213497067 PERANAN MOTIVASI DALAM UPAYA MENINGKATKAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT docx
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian
Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan
yang bergerak dibidang pabrikan maupun jasa akan berusaha untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang harus
diperhatikan bersama yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam
perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada pada
keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana
yang dimiliki, malainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia.
Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era
perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang
dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus
dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi
yang tinggi ini akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya dalam lingkungan persaingan yang tinggi yang
dalam hal ini berarti perusahaan harus memberikan perhatian pada aspek
sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu
karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya
mewujudkan tujuan perusahaan.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan
organisasi dapat memberikan andil positif terhadap semua kegiatan
perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan
memiliki motivasi kerja yang tinggi yang diharapkan nantinya akan
meningkatkan disiplin kerja yang tinggi. Motivasi merupakan hal yang
sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka
2
menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif
terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi, seorang
karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat
memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena
apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi.
Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik
bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya
tidak akan memuaskan.
Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak
manajemen mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah
melakukan usaha pemotivasian pada karyawan pada perusahaan melalui
serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga
motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi
karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang
diinginkan opeh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang
mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan
yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau
non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.
Pemotivasian ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi
yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini
dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat
terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat berkerja dengan baik dan
merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan
merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai
hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja
yang kondusif, pada akhirnya karyawan secara suka rela dan bersungguhsungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah yang akan ditunjukan
3
oleh para karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya
dalam perusahaan.
Dalam hal ini PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY BANDUNG,
sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang Textile Industry dengan
misinya yaitu membuat kain denim, sudah seharusnya memiliki karyawan
yang penuh semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan
pekerjaannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya
menunjukkan kedisiplinan yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan
tujuan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi
merupakan masalah yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena
dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. Sehingga kemampuan
manajemen dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan
keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan.
Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan
disiplin kerja karyawan ini, maka PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY
Bandung, dengan segala keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk
melaksanakan program tersebut. Keadaan demikian yang melatar belakangi
penulis dalam penyusunan Laporan Tugas yang selanjutnya penulis tangkap
dalam Laporan Tugas Metodologi Penelitian yang berjudul :
“ANALISIS
PENGARUH
MOTIVASI
KARYAWAN
TERHADAP
DISIPLIN KERJA KARYAWAN PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY”.
1.2
Identifikasi Masalah
Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai
dengan aturan yang berlaku dan disiplin dalam bekerja, sehingga
perusahaan
dituntut
untuk
mampu
memberikan
motivasi
kepada
karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan disiplin yang dimaksud agar
sesuai dengan yang diharpkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan
4
berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Berdasarkan uraian tersebut,
maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut :
1) Bagaimana pelaksanaan motivasi di perusahaan GRANDTEX ?
2) Bagaimana tingkat disiplin kerja di perusahaan GRANDTEX?
3) Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja diperusahaan
GRANDTEX?
1.3
Maksud dan Tujuan
1.3.1 Maksud diadakannya penelitian ini adalah :
(1) Untuk memperoleh, mengolah dan menganalisa data yang
dibutuhkan dalam penyusunan Laporan Tugas Metodologi
Penelitian ini sebagai salah satu syarat dalam menempuh Ujian
Tengah Semester Jurusan Teknik Industri.
(2) Untuk mengetahui penerapan teori-teori yang pernah didapat
dengan keadaan yang sebenarnya di perusahaan.
1.3.2 Tujuan penelitian ini adalah :
(1) Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan Motivasi dalam
Upaya Meningkatkan Disiplin Kerja Karyawan pada PT.
GRANDTEX.
(2) Untuk mengetahui bagaimana tingkat kedisiplinan pekerja pada
PT. GRANDTEX.
(3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap
disiplin kerja karyawan pada PT. GRANDTEX.
1.4
Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini adalah diharapkan :
5
1) Bagi PT. GRANDTEX diharapkan dapat memberikan masukanmasukan mengenai pengaruh motivasi karyawan terhadap disiplin kerja
karyawan, sehingga terjadi pertimbangan dalam melaksanakannya.
2) Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih
mendalam mengenai Peranan Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan
Disiplin Kerja Karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung.
3) Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan yang
memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan
objek Tugas Akhir yang sama.
1.5. Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini, sitematika penulisan dibagi menjadi lima (3)
bab, yang diuraikan sebagai berikut :
BAB I
Pendahuluan
Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang
masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan
latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang
lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam
bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian,
dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang
akan digunakan.
BAB II
Landasan Teori
Sesuai dengan judul yang tertera, pada Bab II ini akan
diuraikan tentang landasan teori yang menjadi dasar pemikiran
dalam mencari pembuktian dan solusi yang tepat untuk hipotesis
6
yang akan diajukan. Sebagai acuan akan diuraikan pula penelitian
terdahulu yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, yang
memiliki keterkaitan dengan hipotesis yang akan diajukan. Dalam
bab ini pula akan dijabarkan tentang kerangka pemikiran dan
hipotesis dari permasalahan yang ada pada Bab I.
BAB III Metode Penelitian
Penjelasan tentang metode penelitian berisi tentang variabel
penelitian dan definisi operasional yang digunakan dalam
penelitian ini. Dijabarkan pula tentang jumlah dan karakteristik
sampel yang digunakan, jenis dan sumber data yang didapatkan,
serta metode pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan
dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah data
yang sudah dikumpulkan dari obyek penelitian (sampel).
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. MOTIVASI
2.1.1 Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere (bahasa latin) yang sama dengan
to move (bahasa inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan.
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi antara lain
kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan dorongan (drive).
Motivasi merupakan hal yang penting di dalam bekerja, karena
dengan adanya motivasi seseorang akan terdorong untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik. Oleh karena itu motivasi juga merupakan salah
satu hal yang penting didalam perusahaan, dimana diharapkan dengan
adanya motivasi, karyawan-karyawan dapat melakukan pekerjaannya
dengan baik, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat
direalisasikan.
Pengertian motivasi menurut T. Hani Handoko (1984, p. 248)
adalah : “motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan”. Sedangkan pengertian motivasi menurut Moh. As’ad
(1981, p. 44) yaitu : “motivasi merupakan proses dinamis yang terjadi dalam
diri individu yang menimbulkan tingkah laku yang terarah pada suatu
maksud dan tujuan dengan rela dan gembira”.
Pengertian motivasi yang lain yaitu menurut Gibson Ivancevich
Donnely (1992) adalah : “Motivasi merupakan konsep yang menguraikan
tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalm diri karyawan yang memulai dan
mengarahkan perilaku” (p. 94). Dan Amin Widjaja Tunggal (1993)
8
mendefinisikan motivasi adalah : “faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan, dan menopang perilaku individual atau anggota-anggota
organisasi: (p.290).
Dari beberapa pengertian motivasi di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan
juga bisa karena dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik
adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu
mempunyai motivasi yang berbeda untuk menvapai tujuannya.
2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi
a. Motivasi Positif
Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.
Menurut pendapat Ranupandjojo dan Husnan (1982), “pada
umumnya, pemberian motivasi positif akan menimbulkan peningkatan
semangat, mengurangi keluhan, dan secara umum mengurangi
kesulitan” (p.198).
b. Motivasi Negatif
Adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang
digunakan lewat kekuatan-kekuatan.
Menurut pendapat Ranupandjojo dan Husnan (1982), “pada jenis
motivasi ini, apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita
inginkan kita akan memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan
sesuatu bisa kehilangan pengakuan, uang, atau bahkan mungkin jabatan”
(p.197).
9
2.1.3 Teori Motivasi
Teori Existence, Relatedness, Growth
Motivasi berangkat dari adanya suatu kebutuhan (Hasibuan, 1995,
p.156). kebutuhan manusia adalah berbeda-beda antara yang satu dengan
yang lainnya. Demikian juga dengan prioritasnya, masing-masing orang
tidak sama.
Menurut Clayton Aldefer (Stephen P. Robbins, 2001, p. 171)
menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga dasar
kebutuhan, yaitu :
a) Existence needs (kebutuhan eksistensi)
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai seperti
makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, dan keamanan kondisi kerja.
b) Relatedness needs (kebutuhan hubungan)
Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam lingkungan kerja.
c) Growth needs (kebutuhan pertumbuhan)
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini
berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
“Dalam teori ERG memperlihatkan bahwa (1) dapat beroperasi
sekaligus lebih dari satu kebutuhan, dan (2) jika kepuasan dari suatu
kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan
tingkat lebih rendah meningkat. Teori ERG tidak mengandaikan suatu
hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih randah harus lebih dahulu
dipuaskan dengan cukup banyak sebelum orang dapat maju terus”. (Stephen
P. Robbins, 2001. P. 172)
2.1.4 Usaha Memotivasi Karyawan
10
Agar karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat, maka
diperlukan usaha untuk memotivasi kerja karyawan secara konkrit. Menurut
(Hasibuan,
1995,
p.
199-205),
usaha
memotivasi
pekerja
dapat
menggunakan metode :
a. Komunikasi / interaksi
Komunikasi adalah suatu alat pengoperan komunikasi dari
komunikator kepada komunikan, agar antara keduanya terdapat
interaksi. Adanya komunikasi yang baik mencerminkan adanya rasa
menghargai antara yang satu dengan yang lainnya.
Komunikasi yang baik melalui musyawarah dan mufakat akan
dapat menyelesaikan suatu masalah yang terjadi dalam perusahaan.
Komunikasi juga dapat berwujud memberikan penghargaan kepada
karyawan yang berprestasi.
b. Insentif
Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong
meningkatkan prestasi kerjanya.
Agar insentif menjadi motivator yang kuat didalam diri karyawan,
maka program insentif harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan dan
kondisi kerja di perusahaan. Misalnya penyesuaian upah karyawan
dengan aturan upah minimum regional (UMR) yang baru, pemberian
bonus, tunjangan uang transportasi, tunjangan uang makan, dan uang
tunjangan hari raya (THR).
c. Kesejahteraan karyawan (Jaminan sosial)
Jaminan sosial adalah balas jasa pelengkap yang diberikan
berdasarkan
kebijakan,
bertujuan
untuk
mempertahankan
dan
memperbaiki kondisi dan mental karyawan agar prestasi kerja
meningkat. Misalnya uang transport, uang makan, uang pengobatan, dan
asuransi keselamatan kerja.
11
2.2. DISIPLIN KERJA
2.2.1 Definisi dan Arti Penting Disiplin
“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan organisasi,” (Siagian, 1996, p.
305). “Pendisiplinan adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau
sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan,” (Gibson, 1992, p. 27).
“Disiplin kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis, sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya,” (Siswanto, 1987, p. 278). Peraturan yang dimaksud adalah
segala ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan yang bersifat mengikat
dan dimaksudkan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Adapun tujuan penegakkan disiplin kerja dalam kehidupan
perusahaan adalah :
(a).
Agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan berperilaku secara
bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan
keputusan, melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undangundang di masyarakat.
(b). Untuk menciptakan situasi kerja yang kondusif dalam mencapai
efektivitas serta efisiensi kerja sehingga kinerja karyawan meningkat
dan pada akhirnya kinerja perusahaan juga akan meningkat.
(c).
Untuk menjamin adanya sinkronisasi antara tujuan perusahaan dengan
tujuan masing-masing karyawan sehingga adanya potensi konflik
kepentingan diantara keduanya (karyawan dan perusahaan) dapat
direduksi dan diminimalisir.
12
2.2.2 Metode Pendisiplinan
Perusahaan harus memiliki program kerja yang tepat dan terarah
dalam pendisiplinan karyawan. Ada dua metode pendisiplinan yang dapat
dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan yaitu metode preventif dan
korektif. Metode preventif diterapkan sebelum terjadinya suatu pelanggaran
sedangkan metode korektif diterapkan setelah adanya suatu pelanggaran
terhadap tata peraturan yang berlaku.
a. Metode Preventif
Metode pendisiplinan preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan
untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan
aturan
perusahaan
sehingga
penyelewengan-penyelewengan
dapat
dicegah. Sasaran pokoknya adalah mendorong terciptanya disiplin diri
diantara para karyawan.
“Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu
iklim preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Hal ini
untuk mencegah terjadinya kemungkinan karyawan menjadi salah arah,”
(T. Hani Handoko, 1987, p. 208).
b. Metode Korektif
Metode pendisiplinan korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif
sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan
(disciplinary action).
Bentuk
tindakan
pendisiplinan
terakhir
adalah
pemecatan.
Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen departemen
personalia, tetapi pandangan tersebut tidak realistis. “Tidak ada manajer
13
maupun karyawan yang sempurna, sehingga hampir pasti ada berbagai
masalah yang tidak dapat dipecahkan,” (T. Hani Handoko, 1987, p. 209).
2.2.3 Aspek Individu dan Disiplin
Setiap karyawan akan membawa aspek-aspek individual yang
berbeda-beda ketika akan memasuki organisasi (perusahaan). Aspek-aspek
individual tersebut dibentuk oleh tingkat kemampuan, pengalaman masa
lalu, kepercayaan pribadi, harapan, dan kebutuhan masing-masing
karyawan. Aspek-aspek individual yang dibawa oleh para karyawan ketika
memasuki perusahaan terkadang berbeda dengan aspek-aspek yang dianut
oleh perusahaan sehingga setiap karyawan harus menyesuaikan aspek-aspek
pribadinya tersebut agar tidak bertentangan dengan tujuan perusahaan secara
keseluruhan.
Perusahaan akan membuat norma-norma atau aturan-aturan yang
akan membatasi, mengatur, dan mengikat para anggota agar dapat bekerja
dengan teratur dan terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan
dapat melibatkan para karyawan untuk menyusun aturan-aturan atau normanorma melalui serikat karyawan. Perwakilan karyawan di serikat karyawan
sebaiknya dipilih dari bawah (bottom up) sehingga akan mampu membawa
aspirasi para karyawan.
Sebagai komponen, para karyawan akan terikat aturan-aturan kerja
tersebut dan harusnya untuk mentaati serta melaksanakannya. “Disiplin
karyawan tercermin dalam sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dan tidak mengelak bila diberi
sanksi-sanksi apabila ia melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya,” (B. Siswanto, 1987, p. 278). Sikap karyawan yang menerima
sanksi yang dibebankan kepadanya dilandasi suatu bentuk kesadaran bahwa
dirinya telah mengingkari kesepakatan yang terltulis yang tertuang menjadi
bentuk peraturan-peraturan yang mengikat bagi dirinya maupun perusahaan.
14
Kesadaran yang terbentuk merupakan wujud nyata bahwa karyawan
tersebut memiliki tingkat disiplin yang dapat diandalkan.
2.2.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja
Motivasi dapat digunakan sebagai kebutuhan dan sekaligus
pendorong yang dapat mengerakkan semua potensi baik tenaga kerja
maupun sumber daya lainnya.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala
potensi yang dimiliki oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan
efektivitas dan efisiensi kerja. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan
atu ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati dan menghargai hak
dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.
Banyak masalah yang dihadapi dalam memahami motivasi yang terbentuk
dalam diri setiap tenaga kerja. Sehingga sangatlah sulit untuk menetapkan
disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja, namun usaha
pembinaan tidak pasang surut untuk diteruskan. Motivasi-motivasi para
tenaga kerja mempunyai struktur dan selalu timbul apabila motivasi yang
satu terpenuhi sangatlah mempengaruhi kondisi disiplin kerja para
karyawan. Dampak tersebutlah yang perlu mendapatkan porsi pembinaan
dengan prioritas utama dari para manajemen, sehingga disiplin kerja para
tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.
Ada tiga kebutuhan motivasi yang meliputi kebutuhan eksistensi,
kebutuhan hubungan, dan kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan motivasi ini
akan mempengaruhi alternatif tindakan yang akan dilakukan pihak
manajemen dalam upaya meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Kebutuhan eksistensi akan terkait dengan kebutuhan yang paling
mandasar yaitu kebutuhan akan makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, dan
keamanan kondisi kerja. Perusahaan dapat memotivasi para karyawan
dengan cara membuat mereka merasa penting dan berguna sehingga dapat
15
mempengaruhi karyawan untuk bisa mendisiplinkan dirinya dalam
menjalankan pekerjaan mereka.
Kebutuhan hubungan akan terkait dengan kebutuhan karyawan untuk
mencapai kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerjanya.
Perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan mengusahakan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan membina hubungan baik antar
bawahan dan atasan , antar sesama rekan kerja, serta memberikan pelayanan
yang dapat mempengaruhi karyawan untuk mengembangkan sikap disiplin
dalam menjalankan pekerjaan mereka.
Kebutuhan pertumbuhan akan terkait dengan bagaimana karyawan
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dan kecakapannya.
Perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan cara memberikan
metode-metode pelatihan secara berkelanjutan sehingga karyawan akan
merasa bahwa mereka mempunyai potensi yang dapat dikembangkan
sehingga sikap disiplin akan tertanam dalam pikirannya.
Jadi jelas bahwa motivasi mempunyai pengaruh dalam upaya
meningkatkan disiplin kerja karyawan. Karyawan yang motivasi kerjanya
rendah cenderung akan membangun sikap yang destruktif sehingga upaya
pendisiplinnya akan mengalami proses yang lebih rumit dan kompleks.
Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan membangun sikap
yang konstruktrif sehingga pihak manajemen relatif akan lebih mudah untuk
meningkatkan disiplin kerja karyawannya.
16
2.3. Kerangka pemikiran
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN
TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN
PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY
Apakah motivasi kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja
pada karyawan PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY
Motivasi :
Kebutuhan eksistensi :
˗ Gaji
˗ Bonus
˗ Tunjangan Uang Makan
˗ Tunjangan Uang Transportasi
˗ Tunjangan Uang Kesehatan
˗ Pemberian Uang THR
˗ Keamanan Kondisi Kerja
Kebutuhan Hubungan :
˗ Hubungan Kerja Antar Karyawan
˗ Hubungan Kerja Antar Karyawan dengan Atasan
Kebutuhan pertumbuhan :
˗ Penghargaan dari atasan terhadap prestasi kerja karyawan
˗ Kebebasan dalam mengemukakan ide-ide
˗ Loyalitas terhadap perusahaan
˗ Kepuasan karyawan terhadap kemampuan yang di milikinya
˗ Adanya program pelatihan kerja yang berkala
Disiplin Kerja :
˗
˗
˗
˗
˗
Datang di tempat kerja
Meninggalkan tempat kerja
Mengisi daftar hadir
Meminta ijin tidak masuk kerja
Mematuhi peraturan perusahaan yang telah
ditetapkan baik yang tertulis maupun yang
tidak tertulis
˗ Mengerjakan pekerjaan sampai selesai
17
2.4. Hipotesis
Diduga motivasi karyawan berpengaruh pada disiplin kerja pada
karyawan PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY
Hipotesis adalah dugaan sementara atas masalah yang ada dan harus
diuji kebenarannya. Berangkat dari masalah yang ada, rumusan masalah,
tujuan penelitian dimuka, dan landasan teori maka hipotesis yang dapat
disimpulkan adalah motivasi karyawan berpengaruh positif terhadap disiplin
kerja karyawan pada Perusahaan PT. Grand Textile Industry
18
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Lokasi Penelitian
Dalam penulisan Tugas ini penulis melakukan penelitian pada PT.
GRANDTEX jl. Ahmad Yani No.127 yang berlokasi di Bandung.
3.2
Metode Pengumpulan Data
Metode
pengumpulan
data
yang
digunakan
penulis
dalam
penyusunan Tugas ini adalah sebagai berikut :
1) Studi Literatur
Tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari dan
mengkaji melalui buku-buku, diktat, dan bahan-bahan bacaan lain yang
berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan dan dijadikan
pedoman atau pegangan penelitian dalam penentuan teori-teori yang
berhubungan dengan objek penelitian.
2) Studi lapangan
Yaitu, mengadakan penelitian langsung terhadap objek yang sedang
diteliti guna mendapatkan data melalui :
(a) Observasi
Adalah tehnik pengumpulan data yang berhubungan dengan objek
penelitian, dimana penyusun melakukan penelitian secara langsung
pada perusahaan
19
(b) Wawancara
Yaitu, tehnik pengumpulan data dengan metode Tanya jawab secara
langsung kepada pihak yang bersangkutan maupun staf dan
karyawan
yang
ada
diperusahan
mengenai
hal-hal
yang
berhubungan dengan persediaan materi.
(c) Kuisioner
Yaitu, dengan cara mengedarkan angket yang berisi pertanyaan
mengenai masalah yang sedang dilakukan.
3.3
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau
membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua
variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel
independen dalam penelitian ini adalah adalah motivasi dan kepuasan
kerja, sedangkan variabel dependen adalah produktivitas kerja.
Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat
diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang
digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator
empiris yang meliputi:.
1.
Motivasi
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal
seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis
atau dengan kata lain adlah suatu dorongan yang ditunjukan untuk
memenuhi tujuan tertentu. Indikator yang digunakan untuk mengukur
variabel motivasi adalah persepsi mengenai adanya tantangan
pekerjaan, persepsi mengenai kemampuan karyawan untuk mengatasi
kesukaran, dan persepsi mengenai motif berdasarkan uang.
2.
Kepuasan kerja
20
Menurut Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal
yang dinilai penting. Indikator yang digunakan dalam pengukuran
variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan
atau promosi, supervisor dan rekan sekerja.
3.
Disiplin Kerja
“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi untuk memenuhi tuntutan organisasi,” (Siagian, 1996, p.
305). “Pendisiplinan adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau
sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan,” (Gibson, 1992, p.
27). “Disiplin kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis
maupun tidak tertulis, sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar atas tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya,” (Siswanto, 1987, p. 278).
Peraturan yang dimaksud adalah segala ketentuan yang ditetapkan oleh
perusahaan yang bersifat mengikat dan dimaksudkan untuk mendukung
tercapainya tujuan perusahaan.
3.4
Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan (satuan-satuan/individu)
yang karakteristiknya hendak digunakan. (Djarwanto, dkk, 1996 : 107).
Sedangkan menurut Arikunto “populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian (2002 : 108). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah
karyawan dengan berbagai jabatan.
21
3.4.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili
populasinya (Arikunto, 1998 : 116). Sedangkan menurut Sugiyono sampel
adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak di selidiki, dan
bisa dianggap mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya sedikit
daripada jumlah populasinya) (Sugiyono, 1994 : 57).
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian
Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan
yang bergerak dibidang pabrikan maupun jasa akan berusaha untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang harus
diperhatikan bersama yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam
perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada pada
keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana
yang dimiliki, malainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia.
Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era
perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang
dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus
dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi
yang tinggi ini akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya dalam lingkungan persaingan yang tinggi yang
dalam hal ini berarti perusahaan harus memberikan perhatian pada aspek
sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu
karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya
mewujudkan tujuan perusahaan.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan
organisasi dapat memberikan andil positif terhadap semua kegiatan
perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan
memiliki motivasi kerja yang tinggi yang diharapkan nantinya akan
meningkatkan disiplin kerja yang tinggi. Motivasi merupakan hal yang
sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka
2
menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif
terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi, seorang
karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat
memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena
apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi.
Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik
bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya
tidak akan memuaskan.
Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak
manajemen mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah
melakukan usaha pemotivasian pada karyawan pada perusahaan melalui
serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga
motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi
karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang
diinginkan opeh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang
mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan
yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau
non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.
Pemotivasian ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi
yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini
dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat
terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat berkerja dengan baik dan
merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan
merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai
hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja
yang kondusif, pada akhirnya karyawan secara suka rela dan bersungguhsungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah yang akan ditunjukan
3
oleh para karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya
dalam perusahaan.
Dalam hal ini PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY BANDUNG,
sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang Textile Industry dengan
misinya yaitu membuat kain denim, sudah seharusnya memiliki karyawan
yang penuh semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan
pekerjaannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya
menunjukkan kedisiplinan yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan
tujuan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi
merupakan masalah yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena
dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. Sehingga kemampuan
manajemen dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan
keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan.
Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan
disiplin kerja karyawan ini, maka PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY
Bandung, dengan segala keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk
melaksanakan program tersebut. Keadaan demikian yang melatar belakangi
penulis dalam penyusunan Laporan Tugas yang selanjutnya penulis tangkap
dalam Laporan Tugas Metodologi Penelitian yang berjudul :
“ANALISIS
PENGARUH
MOTIVASI
KARYAWAN
TERHADAP
DISIPLIN KERJA KARYAWAN PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY”.
1.2
Identifikasi Masalah
Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai
dengan aturan yang berlaku dan disiplin dalam bekerja, sehingga
perusahaan
dituntut
untuk
mampu
memberikan
motivasi
kepada
karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan disiplin yang dimaksud agar
sesuai dengan yang diharpkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan
4
berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Berdasarkan uraian tersebut,
maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut :
1) Bagaimana pelaksanaan motivasi di perusahaan GRANDTEX ?
2) Bagaimana tingkat disiplin kerja di perusahaan GRANDTEX?
3) Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja diperusahaan
GRANDTEX?
1.3
Maksud dan Tujuan
1.3.1 Maksud diadakannya penelitian ini adalah :
(1) Untuk memperoleh, mengolah dan menganalisa data yang
dibutuhkan dalam penyusunan Laporan Tugas Metodologi
Penelitian ini sebagai salah satu syarat dalam menempuh Ujian
Tengah Semester Jurusan Teknik Industri.
(2) Untuk mengetahui penerapan teori-teori yang pernah didapat
dengan keadaan yang sebenarnya di perusahaan.
1.3.2 Tujuan penelitian ini adalah :
(1) Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan Motivasi dalam
Upaya Meningkatkan Disiplin Kerja Karyawan pada PT.
GRANDTEX.
(2) Untuk mengetahui bagaimana tingkat kedisiplinan pekerja pada
PT. GRANDTEX.
(3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap
disiplin kerja karyawan pada PT. GRANDTEX.
1.4
Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini adalah diharapkan :
5
1) Bagi PT. GRANDTEX diharapkan dapat memberikan masukanmasukan mengenai pengaruh motivasi karyawan terhadap disiplin kerja
karyawan, sehingga terjadi pertimbangan dalam melaksanakannya.
2) Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih
mendalam mengenai Peranan Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan
Disiplin Kerja Karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung.
3) Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan yang
memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan
objek Tugas Akhir yang sama.
1.5. Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini, sitematika penulisan dibagi menjadi lima (3)
bab, yang diuraikan sebagai berikut :
BAB I
Pendahuluan
Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang
masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan
latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang
lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam
bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian,
dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang
akan digunakan.
BAB II
Landasan Teori
Sesuai dengan judul yang tertera, pada Bab II ini akan
diuraikan tentang landasan teori yang menjadi dasar pemikiran
dalam mencari pembuktian dan solusi yang tepat untuk hipotesis
6
yang akan diajukan. Sebagai acuan akan diuraikan pula penelitian
terdahulu yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, yang
memiliki keterkaitan dengan hipotesis yang akan diajukan. Dalam
bab ini pula akan dijabarkan tentang kerangka pemikiran dan
hipotesis dari permasalahan yang ada pada Bab I.
BAB III Metode Penelitian
Penjelasan tentang metode penelitian berisi tentang variabel
penelitian dan definisi operasional yang digunakan dalam
penelitian ini. Dijabarkan pula tentang jumlah dan karakteristik
sampel yang digunakan, jenis dan sumber data yang didapatkan,
serta metode pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan
dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah data
yang sudah dikumpulkan dari obyek penelitian (sampel).
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. MOTIVASI
2.1.1 Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere (bahasa latin) yang sama dengan
to move (bahasa inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan.
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi antara lain
kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan dorongan (drive).
Motivasi merupakan hal yang penting di dalam bekerja, karena
dengan adanya motivasi seseorang akan terdorong untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik. Oleh karena itu motivasi juga merupakan salah
satu hal yang penting didalam perusahaan, dimana diharapkan dengan
adanya motivasi, karyawan-karyawan dapat melakukan pekerjaannya
dengan baik, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat
direalisasikan.
Pengertian motivasi menurut T. Hani Handoko (1984, p. 248)
adalah : “motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan”. Sedangkan pengertian motivasi menurut Moh. As’ad
(1981, p. 44) yaitu : “motivasi merupakan proses dinamis yang terjadi dalam
diri individu yang menimbulkan tingkah laku yang terarah pada suatu
maksud dan tujuan dengan rela dan gembira”.
Pengertian motivasi yang lain yaitu menurut Gibson Ivancevich
Donnely (1992) adalah : “Motivasi merupakan konsep yang menguraikan
tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalm diri karyawan yang memulai dan
mengarahkan perilaku” (p. 94). Dan Amin Widjaja Tunggal (1993)
8
mendefinisikan motivasi adalah : “faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan, dan menopang perilaku individual atau anggota-anggota
organisasi: (p.290).
Dari beberapa pengertian motivasi di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan
juga bisa karena dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik
adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu
mempunyai motivasi yang berbeda untuk menvapai tujuannya.
2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi
a. Motivasi Positif
Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.
Menurut pendapat Ranupandjojo dan Husnan (1982), “pada
umumnya, pemberian motivasi positif akan menimbulkan peningkatan
semangat, mengurangi keluhan, dan secara umum mengurangi
kesulitan” (p.198).
b. Motivasi Negatif
Adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang
digunakan lewat kekuatan-kekuatan.
Menurut pendapat Ranupandjojo dan Husnan (1982), “pada jenis
motivasi ini, apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita
inginkan kita akan memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan
sesuatu bisa kehilangan pengakuan, uang, atau bahkan mungkin jabatan”
(p.197).
9
2.1.3 Teori Motivasi
Teori Existence, Relatedness, Growth
Motivasi berangkat dari adanya suatu kebutuhan (Hasibuan, 1995,
p.156). kebutuhan manusia adalah berbeda-beda antara yang satu dengan
yang lainnya. Demikian juga dengan prioritasnya, masing-masing orang
tidak sama.
Menurut Clayton Aldefer (Stephen P. Robbins, 2001, p. 171)
menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga dasar
kebutuhan, yaitu :
a) Existence needs (kebutuhan eksistensi)
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai seperti
makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, dan keamanan kondisi kerja.
b) Relatedness needs (kebutuhan hubungan)
Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam lingkungan kerja.
c) Growth needs (kebutuhan pertumbuhan)
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini
berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
“Dalam teori ERG memperlihatkan bahwa (1) dapat beroperasi
sekaligus lebih dari satu kebutuhan, dan (2) jika kepuasan dari suatu
kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan
tingkat lebih rendah meningkat. Teori ERG tidak mengandaikan suatu
hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih randah harus lebih dahulu
dipuaskan dengan cukup banyak sebelum orang dapat maju terus”. (Stephen
P. Robbins, 2001. P. 172)
2.1.4 Usaha Memotivasi Karyawan
10
Agar karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat, maka
diperlukan usaha untuk memotivasi kerja karyawan secara konkrit. Menurut
(Hasibuan,
1995,
p.
199-205),
usaha
memotivasi
pekerja
dapat
menggunakan metode :
a. Komunikasi / interaksi
Komunikasi adalah suatu alat pengoperan komunikasi dari
komunikator kepada komunikan, agar antara keduanya terdapat
interaksi. Adanya komunikasi yang baik mencerminkan adanya rasa
menghargai antara yang satu dengan yang lainnya.
Komunikasi yang baik melalui musyawarah dan mufakat akan
dapat menyelesaikan suatu masalah yang terjadi dalam perusahaan.
Komunikasi juga dapat berwujud memberikan penghargaan kepada
karyawan yang berprestasi.
b. Insentif
Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong
meningkatkan prestasi kerjanya.
Agar insentif menjadi motivator yang kuat didalam diri karyawan,
maka program insentif harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan dan
kondisi kerja di perusahaan. Misalnya penyesuaian upah karyawan
dengan aturan upah minimum regional (UMR) yang baru, pemberian
bonus, tunjangan uang transportasi, tunjangan uang makan, dan uang
tunjangan hari raya (THR).
c. Kesejahteraan karyawan (Jaminan sosial)
Jaminan sosial adalah balas jasa pelengkap yang diberikan
berdasarkan
kebijakan,
bertujuan
untuk
mempertahankan
dan
memperbaiki kondisi dan mental karyawan agar prestasi kerja
meningkat. Misalnya uang transport, uang makan, uang pengobatan, dan
asuransi keselamatan kerja.
11
2.2. DISIPLIN KERJA
2.2.1 Definisi dan Arti Penting Disiplin
“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan organisasi,” (Siagian, 1996, p.
305). “Pendisiplinan adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau
sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan,” (Gibson, 1992, p. 27).
“Disiplin kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis, sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya,” (Siswanto, 1987, p. 278). Peraturan yang dimaksud adalah
segala ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan yang bersifat mengikat
dan dimaksudkan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Adapun tujuan penegakkan disiplin kerja dalam kehidupan
perusahaan adalah :
(a).
Agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan berperilaku secara
bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan
keputusan, melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undangundang di masyarakat.
(b). Untuk menciptakan situasi kerja yang kondusif dalam mencapai
efektivitas serta efisiensi kerja sehingga kinerja karyawan meningkat
dan pada akhirnya kinerja perusahaan juga akan meningkat.
(c).
Untuk menjamin adanya sinkronisasi antara tujuan perusahaan dengan
tujuan masing-masing karyawan sehingga adanya potensi konflik
kepentingan diantara keduanya (karyawan dan perusahaan) dapat
direduksi dan diminimalisir.
12
2.2.2 Metode Pendisiplinan
Perusahaan harus memiliki program kerja yang tepat dan terarah
dalam pendisiplinan karyawan. Ada dua metode pendisiplinan yang dapat
dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan yaitu metode preventif dan
korektif. Metode preventif diterapkan sebelum terjadinya suatu pelanggaran
sedangkan metode korektif diterapkan setelah adanya suatu pelanggaran
terhadap tata peraturan yang berlaku.
a. Metode Preventif
Metode pendisiplinan preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan
untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan
aturan
perusahaan
sehingga
penyelewengan-penyelewengan
dapat
dicegah. Sasaran pokoknya adalah mendorong terciptanya disiplin diri
diantara para karyawan.
“Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu
iklim preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Hal ini
untuk mencegah terjadinya kemungkinan karyawan menjadi salah arah,”
(T. Hani Handoko, 1987, p. 208).
b. Metode Korektif
Metode pendisiplinan korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif
sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan
(disciplinary action).
Bentuk
tindakan
pendisiplinan
terakhir
adalah
pemecatan.
Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen departemen
personalia, tetapi pandangan tersebut tidak realistis. “Tidak ada manajer
13
maupun karyawan yang sempurna, sehingga hampir pasti ada berbagai
masalah yang tidak dapat dipecahkan,” (T. Hani Handoko, 1987, p. 209).
2.2.3 Aspek Individu dan Disiplin
Setiap karyawan akan membawa aspek-aspek individual yang
berbeda-beda ketika akan memasuki organisasi (perusahaan). Aspek-aspek
individual tersebut dibentuk oleh tingkat kemampuan, pengalaman masa
lalu, kepercayaan pribadi, harapan, dan kebutuhan masing-masing
karyawan. Aspek-aspek individual yang dibawa oleh para karyawan ketika
memasuki perusahaan terkadang berbeda dengan aspek-aspek yang dianut
oleh perusahaan sehingga setiap karyawan harus menyesuaikan aspek-aspek
pribadinya tersebut agar tidak bertentangan dengan tujuan perusahaan secara
keseluruhan.
Perusahaan akan membuat norma-norma atau aturan-aturan yang
akan membatasi, mengatur, dan mengikat para anggota agar dapat bekerja
dengan teratur dan terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan
dapat melibatkan para karyawan untuk menyusun aturan-aturan atau normanorma melalui serikat karyawan. Perwakilan karyawan di serikat karyawan
sebaiknya dipilih dari bawah (bottom up) sehingga akan mampu membawa
aspirasi para karyawan.
Sebagai komponen, para karyawan akan terikat aturan-aturan kerja
tersebut dan harusnya untuk mentaati serta melaksanakannya. “Disiplin
karyawan tercermin dalam sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dan tidak mengelak bila diberi
sanksi-sanksi apabila ia melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya,” (B. Siswanto, 1987, p. 278). Sikap karyawan yang menerima
sanksi yang dibebankan kepadanya dilandasi suatu bentuk kesadaran bahwa
dirinya telah mengingkari kesepakatan yang terltulis yang tertuang menjadi
bentuk peraturan-peraturan yang mengikat bagi dirinya maupun perusahaan.
14
Kesadaran yang terbentuk merupakan wujud nyata bahwa karyawan
tersebut memiliki tingkat disiplin yang dapat diandalkan.
2.2.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja
Motivasi dapat digunakan sebagai kebutuhan dan sekaligus
pendorong yang dapat mengerakkan semua potensi baik tenaga kerja
maupun sumber daya lainnya.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala
potensi yang dimiliki oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan
efektivitas dan efisiensi kerja. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan
atu ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati dan menghargai hak
dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.
Banyak masalah yang dihadapi dalam memahami motivasi yang terbentuk
dalam diri setiap tenaga kerja. Sehingga sangatlah sulit untuk menetapkan
disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja, namun usaha
pembinaan tidak pasang surut untuk diteruskan. Motivasi-motivasi para
tenaga kerja mempunyai struktur dan selalu timbul apabila motivasi yang
satu terpenuhi sangatlah mempengaruhi kondisi disiplin kerja para
karyawan. Dampak tersebutlah yang perlu mendapatkan porsi pembinaan
dengan prioritas utama dari para manajemen, sehingga disiplin kerja para
tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.
Ada tiga kebutuhan motivasi yang meliputi kebutuhan eksistensi,
kebutuhan hubungan, dan kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan motivasi ini
akan mempengaruhi alternatif tindakan yang akan dilakukan pihak
manajemen dalam upaya meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Kebutuhan eksistensi akan terkait dengan kebutuhan yang paling
mandasar yaitu kebutuhan akan makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, dan
keamanan kondisi kerja. Perusahaan dapat memotivasi para karyawan
dengan cara membuat mereka merasa penting dan berguna sehingga dapat
15
mempengaruhi karyawan untuk bisa mendisiplinkan dirinya dalam
menjalankan pekerjaan mereka.
Kebutuhan hubungan akan terkait dengan kebutuhan karyawan untuk
mencapai kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerjanya.
Perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan mengusahakan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan membina hubungan baik antar
bawahan dan atasan , antar sesama rekan kerja, serta memberikan pelayanan
yang dapat mempengaruhi karyawan untuk mengembangkan sikap disiplin
dalam menjalankan pekerjaan mereka.
Kebutuhan pertumbuhan akan terkait dengan bagaimana karyawan
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dan kecakapannya.
Perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan cara memberikan
metode-metode pelatihan secara berkelanjutan sehingga karyawan akan
merasa bahwa mereka mempunyai potensi yang dapat dikembangkan
sehingga sikap disiplin akan tertanam dalam pikirannya.
Jadi jelas bahwa motivasi mempunyai pengaruh dalam upaya
meningkatkan disiplin kerja karyawan. Karyawan yang motivasi kerjanya
rendah cenderung akan membangun sikap yang destruktif sehingga upaya
pendisiplinnya akan mengalami proses yang lebih rumit dan kompleks.
Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan membangun sikap
yang konstruktrif sehingga pihak manajemen relatif akan lebih mudah untuk
meningkatkan disiplin kerja karyawannya.
16
2.3. Kerangka pemikiran
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN
TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN
PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY
Apakah motivasi kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja
pada karyawan PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY
Motivasi :
Kebutuhan eksistensi :
˗ Gaji
˗ Bonus
˗ Tunjangan Uang Makan
˗ Tunjangan Uang Transportasi
˗ Tunjangan Uang Kesehatan
˗ Pemberian Uang THR
˗ Keamanan Kondisi Kerja
Kebutuhan Hubungan :
˗ Hubungan Kerja Antar Karyawan
˗ Hubungan Kerja Antar Karyawan dengan Atasan
Kebutuhan pertumbuhan :
˗ Penghargaan dari atasan terhadap prestasi kerja karyawan
˗ Kebebasan dalam mengemukakan ide-ide
˗ Loyalitas terhadap perusahaan
˗ Kepuasan karyawan terhadap kemampuan yang di milikinya
˗ Adanya program pelatihan kerja yang berkala
Disiplin Kerja :
˗
˗
˗
˗
˗
Datang di tempat kerja
Meninggalkan tempat kerja
Mengisi daftar hadir
Meminta ijin tidak masuk kerja
Mematuhi peraturan perusahaan yang telah
ditetapkan baik yang tertulis maupun yang
tidak tertulis
˗ Mengerjakan pekerjaan sampai selesai
17
2.4. Hipotesis
Diduga motivasi karyawan berpengaruh pada disiplin kerja pada
karyawan PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY
Hipotesis adalah dugaan sementara atas masalah yang ada dan harus
diuji kebenarannya. Berangkat dari masalah yang ada, rumusan masalah,
tujuan penelitian dimuka, dan landasan teori maka hipotesis yang dapat
disimpulkan adalah motivasi karyawan berpengaruh positif terhadap disiplin
kerja karyawan pada Perusahaan PT. Grand Textile Industry
18
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Lokasi Penelitian
Dalam penulisan Tugas ini penulis melakukan penelitian pada PT.
GRANDTEX jl. Ahmad Yani No.127 yang berlokasi di Bandung.
3.2
Metode Pengumpulan Data
Metode
pengumpulan
data
yang
digunakan
penulis
dalam
penyusunan Tugas ini adalah sebagai berikut :
1) Studi Literatur
Tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari dan
mengkaji melalui buku-buku, diktat, dan bahan-bahan bacaan lain yang
berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan dan dijadikan
pedoman atau pegangan penelitian dalam penentuan teori-teori yang
berhubungan dengan objek penelitian.
2) Studi lapangan
Yaitu, mengadakan penelitian langsung terhadap objek yang sedang
diteliti guna mendapatkan data melalui :
(a) Observasi
Adalah tehnik pengumpulan data yang berhubungan dengan objek
penelitian, dimana penyusun melakukan penelitian secara langsung
pada perusahaan
19
(b) Wawancara
Yaitu, tehnik pengumpulan data dengan metode Tanya jawab secara
langsung kepada pihak yang bersangkutan maupun staf dan
karyawan
yang
ada
diperusahan
mengenai
hal-hal
yang
berhubungan dengan persediaan materi.
(c) Kuisioner
Yaitu, dengan cara mengedarkan angket yang berisi pertanyaan
mengenai masalah yang sedang dilakukan.
3.3
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau
membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua
variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel
independen dalam penelitian ini adalah adalah motivasi dan kepuasan
kerja, sedangkan variabel dependen adalah produktivitas kerja.
Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat
diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang
digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator
empiris yang meliputi:.
1.
Motivasi
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal
seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis
atau dengan kata lain adlah suatu dorongan yang ditunjukan untuk
memenuhi tujuan tertentu. Indikator yang digunakan untuk mengukur
variabel motivasi adalah persepsi mengenai adanya tantangan
pekerjaan, persepsi mengenai kemampuan karyawan untuk mengatasi
kesukaran, dan persepsi mengenai motif berdasarkan uang.
2.
Kepuasan kerja
20
Menurut Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal
yang dinilai penting. Indikator yang digunakan dalam pengukuran
variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan
atau promosi, supervisor dan rekan sekerja.
3.
Disiplin Kerja
“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi untuk memenuhi tuntutan organisasi,” (Siagian, 1996, p.
305). “Pendisiplinan adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau
sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan,” (Gibson, 1992, p.
27). “Disiplin kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis
maupun tidak tertulis, sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar atas tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya,” (Siswanto, 1987, p. 278).
Peraturan yang dimaksud adalah segala ketentuan yang ditetapkan oleh
perusahaan yang bersifat mengikat dan dimaksudkan untuk mendukung
tercapainya tujuan perusahaan.
3.4
Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan (satuan-satuan/individu)
yang karakteristiknya hendak digunakan. (Djarwanto, dkk, 1996 : 107).
Sedangkan menurut Arikunto “populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian (2002 : 108). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah
karyawan dengan berbagai jabatan.
21
3.4.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili
populasinya (Arikunto, 1998 : 116). Sedangkan menurut Sugiyono sampel
adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak di selidiki, dan
bisa dianggap mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya sedikit
daripada jumlah populasinya) (Sugiyono, 1994 : 57).