Pengaruh Pendidikan Kemampuan Pengalaman. df

PENGARUH PENDIDIKAN, KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN KEAHLIAN TERHADAP PRESTASI KERJA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA PADA DINAS PENDIDIKAN KEBUPATEN GOWA

Tesis

Untuk memenuhi sebagian persyaratan

mencapai derajat Magister

Program Studi Magister Manajemen

JAMALUDDIN NIM : 0003.01.35.2012

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA MAKASSAR 2014

Tesis PENGARUH PENDIDIKAN, KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN KEAHLIAN TERHADAP PRESTASI KERJA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN GOWA

Oleh :

JAMALUDDIN

NO. Induk Mahasiswa : 0003.01.35.2012

Telah di pertahankan di hadapan Tim Penguji Pada Tanggal 02 September 2014 Dan telah diperbaiki

Komisi Pembimbing :

Ketua Anggota

Prof.Dr. Hj. Syamsu Nujum, SE.,M.Si H. Baharuddin Latief, SE.,M.Si., Ph.D

Makassar,…………………….. Program Studi Magister Manajemen Ketua,

Prof. Dr. H. Abd. Rahman Mus,. SE., M.Si.

PENGARUH PENDIDIKAN, KEMAMPUAN, PENGALAMAN DAN KEAHLIAN TERHADAP PRESTASI KERJA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN GOWA

Oleh :

JAMALUDDIN

NO. Induk Mahasiswa : 0003.01.35.2012

telah di pertahankan di depan Dewan Penguji pada Tanggal 02 September 2014 dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Tim Penguji

Ketua

Prof. Dr. H. Baharuddin Semmaila, SE.,M.Si

Prof. Dr. Hj. Syamsu Nujum, SE.,M.Si H. Baharuddin Latief, SE.,M.Si.,Ph.D

Prof. Dr. H. Syahnur Said,SE.,M.S Prof. H. Murdifin Haming , SE.,M.Si.,Ph.D

Makassar,……………………. Program Pascasarjana UMI Direktur

Prof. Dr. H. Basri Modding, SE.,M.Si

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT, atas berkat dan hidayah-Nya, sehingga dapat menyelesaikan salah satu persyaratan untuk mencapai derajat Magister Manajemen, serta Shalawat dan Taslim atas junjungan Nabi Besar Muhammad SAW beserta sahabatnya.

Tesis yang berjudul : ‘’Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman Dan Keahlian Terhadap Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa’’.

Dalam penulisan tesis ini, tentunya peneliti mendapat bantuan dan dukungan baik moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu, peneliti tidak hentinya mengucapkan syukur Alhamdulillah atas segala Taufik dan Hidayahnya atas segala rahmat dan karunia yang peniliti dapatkan selama penulisan tesis ini.

Pada kesempatan ini, izinkan peniliti menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang setinggi-tingginya kepada:

1. Ketua Pembina, pengurus dan pengawas yayasan wakaf UMI beserta jajarannya atas partisipasinya dan izin penelitiannya kepada peneliti.

2. Rektor Universitas Muslim Indonesia; Direktur Program Pasca Sarjana (PPs) UMI; Asisten Direktur I PPs UMI; Asisten Direktur II PPs UMI; Asisten Direktur III PPs UMI, Ketua Program Study Manajemen, para dosen PPs UMI khususnya dosen Magister Manajemen, seluruh staf dilingkungan PPs UMI yang telah memberikan pengajaran dan pelayanan kepada kami, sampai menyelesaikan seluruh tahapan study di Universitas Muslim Indonesia.

3. Prof. Dr. Hj. Syamsu Nujum, SE.,M.Si selaku Pembimbing I dan H. Baharuddin Latief, SE.,M.Si., Ph.D selaku pembimbing II, atas dedikasi, komitmen dan dukungan mereka dalam memberikan bimbingan disela kesibukan yang padat peneliti memperoleh begitu banyak masukan yang menambah nilai dari tesis ini.

4. Prof. Dr. H, Syahnur Said, SE., MS, Prof. H. Murdifin Haming, SE., M.Si., Ph.D dan Prof. Dr. H. Baharuddin Semmaila, SE., M.Si. Selaku penilai pada saat 4. Prof. Dr. H, Syahnur Said, SE., MS, Prof. H. Murdifin Haming, SE., M.Si., Ph.D dan Prof. Dr. H. Baharuddin Semmaila, SE., M.Si. Selaku penilai pada saat

5. Pimpinan dan seluruh Satuan Polisi Pamong Praja Pendidikan Kabupaten Gowa, yang selama peneliti melakukan penelitian dengan tangan terbuka telah banyak

memberikan semua keperluan peneliti minta. Tidak hanya kesediaan mengisi kuesioner yang diberikan, tetapi banyak informasi berharga lain yang diberikan secara tulus ikhlas.

6. Teristimewa untuk Istri Tercinta Diana Jamal S.Pd,i, yang telah memberikan kepercayaan, motivasi, do’a dan dukungannya sehingga dapat menyelesaikan study.

7. Kedua Orang Tua, Kakak dan Adik – Adikku tersayang yang telah memberikan motivasi, bantuan materiil dan do’a sehingga peneliti dapat menyelesaikan study.

8. Kepada Bapak/Ibu Mertua dan Adik – adik iparku yang selalu menghibur peneliti saat menyusun tesis ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

9. Teman – teman senasip seperjuangan yang telah banyak memberikan bantuan, turut memperbesar semangat peneliti dalam menyelesaikan tesis ini

10. Semua pihak yang tak dapat kami sebutkan satu persatu yang turut membantu baik secara langsung maupun tidak langsung selama menempuh perkuliahan.

Terhadap semua bantuan, pengorbanan, do’a yang telah diberikan, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya, semoga Allah SWT, memberikan balasan yang setimpal dan menghitungnya sebagai amal kebaikan. Akhirnya semoga tesis yang sederhana ini bermanfaat kepada para pembaca dan semua pihak yang memerlukannya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb. Makassar, juli 2014

Peneliti

DAFTAR TABEL

1. Populasi dan sampel ...................................................................... 46

2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 55

3. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ...................................... 57

4. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 58

5. Identitas Responden Menurut Masa Kerja ..................................... 59

6. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Pendidikan .............................. 62

7. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Kemampuan ........................... 66

8. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Pengalaman ........................... 70

9. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Keahlian ................................. 73

10. Distribusi Frekuensi Untuk Variabel Prestasi Kerja ....................... 77

11. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda ................................. 80

DAFTAR LAMPIRAN

1. Tabulasi Data .................................................................................. 106

2. Frequency Table ............................................................................. 124

3. Analisis Validasi Data ...................................................................... 137

4. Regresi Rata - rata .......................................................................... 150

DAFTAR GAMBAR

1. Kerangka Konseptual ...................................................................... 43

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Era globalisasi yang ditandai dengan perubahan yang sangat cepat di berbagai sektor, persaingan global, semakin singkatnya daur hidup inovasi di bidang teknologi, perubahan budaya, sosial politik yang akan berdampak pada perubahan kondisi lingkungan kerja baik internal maupun eksternal. Perubahan ini sekaligus, berpengaruh secara signifikan terhadap sumber daya manusia.

Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan kebutuhan mendesak yang perlu diprioritaskan oleh setiap organisasi sebab sumber daya manusia memiliki peranan sentral dalam mengembangkan dan mencapai sasaran-sasaran organisasi. Sumber daya manusia adalah salah satu aspek yang sangat berpengaruh dalam pembangunan nasional.

Organisasi yang memiliki personal potensi kerja yang tinggi ditunjukkan oleh prestasi kerja dengan memperlihatkan kemampuan seseorang, hal ini tercermin pada peningkatan kerja yang ditandai pada tingkat penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang diberikan secara keseluruhan sehingga prestasi kerja merupakan rasio antara output dan input yang dinyatakan atas basis faktor produksi secara keseluruhan. Rahman (1995:70) bahwa untuk berprestasi diperoleh adanya input, proses, output, benefit, dan outcome sebagai suatu serangkaian aktifitas untuk menghasilkan suatu prestasi kerja unsur-unsur tersebut diatas disebut unsur prestasi kerja.

Salah satu karakteristik dunia kerja modern adalah memperlihatkan prestasi kerja yang sesuai dengan dinamika kerja yang terus mengalami

Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern, membutuhkan adanya sumber daya manusia sebagai Anggota Satpol PP yang memiliki kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengembang tugas pokok dan fungsinya yaitu memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah, sangat dibutuhkan dedikasi dan etos kerja yang tinggi sesuai kompetensi kerja untuk menunjukkan prestasi kerja optimal.

Terlebih pada saat sekarang ini dimana masyarakat sudah sangat kritis terhadap segala aspek, maka Satpol PP harus memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas, produktif dan profesional. Kurang maksimalnya hasil kerja ( prestasi kerja ) diorganisasi Satpol PP dapat di pengaruhi oleh pendidikan, kemampuan, pengalaman dan keahlian. Seperti yang di kemukakan oleh: Moekijat (1992) untuk menilai kualitas kerja perorangan dapat dilihat dari kemampuan (kapasitas), dan motivasi. Kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dapat dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman.

Jaston (2005:1) dalam organisasi sumber daya manusia, kualitas dari individu sumber daya manusia menjadi suatu pertimbangan yang memainkan peranan penting dalam memprestasikan individu sumber daya manusia. Dari kualitas sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi, maka diperoleh kompetensi individu. SDM yang dapat dipromosikan untuk menduduki suatu posisi yang strategis sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan dalam melakukan pemberdayaan organisasi kerja sumber daya manusia sesuai dengan manajemen SDM.

Naim (2000:133) memberikan pengertian prestasi yaitu segala sikap dan perilaku yang ditunjukkan oleh setiap individu sumber daya manusia dalam melaksanakan aktifitasnya mencapai tujuan organisasi. Hasil kerja ini merupakan Naim (2000:133) memberikan pengertian prestasi yaitu segala sikap dan perilaku yang ditunjukkan oleh setiap individu sumber daya manusia dalam melaksanakan aktifitasnya mencapai tujuan organisasi. Hasil kerja ini merupakan

Upaya Kabupaten Gowa membentuk polisi pamong praja pendidikan dimana satuan polisi pamong praja ini ditempatkan di sekolah-sekolah untuk meningkatkan pelayanan dalam sektor pendidikan agar pembangunan benar- benar terlaksana dengan baik.

Satpol PP pendidikan. pertama kali dibentuk pada tahun 2009 Para petugas tersebut bertugas untuk mengawasi anak bolos, menjemput antar guru yang bertempat tinggal 1,5 Km lebih dari sekolah, mengatur lalu lintas kepulangan anak-anak sekolah. Bahkan guna kelancaran kegiatan, pemerintah daerah membuka akses pengaduan bagi masyarakat yang ingin melaporkan daerah yang kerap dijadikan tempat membolos siswa.

Berkaitan dengan hal tersebut di atas, terdapat suatu fenomena nyata yang perlu di cermati secara serius, mengenai penempatan Satuan Polisi pamong Praja dalam keterlibatannya melaksanakan tugasnya yang secara langsung atau tidak langsung kontribusi dari tugas dan fungsi Satuan Polisi Pamong Praja sangat memegang peranan penting dalam pengambilan berbagai kebijakan kaitan dengan kompetensi terhadap peningkatan prestasi kerja

Guna mewujudkan suatu Satuan Polisi Pamong Praja pendidikan yang memiliki kemampuan yang kompetitif dan bertanggung jawab, peningkatan prestasi kerja Satpol PP merupakan hal yang sangat dibutuhkan. Namun kenyataan dilapangan tergambar belum menunjukkan prestasi kerja yang maksimal. Hal ini di akibatkan oleh beberapa faktor yaitu Pendidikan, kemampuan, pengalaman dan keahlian sehingga berdampak pada tingkat perencanaan daerah yang kurang optimal. Untuk itu penempatan dan Guna mewujudkan suatu Satuan Polisi Pamong Praja pendidikan yang memiliki kemampuan yang kompetitif dan bertanggung jawab, peningkatan prestasi kerja Satpol PP merupakan hal yang sangat dibutuhkan. Namun kenyataan dilapangan tergambar belum menunjukkan prestasi kerja yang maksimal. Hal ini di akibatkan oleh beberapa faktor yaitu Pendidikan, kemampuan, pengalaman dan keahlian sehingga berdampak pada tingkat perencanaan daerah yang kurang optimal. Untuk itu penempatan dan

Penelitian yang sama dilakukan oleh Abd haris ( 2009 ) tentang Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Samsat Kota Makassar’’. Tujuan ingin dicapai adalah mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan motivasi terhadap prestasi kerja pada kantor Samsat Kota Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1 ) faktor pelatihan, pengalaman kerja dan motivasi menunjukkan bahwa ketiga faktor tersebut berpengaruh secara bersama – sama terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor Samsat Kota Makassar. 2 ) yang memiliki pengaruh yang paling kuat adalah motivasi pegawai dengan kontribusi sebesar 0,388 satuan.

Hasnawati ( 2009 ) meneliti tentang analisis Kinerja Pengawai Sekretariat Daerah Kabupaten Banggai Kepulauan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1 ). Secara simultan menunjukkan bahwa 95,1% variabel Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), motivasi (X3), Kepemimpinan ( X4) dan Pengalaman (X5) berpengaruh sangat kuat terhadap kinerja pengawai sekda Kabupaten Banggai Kepulauan (Y). 2 ). Secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan, pelatihan, motivasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pengawai. Hal ini menunjukkan bahwa jika variabel tersebut ditingkatkan maka kecenderungan kinerja akan semakin meningkat pula. Sedangkan variabel pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pengawai. 3 ) secara Hasnawati ( 2009 ) meneliti tentang analisis Kinerja Pengawai Sekretariat Daerah Kabupaten Banggai Kepulauan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1 ). Secara simultan menunjukkan bahwa 95,1% variabel Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), motivasi (X3), Kepemimpinan ( X4) dan Pengalaman (X5) berpengaruh sangat kuat terhadap kinerja pengawai sekda Kabupaten Banggai Kepulauan (Y). 2 ). Secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan, pelatihan, motivasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pengawai. Hal ini menunjukkan bahwa jika variabel tersebut ditingkatkan maka kecenderungan kinerja akan semakin meningkat pula. Sedangkan variabel pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pengawai. 3 ) secara

Fenomena yang harus dicermati dalam meningkatkan kompetensi yang berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Satpol PP yang masih rendah yaitu berupa

1) Terlihat bahwa pendidikan dari Satpol PP mencerminkan adanya pengetahuan dan pemahaman mengenai uraian tugas yang dikerjakan sesuai dengan jenjang pendidikan, latar belakang dan ilmu yang ditekuni. Ini akan memperlihatkan adanya perbedaan dalam melaksanakan aktifitas kerjanya. Apabila pendidikan dari Satpol PP tersebut adalah Sarjana berarti mempunyai latar belakang pendidikan tinggi dengan disiplin ilmu pendidikan yang sesuai, akan mudah menjalankan aktifitas kerja dibandingkan dengan Satpol PP yang memiliki jenjang pendidikan Diploma, SMA, SMP. Evayanti ( 2002:81 ) menyatakan bahwa penempatan suatu posisi dalam organisasi kerja, sangat memperhatikan peranan dan pendidikan yang dimiliki oleh individu sumber daya manusia penilaian terhadap pendidikan Satpol PP ditentukan oleh jenjang pendidikan yang ditamati, latar belakang yang memberikan warna terhadap wawasan yang dimiliki serta disiplin ilmu yang ditekuni dalam mengembangkan esensi bidang ilmu pengetahuan dan teknologi dari pendidikan yang dimilikinya.

2) Kemampuan meliputi tingkat pendidikan, dan pelatihan Satpol PP yang di gunakan untuk melakukan suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik berkaitan dengan stamina dan karakteristik tubuh, sedangkan kemampuan intelektual berkaitan dengan aktivitas mental Satpol PP. Adair ( 1992:91 ) menjelaskan 2) Kemampuan meliputi tingkat pendidikan, dan pelatihan Satpol PP yang di gunakan untuk melakukan suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik berkaitan dengan stamina dan karakteristik tubuh, sedangkan kemampuan intelektual berkaitan dengan aktivitas mental Satpol PP. Adair ( 1992:91 ) menjelaskan

3) Simanjuntak ( 1994 : 255 ) menyatakan pengalaman kerja meningkatkan prestasi kerja Satpol PP atau karyawan . Hal ini merupakan suatu penggambaran bahwa

dengan pengalaman kerja seseorang dapat memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sekaligus menambah kemampuan wawasan pengetahuan dan keterampilan kerja yang dapat meningkatkan

prestasi kerja seseorang. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan mendukung kemajuan dinamika kerja, ini disebabkan adanya perbedaan masa kerja dan golongan yang dimilikinya. Satpol PP yang lebih serius atau mempunyai pengalaman kerja yang lama, tentu lebih menguasai dan memahami bentuk-bentuk kerja dibandingkan dengan Satpol PP yang belum memiliki pengalaman kerja.

4) Keahlian dari Satpol PP yang dimiliki sudah optimal dalam menjalankan dinamika kerja sesuai spesifikasi uraian tugasnya. Bandura (2006: 12), skill (keahlian) dan ability (kemampuan) seseorang akan berbeda dalam hal mengorganisir dan melaksanakan suatu tindakan. Adapun jenis-jenis keahlian yang dimiliki oleh Satpol PP dalam menjalankan aktifitas kerjanya akan bebeda-beda apabila Satpol PP memiliki keahlian yang lebih dari pada Satpol PP yang lain, untuk prioritas Satpol PP yang memiliki keahlian akan banyak mendapatkan peluang, dalam melaksanakan tugas-tugas penting dibandingkan dengan Satpol PP yang kurang memiliki keterampilan kurang.

Dengan berbagai permasalahan yang diangkat maka penulis merumuskan dengan judul “Pengaruh Pendidikan, Kemampuan, Pengalaman Dan Keahlian Terhadap Prestasi Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa”.

B. Rumusan masalah

1. Apakah pendidikan kemampuan, pengalaman dan keahlian berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa ?

2. Faktor manakah dari keempat faktor – faktor tersebut memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja Satuan Polisi Pamong Praja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa ?

C. Tujuan Penelitian Setiap kegiatan yang hendak dilakukan harus memiliki tujuan yang jelas. Hal itu dimaksudkan untuk memberikan arah bagi pelaksanaan kegiatan agar sesuai dengan maksud dilaksanakannya kegiatan tersebut.

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengalaman Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keahlian Satpol PP terhadap prestasi kerja, pada Dinas Pendidikan Kabupaten Gowa.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian akan lebih bermanfaat apabila mempunyai data yang akurat dan dapat menambah wawasan pembaca, oleh karena itu, penulis merumuskan manfaat penelitian sebagai berikut :

1. Manfaat Akademik Bagi Mahasiswa atau akademik, sebagai bahan referensi bagi pembaca

maupun peneliti – peneliti selanjutnya, khususnya yang relevan dengan topik penelitian.

2. Manfaat praktis

a. Untuk lebih mengembangkan penalaran dan membentuk pola pikir dinamis, sekaligus untuk mengetahui kemampuan penulis dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh.

b. Untuk memberikan jawaban atas permasalahan yang diteliti.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah hal sangat menentukan akan baik buruknya pengembangan sumber daya manusia itu sendiri, sedangkan efektifitasnya sumber daya manusia merupakan daya saing strategis yang memiliki organisasi. Untuk itu sumber daya manusia dibutuhkan suatu pengelolaan yang terpadu untuk mengefektifkan sehingga terjalin kerja sama yang baik dalam memajukan suatu organisasi.

Sumber daya manusia disebut sebagai Human Resource, tenaga atau kekuatan manusia ( energi atau power ). Sumber daya juga di sebut sumber tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia (Fathoni, 2006:11).

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi karena betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

Hasibuan (2004:269) mengemukakan Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dan daya pikir dengan fisik yang dimiliki seseorang sangat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaan, sehingga bila semua jenis dan sumber tingkat pekerja dipadukan dengan baik akan mendapatkan irama kerja yang dimanis dan produktif.

Menurut Nawawi (2002:16) memberikan pengertian sumber daya manusia sebagai berikut :

a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan organisasi ( disebut juga personil, tenaga kerja atau karyawan ) a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan organisasi ( disebut juga personil, tenaga kerja atau karyawan )

c. Sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal ( non material dan non finansial ).

Berdasarkan pengertian tersebut di atas, maka dapat diartikan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi

meliputi semua orang yang melakukan aktifitas. Sumber daya manusia adalah tempat menyimpan daya karena manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, dorongan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan karya. Sumber daya manusia merupakan potensi yang memiliki rasio, rasa dan karsa. Potensi tersebut sangat berpengaruh dalam pencapaian tujuan organisasi.

Unsur – unsur sumber daya manusia menurut Gomes (2005:26) meliputi :

a. Kemampuan – kemampuan ( capabilities )

b. Sikap ( attitude )

c. Nilai – nilai ( value )

d. Kebutuhan – kebutuhan ( needs )

e. Karakter – karakter demografis ( penduduk ) Unsur – unsur tersebut sangat dipengaruhi oleh lingkungan seperti norma – norma, nilai – nilai dalam masyarakat, tingkat pendidikan dan peluang – peluang yang tersedia. Unsur tersebut akan mempengaruhi peranan dan perilaku pengelola dalam organisasi.

Definisi sumber daya manusia menurut Nawawi (2002:27), manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu yang menyelesaikan segala bentuk pekerjaan melalui pengembangan potensi manusia. Definisi ini mengandung arti bahwa sumber daya manusia dalam mencapai tujuannya, yang tertuang dalam Definisi sumber daya manusia menurut Nawawi (2002:27), manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu yang menyelesaikan segala bentuk pekerjaan melalui pengembangan potensi manusia. Definisi ini mengandung arti bahwa sumber daya manusia dalam mencapai tujuannya, yang tertuang dalam

Simamora (2001:430) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia pada penilaian makna istilah tersebut dibagi atas tiga pengertian yaitu : Manajemen,

Sumber daya dan Manusia. Manajemen diartikan segala bentuk pengelolaan proses potensi yang dimiliki dari anggota organisasi dan berbagai penggunaan potensi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya di artikan segala bentuk potensi yang dikelola, diproses, dimanfaatkan dan digunakan untuk menghasilkan output yang digunakan dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan manusia adalah bagian dari manajemen dan sumber daya yang mengelola dan menjadi pelaku utama di dalam serangkaian aktivitas kegiatan manajemen dan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian prestasi kerja Pengertian prestasi kerja menurut Hasibuddin (1996:105) menyatakan bahwa: Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu prestasi kerja menunjukkan pada hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dengan kata lain, seseorang melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai kriteria yang ditetapkan. Prestasi kerja menurut Reman (2000:19) menyatakan bahwa the pration represent the top and the best from output in job result for achieving the goal organization.

Artinya, prestasi kerja merupakan suatu yang tinggi dan terbaik dari hasil kerja yang diperoleh untuk mencapai tujuan organisasi.

Prestasi kerja menurut Andriyani (1999:115) yaitu hasil kerja yang telah berhasil diselesaikan dengan baik, sehingga orang yang berhasil menyelesaikan aktifitas tersebut merasa puas terhadap hasil yang diperoleh. Prestasi kerja yang dimaksud adalah aktualisasi terhadap aktifitas yang dilakukan dalam waktu secepat mungkin dengan menggunakan kualitas sumber daya manusia yang handal dalam melaksanakan suatu tindakan yang tidak semua individu sumber daya manusia dapat melakukan. Sebahagian dari individu sumber daya manusia yang berhasil tersebut dianggap berprestasi dalam melakukan aktifitasnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya ( Tupoksi).

Jaston (2005:1) dalam organisasi sumber daya manusia, kualitas dari individu sumber daya manusia menjadi suatu pertimbangan yang memainkan peranan penting dalam mempresentasikan individu sumber daya manusia. Dari kualitas sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi, maka diperoleh kompetensi individu. SDM yang dapat dipromosikan untuk menduduki suatu posisi yang strategis sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan dalam melakukan pemberdayaan organisasi kerja sumber daya manusia sesuai dengan manajemen SDM.

Naim (2000:133) memberikan pengertian prestasi yaitu segala sikap dan perilaku yang ditunjukkan oleh setiap individu sumber daya manusia dalam melaksanakan aktifitasnya mencapai tujuan organisasi. Hasil kerja ini merupakan prestasi yang diraih dalam menyelesaikan semua aktifitas kerja yang mendatangkan manfaat dan keuntungan.

Rahman (1995:70) bahwa untuk berprestasi diperoleh adanya input, proses, output, benefit dan outcome sebagai suatu serangkaian aktifitas untuk menghasilkan suatu prestasi kerja unsur-unsur tersebut diatas disebut unsur prestasi kerja.

2. Teori Prestasi Kerja Ada beberapa teori prestasi modern atau lazim disebut prestasi kontemporer.

Namun dari hasil pendefinisian atau batasan yang dikemukakan oleh Thurman dalam Sulaiman (2002:39) membedakan pemahaman mengenai teori prestasi modern dan prestasi kontemporer sebagai berikut:

a. Teori prestasi modern adalah teori yang menyadarkan bahwa segala prestasi kerja yang dicapai oleh individu sumber daya manusia didasarkan kepada nilai statika prestasi yaitu setiap orang berpeluang untuk berprestasi dalam mengembangkan organisasi kerjanya, sedangkan nilai dinamika prestasi yaitu setiap orang harus mampu berprestasi sesuai dengan kondisi dinamika yang terjadi pada tempat kerjanya dan berusaha untuk memecahkan berbagai permasalahan dunia kerja yang dihadapi.

b. Teori prestasi kontemporer merupakan implementasi dari aktualisasi kerja yang optimal berdasarkan penilaian struktur dan fungsional dalam mengembangkan aktifitas kerjanya sesuai dengan tujuan prestasi kerja yang ingin dicapai. Pandangan mengenai penilaian struktural yang mengembangkan prestasi kerja berdasarkan kondisi struktural organisasi. Sedangkan penilaian fungsional dari prestasi kerja yaitu setiap individu sumber daya manusia mempunyai peluang, untuk memiliki dedikasi dan etos kerja yang optimal berdasarkan fungsi yang harus dipenuhi baik di masa sekarang maupun di masa yang akan datang dan hal tersebut bersifat memecahkan berbagai permasalahan dinamika kerja.

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Johanes dalam Kartubi (2005:55) yang menjelaskan pandangan terhadap teori – teori prestasi kerja yang dihadapi oleh dunia kerja yang menuntut adanya dinamika kerja dinamis dan statis untuk mencapai tujuan organisasi. Pandangan mengenai teori prestasi kerja tersebut yang diperkenalkan terdiri dari tiga teori tersebut:

a. Teori prestasi manfaat, yaitu teori prestasi kerja yang menekankan tidak adanya aktifitas kerja yang sia-sia, yang mengutamakan adanya efisien, efektifitas dan produktivitas yang tinggi dalam mencapai tujuan.

b. Teori prestasi optimal yaitu segala aktifitas kerja yang dilakukan harus diaplikasikan secara optimal untuk menghasilkan prestasi kerja yang optimal.

c. Teori prestasi lateral yaitu segala aktifitas kerja yang dikembangkan atau dilakukan harus mempunyai fungsi terbalik dari ke tidak berhasilan apa yang telah dicapai.

Ketiga teori ini lazim disebut teori tiga implementasi (Three of implemented) dalam mewujudkan suatu prestasi kerja yang dinilai sebagai harapan untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

Trusor dalam Madjid (1999:210) menjelaskan bahwa teori yang berkaitan dengan prestasi kerja pada manajemen sumber daya manusia antara lain adalah sebagai berikut:

a. Teori prestasi kerja menggambarkan bahwa setiap individu yang bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi dicapai melalui prestasi kerja optimal.

b. Teori optimal menggambarkan bahwa setiap peningkatan 1% dari aktifitas kerja akan memberikan nilai optimal sebesar prestasi hasil kerja yang ditunjukkan.

c. Teori peluang memberikan gambaran bahwa setiap individu sumber daya manusia memiliki peluang untuk mengembangkan prestasi kerja yang ditunjukkan dengan hasil kerja optimal.

Ketiga teori ini merupakan teori yang mendasari perlunya pengembangan individu sumber daya manusia yang handal, mandiri dan professional dalam

merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, dan melaporkan segala aktifitas kerjanya sesuai dengan dinamika kerja yang diraih untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Pengukuran Prestasi Kerja Beberapa pendapat yang membahas pengukuran prestasi kerja dibawah ini menjadi dasar penentuan variable prestasi kerja, tentang pengukuran. Dharma (1985:55) berpendapat bahwa ada banyak cara pengukuran yang dapat digunakan, seperti penghematan, tingkat kesalahan, dan sebagainya. Hampir seluruh cara pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.

Selanjutnya pengukuran prestasi kerja menurut Dharma (1985:56) adalah mutu (kehalusan, kebersihan dan ketelitian), jumlah waktu, (kecepatan), jumlah macam kerja (banyaknya keahlian), jumlah jenis alat (keterampilan dalam menggunakan bermacam-macam alat) dan pengetahuan tentang pekerjaan. Disamping itu, prestasi kerja bisa dilihat dari perilaku individu dalam bekerja. Misalnya prestasi seorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreatifitas serta adanya rasa percaya diri.

Berkaitan dengan pengukuran di atas, Swasto (1997:30), mengukur prestasi kerja secara umum yang kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar yang meliputi : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) Berkaitan dengan pengukuran di atas, Swasto (1997:30), mengukur prestasi kerja secara umum yang kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar yang meliputi : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3)

Laksono (2000:146) penilaian prestasi dilkakukan oleh pimpinan yang menilai hasil kerja yang ditunjukkan atau dilakukan oleh setiap individu sumberdaya manusia. Penilaian prestasi dinilai berdasarkan hasil kerja yang telah dicapai.

C. Faktor – faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja

1. Pendidikan Pendidikan merupakan salah satu indikator utama pembangunan dan kualitas sumber daya manusia, sehingga kualitas sumber daya manusia sangat tergantung dari kualitas pendidikan. Pendidikan merupakan bidang yang sangat penting dan strategis dalam pembangunan nasional, karena merupakan salah satu penentu kemajuan suatu bangsa. Pendidikan bahkan merupakan sarana paling efektif untuk meningkatkan kualitas hidup dan derajat kesejahteraan masyarakat, serta yang dapat mengantarkan bangsa mencapai kemakmuran.

Dari segi etimologis, pendidikan berasal dari bahasa Yunani “paedagogike”. Ini adalah kata majemuk yang terdiri dari kata “pais” yang berarti “anak” dan kata “ago” yang berarti “aku membimbing”. Jadi paedagogike berarti aku membimbing anak. Orang yang pekerjaan membimbing anak dengan maksud membawanya ke tempat belajar, dalam bahasa Yunani disebut ”paedagogos” (Soedomo A. Hadi, 2008: 17). Jadi pendidikan adalah usaha untuk membimbing anak. Pendidikan seperti yang diungkapkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia diartikan sebagai proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan. Definisi pendidikan lainnya yang dikemukakan oleh Sabri (2008) bahwa:

1) Pendidikan merupakan upaya manusia dewasa membimbing manusia yang belum dewasa kepada kedewasaan.

2) Pendidikan ialah usaha untuk menolong anak untuk melaksanakan tugas-tugas hidupnya agar dia bisa mandiri, akil-baliq dan bertanggung jawab.

3) Pendidikan adalah usaha agar tercapai penentuan diri secara etis sesuai dengan hati nurani.

Pengertian tersebut bermakna bahwa, pendidikan merupakan kegiatan untuk membimbing anak manusia menuju kedewasaan dan kemandirian. Hal ini dilakukan guna membekali anak untuk menapaki kehidupannya di masa yang akan datang. Jadi dapat dikatakan bahwa, penyelenggaraan pendidikan tidak lepas dari perspektif manusia dan kemanusiaan.

Tilaar (2002: 435) menyatakan bahwa “hakikat pendidikan adalah memanusiakan manusia, yaitu suatu proses yang melihat manusia sebagai suatu keseluruhan di dalam eksistensinya”. Mencermati pernyataan dari Tilaar tersebut dapat diperoleh gambaran bahwa dalam proses pendidikan, ada proses belajar dan pembelajaran, sehingga dalam pendidikan jelas terjadi proses pembentukan manusia yang lebih manusia. Proses mendidik dan dididik merupakan perbuatan yang bersifat mendasar (fundamental), karena di dalamnya terjadi proses dan perbuatan yang mengubah serta menentukan jalan hidup manusia.

Dalam Undang-Undang Sisdiknas Nomor 20 Tahun 2003 pasal 1 ayat 1 menyatakan bahwa : Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara.

Hal senada dikemukakan oleh Subari (1994) bahwa “melalui pendidikan, transformasi kehidupan sosial dan ekonomi akan membaik, dengan asumsi bahwa melalui pendidikan, maka pekerjaan yang layak lebih mudah didapatkan. Penjelasan tersebut sangat jelas menekankan bahwa untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, kualitas sumber daya manusia sangat mutlak harus diterapkan agar mutu kualitas kerja memuaskan. Ini dapat dilihat dari jenjang pendidikan yang telah ditamati, pembentukan wawasan yang luas sesuai latar belakang pendidikan, kepercayaan diri yang timbul akibat pemahaman yang diketahui sesuai disiplin ilmu yang dipelajari.

Hasan ( 2003: 12 ) pentingnya pendidikan dalam peningkatan sumber daya manusia, sangat diperlukan mengingat pendidikan memberikan andil didalam melakukan pemberdayaan organisasi atau pemberdayaan masyarakat. Pendidikan tidak terlepas dari tiga unsur yaitu jenjang pendidikan yang ditamati, latar belakang pendidikan yang dimiliki dan disiplin ilmu yang ditekuni.

Pandangan ini menjelaskan bahwa untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, dituntut adanya pendidikan yang tinggi dalam menangani dan memberikan solusi tentang dinamika kerja saat ini semakin kompetitif.

Evayanti ( 2002:81 ) menyatakan bahwa penempatan suatu posisi dalam organisasi kerja, sangat memperhatikan peranan dan pendidikan yang dimiliki oleh individu sumber daya manusia penilaian terhadap pendidikan Satpol PP ditentukan oleh jenjang pendidikan yang ditamati, latar belakang yang memberikan warna terhadap wawasan yang dimiliki serta disiplin ilmu yang ditekuni dalam mengembangkan esensi bidang ilmu pengetahuan dan teknologi dari pendidikan yang dimilikinya.

Hasanuddin ( 2000:211 ) juga mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, pendidikan menjadi syarat mutlak untuk diperhatikan. Esensi dari pendidikan yang berkualitas menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, unsur yang terbentuk dari pendidikan individu sumber daya manusia terdiri dari :

1. Unsur jenjang pendidikan yang pernah ditamati ( SD, SLTP, SLTA, S1, S2 dan S3 ). Jenjang ini memberikan perbedaan dari kualitas masing – masing individu yang memiliki jenjang pendidikan.

2. Unsur latar belakang pendidikan untuk menambah wawasan yang luas berupa pengadopsian berbagai informasi IPTEK yang mendukung kualitas sumber daya manusia.

3. Unsur disiplin ilmu yang membentuk pribadi seseorang merasa mampu mandiri dan memiliki kapabilitas, akibat pemahaman pendidikan yang ditekuni. Dari pendapat tersebut diatas mengandung tiga unsur yang harus dipenuhi yaitu pendidikan berarti individu mempunyai jenjang pendidikan yang telah ditamati, memiliki latar belakang pendidikan sesuai wawasan dan disiplin ilmu yang ditekuni.

2. Kemampuan Kemampuan merupakan hal yang penting dalam proses pelaksaanan kerja karena sebagai pendukung terbentuknya karakter yang mampu bertanggung jawab dalam pelaksanaan tugasnya. Kemampuan Menurut Robbin (2000: 67), kemampuan merupakan bawaan kesanggupan sejak lahir atau merupakan hasil dari latihan yang digunakan untuk melakukan suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik berkaitan dengan 2. Kemampuan Kemampuan merupakan hal yang penting dalam proses pelaksaanan kerja karena sebagai pendukung terbentuknya karakter yang mampu bertanggung jawab dalam pelaksanaan tugasnya. Kemampuan Menurut Robbin (2000: 67), kemampuan merupakan bawaan kesanggupan sejak lahir atau merupakan hasil dari latihan yang digunakan untuk melakukan suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik berkaitan dengan

Kemampuan adalah sifat lahir dan dipelajari yang memungkinkan seseorang dapat menyelesaikan pekerjaanya ( Gibson, 1996: 126). Adapun yang harus dimiliki seseorang dalam menghadapi pekerjaannya menurut Mitzberg seperti yang dikutip Gibson, ada empat kemampuan ( kemampuan atau skill ) yang harus dimiliki seseorang dalam menjalankan tugas – tugasnya sebagai berikut :

1. Keterampilan teknis, adalah kemampuan untuk menggunakan alat – alat, proses dan teknis suatu bidang khusus

2. Keterampilan manusia, adalah kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami orang lain, memotivasi orang lain, baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok

3. Keterampilan konseptual, adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasikan, dan memadukan semua kepentingan serta kegiatan organisasi

4. Keterampilan manajemen, adalah seluruh kemampuan yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan kepegawaian dan pengawasan, termasuk didalamnya kemampuan mengikuti kebijaksanaan, melaksanakan program dengan anggaran terbatas.

Menurut Atmosudirdjo (1998:37), kemampuan adalah sebagai sesuatu hal yang perlu dimiliki oleh setiap individu dalam suatu organisasi. Kemampuan tersebut terdiri atas tiga jenis kemampuan (abilities) yaitu

kemampuan sosial, kemampuan teknik dan kemampuan manajerial. Konsep kemampuan dalam kepustakaan dikenal dua terminology yang memiliki makna yang sama, yaitu ada yang memakai istilah abilities seperti Atmosudirdjo, sedangkan yang lain seperti Terry (2001:132) dan Stoner (1996:119) memakai kemampuan sosial, kemampuan teknik dan kemampuan manajerial. Konsep kemampuan dalam kepustakaan dikenal dua terminology yang memiliki makna yang sama, yaitu ada yang memakai istilah abilities seperti Atmosudirdjo, sedangkan yang lain seperti Terry (2001:132) dan Stoner (1996:119) memakai

Kemampuan ( technical skills ) berperan penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Kemampuan individu sumber daya manusia dapat ditentukan dari ( 1 ) tingkat penguasaan bidang tugas, ( 2 ) kehandalan menyelesaikan tugas pokok tepat waktu, ( 3 ) cakap dalam keterampilan proses kerja, ( 4 ) memiliki keahlian dalam aplikasi tugas pokok. Tugas pokok tersebut berupa perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, pengevaluasian dan pengkajian.

Adair ( 1992:91 ) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan atau kemampuan adalah suatu aktifitas kerja yang dilakukan secara mudah karena diketahui dan dikuasai menurut tingkat kehandalan, kecakapan dan keahlian dalam menyelesaikan aktifitas tersebut, sehingga individu sumber daya manusia mampu menerapkan sesuai dengan :

1. Mampu menjadi sumber daya manusia yang handal dalam menghadapi aktifitas kerja.

2. Cakap dalam implementasi aktifitas kerja yang terpadu

3. Menjadi ahli dalam mengimplementasi tugas yang ditekuninya. Pradiansyah (1999:59) keterampilan atau kemampuan adalah sesuatu yang dimiliki oleh karyawan (Satpol PP) dalam menjalankan tugas pokoknya sesuai dengan bidang kerja yang ditekuni. Kemampuan seseorang didasari oleh kemampuan terbentuk karena bakat, minat kebiasaan dan kepentingan yang ingin dicapai. Hal ini membentuk keterampilan Satpol PP yang handal dalam 3. Menjadi ahli dalam mengimplementasi tugas yang ditekuninya. Pradiansyah (1999:59) keterampilan atau kemampuan adalah sesuatu yang dimiliki oleh karyawan (Satpol PP) dalam menjalankan tugas pokoknya sesuai dengan bidang kerja yang ditekuni. Kemampuan seseorang didasari oleh kemampuan terbentuk karena bakat, minat kebiasaan dan kepentingan yang ingin dicapai. Hal ini membentuk keterampilan Satpol PP yang handal dalam

Adnan (1999:30) bahwa yang dimaksud dengan keterampilan adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh individu sumber daya manusia adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh individu sumber daya manusia dirujukan dalam bentuk penguasaan kemampuan yang dimiliki. Adapun unsur-unsur yang memperkuat suatu keterampilan atau kemampuan dapat dikuasai oleh seseorang dikarenakan:

1. Handal dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan dinamika kerja

2. Cakap dalam menyelesaikan aktifitas kerja berdasarkan prosedur yang diemban

3. Ahli dalam bidang penguasaan dan penyajian berdasarkan kriteria kemajuan tugas kerja

Dari penjelasan diatas sangat diperlukan oleh individu sumber daya manusia dalam memperkuat kemampuan yang dimilikinya. Kemampuan sangat diperlukan dalam menunjukkan keberhasilan dari seseorang untuk dapat dikatakan berkualitas.

Sulastyo (2000:154) menyatakan bahwa keterampilan atau kemampuan sangat berperang penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia keterampilan atau kemampuan ditentukan oleh: (1) kehandalan menyelesaikan tugas pokok tepat waktu (2) cakap dalam keterampilan/kemampuan proses kerja (3) memiliki keahlian dalam aplikasi tugas pokok.

Konsep lain mengenai kemampuan juga banyak dikembangkan oleh para praktisi sumber daya manusia dan konsep peningkatan kualitas sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh: Konsep lain mengenai kemampuan juga banyak dikembangkan oleh para praktisi sumber daya manusia dan konsep peningkatan kualitas sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh:

b. Wardono (2000:55) menyatakan keterampilan atau keahlian adalah elemen dari suatu kompetensi yang harus ditumbuh kembangkan dalam perbaikan kualitas

sumber daya manusia. Kedua pendapat ini menyoroti bahwa kemampuan dan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu keterkaitan yang membentuk adanya suatu kompetensi dalam diri sumber daya manusia dengan harapan untuk membentuk tingkat kualitas sumber daya manusia yang handal, cakap dan ahli dibidangnya.

Dengan demikian esensi dari sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan adalah sumber daya manusia yang dalam melaksanakan aktifitas kerja dilakukan dengan mudah, lancar, mahir, dan senang dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari.

3. Pengalaman Pengalaman diartikan sebagai sesuatu yang pernah dialami dijalani, dirasai, ditanggung. Pengalaman dapat diartikan juga sebagai memori episodik, yaitu memori yang menerima dan menyimpan peristiwa yang terjadi atau dialami individu pada waktu dan tempat tertentu, yang berfungsi sebagai referensi otobiografi dari pendidikan, kemampuan, pengalaman, keahlian dan prestasi kerja.

Pengalaman adalah lamanya seseorang pegawai ( Satpol PP ) dalam suatu unit kerja menurut Siagian dalam Ponulele (2001:39) pengalaman secara implisit berarti pertumbuhan kapasitas kerja dalam arti kemampuan seperti frekwensi pendapatan tugas diluar bidang tugas yang diemban, pengalaman melalui mutasi Pengalaman adalah lamanya seseorang pegawai ( Satpol PP ) dalam suatu unit kerja menurut Siagian dalam Ponulele (2001:39) pengalaman secara implisit berarti pertumbuhan kapasitas kerja dalam arti kemampuan seperti frekwensi pendapatan tugas diluar bidang tugas yang diemban, pengalaman melalui mutasi

Pengalaman merupakan penggambaran dari pelaksanaan pekerjaan yang diperoleh secara periodik yakni sedikit demi sedikit selama seseorang masih

melaksanakan pekerjaan secara berangsur – angsur dapat memperoleh keterampilan atau kemampuan baru dan pengalaman baru.

Simanjuntak ( 1994 : 255 ) menyatakan pengalaman kerja meningkatkan prestasi kerja karyawan (Satpol PP). Hal ini merupakan suatu penggambaran bahwa dengan pengalaman kerja seseorang dapat memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sekaligus menambah kemampuan wawasan pengetahuan dan keterampilan kerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja seseorang dalam organisasinya.

Ravianto ( 1984: 104 ) menjelaskan makin sering seseorang mengulangi sesuatu, maka semakin bertambah kecakapan serta pengetahuan terhadap hal tersebut dan dia akan lebih menguasainya. Dengan demikian pengalaman kerja merupakan manifestasi dari tingkat kemampuan seseorang melaksanakan pekerjaan banyak karyawan atau pegawai sudah lama bekerja, karena tidak memiliki daya dukung berupa kecerdasan dan keterampilan sesuai dengan persyaratan pekerjaan, bisa saja dapat dikatakan telah mempunyai pengalaman kerja tetapi belum dapat dikatakan telah memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dan ini umum terjadi disetiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.

Pengalaman dimaksudkan adalah kondisi yang menunjukan suatu peningkatan kemampuan kerja yang melahirkan prestasi kerja Satpol PP dan terkait Pengalaman dimaksudkan adalah kondisi yang menunjukan suatu peningkatan kemampuan kerja yang melahirkan prestasi kerja Satpol PP dan terkait

Handayani (2002:241) pada jurnal human Resource menyatakan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia banyak dipengaruhi oleh pengalaman kerja seorang karyawan. Mustahil pegawai atau karyawan dapat berkualitas apabila masa kerjanya masih baru, masih junior, belum mempunyai posisi jabatan strategis dan belum memiliki kemampuan dalam memimpin suatu organisasi.

Pendapat diatas,bahwa pengalaman mustahil dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia apabila pegawai masih baru bekerja, masih berstatus junior, belum mempunyai posisi kerja strategis dan belum pernah menjadi pemimpin baik sebagai pimpinan organisasi atau pimpinan sub ordinate dalam suatu organisasi.