ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) CABANG BELAWAN.
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT PELABUHAN
INDONESIA I (PERSERO) CABANG BELAWAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
MAWAR NINGSIH
NIM : 7102210015
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
TAHUN 2014
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala berkah
dan hidayahnya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Skripsi ini
berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan”. Skripsi ini disusun untuk
memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Matematika
Universitas Negeri Medan.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam penyelesaian
Skripsi ini, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ibnu Hajar M.Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan
2. Bapak Drs. Kustoro Budiarta, ME selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
3. Bapak Drs. Thamrin, M.Si, selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
4. Bapak Drs. Ahmad Hidayat, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
5. Ibu T. Teviana, SE, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
6. Ibu Fauziah Agustini, SE, MBA selaku Dosen Pembimbing Skripsi saya
yang selama ini telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi serta
meluangkan waktunya dalam proses penyusunan skripsi ini.
7. Bapak Hendra Sahputra SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Akademik
saya, yang telah memberikan motivasi untuk terus melakukan yang terbaik
sampai kepada penyelesaian skripsi ini.
8. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
9. Pada Kepala Bagian SDM pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)
cabang Belawan yang telah mengizinkan saya melakukan penelitian
v
sekaligus kepada seluruh karyawan yang telah berpartisipasi dalam
pengisian angket.
10. Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada ibunda tercinta
Khodijah dan Ayahanda Azwar Buyung, yang telah begitu banyak
memberikan kasih sayang, do’a, motivasi dan semangat, serta dukungan
moral dan material yang tak ternilai harganya sampai pada penyelesain
skripsi ini.
11. Kepada kakak dan Adik tersayang, Nur’mila, Nur’Eliana, dan Siti hartina
yang begitu banyak memberikan do’a dan motivasi, semangat serta
dukungan moral kepada penulis dalam menyelesaikan studi di UNIMED.
12. Kepada yang special, Abangda Tersayang Ahmad Syahrudy Pane, yang
selalu ada, dan juga begitu banyak memberikan do’a dan motivasi,
semangat serta dukungan moral kepada penulis dalam menyelesaikan studi
di UNIMED.
13. Ucapan terima kasih kepada sahabat special, senasib, semami dan yang
pastinya seiman, yang paling banyak memberikan kontribusi dalam
penyelesaian skripsi ini, Saudari Nanda Fitria Endita Pinem (Nandok)
14. Terimakasih juga kepada sahabat tersayang Luci Irmayani, dan Puput
Pratiwi, yang selama ini terus mendukung saya sampai pada akhir skripsi
ini.
15. Ucapan terima kasih juga kepada sahabat seperjuangan yang selalu
memberi semangat dan dukungan yaitu Nanda Fitria Endita, Syilvia Delva
Novita, Ruri Putri Utami, Lisa Ardiyanti dan teman–teman sekelas
Manajemen A 2010 yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang
senantiasa mendukung dan menemani penulis dalam suka maupun duka.
16. Terima kasih juga kepada saudara-saudariku keluarga besar UKM MB
WSB Unimed dan yang paling utama pada masa kepengurusan ketua
abangda Rambo dan abangda Musak (abang Borbor, abang Masu, abang
Pane, abang Parnab, abang Joksus, Salgay, kakanda Irul, pitong, muksin,
Lukton, Obeng dan yang lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satu
persatu) yang selalu memberikan dukungannya dan yang selalu siap fight
vi
untuk penulis. Dan tak lupa pula kepada para PGT MB WSB kakanda
Danu Saptahadi Batubara, S.Si, yang selalu menghibur penulis, dengan
tingkah tingkah nya yang lucu dan memuakkan.. Terima kasih juga kepada
Kakak kosku termanis dan tersayang Sri Wahyuni yang selalu mensupport.
17. Kepada abangda Rahmad hidayat Pitopang yang telah banyak membantu
dalam peyelesaian skripsi ini dan abg Frengky yang telah meminjamkan
buku untuk referensi penulis.
18. Kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesain
skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari masih banyak terdapat kelemahan baik dari segi isi maupun
tata bahasa, karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari pembaca demi sempurnanya skripsi ini. Kiranya skripsi ini dapat
bermanfaat dalam memperkaya khasanah ilmu pendidikan kita.
Medan,
April 2014
Penulis,
Mawar Ningsih
NIM. 7102210015
ii
ABSTRAK
Mawar Ningsih. NIM 7102210015. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan.
Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan
Tahun 2014.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan Pengaruh
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non
Fisik Terhadap Kepuasan Kerja secara simultan dan parsial Pada PT Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Cabang Belawan.
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Cabang Belawan pada tahun akademik 2014, dengan populasi 255 orang
karyawan dan sampel berjumlah 72 orang karyawan. Tekhnik pengumpulan data
yang digunakan adalah observasi, dan kuisioner. Reabilitas angket menggunakan
Uji Alpha Cronbach, dan Validitas angket diuji dengan Uji Korelasi Product
Moment. Dalam penelitian ini seluruh butir angket valid.
Setelah data dianalisis dengan bantuan SPSS 16, maka diperoleh Analisis
jalur
Untuk mengetahui pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat secara simultan digunakan koefisien determinasi
dengan hasil 87,5% signifikan dengan menggunakan uji F. hasil ini menunjukkan
bahwa pengaruh antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan
Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja karyawan secara simultan Pada PT
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan sebesar 87,5%. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional secara parsial terhadap kepuasan kerja
karyawan sebesar 12,5% signifikan dengan menggunakan Uji T. Pengaruh
Lingkungan Kerja Non Fisik secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan
sebesar 36,0% signifikan dengan mengunakan uji T. Dengan demikian Hipotesis
dalam penelitian ini diterima yaitu ada Pengeruh antara Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional
Fisik ( ), Kepuasan Kerja (Y).
), Lingkungan Kerja Non
iii
ABSTRACT
Mawar Ningsih. NIM 7102210015. Analysis of Effect of Transformational
Leadership Style and Non-Physical Work Environment Against Employee
Satisfaction At PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Branch Belawan. Thesis
Department of Management Faculty of Economics, University of Medan in
2014.
This study aims to identify and explain the Influence Influence
Transformational Leadership Style and Non-Physical Work Environment The Job
Satisfaction simultaneously and partially at PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Branch Belawan.
This research was conducted at the office of PT Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Branch Belawan in the academic year 2014, with a population of 255
employees and a sample totaling 72 employees. Data collection techniques used
were observation, and questionnaires. Reliability of the questionnaire using
Cronbach Alpha test, and validity tested questionnaire with product moment
correlation test. In this study, whole grains valid questionnaires.
After the data were analyzed with SPSS 16, the obtained path analysis
Y = 0.354 +0.600 x_1 x_2 +0.125. to determine the effect of independent
variables on the dependent variable is the coefficient of determination with
simultaneous use 87.5% with significant results using the F test. These results
indicate that the influence of Transformational Leadership Style and Non-Physical
Work Environment The Job Satisfaction of employees simultaneously at PT
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Branch Belawan of 87.5%. Effect of
Transformational Leadership Style partially on employee job satisfaction was
12.5% significantly by using T test. Effect of Non-Physical Work Environment
partially on employee job satisfaction significantly by 36.0% by using the test T.
Thus the hypothesis of this study is accepted that there Pengeruh between
Transformational Leadership Style and Non-Physical Work Environment Against
Employee Satisfaction At PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Branch Belawan.
Keywords: Transformational Leadership Style
Environment ( ), Job Satisfaction (Y).
), Non-Physical Work
xi
DAFTAR TABEL
Tabel
3.1
Halaman
Jumlah karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Cabang Belawan............................................................................... 44
3.2.
Jumlah karyawan yang menjadi sampel ........................................... 46
3.3.
Pedoman pemberian Skor ................................................................ 50
3.4.
Lay Out Angket ................................................................................ 51
4.1
Karakteristik Responden .................................................................. 72
4.2.
Nilai
(
4.3.
untuk Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
) ................................................................................................... 75
Reabilitas kuisioner tentang Gaya kepemimpinan
Transformasional.............................................................................. 75
4.4.
Nilai
(
untuk Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
) ................................................................................................... 76
4.5.
Reabilitas kuisioner tentang Lingkungan Kerja Non Fisik .............. 77
4.6.
Nilai
4.7.
Reabilitas kuisioner tentang Kepuasan Kerja ................................... 78
4.8.
Deskripsi indikator variabel gaya kepemimpinan
untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)............................ 78
Transformasional .............................................................................. 79
4.9.
Deskripsi indikator variabel lingkungan kerja non fisik .................. 80
4.10. Deskripsi indikator variabel kepuasan kerja .................................... 82
4.11. Perhitungan Kolmogrov Smirnov .................................................... 83
4.12. Coefficients ...................................................................................... 84
xii
4.13. Correlation ........................................................................................ 85
4.14. Coefficients ...................................................................................... 89
4.15. Anovab ........................................................................................................................................... 90
4.16
Model Summary ............................................................................... 91
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
2.1. Kerangka Berpikir .......................................................................... 41
3.1. Diagram Jalur ................................................................................. 55
4.1. Struktur Perusahaan ....................................................................... 66
4.2. Diagram Jalur Persamaan Struktural .............................................. 86
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sebuah perusahaan
dalam menjalankan aktivitasnya
akan selalu
berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis yang memiliki
kemampuan untuk terus berkembang. Sumber daya manusia adalah salah satu
sumber daya dalam organisasi meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Sumber daya manusia juga merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki
akal, perasaan, keinginan, kemampuan, pengetahuan dan dorongan. Semua
potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap organisasi
dalam pencapaian tujuannya. Dunia usaha pada umunya baik perusahaan swasta
maupun perusahaan pemerintah dalam melakukan aktivitasnya untuk mencapai
tujuan jangka panjang dan jangka pendek sebaiknya memperhitungkan kepuasan
kerja karyawan. Dalam hal ini, perusahaan seharusnya memberikan perhatian
khusus kepada setiap karyawan yang dimilikinya. Dengan demikian karyawan
akan merasa nyaman bahkan loyal terhadap perusahaan sehingga karyawan
tersebut akan merasa memiliki tanggung jawab dan kewajiban terhadap
perusahaan.
Salah satu cara bagi perusahaan agar tetap survive dalam era globalisasi
adalah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan bersemangat kerja
tinggi dalam mengerjakan semua tugas dan kewajibannya terhadap perusahaan
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Karyawan yang efektif
1
2
dibutuhkan dalam menghadapi kompetisi pasar global yang semakin ketat.
Karyawan dapat bekerja secara efektif bila dilandasi oleh kepuasan kerja dan
semangat kerja.
Menurut Hasibuan (2005:202) “Kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, dan
cenderung lebih produktif . Dengan demikian akan membuat karyawan bekerja
lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitasnya.
Adanya rasa ketidakpuasan yang dirasakan sejumlah karyawan pada
perusahaan biasanya terjadi akibat adanya kesenjangan yang dirasakan antara apa
yang diinginkan oleh karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan
kepadanya. Apabila kesenjangan itu semakin tinggi, maka ketidakpusan karyawan
akan meningkat. Ketidakpuasaan ini akan menyebabkan semangat kerja, motivasi
serta gairah dalam menjalankan pekerjaan akan menurun. Kepuasan atau
ketidakpuasan karyawan juga tercermin pada jumlah absensi dan jumlah
karyawan masuk dan keluar pada perusahaan tersebut. Meningkatnya jumlah
karyawan keluar diperusahaan, dapat menggambarkan rendahnya tingkat
kepuasan karyawan dalam bekerja, dan akhirnya berdampak buruk pada
perusahaan.
Sehubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya, maka adapun
faktor-faktor yang terkait dengan kepuasan kerja salah satunya adalah gaya
kepemimpinan. Suhendra (dalam Sujana dan Dewi, 2012:1295), “Kepemimpinan
menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin
3
(follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower untuk
menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan”.
Menurut Nurtjahjani (Suastika dan Putra, 2012:19) menyatakan “semangat
kerja dan kepuasan kerja karyawan juga dipengaruhi oleh sikap dan gaya
kepemimpinan atasan, di mana kepemimpinan yang baik akan menciptakan
lingkungan kerja yang baik dan akan meningkatkan semangat dan kepuasan kerja
karyawan dalam bekerja”.
Gaya kepemimpinan merupakan cara yang ditunjukkan oleh seorang
pemimpin dalam menjalin suatu hubungan dan mempengaruhi bawahannya untuk
bekerja sama secara sukarela dalam mengerjakan tugas - tugas yang berhubungan
dengan tujuan dari perusahaaan. Sukses tidaknya karyawan dalam melakukan
tugas dan tanggung jawabnya dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan
atasannya.
Terdapat beberapa jenis gaya kepemimpinan. Seperti, gaya kepemimpinan
otokratik, gaya kepemimpinan paternalistik, kharismatik, transaksional, gaya
kepemimpinan leissez faire, transformasional dan demokratik. Salah satu dari
gaya kepemimpinan tersebut adalah gaya kepemimpinan transformasional.
Gagasan awal tentang gaya kepemimpinan transformasional pertama kali
dikembangkan oleh James McGregor Burnsyang menerapkannya dalam konteks
politik. Burns (1978) mengatakan kepemimpinan transformasional sebagai proses
dimana pemimpin dan pengikutnya bersama-sama saling meningkatkan dan
mengembangkan moralitas dan motivasinya. Kepemimpinan transformasional
yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan yang dihadapi
4
oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing
pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai
tujuannya”.
Dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus
dapat memberikan perhatian terhadap faktor- fakror yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Seperti halnya menurut Rivai (2006 : 452) antara lain,
“kompensasi financial, kepemimpinan, pendidikan, dan pelatihan (diklat),
partisipasi, lingkungan kerja dan status karyawan”.
Selain gaya kepemimpiann, faktor lain yang juga sangat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah lingkungan kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat
Hasibuan ( 2005:203 ) yang menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasaan kerja, salah satu diantaranya adalah suasana dan lingkungan pekerjaan.
Apabila lingkungan kerja baik, aman, nyaman dan memenuhi standart maka akan
menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga memberikan kenyamanan
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan akan berdampak baik bagi
produktivitas dalam perusahaan.
Lingkungan kerja menurut Nitisemito (dalam Nasution dan rodhiah,
2008:58) adalah “segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan”.
Sementara itu, menurut Fieldman (dalam Nasution dan Rodhiah, 2008:58)
menjelaskan bahwa “lingkungan kerja merupakan faktor-faktor diluar manusia
baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi yang pembentukannya terkait
dengan kemampuan manusia”.
5
Menurut Sedarmayanti (dalam khoiriyah, 2009 ), lingkungan kerja terbagi
2 (dua), yaitu lingkungan kerja fisik dan Lingkungan kerja non fisik. Lingkungan
kerja fisik meliputi penerangan, warna, cahaya, suhu, uda dan suara. Sedangkan
lingkungan kerja non fisik, meliputi pengawasan, suasana kerja dan hubungan
kerja.
PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan adalah sebuah
Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam pelayanan jasa kepelabuhan,
pelayanan kapal, pelayanan barang, dan pelayanan terminal peti kemas. Sesuai
dengan pengamatan dan hasil wawancara penulis dengan salah satu staf bagian
MSDM dan bagian Umum, gaya kepemimpinan yang ada pada PT. Pelabuhan
Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan ini adalah gaya kepemimpinan
transformasinal. Hasil wawancara yang telah penulis lakukan dengan beberapa
karyawan, juga menunjukkan bahwa hubungan antar karyawan masih belum
terjalin dengan baik. Hal ini dikarenakan intensitas pertemuan yang masih kurang,
karena jarak antara divisi yang satu dengan divisi lainnya agak jauh.
Berdasarkan hasil uraian sebelunya, maka peneliti tertarik
melakukan
penelitian untuk mengetahui lebih lanjut tentang pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja. Hal ini didasarkan pada penelitianyang
telah dilakukan oleh Mamesah dan Kusmaningtyas (2009), yang menyatakan
bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja. Dimana hal tersebut bertolak belakang
dengan pendapat Nurtjahjani (Suastika dan Putra, 2012:19) yang menyatakan
6
“semangat kerja dan kepuasan kerja karyawan juga dipengaruhi oleh sikap dan
gaya kepemimpinan”.
Peneliti juga tertarik untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non
fisik terhadap kepuasan kerja. Hal ini didasarkan pada hasil penelitian awal yang
telah penulis lakukan dengan beberapa karyawan, yang menunjukkan bahwa
hubungan antar karyawan belum terjalin dengan baik. Hal ini dikarenakan
intensitas pertemuan yang masih kurang, dimana jarak antara divisi yang satu
dengan divisi lainnya agak jauh. Sesuai dengan hal tersebut, maka peneliti
mengangkat sebuah judul penelitian, yaitu : ” Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Llingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia 1
( Persero ) Cabang Belawan”
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis
mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang
Belawan ?
2. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap Kepuasan kerja
karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan ?
7
3. Apakah kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1
( Persero ) Cabang Belawan ?
4. Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan ?
5. Apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan ?
1.3. Pembatasan Masalah
Agar tidak terjadi kesimpangsiuran dalam penelitian ini serta mengingat
keterbatasan waktu dan keterbatasan penulis maka perlu adanya pembatasan
masalah dalam penelitian ini. Pembatasan masalah sangat penting untuk
menentukan focus penelitian. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini
adalah
“Analisis
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Pelabuhan
Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan “.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang telah disebutkan diatas, maka
dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini antara lain :
1. Apakah terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1
( Persero ) Cabang Belawan ?
8
2. Apakah terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap
Kepuasan Kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero )
Cabang Belawan ?
3. Apakah terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT.
Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan ?
1.5. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero )
Cabang Belawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan.
3. Untuk
mengetahui
pengaruh
kepemimpinan
transformasional
dan
Lingkungan kerja non Fisik terhadap Kepuasan kerja karyawan PT.
Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan.
1.6. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
a) Bagi Peneliti
Menambah wawasan, pengetahuan, dan pemahaman peneliti di bidang
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
khususnya
mengenai
gaya
9
kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan
kerja karyawan secara teoritis maupun aplikasinya di lapangan.
b) Bagi Perusahaan
Sebagai masukan yang bermanfaat dan tambahan informasi bagi
perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
c) Bagi Universitas Negeri Medan
Sebagai tambahan literatur kepustakaan di bidang Sumber Daya Manusia
khususnya mengenai gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan
kerja non fisik dan kepuasan kerja
d) Bagi Peneliti Lain
Sebagai referensi yang dapat menjadi pertimbangan bagi peneliti lain yang
ingin meneliti objek yang sejenis dan untuk mengembangkan penelitian
sejenis di masa yang akan datang.
94
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat dibuat beberapa
kesimpulan, yaitu :
1. Persamaan structural untuk diagram Jalur pada penelitian ini yaitu :
Dimana, makna atau penjelasan Persamaan structural untuk diagram
Jalur tersebut, yaitu : Jika variabel X1 (gaya kepemimpinan
Transformasional) jumlahnya bertambah 1, maka akan mempengaruhi
variabel Y (kepuasan kerja) sebanyak jumlah keseluruhan persamaan
diatas. Begitu juga dengan X2 (lingkungan kerja non fisik).
2. Gaya kepemimpinan Transformasional (
), terhadap Kepuasan Kerja
(Y) Variabel X1 mempunyai thitung yakni 3,209 dengan ttabel = 1,667.
Jadi thitung>ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X1 memiliki
kontribusi terhadap Y. Jadi dapat disimpulkan Gaya Kepemimpinan
Transformasional (
)
memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja (Y) maka H1 diterima dan Ho ditolak. Nilai signifikansi
perhitungan adalah 0.002 < 0.05 yang berarti bahwa pengaruh bersifat
positif dan secara signifikan mempengaruhi variable dependen.
3. Lingkungan Kerja non Fisik (
) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Variabel X2 mempunyai thitung yakni 5,432 dengan ttabel = 1,994. Jadi
95
thitung>ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X2 memiliki kontribusi
terhadap Y. Jadi dapat disimpulkan Lingkungan Kerja non Fisik (
)
memiliki pengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) maka H1
diterima dan Ho ditolak. Nilai signifikansi perhitungan adalah 0.000 <
0.05 yang berarti bahwa pengaruh bersifat positif dan secara signifikan
mempengaruhi variable dependen.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan lingkungan kerja
non fisik secara simultan terhadap kepuasan kerja dengan nilai Fhitung
sebesar 250,520 dengan nilai probabilitas (sig) = 0,000. Nilai Fhitung
(250,520) > Ftabel (3,13), dan nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas
0,05 atau nilai 0,000 < 0,05; maka H3 diterima, berarti secara bersamasama (simultan) (
) dan Lingkungan Kerja non Fisik (
)
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) diterima dan
menolak Ha.
5.2. Saran
Berdasarkan
penelitian
yang
telah
dilaksanakan,
maka
penulis
mengemukakan beberapa sran sebagai berikut :
1. Variabel gaya lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang lebih
besar
dibandingkan
dengan
variabel
gaya
kepemimpinan
transformasional.. Pihak perusahaan juga harus lebih memperhatikan
lingkungan kerja non fisik serta diikuti dengan gaya kepemimpinan
pemimpin dalam memimpin perusahaan, karena peningkatan lingkungan
96
kerja non fisik memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kepuasan
kerja karyawan, yang nantinya akan berdampak baik bagi kinerja
karyawan itu sendiri.
2. Penelitia ini masih bersifat umum, karena masih ada faktor-faktor lain
yang mungkin dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Maka
penulis menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk menggunakan
variabel lain selain variabel dalam penelitian ini untuk diteliti pada masa
yang akan datang.
3. Kepada pihak perusahaan hendak nya lebih memperhatikan lingkungan
kerja non fisik, seperti hubungan kerja antar karyawan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
97
DAFTAR PUSTAKA
Agustini, Fauziah. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Medan :
Madenatera
Bass, B M. 1993. Transformational Leadershif and Organizational Culture Public
Administration
Quarterly.
PENGARUH-GAYA-KEPEMIMPINANTRANSFORMASIONAL-IIS-TORISA-UTAMI. Diakses 2
2014P
Dharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja non fisik
terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpassar.
Dhermawan, Bagus. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi,
dan Kompensasi Terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di
lingkungan Kantor Dinas pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal
Manajemen. Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. 6 (2) : 173-184.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV.
Haji Masagung
Husein, dkk. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu
terhadap kepuasan kerja Karyawan Hotel Melati Di Kecamatan
Banjarmasin Tengah. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. 13 (1) : 35-44.
IKMA. 2012. http://www.google.com/Manfaat + kepuasan + kerja + menurut +
Luthans. (02 januari 2014)
Kaihatu, dkk. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya terhadap
Kepuasan atas Kualitas Kehidupan kerja, Komitmen organisasi, dan prilaku
ekstra peran : study pada Guru-guru di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan. 98. (1) : 49-61.
Mamesah, dkk. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap kepuasan kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Akuntansi, Manajemen bisnis. 5 (3) : 349-368.
Martoyo, susilo. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka cipta, Jakarta.
s’ud, Fu d. 2004. Survey Diagnosis Organizational. Semarang : Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Muhidin S.A. 2007. Analisis Korelasi, Regresi, Jalur Dalam Penelitian. Bandung:
Pustaka Setia.
Riduwan. 2007. Statiska untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
98
Riduwan, dkk. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path
Analisys). Bandung : Alfabeta.
Rivai, dkk. 2009. Manajejen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta :
Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephens. 2008. Prilaku organisasi (Organizational Behaviour). Jakarta
: Salemba Empat.
Sinaga, Rimdaniyati. 2013. Pengaruh Kepribadian dan Lingkungan kerja Non
Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) unit
induk pembangunan jaringan sumatera. Medan.
Soehardi.2003.http://docs.google.com/faktor+yang+mempengaruhi+lingkungan+
kerja+on+fisik+menurut+Soehardi (02 januari 2014)
Sopiah. 2008. Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi
Suastika, dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Semangat Kerja.
Diakses (Sabtu, 04 januari 2014)
Sugiono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.
Suharyadi. 2009. Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Jakarta :
Salemba Empat.
Sukamto, dkk. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap
Kinerja pegawai pada Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan
Daerah Kota Samarinda. Jurnal Administrative Reform. 1 (2) : 431-443.
Suliyanto, 2005. Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Bogor: Ghalia
Indonesia.
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Prilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia.
Utami, Lis torisa. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
terhadap Motivasi kerja Karyawan pada PT. Trade Servistama IndonesiaTanggerang. Diakses (jum’ , 10 j nu i 2014).
TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT PELABUHAN
INDONESIA I (PERSERO) CABANG BELAWAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
MAWAR NINGSIH
NIM : 7102210015
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
TAHUN 2014
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala berkah
dan hidayahnya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Skripsi ini
berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan”. Skripsi ini disusun untuk
memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Matematika
Universitas Negeri Medan.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam penyelesaian
Skripsi ini, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ibnu Hajar M.Si selaku Rektor Universitas Negeri Medan
2. Bapak Drs. Kustoro Budiarta, ME selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
3. Bapak Drs. Thamrin, M.Si, selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
4. Bapak Drs. Ahmad Hidayat, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
5. Ibu T. Teviana, SE, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
6. Ibu Fauziah Agustini, SE, MBA selaku Dosen Pembimbing Skripsi saya
yang selama ini telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi serta
meluangkan waktunya dalam proses penyusunan skripsi ini.
7. Bapak Hendra Sahputra SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Akademik
saya, yang telah memberikan motivasi untuk terus melakukan yang terbaik
sampai kepada penyelesaian skripsi ini.
8. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
9. Pada Kepala Bagian SDM pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)
cabang Belawan yang telah mengizinkan saya melakukan penelitian
v
sekaligus kepada seluruh karyawan yang telah berpartisipasi dalam
pengisian angket.
10. Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada ibunda tercinta
Khodijah dan Ayahanda Azwar Buyung, yang telah begitu banyak
memberikan kasih sayang, do’a, motivasi dan semangat, serta dukungan
moral dan material yang tak ternilai harganya sampai pada penyelesain
skripsi ini.
11. Kepada kakak dan Adik tersayang, Nur’mila, Nur’Eliana, dan Siti hartina
yang begitu banyak memberikan do’a dan motivasi, semangat serta
dukungan moral kepada penulis dalam menyelesaikan studi di UNIMED.
12. Kepada yang special, Abangda Tersayang Ahmad Syahrudy Pane, yang
selalu ada, dan juga begitu banyak memberikan do’a dan motivasi,
semangat serta dukungan moral kepada penulis dalam menyelesaikan studi
di UNIMED.
13. Ucapan terima kasih kepada sahabat special, senasib, semami dan yang
pastinya seiman, yang paling banyak memberikan kontribusi dalam
penyelesaian skripsi ini, Saudari Nanda Fitria Endita Pinem (Nandok)
14. Terimakasih juga kepada sahabat tersayang Luci Irmayani, dan Puput
Pratiwi, yang selama ini terus mendukung saya sampai pada akhir skripsi
ini.
15. Ucapan terima kasih juga kepada sahabat seperjuangan yang selalu
memberi semangat dan dukungan yaitu Nanda Fitria Endita, Syilvia Delva
Novita, Ruri Putri Utami, Lisa Ardiyanti dan teman–teman sekelas
Manajemen A 2010 yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang
senantiasa mendukung dan menemani penulis dalam suka maupun duka.
16. Terima kasih juga kepada saudara-saudariku keluarga besar UKM MB
WSB Unimed dan yang paling utama pada masa kepengurusan ketua
abangda Rambo dan abangda Musak (abang Borbor, abang Masu, abang
Pane, abang Parnab, abang Joksus, Salgay, kakanda Irul, pitong, muksin,
Lukton, Obeng dan yang lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satu
persatu) yang selalu memberikan dukungannya dan yang selalu siap fight
vi
untuk penulis. Dan tak lupa pula kepada para PGT MB WSB kakanda
Danu Saptahadi Batubara, S.Si, yang selalu menghibur penulis, dengan
tingkah tingkah nya yang lucu dan memuakkan.. Terima kasih juga kepada
Kakak kosku termanis dan tersayang Sri Wahyuni yang selalu mensupport.
17. Kepada abangda Rahmad hidayat Pitopang yang telah banyak membantu
dalam peyelesaian skripsi ini dan abg Frengky yang telah meminjamkan
buku untuk referensi penulis.
18. Kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesain
skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari masih banyak terdapat kelemahan baik dari segi isi maupun
tata bahasa, karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari pembaca demi sempurnanya skripsi ini. Kiranya skripsi ini dapat
bermanfaat dalam memperkaya khasanah ilmu pendidikan kita.
Medan,
April 2014
Penulis,
Mawar Ningsih
NIM. 7102210015
ii
ABSTRAK
Mawar Ningsih. NIM 7102210015. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan.
Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan
Tahun 2014.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan Pengaruh
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non
Fisik Terhadap Kepuasan Kerja secara simultan dan parsial Pada PT Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Cabang Belawan.
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Cabang Belawan pada tahun akademik 2014, dengan populasi 255 orang
karyawan dan sampel berjumlah 72 orang karyawan. Tekhnik pengumpulan data
yang digunakan adalah observasi, dan kuisioner. Reabilitas angket menggunakan
Uji Alpha Cronbach, dan Validitas angket diuji dengan Uji Korelasi Product
Moment. Dalam penelitian ini seluruh butir angket valid.
Setelah data dianalisis dengan bantuan SPSS 16, maka diperoleh Analisis
jalur
Untuk mengetahui pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat secara simultan digunakan koefisien determinasi
dengan hasil 87,5% signifikan dengan menggunakan uji F. hasil ini menunjukkan
bahwa pengaruh antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan
Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja karyawan secara simultan Pada PT
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan sebesar 87,5%. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional secara parsial terhadap kepuasan kerja
karyawan sebesar 12,5% signifikan dengan menggunakan Uji T. Pengaruh
Lingkungan Kerja Non Fisik secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan
sebesar 36,0% signifikan dengan mengunakan uji T. Dengan demikian Hipotesis
dalam penelitian ini diterima yaitu ada Pengeruh antara Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Belawan.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional
Fisik ( ), Kepuasan Kerja (Y).
), Lingkungan Kerja Non
iii
ABSTRACT
Mawar Ningsih. NIM 7102210015. Analysis of Effect of Transformational
Leadership Style and Non-Physical Work Environment Against Employee
Satisfaction At PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Branch Belawan. Thesis
Department of Management Faculty of Economics, University of Medan in
2014.
This study aims to identify and explain the Influence Influence
Transformational Leadership Style and Non-Physical Work Environment The Job
Satisfaction simultaneously and partially at PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Branch Belawan.
This research was conducted at the office of PT Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Branch Belawan in the academic year 2014, with a population of 255
employees and a sample totaling 72 employees. Data collection techniques used
were observation, and questionnaires. Reliability of the questionnaire using
Cronbach Alpha test, and validity tested questionnaire with product moment
correlation test. In this study, whole grains valid questionnaires.
After the data were analyzed with SPSS 16, the obtained path analysis
Y = 0.354 +0.600 x_1 x_2 +0.125. to determine the effect of independent
variables on the dependent variable is the coefficient of determination with
simultaneous use 87.5% with significant results using the F test. These results
indicate that the influence of Transformational Leadership Style and Non-Physical
Work Environment The Job Satisfaction of employees simultaneously at PT
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Branch Belawan of 87.5%. Effect of
Transformational Leadership Style partially on employee job satisfaction was
12.5% significantly by using T test. Effect of Non-Physical Work Environment
partially on employee job satisfaction significantly by 36.0% by using the test T.
Thus the hypothesis of this study is accepted that there Pengeruh between
Transformational Leadership Style and Non-Physical Work Environment Against
Employee Satisfaction At PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Branch Belawan.
Keywords: Transformational Leadership Style
Environment ( ), Job Satisfaction (Y).
), Non-Physical Work
xi
DAFTAR TABEL
Tabel
3.1
Halaman
Jumlah karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Cabang Belawan............................................................................... 44
3.2.
Jumlah karyawan yang menjadi sampel ........................................... 46
3.3.
Pedoman pemberian Skor ................................................................ 50
3.4.
Lay Out Angket ................................................................................ 51
4.1
Karakteristik Responden .................................................................. 72
4.2.
Nilai
(
4.3.
untuk Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
) ................................................................................................... 75
Reabilitas kuisioner tentang Gaya kepemimpinan
Transformasional.............................................................................. 75
4.4.
Nilai
(
untuk Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
) ................................................................................................... 76
4.5.
Reabilitas kuisioner tentang Lingkungan Kerja Non Fisik .............. 77
4.6.
Nilai
4.7.
Reabilitas kuisioner tentang Kepuasan Kerja ................................... 78
4.8.
Deskripsi indikator variabel gaya kepemimpinan
untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)............................ 78
Transformasional .............................................................................. 79
4.9.
Deskripsi indikator variabel lingkungan kerja non fisik .................. 80
4.10. Deskripsi indikator variabel kepuasan kerja .................................... 82
4.11. Perhitungan Kolmogrov Smirnov .................................................... 83
4.12. Coefficients ...................................................................................... 84
xii
4.13. Correlation ........................................................................................ 85
4.14. Coefficients ...................................................................................... 89
4.15. Anovab ........................................................................................................................................... 90
4.16
Model Summary ............................................................................... 91
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
2.1. Kerangka Berpikir .......................................................................... 41
3.1. Diagram Jalur ................................................................................. 55
4.1. Struktur Perusahaan ....................................................................... 66
4.2. Diagram Jalur Persamaan Struktural .............................................. 86
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sebuah perusahaan
dalam menjalankan aktivitasnya
akan selalu
berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis yang memiliki
kemampuan untuk terus berkembang. Sumber daya manusia adalah salah satu
sumber daya dalam organisasi meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Sumber daya manusia juga merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki
akal, perasaan, keinginan, kemampuan, pengetahuan dan dorongan. Semua
potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap organisasi
dalam pencapaian tujuannya. Dunia usaha pada umunya baik perusahaan swasta
maupun perusahaan pemerintah dalam melakukan aktivitasnya untuk mencapai
tujuan jangka panjang dan jangka pendek sebaiknya memperhitungkan kepuasan
kerja karyawan. Dalam hal ini, perusahaan seharusnya memberikan perhatian
khusus kepada setiap karyawan yang dimilikinya. Dengan demikian karyawan
akan merasa nyaman bahkan loyal terhadap perusahaan sehingga karyawan
tersebut akan merasa memiliki tanggung jawab dan kewajiban terhadap
perusahaan.
Salah satu cara bagi perusahaan agar tetap survive dalam era globalisasi
adalah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan bersemangat kerja
tinggi dalam mengerjakan semua tugas dan kewajibannya terhadap perusahaan
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Karyawan yang efektif
1
2
dibutuhkan dalam menghadapi kompetisi pasar global yang semakin ketat.
Karyawan dapat bekerja secara efektif bila dilandasi oleh kepuasan kerja dan
semangat kerja.
Menurut Hasibuan (2005:202) “Kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, dan
cenderung lebih produktif . Dengan demikian akan membuat karyawan bekerja
lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitasnya.
Adanya rasa ketidakpuasan yang dirasakan sejumlah karyawan pada
perusahaan biasanya terjadi akibat adanya kesenjangan yang dirasakan antara apa
yang diinginkan oleh karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan
kepadanya. Apabila kesenjangan itu semakin tinggi, maka ketidakpusan karyawan
akan meningkat. Ketidakpuasaan ini akan menyebabkan semangat kerja, motivasi
serta gairah dalam menjalankan pekerjaan akan menurun. Kepuasan atau
ketidakpuasan karyawan juga tercermin pada jumlah absensi dan jumlah
karyawan masuk dan keluar pada perusahaan tersebut. Meningkatnya jumlah
karyawan keluar diperusahaan, dapat menggambarkan rendahnya tingkat
kepuasan karyawan dalam bekerja, dan akhirnya berdampak buruk pada
perusahaan.
Sehubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya, maka adapun
faktor-faktor yang terkait dengan kepuasan kerja salah satunya adalah gaya
kepemimpinan. Suhendra (dalam Sujana dan Dewi, 2012:1295), “Kepemimpinan
menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin
3
(follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower untuk
menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan”.
Menurut Nurtjahjani (Suastika dan Putra, 2012:19) menyatakan “semangat
kerja dan kepuasan kerja karyawan juga dipengaruhi oleh sikap dan gaya
kepemimpinan atasan, di mana kepemimpinan yang baik akan menciptakan
lingkungan kerja yang baik dan akan meningkatkan semangat dan kepuasan kerja
karyawan dalam bekerja”.
Gaya kepemimpinan merupakan cara yang ditunjukkan oleh seorang
pemimpin dalam menjalin suatu hubungan dan mempengaruhi bawahannya untuk
bekerja sama secara sukarela dalam mengerjakan tugas - tugas yang berhubungan
dengan tujuan dari perusahaaan. Sukses tidaknya karyawan dalam melakukan
tugas dan tanggung jawabnya dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan
atasannya.
Terdapat beberapa jenis gaya kepemimpinan. Seperti, gaya kepemimpinan
otokratik, gaya kepemimpinan paternalistik, kharismatik, transaksional, gaya
kepemimpinan leissez faire, transformasional dan demokratik. Salah satu dari
gaya kepemimpinan tersebut adalah gaya kepemimpinan transformasional.
Gagasan awal tentang gaya kepemimpinan transformasional pertama kali
dikembangkan oleh James McGregor Burnsyang menerapkannya dalam konteks
politik. Burns (1978) mengatakan kepemimpinan transformasional sebagai proses
dimana pemimpin dan pengikutnya bersama-sama saling meningkatkan dan
mengembangkan moralitas dan motivasinya. Kepemimpinan transformasional
yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada persoalan yang dihadapi
4
oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing
pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk mencapai
tujuannya”.
Dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus
dapat memberikan perhatian terhadap faktor- fakror yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Seperti halnya menurut Rivai (2006 : 452) antara lain,
“kompensasi financial, kepemimpinan, pendidikan, dan pelatihan (diklat),
partisipasi, lingkungan kerja dan status karyawan”.
Selain gaya kepemimpiann, faktor lain yang juga sangat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah lingkungan kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat
Hasibuan ( 2005:203 ) yang menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasaan kerja, salah satu diantaranya adalah suasana dan lingkungan pekerjaan.
Apabila lingkungan kerja baik, aman, nyaman dan memenuhi standart maka akan
menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga memberikan kenyamanan
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan akan berdampak baik bagi
produktivitas dalam perusahaan.
Lingkungan kerja menurut Nitisemito (dalam Nasution dan rodhiah,
2008:58) adalah “segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan”.
Sementara itu, menurut Fieldman (dalam Nasution dan Rodhiah, 2008:58)
menjelaskan bahwa “lingkungan kerja merupakan faktor-faktor diluar manusia
baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi yang pembentukannya terkait
dengan kemampuan manusia”.
5
Menurut Sedarmayanti (dalam khoiriyah, 2009 ), lingkungan kerja terbagi
2 (dua), yaitu lingkungan kerja fisik dan Lingkungan kerja non fisik. Lingkungan
kerja fisik meliputi penerangan, warna, cahaya, suhu, uda dan suara. Sedangkan
lingkungan kerja non fisik, meliputi pengawasan, suasana kerja dan hubungan
kerja.
PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan adalah sebuah
Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam pelayanan jasa kepelabuhan,
pelayanan kapal, pelayanan barang, dan pelayanan terminal peti kemas. Sesuai
dengan pengamatan dan hasil wawancara penulis dengan salah satu staf bagian
MSDM dan bagian Umum, gaya kepemimpinan yang ada pada PT. Pelabuhan
Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan ini adalah gaya kepemimpinan
transformasinal. Hasil wawancara yang telah penulis lakukan dengan beberapa
karyawan, juga menunjukkan bahwa hubungan antar karyawan masih belum
terjalin dengan baik. Hal ini dikarenakan intensitas pertemuan yang masih kurang,
karena jarak antara divisi yang satu dengan divisi lainnya agak jauh.
Berdasarkan hasil uraian sebelunya, maka peneliti tertarik
melakukan
penelitian untuk mengetahui lebih lanjut tentang pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja. Hal ini didasarkan pada penelitianyang
telah dilakukan oleh Mamesah dan Kusmaningtyas (2009), yang menyatakan
bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja. Dimana hal tersebut bertolak belakang
dengan pendapat Nurtjahjani (Suastika dan Putra, 2012:19) yang menyatakan
6
“semangat kerja dan kepuasan kerja karyawan juga dipengaruhi oleh sikap dan
gaya kepemimpinan”.
Peneliti juga tertarik untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non
fisik terhadap kepuasan kerja. Hal ini didasarkan pada hasil penelitian awal yang
telah penulis lakukan dengan beberapa karyawan, yang menunjukkan bahwa
hubungan antar karyawan belum terjalin dengan baik. Hal ini dikarenakan
intensitas pertemuan yang masih kurang, dimana jarak antara divisi yang satu
dengan divisi lainnya agak jauh. Sesuai dengan hal tersebut, maka peneliti
mengangkat sebuah judul penelitian, yaitu : ” Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Llingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia 1
( Persero ) Cabang Belawan”
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis
mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang
Belawan ?
2. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap Kepuasan kerja
karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan ?
7
3. Apakah kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1
( Persero ) Cabang Belawan ?
4. Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan ?
5. Apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan ?
1.3. Pembatasan Masalah
Agar tidak terjadi kesimpangsiuran dalam penelitian ini serta mengingat
keterbatasan waktu dan keterbatasan penulis maka perlu adanya pembatasan
masalah dalam penelitian ini. Pembatasan masalah sangat penting untuk
menentukan focus penelitian. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini
adalah
“Analisis
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Pelabuhan
Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan “.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang telah disebutkan diatas, maka
dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini antara lain :
1. Apakah terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1
( Persero ) Cabang Belawan ?
8
2. Apakah terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap
Kepuasan Kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero )
Cabang Belawan ?
3. Apakah terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT.
Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan ?
1.5. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero )
Cabang Belawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan.
3. Untuk
mengetahui
pengaruh
kepemimpinan
transformasional
dan
Lingkungan kerja non Fisik terhadap Kepuasan kerja karyawan PT.
Pelabuhan Indonesia 1 ( Persero ) Cabang Belawan.
1.6. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
a) Bagi Peneliti
Menambah wawasan, pengetahuan, dan pemahaman peneliti di bidang
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
khususnya
mengenai
gaya
9
kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan
kerja karyawan secara teoritis maupun aplikasinya di lapangan.
b) Bagi Perusahaan
Sebagai masukan yang bermanfaat dan tambahan informasi bagi
perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
c) Bagi Universitas Negeri Medan
Sebagai tambahan literatur kepustakaan di bidang Sumber Daya Manusia
khususnya mengenai gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan
kerja non fisik dan kepuasan kerja
d) Bagi Peneliti Lain
Sebagai referensi yang dapat menjadi pertimbangan bagi peneliti lain yang
ingin meneliti objek yang sejenis dan untuk mengembangkan penelitian
sejenis di masa yang akan datang.
94
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat dibuat beberapa
kesimpulan, yaitu :
1. Persamaan structural untuk diagram Jalur pada penelitian ini yaitu :
Dimana, makna atau penjelasan Persamaan structural untuk diagram
Jalur tersebut, yaitu : Jika variabel X1 (gaya kepemimpinan
Transformasional) jumlahnya bertambah 1, maka akan mempengaruhi
variabel Y (kepuasan kerja) sebanyak jumlah keseluruhan persamaan
diatas. Begitu juga dengan X2 (lingkungan kerja non fisik).
2. Gaya kepemimpinan Transformasional (
), terhadap Kepuasan Kerja
(Y) Variabel X1 mempunyai thitung yakni 3,209 dengan ttabel = 1,667.
Jadi thitung>ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X1 memiliki
kontribusi terhadap Y. Jadi dapat disimpulkan Gaya Kepemimpinan
Transformasional (
)
memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja (Y) maka H1 diterima dan Ho ditolak. Nilai signifikansi
perhitungan adalah 0.002 < 0.05 yang berarti bahwa pengaruh bersifat
positif dan secara signifikan mempengaruhi variable dependen.
3. Lingkungan Kerja non Fisik (
) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Variabel X2 mempunyai thitung yakni 5,432 dengan ttabel = 1,994. Jadi
95
thitung>ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X2 memiliki kontribusi
terhadap Y. Jadi dapat disimpulkan Lingkungan Kerja non Fisik (
)
memiliki pengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) maka H1
diterima dan Ho ditolak. Nilai signifikansi perhitungan adalah 0.000 <
0.05 yang berarti bahwa pengaruh bersifat positif dan secara signifikan
mempengaruhi variable dependen.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan lingkungan kerja
non fisik secara simultan terhadap kepuasan kerja dengan nilai Fhitung
sebesar 250,520 dengan nilai probabilitas (sig) = 0,000. Nilai Fhitung
(250,520) > Ftabel (3,13), dan nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas
0,05 atau nilai 0,000 < 0,05; maka H3 diterima, berarti secara bersamasama (simultan) (
) dan Lingkungan Kerja non Fisik (
)
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) diterima dan
menolak Ha.
5.2. Saran
Berdasarkan
penelitian
yang
telah
dilaksanakan,
maka
penulis
mengemukakan beberapa sran sebagai berikut :
1. Variabel gaya lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang lebih
besar
dibandingkan
dengan
variabel
gaya
kepemimpinan
transformasional.. Pihak perusahaan juga harus lebih memperhatikan
lingkungan kerja non fisik serta diikuti dengan gaya kepemimpinan
pemimpin dalam memimpin perusahaan, karena peningkatan lingkungan
96
kerja non fisik memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kepuasan
kerja karyawan, yang nantinya akan berdampak baik bagi kinerja
karyawan itu sendiri.
2. Penelitia ini masih bersifat umum, karena masih ada faktor-faktor lain
yang mungkin dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Maka
penulis menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk menggunakan
variabel lain selain variabel dalam penelitian ini untuk diteliti pada masa
yang akan datang.
3. Kepada pihak perusahaan hendak nya lebih memperhatikan lingkungan
kerja non fisik, seperti hubungan kerja antar karyawan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
97
DAFTAR PUSTAKA
Agustini, Fauziah. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Medan :
Madenatera
Bass, B M. 1993. Transformational Leadershif and Organizational Culture Public
Administration
Quarterly.
PENGARUH-GAYA-KEPEMIMPINANTRANSFORMASIONAL-IIS-TORISA-UTAMI. Diakses 2
2014P
Dharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja non fisik
terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpassar.
Dhermawan, Bagus. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi,
dan Kompensasi Terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di
lingkungan Kantor Dinas pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal
Manajemen. Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. 6 (2) : 173-184.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV.
Haji Masagung
Husein, dkk. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu
terhadap kepuasan kerja Karyawan Hotel Melati Di Kecamatan
Banjarmasin Tengah. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. 13 (1) : 35-44.
IKMA. 2012. http://www.google.com/Manfaat + kepuasan + kerja + menurut +
Luthans. (02 januari 2014)
Kaihatu, dkk. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya terhadap
Kepuasan atas Kualitas Kehidupan kerja, Komitmen organisasi, dan prilaku
ekstra peran : study pada Guru-guru di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan. 98. (1) : 49-61.
Mamesah, dkk. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap kepuasan kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Akuntansi, Manajemen bisnis. 5 (3) : 349-368.
Martoyo, susilo. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka cipta, Jakarta.
s’ud, Fu d. 2004. Survey Diagnosis Organizational. Semarang : Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Muhidin S.A. 2007. Analisis Korelasi, Regresi, Jalur Dalam Penelitian. Bandung:
Pustaka Setia.
Riduwan. 2007. Statiska untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
98
Riduwan, dkk. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path
Analisys). Bandung : Alfabeta.
Rivai, dkk. 2009. Manajejen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta :
Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephens. 2008. Prilaku organisasi (Organizational Behaviour). Jakarta
: Salemba Empat.
Sinaga, Rimdaniyati. 2013. Pengaruh Kepribadian dan Lingkungan kerja Non
Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) unit
induk pembangunan jaringan sumatera. Medan.
Soehardi.2003.http://docs.google.com/faktor+yang+mempengaruhi+lingkungan+
kerja+on+fisik+menurut+Soehardi (02 januari 2014)
Sopiah. 2008. Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi
Suastika, dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Semangat Kerja.
Diakses (Sabtu, 04 januari 2014)
Sugiono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.
Suharyadi. 2009. Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Jakarta :
Salemba Empat.
Sukamto, dkk. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap
Kinerja pegawai pada Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan
Daerah Kota Samarinda. Jurnal Administrative Reform. 1 (2) : 431-443.
Suliyanto, 2005. Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Bogor: Ghalia
Indonesia.
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Prilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia.
Utami, Lis torisa. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
terhadap Motivasi kerja Karyawan pada PT. Trade Servistama IndonesiaTanggerang. Diakses (jum’ , 10 j nu i 2014).