PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KAR
PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Di Susun Oleh
Tiara Mahastuti
021115701
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR
2017
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat
penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.
Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan
dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan
prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan
pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya
melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan
akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah
terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka.
Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada
dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk
mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang
mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Prestasi kerja akan dapat
dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para
karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila
perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada
dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji.
Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk
bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan
yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh
masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya
keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bias memberikan perhatian dengan memberikan
kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi
dengan sumber daya manusia.
Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan
adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program
kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah
untuk menarik karyawan yang potensial dan mempertahankannya.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan
masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah :
1. Apakah yang dimaksud dengan kompensasi dalam perusahaan?
2. Apakah yang dimaksud dengan kinerja karyawan dalam perusahaan?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan?
1.3 Tujuan
Tujuan dari makalah ini adalah :
1. Memahami tentang apa itu kompensasi.
2. Memahami tentang apa itu kinerja.
3. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan.
BAB II
TEORI
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
Hani Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002).
Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi
dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang
pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam
ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau
dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen. Pengertian kompensasi juga terdapat pada
berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan organisasi.
2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
3. Menurut Hani Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi
mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes
dan kantor yang bergengsi.
Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial,
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengarihi besarnya
kompensasi, antara lain yaitu:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja;
b. Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan;
c. Serikat buruh/organisai karyawan;
d. Produktivitas kerja karyawan;
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya;
f. Biaya hidup/cost of living;
g. Posisi jabatan karyawan;
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan;
i. Kondisi perekonomian nasonal;
j. Jenis dan sifat pekerjaan;
Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja
mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka
gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan
kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.
Proses dalam Kebijakan Kompensasi
Menurut Gugup Kismono (2011) dalam melaksanakan kebijakan kompensasi, perlu dikaji
adanya peraturan tentang kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa
kepada karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi
penggajian dan untuk memotivasi karyawan supaya berprestasi. Berbagai peralatan, sistem
dan kebijaksanaan dapat digunakan untuk mempermudah proses administrasi yang
kompleks. Metode yang dapat digunakan adalah dengan:
Analisis pekerjaan;
Evaluasi pekerjaan;
Survei pengupahan dan penggajian;
Rencana-rencana kompensasi variabel;
Penilaian kinerja dan lain-lain.
Kinerja
Konsep Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam
bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance sering di-Indonesiakan sebagai performa.
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009).
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007).
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai
apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan
organisasi. Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007) kinerja dipengaruhi
oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang c. Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3) Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
2. Penilaian Kinerja
Penilian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formaluntuk menilai dan
mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim (R. Wayne Mondy, 2008). Penilaian kinerja
merupakan faktor penting untuk suksenya manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja
hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena
mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi. Penilaian kinerja individu
sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang
berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang
akan menghambat pertumbuhan perusahaan.
Hani Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga (3)
kriteria, yaitu: 1) Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya
target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2) Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu
penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3) Penilaian berdasarkan
judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan,
koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja,
kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam
menyelesaikan tugas.
BAB III
PEMBAHASAN
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi karyawan merupakan
elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial.
Masalah kompensasi, khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi,
karyawan, dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena merupakan bagian
utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan yang harus dibayar, dan
mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut tenaga kerja dengan kualitas tertentu.
Kompensasi karyawan menentukan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan,
terutama di perusahaan yang padat karya.
Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan upah
karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.
Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan karyawan
melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja
tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk
deskripsi tugas (job description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang
diharapkan manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu, ia
akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan
manajemen organisasi. Bagi karyawan, upah menentukan standard dan kualitas hidupnya.
Upah ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan kepada
majikan. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya di hari tua. Oleh
karena itu, upah menentukan hubungan karyawan dengan majikannya, terjadinya
pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap tempat kerja. Sebagian besar
pemogokan buruh di Indonesia disebabkan oleh tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum
dan perbaikan jaminan sosial mereka. Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi
kestabilan ekonomi makro, yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan
ekonomi, serta poltik dan sosial negara. Upah menentukan jumlah pajak yang diterima
pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan publik bagi warga negaranya.
Jumlah pajak penghasilan yang dipungut pemerintah menentukan kemampuan pemerintah
untuk memberikan jaminan sosial kepada karyawan ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.
Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat.
Di negara-negara maju, tingkat upah merupakan pencipta kemakmuran negara-negara
tersebut. Sebagian anggota masyarakat adalah pekerja, baik pada sektor publik maupun pada
sektor swasta. Upah mempengaruhi daya beli mereka untuk membeli produk yang mereka
butuhkan. Selain itu, upah juga menentukan jumlah jenis, kuantitas dan kualitas produk yang
diproduksi oleh pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.
Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan. Upah diberikan setelah karyawan
menghasilkan kinerja tertentu. Tujuan mengaitkan upah dengan kinerja antara lain sebagai
berkut.
1) Upah merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan
secra efisien. Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja., seperti tingkat
produktivitas dan keuntungan perusahaan.
2) Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan merekrut dan
mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi.
3) Menciptakan sistem manajemen SDM denga sistem imbalan intrinsik dan ekstrinsik
yang meningkatkan motivasi kerja karyawan.
4) Upah juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol, mengembangkan,
dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan. Penelitian menunjukan bahwa para
karyawan atau pegawai puas dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara
langsung dengan kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah
atau gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, atau penghargaan lainnya.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang
diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan. Ada dua jenis kompensasi, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.
Kompensasi finasial langsung berupa upah, gaji, dan insentif, sedangkan yang tidak
langsung berupa tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada semua anggota
organisasinya.
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Tujuan pemberian progam kompensasi terhadap karyawan, agar perusahaan dapat
menarik, mendorong, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan tersebut
dan dapat berproduktivitas yang tinggi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi
besar/kecilnya tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip
pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.
4.2 Saran
1. Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian penghargaan apabila
pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman apabila pegawai melakukan
kesalahan.
2. Memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun hadiah-hadiah
guna memotivasi pegawai dalam bekerja.
3. Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua
pihak,karyawan banyak memenuhi kebutuhannya, pengusaha dapat laba, peraturan
pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang
pantas.
4. Susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsure-unsur yang terdiri dari
kompensasi langsung (gaji, upah, dan upah insentif). Kompensasi tidak langsung
(kesejahteraan) berbentuk uang dan barang (natura) supaya dapat merangsang gairah
dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan.
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Di Susun Oleh
Tiara Mahastuti
021115701
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR
2017
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat
penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.
Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan
dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan
prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan
pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya
melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan
akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah
terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka.
Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada
dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk
mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang
mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Prestasi kerja akan dapat
dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para
karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila
perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada
dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji.
Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk
bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan
yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh
masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya
keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bias memberikan perhatian dengan memberikan
kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi
dengan sumber daya manusia.
Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan
adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program
kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah
untuk menarik karyawan yang potensial dan mempertahankannya.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan
masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah :
1. Apakah yang dimaksud dengan kompensasi dalam perusahaan?
2. Apakah yang dimaksud dengan kinerja karyawan dalam perusahaan?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan?
1.3 Tujuan
Tujuan dari makalah ini adalah :
1. Memahami tentang apa itu kompensasi.
2. Memahami tentang apa itu kinerja.
3. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan.
BAB II
TEORI
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
Hani Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002).
Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi
dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang
pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam
ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau
dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen. Pengertian kompensasi juga terdapat pada
berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan organisasi.
2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
3. Menurut Hani Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi
mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes
dan kantor yang bergengsi.
Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial,
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengarihi besarnya
kompensasi, antara lain yaitu:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja;
b. Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan;
c. Serikat buruh/organisai karyawan;
d. Produktivitas kerja karyawan;
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya;
f. Biaya hidup/cost of living;
g. Posisi jabatan karyawan;
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan;
i. Kondisi perekonomian nasonal;
j. Jenis dan sifat pekerjaan;
Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja
mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka
gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan
kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.
Proses dalam Kebijakan Kompensasi
Menurut Gugup Kismono (2011) dalam melaksanakan kebijakan kompensasi, perlu dikaji
adanya peraturan tentang kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa
kepada karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi
penggajian dan untuk memotivasi karyawan supaya berprestasi. Berbagai peralatan, sistem
dan kebijaksanaan dapat digunakan untuk mempermudah proses administrasi yang
kompleks. Metode yang dapat digunakan adalah dengan:
Analisis pekerjaan;
Evaluasi pekerjaan;
Survei pengupahan dan penggajian;
Rencana-rencana kompensasi variabel;
Penilaian kinerja dan lain-lain.
Kinerja
Konsep Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam
bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance sering di-Indonesiakan sebagai performa.
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009).
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007).
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai
apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan
organisasi. Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007) kinerja dipengaruhi
oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang c. Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3) Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
2. Penilaian Kinerja
Penilian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formaluntuk menilai dan
mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim (R. Wayne Mondy, 2008). Penilaian kinerja
merupakan faktor penting untuk suksenya manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja
hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena
mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi. Penilaian kinerja individu
sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang
berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang
akan menghambat pertumbuhan perusahaan.
Hani Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga (3)
kriteria, yaitu: 1) Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya
target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2) Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu
penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3) Penilaian berdasarkan
judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan,
koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja,
kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam
menyelesaikan tugas.
BAB III
PEMBAHASAN
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi karyawan merupakan
elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial.
Masalah kompensasi, khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi,
karyawan, dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena merupakan bagian
utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan yang harus dibayar, dan
mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut tenaga kerja dengan kualitas tertentu.
Kompensasi karyawan menentukan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan,
terutama di perusahaan yang padat karya.
Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan upah
karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.
Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan karyawan
melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja
tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk
deskripsi tugas (job description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang
diharapkan manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu, ia
akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan
manajemen organisasi. Bagi karyawan, upah menentukan standard dan kualitas hidupnya.
Upah ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan kepada
majikan. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya di hari tua. Oleh
karena itu, upah menentukan hubungan karyawan dengan majikannya, terjadinya
pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap tempat kerja. Sebagian besar
pemogokan buruh di Indonesia disebabkan oleh tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum
dan perbaikan jaminan sosial mereka. Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi
kestabilan ekonomi makro, yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan
ekonomi, serta poltik dan sosial negara. Upah menentukan jumlah pajak yang diterima
pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan publik bagi warga negaranya.
Jumlah pajak penghasilan yang dipungut pemerintah menentukan kemampuan pemerintah
untuk memberikan jaminan sosial kepada karyawan ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.
Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat.
Di negara-negara maju, tingkat upah merupakan pencipta kemakmuran negara-negara
tersebut. Sebagian anggota masyarakat adalah pekerja, baik pada sektor publik maupun pada
sektor swasta. Upah mempengaruhi daya beli mereka untuk membeli produk yang mereka
butuhkan. Selain itu, upah juga menentukan jumlah jenis, kuantitas dan kualitas produk yang
diproduksi oleh pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.
Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan. Upah diberikan setelah karyawan
menghasilkan kinerja tertentu. Tujuan mengaitkan upah dengan kinerja antara lain sebagai
berkut.
1) Upah merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan
secra efisien. Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja., seperti tingkat
produktivitas dan keuntungan perusahaan.
2) Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan merekrut dan
mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi.
3) Menciptakan sistem manajemen SDM denga sistem imbalan intrinsik dan ekstrinsik
yang meningkatkan motivasi kerja karyawan.
4) Upah juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol, mengembangkan,
dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan. Penelitian menunjukan bahwa para
karyawan atau pegawai puas dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara
langsung dengan kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah
atau gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, atau penghargaan lainnya.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang
diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan. Ada dua jenis kompensasi, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.
Kompensasi finasial langsung berupa upah, gaji, dan insentif, sedangkan yang tidak
langsung berupa tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada semua anggota
organisasinya.
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Tujuan pemberian progam kompensasi terhadap karyawan, agar perusahaan dapat
menarik, mendorong, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan tersebut
dan dapat berproduktivitas yang tinggi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi
besar/kecilnya tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip
pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.
4.2 Saran
1. Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian penghargaan apabila
pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman apabila pegawai melakukan
kesalahan.
2. Memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun hadiah-hadiah
guna memotivasi pegawai dalam bekerja.
3. Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua
pihak,karyawan banyak memenuhi kebutuhannya, pengusaha dapat laba, peraturan
pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang
pantas.
4. Susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsure-unsur yang terdiri dari
kompensasi langsung (gaji, upah, dan upah insentif). Kompensasi tidak langsung
(kesejahteraan) berbentuk uang dan barang (natura) supaya dapat merangsang gairah
dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan.