PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ARTIKEL

  

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA DAN

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

ARTIKEL

MUKHTAR LUBIS

NPM. 1310018212051

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

  

2015

  

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA DAN KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Mukhtar Lubis, Listiana Sri Mulatsih, Ice Kamela

  

Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta

  email: lubismukhtar88@gmail.com

  email : economiciana@yahoo.com email : Icekamela@yahoo.do.com

ABSTRACT

  

The purpose of the study was to investigate the intervening effect of job satisfaction

on the relationship between work-family conflict and transformational leadership on

organizational commitment. The number of usable samples in this study was 91

employees who were currently working for Office of Public Work Service in Regency

of Kerinci. In order to collect the data, this study used questionnaire while technique

of anlysis was performed multiple, simple and hierarchical regression analyses. The

results of study found that, first work-family conflict and transformational leadership

had significant effect either on job satisfaction nor organizational commitment.

Second, job satisfaction influenced organizational commitment significantly. Third,

job satisfaction was proven as intervening variable on the relationship between work-

family conflict and transformational leadership on organizational commitment.

  

Keywords: Work-Family Conflict, Transformational Leadership, Job Satisfaction,

and Organizational Commitment

PENDAHULUAN berkomitmen tinggi terhadap organisasi

  Paradigma pada organisasi dan dalam litertur manajemen SDM pemerintahan saat ini mengalami dikenal dengan sebutan komitmen perubahan dari government menjadi organisasi.

  

governance , dari dilayani menjadi Salah satu organisasi pemerintah

  melayani. Hal ini sering dengan yang senantiasa memberikan perhatian tuntutan dari Undang-Undang No. 32 terhadap komitmen organisasi para tahun 2004 tentang otonomi daerah pegawai dalam rangka mewujudkan visi yang membawa dampak terhadap dan misinya adalah Dinas Pekerjaan reformasi dalam Pemerintah Daerah. Umum Kabupaten Kerinci. Dari dari Oleh karena itu setiap Pemerintahan sekunder yang diperoleh ditemukan

  Daerah dituntut memiliki aparatur yang bahwa persentase kehadiran pegawai Dinas pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci dari bulan Januari-Juni 2014 berkisar antara 49,5% sampai 53,8%, sedangkan enam bulan berikutnya yaitu bulan Juli-Desember 2014 tingkat kehadiran pegawai meningkat drastis yang berkisar antara 98,9% hingga 100%.

  Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan ditemukan bahwa enam bulan terkahir yaitu Juni- Desember 2014 merupakan kegiatan pelaksanaan proyek, sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci sangat bergairah bekerja sementara enam bulan lainnya yaitu Januari-Juni 2014 pegawai cendrung tidak masuk kantor dengan berbagai alasan. Berdasarkan uraian data tersebut maka jelaslah bahwa Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci memiliki masalah komitmen organisasi pada pegawainya, sehingga hal ini perlu mendapat perhatian yang serius dalam penangananya.

  Studi tentang komitmen organisasi Berdasarkan hasil mapping penelitian terdahulu, maka penulis ringkas bahwa terdapat beberapa variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi diantaranya adalah kepuasan kerja, konflik pekerjaan-keluarga, dan kepemimpinan transformasional.

  Dalam penelusuran studi terdahulu, ditemukan beberapa variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah konflik keluarga- pekerjaan dan kepemimpinan. Kedua variabel tersebut (konflik keluarga- pekerjaan dan kepemimpinan) disamping dapat mempengaruhi kepuasan kerja juga mempengaruhi komitmen organisasi. Menurut Hill dkk (2004) konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict) adalah suatu bentuk konflik antar peran dimana tekanan peran dari area pekerjaan dan keluarga satu sama lain bertentangan.

  Beberapa studi yang lalu terdahulu telah membuktikan bahwa variabel konflik pekerjaan-keluarga memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja (Yuliana & Yuniasanti, 2013; telah banyak dilakukan oleh para peneliti sebelumnya.

  Buhali & Margaretha, 2013; Laksmi & Hadi, 2012; Soeharto, 2010).

  Dari hasil beberapa studi tersebut dapat disimpulkan bahwa seorang pegawai yang mengalami konflik pekerjaan-keluarga akan cendrung memiliki kepuasan kerja yang rendah dan sebaliknya bila tidak mengalami konflik pekerjaan-keluarga, maka pegawai tersebut akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi

  Studi ini merupakan pengembangan dari studi yang dilakukan oleh Buhali dan Margaretha (2013) dan Dewi (2013). Buhali dan Margaretha (2013) dalam studinya memiliki variabel bebas adalah work-family conflict (konflik pekerjaan-keluarga), variabel intervening adalah kepuasan kerja, dan variabel terikat adalah komitmen organisasi. Studi yang dilakukan oleh Dewi (2013) memiliki variabel bebas adalah kepemimpinan transformasional, variabel intervening adalah kepuasan kerja, dan variabel terikat yaitu komitmen organisasi. Sedangkan studi ini menggunakan dua variabel bebas yaitu konflik pekerjaan-keluarga dan sementara variabel intervening adalah kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu komitmen organisasi.

  Berdasarkan penjelasan diatas, maka gap penelitian yang dapat penulis kemukakan adalah belum ada penelitian yang menguji pengaruh konflik pekerjaan-keluarga dan kepemimpinan transformasional secara bersama terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, terutama pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci

  METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel

  Populasi dalam studi ini adalah seluruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci dengan jumlah 93 orang, dimana kepala Dinas dan peneliti tidak termasuk sebagai responden sehingga jumlah responden adalah 91 orang.

  Teknik Pengumpulan Data

  Teknik pengumpulan data pernyataan yang berhubungan dengan profil responden seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, golongan, dan pendidikan. Seterusnya pada kuesioner berisiakan pernyataan mengenai variabel konflik perkerjaan-keluarga, kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.

  Definisi dan Operasional Variabel

  Komitmen organisasi adalah suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi atau unit kerja (Robins dan Judge, 2007). Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (2000) yang terdiri dari 3 indikator (24 item pernyataan) yakni Komitmen Afektif, Komitmen Kontinuan dan Komitmen Normatif.

  Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan selisih antara harapan yang dibayangkan oleh seseorang dari kontribusi pekerjaan yang telah dengan menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Gellucy dan David (1978) dalam Mas’ud (2004) yang terdiri dari 5 indikator (20 item pernyataan) yakni Pembayaran (Gaji), Promosi, Rekan Kerja, Atasan, dan Pekerjaan

  Konflik pekerjaan-keluarga adalah konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh (Frone dkk, 2002). Variabel konflik pekerjaan-keluarga diukur dengan menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Boles dkk (2001) yang terdiri dari 2 indikator (10 item pernyataan) yakni Konflik Pekerjaan- Keluarga (work-family conflict ) dan Konflik Keluarga-Pekerjaan (family-work conflict ).

  Kepemimpinan transformasional adalah suatu perilaku yang bersifat proaktif, meningkatkan perhatian atas kepentingan bersama kepada para pengikut, dan membantu para pengikut mencapai tujuan pada tingkatan yang paling tinggi (Antonakis dkk, 2003). Variabel mereka terima (Prabu, 2005). Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan pengukuran yang dikem- bangkan oleh Behling dan James

  (1996) yang terdiri dari 6 indikator (18 item pernyataan) yakni Menunjukkan Empati, Menjelaskan Misi dengan Menarik, Menunjukkan Keyakinan Diri, Meningkatkan Image, Keyakinan dengan Kemampuan Pengikut, dan Memberikan Peluang untuk Sukses.

  Komitmen Organisasi

  71.33 Cukup Baik Sumber: Data Primer yang Diolah Uji Asumsi Klasik

  3.57

  55.90 Rendah Kepemimpinan Transformasional

  2.80

  72.56 Cukup Puas Konflik Pekerjaan- Keluarga

  3.63

  77.59 Sedang Kepuasan Kerja

  3.88

  Tabel 2. Deskripsi Variabel Variabel Rata- rata TCR (%) Ket.

  Hasil Penelitian

  masing variabel berdasarkan temuan penelitian.

  Deskripsi Variabel

  Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa sebua variabel dinyatakan handal karena memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,70

  17 0,902 Sumber: Data Primer yang Diolah

  Keluarga 10 0,875 Kepemimpinan Transformasional

  21 0,880 Kepuasan Kerja 19 0,916 Konflik Pekerjaan-

  Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Item Valid Cronbach Alpha Komitmen Organisasi

  Hasil penelitian akan diawali dengan hasil uji validitas dan reliabilitas yang dapat dilihat sebagai berikut:

  Nilai signifikan masing-masing variabel diperoleh lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi secara normal. Dari hasil uji linearitas diperoleh nilai signifikan 0,000 atau lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa fungsi persamaan regresi berbentuk linear. Hasil uji multikolinearitas diperoleh tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas bebas dari moltikolinearitas. Sedangkan hasil uji heteroskedastisitas diperoleh nilai signifikan variabel konflik pekerjaan- keluarga kepemimpinan transformasional dan variabel kepuasan memiliki koefisien regresi -0,175 dan

  1 )

  1 diterima). Variabel kepemimpinan

  Konflik pekerjaan-keluarga (X

  Tabel 4. Pengaruh Konflik Pekerjaan- Keluarga dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Variabel Koefisien Regresi Signifikan Konstanta (a) 1,303 0,022 Konflik Pekerjaan- Keluarga (X ₁ )

  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

  4 Kepemimpinan transformasional

  pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan Hipotesis H

  3 adalah Konflik

  Hipotesis H

  koefisien regresi 0,393 dan signifikan 0,004 atau lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpangaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai (H 2 diterima).

  2 ) memiliki

  transformasional (X

  (H

• 0,175 0,025 Kepemimpinan Transformasional (X
₂ ) 0,777 0,000 Sumber: Data Primer yang Diolah

  memiliki koefisien regresi -0,154 dan signifikan 0,043 atau lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan terhadap komitmen organisasi pegawai

  1 )

  Konflik pekerjaan-keluarga (X

  Tabel 3. Pengaruh Konflik Pekerjaan- Keluarga dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi Variabel Koefisien Regresi Signifikan Konstanta (a) 2,921 0,000 Konflik Pekerjaan- Keluarga (X ₁ )

  transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil pengujian kedua hipotesis tersebut sebegai berikut:

  pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi dan Hipotesis H

  1 adalah Konflik

  Hipotesis H

  Pengujian Hipotesis

  Deskripsi variabel bertujuan untuk menjelaskan kondisi masing- kerja memiliki nilai signifikan tersebut lebih besar dari 0,05, sehinnga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

• 0,154 0,043 Kepemimpinan Transformasional (X
₂ ) 0,393 0,004 Sumber: Data Primer yang Diolah bahwa konflik pekerjaan- keluarga signifikan 0,025 atau lebih kecil dari berpangaruh negatif dan signifkan 0,05, sehingga dapat disimpulkan Hipotesis H adalah Kepuasan kerja

  6

  bahwa konflik pekerjaan-keluarga berperan sebagai intervening antara konflik berpangaruh negatif dan signifikan pekerjaan-keluarga dan komitmen terhadap kepuasan kerja pegawai (H organisasi dan Hipotesis H Kepuasan kerja

  3

  7

  diterima). Variabel kepemimpinan berperan sebagai intervening antara transformasional (X

  2 ) memiliki kepemimpinan transformasional dan koefisien regresi 0,777 dan signifikan komitmen organisasi.

  Tabel 6. Pengaruh Kepuasan Kerja sebagai

  0,000 atau lebih kecil dari 0,05,

  Variabel Intervening

  sehingga dapat disimpulkan bahwa

  Variabel Model 1 Model 2 β β Sig. Sig.

  kepemimpinan transformasional

  Konstanta 2,921 0,000 1,845 0,000

• 0,154 0,043 -0,009 0,821

  Konflik

  berpangaruh positif dan signifikan

  Pekerjaan-

  terhadap kepuasan kerja (H 4 diterima).

  Keluarga (X ) ₁ 0,393 0,004 0,248 0,003

  Kepemimpinan

  Hipotesis H

  5 adalah kepuasan kerja Transformasio nal (X ) ₂

  berpengaruh negatif terhadap komitmen

• 0,825 0,000

  Kepuasan

• Kerja (I)

  organisasi dan hasil pengujian hipotesis

  Sumber : Data Primer yang Diolah

  ini dapat dilihat sebagai berikut Model 1 diperoleh koefisien regresi

  Tabel 5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi variabel konflik pekerjaan-keluarga (X 1 )

  Variabel Koefisien Signifikan

  sebesar -0,154 dan signifikan 0,043 atau

  Regresi Konstanta (a) 1,242 0,000

  lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian

  Kepuasan Kerja 0,740 0,000

  dapat diartikan bahwa secara langsung

  (I) Sumber: Data Primer yang Diolah

  variabel konflik pekerjaan-keluarga (X )

  1 Koefisien regresi kepuasan kerja (I)

  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap 0,740 dan signifikan 0,000 (lebih kecil komitmen organisasi (Y). Koefisien regresi dari 0,05), sehingga bermakna variabel kepemimpinan transformasional kepuasan kerja berpangaruh positif dan

  (X ) adalah 0,393 dan signifikan 0,004 atau

  2 signifikan terhadap komitmen organisasi (H

  5

  diterima) lebih kecil dari 0,05.

  Dengan demikian dapat diartikan bahwa secara langsung variabel kepemimpinan transformasional (X

  2 )

  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y) Model 2 menjelaskan pengaruh tidak langsung variabel konflik pekerjaan-keluarga dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi yaitu melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening . Pada Model 2 ini, variabel konflik pekerjaan- keluarga (X

  1 ) tidak lagi berpengaruh

  signifikan terhadap komitmen organisasi karena nilai signifikannya 0,821 atau lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai

  full intervening antara konflik

  pekerjaan-keluarga dan komitmen organisasi, sehingga H

  6 diterima.

  Variabel kepemimpinan transformasional masih berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karena nilai signifikannya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi, sehingga H

  7 diterima.

  Pembahasan

  Hasil pengujian hipotesis H

  1 diketahui

  bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpangaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin tinggi konflik pekerjaan-keluarga yang dialami oleh seorang pegawai maka hal tersebut akan mengakibatkan rendahnya komitmen organisasi pada diri pegawai. Tetapi apabila semakin rendah konflik pekerjaan-keluarga yang dialami oleh seorang pegawai maka hal tersebut dapat meningkatkan komitmen organisasi pada diri pegawai. Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh konfik pekerjaan-dan keluarga yang dialami demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai variabel partial intervening antara oleh seorang pegawai. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Buhali dan Margaretha (2013), Churiyah (2007), dan Rantika (2010).

  Hasil pengujian hipotesis H

  2

  diketahui bahwa variabel kepemimpinan transformasional berpangaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin baik kepemimpinan tranformasional yang diimplementasikan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci maka hal tersebut dapat meningkatkan komitmen organisasi pada diri pegawai. Tetapi apabila semakin tidak baik kepemimpinan tranformasional yang diimplementasikan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci maka hal tersebut dapat menyebabkan rendahnya komitmen organisasi pada diri pegawai. Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Stum (2008) dan Luthans (2006) yang menjelaskan

  Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2013), Hidayat (2013), dan Soegihartono (2012).

  Hasil pengujian hipotesis H

  3

  diketahui bahwa konflik pekerjaan- keluarga berpangaruh negatif terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin tinggi konflik pekerjaan- keluarga yang dialami oleh seorang pegawai maka hal tersebut akan mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja pegawai. Tetapi apabila semakin rendah konflik pekerjaan-keluarga yang dialami oleh seorang pegawai maka hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2008) yang menyatakan bahwa salah satu variabel yang mempengaruhi kepuasan kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor yang paling dominan menentukan komitmen organisasi pada diri pegawai. keluarga. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Yuliana dan Yuniasanti (2013), Buhali dan Margaretha (2013),

  Laksmi dan Hadi (2012), dan Soeharto (2010).

  Hasil pengujian hipotesis H

  4

  diketahui bahwa variabel kepemimpinan transformasional berpangaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin baik kepemimpinan tranformasional yang diimplementasikan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci maka hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Tetapi apabila semakin tidak baik kepemimpinan tranformasional yang diimplementasikan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci maka hal tersebut dapat menyebabkan rendahnya kepuasan kerja pegawai. Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Dessler (2007) dan Hasibuan (2008) yang menjelaskan bahwa dkk (2011) Purnomo dan Muhammad (2010), dan Dewi (2013).

  Hasil pengujian hipotesis H

  5

  diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpangaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka hal tersebut dapat meningkatkan komitmen organisasi pada diri pegawai. Tetapi apabila semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka hal tersebut dapat menyebabkan rendahnya komitmen organisasi pada diri pegawai.

  Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Simamora (2005) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Teori ini dapat dijelaskan bahwa terdapat hubungan yang searah antara kepuasan kerja faktor yang dapat mempengaruhi pegawai yang merasakan kepuasan kepuasan kerja pegawai. Hasil dalam bekerja cendrung akan memiliki penelitian ini mendukung hasil komitmen yang tinggi, dan sebaliknya penelitian yang dilakukan oleh Bushra

seorang pegawai yang merasa kecewa atau tidak puas dalam bekerja cendrung memiliki komitmen kerja yang rendah. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Agung (2013), Anja (2013), Syah dkk (2012), Renny dan Sanjoyo (2011).

  Hasil pengujian hipotesis H

  6

  diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berperan sebagai intervening antara konflik pekerjaan-keluarga dan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin rendah konflik pekerjaan-keluarga yang dialami oleh seorang pegawai maka hal tersebut akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kemudian pegawai yang merasa puas dalam bekerja akan cendrung memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula. Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan Hasibuan (2008) yang menyatakan bahwa yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian penelitian ini secara parsial didukung oleh beberapa hasil penelitian terdahulu, dimana konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja (Yuliana dan Yuniasanti, 2013; Buhali dan Margaretha, 2013; Laksmi dan Hadi, 2012; dan Soeharto, 2010) dan selanjutnya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Agung, 2013; Anja, 2013; Syah dkk, 2012; Renny dan Sanjoyo, 2011).

  Hasil pengujian hipotesis H

  7

  diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berperan sebagai intervening antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin baik kepemimpinan transformasional yang diterapkan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci maka hal tersebut dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Simamora (2005) cendrung memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula.

  Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Dessler (2007) dan Hasibuan (2008) yang menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, dan konsep teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Simamora (2005) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

  Hasil penelitian penelitian ini secara parsial didukung oleh beberapa hasil penelitian terdahulu, dimana kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Bushra dkk, 2011; Purnomo dan Muhammad, 2010; Dewi, 2013) dan selanjutnya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Agung, 2013; Anja, 2013; Syah dkk, 2012; Renny dan Sanjoyo, 2011).

  Kesimpulan

  Berdasarkan hasil penelitian, maka Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 2) Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 3) Konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 4) Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 5) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 6) Kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara konflik pekerjaan-keluarga dan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 7) Kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara kepmimpinan transformasional dan komitmen organisasi. berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada pegawai memperhatikan indikator kepuasan kerja yakni gaji, promosi, rekan kerja, atasan, dan pekerjaan. Disamping peningkatan indikator kepuasan kerja sebagaimana yang diuraikan diatas, hal lain yang perlu diperhatikan dalam peningkatan kepuasan kerja pegawai adalah melalui meminimisasi konflik pekerjaan- keluarga dan meningkatkan implementasi kepemimpinan transformasional. Hal tersebut disebabkan karena hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa kedua variabel tersebut yakni konflik pekerjaan-keluarga dan kepmimpinan transformasional merupakan variabel penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci.

  Perbaikan implementasi kepemimpinan transformasional merupakan sesuatu yang harus dilakukan, karena hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa saat ini implmentasi kepemimpinan transformasional pada Dinas datang dapat dilakukan dengan cara 1) menunjukkan empati, seperti pemimpin memperhatikan nilai-nilai organisasi (norma organisasi) dan mengkomunikasikan tentang tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, 2) menjelaskan misi organisasi dengan lebih menarik, 3) memperlihatkan keyakinan diri, seperti senantiasi memperlihatkan perilaku kepastian dalam bertindak dan dan selalu memperlihatkan rasa percaya diri, 4) meningkatkan citra atau imaj seperti menunjukkan kemampuannya dan bertindak dengan cara yang hati-hati, 5) mempercayai kemampuan bawahan, dan 6) memberikan kesempatan utnuk sukses kepada pegawai, seperti membantu bawahan menetapkan tujuan yang dapat dicapai, dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai sesuatu dengan cara mereka sendiri.

  Keterbatasan

  Penelitian ini hanya dilaksanakan pada Dinas Pekerjaan Umum Upaya untuk meningkatkan berlaku sama pada instansi lainnya. implementasi kepemimpinan transformasional dimasa yang akan

  Behling, O dan James, M. 1996. A Dalam penelitian ini terdapat

  Syncretical Model of Charismatic batasan atau rung lingkup penelitian Leadership. Group & yaitu hanya sebatas variabel Organization Management Vol 21

  No 2 .

  komitmen organisasi, kepuasan kerja, Boles, J.S, Gary, H., dan Heater, D. konfik pekerjaan-keluarga dan

  2001. An Investigation into The Inter-relationship of Work-Family kepemimpinan transformasional, Conflict, Family-Work Conflict sehingga variabel-variabel lain yang and Work Satisfaction. Journal of Managerial Issues, Vol XIII, No. dapat mempengaruhi kepuasan kerja 3 . dan komitmen organisasi tidak Buhali, G.A dan Margaretha, M. termasuk kedalam ruang lingkup

  2013. Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Komitmen penelitian ini. Organisasi: Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal

  Manajemen, Vol.13, No.1

  Agung, Wibowo. 2013. Analisis Bushra, Fatima., Ahmad, U, dan

  Peran Moderasi Locus of Control Asvir, N. 2011. Effect of pada Pengaruh Tekanan Kerja Transformational Leadership on dan Kepuasan Kerja terhadap Employees’ Job Satisfaction and Komitmen Organisasi Auditor.

  Organizational Commitment in

  Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi

  Banking Sector of Lahore

  dan Bisnis. Vol 1. No.1

  (Pakistan). International Journal

  of Business and Social Anja, Raksa Pradhiptya. 2013. Science, Vol. 2 (18), pp.:261-267.

  Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Churiyah, Madziatul. (2007). Citizenship Behavior (OCB)

  Pengaruh Konflik Peran terhadap dengan Mediasi Komitmen Kepuasan Kerja Perawat serta

  Organisasi. Jurnal Ilmu Komitmen pada Organisasi,

  Manajemen. Vol 1 No.1 Jurnal Ekonomi Modernisasi ,

  Vol.3 No.1. Antonakis, J., Avolio, B.J., and Sivasubramaniam, N. 2003.

  Dessler, Gary. 2007. Manajemen Context and Leadership: An Sumber Daya Manusia (Jilid I).

  Examination of the Nine Factor Jakarta : Indeks.

  Organisasi pada PT. KPM. Jurnal

  Hubungan antara Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) dengan Kepuasan Kerja pada

  Soegihatono, A. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang). Jurnal

  of Contemporary Research in Business, Vol 3 No.11 .

  Perilaku Organisasi. Buku 1 Edisi 12. Terjemahan Diana Angelica. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Shah, Jatoi dan Momon. 2012. The impact of organizational culture on the employee’s job satisfaction & organizational commitment. A Study of faculty members of private sector universities of Pakistan. Interdisciplinary Journal

  Robbins S.P & Judge, T.A. 2007.

  Manajemen Teori dan Terapan Vol 4 No 2.

  Pengaruh Konflik Peran terhadap Komitmen Organisasi yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat Di RSUD DR. Moewardi Surakarta. Jurnal

  Manusia. Vol.4(1): h: 27-35 Renny, R., dan Sanjoyo. 2011.

  2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif di Universitas Sebelas Maret Surakarta. Jurnal Manajemen Sumber Daya.

  Purnomo, Heru., Muhammad Cholil.

  Laksmi, N.A,P dan Hadi, C. 2012.

  Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7,No. 2

  and the Family, Vol 66 No 5.

  Hill, E. J., Yang, C., Hawkins, A. J., dan Ferris, M. (2004). A cross‐cultural test of the work‐family interface in 48 countries. Journal of Marriage

  Seri Sosial Humaniora, Vol. 17 No. 1.

  Kepemimpinan Transformaional terhadap Komunikasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi pada Industri Perbankan. Makara

  PT. Bumi Aksara. Hidayat R. 2013. Pengaruh

  Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi Jakarta:

  Hasibuan, Malayu S. P. 2008 .

  of Applied Psychology, Vol.77, No.1 .

  Frone, M R; Russell, M; Cooper, M L. 2002. Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict : Testing a Model of The Work-Family Interface. Journal

  Mitra Ekonomi dan Manajemen

  Diagnosis Organissional : Jurnal Psikologi Vol 37 No 1 Konsep dan Aplikasi. Semarang :

  Badan Penerbit Universitas Diponegoro

  Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, Jurnal

  Manajemen & Bisnis Sriwijaya, Vol 3, No 6. Hal 1 – 25

  Yuliana, E.S dan Yuniasanti, R.

  2013. Hubungan antara Konflik Pekerjaan-Keluarga dengan Kepuasan Kerja pada Polisi Wanita di Polres Kulon Progo.

  Jurnal Sosio Humaniora Vol. 4 No 5.