PENGARUH KONFLIK PERAN, KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASA KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

  

INDIVIDU

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

KEPUASA KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

ARTIKEL

NOFENDRI

NIM: 1110018212003

  

Program Studi Magister Sains Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

  2013

Pengaruh Konflik Peran, Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Nofendri, Nelmida, Erni Febrina Harahap

  Program Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta

  Email: nofendribukhari@yahoo.com

  ABSTRACT

  Organizational commitment contributes for both individuals and organization performance. Many factors influence organizational commitment namely, job satisfaction, role conflict and individual characteristics. This study aims to investigate: 1. The direct effect of role conflict and individual characteristics on Organizational Commitment, 2. The direct effect of role conflict and individual characteristics on on The Job Satisfaction, 3. The indirect effect of role conflict and individual characteristics on organization commitment: role of job satisfaction as intervening variable. The population in this study are all Servants Sipi Public Works Department South Coastal District as much as 96 people. Data analysis techniques used in hypothesis testing is multiple linear regression, simple and stratified using the program Statistical Package for Social Science (SPSS) version 16.0. The result of analysist display that: role conflict is significantly and negatively related to job satisfaction, individual characteristic has significant and positive effect on job satisfaction, job satisfaction has significant and positive effect on organizational commitment. Job satisfaction plays a role as an intervening variable among role conflict, individual characteristics and organizational commitment. The magnitude of the indirect effect of role conflict variables and individual characteristics on job satisfaction variable was 98.2%, while the direct effect without going through job satisfaction 31.3%, it can be concluded that there effect or impact variables of job satisfaction as an intervening variable by 67 %. The results provide practical recommendations to the Department of Public Works South Coastal District in improving organizational commitment should continue to increase job satisfaction, role conflict presses, and increase the individual characteristics of employees.

  

Keywords: Role Conflict, Individual Characteristics, Job Satisfaction,

Organizational Commitment.

  

PENDAHULUAN tingkat kesulitan dalam

  bekerja Komitmen organisasi karyawan 2.

  Faktor Personal, seperti jenis memberikan sumbangsih yang besar kelamin, usia, pengalaman baik bagi individual maupun kerja, tingkat pendidikan, organisasi dalam menggapai kepribadian keberhasilan. Agar semua pegawai

  3. Pengalaman kerja, pengalam- dapat mewujudkan komitmen an kerja karyawan sangat organisasi yang diinginkan, banyak berpengaruh terhadap tingkat faktor yang mungkin komitmen karyawan pada mempengaruhinya seperti konflik organisasi. karyawan yang peran, karakteristik individu, beberapa tahun bekerja dan kepuasan kerja, dan lain sebagainya karyawan yang sudah puluh

  (Minner, 1997) tahun bekerja tentu memiliki Menurut Robins (2007) tingkat komitmen yang komitmen adalah suatu bentuk berlainan dalam organisasi. identifikasi, loyalitas dan 4.

Karakteristik struktur, seperti keterlibatan yang diekspresikan oleh

  besar atau kecilnya pegawai terhadap organisasi atau organisasi, bentuk organisasi unit kerja. Komitmen organisasi (sentralisasi/ desentralisasi), adalah tingkatan dimana seseorang kehadiran serikat pekerja bekerja mengidentifikasi diri dengan organisasi dan tujuan-tujuanya dan

  Minner (1997), menjelaskan keinginan untuk memelihara faktor-faktor yang berpengaruh keangotaanya dalam organisasi. terhadap komitmen karyawan pada

  Menurut Luthans (2006) secara organisasi adalah: umum empat faktor yang 1.

  Karakteristik Individu mempengaruhi komitmen organisasi

  2. Harapan-harapan karyawan yaitu: pada organisasi

  1. Pekerjaan, Karakteristik 3.

  Karkteristik pekerjaan seperti lingkup jabatan, Stum (1998) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional: 1) Budaya keterbukaan, 2) Kepuasan kerja, 3) kesempatan personal untuk berkembang, 4) arah organisasi, 5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan

  Menurut Rivai dan Sagala (2009) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah rasa aman/security feeling dan mempunyai segi-segi: segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial), segi sosial psikologis yaitu, kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antara karyawan-karyawan dan karyawan dengan atasan.

  Panggabean (2004) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah sikap fungsi dari tingkat keserasian antara yang dapat diperoleh atau antara kebutuhan dan penghargaan. Lebih lanjut Panggabean (2004) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya.

  Luthans (2006) menjelaskan bahwa konflik peran merupakan suatu hal yang membuat seseorang merasa tidak puas terhadap pekerjaanya. Ketika seorang karyawan mengalami konflik peran dalam bekerja, dia memiliki kecenderungan tidak puas terhadap pekerjaanya dan sebaliknya.Ting dan Yuan (1997) menyatakan bahwa Karakteristik Individu akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas.

  Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh secara langsung dan pengaruh secara tidak langsung antara konflik peran, karakteristik individu terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

  Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:1. Konflik signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Pekerjaan organisasi pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Pesisir Selatan. Umum Kabupaten Pesisir Selatan, 2.

  H ₁ Konflik H ₃ H ⁷ peran

  Karakteristik Individu berpengaruh

  (X ) ₁ H ₅ Kepuasan Komitmen

  positif dan signifikan terhadap

  Kerja (Z) organisasi (Y)

  komitmen organisasi pegawai Dinas

  H ₆ Karakter

  Pekerjaan Umum Kabupaten Pesisir

  H istik ⁴ Individu

  Selatan,

  3. Konflik peran

  H2 (X ) ₂

  berpengaruh negatif daan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

  Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Pesisir Selatan, 4. Karakterisitik Individu berpengaruh positif dan METODOLOGI PENELITIAN signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Penelitian ini merupakan desain Kabupaten Pesisir Selatan, 5. kausalitas yaitu penelitian yang Kepuasan Kerja berpengaruh positif berguna untuk menganalisis dan signifikan terhadap komitmen hubungan-hubungan antara satu organisasi kerja pegawai Dinas variabel dengan variabel lainnya. Pekerjaan Umum Kabupaten Pesisir Penelitian dilakukan terhadap Selatan, 6. kepuasan kerja berperan Pegawai Negeri Sipil Dinas sebagai variabel intervening Pekerjaan Umum Kabupaten Pesisir berpengaruh signifikan antara Selatan. Pada penelitian ini karena Konflik Peran dengan Komitmen jumlah populasinya masih kecil organisasi pegawai Dinas Pekerjaan yakni sebanyak 96 orang maka Umum Kabupaten Pesisir Selatan, 7. pendekatan untuk pengambilan data kepuasan kerja berperan sebagai dilakukan dengan metode sensus variabel intervening berpengaruh (populasi=sampel). Jadi banyaknya signifikan antara karakteristik sampel pada penelitian ini yakni individu dengan Komitmen sebanyak 96 orang Pegawai Negeri

  Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, data primer adalah data yang langsung diperoleh sumber data pertama pada lokasi penelitian atau objek penelitian. Data primer berupa data tanggapan responden penelitian pada kuesioner penelitian pada variabel konflik peran, karakteristik individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dan diperoleh dengan cara mendapatkan refrensi melalui literatur yang berkaitan dengan variabel penelitian. Uji instrumen penelitian: uji validitas, uji reliabilitas. Uji asumsi Klasik: uji linearitas, Uji Normalitas, uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas. Teknik analisis data dengan menggunakan program SPSS versi 16.00.

  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Konflik Peran dan Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Pesisir Selatan Variab el terikat Variabel Bebas Kooefes ien Regresi Signi fikan Konstant a

  3,126 0,000 Konflik Peran (X1)

  men Organis asi (Y) R ² 0,313

• 0,462 0,000 Karakteri stik Individu (X2) 0,371 0,018 F 21,155 0,000 Komit

  Dari hasil analisis data untuk mengetahui pengaruh konflik peran (X1) dan karateristik individu (X2) terhadap komitemn organisasi (Y) diperoleh nilai koefisien regresi linear berganda dan interprestasi sebagai berikut:

  Y=3,126 - 0,462 X1 + 0,371 X2

  Dari persamaan regresi linear sebagai berikut: Nilai koefisien regresi Konflik peran adalah -0,462 dengan tingkat signifikasi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari Alpha 0,05 dengan variabel konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Churiyah (2007). Nilai koefisien regresi karakteristik individu adalah 0,371 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,018. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari Alpha 0,05. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa variabel karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sejalan dengan penelitian yang dilakukan Lumbanraja (2009).

  Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Konflik Peran dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Pesisir Selatan Varia bel terik at Variabel Bebas Kooefesi en Regresi Signifik an Konstanta 3,059 0,000 Konflik Peran (X1)

• 0,441 0,000 Karakterist ik Individu (X2) 0,377 0,013 F 21,308 0,000 Kepu asan kerja (Z)

  R 0,314

  Dari hasil analisis data untuk mengetahui pengaruh konflik peran (X1) dan karateristik individu (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) diperoleh nilai koefisien regresi linear berganda dan interprestasi sebagai berikut:

  Z= 3,059 - 0,441 X1 + 0,377 X2

  Nilai koefisien regresi konflik peran (X1) adalah -0,441 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut labih kecil dari Alpha 0,05. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa variabel konflik peran (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini mendukung penelitian Lidya Agustina (2009). Nilai koefisien regresi karakteristik individu (X2) 0,377 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,013. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari pada Alpha 0,05. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa variabel karakteristik individu (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Z), sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Arief Subiyantoro (2009).

• 0,00
• 0,113 0,018 Kepua san Kerja (Z) 1,027 0,000 F 5144,835 0,000 Komitm

• 0,46
• 0,01 0,5
• 0,01
• 1,02

  KESIMPULAN

  intervening sebesar 67 % atau naik dari 31,3% menjadi 98,2%.

  =0,982), hasil ini sejalan dengan penelitian Churiyah (2007), dan Lumbanraja (2009). Dengan kata lain terjadi peningkatan pengaruh variabel kepuasan kerja sebagai variabel

  2

  Besarnya pengaruh variabel Konflik peran (X1) dan Karakteristik Individu (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) melalui kepuasan kerja (Z) adalah 98,2% (R

  R² 0,313 0,670

  00 R² 0,313 0,982 Kom itme n Orga nisas i (Y) Perubahan

  4 0,0

  61 Kepuasan Kerja (Z)

  5 0,5

  18

  1 0,0

  13 Karakteristi k Individu (X2) 0,37

  2 0,0

  00

  6 0,962 Konflik Peran (X1)

  00

  Konstanta 3,126 0,0

  Taha p 2 Si g

  Taha p I Si g

  Konstanta, Variabel bebasa dan intervening

  Koefesien Regresi dan signifikansi Vari abel terik at

  Tabel 4 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Bertingkat Pengaruh Kepuasann Kerja Sebagai Variabel Intervening

  Dari persamaan regresi linear sederhana di atas dapat diartikan sebagai berikut: Nilai koefisien regreasi Kepuasan kerja (Z) adalah 1,027 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari Alpha 0,05. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa variabel Kepuasan kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y), hasil ini mendukung penelitian yang

  Y= -0,0113 + 1,027 Z + 0,095

  Dari hasil analisis data untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja (Z) terhadap komitmen organisasi (Y) diperoleh nilai koefisien regresi linear sederhana dan interprestasi sebagai berikut:

  en Organis asi (Y) R ² 0,982

  Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Pesisir Selatan Variabe l terikat Varia bel Bebas Kooefesi en Regresi Signi fikan Konsta nta

  Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan karakteristik individu berpengaruh kepuasan kerja. Kepuasan Kerja positif dan signifikan terhadap pegawai dapat ditingkatkan dengan kepuasan kerja, kepuasan kerja cara menekan konflik peran yang berpengaruh positif dan signifikan terjadi pada pegawai dan juga selalu terhadap komitmen. Kepuasan kerja memperhatikan karakteristik berperan sebagai variabel intervening individu dalam memposisikan antara konflik peran, karakteristik seorang pegawai. Hal ini disebabkan individu dan komitmen organisasi, karena kedua variabel tersebut besarnya pengaruh tidak langsung memiliki pengaruh yang berarti variabel konflik peran dan terhadap kepuasan kerja pegawai karakteristik individu melalui pada Dinas Pekerjaan Umum variabel kepuasan kerja sebesar Kabupaten Peisisr Selatan. 98,2%, sedangkan pengaruh langsung tanpa melalui kepuasan

DAFTAR PUSTAKA

  kerja adalah sebesar 31,3%, sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat efek Abdullah. 2005.

  Pengaruh komitmen terhadap kepuasan

  atau dampak variabel kepuasan kerja

  kerja Audiator: Motifasi sebagai

  sebagai variabel intervening sebesar variabel intervening (Studi Empiris pada kantor BPK 67%. Yokyakarta), UGM, Yokyakarta.

  Agustina, Lidya . 2009. Pengaruh

  SARAN

  Konflik Peran, Ketidak Jelasan Peran, Dan Kelebihan Peran Terhadap Kepuasan Kerja Dan

  Dalam upaya meningkatkan Kinerja Auditor. Jurnal

  Komitmen Organisasi Pegawai maka Akuntansi. Vol 1 No. 1 Mei 2009 : 40 – 69 disarankan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Peisisr Selatan Akbar, Abdi. (2009). Pengaruh

  Karakteristik Pekerjaan, untuk terus meningkatkan kepuasan Karakteristik Organisasi dan kerja yang diinginkan pegawai. Hal Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank ini disebabkan karena hasil Swasta di Provinsi Sulawesi penelitian menemukan bahwa Selatan. Jurnal ISSN 0852.8144, Allen.N.J. and Mayer,I.P .1990. and The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Comitment to The Organization.

  Journal of occuptional Pshy chology , H PP. 1-18

  Churiyah, Madziatul. (2011).

  Bumi Aksara. Husien, Nirza Marzuli dkk. (2012).

  Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi Jakarta :

  Hasibuan, Melayu S.P. 2007.

  Manajemen dan Kewirausahan , Vol.3 No.1.

  Hasan, Lenny. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal

  Bantamus Books (Terjemahan Hermaya, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

  Intelligence. Newyork:

  ke-5, Erlangga: Jakarta. Goleman, Daniel. (2004) Emotional

  Manajemen Organisasi; Perilaku, Struktur, Proses . Edisi

  Universitas Diponegoro. Gibson, James L Jhon. (2002).

  Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit

  Ghozali, Imam (2005). Analisis

  Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis, Th.16 No.2.

  Jurnal Ekonomi Modernisasi , Vol.3 No.1.

  Angle, H. L and Perry. J. 1986. Duel Commitment and Labor Management Climates. Academy

  Kepuasan Kerja Perawat serta Komitmen pada Organisasi,

  jakarta: Kencana.

  Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi dan Kebijakan publik Serta ilmu-ilmu Sosial lainya .

  13-25. Bungin, M. Burhan. 2010.

  Journal of personality megistetr and social psychology , 51 (6),

  (1986). The moderator- mederator Variabel destintion in sosial Psycholigical Researh. Conceptual, strategic, and statistical considerations.

  Vol.27 No.1 p. 58-70. Barrron, R.M,. dan Kenny, D.A.

  Actitude and Behavior Relationsip. Journes of The Academy of Mederus Setence.

  1996 The rule of Emotional Exhaustion in Sales Furce

  Pendekatan Praktek. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Babukus, E.David w.Creviw. More sohuston Swillion C. Monorief,

  Prosedur Penelitian : Suatu

  29:31-50 Arikunto, Suharsismi. (2002).

  of Managmement Journal ,

  Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Melati di Kecematan Banjarmasin Tengah. Jurnal

  Manajemen dan Akutansi ,

  Penerbit Universitas Diponegoro. Mayer,I.P. and Allen.N.J. 1991.

  Riduwan, 2007. Skala pengukuran Variabel-vaeiabel Penelitian, Bandung: Alfabeta.

  Jurnal Fokus Manajerial, Vol.7 No.1.

  Pengaruh Konflik Keluarga- Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi.

  Indonesia. Purwaningsih, Sri U dkk. (2009).

  Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Ghalia

  Panggabean, Mutiara S, 2004,

  Organisasi . Surabaya: CV Citra Media.

  Nimran, Umar. 2004. Perilaku

  Industri dan Organisasi . Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

  Graw Hill International Edition. Munandar, A. S. 2008. Psikologi

  Miner, Jhon B, 1997. Industrial and Organizational Psycology . Mc.

  Three Component Conceptualization of Organization and Conseguence of Organization Comitment , Human Resure management reviw Vol.1.

  Diagnosis Organisasi: Konsep dan Aplikasi . Semarang: Badan

  Vol.13 No.1 Irwandi, Soni Agus.( 2013). Analisis

  Mas’ud, Fuad 2004. Survei

  Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi . Yogyakarta. Andi.

  Lumbanraja, Prihatin.(2009.) Pengaruh Karakteristik, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi(Studi pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara). Jurnal Aplikasi Manajemen , Vol.7 No.2.

  Organisasi . Jakarta. Salemba empat.

  New York. Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku

  Organizational Stress. Studies in Role Conflict and Ambiguity .

  Kahn, D, Wolfe, D, Quin, R, Snock, J dan Roshental, R. 1964.

  Organizational Behavior and Human Decision Process .pp.16.78.

  A Meta Analysis and Conceptual Critique of Research on Role Ambiguity and Role Conflict in World Setting.

  Jackson, SE dan R.S. Shuler. 1985.

  Jurnal Reviw Akutansi dan Keuangan , Vol.3 No.1.

  Budaya Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Kantor Akutansi Publik).

  Riley, D. 2006. Turnover itention: The mediation effects of job Commitment, and continuance commitment.

  Unpublished doctoral Dessertation , University of

  3rd edition, Mc Graw-Hill Inc, Singapore. Steers, 1992. Efektifitas Organisasi.

  Ting & Yuan. 1997. Determinant of job Saticfaction of Federal Goverment Employees, Journal

  Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta Rajawali.

  Universitas Bung Hatta: Padang. Thoha, Miftah. (2009). Prilaku

  Tesis .Tidak untuk Dipublikasi.

  Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja, Studi pada Karyawan Kantor Kementrian Agama Kota Padang.

  Bandung. Syofa, Erman. (2011). Pengaruh

  Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi . Alfabetha.

  Manajemen dan Kewirausahan , Vol 11 No.1.

  Karekteristik Individu Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengaruh yang di Mediasi oleh Motivasi Kerja (Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman). Jurnal

  Vol.75. Subyantono, Arief. (2009).

  Stum, David. 1998. “ Five Ingridients for An Employee Retention Formula”. Journal of Human Resources Focus .

  Cetakan Pertama. Terjemahan: Maghdalena Jamin. Jakarta: Erlangga.

  Motivation and Work Behavior.

  Waiko. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella

  YKPN,Jakarta Steers, Proter, L.W.(1991).

  Sumber Daya Manusia , STIE

  Yogyakarta : Penerbit Andi Simamora, Henry, 2005, Manajemen

  Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi.

  Influence of Job Satisfaction, Organizational Commitmen and Airiness Perception on Organizational Citizenship Behavior. Journal of Psychology . Vol. 32.

  Media Komputindo. Schappe, Stephan P. 1998. The

  latihan SPSS Statistik Parametik . Jakarta: PT. Elex

  Santoso, Singgih. (2000). Buku

  Organisasi. Penerbit Salemba empat, Jakarta.

  Judge, (2007). Perilaku

  Rajagrafindo Persada. Robbins, Stephen P – Timothy A.

  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT.

  Jauvani. 2009. Manajemen

  of Publik Personal Management , Volume 26, No.3,313-334. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku

  Organisasi . Bandung: Pustaka Setia.

  Umar, Husein.2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi.Kedua, Jakarta: Rajawali Press.

  Wexley, K.N. & Yulk, G.A. 1992.

  Perilaku Organisasi dan Psikologi Perusahaan.

  Terjemahan: Shobarudin. Jakarta: Rineka Cipta.

  Young, Brian, S. Worehel, et. Al.

  1998. Organizational Commitment Among Public Service Employees. Journal of Public Personal Management .

  Vol.27. Yousef, Darwis A..2002. Job

  Satisfaction as a Mediator of The Relationship between Role Stressors and Organizational Commitment: A Study fron An Arabic Cultural Perspective.

  Journal of Management Psychology , Vol.17, No.4,

  pp.250-266 Yunus, Heddy. (2010). Pengaruh

  Komitmen Karakteristik Individu, dan Budaya Organisasi terhadap Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Periwisata dan Kepuasan Konsumen Industri Pariwisata di Jawa Timur. Jurnal

  Aplikasi Manajemen , Vol.8 No.4.