telah terpenuhi.

  d.

  Kebutuhan pengakuan (esteem needs)

  Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian dan kebebasan.

  e.

  Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi atau penyaluran diri dalam arti kemampuan, minat dan potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya. Ini ditandai dengan hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai dengan keinginannya. Ini merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow.

2. Teori X dan Y oleh McGregor

  Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya, McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusia Y yang masing – masing memiliki karakteristik tertentu.

  Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yakni: a.

  Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif b.

  Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.

  Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri – ciri berdasarkan dua kelompok klasifikasi tersebut. Teori X mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri – ciri seperti: a.

  Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin maka mereka akan berusaha mengelakkannya.

  b.

  Karena pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi tercapai.

  c.

  Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu.

  d.

  Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor – faktor lainyang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisinya untuk maju.

  Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki ciri – ciri seperti: a.

  Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain.

  b.

  Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri.

  c.

  Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar.

  d.

  Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata – mata tanggung jawab orang – orang yang menduduki jabatan manajerial. Jenis manusia tipe X tidak punya insiatif dan senang diarahkan, sedangkan manusia jenis Y adalah sebaliknya.

  Bila dikaitkan dengan hirearki kebutuhan dari Maslow, maka manusia X memiliki kebutuhan tingkat rendah, sedangkan tipe Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi.

  Berdasarkan teori ini, apabila bawahan anda termasuk dalam kategori X, sebaiknya diterapkan gaya kepemimpinan direktif, sedangkan bagi mereka yang termasuk dalam kategori Y, diterapkan gaya kepemimpinan partisipatif.

2.1.3 Faktor-Faktor Motivasi Kerja

  Menurut Siagian (1985:135), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :

  1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan, berupa : a.

  Pekerjaan itu sendiri (the work it self).

  Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

  b.

  Kemajuan (advancement).

  Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.

  c.

  Tanggung jawab (responsibility).

  Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.

  d.

  Pengakuan (recognition).

  Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.

  e.

  Pencapaian (achievement).

  Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.

  2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup: a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

  Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

  b. Penyeliaan.

  Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja.

  c. Gaji.

  Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.

  d. Hubungan antar pribadi.

  Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.

  e. Kondisi kerja.

  Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaannya.

  Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas. Menurut Nursalam (2002:47), dalam meningkatkan kepuasan karyawan didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi :

  1. Keinginan untuk peningkatan

  2. Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi

  3. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai–nilai yang diperlukan.

  4. Umpan balik

  5. Kesempatan untuk mencoba

  6. Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan keberhasilan.

  Seseorang memiliki suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah, apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksanakan atau memilih pekerjaannya. Kondisi lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi (Nursalam, 2002:49), meliputi :

  1. Komunikasi

  a. Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan

  b. Pengetahuan tentang kegiatan organisasi

  c. Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi

  2. Potensial pertumbuhan

  a. Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi

  b. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan manajemen bagi karyawan yang dipromosikan.

  3. Kebijaksanaan dalam mengakomodasi kebutuhan individu : jadwal, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.

  a. Keamanan pekerjaan

  b. Loyalitas organisasi

  c. Menghargai staf berdasarkan beragam dan latarbelakang

  d. Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi

  4. Gaji/upah yang cukup untuk kebutuhan hidup

  5. Kondisi kerja yang kondusif Berdasarkan yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor penggerak dari motivasi kerja seseorang terdiri dari faktor yang berasal dari dalam diri individu tersebut atau disebut intrinsik dan faktor yang berasal dari luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik.

2.2 Kepuasan Kerja

  Di dalam kepuasan kerja terdapat faktor-faktor yang sangat penting di dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi diharapkan tingkat kinerja karyawan akan meningkat dan tujuan akan tercapai. Menurut Hasibuan (2006:202), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja di nikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi antara keduanya.

  Sedangkan menurut Efendi (2002:290), kepuasan kerja di definisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung dari berbagai faktor-faktor yang berhubungan dengan karakteristik karyawan tersebut ditempat dia bekerja.

  Para ahli mengklasifikasikan faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu:

  1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

  2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

  3. Rekan sekerja, yaitu teman – teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam melaksanakan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

  4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara – cara atasan dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja.

  5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan besar atau kecilnya kemungkinan dia memperoleh kenaikan kejabatan. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

  Dari aspek – aspek yang disebutkan diatas, dapat dipastikan apabila enam aspek tersebut sudah terpenuhi semuanya, pasti berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi dari seorang karyawan akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal. Tingkat absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada tingkat penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen karyawan diperusahaan tersebut akan tinggi.

  Dalam suatu perusahaan yang dimana sebagian besar karyawannya memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya ada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dalam berbagai cara atau perilaku. Robbins dan Judge

  (2008:112) menunjukkan empat respon yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon – respon tersebut didefinisikan sebagai berikut: 1.

  Keluar (exit): Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

  2. Aspirasi (voice): Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

  3. Kesetiaan(loyalty): Secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.

  4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya kesalahan.

2.3 Kinerja Karyawan

  Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

  Sedangkan kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job

  requirement

  ). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standart). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai.

  Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi – dimensi berikut: 1.

  Jumlah Pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

  2. Kualitas Pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

  3. Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan hasil kualitas pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

  4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

  5. Kemampuan Kerja Sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

  Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.

  Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

2.4 Hubungan Motivasi Kerja, Kepuasan dan Kinerja

  Menurut Wibowo (2010:389) Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Gibson dalam buku Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja.

  2.5 Tinjauan Peneliti Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Variabel Kesimpulan

Penelitian Penelitian

  Halim (2012) Analisis pengaruh Motivasi, Motivasi dan motivasi dan Lingkungan lingkungan kerja lingkungan kerja Kerja (X), berpengaruh terhadap kinerja Kinerja signifikan terhadap karyawan. Karyawan (Y) kinerja karyawan. Hakim (2012) Pengaruh Kepuasan kerja Kepuasan kerja kepuasan kerja (X), Kinerja berpengaruh terhadap kinerja Karyawan (Y) signifikan terhadap karyawan kinerja karyawan

  Sumber : Data yang Diolah Peneliti, 2014 Penelitian yang dilakukan oleh Halim (2012) dengan judul “Analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

  Sinar Galesong Pratama Makassar”. Sampel yang digunakan sebanyak 70 orang diambil menggunakan rumus Slovin. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Hakim (2012) dengan judul “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jaya Gas Indonesia Jakarta”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat digunakan sebagai indikator peningkatan kinerja individu karyawan adalah dapat di terima. Maka kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2.6 Kerangka Konseptual

  Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalu proses wawancara, observasi, dan survei literatur. Pada umumnya, mengharapkan keuntungan atau profit yang maksimal dari usaha yang dijalankannya dengan cara lebih meningkatkan kinerja karyawannya. Apabila tidak mampu memberikan motivasi yang baik serta tidak mampu memberikan kepuasan kerja yang cukup kepada karyawannya, maka jelas akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan mereka.

  Oleh karena itu, pimpinan harus mampu memberikan motivasi kerja yang baik kepada karyawannya serta berusaha meningatkan tingkat kepuasan kerja karyawan mereka, sehingga kinerja para karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya juga menjadi lebih baik dan maksimal. Dengan begitu, visi dan misi pasti akan tercapai. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian dapat dilihat pada:

  Motivasi Kerja H1

  (X1) Kinerja Karyawan

  (Y)

  H2

  Kepuasan Kerja (X2)

   H3

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

  Nawawi (1997:351), menyebutkan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi sangat penting diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan mengeluarkan segala kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Wibowo (2010:389) motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain seperti lingkungan pekerjaan, rasa aman, penghargaan (reward), gaji dan lain – lain. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, harus bisa memberikan motivasi kerja yang baik dan secara terus menerus kepada karyawannya, agar para karyawan terpacu untuk bekerja lebih keras dan giat untuk mencapai tujuan perusahaan serta mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:

  

H1: Motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan.

  Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Robbins dan Judge (2008:99), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hariandja (2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting. Gibson dalam Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, harus mampu menjaga tingkat kepuasan kerja karyawan agar selalu tinggi. Hal ini sangat berguna, karena apabila seorang karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka karyawan tersebut akan mampu untuk bekerja lebih fokus dan giat dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:

  

H2: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, motivasi kerja dan kepuasan

  kerja masing – masing memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja seseorang juga ada beberapa yang sama seperti lingkungan pekerjaan dan gaji. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serentak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, harus mampu memberikan motivasi kerja yang lebih baik lagi serta menjaga tingkat kepuasan kerja untuk selalu tinggi kepada para karyawannya agar para karyawan dapat bekerja lebih keras dan giat demi tercapainya tujuan. Hal ini juga dapat memicu karyawan untuk semakin meningkatkan kinerjanya untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:

  

H3: Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serentak memiliki

pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik Syamsul Bahri TRB & Rekan

  Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja masing-masing memiliki faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Dan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja seseorang adalah lingkungan pekerjaan dan gaji. Ini membuktikan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap lingkungan karyawan tersebut bekerja.